Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 52 str. 1 d., kurioje nustatyta, kad nuotolinis darbas yra darbo organizavimo forma arba darbo atlikimo būdas, kai darbuotojas jam priskirtas darbo funkcijas ar jų dalį visą arba dalį darbo laiko su darbdaviu suderinta tvarka reguliariai atlieka nuotoliniu būdu, tai yra sulygtoje darbo sutarties šalims priimtinoje kitoje, negu yra darbovietė, vietoje, taip pat naudodamas informacines ir elektroninių ryšių technologijas (teledarbas).

Taigi, kiekvienoje darbo sutartyje darbo sutarties šalys turi susitarti dėl darbovietės, kurioje savo darbo funkciją atliks darbuotojas, o susitardamos dėl nuotolinio darbo šalys susitaria dėl dalies ar visų funkcijų atlikimo kitoje priimtinoje vietoje, negu yra darbovietė. Darbo santykių šalys turi teisę susitarti dėl nuotolinio darbo ne tik Lietuvos Respublikos teritorijoje, bet ir kitoje valstybėje, kadangi darbo teisės normos, reglamentuojančios nuotolinį darbą, nedraudžia darbo sutarties šalims susitarti dėl darbuotojui priskirtų darbo funkcijų ar jų dalies atlikimo nuotoliniu būdu kitoje valstybėje. Darbo sutarties šalims susitarus dėl darbuotojui priskirtų darbo funkcijų ar jų dalies atlikimo nuotoliniu būdu kitoje valstybėje, toks darbas nelaikytinas darbu kitoje valstybėje, todėl nėra taikomos DK 107 straipsnio nuostatos.

Skiriant dirbti nuotoliniu būdu, raštu nustatomi darbo vietos reikalavimai (jeigu tokie keliami), darbui suteikiamos naudoti darbo priemonės, aprūpinimo jomis tvarka, naudojimosi darbo priemonėmis taisyklės, taip pat nurodomas darbovietės padalinys, skyrius ar atsakingas asmuo, kuriam darbuotojas turi atsiskaityti už atliktą darbą darbdavio nustatyta tvarka. Jeigu dirbdamas nuotoliniu būdu darbuotojas patiria papildomų išlaidų, susijusių su jo darbu, darbo priemonių įsigijimu, įsirengimu ir naudojimu, jos privalo būti kompensuotos. Kompensacijos dydį ir jos mokėjimo sąlygas darbo sutarties šalys nustato susitarimu (DK 52 str. 3-4 d.).

Taigi, siekiant tinkamai vykdyti darbo organizavimą įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje, darbo sutarties šalys gali apsibrėžti darbo vietos nustatymą, saugios darbo vietos kriterijus, leistinas valstybes, duomenų saugumą, išlaidų kompensavimą, taip pat atsiskaitymo už rezultatus tvarką, asmens duomenų apsaugos reikalavimų taikymą, darbo laiko apskaitos tvarka, bendravimo ir bendradarbiavimo su kitais įstaigos darbuotojais tvarką.
Informuojame, kad nuotolinio darbo susitarimas įforminimas pagal įstaigoje nustatytus lokalinius teisės aktus.
Skiriant dirbti nuotoliniu būdu, darbdavys, jeigu reikia, darbuotojui suteikia darbo priemones, asmenines apsaugos priemones. Darbuotojo naudojamos darbo priemonės, darbo vieta turi atitikti darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų reikalavimus. Darbdavys privalo apmokyti darbuotoją, kaip saugiai naudotis darbdavio suteiktomis darbo priemonėmis. Darbuotojas privalo rūpintis savo paties ir kitų asmenų, kurie galėtų nukentėti dėl netinkamo jo elgesio ar klaidų, sauga ir sveikata, taip pat tinkamu darbo priemonių, asmeninių apsaugos priemonių naudojimu (Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo (toliau - Įstatymas) 38 str. 2 d.).

Įstatymo 39 str. 1 d. įtvirtinta, kad darbuotojų saugos ir sveikatos būklė nustatoma pagal tai, kaip darbo priemonės ir darbo sąlygos įmonėje atitinka darbuotojų saugos ir sveikatos norminiuose teisės aktuose nustatytus reikalavimus, įvertinus profesinę riziką darbo vietose ar kitose įmonės vietose, kur darbuotojas gali būti darbo laiku. Darbdaviui atstovaujantis asmuo ar jo pavedimu darbdavio įgaliotas asmuo organizuoja profesinės rizikos vertinimą įmonėje (Įstatymo 39 str. 3 d.).

Papildomai svarbu pažymėti, kad daugelyje pasaulio valstybių galioja taisyklė, kad žmogus gyvenantis toje valstybėje bent 183 dienas per metus tampa rezidentu mokesčių mokėjimo tikslais. Jeigu Lietuvos įmonės darbuotojas nuvyksta į kitą šalį ir joje nuotoliniu būdu dirba ilgiau kaip pusmetį, susiformuoja prielaidos tokiam darbuotojui tapti tos šalies mokesčių rezidentu. Jeigu lietuviškos įmonės darbuotojas taps ne Lietuvos mokesčių rezidentu, tai gali turėti neigiamų pasekmių ne tik pačiam darbuotojui, bet ir įmonei (darbdaviui). Siekiant išvengti tokių pasekmių, manome, kad įmonė turėtų riboti laikotarpį, kurį darbuotojas gali praleisti kitoje užsienio valstybėje.

Susitarimas dėl papildomo darbo, nepriklausomai kaip jis atliekamas, ar laisvu nuo pagrindinės darbo funkcijos atlikimo laiku, ar tuo pačiu metu kaip ir pagrindinė darbo funkcija, nėra vertinamas kaip atskiras darbo teisinis santykis, todėl kasmetinės atostogos darbuotojui suteikiamos tik vienos pagal visus įvykusius šalių susitarimus ir įsipareigojimus dėl papildomo darbo, kurios atskirai nesikaupia.

Atostogų suteikimas, kai darbuotojui už darbą pagal pagrindinę ir papildomą darbo funkcijas suteikiamos skirtingos trukmės kasmetinės atostogos.

Jei atlikdamas susitarime dėl darbo funkcijų jungimo numatytą papildomą darbo funkciją darbuotojas dėl to įgyja teisę naudotis ilgesnės trukmės atostogomis, jos šiam darbuotojui suteikiamos tik tada, kai atliekama papildoma funkcija, ir tik tiek, kiek ji atliekama.
Tai reiškia, kad tuo atveju, jeigu pagal pagrindines pareigas darbuotojui priklauso, pvz., 20 d. d. kasmetinių atostogų, o pagal susitarimą dėl papildomo darbo - 40 d. d. atostogų, darbuotojui suteikiamos kasmetinės atostogos ilgesnės trukmės (40 d. d.), tačiau po 20 d. d. darbuotojas turi teisę grįžti į pagrindines pareigas papildomose pareigose tęsiant atostogas dar 20 d. d.). Vis dėlto, jeigu darbuotojui pagal pagrindines pareigas priklauso ilgesnės trukmės atostogos (pvz., pagrindinės pareigos yra mokslo darbuotojas, kurioms priklauso 40 d. d. kasmetinių atostogų, o papildoma funkcija – administratorius - 20 d. d. atostogų), darbuotojui suteikiama ilgesnės trukmės kasmetinės atostogos abiem pareigoms vienu metu.

Darbo užmokesčio, už papildomą darbo funkciją, įtraukimas į atostoginius nutrūkus susitarimui dėl papildomo darbo.

Skaičiuojant darbuotojo vidutinį darbo užmokestį (pvz., atostoginius) vadovaujamasi Vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimo tvarkos aprašu, patvirtintu Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 21 d. nutarimu Nr. 496 (toliau – Aprašas). Pagal Aprašo 6 punktą apskaičiuojant darbuotojo vidutinį darbo užmokestį už kasmetines atostogas, laikomasi Aprašo 5 punkto nuostatų.
Aprašo 5.1. papunktis numato, kad skaičiuojant vidutinį darbo užmokestį skaičiuojamasis laikotarpis yra 3 paskutiniai kalendoriniai mėnesiai, einantys prieš tą mėnesį, už kurį (ar jo dalį) mokamas vidutinis darbo užmokestis. Darbuotojo vidutinis darbo užmokestis apskaičiuojamas iš skaičiuojamojo laikotarpio užmokesčio, apskaičiuoto už atliktą darbą ar dirbtą laiką (jeigu įstatymuose nenustatyta kitaip), įskaitant visas darbo apmokėjimo rūšis, nurodytas Aprašo 3.1 – 3.5 papunkčiuose.
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 139 straipsnio 4 dalyje įtvirtinta, kad kai darbuotojui pagal DK ar kitas darbo teisės normas ar darbo sutartį turi būti mokamas vidutinis darbo užmokestis (arba jo dalis), priklausantis (priklausanti) nuo anksčiau gauto darbo užmokesčio, tokiam darbo užmokesčiui apskaičiuoti taikomos šio straipsnio 2 dalies 1 – 5 punktuose numatytos darbo užmokesčio dalys Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatyta tvarka.
Taigi, apskaičiuojant darbuotojo vidutinį darbo užmokestį (atostoginius) traukiamos visos sumos, nurodytos DK  139 straipsnio 2 dalies 1 – 5 punktuose (taip pat ir sumos už papildomą darbą ar papildomų pareigų ar užduočių vykdymą), kurias darbuotojas gavo už faktiškai dirbtą darbą skaičiuojamuoju laikotarpiu, t. y. per 3 paskutinius kalendorinius mėnesius, einančius prieš tą mėnesį, už kurį (ar jo dalį) mokamas vidutinis darbo užmokestis.

Atostoginių skaičiavimas, kai darbuotojui už darbą pagal pagrindinę ir papildomą darbo funkcijas suteikiamos skirtingos trukmės kasmetinės atostogos.

Aprašas išskiria vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimą tuo atveju, kai darbuotojas atlieka susitarime dėl darbo funkcijų jungimo numatytą papildomą darbo funkciją (DK 35 straipsnio 7 dalis), t. y. šiuo atveju darbuotojo vidutinis darbo užmokestis apskaičiuojamas atskirai pagal Aprašą iš darbo užmokesčio, apskaičiuoto už atliktą papildomą darbo funkciją (Aprašo 8 punktas). Tačiau jeigu darbuotojui, atliekančiam dvi darbo funkcijas, suteikiamos skirtingos trukmės kasmetinės atostogos, o ilgesnioji atostogų dalis priklauso už pagrindines pareigas ar papildomas pareigas, kurios dirbamos gretinimo būdu, tokiu atveju atostogų dalis, kuri suteikiama už darbą pagal abi funkcijas, apmokama vidutiniu darbo užmokesčiu, apskaičiuotu iš užmokesčio už darbą pagal abi funkcijas. O likusi atostogų dalis, suteikta už darbą pagal funkciją, kuriai taikytinos ilgesnės trukmės atostogos, apmokama vidutiniu darbo užmokesčiu, apskaičiuotu iš užmokesčio už darbą pagal šią funkciją.

Atostoginių skaičiavimas už kasmetines atostogas, kurios sukauptos už laikotarpius, kuriais buvo dirbama skirtingą darbo laiko normą.

Aprašas nereglamentuoja atvejų, kaip turėtų būti apskaičiuojami darbuotojo atostoginiai, jeigu keitėsi darbuotojo darbo laiko trukmė (pvz., dirbo 8 val./dieną, 5 d. d./savaitę, o susitarus dėl papildomo darbo – 10 val./dieną, 5 d. d./savaitę). Atitinkama apskaičiavimo tvarka galėtų būti nustatyta darbo tvarkos taisyklėse, darbo apmokėjimo sistemoje ar kituose darbdavio lokaliniuose (vidaus) teisės aktuose.
Tuo atveju, jeigu konkrečios tvarkos nėra ir darbuotojo darbo laiko norma laikotarpiu, už kurį suteikiamos kasmetinės atostogos, keitėsi, vidutinis darbo užmokestis apskaičiuojamas taip pat pagal Aprašą, tačiau laikas, už kurį mokami atostoginiai, galėtų būti apmokamas proporcingai darbuotojo darbo laiko normai už tam tikrą laikotarpį. Pavyzdžiui, galėtų būti apmokama vidutiniu darbo užmokesčiu atitinkamai (proporcingai) atskirai už atostogų dalį, sukauptą darbo metais, kuriais darbuotojas dirbo visą darbo laiką, be susitarimo dėl papildomo darbo (pvz., 40 val. savaitės norma, dirbant 5 d. d. ir 8 val. per dieną) ir atitinkamai (proporcingai) atskirai už kasmetinių atostogų dalį, sukauptą darbuotojui jau dirbant sudarius susitarimą dėl papildomo darbo (pvz., 50 val. savaitės norma, dirbant 5 d. d. per savaitę, 10 val. per dieną.).

Teisės aktai, reglamentuojantys mobiliųjų kelių transporto darbuotojų darbą:
Tarptautiniai teisės aktai:

• 1970 m. liepos 1 d. Europos šalių susitarimas dėl kelių transporto priemonių ekipažų, važiuojančių tarptautiniais maršrutais, darbo (AETR).

Europos Sąjungos teisės aktai:

• 2006 m. kovo 15 d. Europos Parlamento ir Tarybos reglamentas (EB) Nr. 561/2006 dėl tam tikrų su kelių transportu susijusių socialinių teisės aktų suderinimo ir iš dalies keičiantis Tarybos reglamentus (EEB) Nr. 3821/85 ir (EB) Nr. 2135/98 bei panaikinantis Reglamentą (EEB) Nr. 3820/85 (toliau - Reglamentas Nr. 561/2006);
• 2014 m. vasario 4 d. Europos Parlamento ir Tarybos reglamentas (ES) Nr. 165/2014, kiek tai susiję su vietos nustatymu tachografais;
• 2020 m. liepos 15 d. Europos Parlamento ir Tarybos reglamentas (ES) 2020/1054, kuriuo iš dalies keičiamas Reglamentas (EB) Nr. 561/2006, kiek tai susiję su būtiniausiais reikalavimais dėl maksimalios kasdienio bei kassavaitinio vairavimo trukmės, minimalių pertraukų ir kasdienio bei kassavaitinio poilsio laikotarpių;
• 2002 m. kovo 11 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2002/15/EB dėl asmenų, kurie verčiasi mobiliąja kelių transporto veikla, darbo laiko organizavimo.

Lietuvos (nacionaliniai) teisės aktai:

• Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – DK) ir kiti teisės aktai.
• Darbo laiko ir poilsio laiko ypatumų ekonominės veiklos srityse aprašas, patvirtintas Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 28 d. nutarimu Nr. 496

Informuojame, kad vairuotojai, atsižvelgiant į tai, kurie teisės aktai reglamentuoja jų darbo ir poilsio laiką, skirstomi į dvi grupes:

• kurie nepatenka į Reglamento Nr. 561/2006 reguliavimo sritį;
• kurie patenka į Reglamento Nr. 561/2006 reguliavimo sritį.

Mobiliųjų kelių transporto darbuotojų, nepatenkančių į Reglamento Nr. 561/2006 reguliavimo sritį, poilsio laiką reglamentuoja DK. Jei darbo teisės normose nenustatyta kitaip, tokiems darbuotojams turi būti užtikrinti minimalūs poilsio laiko reikalavimai:

• per darbo dieną (pamainą) darbuotojui suteikiamos fiziologinės pertraukos pagal darbuotojo poreikį ir specialios pertraukos, dirbant lauko sąlygomis (lauke arba nešildomose patalpose);
• ne vėliau kaip po penkių valandų darbo darbuotojams turi būti suteikta pietų pertrauka, skirta pailsėti ir pavalgyti. Šios pertraukos trukmė negali būti trumpesnė negu trisdešimt minučių ir ne ilgesnė kaip dvi valandos. Per pietų pertrauką darbuotojas gali palikti darbovietę;
• pertraukų trukmę, jų pradžią, pabaigą ir kitas sąlygas nustato darbo teisės normos ir darbo dienos (pamainų) grafikai;
• kasdienio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) trukmė negali būti trumpesnė kaip vienuolika valandų iš eilės, o per septynių paeiliui einančių dienų laikotarpį darbuotojui turi būti suteiktas bent trisdešimt penkių valandų nepertraukiamojo poilsio laikas.

Darbdavys privalo tinkamai organizuoti darbuotojų darbą, ir jam šios prievolės įvykdymui kiek tai susiję su mobiliojo kelių transporto darbuotojo reglamentuojamų darbo ir poilsio laiko trukmės reikalavimų užtikrinimu, tenka pareigos:
1) informuoti mobilųjį kelių transporto darbuotoją apie jam taikomus darbo ir poilsio laiko trukmės reikalavimus;
2) užtikrinti, kad mobiliojo kelių transporto darbuotojo darbo grafikas atitiktų nustatytus darbo ir poilsio laiko trukmės reikalavimus.
Pertrauka – laikotarpis, kurio metu vairuotojas nevairuoja ar nedirba kitų darbų, ir kuris naudojamas tik jėgoms atgauti.
Poilsis – nepertraukiamas laiko tarpas, per kurį darbuotojas (pavyzdžiui, vairuotojas) gali laisvai disponuoti savo laiku.

Mobiliųjų kelių transporto darbuotojų, patenkančių į Reglamento Nr. 561/2006 reguliavimo sritį, poilsio laiko ypatumai:

• normalus kasdienio poilsio laikotarpis – mažiausiai 11 val. poilsiui skirtas laiko tarpas. Kasdienio poilsio laikotarpis gali būti suskirstytas į du laikotarpius, kai pirmas yra mažiausiai 3 val. nepertraukiamas laikotarpis, antras – mažiausiai 9 val. nepertraukiamas laikotarpis. Jei kasdienio poilsio laikas padalijamas į dvi dalis, abiejų laikotarpių suma turi būti ne mažesnė kaip 12 val.;

• sutrumpintas kasdienio poilsio laikotarpis – trumpesnis nei 11 val., bet nemažiau kaip 9 val., poilsiui skirtas laiko tarpas. Sutrumpintas kasdienio poilsio laikotarpis iki 9 val. gali būti tarp bet kurių dviejų kassavaitinio poilsio laikotarpių ne daugiau kaip 3 kartus per savaitę;

• normalus kassavaitinio poilsio laikotarpis – mažiausiai 45 val. poilsiui skirtas laiko tarpas;

• kassavaitinio poilsio laikotarpis turi būti suteiktas ne vėliau kaip po šešių 24 val. laiko tarpų nuo ankstesnio kassavaitinio poilsio laikotarpio pabaigos;

• sutrumpintas kassavaitinio poilsio laikotarpis – trumpesnis nei 45 val. poilsiui skirtas laiko tarpas, kuris gali būti sutrumpintas ne daugiau kaip iki 24 paeiliui einančių val.;

• per bet kurias dvi paeiliui einančias savaites vairuotojas turi pasinaudoti bent dviem normaliais kassavaitinio poilsio laikotarpiais (kiekvieno trukmė yra mažiausiai po 45 val.); arba vienu normaliu kassavaitinio poilsio laikotarpiu (mažiausiai 45 val.) ir vienu sutrumpintu kassavaitinio poilsio laikotarpiu, kuris trunka bent 24 val.;

• dviem iš eilės einančiais sutrumpintais kassavaitinio poilsio laikotarpiais galima pasinaudoti tik už įsisteigimo valstybės ribų bei tuo atveju, jei: vairuotojas per bet kurias 4 iš eilės einančias savaites pasinaudos bent 4 kassavaitiniais poilsio laikotarpiais; ir iš šių 4 kassavaitinio poilsio laikotarpių bent 2 bus normalūs kassavaitinio poilsio laikotarpiai;

• jei pasinaudojama iš eilės dviem sutrumpintais kassavaitinio poilsio laikotarpiais, prieš pasinaudojant kitu kassavaitinio poilsio laikotarpiu turi pasinaudoti poilsio laikotarpiu, kuris suteiktas kaip kompensacija už tuos du sutrumpintus poilsio laikotarpius;

• per kiekvieną 24 val. laiko tarpą po prieš tai pasinaudoto kasdienio ar kassavaitinio poilsio laikotarpio pabaigos vairuotojas turi pasinaudoti kitu kasdienio poilsio laikotarpiu;
  
• mobilieji kelių transporto darbuotojai be pertraukos gali dirbti ne ilgiau kaip 6 valandas. Jeigu darbo valandų suma sudaro 6–9 val., į darbo laiką turi būti įterpiama mažiausiai 30 min. pertrauka, o jeigu darbo valandų suma viršija 9 val., į darbo laiką turi būti įterpiama mažiausiai 45 min. pertrauka. Pertraukas galima padalyti į laiko tarpsnius, kurių kiekvienas trunka mažiausiai 15 minučių. Aptartos pertraukos į darbo laiką neįtraukiamos, darbo grafikuose nustatytų pertraukų laiku darbuotojas gali disponuoti be didelių suvaržymų, toks laikas nepriskirtinas darbo laikui ar jam prilygintinam laikotarpiui ir darbdavys neturi pareigos už jį mokėti darbo užmokestį;

• po 4 val. 30 min. vairavimo, jei mobilieji kelių transporto darbuotojai nepradeda naudotis poilsio laikotarpiu, turi daryti ne trumpesnę kaip 45 min. pertrauką. Šią pertrauką galima pakeisti ne trumpesne kaip 15 min. pertrauka, po kurios sektų ne trumpesnė kaip 30 min. pertrauka;

• su porininkais dirbantys mobilieji kelių transporto darbuotojai gali padaryti 45 min. pertrauką transporto priemonėje, kurią vairuoja kitas vairuotojas, su sąlyga, kad besiilsintis vairuotojas nepadeda kitam vairuotojui vairuoti transporto priemonės;

• mobilieji kelių transporto darbuotojai gali laisvai disponuoti laiku tarp važiavimų, tenkinti savo poreikius, ilsėtis ir pan., šiuo laiku jis nėra darbdavio žinioje ir nevykdo darbo funkcijų, susijusių su transporto priemonės vairavimu. Darbo grafikuose nurodytų pertraukų tarp važiavimų metu darbuotojas neprivalo likti darbo vietoje, neprivalo vykdyti darbo ar papildomų, tiesiogiai su darbu susijusių funkcijų;

• per 30 val. po kasdienio ar kassavaitinio poilsio laikotarpio pabaigos, mobilus kelių transporto darbuotojas, dirbantis su porininkais, turi būti pasinaudojęs kitu mažiausiai 9 val. kasdienio poilsio laikotarpiu;

• normaliais kassavaitinio poilsio laikotarpiais ir bet kokiu ilgiau nei 45 val. trunkančiu kassavaitinio poilsio laikotarpiu, kuriuo kompensuojami ankstesni sutrumpinto kassavaitinio poilsio laikotarpiai, negali būti naudojamasi transporto priemonėje. Jie turi būti praleidžiami lyčių požiūriu tinkamame būste, kuriame yra tinkamos miegamosios bei sanitarinės patalpos (visas būsto ne transporto priemonėje išlaidas turi padengti darbdavys);

• Transporto ūkio subjektai mobiliųjų kelių transporto darbuotojų darbą turi organizuoti taip, kad vairuotojai galėtų sugrįžti į darbdavio veiklos centrą, kuriame vairuotojas paprastai būna ir kuriame prasideda vairuotojo kassavaitinio poilsio laikotarpis, valstybėje narėje, kurioje yra įsisteigęs darbdavys, arba sugrįžti į savo gyvenamąją vietą per kiekvieną 4 iš eilės einančių savaičių laikotarpį, kad pasinaudotų bent vienu normaliu kassavaitinio poilsio laikotarpiu arba vienu ilgiau nei 45 val. trunkančiu kassavaitinio poilsio laikotarpiu, kuriuo pasinaudojama kaip kompensacija už sutrumpintą kassavaitinio poilsio laikotarpį.

Pastebėtina, jog darbo teisės normos nereglamentuoja mobiliųjų kelių transporto darbuotojų pietų pertraukos, Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos specialistų nuomone pietų pertrauka galėtų būti įtraukiama ir suteikiama kartu su „Darbo laiko ir poilsio laiko ypatumų ekonominės veiklos srityse aprašo“, patvirtinto Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 28 d. nutarimu Nr. 496, 14.2 papunktyje ar Reglamento Nr. 561/2006 7 straipsnyje nurodytomis pertraukomis.

Išskaitos gali būti daromos šiais atvejais:

• grąžinti perduotoms ir darbuotojo nepanaudotoms pagal paskirtį darbdavio pinigų sumoms;
• grąžinti sumoms, permokėtoms dėl skaičiavimo klaidų;
• atlyginti žalai, kurią darbuotojas dėl savo kaltės padarė darbdaviui;
• išieškoti atostoginiams už suteiktas atostogas, viršijančias įgytą teisę į visos trukmės ar dalies kasmetines atostogas, darbo sutartį nutraukus darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių (pagal Darbo kodekso 55 straipsnį) arba dėl darbuotojo kaltės darbdavio iniciatyva pagal Darbo kodekso 58 straipsnį).

Darbdavys turi teisę duoti nurodymą padaryti išskaitą ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kurią darbdavys sužinojo ar galėjo sužinoti apie atsiradusį išskaitos pagrindą. Išskaitų iš darbo užmokesčio dydžiai nustatyti Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekse.
Pažymime, jog Darbo kodekso 150 straipsnyje nurodytas baigtinis sąrašas pagrindų, kuriems esant darbdavys turi teisę duoti nurodymą atlikti išskaitą iš darbuotojo darbo užmokesčio. Atkreipiame Jūsų dėmesį, kad Darbo kodeksas nenumato kitokių išskaitų, atliekamų iš darbuotojo darbo užmokesčio, pvz., paties darbuotojo valia ar galimiems darbdavio nuostoliams padengti ateityje, pagrindų, todėl tokios išskaitos negalėtų būti daromos.
Vis dėlto, išskaitos iš darbuotojo darbo užmokesčio taip pat gali būti daromos ir kituose įstatymuose nustatytais atvejais, pavyzdžiui, pagal Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso 742 straipsnio 3 dalį, kai asmuo pageidauja savo noru mokėti išlaikymą periodinėmis išmokomis, jis turi teisę pateikti darbdaviui rašytinį prašymą išskaityti iš jo darbo užmokesčio nurodyto dydžio išskaitas ir pinigus išsiųsti arba išmokėti pareiškime nurodytam asmeniui. Darbdavys pagal tokį prašymą turi vykdyti išieškojimą tokia pačia tvarka kaip ir pagal vykdomąjį dokumentą; Lietuvos Respublikos profesinių sąjungų įstatymo 10 straipsnio 6 dalį, kurioje nurodoma, kad jeigu yra profesinės sąjungos nario prašymas, darbdavys privalo kiekvieną mėnesį išskaičiuoti iš profesinės sąjungos nario darbo užmokesčio nustatyto dydžio nario mokestį ir pervesti jį į profesinės sąjungos sąskaitą; Lietuvos Respublikos bausmių vykdymo kodekso 132 straipsnį, kuriame nustatomos išskaitos iš nuteistųjų darbo užmokesčio.

Informuojame, kad Socialinės apsaugos ir darbo ministerija ir Valstybinė darbo inspekcija gauna informacijos, kad nesąžiningi darbdaviai neteisėtai renka iš įdarbinamų trečiųjų šalių piliečių lėšas siekiant ateityje padengti galimai darbdaviui padarytus nuostolius, naudodamiesi tuo, kad jie nežino Lietuvos įstatymų, nemoka valstybinės kalbos ir nedrįsta kreiptis į institucijas.

Teikiame paaiškinimą dėl tokio lėšų rinkimo:

• Lėšų rinkimas į fondus (pvz., vadinamosios „bačkos“) arba vekselių pasirašymas, kurių tikslas ateityje padengti darbdaviui darbuotojo galimai padarytą žalą, yra nepagrįstas ir neteisėtas.
• Išskaitos iš darbuotojo darbo užmokesčio gali būti daromos tik laikantis darbo kodekso nuostatų.
• Išskaitos iš darbo užmokesčio dėl žalos atlyginimo gali būti daromos tik darbdaviui nustačius darbuotojo darbo pareigų pažeidimą dėl jo kaltės.  
• Atlygintinos žalos ribos – ne daugiau kaip darbuotojo 3 vidutinių darbo užmokesčių dydžio (jeigu turtinė žala padaryta dėl darbuotojo didelio neatsargumo, – ne daugiau kaip jo šešių vidutinių darbo užmokesčių dydžio).
• Atvejai, kada darbuotojas privalo atlyginti visą žalą: jeigu žala padaryta: tyčia; darbuotojo veikla, turinčia nusikaltimo požymių; neblaivaus ar apsvaigusio nuo narkotinių, toksinių ar psichotropinių medžiagų darbuotojo; pažeidus pareigą saugoti konfidencialią informaciją, susitarimą dėl nekonkuravimo; darbdaviui padaryta neturtinė žala; kai visiško žalos atlyginimo atvejis numatytas kolektyvinėje sutartyje.
• Darbdavio rašytinis nurodymas darbuotojui išieškoti žalą turi būti priimtas nė vėliau kaip per 3 mėnesius nuo žalos paaiškėjimo dienos. Išskaitos dydis negali viršyti 1 mėnesio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio. Jei šį terminą darbdavys praleido arba nori, kad būtų išieškota didesnio dydžio išskaita, jis negali to daryti savavališkai, o turi kreiptis į Darbo ginčų komisiją (tai trišalė institucija, veikianti regioniniu principu, kurioje sprendimus priima to regiono profsąjungų, darbdavių ir Valstybinės darbo inspekcijos atstovai).
• Darbdavio rašytiniu nurodymu išieškant žalą iš darbuotojo darbo užmokesčio privalo būti laikomasi Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekse numatytų išskaitų dydžių:
• iš darbuotojui priklausančio darbo užmokesčio dalies, neviršijančios Vyriausybės nustatytos MMA (jeigu kitaip nenustatyta pačiame vykdomajame rašte arba ko kita nenustato įstatymai ar teismas), išskaitoma 20 procentų;
• pagal kelis vykdomuosius dokumentus – 30 procentų;
• iš darbo užmokesčio dalies, viršijančios Vyriausybės nustatytą MMA dydį (jeigu ko kita nenustato įstatymai ar teismas), išskaitoma - 50 procentų.
• Jeigu asmuo mano, kad žalos išieškojimas yra nepagrįstas ir /ar neatitinka Darbo kodekse numatytos žalos išieškojimo tvarkos, per 3 mėnesius nuo tada, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie jo teisių pažeidimą, su prašymu turi teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją.  Darbo ginčų komisijų kontaktus rasite https://www.vdi.lt/Forms/DGK_kontaktai.aspx.

Kviečiame, iškilus klausimams dėl darbo teisinių santykių, konsultacijos kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją. Konsultacijos teikiamos telefonu (8 5) 213 9772 (+370 521 39 772) arba raštu (užpildžius elektroninę paklausimo formą arba Facebook‘e).

Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2004 m. balandžio 29 d. nutarimu Nr. 526 „Dėl dienpinigių ir kitų komandiruočių išlaidų apmokėjimo“ patvirtintas Maksimalių dienpinigių dydžių sąrašas (toliau – Maksimalūs dienpinigių dydžiai), nustatantis maksimalius dienpinigių dydžius, ir Dienpinigių mokėjimo tvarkos aprašas (toliau – Aprašas), nustatantis dienpinigių į komandiruotę vykstančiam valstybės politikui, valstybės pareigūnui, teisėjui, valstybės tarnautojui, taip pat darbuotojui, dirbančiam pagal darbo sutartį mokėjimo tvarką.

Pažymime, kad dienpinigiai apskaičiuojami pagal Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintus maksimalius dienpinigių dydžius arba mažesnius dienpinigių dydžius, jeigu mažesni konkretūs dydžiai, diferencijuoti pagal objektyvius kriterijus, numatyti kolektyvinėje sutartyje, o jei jos nėra – vietiniame norminiame arba vidaus administravimą reglamentuojančiame teisės akte (toliau kartu – nustatyti dydžiai). Kolektyvinėje sutartyje, o jei jos nėra – vietiniame norminiame arba vidaus administravimą reglamentuojančiame teisės akte negali būti nustatomi mažesni kaip 50 procentų šiame Vyriausybės nutarime nustatytų maksimalių dienpinigių dydžių dienpinigių dydžiai.

Kai dalį dienpinigių apmoka renginio organizatorius, darbdavio mokami dienpinigiai kartu su renginio organizatoriaus mokamais dienpinigiais negali būti mažesni už konkrečiai komandiruotei pagal nustatytus dydžius apskaičiuotus dienpinigius. Renginio organizatoriui apmokant visus konkrečiai komandiruotei pagal nustatytus dydžius apskaičiuotus dienpinigius, darbdavys neprivalo mokėti dienpinigių.

Prieš nustatant dienpinigių dydžius ir (ar) jų mokėjimo tvarką vietiniame norminiame arba vidaus administravimą reglamentuojančiame teisės akte, turi būti įvykdytos informavimo ir konsultavimo procedūros Lietuvos Respublikos darbo kodekso III dalies III skyriaus trečiajame skirsnyje nustatyta tvarka. Jeigu dienpinigių dydžiai nustatomi vietiniame norminiame arba vidaus administravimą reglamentuojančiame teisės akte, darbuotojai su juo turi būti supažindinti raštu, kaip numatyta Darbo kodekso 25 straipsnio 2 dalyje (Aprašo 2 punktas).

Taigi, darbdavys mažesnius dienpinigius galės mokėti tada, kai šie bus diferencijuoti pagal objektyvius kriterijus sudarytoje kolektyvinėje sutartyje, o kai jos nėra - vietiniame norminiame arba vidaus administravimą reglamentuojančiame teisės akte. Paaiškiname, kad, kolektyvinėje sutartyje, vietiniame norminiame arba vidaus administravimą reglamentuojančiame teisės akte bus galima nustatyti mažesnius, konkrečių dydžių, diferencijuotus pagal objektyvius kriterijus dienpinigių dydžius, kurie negalėtų būti mažesni kaip 50 procentų Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintų maksimalių dienpinigių dydžių. Pastebėtina, jog dienpinigių dydis turėtų būti aiškus ir neturėtų kelti abejonių nei darbuotojui, nei darbdaviui, t. y. darbuotojai iš anksto turėtų žinoti, kokie dienpinigiai bus mokami vykstant į konkrečią valstybę, ir negali būti sudaromos prielaidos vienašališkam darbdavio sprendimui dėl konkretaus dienpinigių dydžio darbuotojui vykstant į paskirtą komandiruotę, taip pat užtikrinant darbuotojų lygiateisiškumą.

Nustačius kolektyvinėje sutartyje, vietiniame norminiame arba vidaus administravimą reglamentuojančiame teisės akte, kad darbuotojo dienpinigiai mažinami iki 50 procentų arba nustačius mokamų dienpinigių ribas, pvz., kad darbuotojui mokami dienpinigiai nuo 50 iki 100 procentų, nėra aišku, koks yra mokamas dienpinigių dydis.

Šiuo atveju objektyvius kriterijus nustato ir diferencijuoja pats darbdavys priimdamas vietinį norminį arba vidaus administravimą reglamentuojantį teisės aktą, arba derybų metu juos nusistato kolektyvinių darbo santykių subjektai - darbdavys ir darbuotojų atstovai - dalyvaudami kolektyvinėse derybose ir pasirašydami kolektyvinę sutartį. DK ir kiti darbo teisės aktai šių klausimų nereglamentuoja ir nesprendžia. Šiuos objektyvius kriterijus, pagal kuriuos diferencijuojami mažesni dienpinigiai, vietiniame norminiame arba vidaus administravimą reglamentuojančiame teisės akte nusistato darbdavys, o kolektyvinėje sutartyje - darbdavys ir darbuotojų atstovai, atsižvelgiant į individualius vykdomos komercinės - ūkinės veiklos ypatumus, darbo sąlygas, darbo santykių geografinę erdvę ir pan. Pažymėtina, kad DK ir kituose teisės aktuose minėtos aplinkybės nėra reglamentuotos, o jų vertinimas paliekamas ūkinę-komercinę veiklą vykdantiems subjektams.

Atkreipiame dėmesį, kad vietiniais norminiais arba vidaus administravimą reglamentuojančiais teisės aktais darbdavys reguliuoja tik įmonėje arba konkrečioje darbo vietoje susiklostančius darbo ir glaudžiai su darbu susijusius visuomeninius santykius, sukonkretindamas teisinio reguliavimo priemones, užpildydamas teisinio reguliavimo spragas ir nustatydamas darbo sąlygas, t. y. sureguliuodamas darbo santykius, kurie nereglamentuojami DK teisės normomis ir šių teisės aktų atitikimas teisės aktų reikalavimams yra darbdavio atsakomybė ir kompetencija. Primename, kad dienpinigių dydžius nustačius vietiniame norminiame arba vidaus administravimą reglamentuojančiame teisės akte, darbuotojai su juo turi būti supažindinti raštu.
Tuo tarpu kolektyvines sutartis pasirašo ir sudaro kolektyvinėse darbo santykių subjektai, kurie kolektyvinių derybų metu nusistato darbuotojų darbo, socialines ir ekonomines sąlygas ir 3 garantijas, taip pat abipuses teises, pareigas ir šalių atsakomybę. Atitinkamai, kolektyvinėje sutartyje, kolektyvinių derybų metu nustatomi ir minėti objektyvūs kriterijai, pagal kuriuos diferencijuojamas dienpinigių dydis.
Informuojame, jog dienpinigiai negali būti mažinami dėl to, kad:

• darbuotojas neįvykdo darbo normų (pvz., darbdavio nustatytų pristatymo terminų, kelionės maršruto);
• darbo funkcijas vykdo neekonomiškai (pvz., didelės transporto priemonės kuro sąnaudos);
• dėl aplinkybių, kurios nepriklauso nuo darbuotojo neįvykdytos užduoties per nustatytą terminą (pvz., kelio remonto darbai, automobilių spūstis ir pan.);
• darbuotojas nepakluso darbdavio ar jo atstovo reikalavimams, kurie prieštarauja įstatymams;
• darbuotojos padaro darbo pareigų pažeidimą ar kelių eismo taisyklių pažeidimą.

Dėl galimo padaryto darbo pareigų pažeidimo darbdavys turi teisę inicijuoti atskirą tyrimą.

Atkreipiame Jūsų dėmesį, kad jeigu kolektyvinėje ar darbo sutartyje ir (arba) valstybės ar savivaldybės institucijos ar įstaigos vietiniame norminiame arba vidaus administravimą reglamentuojančiame teisės akte nenustatyta kitaip, ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną iki komandiruotės pradžios darbuotojui privalo būti išmokėtas ne mažesnis kaip 50 procentų už komandiruotę apskaičiuotų dienpinigių avansas, o grįžus iš komandiruotės, dienpinigiai perskaičiuojami ir neišmokėta dienpinigių dalis išmokama ne vėliau kaip darbo užmokesčio mokėjimo dieną.

Teisės aktai, reglamentuojantys mobiliųjų kelių transporto darbuotojų darbą:

Tarptautiniai teisės aktai:

• 1970 m. liepos 1 d. Europos šalių susitarimas dėl kelių transporto priemonių ekipažų, važiuojančių tarptautiniais maršrutais, darbo (AETR).

Europos Sąjungos teisės aktai:

• 2006 m. kovo 15 d. Europos Parlamento ir Tarybos reglamentas (EB) Nr. 561/2006 dėl tam tikrų su kelių transportu susijusių socialinių teisės aktų suderinimo ir iš dalies keičiantis Tarybos reglamentus (EEB) Nr. 3821/85 ir (EB) Nr. 2135/98 bei panaikinantis Reglamentą (EEB) Nr. 3820/85 (toliau - Reglamentas Nr. 561/2006);
• 2014 m. vasario 4 d. Europos Parlamento ir Tarybos reglamentas (ES) Nr. 165/2014, kiek tai susiję su vietos nustatymu tachografais;
• 2020 m. liepos 15 d. Europos Parlamento ir Tarybos reglamentas (ES) 2020/1054, kuriuo iš dalies keičiamas Reglamentas (EB) Nr. 561/2006, kiek tai susiję su būtiniausiais reikalavimais dėl maksimalios kasdienio bei kassavaitinio vairavimo trukmės, minimalių pertraukų ir kasdienio bei kassavaitinio poilsio laikotarpių;
• 2002 m. kovo 11 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2002/15/EB dėl asmenų, kurie verčiasi mobiliąja kelių transporto veikla, darbo laiko organizavimo ir kiti teisės aktai.

Lietuvos (nacionaliniai) teisės aktai:

• Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – DK)
• Darbo laiko ir poilsio laiko ypatumų ekonominės veiklos srityse aprašas, patvirtintas Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 28 d. nutarimu Nr. 496 ir kiti teisės aktai.

Informuojame, kad darbo teisės normos nustato pareigą darbo sutartyje sulygti darbo laiko normą, tai yra laiko trukmę, kurią darbuotojas vidutiniškai per tam tikrą laikotarpį turi dirbti darbdaviui, kad atliktų pareigas pagal darbo sutartį (neskaitant papildomo darbo ir viršvalandžių). Todėl darbo sutarties šalys, sudarydamos darbo sutartį, turėtų susitarti dėl konkrečios darbo laiko normos ir šalių suderinta darbo laiko trukmė neturėtų būti apibrėžta kaip, pvz., ,,ne mažiau“ ar „nuo 30 iki 40 valandų“ ir pan. Darbuotojo darbo laiko norma yra keturiasdešimt valandų per savaitę.
Atkreipiame Jūsų dėmesį, kad mobilieji kelių transporto darbuotojai, atsižvelgiant į tai, kurie teisės aktai reglamentuoja jų darbo ir poilsio laiką, skirstomi į dvi grupes:

• kurie nepatenka į Reglamento Nr. 561/2006 reguliavimo sritį;
• kurie patenka į Reglamento Nr. 561/2006 reguliavimo sritį.

 
Mobiliųjų kelių transporto darbuotojų, nepatenkančių į Reglamento Nr. 561/2006 reguliavimo sritį, darbo laiko režimą reglamentuoja DK. Jei darbo teisės normose nenustatyta kitaip, tokių darbuotojų darbo laiko režimas negali pažeisti šių maksimaliojo darbo laiko reikalavimų:

• vidutinis darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, tačiau neįskaitant darbo pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per kiekvieną septynių dienų laikotarpį negali būti ilgesnis kaip 48 val.;
• negali būti dirbama daugiau kaip 6 dienas per septynias paeiliui einančias dienas;
• turi būti laikomasi darbo laiko režimo ypatumų dirbantiems naktį darbuotojams;
• darbo laikas, įskaitant viršvalandžius ir darbą pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per darbo dieną (pamainą) negali būti ilgesnis kaip 12 val., neįskaitant pietų pertraukos, ir 60 val. per kiekvieną septynių dienų laikotarpį.

Mobiliųjų kelių transporto darbuotojų, patenkančių į Reglamento Nr. 561/2006 reguliavimo sritį, darbo laiko ypatumai. Mobiliojo kelių transporto darbuotojo darbo laikas yra nuo darbo pradžios iki pabaigos, kurį mobilusis kelių transporto darbuotojas yra savo darbo vietoje, darbdavio žinioje ir atlieka savo funkcijas ar veiklą (išskyrus pertraukas), tai yra:

• laikas, skirtas įvairiai kelių transporto veiklai. Ši veikla yra: vairavimas; krovimas; pagalba įlaipinant keleivius į transporto priemonę ir išlaipinant iš jos; valymas ir techninė priežiūra; kiti darbai, skirti transporto priemonės, krovinio ir keleivių saugumui užtikrinti arba teisiniams ir kontrolės įpareigojimams, tiesiogiai susijusiems su vykdoma konkrečia transporto veikla, įskaitant krovimo priežiūrą, administracinius policijos, muitinės, imigracijos pareigūnų ir kitus formalumus, vykdyti;

• laikas, kuriuo mobilusis kelių transporto darbuotojas negali laisvai disponuoti ir turi būti darbo vietoje, pasirengęs imtis įprastinio darbo, su tam tikromis užduotimis, kurios susijusios su budėjimu, kai laukiama krovimo darbų, kai neįmanoma iš anksto numatyti trukmės, t. y. prieš išvykimą arba tik prieš faktinio išvykimo laiką, arba pagal bendras sąlygas, dėl kurių socialiniai partneriai susitarė, ir tai numatyta kolektyvinėje sutartyje.

Mobiliojo kelių transporto darbuotojo darbo vieta yra pagrindinė įmonės veiklos vieta, kartu su įmonės filialais; transporto priemonė, kurią, vykdydamas savo pareigas, naudoja mobiliojo kelių transporto darbuotojas; bet kuri kita vieta, kurioje vykdoma su transportavimu susijusi veikla.

Pagal Europos Sąjungos Teisingumo Teismo išaiškinimus tam, jog konkretus laikotarpis būtų laikomas darbo laiku, turi būti šios trys sąlygos:

• darbuotojas turi būti darbo vietoje;
• jis turi būti darbdavio žinioje;
• jis turi vykdyti savo veiklą arba atlikti pareigas.

Kitas mobiliojo kelių transporto darbuotojo buvimo darbo vietoje laikas yra:

• kitas laiko tarpas nei pertraukos ir poilsio laikas, kurį mobilusis kelių transporto darbuotojas neprivalo būti savo darbo vietoje, tačiau turi būti pasiekiamas, kad iškviestas galėtų pradėti toliau vairuoti arba atlikti kitą darbą. Tai tokie laiko tarpsniai, kuriais mobilusis kelių transporto darbuotojas lydi transporto priemonę, gabenamą keltu arba traukiniu, taip pat laukimo pasienyje laikas ir laikas, kai draudžiamas eismas. Tuos laiko tarpsnius ir jų numatomą trukmę mobilusis kelių transporto darbuotojas turi žinoti iš anksto, t. y. arba prieš kiekvieną išvykimą, arba tik prieš faktiškai prasidėsiantį laiko tarpsnį, arba pagal bendras sąlygas, dėl kurių socialiniai partneriai susitarė, ir tai numatyta kolektyvinėje sutartyje;

• mobiliesiems kelių transporto darbuotojams, vairuojantiems komandomis, sėdėjimo (buvimo) šalia vairuotojo arba miegamojoje vietoje laikas, kai transporto priemonė juda, laikomas kitu buvimo darbo vietoje laiku.

Darbdavys yra atsakingas už darbo organizavimo procesą ir organizuodamas darbą turėtų laikytis įtvirtintų reikalavimų:

• savaitė kelių transporto įmonėse yra laiko tarpas nuo pirmadienio 00.00 val. iki sekmadienio 24.00 val.;
• maksimali savaitės darbo laiko trukmė gali būti pailginta iki 60 val., kai per 4 mėnesius neviršijama vidutiniškai 48 darbo val. per savaitę, išskyrus darbo teisės normose reglamentuojamas išimtis;
• vidutinė savaitės darbo laiko trukmė neturi viršyti 48 val.;
• darbo laikas, įskaitant viršvalandžius ir darbą pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per darbo dieną (pamainą) negali būti ilgesnis kaip 12 val., neįskaitant pietų pertraukos, išskyrus darbo teisės normose aiškiai nustatytas išimtis;
• negali būti dirbama daugiau kaip 6 dienas per septynias paeiliui einančias dienas;
• naktinis darbas kelių transporto įmonėse yra bet kuris darbas nakties metu. Nakties laikas – laikas nuo 00:00 val. iki 07:00 val. Jei mobilus kelių transporto darbuotojas dirba naktinį darbą, jis gali dirbti ne daugiau kaip 10 val. (įskaitant naktinės pamainos valandas) per kiekvieną 24 val. laikotarpį. Mobiliojo kelių transporto darbuotojo darbo naktį apmokėjimą (kompensavimą) reglamentuoja DK normos – padidintas apmokėjimas taikomas už faktiškai dirbtą laiką nuo 22 val. iki 06:00 val. Lietuvos laiku. Atkreiptinas dėmesys, kad naktinis mobiliojo kelių transporto darbuotojo darbas nėra draudžiamas, tačiau transporto priemonės vairuotojas ne visais darbo naktį atvejais turi teisę reikalauti atitinkamų mokėjimų už tokį darbą – tokio darbuotojo teisė gauti tam tikras išmokas ribojama tais atvejais, jeigu transporto priemonės vairavimas naktį kelia grėsmę saugiam eismui keliuose (LAT 2019 m. lapkričio 27 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3- 359-701/2019);
• darbdavys viršvalandinius darbus gali nurodyti dirbti tik su darbuotojo sutikimu, išskyrus DK nustatytus išimtinius atvejus. Viršvalandžiai – laikas, kada darbuotojas faktiškai dirba viršydamas darbo laiko režimo jam nustatytą darbo dienos (pamainos) ar apskaitinio laikotarpio bendrą darbo laiko trukmę. Teismų praktikoje konstatuota, kad viršvalandiniu gali būti pripažįstamas toks darbas, kuriam būdingi šie požymiai – t. y. darbas, kuris: 1) dirbamas viršijant nustatytą darbo laiko trukmę; 2) dirbamas darbdavio nurodymu arba su darbdavio žinia; 3) iš esmės yra galimas tik išimtiniais įstatyme nustatytais atvejais arba esant darbuotojo rašytiniam sutikimui (prašymui) Atkreiptinas dėmesys, jog sąlyga, be kurios darbas, viršijantis nustatytą darbo laiko trukmę, negali būti kvalifikuotas kaip viršvalandinis, yra ta, kad jis turi būti atliekamas darbdavio nurodymu arba su darbdavio žinia. Taigi, mobilus kelių transporto darbuotojas turėtų teisę į didesnį apmokėjimą už viršvalandinius darbus tik tokiu atveju, jeigu darbas viršijantis nustatytą darbo laiko trukmę būtų kvalifikuotinas kaip viršvalandinis darbas. Priešingu atveju, mobilaus kelių transporto darbuotojo savavališkas, t. y., be darbdavio žinios ir nurodymo, darbo funkcijų vykdymas, viršijantis nustatytą darbo grafike darbo laiko trukmę nebūtų laikomas viršvalandiniu darbu ir darbuotojui už šį laiką darbo užmokestis nebūtų mokamas. O žalos atsiradimo atveju, darbdavys turėtų teisę reikalauti žalos atlyginimo;
• kasdienio vairavimo trukmė – visa sudėta vairavimo trukmė nuo vieno kasdienio poilsio laikotarpio pabaigos iki kito kasdienio poilsio laikotarpio pradžios arba tarp kasdienio poilsio laikotarpio ir kassavaitinio poilsio laikotarpio. Kasdienio vairavimo trukmė negali viršyti 9 val., tačiau ne dažniau kaip du kartus per savaitę kasdienio vairavimo trukmė gali būti pailginta daugiausiai iki 10 val.;
• kassavaitinio vairavimo trukmė negali viršyti 56 val.;
• bendra vairavimo trukmė per dvi savaites paeiliui negali viršyti 90 val.

Akcentuotina, kad darbdavys turi pareigą užtikrinti, kad darbuotojas išdirbtų visą darbo sutartyje nustatytą darbo laiko normą ir atitinkamai už įvykdytą darbo laiko normą mokėti darbo sutartyje sulygtą darbo užmokestį. O tokiu atveju, kai darbdavys negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo, darbdavys DK įtvirtintais pagrindais gali skelbti prastovą ir atitinkamai darbuotojui, kuriam paskelbta prastovą, privalo už prastovos laiką mokėti DK nustatyto dydžio darbo užmokestį. Aptariamu atveju, darbdavys negali įtakoti, daryti psichologinio spaudimo ar kitais būdais reikalauti, kad darbuotojas pateiktų prašymą dėl nemokamų atostogų suteikimo. Prašymas dėl nemokamų atostogų suteikimo turėtų būti išreiškiamas, esant pačio darbuotojo valiai.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 176 straipsnio 2 dalis numato, kad naujos darbo tarybos rinkimo procedūra pradedama likus ne mažiau kaip trims mėnesiams iki darbo tarybos kadencijos pabaigos arba per mėnesį nuo šio straipsnio 1 dalies 3, 4 ir 5 punktuose nustatytų aplinkybių atsiradimo. Naujos darbo tarybos rinkimus privalo inicijuoti darbo taryba, pasiūlydama darbdaviui sudaryti rinkimų komisiją šio kodekso nustatyta tvarka.
Taigi, kadenciją baigianti darbo taryba DK 176 straipsnio 2 dalyje nustatyta tvarka privalo inicijuoti naujos darbo tarybos rinkimus, pasiūlydama darbdaviui sudaryti rinkimų komisiją ir darbo tarybos rinkimai turėtų būti vykdomi DK 171 straipsnyje reglamentuojama tvarka.

Organizuojant darbo tarybos rinkimus tiesioginiu būdu, turėtų būti užtikrinamas valstybės lygio ekstremaliosios situacijos valstybės operacijų vadovo sprendimų nuostatų laikymasis (šiuos sprendimus galima rasti paspaudus nuorodą: https://sam.lrv.lt/lt/koronavirusas/operaciju-vadovo-sprendimai). Darbo tarybos rinkimų metu turėtų būti užtikrinamas kaukių dėvėjimas, atstumo tarp asmenų laikymasis ir kt. VDI Darbo teisės skyriaus specialistų nuomone, rinkimų komisijai nustačius darbo tarybos rinkimų datą, galėtų būti organizuojamas išankstinis balsavimas, trunkantis savaitę iki paskelbtos darbo tarybos rinkimų datos.

Darbo tarybos rinkimai galėtų būti organizuojami elektroniniu balsavimu (DK 171 straipsnio 16 dalis). Tokiu atveju, turėtų būti pasitelkiamos technologinės priemonės, užtikrinančios visų balsuojančių valios išraiškos teisingumą ir anonimiškumą. Bendradarbiaudama su darbdaviu rinkimų komisija turėtų nustatyti ir viešai paskelbti detalią tokių rinkimų vykdymo tvarką.
Atkreiptinas dėmesys, kad nors darbo tarybos rinkimų atidėjimo galimybė šalyje paskelbus karantiną ir/ar ekstremaliąją situaciją nėra reglamentuota teisės aktų, tačiau VDI ir Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos specialistų nuomone, atsižvelgiant į valstybėje susiklosčiusią padėti dėl Covid-19 viruso plitimo, į Lietuvos Respublikos Vyriausybės (toliau – LRV) ir Valstybės lygio ekstremaliosios situacijos valstybės operacijų vadovo (toliau – OV) sprendimus bei nesant galimybių organizuoti darbo tarybos rinkimų nuotoliniu būdu, vadovaujantis protingumo, teisingumo ir proporcingumo principais, rinkimų data galėtų būti nukeliama protingam terminui, be kita ko, atsižvelgiant į valstybėje egzistuojančią situaciją bei LRV ir OV sprendimus. Tokiu atveju, iki kol bus išrinkta nauja darbo taryba, savo įgaliojimus tęstų senoji darbo taryba.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 176 straipsnio 1 dalyje nustatyti darbo tarybos veiklos pasibaigimo pagrindai:

1) kai nutrūksta darbdavio veikla, nesant teisių perėmėjo, ar nutraukiama darbovietės veikla, jos darbuotojų neperkėlus į kitą darbdavio darbovietę;

2) kai pasibaigia darbo tarybos kadencija;

3) kai darbo taryboje lieka mažiau kaip trys jos nariai ir atsarginių darbo tarybos narių sąraše nėra nė vieno kandidato, turinčio teisę tapti darbo tarybos nariu;

4) darbo tarybos sprendimu, priimtu daugiau kaip dviem trečdaliais darbo tarybos narių balsų;

5) kai darbdavys sujungiamas ar prijungiamas prie kitos įmonės, įstaigos ar organizacijos arba darbdavio verslas ar verslo dalis perduodama kitam ir jame veikusi darbo taryba susitaria su verslo perėmėjo darbo taryba dėl naujos darbo tarybos rinkimų.

DK 176 straipsnio 2 dalyje reglamentuojama, kad naujos darbo tarybos rinkimo procedūra pradedama likus ne mažiau kaip trims mėnesiams iki darbo tarybos kadencijos pabaigos <...>. Naujos darbo tarybos rinkimus privalo inicijuoti darbo taryba, pasiūlydama darbdaviui sudaryti rinkimų komisiją šio kodekso nustatyta tvarka.

Pažymėtina, kad konkrečią darbo tarybos rinkimų tvarką ir terminus nustato DK 171 straipsnis.

DK 173 straipsnio 1 dalyje įtvirtinta, kad darbo taryba savo įgaliojimus įgyja ir pradeda vykdyti DK nustatytas funkcijas susirinkusi į pirmąjį posėdį. Pirmąjį darbo tarybos posėdį rinkimų komisijos pirmininkas turi sušaukti ne anksčiau kaip per penkias ir ne vėliau kaip per dešimt dienų nuo rinkimų rezultatų paskelbimo.

Vadovaujantis tuo, kas išdėstyta, VDI teikia konsultaciją, kad DK nenumato galimybės tuo pačiu metu veikti kelioms darbo taryboms. Atkreiptinas dėmesys, kad veikiančios darbo tarybos įgaliojimai nutrūksta, kai pasibaigia darbo tarybos kadencija arba kitais atvejais, kai atsiranda kiti DK 176 straipsnio 1 dalyje nurodyti darbo tarybos pasibaigimo pagrindai. Taigi, DK nenumato galimybės nutraukti darbo tarybos įgaliojimų iki jos kadencijos pabaigos, tuo tikslu, kad naujai išrinkta darbo taryba įgytų savo įgaliojimus. Todėl naujai išrinkta darbo taryba negalėtų įgyti darbo tarybos įgaliojimų ir vykdyti DK nustatytas funkcijas iki tol, kol nepasibaigtų ankstesnės darbo tarybos veikla.

VDI nuomone, tuo atveju, jeigu po naujai išrinktos darbo tarybos rinkimų rezultatų paskelbimo, suėjus dešimties dienų terminui, nepasibaigtų anksčiau išrinktos darbo tarybos kadencija arba darbo tarybos veikla nepasibaigtų kitais pagrindais, naujai išrinktos darbo tarybos pirmojo posėdžio data turėtų būti nukeliama iki ankstesnės darbo tarybos kadencijos pabaigos.

Karantino laikotarpis paveikė ne tik darbuotojų asmeninio gyvenimo, bet ir darbo teisinių santykių organizavimo aspektus. Reikėtų nepamiršti, jog šiuo laikotarpiu svarbią reikšmę turi Darbo kodekse įtvirtintas šeimos bei darbo įsipareigojimų derinimo principas, kurio pagrindinis tikslas ir yra padėti darbuotojui derinti darbinius ir šeiminius įsipareigojimus.

Visoje Lietuvoje paskelbus karantiną bei užsidarius mokymo įstaigoms, tėvai turėjo galimybę gauti nedarbingumo pažymėjimus vaikui prižiūrėti. Vyriausybės nutarimu, sušvelninus numatytus apribojimus ir leidus veiklą vykdyti darželiams, tačiau šios veiklos nepradėjus mokykloms, tėvams buvo palikta galimybė gauti nedarbingumo pažymėjimą šiuo pagrindu. Atsižvelgiant į tai, tėvams, turintiems prižiūrėti vaikus ir nesinaudojantiems nedarbingumo pažymėjimu vaikui prižiūrėti, darbdavys turėtų sudaryti sąlygas dirbti nuotoliniu būdu, jei dėl darbo organizavimo ypatumų yra tokia galimybė.

Pastebėtina, kad siekiant užtikrinti šeimos ir darbo įsipareigojimų derinimo principo įgyvendinimą, esant galimybei, darbdavys turėtų užtikrinti galimybę dirbti nuotoliniu būdu ir darbuotojams gyvenantiems su šeimos nariais esančiais didesnės rizikos grupėje susirgti Covid-19, t. y. vyresnio amžiaus (daugiau kaip 60 metų) šeimos nariais bei asmenimis, sergančiais lėtinėmis ligomis (širdies ir kraujagyslių ligomis, cukriniu diabetu, lėtinėmis kvėpavimo takų ligomis ir piktybiniais navikais).

Šiuo nepaprastu laikotarpiu, šeimos ir darbo įsipareigojimų derinimo principas yra kaip niekada aktualus. Darbas nuotoliniu būdu prižiūrint mažamečius vaikus namie galėtų atrodyti labai sudėtingas ar net neįmanomas. Todėl pateikiame kelias rekomendacijas, kaip derinti nuotolinį darbą ir vaikų priežiūrą.

Visų prima, darbuotojas turėtų aktyviai komunikuoti su darbdaviu. Darbdavys, žinodamas apie esamą darbuotojo situaciją turėtų suprasti, jog darbuotojas negalės nuolat dirbti ir turės nemažai dėmesio skirti savo vaikams. Taip pat ir pats darbuotojas, siekdamas užtikrinti tinkamą savo darbą, turėtų apsibrėžti savo laiką su vaikais, bei pasikalbėti su jais apie dienos režimą išdėstant, kad tai nėra poilsio laikas bei aptariant tokio darbo bei buvimo kartu darbo metu gaires. Be abejo, normalu yra ir tai, kad dienos metu darbuotojas turės ir norės bendrauti su savo vaikais. Taigi, siekiant, kad darbas būtų produktyvus, tačiau dėl to nenukentėtų ir vaikai, šiuo atveju galėtų padėti, pavyzdžiui dienotvarkės sudarymas ir jos aptarimas su vaikais. Tokiu būdu, vaikai turėdami konkrečiam laikui nustatytą užduotį/užsiėmimą leistų tėvams vykdyti tiesiogines jų darbo funkcijas ir suprastų kada laikas bus skirtas jiems.

Be to, monotonija gali neigiamai veikti ne tik suaugusius, bet ir vaikus, dėl ko vaikams gal būti vis sunkiau mokytis ir susirasti sau užsiėmimą, kai tėvai būdami namuose dirba. Taigi verta apsvarstyti galimas veiklas vaikams bei į šį klausimą pasižiūrėti kūrybiškai, siekiant paįvairinti vaikų kasdienį gyvenimą. Sugalvojus vaikams įdomių, naujų mokomųjų ar pramoginių veiklų, kuriomis jie galėtų užsiimti savarankiškai, taip pat ir tam tikrus paskatinimo būdus, tėvai galėtų produktyviau skirti savo laiką darbui, jį suderinus su savo šeimos įsipareigojimais vaikams.

Taip pat, neabejotinai, sunku yra tinkamai atlikti kelias veiklas vienu metu bei susikaupti kokybiškam skirtingų darbų atlikimui. Todėl, siekiant užtikrinti sklandų dienotvarkės įgyvendinimą ir tinkamą turimų užduočių atlikimą, nereikėtų atmesti ir galimybės pasitelkti kitus šeimos narius į pagalba prižiūrint vaikus ar atliekant kitas užduotis namie. Abu tėvai, dirbantys nuotoliniu būdu galėtų tarpusavyje pasidalinti namų ruošos darbus bei laiką su vaikais, tokiu būdu, kai vienas iš tėvų pavyzdžiui atlieka namų darbus su vaikais, kitas galėtų produktyviai dirbti. Tokio darbų pasiskirstymo dėka darbas būtų kokybiškas ir produktyvus, o laikas, skirtas vaikams – pilnavertiškas.

Papildomai atkreipiame dėmesį, kad daugelių veiklų atlikimas vienu metu ir nesugebėjimas jų atriboti gali neigiamai veikti ne tik darbo kokybę, bet ir paties asmens psichologinę sveikatą. Todėl, labai svarbu susidėlioti savo darbus prioriteto tvarka, taip pat ir nepamiršti apie poilsio laiką bei daryti trumpas pertraukėles.
Siekiant užtikrinti produktyvų darbą rekomenduotina įvertinti savo darbo vietos namie tinkamumą bei atsižvelgiant į darbo specifiką ir reikalavimus darbo vietai, namuose susikurti sau patogią ir deramą vietą darbui.

Siekiant apsaugoti darbuotojus nuo kritimo iš aukščio, didžiausias dėmesys turi būti skiriamas tinkamų paaukštinimo priemonių parinkimui darbams aukštyje atlikti ar patekti į aukštyje esančias darbo vietas.

Dėl aukštalipio kvalifikacijos.
Darbuotojų, vykdančių pastolių montavimo darbus, mokymas organizuojamas atsižvelgiant į pastolių rūšį, pastolių statymo, ardymo darbų specifiką, teisės aktų reikalavimų nuostatas. Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus 2020 m. balandžio 2 d. įsakymu Nr. EV- 90 „Dėl prevencijos priemonių organizuojant darbus, reikšmingiausiai sąlygojančius mirtinus ir sunkius nelaimingus atsitikimus darbe, taikymo“ patvirtintų Minimalių saugos ir sveikatos reikalavimų, organizuojant ir atliekant statybos darbus 66 punkte nustatyta, kad jei darbai atliekami didesniame kaip 5 m aukštyje nuo žemės paviršiaus, perdengimo arba darbo pakloto, kai pagrindinė priemonė, apsaugojanti nuo kritimo, yra saugos diržas apsaugantis nuo kritimo, darbuotojai privalo turėti aukštalipio kvalifikaciją.
Atkreipiame dėmesį, kad "aukštalipio" sąvoka nėra apibrėžta teisės aktuose, laikytina, kad tai yra darbuotojas, vykdantis darbus ir kabantis ant lynų aukščiau, nei 5 m nuo žemės paviršiaus, perdengimo arba darbo pakloto, neturint pagrindo po kojomis. Reikalavimas, nustatytas Taisyklių 66 punkte, turėti aukštalipio kvalifikaciją nėra taikytinas darbuotojams, kurie montuoja ir išmontuoja pastolius, jei šie darbuotojai dirba stovėdami ant darbo pakloto arba žemės paviršiaus ir nekaba ant lynų.
Šie reikalavimai taikomi visiems statybos darbams ir netaikytini pastolių naudojimui kitose veiklos srityse (pvz., orlaivių gamybos ir remonto, pramonėje ir kt.).
Darbo įrenginių naudojimo bendruosiuose nuostatuose, patvirtintuose Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro 1999 m. gruodžio 22 d. įsakymu Nr.102 (toliau – Nuostatai), 2-o privalomojo priedo 4.3.6 punkte nustatyta, kad darbuotojai, kurie paskirti statyti, remontuoti, ardyti ar perstatyti pastolius turi būti specialiai apmokyti atlikti šiuos darbus. Nuostatų 4.3.6.1 – 4.3.6.7 punktuose yra reglamentuota kokias temas turi apimti pastolių montuotojų mokymas, įskaitant saugos reikalavimus statant, naudojant, ardant ar perstatant pastolius ir bet kokią kitą riziką, susijusią su šia veikla.

Dėl asmeninių apsaugos priemonių.
Pagrindinis pavojus montuojant ir išmontuojant pastolius yra darbuotojų kritimas iš aukščio, kai dar nėra sumontuotų pastolių aptvarų arba jie, išmontuojant pastolius, yra nuimami, tokiu atveju darbuotojai turi dėvėti asmenines apsaugos priemones t. y. apraišus su kritimą sulaikančia priemone.
Darbuotojai montuojantys ir išmontuojantys pastolius privalo būti apmokyti kaip tinkamai užsidėti apraišus, žinoti, kuriose vietose galima/negalima inkaruotis ir pan. Kokiais atvejais reikalinga darbuotojus, statančius pastolius, apmokyti kaip aukštalipius (dirbančius ant lynų), turėtų būti atsižvelgiama į tai, kokie pastoliai (pagal jų paskirtį) yra statomi ar kokie statymo būdai ar ypatumai, susiję su darbuotojų kritimo iš aukščio rizika naudojant lynus, taikomi. Pavyzdžiui, statant kabamuosius pastolius ant viaduko, tilto ar statant pastolius nuo 5 m ir aukščiau naudojant darbui lynus (darbuotojui kybant ant lynų), darbuotojai privalo būti specialiai apmokyti kaip jais naudotis, kaip saugiai atlikti darbus ir gelbėjimo darbus ( Nuostatų 4.4.punktas).
Tokių mokymų įgyvendinimui vien tik teorinių žinių nepakanka - privalu turėti praktiniam mokymui tinkamas sąlygas ir priemones. Taigi, sprendžiant kur mokyti darbuotojus, turėtų būti atsižvelgiama į praktinio mokymo galimybes.

Dėl mokymo programų.
Pažymime, kad formaliojo profesinio mokymo programos, suteikiančios aukštalipio kvalifikaciją nėra. Darbininko, dirbančio aukštalipio darbus mokymo programa (valstybinis kodas 260102202), neapima visų reikalingų mokymo temų darbui ant lynų, ypatingai gelbėjimo darbų mokymo, ir skirta supažindinti besimokančiuosius asmenis su reikalavimais kaip saugiai dirbti naudojant įvairias paaukštinimo priemones.
Darbdavys, siekiantis, kad darbuotojai, montuojantys ir išmontuojantys pastolius, įgytų žinių reikalingų saugiai dirbti jiems pavestus darbus, gali juos mokyti darbo vietose įmonėje, seminaruose arba juos moko švietimo teikėjai pagal, švietimo teikėjo parengtą ir su darbdaviui atstovaujančiu asmeniu suderintą, atsižvelgiant į teisės aktų reikalavimus, įmonėje atliekamus darbus, kenksmingus ir (ar) pavojingus veiksnius, mokymo programą.
VDI specialistų nuomone, naudoti aukščiau paminėtą profesinio mokymo programą dirbančiųjų ant lynų mokymui, galima tik išimtinai, jeigu profesinio mokymo teikėjai, turintys teisę mokyti pagal Darbininko, dirbančio aukštalipio darbus formaliojo profesinio mokymo programą, pasinaudodami Formaliojo profesinio mokymo tvarkos aprašo, patvirtinto Lietuvos Respublikos švietimo ir mokslo ministro 2012 m. kovo 15 d. įsakymu Nr. V-482, 6 punkte nustatyta teise patiems savarankiškai keisti iki 15 procentų jos turinio, netrumpinant bendros profesinio mokymo programos apimties, koreguotų šios mokymo programos turinį, atsižvelgiant į reikalingas dirbantiesiems ant lynų įgyti gelbėjimo darbų kompetencijas.
Pažymėtina, kad įgyvendinant Nuostatų 4.3.6 bei 4.4.1.6 punktuose nustatytus reikalavimus dėl darbuotojų mokymo, taip pat Taisyklių 48 punkto reikalavimus, darbdavys, siekdamas įrodyti darbuotojų mokymą, gali pateikti formaliojo ar/ir neformaliojo profesinio mokymo baigimo dokumentus, praktinio mokymo organizavimo, tarptautinei aukštalipių asociacijai IRATA (angl. Industrial Rope Access Trade Association) priklausančių įmonių vykdyto mokymo baigimo pažymėjimus ar kitus dokumentus, atsižvelgiant į darbdavio nustatytą darbuotojų mokymo ir žinių tikrinimo tvarką.

Dėl aukštalipio darbų vadovų.
Darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktai nereglamentuoja aukštalipio darbų vadovų poreikio ir jų mokymo. Atkreipiame dėmesį, kad "aukštalipio darbų vadovo" sąvoka nėra apibrėžta teisės aktuose. Tačiau VDI rekomeduoja, kad naujus darbuotojus, atliekančius aukštalipio darbus, vienerius metus turi prižiūrėti patyrę darbuotojai, paskirti darbdavio įsakymu ar kitu tvarkomuoju dokumentu. Dėl prižiūrinčio darbuotojo paskyrimo, jo kompetencijos, reikalavimų patirčiai, mokymui, sprendžia darbdavys. Pažymėtina, kad darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktai neapriboja darbdavių teisės priimti ir taikyti griežtesnius reikalavimus, garantuojančius geresnę bei efektyvesnę darbuotojų saugą ir sveikatą. Darbdavys sprendžia savarankiškai dėl poreikio skirti darbų vadovą koordinuoti, vadovauti darbams ant lynų. Tačiau, pažymime, kad Nuostatų 4.3.6 punkte nustatyta, kad pastolius statyti, remontuoti, ardyti ar perstatyti galima tik prižiūrint darbų vadovui. Nuostatai nereglamentuoja reikalavimų šių darbų vadovų kompetencijai ar jų mokymui.

Dėl pastolių pastatymo, naudojimo ir išardymo projekto.
Nuostatų 2 priedo 4.3.2 punkte nustatyta, kad atsižvelgdamas į pasirinktų pastolių konstrukcijų sudėtingumą, darbų vadovas privalo parengti jų pastatymo, naudojimo ir išardymo projektą (toliau - Projektas). Atkreipiame Jūsų dėmesį, kad Projekte turi būti nustatyti pastolių surinkimo, naudojimo ir ardymo instrukcijos, kuriose taip pat tūrėtų būti nustatyti darbuotojų saugą ir sveikatą užtikrinantys sprendiniai.
Pažymėtina, kad VDI inspektorius, atlikdamas ūkio subjekto patikrinimą, vadovaudamasis jam suteikta teise, stabdo darbus, kai įsitikina, kad darbuotojas neapmokytas dirbti saugiai. Sprendžiant ar darbuotojas apmokytas tinkamai, atsižvelgiama į atliekamo darbo pobūdį, naudojamas darbo priemones, mokymo temas (programas) bei kitas faktines aplinkybes. Pažymime, kad vadovaujantis Mokymo ir žinių darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais tikrinimo bendrųjų nuostatų 15 punktu, tiek švietimo teikėjai, teik įmonės privalo saugoti darbuotojų mokymo dokumentus (mokymo programas, mokymo apskaitos, žinių tikrinimo protokolus).

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK)  159 straipsnyje įtvirtinta darbuotojo teisė dirbti saugiai. Šio straipsnio pirmoje dalyje nustatyta, kad darbuotojas turi teisę atsisakyti dirbti, jeigu yra pavojus jo saugai ir sveikatai, taip pat dirbti tuos darbus, kuriuos saugiai atlikti nėra apmokytas, jeigu neįrengtos kolektyvinės apsaugos priemonės ar pats neaprūpintas reikiamomis asmeninėmis apsaugos priemonėmis.

Apibendrinant, darbuotojas turi teisę atsisakyti dirbti, jeigu yra pavojus jo saugai ir sveikatai. Tai reiškia, kad darbuotojas gali atsisakyti keliauti į užsienio valstybes, jei toks keliavimas kelia pavojų jo saugai ir sveikatai. Be kita ko, darbdavys taip pat turėtų būti suinteresuotas darbuotojų saugos ir sveikatos užtikrinimu, darbdavio pareigą darbuotojams sudaryti saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas nustato ir įstatymo leidėjas.

Kiekvienu atveju darbdavys turi įvertinti galimą riziką ir parinkti saugų kelionės maršrutą, taip pat aprūpinti asmeninėmis saugos priemonėmis, pavyzdžiui, respiratoriais, dezinfekcinėmis priemonėmis ir panašiai. Taip pat darbdavys turi vadovautis Valstybės ekstremalių situacijų operacijų centro teikiamomis rekomendacijomis ir nurodymais (draudimais) bei Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatytais apribojimais. Svarbu pažymėti, kad pagrįstas darbuotojo atsisakymas dirbti negali būti laikomas jo darbo pareigų pažeidimu ( DK 159 straipsnio 1-2 dalys).

Darbuotojas (darbuotojai) nutraukęs darbą, nedelsdamas praneša raštu darbdaviui atsisakymo dirbti priežastis, informuoja įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos komitetą, jeigu tokie įmonėje yra, darbuotojų atstovus.
Dėl nepagrįsto atsisakymo dirbti už nedirbtą laiką darbuotojui darbo užmokestis nemokamas. Už laiką, kurį darbuotojas pagrįstai atsisakė dirbti, darbuotojui mokamas vidutinis darbo užmokestis (DSSĮ 35 straipsnio 1-4 dalys).

Jei darbdavys, padalinio vadovas ar kitas darbdavio įgaliotas asmuo nesutinka su darbuotojo arba jo atstovo pateiktais darbuotojų saugos ir sveikatos neužtikrinimo motyvais, ar jei darbdavys, padalinio vadovas ar kitas darbdavio įgaliotas asmuo arba darbdaviui atstovaujantis asmuo atsisako vykdyti įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos komiteto, jeigu toks įmonėje yra, ar darbuotojų atstovo saugai ir sveikatai, ar darbuotojų atstovo reikalavimų, komitetas, darbuotojų atstovas ar darbuotojas apie tai praneša VDI.
VDI inspektorius, pagal VDI įstatymo 9 straipsnio 2 dalies 3 punktą, sprendžia ginčus tarp darbdavio ir darbuotojo dėl darbuotojo atsisakymo dirbti motyvuojant, jog negarantuota darbuotojų sauga ir sveikata. Ginčai išnagrinėjami per galimai trumpiausią terminą nuo skundo gavimo dienos, kai darbai yra sustabdomi, ir per 10 darbo dienų nuo skundo gavimo dienos, kai darbai nėra stabdomi, ginčo šalis iš anksto informavus apie ginčo nagrinėjimo laiką ir vietą. Ginčas sprendžiamas ir tuo atveju, jei viena iš šalių neatvyksta darbo inspektoriaus nurodytu laiku.

Įvertinus Lietuvos Respublikos darbo kodekso reikalavimą ir šiuo metu vyraujantį įmonių siekį užtikrinti darbuotojams palankias darbo sąlygas derinti darbą ir šeimą, pastebima, jog atitinkamos tendencijos vyrauja ir užsienio valstybėse.

Atlikus analizę, pastebima, jog tiek Lietuvos, tiek užsienio įmonės vis labiau rūpinasi darbuotojų psichologine sveikata, kuri užtikrina darbuotojo pasitenkinimą darbu bei asmeniniu gyvenimu, kas lemia darbuotojo produktyvumą.

Pastebima, jog užsienio valstybių įmonės vis dažniau atkreipia dėmesį į darbo ir šeimos derinimo svarbą bei išskiria kelis aspektus, kuriais pasireiškia šis principas:

• Laiko skirto darbui ir šeimai pusiausvyra;
• Psichologinio įsitraukimo šeimoje ir darbe pusiausvyra;
• Pasitenkinimo abiem sritimis balansas.

Vertinant šios aspektus pastebima, jog darbuotojai, kurie žymiai daugiau laiko praleidžia darbe, po darbo galvoja apie darbo klausimus, mažiau laiko skiria šeimai, laikui bėgant tampa vis mažiau patenkinti savo darbu, blogėja jų psichologinė sveikata, kas lemia darbuotojo produktyvumo sumažėjimą, darbo rezultatų pablogėjimą.

Atsižvelgiant į šiuos aspektus, užsienio valstybių įmonėse yra skatinama, kad darbdaviai užtikrintų darbuotojų galimybę derinti šias dvi sritis, skatinant lankstesnį darbo laiko grafiką, suteikiant daugiau poilsio laiko, galimybę dirbti nuotoliniu būdu, dirbti ne visą darbo laiką, užtikrinant darbuotojui galimybę esant poreikiui išvykti iš darbovietės darbdavio leidimu ir panašiai.

Vadovaudamiesi užsienio valstybių praktika, siūlome įvertinti įmonių darbuotojų poreikius, jų požiūri į esamą įmonėje situaciją bei atlikus minėtą vertinimą priimti sprendimą dėl lankstesnių darbo sąlygų ir 2 konsultacijoje įvardintų priemonių taikymo.

Šiuo metu stebima tendencija, jog sėkmingo verslo siekiančios įmonės vis labiau rūpinasi savo darbuotojų gerove, sudarydamos darbuotojams palankias darbo sąlygas derinti darbą ir šeimą. Atlikti tyrimai rodo, kad sėkmingos įmonės žino, jog jų sėkmės garantas – darbu patenkinti, motyvuoti, sveiki ir laimingi darbuotojai. Pavyzdžiui, darbdaviai finansiškai rūpinasi savo darbuotojų sveikata bei kitais būdais prisideda prie darbuotojų šeiminių įsipareigojimų gerbimo principo įgyvendinimo (medicininiai draudimai, sveikatingumo užsiėmimų kompensavimas, vaikų priežiūros organizavimas darbo vietoje arba namuose, specialių renginių darbuotojams ir jų šeimoms organizavimas ir kt.).
Toliau VDI Darbo teisės skyriaus specialistai pateiks keletą rekomendacijų, kaip be aukščiau paminėtų priemonių bei DK numatyto reglamentavimo (žr. 1 konsultaciją), darbdaviai papildomai galėtų prisidėti prie galimybės darbuotojams derinti darbą su šeiminiais įsipareigojimais.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 28 straipsnyje įtvirtintame darbo ir šeimos darnos principo kontekste pažymėtina, jog šiuo metu galiojančiame DK vyrauja sąvoka „šeimos nariai“, tačiau DK nepateikia paaiškinimo, kas priskiriami prie šeimos narių. Sistemiškai analizuojant atskiras DK normas, darytina išvada, kad šeimos nariams priskirtini sutuoktiniai, vaikai (įvaikiai), motina (įmotė), tėvas (įtėvis), senelė, senelis kiti giminaičiai, faktiškai auginantys vaiką ar asmuo, paskirtas vaiko globėju, partneriai auginantys vaikus, vienas iš tėvų auginantis vaikus, asmenys turintys senyvo amžiaus/neįgalius artimuosius ir pan. Kitaip tariant, tai yra asmenys, susiduriantys su šeimos ir darbo derinimo problemomis. Be kita ko, Tarptautinės darbo organizacijos (toliau – TDO) konvencijoje Nr. 156 „Dėl pareigų šeimai turinčių darbuotojų – vyrų ir moterų – lygių galimybių ir vienodo požiūrio į juos“ 1 straipsnyje teigiama, jog ši konvencija taikoma moterims ir vyrams darbuotojams, turintiems pareigų savo išlaikomiems vaikams arba turintiems pareigų kitiems artimiausiems giminėms, kuriems akivaizdžiai reikalinga globa ir parama. Taigi, galima daryti išvadą, jog pagal TDO teisinį reglamentavimą šeima suprantama taip pat ne tik kaip sutuoktiniai ir jų vaikai, bet ir artimiausi giminės.

Praktiškai įgyvendindami darbo ir šeimos derinimo principą, darbdaviai, pavyzdžiui, galėtų priimti vietinius norminius teisės aktus, kuriuose būtų numatytos priemonės ir būdai šeimos derinimo principo įgyvendinimui, o taip pat šios priemonės ir būdai galėtų būti apspręsti darbo sutartyse ir/arba kolektyvinėse sutartyse. Kalbant apie minėto principo praktinį įgyvendinimą, paminėtina ir TDO rekomendacija Nr. 165 „Dėl pareigų šeimai turinčių darbuotojų – vyrų ir moterų – lygių galimybių ir vienodo požiūrio į juos“, kurioje pabrėžiami šie aspektai:

• įgyvendinant šeimos ir darbo suderinimo principą išskirtinis dėmesys turi būti teikiamas darbo valandų mažinimui, viršvalandžių mažinimui, lankstesnių darbo sąlygų sudarymui dėl darbo grafiko, poilsio laiko ir šventinių dienų (pvz., darbdaviai galėtų sudaryti grafiką šeiminių įsipareigojimų turintiems darbuotojams (ne tik tiems, kas augina vaikus) taip, kad pastarieji galėtų tinkamai pasirūpinti savo šeimos nariais);
• sudarant darbo sutartis dėl pamaininio ar naktinio darbo, turi būti atsižvelgta į pareigų šeimai turinčių darbuotojų specialius poreikius (pvz., darbuotojai turėtų būti aiškiai informuojami apie pamaininio ir naktinio darbo organizavimą dar iki pradedant darbo santykius, taip pat tokiems darbuotojams turėtų būti galimybė pasirinkti pamainą, jeigu jie to prašo);
• keičiant pareigų šeimai turinčio darbuotojo darbo vietą turi būti atsižvelgta į sutuoktinio darbo vietą bei vaikų mokymo įstaigos vietą (pvz., jeigu darbdavys ketina keisti darbo sąlygas, tai ypač aktualu, kai keičiama darbo funkcijų atlikimo vieta (teritorija), darbdavys esant galimybei (pvz., kai yra keli įmonės filialai ar padaliniai) galėtų numatyti darbuotojui, turinčiam šeiminių įsipareigojimų, teisę pasirinkti darbo vietą;
• tam, kad būtų apsaugoti pareigų šeimai turinčių darbuotojų interesai, turi būti įtvirtinta atitinkama apsauga ir priežiūra sudarant ne viso darbo laiko darbo sutartis, laikinąsias darbo sutartis ir darbo iš namų darbo sutartis su šiais darbuotojais (pavyzdžiui, esant tam tikroms šeiminėms aplinkybėms (artimojo slauga ir pan.), darbdavys galėtų numatyti lankstesnę tvarką darbuotojui laikinai dirbti ne viso darbo laiko režimu arba nuotoliniu būdu);
• tėvams turėtų būti suteiktos galimybės turėti papildomas atostogas susirgus vaikui (pvz., konkretus apmokamų atostogų dienų skaičius galėtų būti derinamas šalių valia susitariant darbo sutartyje arba darbdavys galėtų patvirtinti tvarką dėl tokių atostogų suteikimo vietiniu norminiu teisės aktu);
• pareigų šeimai turintiems darbuotojams – tiek vyrams, tiek moterims – turi būti suteiktos galimybės turėti papildomas atostogas susirgus vienam iš šeimos narių, jei šiam reikia tiesioginės šio darbuotojo priežiūros bei pagalbos (pvz., konkretus apmokamų atostogų dienų skaičius galėtų būti derinamas šalių valia susitariant darbo sutartyje arba darbdavys galėtų patvirtinti tvarką dėl tokių atostogų suteikimo vietiniu norminiu teisės aktu).

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK, Darbo kodeksas) 28 straipsnis numato, kad darbdavys privalo imtis priemonių padėti darbuotojui vykdyti jo šeiminius įsipareigojimus.
Paminėtina, kad vadovaujantis DK 28 straipsnio 2 dalimi, šiame kodekse nustatytais atvejais pateikti darbuotojų prašymai, susiję su šeiminių įsipareigojimų vykdymu, turi būti darbdavio apsvarstyti ir į juos motyvuotai atsakyta raštu.
Be to, darbuotojo elgesys ir jo veiksmai darbe darbdavio turi būti vertinami siekiant praktiškai ir visapusiškai įgyvendinti darbo ir šeimos darnos principą. Taigi pavyzdžiui, susiklosčius situacijai, kad darbuotojas, auginantis mažametį vaiką pavėlavo į darbą, darbdavys turėtų vertinti tokio vėlavimo priežastis bei ar vėlavimas įvyko ne dėl tam tikrų šeiminių įsipareigojimų vykdymo, pavyzdžiui vaiko vežimo į mokyklą ir panašiai.
DK 28 str. 1 d. siekiama sudaryti realias sąlygas darbuotojams derinti darbą ir šeiminį gyvenimą, greičiau grįžti į darbą iš vaiko priežiūros atostogų, turėti lankstesnes darbo sąlygas ir pan.
Nei DK 28 str. 1 d., nei kituose DK straipsniuose nėra nustatyta, kas apima darbuotojo šeiminius įsipareigojimus, todėl tiek tėvų pareigos vaikams ar sutuoktiniui (pvz., galimybė slaugyti sergantį vaiką ar nuvykti į jo šventę vaikų darželyje, mokykloje), tiek ir pareigos kitiems artimiesiems giminaičiams (pvz., poreikis slaugyti senyvo amžiaus sergančius tėvus, ar prižiūrėti kitą kartu gyvenantį artimąjį turėtų būti suprantamos kaip darbuotojo šeiminiai įsipareigojimai.
Atkreiptinas dėmesys, kad Darbo kodeksas įtvirtina tam tikras lengvatas bei lankstesnes darbo sąlygas darbuotojams, auginantiems vaikus. Toliau trumpai aptariamos šios lengvatos/garantijos dėl šeimos ir darbo įsipareigojimų derinimo.
DK 40 straipsnis numato tam tikras lengvatas vaikų turintiems darbuotojams, sutrumpinant jų darbo laiką. Šio straipsnio 4 dalyje nustatyti ribojimai dėl ne viso darbo laiko trukmės ir jo nustatymo negalioja, jei darbdavys sutinka su kitokiomis darbuotojo pasiūlytomis ne viso darbo laiko sąlygomis arba jei darbuotojo prašymas pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pagrįstas darbuotojo sveikatos būkle, neįgalumu arba būtinybe slaugyti (prižiūrėti) šeimos narį ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį, taip pat jei to reikalauja nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja, darbuotojas, auginantis vaiką iki aštuonerių metų, ir darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų. Šie asmenys grįžti dirbti viso darbo laiko sąlygomis gali raštu įspėję darbdavį prieš dvi savaites, išskyrus atvejus, kai darbdavys sutinka nesilaikyti šio termino.
Be to, pastebėtina, kad vadovaujantis DK 52 straipsnio 2 dalimi dirbti nuotoliniu būdu skiriama darbuotojo prašymu arba šalių susitarimu. Darbuotojo atsisakymas dirbti nuotoliniu būdu negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo sutartį ar pakeisti darbo sąlygas. Jeigu darbdavys neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas, jis privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu, kai to reikalauja nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja, darbuotojas, auginantis vaiką iki aštuonerių metų, ir darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, arba darbuotojas, pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pateikęs prašymą, pagrįstą sveikatos būkle, neįgalumu arba būtinybe slaugyti (prižiūrėti) šeimos narį ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį.
Nuo 2023-01-01 įsigaliojo nauja nuostata dėl sutrumpintos (32 val.)  darbo laiko normos darbuotojams, auginantiems vaikus iki trijų metų. Taigi DK 112 str. 5. Įtvirtinta, kad valstybės ir savivaldybių įstaigų, kurios išlaikomos iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ir savivaldybės įmonių, viešųjų įstaigų, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, ir Lietuvos banko darbuotojams, kurie augina vaikus iki trejų metų, nustatoma sutrumpinta trisdešimt dviejų valandų per savaitę darbo laiko norma, už nedirbtą darbo laiko normos dalį paliekant nustatytą darbo užmokestį. Ši sutrumpinta darbo laiko norma taikoma vienam iš tėvų (įtėvių) ar globėjų jų pasirinkimu, iki vaikui sukanka treji metai.
Atkreiptinas dėmesys, kad pagal šiuo metu galiojantį teisinį reglamentavimą (DK 113 str. 1 d.) darbdavys privalo tenkinti prašymą dirbti darbuotojo pageidaujamu darbo laiko režimu, kai to reikalauja nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja, darbuotojas, auginantis vaiką iki aštuonerių metų, ir darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, darbuotojas, pateikęs prašymą, pagrįstą sveikatos priežiūros įstaigos išvada apie jo sveikatos būklę arba būtinybe slaugyti (prižiūrėti) šeimos narį ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį, jeigu dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai nesudarytų darbdaviui per didelių sąnaudų.
Atkreiptinas dėmesys, kad asmenys, auginantys vaiką iki trejų metų amžiaus bei asmenys, auginantys vaiką iki septynerių metų amžiaus, jei yra tokia galimybė, turi teisę pasirinkti pamainą per dvi darbo dienas nuo jų pranešimo (DK 115 str. 3 d.)
Šeiminių įsipareigojimų ir darbo derinimo principas suprantamas ir teisės į ilgesnės trukmės bei papildomo poilsio laiką įtvirtintą DK 126 straipsnio kontekste. Šio straipsnio 3 dalis numato, kad darbuotojams iki aštuoniolikos metų, darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, ir neįgaliems darbuotojams suteikiamos dvidešimt penkių darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama penkias darbo dienas per savaitę) arba trisdešimt darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama šešias darbo dienas per savaitę). Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, šioje dalyje nurodytiems darbuotojams turi būti suteiktos penkių savaičių trukmės atostogos.
Atkreiptinas dėmesys, kad kasmetinių atostogų suteikimo eilė darbovietėje sudaroma, atsižvelgiant į šių darbuotojų pageidavimus (prioriteto tvarka):
1) nėščios darbuotojos ir darbuotojai, auginantys bent vieną vaiką iki trejų metų amžiaus;
2) darbuotojai, auginantys bent vieną vaiką iki keturiolikos metų amžiaus ar neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų;
3) darbuotojai, auginantys du ir daugiau vaikų;
4) darbuotojai, paskutiniais kalendoriniais metais atostogavę mažiau negu dešimt darbo dienų;
5) darbuotojai, turintys nepanaudotų kasmetinių atostogų už praėjusius darbo metus.
Taip pat, pastebėtina, kad darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą suteikti kasmetines atostogas:
1) moterims prieš nėštumo ir gimdymo atostogas arba po jų;
2) tėvams jų vaiko motinos nėštumo ir gimdymo atostogų metu, prieš tėvystės atostogas arba po jų;
3) darbuotojams, slaugantiems sergančius šeimos narius ir neįgaliuosius.
Be to, tėvams (vyrams) užtikrinamos palankesnės galimybės pasinaudoti tėvystės atostogomis, kurios gali būti skaidomos į dvi dalis, nes šios atostogos suteikiamos bet kuriuo laikotarpiu nuo vaiko gimimo iki vaikui sukanka vieni metai.
Papildomai pastebėtina, kad DK 134 straipsnis užtikrina teisę atostogomis vaikui prižiūrėti iki vaikui sukaks 3 metai, pasinaudoti ne tik vaiko motinai, bet ir tėvui (įtėviui), senelei, seneliui arba kitiems giminaičiams, faktiškai auginantiems vaiką, taip pat darbuotojui, paskirtam vaiko globėju. Be to, nuo 2023-01-01 įsigaliojo nauja nuostata dėl neperleidžiamos dviejų mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalies. Taigi, kiekvienas iš tėvų (įtėvių, globėjų), imdamas atostogas vaikui prižiūrėti, bet kuriuo metu, iki vaikui sukaks aštuoniolika ar dvidešimt keturi mėnesiai, pirmiausia turi teisę pasinaudoti dviejų mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalimi, kuri niekam negali būti perleista. Neperleidžiamų dviejų mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalį kiekvienas iš tėvų (įtėvių, globėjų) gali imti visą iš karto arba dalimis, pakaitomis su kitu iš tėvų (įtėvių, globėjų). Neperleidžiamų dviejų mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalies abu tėvai (įtėviai, globėjai) negali imti tuo pačiu metu.
Pastebėtina, kad pagal DK 138 straipsnio 3 dalį, darbuotojams, auginantiems vieną vaiką iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per tris mėnesius (arba sutrumpinamas darbo laikas aštuoniomis valandomis per tris mėnesius), darbuotojams, auginantiems neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų arba du vaikus iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę), o darbuotojams, auginantiems tris ir daugiau vaikų iki dvylikos metų arba auginantiems du vaikus iki dvylikos metų, kai vienas arba abu vaikai yra neįgalūs, – dvi dienos per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas keturiomis valandomis per savaitę), mokant jiems vidutinį jų darbo užmokestį. Darbuotojų, dirbančių ilgesnėmis negu aštuonių darbo valandų pamainomis, prašymu šis papildomas poilsio laikas gali būti sumuojamas per kelis mėnesius tol, kol susidaro papildoma poilsio diena, kuri suteikiama ne vėliau kaip paskutinį sumuojamą mėnesį.
Tuo tarpu, vadovaujantis šio straipsnio 4 dalimi teisės į šio straipsnio 3 dalyje nustatytas papildomas poilsio dienas neturintiems darbuotojams, auginantiems vaiką iki keturiolikos metų, kuris mokosi pagal priešmokyklinio ugdymo, pradinio ugdymo ar pagrindinio ugdymo programas, suteikiama ne mažiau kaip pusė darbo dienos laisvo nuo darbo laiko per metus pirmąją mokslo metų dieną, mokant darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį.
DK užtikrina teisę į nemokamą laisvą laiką, be kita ko, šeimos poreikiams - darbo dienos (pamainos) metu darbuotojo prašymu ir darbdavio sutikimu suteikiamas nemokamas laisvas laikas darbuotojo asmeniniams poreikiams tenkinti. Darbdavys privalo suteikti nemokamą laisvą laiką darbuotojui, jei darbuotojo prašymas susijęs su skubiomis šeiminėmis priežastimis ligos ar nelaimingo atsitikimo atveju, kai darbuotojas privalo tiesiogiai dalyvauti. Šalys gali susitarti dėl darbo laiko perkėlimo į kitą darbo dieną (pamainą), nepažeidžiant maksimalaus darbo laiko ir minimalaus poilsio laiko reikalavimų.
Paminėtina, kad Lietuvos Respublikos saugos ir sveikatos įstatymo 37 straipsnio 9 dalis numato, kad krūtimi maitinančiai darbuotojai, be bendros pertraukos pailsėti ir pavalgyti, ne rečiau kaip kas trys valandos suteikiamos ne trumpesnės kaip pusės valandos pertraukos kūdikiui krūtimi maitinti. Darbuotojos pageidavimu pertraukas kūdikiui krūtimi maitinti galima sujungti ar pridėti prie pertraukos pailsėti ir pavalgyti arba perkelti į darbo dienos pabaigą, atitinkamai sutrumpinant darbo dieną. Pertraukos kūdikiui krūtimi maitinti apmokamos pagal darbuotojos darbo užmokestį.
Pabrėžtina, kad šeiminių įsipareigojimų ir darbo derinimo principas turėtų būti suprantamas ne tik kaip tam tikrų lengvatų suteikimas ar garantijų užtikrinimas vaikus auginantiems darbuotojams, bet ir kaip tam tikras darbovietės pritaikymas darbuotojų vaikų buvimui joje.
Atkreiptinas dėmesys, kad darbuotojai, auginantys mažamečius vaikus neretai susiduria su darbo ir šeiminių įsipareigojimų derinimo sunkumais, kai nepavyksta leisti vaiko į ikimokyklinio ugdymo įstaigas, taip pat ir vasaros metu, kai šie nelanko ikimokyklinio ar pradinio ugdymo įstaigų, darbuotojai dažnai neturi kur palikti vaiko. Siekiant išspręsti šį klausimą VDI rekomenduoja darbovietėje įsirengti vaikų kambarį, atitinkantį tokiems kambariams keliamus higienos reikalavimus, kuriame darbuotojai, esant poreikiui, galėtų palikti savo vaikus ir bet kuriuo metu užsukti pas savo vaiką darbo metu. Tokiu būdu tėvai, esantys atostogose vaikui prižiūrėti galėtų greičiau grįžti į darbą ir derinti jį su šeiminiais įsipareigojimais. Paminėtina, kad ne tik ne maža dalis privataus sektoriaus darbdavių tokią praktiką taiko darbovietėse, tačiau ir viešojo sektoriaus darbdaviai jau yra įrengę ar deda pastangas įrengti tokius kambarius.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 126 straipsnio 3 dalyje įtvirtinta, kad darbuotojams iki aštuoniolikos metų, darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, ir neįgaliems darbuotojams suteikiamos dvidešimt penkių darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama penkias darbo dienas per savaitę) arba trisdešimt darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama šešias darbo dienas per savaitę). Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, šioje dalyje nurodytiems darbuotojams turi būti suteiktos penkių savaičių trukmės atostogos.

Taigi, minėta DK norma numato papildomas garantijas nepilnamečiams asmenims, neįgaliesiems bei tėvams vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų. Atsižvelgiant į tai, VDI specialistų nuomone, ši papildoma garantija galioja tik tais atvejais, kai pvz., neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų augina vienas iš tėvų. Jei vaiką augina abu tėvai, tuomet atostogos neilginamos ir suteikiamos bendros trukmės kasmetinės atostogos (DK 126 straipsnio 2 dalis).

Vadovaujantis DK 119 straipsnio 1 dalimi, viršvalandžiai yra laikas, kada darbuotojas faktiškai dirba viršydamas darbo laiko režimo jam nustatytą darbo dienos (pamainos) ar apskaitinio laikotarpio bendrą darbo laiko trukmę. Taigi, darbuotojams, dirbantiems suminės darbo laiko apskaitos režimu, viršvalandžiai yra galimi ne tik viršijant apskaitinio laikotarpio bendrą darbo laiko trukmę , bet ir viršijant darbo dienos (pamainos) grafike numatytos konkrečios darbo dienos trukmę . Pavyzdžiui, jeigu darbuotojams, dirbantiems suminės darbo laiko apskaitos režimu, darbo dienos (pamainos) grafike numatyta konkrečią darbo dieną dirbti 6 valandas, o darbuotojai darbdavio nurodymu dirba 8 valandas, tuomet, VDI specialistų nuomone, tokios 2 valandos būtų laikytinos viršvalandžiais. Aptariamu atveju dirbti papildomas valandas (viršvalandžius) reikalingas darbuotojų sutikimas (išskyrus DK 119 straipsnio 2 dalyje numatytus atvejus), o apmokėjimas turėtų būti vykdomas įprasta darbo užmokesčio mokėjimo tvarka (ne apskaitinio laikotarpio pabaigoje).

Norėtume įdarbinti Europos Sąjungos valstybės narės pilietį.

Vadovaujantis Lietuvos Respublikos įstatymo dėl užsieniečių teisinės padėties (toliau – UTPĮ) 1 straipsnio 21, Europos Sąjungos ir Europos laisvosios prekybos asociacijos valstybių narių piliečiams taikomos UTPĮ I, II, V, VI, VII, IX, X ir XI skyrių nuostatos, o jų šeimos nariams ir kitiems asmenims, kurie pagal Europos Sąjungos teisės aktus naudojasi laisvo asmenų judėjimo teise, – ir UTPĮ III skyriaus pirmojo skirsnio nuostatos. Taigi, Europos Sąjungos valstybės narės piliečiams III skyriaus nuostatos (be kita ko reglamentuojančios ir leidimų dirbti išdavimą) netaikomos, jiems leidimai dirbti nėra išduodami.

UTPĮ 97 straipsnis numato, kad užsienietis, kuris yra vienos iš Europos Sąjungos valstybių narių pilietis, gali atvykti į Lietuvos Respubliką ir būti joje iki 3 mėnesių, skaičiuojant nuo pirmosios atvykimo į Lietuvos Respubliką dienos. Europos Sąjungos valstybės narės piliečiui, atvykusiam gyventi į Lietuvos Respubliką ilgiau negu 3 mėnesius per pusę metų ir atitinkančiam bent vieną iš UTPĮ 101 straipsnio 1 dalyje numatytų pagrindų (pvz., Europos Sąjungos valstybės narės pilietis turi teisę laikinai gyventi Lietuvos Respublikoje, jeigu jis yra darbuotojas arba savarankiškai dirbantis asmuo), jo teisei gyventi Lietuvos Respublikoje patvirtinti išduodama vidaus reikalų ministro nustatytos formos pažyma.

Dėl pažymos Europos Sąjungos valstybės narės piliečio teisei nuolat gyventi Lietuvos Respublikoje patvirtinti išdavimo tvarkos informaciją teikia Migracijos departamentas prie Lietuvos Respublikos vidaus reikalų ministerijos. Aktualią informaciją bei kontaktus galite rasti interneto svetainėje www.migracija.lt .

Norėtume įdarbinti trečiosios šalies pilietį. Kokie dokumentai reikalingi? Kokia įdarbinimo procedūra?

Reikalavimai teisėtiems užsieniečių darbo santykiams Lietuvos Respublikoje priklauso nuo jų turimos pilietybės, taip pat turimo leidimo nuolat gyventi Lietuvos Respublikoje ar turimo leidimo laikinai gyventi Lietuvos Respublikoje pagrindo ir kt.

UTPĮ 62 straipsnio 1 – 2 dalys numato, kad užsienietis gali įsidarbinti Lietuvos Respublikoje pagal darbo sutartį arba, kai jo nuolatinė darbo vieta yra užsienyje, gali būti atsiųstas laikinai dirbti į Lietuvos Respubliką. Darbdavys gali sudaryti darbo sutartį tik su užsieniečiu, turinčiu leidimą dirbti, išskyrus UTPĮ 58 straipsnyje nurodytus atvejus. UTPĮ 58 straipsnis numato atvejus, kada užsienietis atleidžiamas nuo pareigos įsigyti leidimą dirbti, pavyzdžiui, kai užsienietis turi leidimą laikinai gyventi, išduotą pagal UTPĮ 40 straipsnio 1 dalies 1–3, 7–10 punktus; kai užsienietis turi leidimą nuolat gyventi; kai užsienietis atvyksta į Lietuvos Respubliką dirbti ir yra užsienietis, kurio profesija yra įtraukta į Užimtumo tarnybos direktoriaus patvirtintą profesijų, kurių darbuotojų trūksta Lietuvos Respublikoje, sąrašą pagal ekonominės veiklos rūšis; ir kt.

Pažymime, kad informaciją dėl leidimo dirbti užsieniečiams išdavimo tvarkos, reikalingų dokumentų ir leidimo dirbti išdavimo proceso teikia Užimtumo tarnyba prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (informacija apie leidimų dirbti išdavimą: https://uzt.lt/darbdaviui/leidimu-dirbti-uzsienieciams-isdavimo-tvarka/ ).

Atkreipiame dėmesį, kad užsieniečiui, norinčiam atvykti dirbti į Lietuvos Respubliką, reikalingas teisėtą buvimą patvirtinantis dokumentas. Paminėtina, kad užsienietis, kuriam taikomas bevizis režimas, turi teisę atvykti į Lietuvos Respubliką ir būti joje be vizos, bet jo buvimas Lietuvos Respublikoje ir kitose Šengeno valstybėse negali trukti ilgiau negu 90 dienų per 180 dienų laikotarpį (UTPĮ 11 straipsnio 2 dalis).Užsienietis, kuris nėra Europos Sąjungos valstybės narės pilietis, bet turi vienos iš Europos Sąjungos valstybių narių išduotą Europos Sąjungos leidimo gyventi kortelę, gali atvykti į Lietuvos Respubliką ir būti Lietuvos Respublikoje be vizos ne ilgiau negu 90 dienų per 180 dienų laikotarpį (UTPĮ 11 straipsnio 4 dalis). Užsienietis, kuris nenurodytas UTPĮ 11 straipsnio 4 dalyje, bet turi kitos Šengeno valstybės išduotą leidimą gyventi ar nacionalinę vizą, leidimo gyventi ar nacionalinės vizos galiojimo metu turi teisę atvykti į Lietuvos Respubliką ir būti joje be vizos, bet jo buvimas Lietuvos Respublikoje ir kitose Šengeno valstybėse negali trukti ilgiau negu 90 dienų per 180 dienų laikotarpį. Vis dėlto, jeigu Lietuvoje planuojama būti (dirbti) ilgiau, nei 90 dienų per 180 dienų laikotarpį, užsieniečiui gali būti išduodama nacionalinė viza (D) (iki 12 mėn.), o jeigu ketinama likti gyventi ir dirbti ilgiau - išduodamas leidimas laikinai gyventi (jis paprastai išduodamas 2 metams, aukštos kvalifikacijos darbuotojams – 3 metams, vėliau gali būti keičiamas). Prašymo išduoti leidimą laikinai gyventi nagrinėjimo laikotarpiui galima gauti nacionalinę vizą.

Dėl leidimo užsieniečiui laikinai ar nuolat gyventi ar kito dokumento, suteikiančio teisę būti Lietuvos Respublikoje, išdavimo tvarkos, informaciją teikia Migracijos departamentas prie Lietuvos Respublikos vidaus reikalų ministerijos. Aktualią informaciją bei kontaktus galite rasti interneto svetainėje www.migracija.lt .

Taigi, informuojame, jog užsienietis gali teisėtai įsidarbinti (ar dirbti) Lietuvos Respublikoje turint leidimą dirbti (arba jeigu darbuotojas atleidžiamas nuo pareigos įgyti leidimą dirbti) bei darbuotojo teisėtą buvimą Lietuvos Respublikoje patvirtinantį dokumentą. Užsieniečio darbas arba užsiėmimas kita veikla Lietuvos Respublikoje laikomi neteisėtais, neatsižvelgiant į tai, ar gaunama pajamų, ar ne, jeigu jis dirba be leidimo dirbti ir (arba) darbo sutarties ir leidimo laikinai gyventi ar vizos, kai juos būtina turėti (UTPĮ 64 straipsnio 1 punktas).

Vadovaujantis Lietuvos Respublikos užimtumo įstatymo (toliau – UĮ) 56 straipsnio 1 dalies 2 punktu, nelegaliu darbu laikomos fizinio asmens (darbuotojo) pavaldžiai kitam asmeniui (darbdaviui) ir jo naudai atlygintinai atliekamos darbo funkcijos, kai dirba asmuo, kuris nėra Europos Sąjungos pilietis, kaip nustatyta Sutarties dėl Europos Sąjungos veikimo 20 straipsnio 1 dalyje, ir nėra asmuo, kuris pagal Europos Sąjungos teisės aktus naudojasi judėjimo laisve (toliau – trečiosios šalies pilietis), įdarbintas nesilaikant norminių teisės aktų, reglamentuojančių trečiųjų šalių piliečių įdarbinimą, nustatytos tvarkos.

Darbdavys nelaikomas pažeidusiu šią nuostatą, jeigu, įdarbindamas trečiosios šalies pilietį, įvykdo šias sąlygas: 1) ne vėliau kaip prieš vieną darbo dieną iki numatytos darbo sutarties sudarymo dienos yra gautas leidimas gyventi Lietuvos Respublikoje ar kitas dokumentas, suteikiantis teisę būti ar gyventi Lietuvos Respublikoje, ir leidimas dirbti Lietuvos Respublikoje; 2) darbo Lietuvos Respublikoje laikotarpiu saugo šio straipsnio 2 dalies 1 punkte nurodytų dokumentų kopijas ir pateikia jas Valstybinei darbo inspekcijai, Migracijos departamentui ar kitai UĮ 55 straipsnyje nurodytai institucijai jų reikalavimu.

Asmeniui turint leidimą dirbti (ar tuo atveju, kai darbuotojas atleidžiamas nuo pareigos įgyti leidimą dirbti) ir darbuotojo teisėtą buvimą Lietuvos Respublikoje patvirtinantį dokumentą, darbo sutartis su tokiu darbuotoju sudaroma Lietuvos Respublikos darbo kodekse (toliau – DK) nustatyta tvarka. Su darbuotoju privaloma sudaryti rašytinę darbo sutartį (pavyzdinė forma yra patvirtinta Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro 2017 m. birželio 29 d. įsakymu Nr. A1-343 "Dėl Pavyzdinės darbo sutarties formos patvirtinimo"). Sutartis sudaroma lietuvių ir kita užsieniečiui suprantama kalba, dviem egzemplioriais, po vieną kiekvienai šaliai. Darbo sutartyje turi būti aptartos būtinosios darbo sutarties sąlygos: darbo funkcija (koks darbas bus dirbamas, kokias pareigos einamos), darbo apmokėjimas (mėnesio alga ar valandinis atlygis) ir darbovietė (konkretus veiklos padalinys). Tai pat svarbu susitarti dėl: darbo sutarties rūšies; darbo laiko normos ir režimo (darbo dienos, darbo savaitės trukmės, darbo laiko pasiskirstymo per darbo savaitę); darbo pradžios datos. Jeigu darbuotojas dirbs nekvalifikuotą darbą, darbo užmokestis negali būti mažesnis nei Vyriausybės nustatyta minimali mėnesinė alga arba minimalus valandinis atlygis. Už kvalifikuotą darbą darbo užmokestis privalo būti didesnis nei nustatytas minimalus. Pažymėtina, jog sudaręs darbo sutartį darbdavys apie tai turi pranešti Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybai ne vėliau kaip prieš vieną darbo dieną iki numatytos darbo pradžios, kadangi priešingu atveju, tokie darbo santykiai laikomi nelegaliu darbu. Daugiau informacijos: http://www.vdi.lt/Forms/Tekstas1.aspx?Tekstai_ID=788 .

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 107 straipsnio 3 dalis numato, jeigu darbuotojo komandiruotė trunka ilgiau negu darbo diena (pamaina) arba darbuotojas komandiruojamas į užsienį, darbuotojui privalo būti mokami dienpinigiai, kurių maksimalius dydžius ir jų mokėjimo tvarką nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė arba jos įgaliota institucija.

Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 28 d. nutarimu Nr. 523 patvirtinto Dienpinigių mokėjimo tvarkos aprašo 2 punktas numato, kad mokami dienpinigiai apskaičiuojami pagal šiuo Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimu nustatytus maksimalius dienpinigių dydžius arba mažesnius dienpinigių dydžius, jeigu mažesni konkretūs dydžiai, diferencijuoti pagal objektyvius kriterijus, nustatyti kolektyvinėje sutartyje, o jei jos nėra, – vietiniame norminiame arba vidaus administravimą reglamentuojančiame teisės akte (toliau kartu – nustatyti dydžiai). Kolektyvinėje sutartyje, o jei jos nėra – vietiniame norminiame arba vidaus administravimą reglamentuojančiame teisės akte negali būti nustatomi mažesni kaip 50 procentų šiame Vyriausybės nutarime nustatytų maksimalių dienpinigių dydžių dienpinigių dydžiai.

Kai dalį dienpinigių apmoka renginio organizatorius, darbdavio mokami dienpinigiai kartu su renginio organizatoriaus mokamais dienpinigiais negali būti mažesni už konkrečiai komandiruotei pagal nustatytus dydžius apskaičiuotus dienpinigius. Renginio organizatoriui apmokant visus konkrečiai komandiruotei pagal nustatytus dydžius apskaičiuotus dienpinigius, darbdavys neprivalo mokėti dienpinigių.

Prieš nustatant dienpinigių dydžius ir (ar) jų mokėjimo tvarką vietiniame norminiame arba vidaus administravimą reglamentuojančiame teisės akte, turi būti įvykdytos informavimo ir konsultavimo procedūros Lietuvos Respublikos darbo kodekso III dalies III skyriaus trečiajame skirsnyje nustatyta tvarka. Jeigu dienpinigių dydžiai nustatomi vietiniame norminiame arba vidaus administravimą reglamentuojančiame teisės akte, darbuotojai su juo turi būti supažindinti raštu, kaip numatyta Darbo kodekso 25 straipsnio 2 dalyje.

Taigi, jeigu darbuotojui komandiruotės metu renginio organizatorius išvis nemoka dienpinigių, o apmoka, pvz., tik kelionės, nakvynės išlaidas, tokiu atveju darbdavys privalo mokėti visą dienpinigių dalį, kiek darbuotojui priklausytų. Jeigu darbuotojas pagal nustatytus kriterijus nepatenka į atvejus, kuomet sumažinami dienpinigiai, tokiu atveju jam darbdavys privalo mokėti 100 % dienpinigių dydį.

Lietuvos Respublikos Vyriausybė 2017 m. birželio 28 d. nutarimu Nr. 523 patvirtintas dienpinigių mokėjimo tvarkos aprašas (toliau – Aprašas), kurio 2 punktas numato, kad kai dalį dienpinigių apmoka renginio organizatorius, darbdavio mokami dienpinigiai kartu su renginio organizatoriaus mokamais dienpinigiais negali būti mažesni už konkrečiai komandiruotei pagal nustatytus dydžius apskaičiuotus dienpinigius. Renginio organizatoriui apmokant visus konkrečiai komandiruotei pagal nustatytus dydžius apskaičiuotus dienpinigius, darbdavys neprivalo mokėti dienpinigių.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 107 straipsnio 3 dalis įtvirtina imperatyvią pareigą darbdaviui mokėti darbuotojui dienpinigius, jeigu darbuotojo komandiruotė trunka ilgiau negu darbo diena (pamaina) arba darbuotojas komandiruojamas į užsienį.

Darbdavys turi garantuoti, kad darbuotojo apmokėjimo už komandiruotę sąlygos nebūtų blogesnės, palyginti su tomis, kurias numato Lietuvos Respublikos teisės aktai. Taigi, darbdavio pareiga yra užtikrinti darbuotojo teisę į teisingą apmokėjimą už komandiruotę. Esant situacijai, kai darbuotojui, vykstančiam į komandiruotę, dalį dienpinigių apmoka renginio organizatorius, darbdavio mokami dienpinigiai kartu su renginio organizatoriaus mokamais dienpinigiais negali būti mažesni už konkrečiai komandiruotei pagal nustatytus dydžius apskaičiuotus dienpinigius. Tuo atveju, jeigu renginio organizatoriui apmoka visus konkrečiai komandiruotei pagal nustatytus dydžius apskaičiuotus dienpinigius, darbdavys neprivalo mokėti dienpinigių.

Jeigu kolektyvinėje sutartyje, darbdavio vietiniame norminiame arba vidaus administravimą reglamentuojančiame teisės akte yra numatytas mažesnis dienpinigių dydis, bet ne mažesnis kaip 50 procentų Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintų maksimalių dienpinigių dydžių, ir renginio organizatorius išvis nemoka dienpinigių, tai darbdavys galėtų išmokėti iki 50 procentų dienpinigių sumos, bet visgi, kaip minėta, dėl konkretaus dienpinigių dydžio nustatymo sprendimą priima darbdavys.

1. Tuo atveju, kai darbuotojas, dirbantis pagal darbo sutartį valstybės ir savivaldybių biudžetinėje įstaigoje, finansuojamoje iš valstybės biudžeto, savivaldybių biudžetų, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ir kitų valstybės įsteigtų pinigų fondų lėšų (toliau – darbuotojas) atlieka pagrindinę darbo funkciją ir jam padidinamas darbo krūvis (darbų mastas), pavedant atlikti pareigybės aprašyme nustatytą funkciją, neviršijant nustatytos darbo laiko trukmės (įskaitant tokias pačias funkcijas vykdančio darbuotojo pavadavimą), vadovaujantis Lietuvos Respublikos valstybės ir savivaldybių įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo įstatymo (toliau – Darbo apmokėjimo įstatymas) 10 straipsniu, tokiam darbuotojui mokama iki 30 procentų pareiginės algos pastoviosios dalies dydžio priemoka, skiriama darbdavio įsakymu. Tokiu atveju darbuotojo sutikimas nebūtinas.
2. Tuo atveju, kai darbuotojui pavedama vykdyti papildomas funkcijas ar užduotis, nenustatytas pareigybės aprašyme, tačiau šios funkcijos yra tiesiogiai susijusios su darbuotojo darbu ir atliekamos neviršijant nustatytos darbo laiko trukmės, taikomas Darbo apmokėjimo įstatymo 10 straipsnis. Tokios pareigos ar užduotys turi būti aiškiai suformuluotos raštu (pvz., įsakymu), reikalingas darbuotojo sutikimas.
3. Kai darbuotojui pavedama atlikti papildomas pareigas ar užduotis, nenustatytas pareigybės aprašyme ir šios funkcijos nėra tiesiogiai susijusios su darbuotojo darbu, toks darbas laikomas papildomu darbu. Tokia papildoma veikla gali būti atliekama laisvu nuo pagrindinės darbo funkcijos atlikimo laiku (didinama darbuotojo darbo laiko norma) arba atliekama tuo pačiu metu kaip ir pagrindinė darbo funkcija (neviršijama nustatyta darbo laiko trukmė). Tačiau, priklausomai nuo to, jeigu darbuotojui nustatyta pavienė papildoma funkcija ar užduotis, ar susitariama dėl papildomo darbo, skirsis apmokėjimo už darbą tvarka. Kai papildoma pavienė darbo funkcija ar užduotis darbuotojui paskirta raštu, pavyzdžiui, įsakymu, atliekama gretinimo būdu, tai vadovaujantis Įstatymo 10 straipsniu, darbuotojui turėtų būti mokama iki 30 procentų pareiginės algos pastoviosios dalies dydžio priemoka. Kitu atveju, kai susitariama dėl papildomo darbo (atliekamas darbo sutarties pakeitimas/papildymas) , t. y. atlieka ne tik pavienę funkciją ar užduotį, o dirbą kitą darbą (pvz., teisininkas ir administratorius), kuris atliekamas tuo pačiu metu, kaip ir pagrindinė funkcija (pareigų gretinimas), darbuotojui galėtų būti nustatytas pareiginės algos pastoviosios dalies koeficientas.
4. Tuo atveju, kai darbuotojui pavedama atlikti tokią pačią darbo funkciją ir ji turi būti atliekama viršijant nustatytą dienos ar apskaitinio laikotarpio darbo laiko trukmę – toks darbas turėtų būti laikomas viršvalandiniu darbu ir atitinkamai apmokamas ne mažesniu kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokesčiu (DK 144 straipsnio 4 dalis). Vis dėlto, sistemiškai analizuojant DK bei atsižvelgus į Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2015 m. lapkričio 13 d. nutartį civilinėje byloje 3K-3-590-378/2015, darytina išvada, kad darbas, viršijantis įprastą darbo laiko trukmę, galėtų būti kvalifikuotinas kaip padidintas darbų mastas (DK 144 straipsnio 7 dalis), o ne viršvalandinis darbas, jeigu būtų nustatoma, kad tarp darbuotojo ir darbdavio abipuse laisva valia ir iniciatyva buvo sudarytas ir darbo sutartyje įformintas susitarimas dėl tos pačios funkcijos atlikimo padidinta apimtimi (darbo funkcijos, jos apimties ir apmokėjimo). Darbuotojui tokiu atveju turi būti garantuojamas proporcingai didesnis, palyginti su nustatyta norma, apmokėjimas.
5. Kai aukščiau nurodytais atvejais yra skiriama priemoka pagal Darbo apmokėjimo įstatymo 10 straipsnį, ji gali būti skiriama ne ilgiau kaip iki kalendorinių metų pabaigos.

Prašytume išaiškinti, ar Darbdavio lygmens Kolektyvinėje sutartyje šalys gali susitarti dėl šių nuostatų viseto: 1. Viršvalandiniai darbai dirbami tik su rašytiniu Darbuotojo sutikimu, išskyrus atvejus nustatytus Darbo kodekso 119 straipsnio 2 dalies 1-2 punktuose. 2. Maksimali viršvalandžių trukmė per septynių paeiliui einančių kalendorinių dienų laikotarpį gali būti iki dvidešimt valandų. Tokiu atveju, negali būti pažeista maksimali šešiasdešimt valandų darbo laiko trukmė per kalendorinę savaitę ir minimaliojo poilsio reikalavimai. 3. Maksimali viršvalandžių trukmė per metus – šeši šimtai valandų. Tokiais atvejais negali būti pažeista maksimali vidutinė penkiasdešimt dviejų valandų darbo laiko trukmė per savaitę, skaičiuojant per trijų mėnesių apskaitinį laikotarpį.

 

Kolektyvinės sutartys sudaromos vedant kolektyvines derybas Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) nustatyta tvarka (DK 195 straipsnio 1 dalis). Taigi, kolektyvinėje sutartyje šalys (profesinės sąjungos, darbdaviai ir jų organizacijos) nustato darbuotojų darbo, socialines ir ekonomines sąlygas ir garantijas, taip pat abipuses teises, pareigas ir šalių atsakomybę, o nustatydamos kolektyvinės sutarties turinį jos turi vadovautis teisingumo, protingumo ir sąžiningumo principais (DK 193 straipsnio 1 ir 2 dalys). DK 193 straipsnio 3 dalyje numatyta, jog kolektyvinėse sutartyse, sudaromose nacionaliniu, šakos ar teritoriniu lygmeniu, įtvirtintomis darbo teisės normomis galima nukrypti nuo šiame kodekse ar kitose darbo teisės normose nustatytų imperatyvių taisyklių, išskyrus taisykles, susijusias su maksimaliuoju darbo ir minimaliuoju poilsio laiku, darbo sutarties sudarymu ar pasibaigimu, minimaliuoju darbo užmokesčiu, darbuotojų sauga ir sveikata, lyčių lygybe ir nediskriminavimu kitais pagrindais, jeigu kolektyvine sutartimi pasiekiama darbdavio ir darbuotojų interesų pusiausvyra. Ginčai dėl tokių normų teisėtumo nagrinėjami darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka. Nustačius, kad kolektyvinės sutarties sąlyga prieštarauja šiame kodekse ar kitose darbo teisės normose nustatytoms imperatyvioms taisyklėms, ar kolektyvine sutartimi nėra pasiekiama darbdavio ir darbuotojų interesų pusiausvyra, ji negali būti taikoma, o taikoma DK ar darbo teisės normos taisyklė. Bet kuriuo atveju kolektyvinė sutartis gali gerinti darbuotojų padėtį, palyginti su ta, kuri nustatyta šiame kodekse ar kitose darbo teisės normose.

Viršvalandžių sąvoka, jų leistinumo sąlygos bei apribojimai pateikti DK 119 straipsnyje. Šio straipsnio 1 dalyje nurodyta, kad viršvalandžiai, tai laikas, kada darbuotojas faktiškai dirba viršydamas darbo laiko režimo jam nustatytą darbo dienos (pamainos) ar apskaitinio laikotarpio bendrą darbo laiko trukmę. Darbdavys viršvalandinius darbus gali nurodyti dirbti tik su darbuotojo sutikimu, išskyrus tokius išimtinius atvejus, kai: 1) dirbami visuomenei būtini nenumatyti darbai ar siekiama užkirsti kelią nelaimėms, pavojams, avarijoms ar gaivalinėms nelaimėms ar likviduoti jų skubiai šalintinas pasekmes; 2) būtina užbaigti darbą ar pašalinti gedimą, dėl kurio didelis darbuotojų skaičius turėtų nutraukti darbą ar sugestų medžiagos, produktai ar įrenginiai; 3) tai numatyta kolektyvinėje sutartyje.

DK 119 straipsnio 3 dalis numato, kad per septynių paeiliui einančių kalendorinių dienų laikotarpį negali būti dirbama ilgiau kaip aštuonias valandas viršvalandžių, nebent darbuotojas savo sutikimą dirbti iki dvylikos valandų viršvalandžių per savaitę išreikštų raštu. Tokiais atvejais negali būti pažeista maksimali vidutinė keturiasdešimt aštuonių valandų darbo laiko trukmė per savaitę, skaičiuojant per apskaitinį laikotarpį. Maksimali viršvalandžių trukmė per metus – vienas šimtas aštuoniasdešimt valandų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti susitarta dėl ilgesnės viršvalandžių trukmės. Be to, dirbant viršvalandžius, visais atvejais negali būti pažeisti ne tik maksimaliojo darbo laiko (DK 114 straipsnis), bet ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimai (DK 122 straipsnis).

Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, VDI Darbo teisės skyriaus specialistai teikia nuomonę, jog DK įtvirtinta maksimali viršvalandžių trukmė per metus - vienas šimtas aštuoniasdešimt valandų, leidžiant kolektyvinėje sutartyje susitarti dėl ilgesnės viršvalandžių trukmės. Tačiau visais atvejais toks šalių susitarimas kolektyvinėje sutartyje negali pažeisti imperatyvių maksimaliojo darbo laiko reikalavimų (DK 114 straipsnis). Remiantis naujuoju darbo santykių reglamentavimu, DK 119 straipsnio 3 dalis įtvirtina vadinamą opt-out principą, galimybę dirbti daugiau nei keturiasdešimt aštuonias valandas per savaitę, esant darbdavio ir darbuotojo susitarimui (DK 119 straipsnio 3 dalis). DK kiekvienam darbuotojui suteikia teisę rinktis, nori jis dirbti ilgiau (iki dvylikos valandų viršvalandžių per savaitę) ar ne, išskyrus DK 119 straipsnio 2 dalyje numatytas išimtis. Tokiais atvejais darbuotojo sutikimas turi būti išreiškiamas raštu, laisva valia, konkrečiai ir nedviprasmiškai. Darbo teisę reglamentuojantys teisės aktai nedraudžia kolektyvinėje sutartyje numatyti / susitarti, jog viršvalandiniai darbai visais atvejais (t.y. tiek iki aštuonių valandų, tiek ir iki dvylikos valandų viršvalandžių per savaitę) gali būti dirbami tik gavus rašytinį darbuotojo sutikimą.

DK nenumato galimybės kolektyvinėje sutartyje susitarti dėl ilgesnių nei dvylikos valandų viršvalandžių per septynių paeiliui einančių kalendorinių dienų laikotarpį, nes DK draudžia kolektyvinėse sutartyse nukrypti nuo darbo teisės normose nustatytų imperatyvių taisyklių, susijusių su maksimaliuoju darbo ir minimaliuoju poilsio laiku. Jei darbuotojas dirba daugiau nei keturiasdešimt aštuonias valandas per savaitę (kartu su viršvalandžiais), bet kokiu atveju, negali būti pažeista maksimali vidutinė keturiasdešimt aštuonių valandų darbo laiko trukmė per savaitę, skaičiuojant per apskaitinį (vieno mėnesio)laikotarpį, nebent šalys nusistatė kitą apskaitinį laikotarpį, kuris negali viršyti trijų paeiliui einančių mėnesių (DK 114 straipsnio 1 punktas, DK 113 straipsnio 1 dalis). Taigi, vidutinis darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, tačiau neįskaitant darbo pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per kiekvieną septynių dienų laikotarpį negali būti ilgesnis kaip keturiasdešimt aštuonios valandos (DK 114 straipsnio 1 punktas).

Pažymėtina, kad septynių dienų laikotarpis apima paeiliui einančias septynias kalendorines dienas, nebūtinai sutampančias su kalendorine savaite. Poilsio diena – diena, kurią nedirbama pagal darbo laiko režimą. Bendra poilsio diena yra sekmadienis. Skirti dirbti poilsio dieną galima tik su darbuotojo sutikimu, išskyrus atvejus, kai dirbama pagal suminę darbo laiko apskaitą ar kolektyvinėje sutartyje nustatytais atvejais (DK 124 straipsnis). Darbdavys privalo tvarkyti darbuotojų darbo laiko apskaitą, išskyrus darbuotojų, dirbančių nekintančios darbo dienos (pamainos) trukmės ir nekintančio darbo dienų per savaitę skaičiaus darbo laiko režimu. Tvarkydamas darbuotojų darbo laiko apskaitą darbdavys privalo įtraukti darbuotojo faktiškai dirbtą darbo laiką poilsio dieną, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką (DK 120 straipsnio 2 dalis). Maksimaliojo darbo laiko (DK 114 straipsnis) ir minimaliojo poilsio laiko (DK 122 straipsnio 2 dalis) reikalavimų laikomasi ir tuo atveju, kai darbuotojas dirba savo poilsio dieną, kuri nenumatyta pagal jo darbo (pamainos) grafiką. Į vidutinį darbo laiką įskaitomi ne tik viršvalandžiai (DK 114 straipsnio 1 punktas, 119 straipsnio 3 dalis), bet ir darbo laikas dirbtas poilsio dieną, kuris nenustatytas pagal darbo (pamainos) grafiką (DK 124 straipsnio 2 dalis).

DK minima sąvoka „vidutinis“ reiškia, kad septynių dienų darbo valandų skaičius turi būti apskaičiuojamas sudėjus kelių savaičių darbo valandų skaičių ir padalijus iš savaičių skaičiaus. Tokiu atveju, gautas skaičius neturi būti didesnis kaip keturiasdešimt aštuoni. Jei skaičius būtų didesnis, būtu laikoma DK imperatyvių normų pažeidimu.

DK imperatyvūs ribojimai numatyti ir kiekvienos darbo dienos bei kiekvieno septynių kalendorinio paeiliui einančių dienų laikotarpio. Darbo laikas, įskaitant viršvalandžius ir darbą pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per darbo dieną (pamainą) negali būti ilgesnis kaip dvylika valandų, neįskaitant pietų pertraukos, ir šešiasdešimt valandų per kiekvieną septynių dienų laikotarpį (DK 114 straipsnio 2 punktas). Taigi, darbuotojo darbo laiko norma yra keturiasdešimt valandų per savaitę, nebent darbo teisės normos darbuotojui nustato sutrumpintą darbo laiko normą arba šalys susitaria dėl ne viso darbo laiko (DK 112 straipsnio 3 dalis). Šešiasdešimt valandų per kiekvieną septynių dienų laikotarpį darbuotojas galėtų dirbti tik su darbu pagal susitarimą dėl papildomo darbo (DK 35 straipsnis). Susitarimą dėl papildomo darbo reglamentuoja DK 35 straipsnis, kuriame nustatyta, jog darbo sutarties šalys susitarimu dėl papildomo darbo, kuris tampa darbo sutarties dalimi, gali susitarti dėl darbo sutartyje anksčiau nesulygtos papildomos darbo funkcijos atlikimo. Tokia veikla gali būti atliekama laisvu nuo pagrindinės darbo funkcijos atlikimo laiku (susitarimas dėl darbo funkcijų jungimo) arba atliekama tuo pačiu metu kaip ir pagrindinė darbo funkcija (susitarimas dėl darbo funkcijų gretinimo), <...>. Taigi, sistemiškai aiškinant DK 35 straipsnio 1 dalį akivaizdu, kad susitarimas dėl papildomo darbo sudaromas su tuo pačiu darbdaviu dėl skirtingos nei pagrindinė darbo funkcijos atlikimo, abi darbo teisinių santykių šalis sieja vienas teisinis santykis bei susitarime dėl papildomo darbo turi būti nurodyta, kuriuo metu bus atliekama papildoma darbo funkcija, jos apimtis darbo valandomis, darbo užmokestis ar priemoka už papildomą darbą ar kita (DK 35 straipsnio 4 dalis). Papildomas darbas yra iš anksto darbo sutarties šalių aptartas ir numatytas darbo sutartyje, tuo tarpu viršvalandiniai darbai, iš anksto neturėtų būti planuojami. Taigi, akivaizdu, kad viršvalandinis darbas, kai darbuotojas dirba faktiškai viršydamas darbo laiko režimo jam nustatytą darbo dienos (pamainos) ar apskaitinio darbo laiko trukmę, nėra tas pats, kas darbas pagal susitarimą dėl papildomo darbo, sulygto, pagal DK 35 straipsnio nuostatas.

Konkrečios maksimalios ir/ar rekomenduotinos viršvalandžių metinės trukmės kolektyvinėje sutartyje nustatymas nepriskirtinas VDI kompetencijai, nes tik kolektyvinių derybų šalys, susipažinusios su kolektyvinei sutarčiai reikalinga informacija bei vesdamos kolektyvines derybas DK nustatyta tvarka, abipusių nuolaidų būdu pasiekusios darbdavio ir darbuotojų interesų pusiausvyrą, gali sudaryti rašytinį susitarimą – kolektyvinę sutartį ir joje aptarti šalių tarpusavio teises, pareigas ir atsakomybę.

Ginčai dėl DK nuostatų vykdymo, įskaitant taikymą ar netaikymą į jų galiojimo sritį patenkantiems subjektams, sprendžiami darbo ginčų dėl teisės nustatyta tvarka (DK 216 straipsnis).

Prašome pateikti išaiškinimą, ar vadovaujantis DK 35 straipsniu, galima susitarti su įmonėje dirbančiu darbuotoju ir sudaryti susitarimą dėl papildomo darbo, kuris būtų tapatus pagrindinėje darbo sutartyje sulygtoms darbo funkcijoms. Toks susitarimas dėl papildomo darbo su darbuotoju būtų sudaromas laisva valia šalių susitarimu bei atsižvelgiant į nustatytus darbo ir poilsio laiko reikalavimus.

 

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) DK 35 straipsnio 1 dalyje nustatyta, jog darbo sutarties šalys susitarimu dėl papildomo darbo, kuris tampa darbo sutarties dalimi, gali susitarti dėl darbo sutartyje anksčiau nesulygtos papildomos darbo funkcijos atlikimo. Tokia veikla gali būti atliekama laisvu nuo pagrindinės darbo funkcijos atlikimo laiku (susitarimas dėl darbo funkcijų jungimo) arba atliekama tuo pačiu metu kaip ir pagrindinė darbo funkcija (susitarimas dėl darbo funkcijų gretinimo) <...>. Darbo sutarties šalys taip pat turi teisę susitarti dėl pagrindinės darbo funkcijos ir papildomos darbo funkcijos suteikimo tam tikram laikotarpiui ar neterminuotai (DK 35 straipsnio 2 dalis). Taigi, sistemiškai aiškinant DK 35 straipsnio 1 dalį darytina išvada, kad susitarimas dėl papildomo darbo sudaromas su tuo pačiu darbdaviu dėl skirtingos nei pagrindinė darbo funkcijos atlikimo, tačiau susitarime dėl papildomo darbo turi būti nurodyta, kuriuo metu bus atliekama papildoma darbo funkcija, jos apimtis darbo valandomis, darbo užmokestis ar priemoka už papildomą darbą ar kita (DK 35 straipsnio 4 dalis).

Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, darytina išvada, kad papildomas darbas galimas tik dėl skirtingų funkcijų atlikimo, todėl siekiant nustatyti, ar toje pačioje darbovietėje dirbamas darbas yra darbų masto padidinimas ar papildomas darbas, lemiamą reikšmę turi darbo funkcijos (ne) tapatumas pagrindine darbo sutartimi sulygtai darbo funkcijai. Taigi, susitarimu dėl papildomo darbo funkcijų jungimo ar gretinimo būdu (DK 35 straipsnis), susitariama su tuo pačiu darbdaviu dėl iš esmės skirtingos nei pagrindinė ir darbo sutartyje anksčiau nesulygtos papildomos darbo funkcijos atlikimo, todėl darbo sutarties šalims sudarius susitarimus dėl tapačių darbo funkcijų atlikimo toje pačioje darbovietėje, pavyzdžiui, viršijant nustatytą darbo laiko trukmę, šie susitarimai nelaikytini susitarimais dėl papildomo darbo, o galėtų būti traktuojami kaip darbo masto padidinimas. Kadangi darbo krūvio (apimties, normų) padidinimas, turi būti garantuojamas proporcingai didesniu, palyginti su nustatyta norma, apmokėjimu, todėl dėl darbuotojo darbo masto padidinimo bei su tuo susijusio darbo užmokesčio pasikeitimo, minėtų sąlygų pakeitimą (papildymą) siūlytina įforminti toje pačioje darbo sutartyje (ją modifikuojant). Esant abiejų šalių išreikštai valiai, galėtų būti papildomai susitariama (galiojančioje darbo sutartyje) dėl darbo masto (darbo krūvio) padidinimo, o taip pat numatomas darbo funkcijos padidinta apimtimi apmokėjimas. Taigi, esant tokiam abiejų šalių susitarimui, darbuotojui gali būti nustatyta DK 114 straipsnio 2 punkte numatyta maksimali darbo laiko trukmė.

Sudaryta darbo sutartis su darbuotoju, jam taikomas suminės darbo laiko apskaitos režimas, nustatytas dviejų mėnesių apskaitinis laikotarpis. Koks maksimalus darbo laikas dirbant suminės darbo laiko režimu, taip pat kada skaičiuojami viršvalandžiai, nuo kada reikia pradėti skaičiuoti darbo savaitės pradžią, kiek valandų gali dirbti švenčių dienų išvakarėse, kad atitiktų DK 112 straipsnio 5 dalį?

Lietuvos Respublikos darbo kodekse (toliau – DK) vienas iš įtvirtintų darbo laiko režimų yra suminė darbo laiko apskaita - tai toks režimas, kai viso apskaitinio laikotarpio darbo laiko norma įvykdoma per apskaitinį laikotarpį, kuris negali viršyti trijų paeiliui einančių mėnesių (DK 113 straipsnio 1 dalis, 2 dalies 2 punktas). Suminė darbo laiko apskaita įvedama esant būtinumui, įvykdžius informavimo ir konsultavimo procedūrą su darbo taryba ir atsižvelgus į darbdavio lygmeniu veikiančios profesinės sąjungos nuomonę. Jeigu nustatyta suminė darbo laiko apskaita, dirbama darbo (pamainų) grafikuose nurodytu laiku, laikantis nustatytų maksimaliojo darbo laiko reikalavimų. Pažymėtina, kad darbuotojo darbo laiko norma yra keturiasdešimt valandų per savaitę, nebent darbo teisės normos darbuotojui nustato sutrumpintą darbo laiko normą arba šalys susitaria dėl ne viso darbo laiko (DK 112 straipsnio 3 dalis). Jeigu DK normos nenustato kitaip, darbo laiko režimas (darbo laiko normos paskirstymas per darbo dieną (pamainą), savaitę, mėnesį ar kitą apskaitinį laikotarpį, kuris negali viršyti trijų paeiliui einančių mėnesių) negali pažeisti DK 114 straipsnyje nustatytų maksimaliojo darbo laiko reikalavimų. Jeigu nustatyta suminė darbo laiko apskaita, dirbama darbo (pamainų) grafikuose nurodytu laiku, laikantis nustatytų maksimaliojo darbo laiko reikalavimų (DK 115 straipsnio 1 dalis). Maksimalus darbo laikas dirbant pagal suminę darbo laiko apskaitą, negali būti ilgesnis kaip penkiasdešimt dvi valandos per kiekvieną septynių dienų laikotarpį, netaikant šios taisyklės darbui pagal susitarimą dėl papildomo darbo ir budėjimui (DK 115 straipsnio 3 dalis), tačiau darbuotojas, dirbdamas pagal suminę darbo laiko apskaitą ir atlikdamas darbą pagal susitarimą dėl papildomo darbo (įskaitant viršvalandžius), bet kokiu atveju negali viršyti maksimalaus darbo laiko reikalavimo – šešiasdešimties valandų per kiekvieną septynių dienų laikotarpį (DK 114 straipsnio 2 punktas).

Be to, jeigu DK normos nenustato kitaip, darbo laiko režimas negali pažeisti ir DK 122 straipsnio 2 dalyje numatytų minimalių poilsio laiko reikalavimų, t. y. kasdienio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) trukmė negali būti trumpesnė kaip vienuolika valandų iš eilės, o per septynių paeiliui einančių dienų laikotarpį darbuotojui turi būti suteiktas bent trisdešimt penkių valandų nepertraukiamojo poilsio laikas. Pažymėtina, kad taip pat negali būti dirbama daugiau kaip šešias dienas per septynias paeiliui einančias dienas (DK 114 straipsnis 4 punktas). Darbdavys privalo sudaryti darbo (pamainų) grafikus taip, kad kiek įmanoma tolygiau paskirstytų darbuotojo darbo laiką per apskaitinį laikotarpį (DK 115 straipsnio 4 dalis), t. y. per apskaitinį laikotarpį darbdavys turėtų išlyginti valandas taip, kad vidutiniškai būtų dirbama keturiasdešimt aštuonias valandas per savaitę (DK 114 straipsnio 1 punktas). Darbo įstatymuose nėra suminės darbo laiko apskaitos savaitės sąvokos išaiškinimo, taip pat, DK nenumato atvejų, kuriais turėtų būti nustatoma darbuotojo, dirbančio pagal suminę darbo laiko apskaitą, konkreti darbo savaitė. Maksimalūs darbo laiko ir minimalūs poilsio laiko reikalavimai nustatomi per septynių kalendorinių dienų laikotarpį. Tuo atveju, jeigu savaitės laikotarpis vertinamas DK 115 straipsnio 3 dalies ar DK 122 straipsnio 2 dalies 3 punkto pagrindu, t. y. siekiant nustatyti, ar darbuotojas per septynių kalendorinių dienų laikotarpį nedirbs ilgiau kaip penkiasdešimt dvi valandas bei ilsėsis bent trisdešimt penkias valandas, konkreti darbuotojo darbo savaitė nėra svarbi, kadangi vertinant bet kurį septynių kalendorinių dienų laikotarpį, per jį darbuotojo darbo laiko trukmė neturi būti ilgesnė nei penkiasdešimt dvi valandos, o poilsis – ne trumpesnis nei trisdešimt penkios valandos. Tai reiškia, kad vertinama ne darbuotojo darbo savaitė, o tiesiog septynių kalendorinių dienų laikotarpis. Pažymėtina, kad įstatyme minimas septynių dienų laikotarpis apima paeiliui einančias septynias kalendorines dienas, nebūtinai sutampančias su kalendorine savaite.

Darbuotojams dirbantiems suminės darbo laiko apskaitos režimu, viršvalandžiai yra galimi ne tik viršijant apskaitinio laikotarpio bendrą darbo laiko trukmę, bet ir viršijant darbo grafike numatytos konkrečios darbo dienos trukmę, todėl, pavyzdžiui, jeigu darbuotojams, dirbantiems suminės darbo laiko apskaitos režimu, darbo grafike numatyta konkrečią dieną dirbti 6 valandas, o darbuotojai darbdavio nurodymu dirba 8 valandas, tuomet dvi valandos laikytinos viršvalandžiais. Aptariamu atveju dirbti papildomas valandas (viršvalandžius) reikalingas darbuotojų sutikimas, o apmokėjimas turėtų būti vykdomas įprasta darbo užmokesčio mokėjimo tvarka (ne apskaitinio laikotarpio pabaigoje).

DK 112 straipsnio 5 dalyje įtvirtinta, kad švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama viena valanda, išskyrus pagal sutrumpintą darbo laiko normą dirbančius darbuotojus.

Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 28 d. nutarimu Nr. 534 patvirtintas sutrumpinto darbo laiko normų ir apmokėjimo tvarkos aprašas, kuriame numatyta Sutrumpinto darbo laiko normos ir apmokėjimo tvarka asmenims, kurių darbo pobūdis yra susijęs su didesne protine, emocine įtampa, ir šių darbų, profesijų bei pareigybių sąrašas. Taigi, įstatymo leidėjas įtvirtino tik vieną išimtį, kuriai esant švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė netrumpinama, t. y. švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė netrumpinama tik pagal sutrumpintą darbo laiko normą dirbantiems darbuotojams. Visiems kitiems darbuotojams, taip pat ir dirbantiems, taikant suminę darbo laiko apskaitą, švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama viena valanda ir tą būtina įvertinti, nustatant viso apskaitinio laikotarpio darbo laiko normą. Darbdavys privalo suteikti darbuotojui, kuriam taikoma suminė darbo laiko apskaita, per suminės darbo laiko apskaitos laikotarpį tiek darbo valandų, kiek yra sulygta darbo sutartyje. Darbdavys, siekdamas apskaičiuoti kiek per apskaitinį laikotarpį priklauso darbuotojui, dirbančiam visą darbo laiką, pagal suminę darbo laiko apskaitą, dirbti valandų, apskaičiuoja pagal 40 valandų (jei dirbamas visas darbo laikas) savaitės normą, t. y. apskaitinio laikotarpio kalendorinių savaičių skaičius padauginamas iš 40 (jei dirbamas visas darbo laikas) ir gaunama darbuotojo darbo laiko norma, kurią darbuotojas turėtų išdirbti. Skaičiuojama apskaitinio laikotarpio darbo laiko norma dėl šventinių dienų, tenkančių tam laikotarpiui, netrumpinama, išskyrus atvejus, kai darbuotojas dirba švenčių dienų išvakarėse (DK 112 str. 5 d.). Jei darbuotojas, dirbantis pagal suminę darbo laiko apskaitą, dirba ne visą darbo laiką (mažiau nei 40 val. per savaitę), tai jo valandų skaičius per apskaitinį laikotarpį yra proporcingai mažesnis.

Auginu neįgalų vaiką iki 18 m., žmona kartu negyvena, bet nesame išsiskyrę. Ar galima man pritaikyti DK 52 str. 2 dalį (nes norėčiau dirbti nuotoliniu būdu)?

Informuojame, kad nuotolinio darbo tvarką nustato Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 52 straipsnis. Minėto straipsnio 1 dalis nurodo, jog nuotolinis darbas yra darbo organizavimo forma arba darbo atlikimo būdas, kai darbuotojas jam priskirtas darbo funkcijas ar jų dalį visą arba dalį darbo laiko su darbdaviu suderinta tvarka reguliariai atlieka nuotoliniu būdu, tai yra sulygtoje darbo sutarties šalims priimtinoje kitoje, negu darbovietė yra, vietoje, taip pat ir naudodamas informacines technologijas (teledarbas).

Atkreipiame dėmesį, jog dirbti nuotoliniu būdu skiriama darbuotojo prašymu arba šalių susitarimu. Darbuotojo atsisakymas dirbti nuotoliniu būdu negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo sutartį ar pakeisti darbo sąlygas. Jeigu darbdavys neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas, jis privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu, kai to reikalauja nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja, darbuotojas, auginantis vaiką iki aštuonerių metų, ir darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, arba darbuotojas, pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pateikęs prašymą, pagrįstą sveikatos būkle, neįgalumu arba būtinybe slaugyti (prižiūrėti) šeimos narį ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį (DK 52 straipsnio 2 dalis).

Pažymime, kad prašymą dirbti nuotoliniu būdu gali teikti kiekvienas darbuotojas, o darbdavys, gavęs šį darbuotojo prašymą, turi jį svarstyti. Akcentuojame, jog tais atvejais, jeigu darbdavys neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų darbas nuotoliniu būdu sukeltų per dideles sąnaudas, darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu, kai to reikalauja:

nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja;

darbuotojas, auginantis vaiką iki aštuonerių metų;

darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų;

darbuotojas, pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pateikęs prašymą, pagrįstą sveikatos būkle, neįgalumu arba būtinybe slaugyti (prižiūrėti) šeimos narį ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį.

Pavyzdžiui, darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki 14 m. arba neįgalų vaiką iki 18 m., pateikia darbdaviui prašymą dėl nuotolinio darbo. Sprendžiant klausimą, ar asmuo vienas augina vaiką, būtina analizuoti ir aiškinti konkrečią vaiko faktinio auginimo situaciją. Atkreiptinas dėmesys, kad aiškinant terminą ,,darbuotojas, kuris vienas augina vaiką“ yra būtina atsižvelgti į Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senato 2003 m. gruodžio 29 d. nutarimą Nr. 44, kuriame numatyta, kad: ,,darbuotojais, kurie vieni augina vaikus (įvaikius) <...> yra pripažįstami darbuotojai, kurie faktiškai vieni augina vaiką (vaikus) ar įvaikį (įvaikius) iki šešiolikos metų amžiaus (pavyzdžiui, yra našlys (našlė), vieniša motina (įmotė), kitas vaiko tėvas (įtėvis) atlieka laisvės atėmimo bausmę ar jam neterminuotai arba terminuotai apribota tėvų valdžia, santuoka yra nutraukta ar gyvena skyrium ir teismo sprendimu vaiko (įvaikio) gyvenamoji vieta yra nustatyta su juo, kt.). Šis sąrašas nėra baigtinis, nes praktikoje gali būti ir kitų situacijų, kai darbuotojas bus laikomas faktiškai vienas auginantis vaiką. Be to, šios teisės normos taikymui neturi reikšmės, ar darbuotojas vienas išlaiko auginamą vaiką, ar kitas vaiko tėvas taip pat vykdo pareigą materialiai išlaikyti nepilnametį vaiką“.

Nagrinėjamu atveju dokumentais, įrodančiais, kad vienas iš tėvų augina vaiką iki 14 m. arba neįgalų vaiką iki 18 m., gali būti sutuoktinio mirties liudijimas, įsiteisėjęs teismo sprendimas, kuriuo apribota vieno iš sutuoktinių valdžia vaikų atžvilgiu, nuosprendis baudžiamojoje byloje, kuriuo vienas iš tėvų nuteisiamas laisvės atėmimo bausme, teismo sprendimas, kad vaiko gyvenamoji vieta yra nustatyta su vienu iš tėvų (pvz., motina), pažyma apie tėvo (motinos), auginančio vaiką, ir vaiko deklaruotą gyvenamąją vietą, tik vieno iš tėvų įrašymas į gimimo liudijimą ir kiti dokumentai. Dokumentų, liudijančių faktą, jog darbuotojas vienas augina vaiką, sąrašas nėra baigtinis, nes praktikoje gali susiklostyti ir kitų (įvairių) situacijų, kai darbuotojas bus laikomas faktiškai vienas auginantis vaiką.

Akcentuojame, kad pateiktų dokumentų tinkamumą (pakankamumą) bei konkrečią vaiko faktinio auginimo situaciją, vadovaudamasis sąžiningumo ir bendradarbiavimo principais bei nepiktnaudžiaudamas teise, vertina darbdavys, o tarp šalių kilęs ginčas dėl pateikto dokumento ir/ar situacijos vertinimo galėtų būti sprendžiamas kreipiantis į darbo ginčų komisiją DK IV dalyje „Darbo ginčai“ nustatyta tvarka.

Darbuotojas penkis metus dirbo pagal neterminuotą darbo sutartį, o dabar darbuotojas pervedamas dirbti terminuotai metams. Ar atleidžiant darbuotoją suėjus terminui, jam turi būti mokama išeitinė pagal LR DK. 69 str. 4 d.? Darbuotojas atleidimo datai (atleidžiamas suėjus darbo sutarties terminui) pagal terminuotą darbo sutartį bus dirbęs 1 m., o visi jo darbo santykiai pagal tą pačią darbo sutartį bus iš viso trukę 6 metus.

 

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 69 straipsnio 4 dalyje reglamentuota, kad jeigu darbo santykiai pagal terminuotą darbo sutartį tęsiasi ilgiau kaip dvejus metus, darbo sutarčiai pasibaigus suėjus terminui, darbuotojui išmokama vieno mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta bei atsakant į Jūsų pateiktą klausimą, VDI Darbo teisės skyriaus specialistai teikia nuomonę, jog darbuotojo darbo santykiai tęsiasi nuo darbo sutarties sudarymo, o ne nuo darbo sutarties pakeitimų (pvz., kuriais darbo sutartis keičiama į terminuotą), todėl darbo sutarčiai pasibaigus, darbdavys turi darbuotojui išmokėti vieno mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.

Darbuotojas dirba dvejose įstaigose: vienoje 40 valandų per savaitę, kitoje įstaigoje dirba 30 valandų per savaitę, viso, per abi įstaigas jis dirba 70 valandų per savaitę, 6 dienas per savaitę. Šis darbuotojas, pagal jam sudarytą darbo grafiką nepažeidžia poilsio laiko (11 val. tarp darbo dienų ir 35 per septynių paeiliui einančių dienų laikotarpį). Ar darbuotojas gali tokiu grafiku dirbti ir toliau per abi įstaigas viso 70 val. nepažeisdamas poilsio laiko normų?

Darbuotojo darbo laiko norma yra keturiasdešimt valandų per savaitę, nebent darbo teisės normos darbuotojui nustato sutrumpintą darbo laiko normą arba šalys susitaria dėl ne viso darbo laiko (DK 112 straipsnio 3 dalis). Jeigu DK normos nenustato kitaip, darbo laiko režimas negali pažeisti šių maksimaliojo darbo laiko reikalavimų: 1) vidutinis darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, tačiau neįskaitant darbo pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per kiekvieną septynių dienų laikotarpį negali būti ilgesnis kaip keturiasdešimt aštuonios valandos; 2) darbo laikas, įskaitant viršvalandžius ir darbą pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per darbo dieną (pamainą) negali būti ilgesnis kaip dvylika valandų, neįskaitant pietų pertraukos, ir šešiasdešimt valandų per kiekvieną septynių dienų laikotarpį;<...> (DK 114 straipsnio 2 punktas). Be to, jeigu DK normos nenustato kitaip, darbo laiko režimas negali pažeisti ir DK 122 straipsnio 2 dalyje numatytų minimalių poilsio laiko reikalavimų, t. y. be darbuotojui suteikiamų fiziologinių ir pietų pertraukų, kasdienio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) trukmė negali būti trumpesnė kaip vienuolika valandų iš eilės, o per septynių paeiliui einančių dienų laikotarpį darbuotojui turi būti suteiktas bent trisdešimt penkių valandų nepertraukiamojo poilsio laikas <...>.
Paminėtina, kad darbo sutartyje turi būti nustatyta darbo laiko norma – laiko trukmė, kurią darbuotojas per tam tikrą laikotarpį turi dirbti darbdaviui, kad atliktų pareigas pagal darbo sutartį (neskaitant papildomo darbo ir viršvalandžių) (DK 112 straipsnio 1 dalis).

Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, VDI Darbo teisės skyriaus specialistai teikia konsultaciją, kad siekiant užtikrinti darbuotojo, dirbančio keliose darbovietėse, saugą ir sveikatą darbe, turi būti laikomasi DK numatytų minimaliojo poilsio laiko reikalavimų, t. y. darbuotojui turi būti užtikrintas nepertraukiamojo 11 valandų paros ir 35 penkių valandų savaitės poilsio laikas, bei maksimaliojo darbo laiko reikalavimų – 60 val. per kiekvieną 7 dienų laikotarpį. Pažymėtina, kad DK 25 straipsnio 1 dalyje numatyta, kad darbo sutarties šalys privalo viena kitai laiku pranešti apie bet kokias aplinkybes, galinčias reikšmingai paveikti sutarties sudarymą, vykdymą ir nutraukimą. Ši informacija turi būti pateikta teisinga, nemokamai ir darbo sutarties šalių nustatytais protingais terminais. Reikšmingų aplinkybių sąrašo įstatymų leidėjas nepateikia, todėl darbo sutarties šalys pačios sprendžia, kokią informaciją ir kokiais terminais pateikti viena kitai (išskyrus, kai tai numatyta DK ir kituose įstatymuose, pavyzdžiui, darbuotojas ketindamas nutraukti darbo sutartį be svarbių priežasčių, privalo darbdavį įspėti prieš 20 kalendorinių dienų). Be to, DK imperatyviai numato, kad įgyvendindami savo teises ir vykdydami pareigas darbdaviai ir darbuotojai privalo veikti sąžiningai, bendradarbiauti, nepiktnaudžiauti teise.

Vadovaujantis minėtais darbo santykių šalių bendradarbiavimo ir kooperavimosi principais, manytina, kad darbdavys, siekdamas užtikrinti norminiuose teisės aktuose imperatyviai numatytų darbo laiko ir poilsio laiko reikalavimų, siekdamas tinkamai organizuoti darbą darbovietėje, galėtų pareikalauti darbuotojo informuoti darbdavį apie jo darbo santykius kitoje darbovietėje. Tai atitiktų tiek darbdavio, tiek ir paties darbuotojo interesus, užtikrinant darbuotojo saugą ir sveikatą darbe. Pažymėtina, kad kiekvienas darbdavys privalo laikytis savo įmonėje maksimalaus darbo laiko bei minimalaus poilsio laiko reikalavimų, jei atlikus patikrinimą būtų nustatyta, kad būtent konkrečioje įmonėje nesilaikoma DK nustatytų maksimalaus darbo laiko bei minimalaus poilsio laiko reikalavimų, tuomet administracinė atsakomybė kiltų konkrečiam darbdaviui.

 

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 52 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad nuotolinis darbas yra darbo organizavimo forma arba darbo atlikimo būdas, kai darbuotojas jam priskirtas darbo funkcijas ar jų dalį visą arba dalį darbo laiko su darbdaviu suderinta tvarka reguliariai atlieka nuotoliniu būdu, tai yra sulygtoje darbo sutarties šalims priimtinoje kitoje, negu darbovietė yra, vietoje, taip pat ir naudodamas informacines technologijas (teledarbas). Skiriant dirbti nuotoliniu būdu, raštu nustatomi darbo vietos reikalavimai (jeigu tokie keliami), darbui suteikiamos naudoti darbo priemonės, aprūpinimo jomis tvarka, naudojimosi darbo priemonėmis taisyklės, taip pat nurodomas darbovietės padalinys, skyrius ar atsakingas asmuo, kuriam darbuotojas turi atsiskaityti už atliktą darbą darbdavio nustatyta tvarka (DK 52 straipsnio 3 dalis).

Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo (toliau – Įstatymas) 11 straipsnio 1 dalyje numatyta darbdavio pareiga sudaryti darbuotojams saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas visais su darbu susijusiais aspektais. Darbuotojų pareigos saugant savo ir kitų darbuotojų sveikatą bei gyvybę, nurodytos šio Įstatymo 33 straipsnyje, neatleidžia darbdavio nuo šioje dalyje nustatytos pareigos. Darbuotojų saugos ir sveikatos priemonės finansuojamos darbdavio lėšomis. Įstatymo 14 straipsnio 1 dalyje įtvirtinta, jog kiekvieno darbuotojo darbo vieta ir darbo vietų aplinka turi atitikti šio Įstatymo ir kitų darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų reikalavimus. Darbo vietos turi būti įrengtos taip, kad jose dirbantys darbuotojai būtų apsaugoti nuo galimų traumų, jų darbo aplinkoje nebūtų sveikatai kenksmingų ar pavojingų rizikos veiksnių. Įrengiant darbo vietas turi būti įvertintos darbuotojo fizinės galimybės. Įstatymo 38(1) straipsnis reglamentuoja darbuotojų, dirbančių nuotolinį darbą, saugą. Šio straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad darbuotojams, dirbantiems nuotolinį darbą, sudaromos tokios pačios darbuotojų saugos ir sveikatos sąlygos, kaip ir kitiems įmonės darbuotojams. Skiriant dirbti nuotoliniu būdu, darbdavys, jeigu reikia, darbuotojui suteikia darbo priemones, asmenines apsaugos priemones. Darbuotojo naudojamos darbo priemonės, darbo vieta turi atitikti darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų reikalavimus. Darbdavys privalo apmokyti darbuotoją, kaip saugiai naudotis darbdavio suteiktomis darbo priemonėmis. Darbuotojas privalo rūpintis savo paties ir kitų asmenų, kurie galėtų nukentėti dėl netinkamo jo elgesio ar klaidų, sauga ir sveikata, taip pat tinkamu darbo priemonių, asmeninių apsaugos priemonių naudojimu (Įstatymo 38(1) straipsnio 2 dalis).  Įstatymo 39 straipsnio 1 dalyje įtvirtinta, kad darbuotojų saugos ir sveikatos būklė nustatoma pagal tai, kaip darbo priemonės ir darbo sąlygos įmonėje atitinka darbuotojų saugos ir sveikatos norminiuose teisės aktuose nustatytus reikalavimus, įvertinus profesinę riziką darbo vietose ar kitose įmonės vietose, kur darbuotojas gali būti darbo laiku. Darbdaviui atstovaujantis asmuo ar jo pavedimu darbdavio įgaliotas asmuo organizuoja profesinės rizikos vertinimą įmonėje (Įstatymo 39 straipsnio 3 dalis). Darbuotojų saugos ir sveikatos specialistai rengiami vadovaujantis socialinės apsaugos ir darbo ministro patvirtintais Mokymo ir žinių darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais tikrinimo bendraisiais nuostatais (Įstatymo 8 straipsnio 1 dalis).

Taigi, darbo įstatymai išimčių dėl darbuotojų saugos ir sveikatos būklės nustatymo, kuomet dirbamas nuotolinis darbas, nenustato, todėl visais atvejais darbdavys turi vertinti profesinę riziką, be kita ko, kiekvienoje darbo vietoje. Tačiau, atsižvelgiant į nuotolinio darbo specifiką bei į tai, jog nuotolinio darbo organizavimas yra lankstesnis būdas atlikti darbuotojui jo darbo funkcijas, šalys nėra saistomos pareigos susitarti, kad nuotolinio darbo vieta būtų apibrėžta tik kaip viena fizinė vieta, todėl šalys yra laisvos sulygti, kad darbuotojas darbo funkcijas atliks savo nuožiūra pasirinktoje vietoje (pvz., namuose, bibliotekoje, sodyboje ar kt.). Tuo atveju, kai darbdaviui ar jo pavedimu įgaliotam asmeniui nėra objektyvios galimybės įvertinti konkrečių darbuotojų profesinės rizikos darbo vietoje, darbdavys galėtų inicijuoti darbuotojų, dirbančių nuotoliniu būdu, apmokymus profesinės rizikos vertinimui, kaip tai numato teisinis reglamentavimas. Tokiu atveju nuotolinį darbą dirbantys darbuotojai galėtų patys įsivertinti konkrečioje darbo vietoje kylančias rizikas ir priimti konkrečius sprendimus, pvz., iškilus rizikai tęsti darbą, ar jį nutraukti ir (ar) imtis tam tikrų priemonių rizikai pašalinti. Bet kokiu atveju, visos reikšmingos aplinkybės dėl galimų rizikų, darbuotojo veikimo būdai kylant rizikoms, apsaugos priemonių naudojimo tvarka ir kitos faktinės aplinkybės, turi būti dokumentuotos ir patvirtintos darbo teisinių santykių šalių nusistatyta tvarka. Tokios aplinkybės tiek darbo teisinių santykių šalims, tiek darbo teisinių santykių priežiūrą atliekantiems subjektams, turi būti aiškios ir suprantamos.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 112 straipsnio 5 dalis numato, kad švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama viena valanda, išskyrus pagal sutrumpintą darbo laiko normą dirbančius darbuotojus. Darytina išvada, kad darbuotojams, kuriems teisės aktų nustatyta tvarka nepriklauso dirbti sutrumpintu darbo laiku (DK 112 straipsnio 4 dalis), nepriklausomai, ar jie dirba visą ar ne visą darbo laiką (DK 40 straipsnis), suminės darbo laiko apskaitos rėžimu (DK 115 straipsnis) ar budint (DK 118 straipsnis), darbo dienos trukmė prieššventinę dieną turi būti sutrumpinama viena valanda, o darbo laiko apskaitos žiniaraštyje turi būti žymimas tą dieną darbuotojo faktiškai dirbtas laikas.

Vis dėlto, vadovaujantis Lietuvos Vyriausiojo Administracinio Teismo 2011 m. gegužės 5 d. nutartimi, priimta administracinėje byloje Nr. N-261-3218/2011, tuo atveju, kai dėl objektyvių priežasčių nėra galimybės darbuotojams, dirbantiems švenčių dienos išvakarėse, sutrumpinti darbo dienos trukmę viena valanda (pvz., įmonėje vyksta nenutrūkstamas darbas, dėl kitų gamybos, darbų atlikimo ypatumų), tai ši valanda turėtų būti apskaitoma kaip viršvalandinis darbas.

Vadovaujantis DK 119 straipsnio 1 dalimi, viršvalandžiai yra laikas, kada darbuotojas faktiškai dirba viršydamas darbo laiko režimo jam nustatytą darbo dienos (pamainos) ar apskaitinio laikotarpio bendrą darbo laiko trukmę. Taigi, darbuotojams, dirbantiems suminės darbo laiko apskaitos režimu, viršvalandžiai yra galimi ne tik viršijant apskaitinio laikotarpio bendrą darbo laiko trukmę , bet ir viršijant darbo dienos (pamainos) grafike numatytos konkrečios darbo dienos trukmę. Pavyzdžiui, jeigu darbuotojams, dirbantiems suminės darbo laiko apskaitos režimu, darbo dienos (pamainos) grafike numatyta konkrečią darbo dieną dirbti 6 valandas, o darbuotojai darbdavio nurodymu dirba 8 valandas, tuomet, VDI specialistų nuomone, tokios 2 valandos būtų laikytinos viršvalandžiais. Aptariamu atveju dirbti papildomas valandas (viršvalandžius) reikalingas darbuotojų sutikimas (išskyrus DK 119 straipsnio 2 dalyje numatytus atvejus), o apmokėjimas turėtų būti vykdomas įprasta darbo užmokesčio mokėjimo tvarka (ne apskaitinio laikotarpio pabaigoje). Analogija taikytina ir tais atvejais, kai darbuotojams dirbantiems suminės darbo laiko apskaitos rėžimu, nėra galimybės sutrumpinti darbo viena valanda prieššventinę dieną ir darbuotojas dirba, tokiu atveju, ši valanda laikytina viršvalandžiais ir apmokėjimas turėtų būti vykdomas įprasta darbo užmokesčio mokėjimo tvarka (ne apskaitinio laikotarpio pabaigoje).

Lietuvos Respublikos daugiabučių gyvenamųjų namų ir kitos paskirties pastatų savininkų bendrijų įstatymo (toliau – Įstatymas) 14 str. 3 d. numatyta, kad darbo sutartį su bendrijos pirmininku, šios sutarties pakeitimus (darbo sutarties nutraukimą) pasirašo visuotinio susirinkimo (įgaliotinių susirinkimo) įgaliotas asmuo.

Lietuvos Respublikos sodininkų bendrijų įstatymo (toliau – LR SBĮ) 3 str. 1 d. nurodyta, kad sodininkų bendrija (toliau – bendrija) yra ribotos civilinės atsakomybės pelno nesiekiantis viešasis juridinis asmuo. LR SBĮ 15 str. 1 d. 2 p. numatyta, kad bendrijos narių susirinkimas turi išimtinę teisę iš bendrijos narių rinkti ir atšaukti bendrijos valdymo organo narius, o kai yra valdyba, iš jos narių rinkti valdybos pirmininką bei tvirtinti valdybos darbo reglamentą taip pat nustatyti bendrijos ūkinės veiklos organizavimo ir valdymo tvarką ir su tuo susijusius įgaliojimus valdymo organui, taip pat jų darbo apmokėjimo sąlygas, samdomų darbuotojų skaičių ir jų darbo apmokėjimo tvarką arba sutarčių su mėgėjų sodo teritorijos priežiūros ir administravimo paslaugas teikiančiomis įmonėmis ar asmenimis sudarymo sąlygas (LR SBĮ 15 str. 1 d. 3 p.).

Lietuvos Respublikos darbo kodekso 101 str. 1 d. nurodyta, kad su juridinio asmens vienasmeniu valdymo organu – fiziniu asmeniu (toliau – juridinio asmens vadovas), dirbančiu atlygintinai, privalo būti sudaryta darbo sutartis, išskyrus mažųjų bendrijų ir individualiųjų įmonių vadovus. Tokia sutartis gali būti sudaryta ir ne visam darbo laikui, ir tokiu atveju šio kodekso 40 straipsnis taikomas mutatis mutandis.

Vadovaudamiesi DK, Įstatymo bei LR SBĮ nuostatomis galime daryti išvadą, kad Įstatyme imperatyviai numatyta, kad su daugiabučių gyvenamųjų namų bendrijų ir kitos paskirties pastatų savininkų bendrijų pirmininkais turi būti sudaromos darbo sutartys. Taip pat, kadangi sodininkų bendrija yra ribotos civilinės atsakomybės pelno nesiekiantis viešasis juridinis asmuo, o vadovaujantis DK 101 str. su juridinio asmens vadovu, dirbančiu atlygintinai, privalo būti sudaryta darbo sutartis, todėl ir su sodininkų bendrijos pirmininku, dirbančiu atlygintinai, turėtų būti sudaryta darbo sutartis.

Profesinės sąjungos yra savanoriškos, savarankiškos ir savaveiksmės organizacijos, atstovaujančios darbuotojų profesinėms darbo, ekonominėms, socialinėms teisėms ir interesams ir juos ginančios. Profesinės sąjungos turi teisę jungtis į įvairius susivienijimus. Profesinių sąjungų susivienijimai gali būti kuriami tik laisvu profesinių sąjungų susitarimu ir jų iniciatyva.     

Profesinių sąjungų veiklos ir steigimo klausimus reglamentuoja Lietuvos Respublikos profesinių sąjungų įstatymas (toliau – Įstatymas), Lietuvos Respublikos civilinio kodekso II knyga (toliau – CK) bei Lietuvos Respublikos darbo kodeksas.

Visų pirma, profesinę sąjungą gali steigti Lietuvos Respublikos piliečiai ir užsieniečiai, turintys darbinį teisnumą ir veiksnumą. Antra, siekiant įsteigti profesinę sąjungą, reikalingas tam tikras steigėjų skaičius. CK 2.38 straipsnis ir Įstatymo 6 straipsnis numato, kad profesinei sąjungai įsteigti yra būtina išreikšti 20 steigėjų arba ne mažiau kaip 1/10 visų darbuotojų dalies, sudarančios bent 3 darbuotojus, valią. Be to, būtina susirinkime patvirtinti įstatus arba statutą, išrinkti valdymo organus ir priimti sprendimą dėl buveinės. Profesinė sąjunga laikoma įsteigta nuo tos dienos, kai įvykdytos visos paminėtos sąlygos.

Profesinės sąjungos įstatuose (statute) turi būti nurodyta: 1) profesinės sąjungos pavadinimas; 2) profesinės sąjungos teisinė forma; 3) profesinės sąjungos veiklos tikslai, įvardijant veiklos sritis ir rūšis; 4) profesinės sąjungos narių teisės ir pareigos; 5) naujų narių priėmimo, narių išstojimo ir pašalinimo iš profesinės sąjungos tvarka ir sąlygos; 6) visuotinio narių susirinkimo (konferencijos) kompetencija, sušaukimo tvarka, sprendimų priėmimo tvarka; 7) valdymo organai, jų kompetencija, sudarymo tvarka, kolegialaus valdymo organo (jei jis sudaromas) narių ir pirmininko skyrimo (rinkimo) ir atšaukimo tvarka; 8) atstovaujamieji organai ir kiti kolegialūs organai (jei jie sudaromi), jų kompetencija, sudarymo tvarka, narių ir pirmininko skyrimo (rinkimo) ir atšaukimo tvarka; 9) dokumentų ir kitos informacijos apie profesinės sąjungos veiklą pateikimo nariams tvarka, jeigu įstatuose (statute) nenurodyta, kad ši tvarka bus patvirtinta atskiru dokumentu; 10) viešos informacijos skelbimo ar pranešimo apie ją tvarka; 11) profesinės sąjungos filialų ir atstovybių steigimo ir jų veiklos nutraukimo tvarka; 12) profesinės sąjungos įstatų (statuto) keitimo tvarka; 13) profesinės sąjungos veiklos laikotarpis, jei jis yra ribotas; 14) profesinei sąjungai priklausančio turto valdymo, naudojimo ir disponavimo juo tvarka, taip pat profesinės sąjungos veiklos kontrolės tvarka; 15) profesinės sąjungos buveinės keitimo tvarka; 16) profesinės sąjungos veiklos nutraukimo tvarka.

Atkreiptinas dėmesys, jog profesinės sąjungos įstatuose (statute) gali būti ir kitų profesinės sąjungos veiklos nuostatų, jeigu jos neprieštarauja Lietuvos Respublikos Konstitucijai, CK ir kitiems įstatymams.

Taip pat paminėtina, kad pagal Įstatymo 8 straipsnio reikalavimą įsteigta profesinė sąjunga turi pateikti Juridinių asmenų registrui savo įstatus (statutą) ir kitus dokumentus, patvirtinančius steigėjų skaičių, įstatų susirinkime priėmimą, valdymo organų išrinkimą ir buveinės nustatymą. Įstatų pateikimas Juridinių asmenų registrui yra svarbus tuo, kad pagal CK 2.63 straipsnį juridinis asmuo laikomas įsteigtu tik nuo jo įregistravimo juridinių asmenų registre momento. Dėl to, jog profesinė sąjunga laikoma įsteigtu ir veikiančiu juridiniu asmeniu nuo jos įregistravimo Juridinių asmenų registre dienos, yra akcentuota ir teismų praktikoje, kaip antai, Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus 2010 m. spalio 5 d. nutartis, bylos Nr. 3K-3-383/2010.

Kolektyvinių sutarčių sudarymą numato Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) III dalies III skyriaus Antrojo skirsnio nuostatos. Kolektyvinės sutarties samprata yra įtvirtinta DK 190 straipsnyje. Kolektyvinė sutartis, tai - darbo teisės normas, šalių tarpusavio teises, pareigas ir atsakomybę nustatantis rašytinis susitarimas, kurį sudaro profesinės sąjungos, darbdaviai ir jų organizacijos. Taigi, kaip matyti iš paminėtos DK normos, skirtingai nuo ankščiau galiojusio teisinio reglamentavimo, pagal kurį kolektyvinę sutartį galėjo pasirašyti ir darbo taryba, šiuo metu kolektyvinę sutartį gali pasirašyti tik darbdaviai, darbdavių organizacijos, profesinės sąjungos ir profesinių sąjungų organizacijos.

Kolektyvinės sutarties sudarymo procesą galima būtų suskirstyti į kelis etapus: 1) kolektyvinių derybų vedimas; 2) kolektyvinės sutarties pasirašymas.

Kolektyvinės derybos yra pirmasis žingsnis, jei siekiama pasirašyti kolektyvinę sutartį. DK 187 straipsnis numato, kad darbdaviai, darbdavių organizacijos, profesinės sąjungos ir profesinių sąjungų organizacijos turi teisę inicijuoti kolektyvines derybas dėl kolektyvinių sutarčių sudarymo. Kolektyvinėse derybose darbuotojams gali atstovauti tik profesinės sąjungos. Šalis, siekianti inicijuoti kolektyvines derybas, turi raštu prisistatyti kitai derybų šaliai bei nurodyti reikalavimus, pasiūlymus ir atstovus, kuriuos deleguoja į kolektyvines derybas. Pasiūlymą gavusi šalis ne vėliau kaip per 14 dienų turi pateikti atsakymą raštu, nurodydama savo deleguojamus atstovus. Jeigu šalys nesusitaria dėl derybų pradžios, derybos turi būti sušauktos ne vėliau kaip per 7 dienas nuo priešingos šalies atsakymo gavimo. Atkreiptinas dėmesys, kad nė viena iš šalių negali atsisakyti dalyvauti kolektyvinėse derybose. Kolektyvinės derybos vyksta organizuojant posėdžius. Kolektyvinės derybos paprastai laikomos baigtomis, kai: 1) pasirašoma kolektyvinė sutartis; 2) surašomas nesutarimų protokolas; 3) viena iš šalių raštu pateikia pranešimą dėl pasitraukimo iš derybų.

Pasirašant kolektyvinę sutartį, svarbu atkreipti dėmesį į jos turinį. Paprastai kolektyvinėje sutartyje šalys nustato darbuotojų darbo, socialines ir ekonomines sąlygas bei garantijas. DK 193 straipsnio 3 dalis leidžia tam tikrą išimtį - kolektyvinėse sutartyse, sudaromose nacionaliniu, šakos ar teritoriniu lygmeniu, įtvirtintomis darbo teisės normomis galima nukrypti nuo DK ar kitose darbo teisės normose nustatytų imperatyvių taisyklių, išskyrus taisykles, susijusias su maksimaliuoju darbo ir minimaliuoju poilsio laiku, darbo sutarties sudarymu ar pasibaigimu, minimaliuoju darbo užmokesčiu, darbuotojų sauga ir sveikata, lyčių lygybe ir nediskriminavimu kitais pagrindais, jeigu kolektyvine sutartimi pasiekiama darbdavio ir darbuotojų interesų pusiausvyra. Pažymėtina, kad bet kuriuo atveju kolektyvinė sutartis gali gerinti darbuotojų padėtį, palyginti su ta, kuri nustatyta DK ar kitose darbo teisės normose.

Kolektyvinė sutartis galioja ne ilgiau kaip ketverius metus, išskyrus atvejus, kai kolektyvinėje sutartyje nustatyta kitaip. Galiojančios kolektyvinės sutartys privalo būti registruojamos ir viešai skelbiamos Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro nustatyta tvarka.

Kolektyvinė sutartis gali būti nutraukta joje nustatytais atvejais ir tvarka. Bet kuri šalis turi įspėti kitą kolektyvinės sutarties šalį apie vienašališką kolektyvinės sutarties nutraukimą ne vėliau kaip prieš 3 mėnesius. Kolektyvinę sutartį draudžiama nutraukti anksčiau negu po 6 mėnesių nuo jos įsigaliojimo.

Ginčai dėl kolektyvinės sutarties vykdymo ar netinkamo jos vykdymo, įskaitant taikymą ar netinkamą taikymą į jų galiojimo sritį patenkantiems darbuotojams ir darbdaviams, sprendžiami darbo ginčų dėl teisės nustatyta tvarka.

Kolektyvinės sutarties pažeidimo atveju darbo santykių dalyvis, kuris mano, kad kitas darbo teisės subjektas pažeidė jo teises dėl darbo teisės normų ar abipusių susitarimų nevykdymo ar netinkamo jų vykdymo, turi teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją per 1 mėnesį nuo tada, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie jo teisių pažeidimą. 

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 140 straipsnio 3 dalyje numatyta būtinybė darbdaviams patvirtinti darbo apmokėjimo sistemą, nebent ji jau yra nustatyta kolektyvinėje sutartyje. Darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra dvidešimt ir daugiau, darbo apmokėjimo sistemas privalo patvirtinti darbdavys ir padaryti prieinamą susipažinimui visiems darbuotojams. Prieš tvirtinant ar keičiant darbo apmokėjimo sistemą, turi būti įvykdytos informavimo ir konsultavimo procedūros DK nustatyta tvarka. Darbo apmokėjimo sistemoje nurodomos darbuotojų kategorijos pagal pareigybes ir kvalifikaciją bei kiekvienos jų apmokėjimo formos ir darbo užmokesčio dydžiai (minimalus ir maksimalus), papildomo apmokėjimo (priedų ir priemokų) skyrimo pagrindai ir tvarka, darbo užmokesčio indeksavimo tvarka. Darbo apmokėjimo sistema turi būti parengta taip, kad ją taikant būtų išvengta bet kokio diskriminavimo lyties ir kitais pagrindais. Vyrams ir moterims už tokį patį ar lygiavertį darbą mokamas vienodas darbo užmokestis. Toks pats darbas reiškia atlikimą darbo veiklos, kuri pagal objektyvius kriterijus vienoda ar panaši į kitą darbo veiklą tiek, kad abu darbuotojai gali būti sukeisti vietomis be didesnių darbdavio sąnaudų. Lygiavertis darbas reiškia, kad jis pagal objektyvius kriterijus yra ne mažesnės kvalifikacijos ir ne mažiau reikšmingas darbdaviui siekiant savo veiklos tikslų, negu kitas palyginamasis darbas (DK 140 straipsnio 5 dalis).

Atkreiptinas dėmesys, jog DK nereglamentuota detali darbo apmokėjimo sistemos rengimo tvarka ir turinys, tačiau rengiant šią sistemą, svarbu įgyvendinti skaidrumo ir viešumo principus bei kartu akcentuoti šalių atsakomybes dėl prisiimamų įsipareigojimų turinio, taip pat konfidencialumą.

Rengiant darbo užmokesčio mokėjimo sistemą svarbu tai, jog būtų įgyvendinti DK 140 straipsnyje įtvirtinti reikalavimai, be kita ko, vadovaujamasi bendraisiais teisės sąžiningumo, teisingumo, protingumo, proporcingumo, lygiateisiškumo ir kt. principais, t. y. įstatymų leidėjo siekis yra ne formalus reikalavimas įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje turėti darbo užmokesčio mokėjimo sistemą, tačiau priešingai – sukurti tokią sistemą, kuri motyvuotų darbuotojus dirbti, skatintų darbdavio ir darbuotojų atsakomybę bei šalių tarpusavio pasitikėjimą.
Paminėtinas vienas plačiausiai pasaulyje naudojamų darbo užmokesčio lygio nustatymo metodų: balinis - analitinis darbų (pareigybių) vertinimo metodas, kurio pagrindą sudaro dar 1950 m. Tarptautinės Darbo Organizacijos konferencijoje paskelbti  darbo vietos (pareigybės) įvertinimo kriterijai (Ženevos schema). Ženevos schemoje numatyti pareigybių (darbų) vertinimai pagal 8 veiksnius: išsimokslinimą, profesinę patirtį, pareigų ir vadybos lygį, sprendimų priėmimo mastą ir veikimo laisvę, savarankiškumą ir kūrybiškumą darbe, atsakomybę, darbo sunkumą bei darbo sąlygas.

Egzistuoja nuomonė, jog įmonės, įstaigos ar organizacijos vadovų darbo užmokestis yra konfidenciali informacija, tad šių kategorijų darbuotojų traukimas į darbo užmokesčio mokėjimo sistemą neprivalomas. Pabrėžtina, jog DK nenumato išimtinių darbuotojų kategorijų, kurių galima netraukti į darbo užmokesčio mokėjimo sistemą. Kita vertus, nederėtų DK 140 straipsnio 5 dalies normos suprasti kaip konfidencialios informacijos atskleidimo apraiškas įteisinančios normos. Ši norma neįpareigoja darbo užmokesčio sistemoje identifikuoti konkrečių darbuotojų, nurodant jų konkretų darbo užmokestį. Darbo užmokesčio sistemoje turi atsispindėti tam tikrai kategorijai darbuotojų (ne asmeniui) taikomi darbo užmokesčio rėžiai (ne konkreti suma), todėl vadovaujančių darbuotojų įtraukimas į darbo užmokesčio sistemą neturėtų būti laikomas konkretaus asmens darbo užmokesčio atskleidimu – konfidencialios informacijos paviešinimu.

Taip pat itin svarbu tai, jog DK skatina socialinį dialogą, kuris vykdomas tvirtinant ir darbo užmokesčio mokėjimo sistemą. Tad šiuo atveju aktyvus vaidmuo tenka ir darbuotojų atstovams, su kuriais darbdavys privalo vykdyti informavimo ir konsultavimo procedūrą.

VDI vertinimu, prie komentaro pridedama Darbo socialinių tyrimo instituto parengta ir Trišalės tarybos aprobuota „Darbo ir pareigybių vertinimo metodika“, gali būti labai reikšminga pagalbine priemone rengiant darbo apmokėjimo sistemas įmonėse, įstaigose ir organizacijose.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso 170 straipsnio 3 dalyje (toliau – DK) nustatyta, kad darbdavys ir pagal įstatymus, įgaliojimus ar steigimo dokumentus jam atstovaujantys asmenys negali būti darbo tarybos nariais. Aiškinant sistemiškai, darbdaviui pagal įstatymą atstovaujantis asmuo – įmonės, įstaigos, organizacijos vadovas, o darbdaviui pagal įgaliojimus atstovaujantis asmuo – įmonės, įstaigos organizacijos darbuotojas – administracijos pareigūnas, kuriam darbdavys ar darbdaviui pagal įstatymą atstovaujantis asmuo (įmonės, įstaigos, organizacijos vadovas) suteikė dalį savo prerogatyvos, t.y. dalį išimtinės kompetencijos organizuoti ir kontroliuoti įmonės, įstaigos, organizacijos darbą ar veiklą. Toks darbdavio dalies prerogatyvos perdavimas nurodomas darbuotojo pareigų aprašyme, atskirų darbdavio funkcijų įgyvendinimo detalizacija gali būti nurodoma atskiruose lokaliniuose teisės aktuose.

Taigi, pagal esamą teisinį reglamentavimą, įmonių, įstaigų, organizacijų vadovai negali būti renkami į darbo tarybas. Dėl kitų įmonės, įstaigos, organizacijos vadovaujančių pareigūnų, pažymėtina, kad jų galimybė kandidatuoti į darbo tarybą, turėtų būti įvertinama kiekvienu konkrečiu atveju, atsižvelgiant į šių asmenų pareigas bei atliekamas funkcijas.

Vadovaujantis išdėstytu, įmonės, įstaigos, organizacijos vadovo pavaduotojai, padalinių vadovai, šių vadovų pavaduotojai ar kiti vadovaujantys pareigūnai, taip pat negalėtų dalyvauti darbo tarybos rinkimuose, jei jiems yra suteikta teisė organizuoti ir kontroliuoti įmonės, įstaigos, organizacijos darbą ar veiklą, t.y. jiems yra perduota dalis vadovo įgaliojimų.

Pažymėtina, kad vadovo įgaliojimus turinčių darbuotojų veikla išimtinai darbuotojų interesus atstovaujančiame ir ginančiame subjekte galimai sukeltų interesų konfliktą ir neužtikrintų darbo tarybos veiklos tikslo įgyvendinimo. Todėl, kiekvienu konkrečiu atveju vertinant asmens galimybę būti renkamam į darbo tarybą, rekomenduotina atsižvelgti į tai, ar tokio asmens buvimas darbo tarybos nariu galimai nesukeltų kliūčių efektyviai darbo tarybos veiklai. Taip pat paminėtina, kad asmenys, negalintys būti renkami į darbo tarybą, taip pat neturi ir balsavimo darbo tarybos rinkimuose teisės (DK 171 straipsnio 1 dalis) bei negali siūlyti kandidatų į darbo tarybos narius (DK 171 straipsnio 5 dalis).

 

Parengė VDI Darbo teisės skyrius

Lietuvos Respublikos darbo kodekso 171 straipsnis reglamentuoja darbo tarybos rinkimų tvarką. Darbo taryba renkama remiantis visuotine ir lygia rinkimų teise, slaptu balsavimu tiesioginiuose rinkimuose. Darbo tarybos rinkimuose gali dalyvauti ir balso teisę turi visi bent trijų nepertraukiamų mėnesių darbo santykius su darbdaviu turintys darbdavio darbuotojai, išskyrus darbdavį ir pagal įstatymus, įgaliojimus ar steigimo dokumentus jam atstovaujančius asmenis.

Kandidatus į darbo tarybos narius gali siūlyti rinkimų teisę turintys darbuotojai. Kandidatais gali būti tik rinkimų teisę turintys darbuotojai, išskyrus rinkimų komisijos narius. Kiekvienas darbuotojas gali pasiūlyti po vieną kandidatą raštu kreipdamasis į rinkimų komisiją ir pateikdamas rašytinį siūlomo kandidato sutikimą būti renkamam į darbo tarybą. Darbdavio lygmeniu veikiančios profesinės sąjungos turi teisę pasiūlyti ne mažiau kaip tris rinkimų teisę turinčius darbuotojus kandidatais į darbo tarybos narius, iš kurių išrinktu bus laikomas daugiausia darbuotojų balsų gavęs kandidatas.

Pažymėtina, jog teisė profesinėms sąjungoms siūlyti kandidatus į darbo tarybos narius ir taip dalyvauti darbo tarybos veikloje atstovaujant darbuotojus yra numatyta siekiant užtikrinti bendradarbiavimo principą tarp darbuotojų atstovų. Jis reiškia, kad darbuotojų atstovų (profesinių sąjungų ir darbo tarybos) veikla turi būti organizuota ir vykdoma jiems bendradarbiaujant, taigi taip, kad bendrieji darbuotojų interesai ir teisės būtų ginami kuo veiksmingiau. Taigi, darbdavio lygiu veikiančios profesinės sąjungos, kai jų narių skaičius mažesnis, nei 1/3 visų darbuotojų ir dėl to jos neperėmė darbo tarybos teisių ir funkcijų, turi prioritetinę teisę siūlyti kandidatus į darbo tarybą.

Vadovaujantis tuo, kas išdėstyta bei atsižvelgiant į Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministerijos pateiktą poziciją nagrinėjamu klausimu, kuris buvo svarstomas Lietuvos Respublikos Trišalės tarybos posėdyje, vykusiame 2017 m. kovo 9 d., VDI Darbo teisės skyriaus specialistai išaiškina, kad viena darbo tarybos vieta turėtų būti užtikrinama profesinės sąjungos atstovui, kuris renkamas iš profesinės sąjungos pasiūlytų kandidatų, dirbančių įmonėje, t. y. bent vienas iš profesinės sąjungos pasiūlytų kandidatų privalo būti išrenkamas į darbo tarybą, neatsižvelgiant į balsavimo rezultatus. Kitais išrinktais darbo tarybos nariais laikomi tie kandidatai, kurie gavo daugumą balsų.

Paaiškiname, kad, vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 210 straipsnio 1, 2 dalimis, DK ir Lietuvos Respublikos valstybės ir savivaldybės įmonių įstatymo nustatytais atvejais ir tvarka, darbuotojų atstovai turi teisę skirti dalį juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo, kuris skiriamas ar renkamas pagal šių juridinių asmenų veiklą reglamentuojančius teisės aktus ar steigimo dokumentus, narių. Darbuotojų atstovų paskirti nariai turi tokias pačias teises ir pareigas, kaip ir kiti juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo nariai. Pagal DK 211 straipsnio 1 dalį, teisę skirti dalį įmonės, įstaigos ar organizacijos kolegialaus valdymo ar priežiūros organo narių, kaip nurodyta DK 210 straipsnyje, turi darbdavio lygmeniu veikiantys darbuotojų atstovavimą įgyvendinantys asmenys. Tokių asmenų reglamentavimas nustatytas DK 165 straipsnio 2 dalyje: darbuotojų atstovais laikomi profesinė sąjunga, darbo taryba ar darbuotojų patikėtinis.

Juridinio asmens, kurio veiklą reglamentuojantys teisės aktai ar steigimo dokumentai numato darbuotojų atstovų teisę skirti ar rinkti juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo narius, vadovas ne vėliau kaip prieš dvidešimt darbo dienų iki juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo sudarymo dienos privalo pranešti įmonėje veikiančiam darbuotojų atstovui apie jų teisę skirti juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo narius naujai sudaromo organo kadencijai. Jeigu darbuotojų atstovai nepaskiria nurodyto juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo narių nustatytu laiku, juridinio asmens vadovas pakartotinai praneša darbuotojų atstovui apie jų teisę skirti juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo narius ir nurodo ne trumpesnį kaip penkių darbo dienų terminą jiems paskirti. Jeigu per ne trumpesnį kaip penkių darbo dienų terminą darbuotojų atstovai nepaskiria juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo narių, jų vietos užimamos tokia tvarka, kaip ir kitų juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo narių.

Pažymėtina, kad darbuotojų atstovų skiriamas juridinio asmens valdymo ar priežiūros organo narys turi būti to juridinio asmens darbuotojas.

Apibendrinant išdėstytas DK normas, informuojame, kad tuo atveju, jei įmonėje yra darbdavio lygmeniu veikiantys darbuotojų atstovavimą įgyvendinantys subjektai (pavyzdžiui, darbdavio lygiu veikianti profesinė sąjunga), darbdavys privalo laikytis DK 210, 211 straipsnio reikalavimų dėl darbuotojų atstovų dalyvavimo juridinio asmens valdyme bei suteikti galimybę darbuotojų atstovams savo iniciatyva išrinkti ir skirti atstovą dalyvauti juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo veikloje.

Atsižvelgiant į DK 118 straipsnio 4 dalies turinį, laikas, kai darbuotojas yra ne darbovietėje, bet pasirengęs atlikti tam tikrus veiksmus ar atvykti į darbovietę kilus būtinybei įprastiniu poilsio laiku (pasyvusis budėjimas namie), nelaikomas darbo laiku, išskyrus faktiškai atliktų veiksmų laiką. Toks budėjimas negali trukti ilgesnį kaip nepertraukiamą vienos savaitės per keturias savaites laikotarpį, ir dėl tokio pasyviojo budėjimo namie turi būti susitarta darbo sutartyje. Darbuotojui mokama ne mažesnė kaip 20 procentų dydžio vidutinio darbo užmokesčio per mėnesį priemoka už kiekvieną budėjimo ne darbovietėje savaitę. Už faktiškai atliktus veiksmus apmokama kaip už faktiškai dirbtą darbo laiką, tačiau neviršijantį šešiasdešimt valandų per savaitę. Asmuo negali būti skiriamas pasyviam budėjimui namie tą dieną, kurią jis nepertraukiamai dirbo ne mažiau kaip vienuolika valandų iš eilės.

Taikant nurodytą teisės normą, maksimalus nepertraukiamas pasyvaus budėjimo namie laikas per keturių savaičių laikotarpį yra savaitė, t. y. ne daugiau kaip septynios dienos po 24 valandas (iš viso 168 val.). Taigi, esant poreikiui darbdavys gali budėjimą organizuoti ne tik dienomis (paromis), o ir valandomis – tokiu atveju, darbdavys turi užtikrinti, kad per keturių savaičių laikotarpį darbuotojo nepertraukiamas budėjimas ne darbovietėje netruktų ilgiau kaip 168 val.

Paminėtina, kad darbuotojui turi būti mokama ne mažesnė kaip 20 procentų dydžio vidutinio darbo užmokesčio per mėnesį priemoka už visą budėjimo savaitę (t. y. 168 val.), o tuo atveju, jeigu pasyvus budėjimas namie trunka mažiau nei savaitę (pvz., 50 val.), darbuotojui turi būti apmokama proporcingai budėtam laikui.

Pažymėtina, kad vidutinis darbo užmokestis apskaičiuojamas vadovaujantis LR Vyriausybės nutarimu Nr. 496 patvirtintu „Vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimo tvarkos aprašu“ (toliau – Aprašas). Vadovaujantis Aprašu, gali būti apskaičiuojamas darbuotojo vidutinis dieninis darbo užmokestis (skaičiuojamojo laikotarpio darbo užmokestį dalijant iš faktiškai dirbtų per tą laikotarpį dienų skaičiaus (įskaitant dirbtas poilsio ir švenčių dienas), vidutinis valandinis darbo užmokestis (skaičiuojamojo laikotarpio darbo užmokestį dalijant iš faktiškai dirbtų per tą laikotarpį valandų skaičiaus (įskaitant viršvalandžius), taip pat gali būti apskaičiuojamas ir mėnesinis vidutinis darbo užmokestis (t. y. darbuotojo vidutinis dieninis darbo užmokestis dauginamas iš vidutinio darbo dienų per mėnesį skaičiaus).

Pažymėtina, kad darbo įstatymai nenumato konkretaus 20 proc. vidutinio darbo užmokesčio priemokos apskaičiavimo būdo, todėl priimtinesnį apskaičiavimo būdą darbdavys turėtų aptarti darbo apmokėjimo sistemoje, kuri, remiantis Lietuvos Respublikos darbo kodekso 140 str. 2-5 d., privalo būti patvirtinta kiekvienoje darbovietėje (kolektyvine sutartimi arba kai jos nėra ir darbovietėje yra 20 ar daugiau darbuotojų – darbdaviui patvirtinus ir padarius ją prieinamą susipažinti visiems darbuotojams) prieš tai įvykdžius informavimo ir konsultavimo procedūras.  Darbo apmokėjimo sistemoje nurodomos darbuotojų kategorijos pagal pareigybės ir kvalifikaciją bei kiekvienos jų apmokėjimo formos ir darbo užmokesčio dydžiai (minimalus ir maksimalus), papildomos apmokėjimo (priedų ir priemokų) skyrimo pagrindai ir tvarka, darbo užmokesčio indeksavimo tvarka.

Vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 141 straipsnio 1 dalimi, darbuotojo darbo užmokestis per mėnesį negali būti mažesnis, negu DK 141 straipsnio nustatyta tvarka nustatytas minimalusis darbo užmokestis. Minimo straipsnio 2 dalis numato, kad minimalusis darbo užmokestis (minimalusis valandinis atlygis ar minimalioji mėnesinė alga) yra mažiausias leidžiamas atlygis už nekvalifikuotą darbą darbuotojui atitinkamai už vieną valandą ar visą kalendorinio mėnesio darbo laiko normą. Nekvalifikuotu darbu laikomas darbas, kuriam atlikti nekeliami jokie specialūs kvalifikaciniai įgūdžiai ar profesiniai gebėjimai. Minimalųjį valandinį atlygį ir minimaliąją mėnesinę algą tvirtina Lietuvos Respublikos Vyriausybė, gavusi Lietuvos Respublikos trišalės tarybos rekomendaciją ir atsižvelgdama į šalies ūkio vystymosi rodiklius bei tendencijas (DK 141 straipsnio 3 dalis).

Taigi, darbuotojui už nekvalifikuotą darbą turi būti mokamas ne mažesnis nei minimalusis darbo užmokestis. Tuomet, kvalifikuotą darbą dirbančių darbuotojų darbo užmokestis turėtų būti didesnis nei minimalus.

Lietuvos Respublikos ūkio ministro įsakymu 2013 m. kovo 6 d. Nr. 4-171 "Dėl Lietuvos profesijų klasifikatoriaus LPK 2012 patvirtinimo" patvirtintas Lietuvos profesijų klasifikatorius LPK 2012 (toliau – Klasifikatorius), kuriame nurodytas kvalifikuotų darbininkų sąrašas. Šiuo Klasifikatoriumi darbdaviai gali vadovautis spręsdami, ar konkreti pareigybė priskirtina nekvalifikuotam darbui, tačiau kiekvienu konkrečiu atveju vertinant, ar tam tikra pareigybė yra priskirtina nekvalifikuotam darbui sprendžia darbdavys, įvertindamas tai, ar konkrečiai pareigybei yra keliami specialūs kvalifikaciniai įgūdžiai ar profesiniai gebėjimai.

Jeigu darbuotojo, dirbančio kvalifikuotą darbą, darbo sutartyje nustatytas minimalusis darbo užmokestis, darbdavys privalo pakeisti darbo sutartyje nustatytas darbo apmokėjimo sąlygas, nustatant darbuotojui didesnį kaip minimalų darbo užmokestį. Konkretus darbo užmokesčio dydis nustatomas abipusiu šalių susitarimu.

Paminėtina, kad kilę ginčai tarp darbuotojo ir darbdavio dėl darbo teisės normų ar abipusių susitarimų nevykdymo ar netinkamo jų vykdymo, tarp jų ir ginčai dėl netinkamo darbo užmokesčio dydžio nustatymo, nagrinėjami DK IV dalyje „Darbo ginčai“ nustatyta tvarka, t. y. pateikiant prašymą raštu ar elektroniniu paštu, pasirašant elektroniniu parašu, darbo ginčų komisijai prie VDI teritorinio skyriaus, kurio teritorijoje yra darbuotojo darbovietė.