DK 112 straipsnio 5 dalis numato, kad švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama viena valanda, išskyrus pagal sutrumpintą darbo laiko normą dirbančius darbuotojus. Darbdavys darbuotojams, kuriems taikoma suminė darbo laiko apskaita, dirbantiems švenčių dienos išvakarėse, taip pat turėtų sutrumpinti darbo dienos trukmę viena valanda, jei šie darbuotojai nedirba sutrumpintą darbo laiką. Tuo atveju, jei konkreti prieššventinė diena suminės darbo laiko apskaitos režimu dirbančiam darbuotojui nesutrumpinama viena valanda (pamaina galėtų būti netrumpinama, pvz., tais atvejais, kai vyksta nenutrūkstamas darbas, dėl kitų gamybos, darbų atlikimo ypatumų), tačiau apskaitinio laikotarpio gale nėra viršijama darbuotojui numatyta darbo laiko norma, minėta viena valanda nėra kompensuojama kaip viršvalandinis darbas. Tokiu atveju, jei apskaitinio laikotarpio pabaigoje darbuotojui vis dėl to susidaro viršvalandžiai, jie kompensuojami DK 115 straipsnio 6 dalyje nustatyta tvarka (mokama ne mažiau kaip 1,5 karto arba darbuotojo prašymu viršytas darbo laikas, padaugintas iš skaičiaus 1,5, gali būti pridedamas prie kasmetinių atostogų laiko). Jeigu apskaitinio laikotarpio pabaigoje darbuotojas dėl jam sudaryto darbo laiko režimo nėra išdirbęs bendros viso apskaitinio laikotarpio darbo laiko normos, už neįvykdytą darbo laiko normą jam sumokama pusė priklausančio išmokėti darbo užmokesčio (DK 115 straipsnio 5 dalis).

Kitaip tariant, darbdavys galėtų netrumpinti suminės darbo laiko apskaitos režimu dirbančio darbuotojo darbo laiko prieššventinę dieną, tačiau likusio apskaitinio laikotarpio dalies darbo grafiką sudaryti taip, kad vis vien būtų išlaikyta darbuotojo turėta dirbti darbo laiko norma (ir apskaitinio laikotarpio pabaigoje taip būtų išvengta tiek viršvalandžių, tiek galimai neišdirbto darbo laiko).

Taip pat paminėtina, kad darbuotojo darbo grafikai sudaromi atsižvelgiant į jo darbo sutartyje sulygtą darbo laiko normą ir į pagal tai nustatytą konkretaus mėnesio darbo laiko normą, o ne atvirkščiai. Jei darbuotojo darbo laiko norma per mėnesį, pvz., yra 151 valanda, darbdavys turi pareigą organizuoti darbą taip, kad ši norma būtų išlaikyta darbo grafike. Jei pagal grafiką dirbtas darbo laikas apskaitinio laikotarpio pabaigoje neatitinka darbuotojo darbo laiko normos, kaip minėta, darbuotojui kompensuojama DK 115 straipsnio 5 ir 6 dalyse nustatyta tvarka.

Lietuvos Respublikos daugiabučių gyvenamųjų namų ir kitos paskirties pastatų savininkų bendrijų įstatymo (toliau – Įstatymas) 14 str. 3 d. numatyta, kad darbo sutartį su bendrijos pirmininku, šios sutarties pakeitimus (darbo sutarties nutraukimą) pasirašo visuotinio susirinkimo (įgaliotinių susirinkimo) įgaliotas asmuo.

Lietuvos Respublikos sodininkų bendrijų įstatymo (toliau – LR SBĮ) 3 str. 1 d. nurodyta, kad sodininkų bendrija (toliau – bendrija) yra ribotos civilinės atsakomybės pelno nesiekiantis viešasis juridinis asmuo. LR SBĮ 15 str. 1 d. 2 p. numatyta, kad bendrijos narių susirinkimas turi išimtinę teisę iš bendrijos narių rinkti ir atšaukti bendrijos valdymo organo narius, o kai yra valdyba, iš jos narių rinkti valdybos pirmininką bei tvirtinti valdybos darbo reglamentą taip pat nustatyti bendrijos ūkinės veiklos organizavimo ir valdymo tvarką ir su tuo susijusius įgaliojimus valdymo organui, taip pat jų darbo apmokėjimo sąlygas, samdomų darbuotojų skaičių ir jų darbo apmokėjimo tvarką arba sutarčių su mėgėjų sodo teritorijos priežiūros ir administravimo paslaugas teikiančiomis įmonėmis ar asmenimis sudarymo sąlygas (LR SBĮ 15 str. 1 d. 3 p.).

Lietuvos Respublikos darbo kodekso 101 str. 1 d. nurodyta, kad su juridinio asmens vienasmeniu valdymo organu – fiziniu asmeniu (toliau – juridinio asmens vadovas), dirbančiu atlygintinai, privalo būti sudaryta darbo sutartis, išskyrus mažųjų bendrijų ir individualiųjų įmonių vadovus. Tokia sutartis gali būti sudaryta ir ne visam darbo laikui, ir tokiu atveju šio kodekso 40 straipsnis taikomas mutatis mutandis.

Vadovaudamiesi DK, Įstatymo bei LR SBĮ nuostatomis galime daryti išvadą, kad Įstatyme imperatyviai numatyta, kad su daugiabučių gyvenamųjų namų bendrijų ir kitos paskirties pastatų savininkų bendrijų pirmininkais turi būti sudaromos darbo sutartys. Taip pat, kadangi sodininkų bendrija yra ribotos civilinės atsakomybės pelno nesiekiantis viešasis juridinis asmuo, o vadovaujantis DK 101 str. su juridinio asmens vadovu, dirbančiu atlygintinai, privalo būti sudaryta darbo sutartis, todėl ir su sodininkų bendrijos pirmininku turėtų būti sudaryta darbo sutartis.

Profesinės sąjungos yra savanoriškos, savarankiškos ir savaveiksmės organizacijos, atstovaujančios darbuotojų profesinėms darbo, ekonominėms, socialinėms teisėms ir interesams ir juos ginančios. Profesinės sąjungos turi teisę jungtis į įvairius susivienijimus. Profesinių sąjungų susivienijimai gali būti kuriami tik laisvu profesinių sąjungų susitarimu ir jų iniciatyva.     

Profesinių sąjungų veiklos ir steigimo klausimus reglamentuoja Lietuvos Respublikos profesinių sąjungų įstatymas (toliau – Įstatymas), Lietuvos Respublikos civilinio kodekso II knyga (toliau – CK) bei Lietuvos Respublikos darbo kodeksas.

Visų pirma, profesinę sąjungą gali steigti Lietuvos Respublikos piliečiai ir užsieniečiai, turintys darbinį teisnumą ir veiksnumą. Antra, siekiant įsteigti profesinę sąjungą, reikalingas tam tikras steigėjų skaičius. CK 2.38 straipsnis ir Įstatymo 6 straipsnis numato, kad profesinei sąjungai įsteigti yra būtina išreikšti 20 steigėjų arba ne mažiau kaip 1/10 visų darbuotojų dalies, sudarančios bent 3 darbuotojus, valią. Be to, būtina susirinkime patvirtinti įstatus arba statutą, išrinkti valdymo organus ir priimti sprendimą dėl buveinės. Profesinė sąjunga laikoma įsteigta nuo tos dienos, kai įvykdytos visos paminėtos sąlygos.

Profesinės sąjungos įstatuose (statute) turi būti nurodyta: 1) profesinės sąjungos pavadinimas; 2) profesinės sąjungos teisinė forma; 3) profesinės sąjungos veiklos tikslai, įvardijant veiklos sritis ir rūšis; 4) profesinės sąjungos narių teisės ir pareigos; 5) naujų narių priėmimo, narių išstojimo ir pašalinimo iš profesinės sąjungos tvarka ir sąlygos; 6) visuotinio narių susirinkimo (konferencijos) kompetencija, sušaukimo tvarka, sprendimų priėmimo tvarka; 7) valdymo organai, jų kompetencija, sudarymo tvarka, kolegialaus valdymo organo (jei jis sudaromas) narių ir pirmininko skyrimo (rinkimo) ir atšaukimo tvarka; 8) atstovaujamieji organai ir kiti kolegialūs organai (jei jie sudaromi), jų kompetencija, sudarymo tvarka, narių ir pirmininko skyrimo (rinkimo) ir atšaukimo tvarka; 9) dokumentų ir kitos informacijos apie profesinės sąjungos veiklą pateikimo nariams tvarka, jeigu įstatuose (statute) nenurodyta, kad ši tvarka bus patvirtinta atskiru dokumentu; 10) viešos informacijos skelbimo ar pranešimo apie ją tvarka; 11) profesinės sąjungos filialų ir atstovybių steigimo ir jų veiklos nutraukimo tvarka; 12) profesinės sąjungos įstatų (statuto) keitimo tvarka; 13) profesinės sąjungos veiklos laikotarpis, jei jis yra ribotas; 14) profesinei sąjungai priklausančio turto valdymo, naudojimo ir disponavimo juo tvarka, taip pat profesinės sąjungos veiklos kontrolės tvarka; 15) profesinės sąjungos buveinės keitimo tvarka; 16) profesinės sąjungos veiklos nutraukimo tvarka.

Atkreiptinas dėmesys, jog profesinės sąjungos įstatuose (statute) gali būti ir kitų profesinės sąjungos veiklos nuostatų, jeigu jos neprieštarauja Lietuvos Respublikos Konstitucijai, CK ir kitiems įstatymams.

Taip pat paminėtina, kad pagal Įstatymo 8 straipsnio reikalavimą įsteigta profesinė sąjunga turi pateikti Juridinių asmenų registrui savo įstatus (statutą) ir kitus dokumentus, patvirtinančius steigėjų skaičių, įstatų susirinkime priėmimą, valdymo organų išrinkimą ir buveinės nustatymą. Įstatų pateikimas Juridinių asmenų registrui yra svarbus tuo, kad pagal CK 2.63 straipsnį juridinis asmuo laikomas įsteigtu tik nuo jo įregistravimo juridinių asmenų registre momento. Dėl to, jog profesinė sąjunga laikoma įsteigtu ir veikiančiu juridiniu asmeniu nuo jos įregistravimo Juridinių asmenų registre dienos, yra akcentuota ir teismų praktikoje, kaip antai, Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus 2010 m. spalio 5 d. nutartis, bylos Nr. 3K-3-383/2010.

Kolektyvinių sutarčių sudarymą numato Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) III dalies III skyriaus Antrojo skirsnio nuostatos. Kolektyvinės sutarties samprata yra įtvirtinta DK 190 straipsnyje. Kolektyvinė sutartis, tai - darbo teisės normas, šalių tarpusavio teises, pareigas ir atsakomybę nustatantis rašytinis susitarimas, kurį sudaro profesinės sąjungos, darbdaviai ir jų organizacijos. Taigi, kaip matyti iš paminėtos DK normos, skirtingai nuo ankščiau galiojusio teisinio reglamentavimo, pagal kurį kolektyvinę sutartį galėjo pasirašyti ir darbo taryba, šiuo metu kolektyvinę sutartį gali pasirašyti tik darbdaviai, darbdavių organizacijos, profesinės sąjungos ir profesinių sąjungų organizacijos.

Kolektyvinės sutarties sudarymo procesą galima būtų suskirstyti į kelis etapus: 1) kolektyvinių derybų vedimas; 2) kolektyvinės sutarties pasirašymas.

Kolektyvinės derybos yra pirmasis žingsnis, jei siekiama pasirašyti kolektyvinę sutartį. DK 187 straipsnis numato, kad darbdaviai, darbdavių organizacijos, profesinės sąjungos ir profesinių sąjungų organizacijos turi teisę inicijuoti kolektyvines derybas dėl kolektyvinių sutarčių sudarymo. Kolektyvinėse derybose darbuotojams gali atstovauti tik profesinės sąjungos. Šalis, siekianti inicijuoti kolektyvines derybas, turi raštu prisistatyti kitai derybų šaliai bei nurodyti reikalavimus, pasiūlymus ir atstovus, kuriuos deleguoja į kolektyvines derybas. Pasiūlymą gavusi šalis ne vėliau kaip per 14 dienų turi pateikti atsakymą raštu, nurodydama savo deleguojamus atstovus. Jeigu šalys nesusitaria dėl derybų pradžios, derybos turi būti sušauktos ne vėliau kaip per 7 dienas nuo priešingos šalies atsakymo gavimo. Atkreiptinas dėmesys, kad nė viena iš šalių negali atsisakyti dalyvauti kolektyvinėse derybose. Kolektyvinės derybos vyksta organizuojant posėdžius. Kolektyvinės derybos paprastai laikomos baigtomis, kai: 1) pasirašoma kolektyvinė sutartis; 2) surašomas nesutarimų protokolas; 3) viena iš šalių raštu pateikia pranešimą dėl pasitraukimo iš derybų.

Pasirašant kolektyvinę sutartį, svarbu atkreipti dėmesį į jos turinį. Paprastai kolektyvinėje sutartyje šalys nustato darbuotojų darbo, socialines ir ekonomines sąlygas bei garantijas. DK 193 straipsnio 3 dalis leidžia tam tikrą išimtį - kolektyvinėse sutartyse, sudaromose nacionaliniu, šakos ar teritoriniu lygmeniu, įtvirtintomis darbo teisės normomis galima nukrypti nuo DK ar kitose darbo teisės normose nustatytų imperatyvių taisyklių, išskyrus taisykles, susijusias su maksimaliuoju darbo ir minimaliuoju poilsio laiku, darbo sutarties sudarymu ar pasibaigimu, minimaliuoju darbo užmokesčiu, darbuotojų sauga ir sveikata, lyčių lygybe ir nediskriminavimu kitais pagrindais, jeigu kolektyvine sutartimi pasiekiama darbdavio ir darbuotojų interesų pusiausvyra. Pažymėtina, kad bet kuriuo atveju kolektyvinė sutartis gali gerinti darbuotojų padėtį, palyginti su ta, kuri nustatyta DK ar kitose darbo teisės normose.

Kolektyvinė sutartis galioja ne ilgiau kaip ketverius metus, išskyrus atvejus, kai kolektyvinėje sutartyje nustatyta kitaip. Galiojančios kolektyvinės sutartys privalo būti registruojamos ir viešai skelbiamos Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro nustatyta tvarka.

Kolektyvinė sutartis gali būti nutraukta joje nustatytais atvejais ir tvarka. Bet kuri šalis turi įspėti kitą kolektyvinės sutarties šalį apie vienašališką kolektyvinės sutarties nutraukimą ne vėliau kaip prieš 3 mėnesius. Kolektyvinę sutartį draudžiama nutraukti anksčiau negu po 6 mėnesių nuo jos įsigaliojimo.

Ginčai dėl kolektyvinės sutarties vykdymo ar netinkamo jos vykdymo, įskaitant taikymą ar netinkamą taikymą į jų galiojimo sritį patenkantiems darbuotojams ir darbdaviams, sprendžiami darbo ginčų dėl teisės nustatyta tvarka.

Kolektyvinės sutarties pažeidimo atveju darbo santykių dalyvis, kuris mano, kad kitas darbo teisės subjektas pažeidė jo teises dėl darbo teisės normų ar abipusių susitarimų nevykdymo ar netinkamo jų vykdymo, turi teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją per 1 mėnesį nuo tada, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie jo teisių pažeidimą. 

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 140 straipsnio 3 dalyje numatyta būtinybė darbdaviams patvirtinti darbo apmokėjimo sistemą, nebent ji jau yra nustatyta kolektyvinėje sutartyje. Darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra dvidešimt ir daugiau, darbo apmokėjimo sistemas privalo patvirtinti darbdavys ir padaryti prieinamą susipažinimui visiems darbuotojams. Prieš tvirtinant ar keičiant darbo apmokėjimo sistemą, turi būti įvykdytos informavimo ir konsultavimo procedūros DK nustatyta tvarka. Darbo apmokėjimo sistemoje nurodomos darbuotojų kategorijos pagal pareigybes ir kvalifikaciją bei kiekvienos jų apmokėjimo formos ir darbo užmokesčio dydžiai (minimalus ir maksimalus), papildomo apmokėjimo (priedų ir priemokų) skyrimo pagrindai ir tvarka, darbo užmokesčio indeksavimo tvarka. Darbo apmokėjimo sistema turi būti parengta taip, kad ją taikant būtų išvengta bet kokio diskriminavimo lyties ir kitais pagrindais. Vyrams ir moterims už tokį patį ar lygiavertį darbą mokamas vienodas darbo užmokestis. Toks pats darbas reiškia atlikimą darbo veiklos, kuri pagal objektyvius kriterijus vienoda ar panaši į kitą darbo veiklą tiek, kad abu darbuotojai gali būti sukeisti vietomis be didesnių darbdavio sąnaudų. Lygiavertis darbas reiškia, kad jis pagal objektyvius kriterijus yra ne mažesnės kvalifikacijos ir ne mažiau reikšmingas darbdaviui siekiant savo veiklos tikslų, negu kitas palyginamasis darbas (DK 140 straipsnio 5 dalis).

Atkreiptinas dėmesys, jog DK nereglamentuota detali darbo apmokėjimo sistemos rengimo tvarka ir turinys, tačiau rengiant šią sistemą, svarbu įgyvendinti skaidrumo ir viešumo principus bei kartu akcentuoti šalių atsakomybes dėl prisiimamų įsipareigojimų turinio, taip pat konfidencialumą.

Rengiant darbo užmokesčio mokėjimo sistemą svarbu tai, jog būtų įgyvendinti DK 140 straipsnyje įtvirtinti reikalavimai, be kita ko, vadovaujamasi bendraisiais teisės sąžiningumo, teisingumo, protingumo, proporcingumo, lygiateisiškumo ir kt. principais, t. y. įstatymų leidėjo siekis yra ne formalus reikalavimas įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje turėti darbo užmokesčio mokėjimo sistemą, tačiau priešingai – sukurti tokią sistemą, kuri motyvuotų darbuotojus dirbti, skatintų darbdavio ir darbuotojų atsakomybę bei šalių tarpusavio pasitikėjimą.
Paminėtinas vienas plačiausiai pasaulyje naudojamų darbo užmokesčio lygio nustatymo metodų: balinis - analitinis darbų (pareigybių) vertinimo metodas, kurio pagrindą sudaro dar 1950 m. Tarptautinės Darbo Organizacijos konferencijoje paskelbti  darbo vietos (pareigybės) įvertinimo kriterijai (Ženevos schema). Ženevos schemoje numatyti pareigybių (darbų) vertinimai pagal 8 veiksnius: išsimokslinimą, profesinę patirtį, pareigų ir vadybos lygį, sprendimų priėmimo mastą ir veikimo laisvę, savarankiškumą ir kūrybiškumą darbe, atsakomybę, darbo sunkumą bei darbo sąlygas.

Egzistuoja nuomonė, jog įmonės, įstaigos ar organizacijos vadovų darbo užmokestis yra konfidenciali informacija, tad šių kategorijų darbuotojų traukimas į darbo užmokesčio mokėjimo sistemą neprivalomas. Pabrėžtina, jog DK nenumato išimtinių darbuotojų kategorijų, kurių galima netraukti į darbo užmokesčio mokėjimo sistemą. Kita vertus, nederėtų DK 140 straipsnio 5 dalies normos suprasti kaip konfidencialios informacijos atskleidimo apraiškas įteisinančios normos. Ši norma neįpareigoja darbo užmokesčio sistemoje identifikuoti konkrečių darbuotojų, nurodant jų konkretų darbo užmokestį. Darbo užmokesčio sistemoje turi atsispindėti tam tikrai kategorijai darbuotojų (ne asmeniui) taikomi darbo užmokesčio rėžiai (ne konkreti suma), todėl vadovaujančių darbuotojų įtraukimas į darbo užmokesčio sistemą neturėtų būti laikomas konkretaus asmens darbo užmokesčio atskleidimu – konfidencialios informacijos paviešinimu.

Taip pat itin svarbu tai, jog DK skatina socialinį dialogą, kuris vykdomas tvirtinant ir darbo užmokesčio mokėjimo sistemą. Tad šiuo atveju aktyvus vaidmuo tenka ir darbuotojų atstovams, su kuriais darbdavys privalo vykdyti informavimo ir konsultavimo procedūrą.

VDI vertinimu, prie komentaro pridedama Darbo socialinių tyrimo instituto parengta ir Trišalės tarybos aprobuota „Darbo ir pareigybių vertinimo metodika“, gali būti labai reikšminga pagalbine priemone rengiant darbo apmokėjimo sistemas įmonėse, įstaigose ir organizacijose.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso 170 straipsnio 3 dalyje (toliau – DK) nustatyta, kad darbdavys ir pagal įstatymus, įgaliojimus ar steigimo dokumentus jam atstovaujantys asmenys negali būti darbo tarybos nariais. Aiškinant sistemiškai, darbdaviui pagal įstatymą atstovaujantis asmuo – įmonės, įstaigos, organizacijos vadovas, o darbdaviui pagal įgaliojimus atstovaujantis asmuo – įmonės, įstaigos organizacijos darbuotojas – administracijos pareigūnas, kuriam darbdavys ar darbdaviui pagal įstatymą atstovaujantis asmuo (įmonės, įstaigos, organizacijos vadovas) suteikė dalį savo prerogatyvos, t.y. dalį išimtinės kompetencijos organizuoti ir kontroliuoti įmonės, įstaigos, organizacijos darbą ar veiklą. Toks darbdavio dalies prerogatyvos perdavimas nurodomas darbuotojo pareigų aprašyme, atskirų darbdavio funkcijų įgyvendinimo detalizacija gali būti nurodoma atskiruose lokaliniuose teisės aktuose.

Taigi, pagal esamą teisinį reglamentavimą, įmonių, įstaigų, organizacijų vadovai negali būti renkami į darbo tarybas. Dėl kitų įmonės, įstaigos, organizacijos vadovaujančių pareigūnų, pažymėtina, kad jų galimybė kandidatuoti į darbo tarybą, turėtų būti įvertinama kiekvienu konkrečiu atveju, atsižvelgiant į šių asmenų pareigas bei atliekamas funkcijas.

Vadovaujantis išdėstytu, įmonės, įstaigos, organizacijos vadovo pavaduotojai, padalinių vadovai, šių vadovų pavaduotojai ar kiti vadovaujantys pareigūnai, taip pat negalėtų dalyvauti darbo tarybos rinkimuose, jei jiems yra suteikta teisė organizuoti ir kontroliuoti įmonės, įstaigos, organizacijos darbą ar veiklą, t.y. jiems yra perduota dalis vadovo įgaliojimų.

Pažymėtina, kad vadovo įgaliojimus turinčių darbuotojų veikla išimtinai darbuotojų interesus atstovaujančiame ir ginančiame subjekte galimai sukeltų interesų konfliktą ir neužtikrintų darbo tarybos veiklos tikslo įgyvendinimo. Todėl, kiekvienu konkrečiu atveju vertinant asmens galimybę būti renkamam į darbo tarybą, rekomenduotina atsižvelgti į tai, ar tokio asmens buvimas darbo tarybos nariu galimai nesukeltų kliūčių efektyviai darbo tarybos veiklai. Taip pat paminėtina, kad asmenys, negalintys būti renkami į darbo tarybą, taip pat neturi ir balsavimo darbo tarybos rinkimuose teisės (DK 171 straipsnio 1 dalis) bei negali siūlyti kandidatų į darbo tarybos narius (DK 171 straipsnio 5 dalis).

Parengė VDI Asmenų aptarnavimo ir teisės taikymo skyrius

Lietuvos Respublikos darbo kodekso 171 straipsnis reglamentuoja darbo tarybos rinkimų tvarką. Darbo taryba renkama remiantis visuotine ir lygia rinkimų teise, slaptu balsavimu tiesioginiuose rinkimuose. Darbo tarybos rinkimuose gali dalyvauti ir balso teisę turi visi bent trijų nepertraukiamų mėnesių darbo santykius su darbdaviu turintys darbdavio darbuotojai, išskyrus darbdavį ir pagal įstatymus, įgaliojimus ar steigimo dokumentus jam atstovaujančius asmenis.

Kandidatus į darbo tarybos narius gali siūlyti rinkimų teisę turintys darbuotojai. Kandidatais gali būti tik rinkimų teisę turintys darbuotojai, išskyrus rinkimų komisijos narius. Kiekvienas darbuotojas gali pasiūlyti po vieną kandidatą raštu kreipdamasis į rinkimų komisiją ir pateikdamas rašytinį siūlomo kandidato sutikimą būti renkamam į darbo tarybą. Darbdavio lygmeniu veikiančios profesinės sąjungos turi teisę pasiūlyti ne mažiau kaip tris rinkimų teisę turinčius darbuotojus kandidatais į darbo tarybos narius, iš kurių išrinktu bus laikomas daugiausia darbuotojų balsų gavęs kandidatas.

Pažymėtina, jog teisė profesinėms sąjungoms siūlyti kandidatus į darbo tarybos narius ir taip dalyvauti darbo tarybos veikloje atstovaujant darbuotojus yra numatyta siekiant užtikrinti bendradarbiavimo principą tarp darbuotojų atstovų. Jis reiškia, kad darbuotojų atstovų (profesinių sąjungų ir darbo tarybos) veikla turi būti organizuota ir vykdoma jiems bendradarbiaujant, taigi taip, kad bendrieji darbuotojų interesai ir teisės būtų ginami kuo veiksmingiau. Taigi, darbdavio lygiu veikiančios profesinės sąjungos, kai jų narių skaičius mažesnis, nei 1/3 visų darbuotojų ir dėl to jos neperėmė darbo tarybos teisių ir funkcijų, turi prioritetinę teisę siūlyti kandidatus į darbo tarybą.

Vadovaujantis tuo, kas išdėstyta bei atsižvelgiant į Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministerijos pateiktą poziciją nagrinėjamu klausimu, kuris buvo svarstomas Lietuvos Respublikos Trišalės tarybos posėdyje, vykusiame 2017 m. kovo 9 d., VDI Asmenų aptarnavimo ir teisės taikymo skyriaus specialistai išaiškina, kad viena darbo tarybos vieta turėtų būti užtikrinama profesinės sąjungos atstovui, kuris renkamas iš profesinės sąjungos pasiūlytų kandidatų, dirbančių įmonėje, t. y. bent vienas iš profesinės sąjungos pasiūlytų kandidatų privalo būti išrenkamas į darbo tarybą, neatsižvelgiant į balsavimo rezultatus. Kitais išrinktais darbo tarybos nariais laikomi tie kandidatai, kurie gavo daugumą balsų.

Nuo 2017 m. liepos 1 d. įsigaliojusiame darbo kodekse (toliau – DK) reglamentuojamas darbuotojų atstovų dalyvavimas juridinio asmens valdyme. Kadangi tai nauja teisinė nuostata, kurios nebuvo anksčiau galiojusiame DK, VDI gauna paklausimų dėl darbuotojų atstovų dalyvavimo juridinio asmens valdyme įgyvendinimo.

Paaiškiname, kad, vadovaujantis DK 210 straipsnio 1, 2 dalimis, DK ir Lietuvos Respublikos valstybės ir savivaldybės įmonių įstatymo nustatytais atvejais ir tvarka, darbuotojų atstovai turi teisę skirti dalį juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo, kuris skiriamas ar renkamas pagal šių juridinių asmenų veiklą reglamentuojančius teisės aktus ar steigimo dokumentus, narių. Darbuotojų atstovų paskirti nariai turi tokias pačias teises ir pareigas, kaip ir kiti juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo nariai. Pagal DK 211 straipsnio 1 dalį, teisę skirti dalį įmonės, įstaigos ar organizacijos kolegialaus valdymo ar priežiūros organo narių, kaip nurodyta DK 210 straipsnyje, turi darbdavio lygmeniu veikiantys darbuotojų atstovavimą įgyvendinantys asmenys. Tokių asmenų reglamentavimas nustatytas DK 165 straipsnio 2 dalyje: darbuotojų atstovais laikomi profesinė sąjunga, darbo taryba ar darbuotojų patikėtinis.

Juridinio asmens, kurio veiklą reglamentuojantys teisės aktai ar steigimo dokumentai numato darbuotojų atstovų teisę skirti ar rinkti juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo narius, vadovas ne vėliau kaip prieš dvidešimt darbo dienų iki juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo sudarymo dienos privalo pranešti įmonėje veikiančiam darbuotojų atstovui apie jų teisę skirti juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo narius naujai sudaromo organo kadencijai. Jeigu darbuotojų atstovai nepaskiria nurodyto juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo narių nustatytu laiku, juridinio asmens vadovas pakartotinai praneša darbuotojų atstovui apie jų teisę skirti juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo narius ir nurodo ne trumpesnį kaip penkių darbo dienų terminą jiems paskirti. Jeigu per ne trumpesnį kaip penkių darbo dienų terminą darbuotojų atstovai nepaskiria juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo narių, jų vietos užimamos tokia tvarka, kaip ir kitų juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo narių.

Pažymėtina, kad darbuotojų atstovų skiriamas juridinio asmens valdymo ar priežiūros organo narys turi būti to juridinio asmens darbuotojas.

Apibendrinant išdėstytas DK normas, informuojame, kad tuo atveju, jei įmonėje yra darbdavio lygmeniu veikiantys darbuotojų atstovavimą įgyvendinantys subjektai (pavyzdžiui, darbdavio lygiu veikianti profesinė sąjunga), darbdavys privalo laikytis DK 210, 211 straipsnio reikalavimų dėl darbuotojų atstovų dalyvavimo juridinio asmens valdyme bei suteikti galimybę darbuotojų atstovams savo iniciatyva išrinkti ir skirti atstovą dalyvauti juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo veikloje.

Atsižvelgiant į DK 118 straipsnio 4 dalies turinį, laikas, kai darbuotojas yra ne darbovietėje, bet pasirengęs atlikti tam tikrus veiksmus ar atvykti į darbovietę kilus būtinybei įprastiniu poilsio laiku (pasyvusis budėjimas namie), nelaikomas darbo laiku, išskyrus faktiškai atliktų veiksmų laiką. Toks budėjimas negali trukti ilgesnį kaip nepertraukiamą vienos savaitės per keturias savaites laikotarpį, ir dėl tokio pasyviojo budėjimo namie turi būti susitarta darbo sutartyje. Darbuotojui mokama ne mažesnė kaip 20 procentų dydžio vidutinio darbo užmokesčio per mėnesį priemoka už kiekvieną budėjimo ne darbovietėje savaitę. Už faktiškai atliktus veiksmus apmokama kaip už faktiškai dirbtą darbo laiką, tačiau neviršijantį šešiasdešimt valandų per savaitę. Asmuo negali būti skiriamas pasyviam budėjimui namie tą dieną, kurią jis nepertraukiamai dirbo ne mažiau kaip vienuolika valandų iš eilės.

Taikant nurodytą teisės normą, maksimalus nepertraukiamas pasyvaus budėjimo namie laikas per keturių savaičių laikotarpį yra savaitė, t. y. ne daugiau kaip septynios dienos po 24 valandas (iš viso 168 val.). Taigi, esant poreikiui darbdavys gali budėjimą organizuoti ne tik dienomis (paromis), o ir valandomis – tokiu atveju, darbdavys turi užtikrinti, kad per keturių savaičių laikotarpį darbuotojo nepertraukiamas budėjimas ne darbovietėje netruktų ilgiau kaip 168 val.

Paminėtina, kad darbuotojui turi būti mokama ne mažesnė kaip 20 procentų dydžio vidutinio darbo užmokesčio per mėnesį priemoka už visą budėjimo savaitę (t. y. 168 val.), o tuo atveju, jeigu pasyvus budėjimas namie trunka mažiau nei savaitę (pvz., 50 val.), darbuotojui turi būti apmokama proporcingai budėtam laikui.

Pažymėtina, kad vidutinis darbo užmokestis apskaičiuojamas vadovaujantis LR Vyriausybės nutarimu Nr. 496 patvirtintu „Darbuotojo, valstybės tarnautojo ir žvalgybos pareigūno vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimo tvarkos aprašu“ (toliau – Aprašas). Vadovaujantis Aprašu, gali būti apskaičiuojamas darbuotojo vidutinis dieninis darbo užmokestis (skaičiuojamojo laikotarpio darbo užmokestį dalijant iš faktiškai dirbtų per tą laikotarpį dienų skaičiaus (įskaitant dirbtas poilsio ir švenčių dienas), vidutinis valandinis darbo užmokestis (skaičiuojamojo laikotarpio darbo užmokestį dalijant iš faktiškai dirbtų per tą laikotarpį valandų skaičiaus (įskaitant viršvalandžius), taip pat gali būti apskaičiuojamas ir mėnesinis vidutinis darbo užmokestis (t. y. darbuotojo vidutinis dieninis darbo užmokestis dauginamas iš vidutinio darbo dienų per mėnesį skaičiaus).

Pažymėtina, kad darbo įstatymai nenumato konkretaus 20 proc. vidutinio darbo užmokesčio priemokos apskaičiavimo būdo, todėl priimtinesnį apskaičiavimo būdą darbdavys turėtų aptarti darbo apmokėjimo sistemoje, kuri, remiantis Lietuvos Respublikos darbo kodekso 140 str. 2-5 d., privalo būti patvirtinta kiekvienoje darbovietėje (kolektyvine sutartimi arba kai jos nėra ir darbovietėje yra 20 ar daugiau darbuotojų – darbdaviui patvirtinus ir padarius ją prieinamą susipažinti visiems darbuotojams) prieš tai įvykdžius informavimo ir konsultavimo procedūras.  Darbo apmokėjimo sistemoje nurodomos darbuotojų kategorijos pagal pareigybės ir kvalifikaciją bei kiekvienos jų apmokėjimo formos ir darbo užmokesčio dydžiai (minimalus ir maksimalus), papildomos apmokėjimo (priedų ir priemokų) skyrimo pagrindai ir tvarka, darbo užmokesčio indeksavimo tvarka.

Vadovaujantis DK 141 straipsnio 1 dalimi, darbuotojo darbo užmokestis per mėnesį negali būti mažesnis, negu DK 141 straipsnio nustatyta tvarka nustatytas minimalusis darbo užmokestis. Minimo straipsnio 2 dalis numato, kad minimalusis darbo užmokestis (minimalusis valandinis atlygis ar minimalioji mėnesinė alga) yra mažiausias leidžiamas atlygis už nekvalifikuotą darbą darbuotojui atitinkamai už vieną valandą ar visą kalendorinio mėnesio darbo laiko normą. Nekvalifikuotu darbu laikomas darbas, kuriam atlikti nekeliami jokie specialūs kvalifikaciniai įgūdžiai ar profesiniai gebėjimai. Minimalųjį valandinį atlygį ir minimaliąją mėnesinę algą tvirtina Lietuvos Respublikos Vyriausybė, gavusi Lietuvos Respublikos trišalės tarybos rekomendaciją ir atsižvelgdama į šalies ūkio vystymosi rodiklius bei tendencijas (DK 141 straipsnio 3 dalis).

Taigi, darbuotojui už nekvalifikuotą darbą turi būti mokamas ne mažesnis nei minimalusis darbo užmokestis. Tuomet, kvalifikuotą darbą dirbančių darbuotojų darbo užmokestis turėtų būti didesnis nei minimalus.

Lietuvos Respublikos ūkio ministro įsakymu 2013 m. kovo 6 d. Nr. 4-171 „Dėl Lietuvos profesijų klasifikatoriaus LPK 2012 patvirtinimo“ patvirtintas Lietuvos profesijų klasifikatorius LPK 2012 (toliau – Klasifikatorius), kuriame nurodytas nekvalifikuotų darbininkų sąrašas. Šiuo Klasifikatoriumi darbdaviai gali vadovautis spręsdami, ar konkreti pareigybė priskirtina nekvalifikuotam darbui, tačiau kiekvienu konkrečiu atveju vertinant, ar tam tikra pareigybė yra priskirtina nekvalifikuotam darbui sprendžia darbdavys, įvertindamas tai, ar konkrečiai pareigybei yra keliami specialūs kvalifikaciniai įgūdžiai ar profesiniai gebėjimai.

Jeigu darbuotojo, dirbančio kvalifikuotą darbą, darbo sutartyje nustatytas minimalusis darbo užmokestis, darbdavys privalo pakeisti darbo sutartyje nustatytas darbo apmokėjimo sąlygas, nustatant darbuotojui didesnį kaip minimalų darbo užmokestį. Konkretus darbo užmokesčio dydis nustatomas abipusiu šalių susitarimu.

Paminėtina, kad kilę ginčai tarp darbuotojo ir darbdavio dėl darbo teisės normų ar abipusių susitarimų nevykdymo ar netinkamo jų vykdymo, tarp jų ir ginčai dėl netinkamo darbo užmokesčio dydžio nustatymo, nagrinėjami DK IV dalyje „Darbo ginčai“ nustatyta tvarka, t. y. pateikiant prašymą raštu ar elektroniniu paštu, pasirašant elektroniniu parašu, darbo ginčų komisijai prie VDI teritorinio skyriaus, kurio teritorijoje yra darbuotojo darbovietė.