• Konsultacijų tel.: (8 5) 213 9772
  • Pranešk apie nelegalų darbą tel.: (8 5) 213 9750

 

Apie DGK

Darbo ginčų komisijų aptarnavimo teritorijos

Kas yra darbo ginčų komisija? Darbo ginčų komisija – privaloma ikiteisminio darbo ginčų nagrinėjimo institucija, sprendžianti individualius darbo ginčus bei kolektyvinius darbo ginčus dėl teisės. Lietuvoje veikia 20 darbo ginčų komisijų: 7 – Vilniuje, 4 – Kaune, 3 – Klaipėdoje, 2 – Šiauliuose, 2 - Panevėžyje, 2 – Alytuje ir 1 Telšiuose. Utenos, Tauragės apskritis aptarnauja atitinkamai Panevėžio ir Telšių darbo ginčų komisijos, o Marijampolės, Birštono, Prienų ir Kalvarijos apskritis – Alytaus darbo ginčų komisija.  

Kas yra individualus darbo ginčas? Individualiu darbo ginču laikomas darbuotojo ir darbdavio nesutarimas tarp darbuotojo ir darbdavio, kylantis sudarant, keičiant, vykdant ar nutraukiant darbo sutartį, taip pat dėl darbo teisės normų nevykdymo ar netinkamo jų vykdymo. Pavyzdžiui, ginčai gali kilti dėl neišmokėto darbo užmokesčio, neatlygintos materialinės žalos, nesuteiktų atostogų ir pan. Pabrėžtina, jog nuo 2017 m. liepos 1 d., įsigaliojus naujam Darbo kodeksui, darbo ginčų komisijos taip pat nagrinėja ginčus dėl darbuotojo atleidimo iš darbo, nušalinimo nuo darbo teisėtumo nustatymo, dėl neturtinės žalos atlyginimo, kurie anksčiau buvo sprendžiami teismuose.

Kas yra kolektyvinis darbo ginčas dėl teisės? Kolektyvinis darbo ginčas dėl teisės – nesutarimas tarp darbuotojų atstovų, iš vienos pusės, ir darbdavio ar darbdavių organizacijų, iš kitos pusės, dėl darbo teisės normų ar abipusių susitarimų nevykdymo ar netinkamo vykdymo.

Kas gali kreiptis į darbo ginčų komisijas? Į darbo ginčų komisijas gali kreiptis tiek darbuotojai, tiek darbdaviai, tiek darbuotojų atstovai ar darbdavių organizacijos, jei jų teisės pažeidžiamos.

Kokius dokumentus reikia pateikti prašant išnagrinėti darbo ginčą? Svarbiausia – pateikti išsamiai situaciją apibūdinantį nustatytos formos prašymą (  .pdf ). Komisijai taip pat pateikiami kiti dokumentai: darbo sutartys, algalapiai ir pan.

Kaip nagrinėjami darbo ginčai ir priimami sprendimai? Darbuotojo ar darbdavio prašymą gavusi komisija su juo susipažins, esant reikalui, apklaus įmonės darbuotojus, susirinks kitą reikiamą informaciją. Paskirtą dieną į komisijos posėdį bus kviečiamos abi darbo ginčo šalys – darbdavys ir darbuotojas. Posėdžio tikslas – sutaikinti abi šalis. Jei tai nepavyksta, komisija balsuoja dėl sprendimo priėmimo. Visų komisijos narių balsai – lygiateisiai, t. y. nė vienas jų neturi lemiamo balso. Komisija sprendimą gali priimti ir šalims nedalyvaujant posėdyje.

Per kiek laiko darbo ginčų komisija išspręs darbo ginčą? Komisija privalo darbo ginčą išspręsti per vieną mėnesį nuo prašymo priėmimo. Atskirais atvejais šis terminas gali būti pratęstas dar vienam mėnesiui.

Ar už darbo ginčų sprendimą reikia mokėti? Ne, ši valstybės teikiama procedūra yra nemokama.

Kaip atstovaujami darbuotojų ir darbdavių interesai? Siekiant, kad darbo ginčai būtų sprendžiami efektyviai ir skaidriai, darbo ginčų komisijose dirba tiek darbdavių, tiek darbuotojų (profesinių sąjungų) atstovai. Jie skiriami rotacijos būdu iš Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus patvirtinto sąrašo:

Ką daryti, jei darbo ginčo komisijos sprendimas netenkina? Darbo ginčų komisijų sprendimai yra privalomi šalims ir vykdytini pagal civilinio proceso taisykles. Tačiau, jei darbuotojas ar darbdavys nesutinka su darbo ginčų komisijos sprendimu, jie gali kreiptis į teismą, kur darbo ginčas bus nagrinėjamas iš naujo.

Kaip galima susipažinti su darbo bylos medžiaga?
Darbo bylos šalys ar jų atstovai su bylos medžiaga gali susipažinti  kiekvieną darbo dieną, išskyrus bylos nagrinėjimo dieną. Susipažinti su bylos medžiaga galima atvykus į VDI patalpas, iš anksto su darbo ginčų komisijos pirmininku arba darbo ginčų komisijos sekretoriumi (jiems nesant – su VDI Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyriaus vedėju arba kitu įgaliotu asmeniu) suderintu laiku. 

Bylą išsinešti iš VDI patalpų draudžiama. Asmuo, norintis susipažinti su bylos medžiaga, turi pateikti asmens tapatybę patvirtinantį dokumentą, o atstovai – ir dokumentą, įrodantį jo teisę susipažinti su bylos medžiaga, pasirašyti ant paskutinio bylos viršelio, nurodyti susipažinimo datą ir laiką. Susipažįstančiam su bylos medžiaga asmeniui draudžiama lankstyti lapus, rašyti pastabas, braukyti, plėšyti ar kaip kitaip gadinti bylos medžiagą.

Jei asmuo, turintis teisę susipažinti su byla, pageidauja gauti byloje esančių dokumentų kopijas, jis turi pateikti rašytinį prašymą ir gauti darbo ginčų komisijos pirmininko leidimą daryti bylos medžiagos kopijas. Gavus leidimą daryti bylos medžiagos kopijas, kopijos padaromos ne vėliau kaip per tris darbo dienas.

Paminėtina, jog už VDI pateiktų (žinomų) duomenų saugumą, jų konfidencialumą, neplatinimą ir/ar panaudojimą neteisėtiems tikslams, atsako tokius duomenis gavęs subjektas teisės aktų nustatyta tvarka.

Ar teismas, nagrinėdamas darbo ginčą, vadovaujasi darbo ginčų komisijos sprendimu? Niekas negali daryti įtakos teismams priimant sprendimus, teisme byla bus nagrinėjama iš esmės. Tačiau priimdamas sprendimą teisėjas galės remtis darbo ginčų komisijos surinkta medžiaga ginčo klausimu ir darbo ginčų komisijos sprendimu.

 

Bendras DGK puslapis

TEISMŲ SPRENDIMŲ APŽVALGA UŽ 2019 METŲ I-ĄJĮ PUSMETĮ

Vilniaus apygardos teismo 2019 m. sausio 17 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e2A-999-852/2019

Ginčas tarp šalių kilo dėl atleidimo iš darbo pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 59 straipsnį teisėtumo. Darbuotojas kreipėsi į darbo ginčų komisiją (toliau – DGK) prašydamas pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu, išieškoti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką, kompensaciją, turtinę bei neturtinę žalą. DGK darbuotojo prašymą atmetė.
Darbuotojui nesutikus su DGK sprendimu ir kreipus į apylinkės teismą, ieškinys taip  pat buvo atmestas. Pirmosios instancijos teismas pažymėjo, kad darbdavys, nustatęs priežastis, dėl kurių darbuotojas nebegali pas jį dirbti bei kurios nenurodytos DK 57 straipsnio 1 dalyje, ir siekdamas su tokiu darbuotoju sudarytą darbo sutartį nutraukti DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu, įspėjime darbuotojui turi nurodyti darbo sutarties nutraukimo priežastį ir įstatymo normą, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, bei darbo santykių pasibaigimo dieną. Priežastys, dėl kurių su darbuotoju sudaryta darbo sutartis gali būti nutraukta DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu, turi būti susijusios su darbuotojo asmeniu susijusiosiomis subjektyviomis aplinkybėmis (darbuotojo charakteriu, asmeninėmis savybėmis ir pan.), kurios pasireiškia netinkamu darbuotojo elgesiu darbe, ar kitokios darbdaviui svarbios priežastys, nenurodytos DK 57 straipsnio 1 dalyje, dėl kurių buvimo darbuotojas yra netinkamas pavestam darbui dirbti ir dėl kurių darbdavys mano, kad tolesnis tokio darbuotojo darbas pas jį yra negalimas. Atleidimo iš darbo pagal DK 59 straipsnio 1 dalį atveju darbdavys privalo įrodyti, kad jis turėjo priežastį atleisti darbuotoją ir kad ši priežastis nediskriminacinio pobūdžio. Priežasties svarba šiuo atveju teisiškai nereikšminga, nes aptariamas atleidimo pagrindas siejamas iš esmės su subjektyvaus pobūdžio atleidimo priežastimis, dėl kurių darbdavys nusprendžia, kad konkretus darbuotojas netinkamas tęsti darbą įmonėje.

Byloje buvo nustatyta, kad ieškovas darbo metu užsiėmė pašaline veikla, prekiavo valiuta naudodamasis savo mobiliuoju telefonu, dėl to atsakovo darbuotojai reiškė skundus. Teismas pažymėjo, kad aptartas ieškovo elgesys darbo metu patvirtina ieškovo nepakankamai atsakingą pareigų ėjimą, nesusikoncentravimą darbo metu išimtinai tiesioginių pareigų vykdymui, disciplinos trūkumą, motyvacijos stoką, netinkamo pavyzdžio kitiems darbuotojams demonstravimą, tuo labiau, kad jis buvo ilgametis banko darbuotojas, vertinamas kaip itin kvalifikuotas specialistas, todėl toks darbuotojas turėjo būti siektinu pavyzdžiu kitiems darbuotojams, vadinasi, jo pradėta vykdyti pašalinė veikla darbo metu, atsiradusi motyvacijos stoka, akivaizdu, neigiamai įtakojo kitus darbuotojus. Teismas padarė išvadą, kad toks netinkamas ieškovo elgesys sudarė pagrindą nutraukti darbo sutartį DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu. Tai, kad ieškovas skyrė dalį darbo laiko asmeniniams tikslams (prekyba valiuta), sąlygojo, jog tokiu būdu dėl nepakankamai atsakingo požiūrio į darbą, motyvacijos stokos, nukentėjo ir ieškovo atliekamo darbo kokybė.
Aptariamoje byloje teismas nenustatė, kad ieškovas buvo atleistas dėl diskriminacinių motyvų. Atmesdamas ieškovo argumentus dėl diskriminacijos teismas nurodė, jog ieškovo teiginys, kad jis iš darbo buvo atleistas dėl to, kad darbdavys žinojo, jog jo sutuoktinė laukiasi antro vaiko, todėl bijojo, kad jis išeis vaiko priežiūros atostogų, yra nepagrįstas, kadangi, kaip nurodė pats ieškovas, jo sutuoktinė laukėsi jau antro vaiko, įrodymų, kad jai laukiantis pirmo vaiko, jam būtų buvę reiškiami priekaištai dėl galimų atostogų ar siūloma nutraukti darbo sutartį, nebuvo, kaip ir nebuvo įrodymų, kad bendrovė taikytų tokią praktiką savo veikloje. Taigi, pirmosios instancijos teismas padarė išvadą, kad atsakovas įrodė, jog jis turėjo jam reikšmingą priežastį atleisti darbuotoją iš darbo ir ši priežastis nebuvo diskriminacinio pobūdžio, taip pat atmetė kitus, išvestinius ieškovo reikalavimus.

Darbuotojui kreipus į apygardos teismą prašant panaikinti pirmosios instancijos teismo sprendimą, apeliacinės instancijos teismas darbuotojo skundo taip pat netenkino. Nustatė, kad darbo sutartis nutraukta atsižvelgiant į tai, kad darbuotojas ne visą savo darbo laiką ir pastangas skiria darbo funkcijų atlikimui, o tai demotyvuoja kitus kartu dirbančius ir tai matančius darbuotojus, darbuotojas nepakankamai laiko skiria naujų klientų paieškai, priskirtų darbuotojų mokymui ir ugdymui, toks požiūris neatitinka bendrovės tikslų ir vertybių. Teismas sutiko su pirmosios instancijos teismo išvadomis. Pažymėjo, kad darbuotojo nurodytos aplinkybės apie diskriminavimo pagrindus yra labai abstrakčios, iš šių aplinkybių negalima daryti patikimos prielaidos apie tai, kad darbuotojas iš tiesų galėjo patirti diskriminaciją, todėl nėra pakankamo pagrindo remiantis DK 26 straipsnio 5 dalies nuostatomis perkelti darbdaviui pareigą įrodyti, kad ieškovo nurodytos diskriminacijos nebuvo. Taigi, darbuotojo apeliacinį skundą atmetė ir paliko nepakeistą pirmosios instancijos (apylinkės) teismo sprendimą.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2019 m. vasario 27 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-73-248/2019

Ginčas kilo dėl 1996 m. gruodžio 16 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos 96/71/EB dėl darbuotojų komandiravimo paslaugų teikimo sistemoje (toliau – Direktyva 96/71/EB), užsienio (Suomijos Respublikos) teisės taikymo, teisės normų, reglamentuojančių darbo užmokestį į užsienio valstybę komandiruojamam darbuotojui, aiškinimo ir taikymo.
Ieškovas (darbdavys) prašė panaikinti DGK sprendimus. Nurodė, kad atsakovai (darbuotojai) kreipėsi į DGK, prašydami išieškoti iš darbdavio darbo užmokestį, kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas ir netesybas už delsimą atsiskaityti. Bylos nagrinėjimo metu atsakovai pareiškė papildomus reikalavimus dėl kelionės laiko į komandiruotės vietą ir iš jos įskaitymo į darbo ir komandiruotės laiką bei jo apmokėjimo, kelionės išlaidų atlyginimo priteisimo. Reikalavimus dėl darbo užmokesčio priteisimo atsakovai grindė aplinkybe, kad šalys žodžiu buvo sutarusios dėl kitokio darbo užmokesčio, nei nurodytas darbo sutartyse. Komisija pripažino buvus tokį šalių žodinį susitarimą ir priteisė atsakovams jų reikalautas darbo užmokesčio sumas. Be to, Komisija priteisė darbuotojams kelionės išlaidų atlyginimą, darbo užmokestį už kelionėje sugaištą laiką ir dienpinigius. Atsakovų reikalavimo dėl kompensacijų už nepanaudotas atostogas priteisimo DGK netenkino, o bylų dalį dėl netesybų priteisimo nutraukė, atsakovams atsisakius šio reikalavimo.

Ieškovo įsitikinimu, pagal darbo sutarčių sąlygas ji yra visiškai ir tinkamai atsiskaičiusi su atsakovais. DGK vien atsakovų paaiškinimų pagrindu nustatė buvus šalių žodinį susitarimą dėl didesnio darbo užmokesčio; nepagrįstai rėmėsi ieškovės ir Suomijos bendrovės „Scanint Oy“ sudarytos sutarties nuostatomis. Ši sutartis nereguliuoja ieškovės santykių su atsakovais. Darbo sutartimis ieškovė su atsakovais sutarė dėl visų būtinų darbo sąlygų, įskaitant ir darbo užmokestį, todėl sutartis privaloma jos šalims. DGK tenkino atsakovų reikalavimą vienašališkai pakeisti darbo sutarčių nuostatas dėl darbo užmokesčio dydžio.

Pirmosios instancijos teismas ieškinį tenkino, padarė išvadą, kad atsakovai neįrodė, jog šalis siejo žodinis susitarimas dėl kitokio darbo užmokesčio, nei nustatytas darbo sutartyse. Apskaičiuotos ir išmokėtos darbo užmokesčio ir dienpinigių sumos, teismo vertinimu, atitiko darbo sutarčių nuostatas.
Dėl reikalavimo priteisti darbo užmokestį ir dienpinigius už kelionės laiką į komandiruotę ir iš jos teismas, nustatęs, kad atsakovai privalėjo atvykti į keltą, išvykstantį iš Talino į Suomiją 2017 m. gegužės 10 d. 10.30 val., įvertinęs, jog nuvykti iki Talino užtrunka apie 8 val., konstatavo, kad nebuvo būtina išvykti 2017 m. gegužės 9 d., taigi ieškovė neturėjo pareigos tą dieną įskaityti į komandiruotės laiką, sumokėti už jį darbo užmokestį, dienpinigius. Kadangi paskutinė atsakovų darbo diena buvo 2017 m. rugpjūčio 22 d., nėra pagrindo į komandiruotės laiką įskaityti 2017 m. rugpjūčio 26 d., nes atsakovai tądien jau turėjo būti Lietuvoje. Atsakovai savo noru ilgiau liko Suomijoje, taigi ieškovė neprivalo mokėti jiems darbo užmokesčio už šį laiką.
Teismas sprendė, kad, atsakovams nesikreipus į ieškovę dėl kelionės išlaidų atlyginimo darbo sutartyse nustatytomis sąlygomis, atsakovų teisės (kai ieškovė yra pervedusi atsakovams kelionės išlaidų atlyginimą) nebuvo pažeistos, todėl šis reikalavimas yra nepagrįstas. Reikalavimas atlyginti 2017 m. liepos 2–3 d. patirtas kelionės išlaidas taip pat nepagrįstas, nes nebuvo darbdavės nurodymo grįžti iš komandiruotės, taigi ji neturi pareigos atlyginti atitinkamas išlaidas.

Apeliacinės instancijos teismas pirmosios instancijos teismo sprendimą paliko nepakeistą. Sprendė, kad pirmosios instancijos teismas pagrįstai kritiškai vertino atsakovų pateiktas lenteles ir jų pagrindu atliktus skaičiavimus bei jais nesirėmė. Teismo vertinimu, atsakovams nebuvo būtina išvykti 2017 m. gegužės 9 d., dėl to ieškovei nekilo pareiga šią dieną įskaityti į komandiruotės laiką. Dėl 2017 m. rugpjūčio 25–26 d. pirmosios instancijos teismas pagrįstai konstatavo, kad nėra pagrindo šias dienas įskaityti į komandiruotės laiką, nes ieškovė nedavė nurodymo atsakovams perduoti atliktus darbus, paskutinė atsakovų buvimo darbų atlikimo vietoje diena buvo 2017 m. rugpjūčio 22 d., taigi atsakovai turėjo pakankamai laiko grįžti į Lietuvą anksčiau. Dėl 2017 m. liepos 2–3 d. kelionės išlaidų teismas nurodė, kad šios nesusijusios su komandiruote, nes ieškovė nebuvo nurodžiusi atsakovams grįžti į Lietuvą.

Atsakovai (darbuotojai) kasaciniu skundu prašė panaikinti apygardos teismo nutartį bei apylinkės teismo sprendimą ir  priimti naują sprendimą – ieškinį atmesti. Nurodė, kad teismai netinkamai bei neišsamiai aiškino ir taikė Direktyvą 96/71/EB ir ją įgyvendinančio Lietuvos Respublikos garantijų komandiruotiems darbuotojams įstatymo normas. Dėl to teismai padarė klaidingas išvadas, kad į Suomijos Respubliką komandiruotiems atsakovams ieškovės (darbdavės) priskaičiuotas ir išmokėtas atlyginimas bei dienpinigiai, kurie buvo skaičiuojami kartu, vadovaujantis tarp ieškovės ir atsakovų sudarytų darbo sutarčių sąlygomis, galėjo būti 3 kartus mažesni nei minimalus atlygis, kuris imperatyviai privalėjo būti mokamas pagal Suomijos Respublikos įstatymus, kaip nustatyta Direktyvos 96/71/EB 3 straipsnyje ir Garantijų komandiruotiems darbuotojams įstatymo 4 straipsnyje. Teismai nepagrįstai atmetė kaip nepatikimus atsakovų pateiktus nuoseklius rašytinius įrodymus dėl realiai egzistavusio ir ieškovės vykdyto šalių susitarimo mokėti didesnes sumas, nei nustatyta darbo sutartyse. Teismai neįvykdė pareigos sužinoti ginčui taikytiną Suomijos teisę bei netinkamai aiškino ir taikė proceso teisės normas, reglamentuojančias įrodymų vertinimą, įrodinėjimo paskirstymo taisykles nustatant ginčo šalis siejusio susitarimo dėl valandinio darbo užmokesčio dydžio turinį. Atsakovams nepagrįstai perkelta pareiga surinkti įrodymus, pagrindžiančius Suomijoje taikytiną minimalų valandinį darbo užmokestį. Nors atsakovai, remdamiesi viešai prieinama informacija, pateikė į bylą duomenis, kad jų atliktas darbas Suomijos bendrovės „Scanint Oy“ naudai buvo priskiriamas statybos sektoriui ir minimalus pradedančio darbininko be panašaus darbo patirties atlyginimas ginčo metu buvo 10,33 Eur, o turinčio patirties – 14,18 Eur, teismai šiais duomenimis nepagrįstai nesivadovavo. Teismai nepagrįstai nesikreipė į Suomijos profesinės saugos ir sveikatos tarnybą, Suomijos darbo inspekcijos tarnybą ar kitą instituciją tam, kad išsiaiškintų bylai svarbią informaciją apie Suomijos kolektyvinėmis sutartimis nustatytą minimalaus darbo užmokesčio normą, mokėtiną statybų sektoriuje dirbusiems atsakovams.

Ieškovė atsiliepimu į kasacinį skundą prašė jį atmesti, skundžiamus teismų procesinius sprendimus palikti nepakeistus. Nurodė, kad teismų išvados, kad bylos duomenys nepatvirtina šalių susitarimo dėl valandinio darbo užmokesčio, yra pagrįstos, o atsakovų pateikta darbo užmokesčio apskaičiavimo lentelė nelaikytina tinkamu įrodymu byloje. Atsakovų nurodomos aplinkybės apie jiems taikytinas garantijas Suomijoje neįrodo jų reikalavimo faktinio pagrindo (žodinio šalių susitarimo).
Kasacinis teismas (LAT) nusprendė pirmosios instancijos teismo sprendimo dalį dėl atsakovams mokėtino darbo užmokesčio ir apeliacinės instancijos teismo nutarties dalį, kuria palikta nepakeista ši sprendimo dalis, panaikinti ir perduoti šią bylos dalį iš naujo nagrinėti apylinkės (pirmosios instancijos) teismui.

Kasacinis teismas nustatė, kad darbo sutarčių 3 punktu ieškovė įsipareigojo atsakovams mokėti 495 Eur darbo užmokestį, vykstant į komandiruotę mokėti dienpinigius, dienpinigių dydį nustatant darbdavei, bet ne mažiau kaip 50 proc. Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatytos paros normos. Kilus šalių ginčui dėl darbo užmokesčio dydžio, atsakovams mokėtino komandiruočių Suomijoje metu, bylą nagrinėję teismai atmetė atsakovų argumentus dėl darbo užmokesčio apskaičiavimo šalių žodinio susitarimo pagrindu: pirmosios instancijos teismas, įvertinęs bylos duomenis, sprendė, kad atsakovai neįrodė, jog šalis siejo žodinis susitarimas dėl kitokio darbo užmokesčio, nei nustatytas darbo sutartyse; apeliacinės instancijos teismas pritarė išvadai dėl žodinio susitarimo mokėti kitokio dydžio darbo užmokestį neįrodytumo, be to, nurodė, kad net jei pagal Direktyvos 96/71/EB nuostatas ir Suomijos teisę privalėtų būti taikomas tam tikras minimalus darbo užmokesčio dydis atsakovams dirbant Suomijos Respublikoje, tai nepatvirtintų atsakovų teiginių apie žodinį susitarimą.

Kasacinis teismas be kita ko pažymėjo, kad pagal kasacinio teismo išaiškinimus teismas, nagrinėdamas komandiravimo į užsienio valstybę atvejį, turi ex officio (pagal pareigas) patikrinti, ar tokiu atveju komandiruoto į užsienį darbuotojo teisių apsaugai taikytinos Europos Sąjungos teisės aktų ir jas įgyvendinančių specialiųjų nacionalinės teisės aktų nuostatos (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2009 m. spalio 22 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-449/2009).
Taip pat nurodė, kad kasacinis teismas yra išaiškinęs, kad tais atvejais, kai darbuotojas komandiruojamas į ES valstybę narę atlikti paslaugų, darbuotojui galioja imperatyvusis ES teisės aktų nustatytas minimalus komandiruoto darbuotojo apsaugos standartas, įtvirtintas Direktyvoje 96/71/EB. Direktyvos 96/71/EB tikslas – nustatyti pagrindines minimalią apsaugą darbuotojams užtikrinančias teisės normas, kurių privalo laikytis darbdaviai, kai darbuotojas į kitą valstybę narę siunčiamas teikti toje valstybėje narėje paslaugų (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2009 m. spalio 22 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-449/2009; 2016 m. gruodžio 9 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-501-701/2016, 39 punktas).
Direktyvos 96/71/EB taikymo sritis apibrėžta jos 1 straipsnio 1 dalyje, kurioje nustatyta, kad ši direktyva taikoma valstybėje narėje įsisteigusioms įmonėms, kurios pagal tarpvalstybinio paslaugų teikimo sistemą komandiruoja darbuotojus į kitos valstybės narės teritoriją pagal šio straipsnio 3 dalį.

Nagrinėjamoje byloje nustatyta, kad: 1) ieškovė (darbdavė) yra Europos Sąjungos valstybėje narėje (Lietuvoje) įsteigta įmonė; 2) darbuotojai ieškovės lėšomis komandiruoti į Europos Sąjungos valstybės narės (Suomijos) teritoriją; 3) darbuotojus ir darbdavę komandiravimo metu siejo darbo teisiniai santykiai; 4) tarp ieškovės ir Suomijos įmonės egzistavo sutartiniai teisiniai santykiai; 5) atsakovai vykdė ieškovės nurodymus, kad įgyvendintų darbdavės sutartimi prisiimtus įsipareigojimus Suomijos įmonei.
Teismas pažymėjo, kad visi darbai, susiję su statyba, patenka į Direktyvos 96/71/EB taikymo sritį. Pabrėžė, kad darbas statybų sektoriuje, įskaitant faktinius statybos darbus, patenka į Direktyvos 96/71/EB taikymo sritį. Tokia išvada atitinka ir Teisingumo Teismo formuojamą praktiką (pvz., 2007 m. gruodžio 18 d. Didžiosios kolegijos sprendimas Laval un Partneri Ltd prieš Svenska Byggnadsarbetareförbundet ir kt., C-341/05, EU:C:2007:809).
Teismas, remdamasis byloje nustatytomis faktinėmis aplinkybėmis, Direktyvos 96/71/EB ir Direktyvos 2014/67/ES nuostatomis, Teisingumo Teismo praktikoje suformuluotais kriterijais, konstatavo, kad buvo pagrindas pripažinti, jog tarp atsakovų (darbuotojų) ir ieškovės (darbdavės) susiklostę teisiniai santykiai patenka į Direktyvos 96/71/EB taikymo sritį. Bylą nagrinėję teismai nepagrįstai, turėdami tokią pareigą, nagrinėdami atsakovų komandiravimo į Suomijos Respubliką atvejį, nepatikrino, ar šiuo atveju atsakovų teisių apsaugai taikytinos Direktyvos 96/71/EB nuostatos, juolab kad atsakovai kėlė šį klausimą.
Teismas nurodė, kad Direktyva 96/71/EB į kitą ES valstybę narę teikti paslaugų komandiruoto darbuotojo teisių apsaugą, garantuojamą Lietuvos nacionalinės darbo teisės, inter alia (be kita ko), papildė darbuotojo teise gauti darbo užmokesčio minimumą, kuris nustatytas komandiruotės valstybėje narėje (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2009 m. spalio 22 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-449/2009). Minimalus komandiruotų darbuotojų teisinės apsaugos standartas įtvirtintas Direktyvos 96/71/EB 3 straipsnyje. Direktyvos 96/71/EB 3 straipsnio 1 dalimi siekiama užtikrinti, kad komandiruotiems darbuotojams būtų taikomos priimančiosios valstybės narės (į kurios teritoriją komandiruojami darbuotojai) minimalią apsaugą užtikrinančios normos dėl darbo ir įdarbinimo sąlygų, kiek tai susiję su šio straipsnio 1 dalyje nurodytais aspektais, inter alia, susijusiais su maksimalaus darbo ir minimalaus poilsio laiku, minimalių mokamų metinių atostogų trukme, minimaliu darbo užmokesčio dydžiu ir darbuotojų sveikata, higiena ir darbo sauga. Neatsižvelgiant į tai, kokia teisė taikoma darbo santykiams, klausimai dėl minimalaus užmokesčio normų, kaip tai suprantama pagal Direktyvos 96/71/EB 3 straipsnio 1 dalį, reglamentuojami valstybės narės, į kurią komandiruojami darbuotojai atlikti darbo, įstatymuose ir kituose teisės aktuose arba kolektyvinėse sutartyse ar arbitražo sprendimuose (Teisingumo Teismo 2015 m. vasario 12 d. sprendimo Sähköalojen ammattiliitto ry prieš Elektrobudowa Spółka Akcyjna, C-396/13, ECLI:EU:C:2015:86, 23 punktas). Kadangi pačioje Direktyvoje 96/71/EB nepateikiamas nė vienas minimalaus darbo užmokesčio apibrėžimo materialaus turinio požymis, jo sudedamąsias dalis, taikant šią direktyvą, reikia nustatyti pagal atitinkamos valstybės narės teisę (Teisingumo Teismo 2013 m. lapkričio 7 d. sprendimo Tevfik Isbir prieš DB Services GmbH, C?522/12, EU:C:2013:711, 37 punktas).

Aptariamoje byloje kasacinis teismas sprendė, kad nustatant minimalų valandinį atlyginimą, kurį privalėjo mokėti ieškovė atsakovų komandiruotės metu, taikytinos Suomijos Respublikos teisės normos.
Kasacinis teismas yra išaiškinęs, kad užsienio teisės turinio klausimas laikytinas teisės, o ne fakto klausimu, ir pareiga jį, vadovaujantis iure novit curia (teismas žino teisę) principu, aiškintis tenka bylą nagrinėjančiam teismui. Lietuvos Respublikos civilinio kodekso (toliau – CK) 1.12 straipsnio 1 dalyje nurodyta, kad pareiga teismui ex officio taikyti, aiškinti bei nustatyti užsienio teisės turinį kyla tarptautinių sutarčių ar įstatymų nustatytais atvejais (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2015 m. gegužės 25 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-7-110-684/2015).

Taip pat pažymėjo, kad Direktyvos 96/71/EB 4 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad tam, jog ši direktyva būtų įgyvendinta, valstybės narės, laikydamosi nacionalinės teisės aktų ir (arba) praktikos, paskiria vieną ar kelias ryšio palaikymo tarnybas arba vieną ar kelias kompetentingas nacionalines institucijas. Atsižvelgiant į tai, teismas laikė teisiškai pagrįstais atsakovų argumentus, kad teismai nepagrįstai nevykdė užsienio teisės turinio nustatymo (susižinojimo) ir taikymo pareigos, nepagrįstai nesikreipė į kompetentingas Suomijos institucijas šiuo klausimu, siekdami išsiaiškinti šioje byloje atsakovų nurodytų argumentų dėl jiems taikytino didesnio, nei nustatytas darbo sutartyse, darbo užmokesčio, pagrįstumą, atsakovams mokėtino darbo užmokesčio dydį.
Teismas pažymėjo, kad teismo pareiga ex officio nustatyti užsienio teisės turinį ir ją taikyti tarp šalių kilusiam ginčui išspręsti nedaro įtakos teismo valstybės teisės (lot. lex fori) nustatytoms proceso teisės normoms, tarp jų ir šalių bendradarbiavimo su teismu principui, kuriuo siekiama, kad byla būtų tinkamai išnagrinėta (CPK 8 straipsnis). Šis principas iš esmės reiškia aktyvų šalių ir bylą nagrinėjančio teismo bendradarbiavimą, todėl net ir tais atvejais, kai teismui tenka pareiga byloje ex officio nustatyti užsienio teisės turinį, bylą nagrinėjantis teismas gali pasiūlyti šalims pateikti, jų nuomone, ginčui išspręsti aktualius su užsienio teisės turiniu susijusius įrodymus, savo paaiškinimus ir atsikirtimus dėl užsienio teisės aiškinimo ir taikymo, o šalys turi visas teises tai padaryti. Nagrinėjamu atveju atsakovai teikė teismui tokius įrodymus, tačiau, kaip teisingai nurodoma kasaciniame skunde, teismai nepagrįstai nepatikrino šių duomenų (ne)teisingumo.

Taigi, kasacinis teismas konstatavo, kad teismai nepagrįstai šalių ginčui išspręsti netaikė Direktyvos 96/71/EB nuostatų, taip pat nepagrįstai nevykdė pareigos susižinoti užsienio teisės turinį ir bylos duomenis vertino bei dėl atsakovų argumentų (dėl jiems mokėtino darbo užmokesčio) ir reikalavimų pagrįstumo sprendė netaikydami Suomijos Respublikos teisės. Dėl šių pažeidimų galėjo būti neteisingai išspręsta byla, todėl teismas sprendė panaikinti skundžiamos apeliacinės instancijos teismo nutarties ir pirmosios instancijos teismo sprendimo dalis, kuriomis išspręsta dėl atsakovų reikalavimų priteisti darbo užmokestį.

 

Vilniaus miesto apylinkės teismo 2019 m. gegužės 21 d. sprendimas civilinėje byloje Nr. e2-12569-996/2019
Ginčas tarp šalių kilo dėl atleidimo iš darbo pagal DK 58 straipsnį teisėtumo. Ieškovė (darbuotoja), nesutikdama su DGK sprendimu kreipėsi į teismą prašydama pripažinti jos atleidimą iš darbo pas atsakovą neteisėtu, grąžinti ją į buvusį darbą, priteisti jai iš atsakovo vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki visiško teismo sprendimo įvykdymo dienos bei 4 000 Eur neturtinę žalą.
Ieškovė paaiškino, kad dirbo bendrosios praktikos slaugytoja globos namuose, turinti labai didelį darbo stažą ir esanti patyrusi specialistė, dirbo gerai, per visus 23 darbo santykių metus niekada nebuvo pažeidusi darbo drausmės, jos atžvilgiu nebuvo pradėti jokie tyrimai, globos namų gyventojai ar jų giminaičiai niekada nesiskundė dėl jos darbo. Pažymėjo, kad paskutiniu metu darbo krūvis ir užduotys buvo vis didinamos, todėl ji iš atsakovo pradėjo reikalauti atitinkamų priemonių, pavyzdžiui, papildomo kompiuterio, nes visos slaugytojos dalinosi tik vienu kompiuteriu ir taip prarasdavo laiką, be to, nuo 2018 m. spalio 1 d. išsiderėjo 150 Eur priedą, pradėjo kelti darbo organizavimo pakeitimų klausimus. Ieškovės įsitikinimu, šie jos veiksmai sukėlė darbdavio nepasitenkinimą ir darbdavys sugalvojo, sukūrė ir/ar neteisingai interpretavo tam tikrus faktus ir tikrovės neatitinkančiais, menamais pagrindais vienašališkai atleido ją iš darbo pagal DK58 straipsnio 2 dalies 1 punktą kaip šiurkščiai pažeidusią darbo pareigas. Pažymėjo, kad savo paaiškinime darbdaviui apibrėžė savo klaidos esmę ir pripažino, kad netiksliai perkėlė vaisto „Trifas“ vartojimą. Teismo posėdžio metu ieškovė papildomai paaiškino, kad globos namų gyventojai E. M. pildydama vaistų paskyrimo lapą kompiuteryje neapsižiūrėjo ir padarė žmogišką klaidą, vaistą „Trifas“ įrašė skirti kas dieną, o ne kas 3 dienas. Teismo posėdžio metu ieškovės atstovas advokato padėjėjas papildomai paaiškino, kad ieškovė klaidą priskyrimų lapuose padarė dėl didelio darbo krūvio, globos namuose nėra įtvirtintas mechanizmas dėl kontrolės, kad būtų išvengiama klaidų.

Atsakovas su ieškiniu nesutiko. Paaiškino, kad ieškovė iš darbo buvo atleista už šiurkščius bei sukėlusius grėsmę kito asmens sveikatai ar gyvybei darbo pareigų pažeidimus. Nurodė, kad ieškovės darbinės funkcijos buvo vykdomos vadovaujantis Asmens sveikatos priežiūros skyriaus bendrosios praktikos slaugytojos Nr. 1 pareigybės aprašymu, ieškovė šiurkščiai pažeidė sudarytą darbo sutartį, kadangi ji pažeidė esminius pareigybės aprašymo 7.14, 7.18, 7.27, 7.34 punktus. Pažymėjo, kad buvo nustatyta, jog ieškovė neteisingai ir netinkamai dozavo vaistus jos prižiūrimai ir nuo jos priklausomai globos namų gyventojai E. M., tai buvo nustatyta tiek keliais darbuotojų tarnybiniais pranešimais, tiek nepriklausomų ekspertų pateikta išvada, tiek ir pačios ieškovės pripažinimu, jog ji padarė didelę klaidą. Atsakovo atstovas advokatas papildomai paaiškino, kad ieškovė padarė šiukščius darbo pareigų pažeidimus pagal DK 58 straipsnio 3 dalies 4 ir 7 punktus, ieškovė pati patvirtino, kad padarė didelę klaidą, pažeidė pareigybės aprašymo, medicinos normos nuostatas, klaidino teismą, kad anksčiau nebuvo bausta drausmine nuobauda, melagingai apšmeižė pacientės dukrą dėl prašymo skirti vaistą dažniau, suvokdama, kad padarė itin grubų darbo pareigų pažeidimą, siekdama apsaugoti save nepadėjo atskleisti pažeidimo, neatsiprašė nei globos namų, nei pacientės, nei jos dukros, padarė žalą globos namams, ieškovei buvo keliami padidinti rūpestingumo, atidumo reikalavimai kaip profesionaliam medicinos atstovui, po ieškovės atleidimo iš darbo globos namuose kardinaliai pasikeitė atmosfera.
Teismas ieškinį atmetė. Nurodė, kad vadovaujantis DK 24 straipsnio 1 dalimi, įgyvendindami savo teises ir vykdydami pareigas, darbdaviai ir darbuotojai privalo veikti sąžiningai, bendradarbiauti, nepiktnaudžiauti teise. Priežastis nutraukti darbo sutartį gali būti šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas( DK 58 straipsnio 2 dalies 1 punktas). Šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikomas <...> garbės ir orumo pažeidimas kitų darbuotojų ar trečiųjų asmenų atžvilgiu darbo metu ar darbo vietoje (DK 58 straipsnio 3 dalies 4 punktas). Šiurkščiais darbo pareigų pažeidimais gali būti laikomi kiti pažeidimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiamos darbuotojo darbo pareigos (DK 58 straipsnio 3 dalies 7 punktas). Kiekviena darbo sutarties šalis privalo atlyginti savo darbo pareigų pažeidimu dėl jos kaltės kitai sutarties šaliai padarytą turtinę žalą, taip pat ir neturtinę žalą (DK 151 straipsnis). Pagal CK 6.250 straipsnio 1 dalį, neturtinė žala yra asmens fizinis skausmas, dvasiniai išgyvenimai, nepatogumai, dvasinis sukrėtimas, emocinė depresija, pažeminimas, reputacijos pablogėjimas, bendravimo galimybių sumažėjimas ir kita, teismo įvertinti pinigais.

Teismas nustatė, kad ieškovė iš darbo buvo atleista pagal DK 58 straipsnio 2 dalies 1 punktą už šiurkščius darbo pareigų pažeidimus – atsakovas ieškovės šiurkščiais darbo pareigų pažeidimais pripažino tai, kad ieškovė, atlikdama klaidingus įrašus medicinos dokumentuose, neužtikrino tinkamo gydytojo paskirtų medikamentų vartojimo, kas galėjo sukelti pavojų globos namų gyventojos E. M. sveikatai ir gyvybei, bei tai, kad ieškovės elgesys bendradarbių ir globos namų gyventojų, jų artimųjų atžvilgiu buvo netinkamas. Ieškovė, nors ir pripažįsta, kad netiksliai perkeldama medikamento „Trifas“ 10 mg vartojimą globos namų gyventojai E. M. padarė klaidą, vaistą „Trifas“ 10 mg girdė E. M. per didelėmis dozėmis, tačiau ginčija atleidimą iš darbo, mano, kad darbdavys ją iš darbo atleido dėl jos aktyvios veiklos kovojant už savo ir kitų darbuotojų darbo sąlygas.
Teismas pabrėžė, kad nagrinėjamu atveju ieškovės užimtos bendrosios praktikos slaugytojos pareigos vien dėl savo reikšmingumo įstaigoje teikiant sveikatos priežiūros paslaugas pacientams lemia tokio darbuotojo atsakomybės ypatumus – tokiam darbuotojui, akivaizdu, keliami griežtesni atidumo, atsakomybės, rūpestingumo reikalavimai, nes netinkamas priskirtų funkcijų atlikimas gali turėti rimtas, neigiamas pasekmes pacientų sveikatai ir gyvybei. Tokios teismo išvados atitinka teismų praktiką (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2004 m. kovo 22 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-208/2004, Kauno apygardos teismo 2015 m. gegužės 7 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 2A-340-390/2015). Taip pat teismas pastebėjo, jog Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra išaiškinęs, kad didelės atsakomybės reikalaujančiose veiklos srityse, tokiose kaip sveikatos apsauga, veikiančių įmonių, įstaigų, organizacijų (pavyzdžiui ligoninių, vaistų gamybos įmonių) vadovai privalo užtikrinti tinkamą darbuotojų pareigų atlikimą, todėl jų dispozicijos teisė savo nuožiūra už šiurkščius darbo drausmės pažeidimus skirti švelnesnę nuobaudą nei reglamentuoja įstatymas, yra ribota ir ja gali naudotis tik išimtinais atvejais. Nepakankama atliekamo darbo kontrolė, nereagavimas į daromus darbo drausmės pažeidimus ar nepakankamai griežtas jų vertinimas gali sąlygoti neatsakingą požiūrį į darbą ir aplaidų darbo pareigų atlikimą, galintį sukelti sunkias pasekmes (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2004 m. kovo 22 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-208/2004).

Teismas sprendė, kad atsakovas pagrįstai konstatavo ieškovę pažeidus pareigybės aprašymo 7.14, 7.18 punktus, globos namų darbo tvarkos taisyklių 72.3 punktą, kas laikoma šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu. Taip pat pabrėžė tai, kad ieškovė buvo ilgą laiką dirbanti globos namų darbuotoja, ir kaip nurodo pati ieškovė, išmanė savo darbą, jo specifiką, todėl teismas sutinka su atsakovu, jog ji turėjo būti pavyzdžiu naujai atėjusiems darbuotojams, gebėti juos paskatinti, padrąsinti, motyvuoti, tačiau ieškovė naujų bendradarbių atžvilgiu elgėsi priešingai, toks bendravimo būdas visiškai nesuderinamas su slaugytojos pareigoms keliamais profesinės etikos reikalavimais bei nustatyta pareiga su bendradarbiais elgtis santūriai, palaikyti dalykinę darbo atmosferą, toks bendravimo pobūdis, be kita ko, kenkia globos namų mikroklimatui, kas savo ruožtu turi įtakos ir darbo kokybei bei našumui. Taipogi dėl ieškovės netinkamo elgesio darbe buvo gauti ne tik bendradarbių skundai, bet ir pacientų/jų artimųjų skundai.
Teismas sprendė, kad nėra pagrindo pripažinti ieškovės atleidimą iš darbo neteisėtu, todėl ieškovės reikalavimą atmetė, tai pat atmetė ieškovės išvestinius reikalavimus grąžinti ją į darbą bei priteisti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo įvykdymo dienos. Nurodė, kad ieškovė neįrodė neturtinės žalos fakto, tai yra, kad ji patyrė tokių neigiamų išgyvenimų, kurie buvo tokie stiprūs, intensyvūs, jog būtų pagrindas neturtinės žalos faktui konstatuoti, todėl atmetė ir ieškovės reikalavimą priteisti jai neturtinės žalos atlyginimą.

Vilniaus apygardos teismo 2019 m. gegužės 30 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 2A-1618-910/2019

Ginčas tarp šalių kilo dėl teisės gauti kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas, kai pasibaigus vienai terminuotai darbo sutarčiai dėl pagrindinio darbo, toliau dirbama pagal naują terminuotą pagrindinio darbo sutartį.
Ieškovė (darbdavė) kreipėsi į teismą su ieškiniu atsakovei (darbuotojai), nesutikdama su DGK sprendimu ir prašydama pripažinti, kad atsakovė neįgijo teisės i kasmetinių nepanaudotų atostogų perkėlimą ar piniginės kompensacijos išmokėjimą, pasibaigus pagrindinio darbo sutarčiai.
Ieškovė nurodė, kad atsakovės ir ieškovės sudaryta terminuota darbo sutartis baigėsi 2018 m. rugpjūčio 31 d. Pasibaigus šiai pagrindinei darbo sutarčiai, su atsakove sudaryta nauja terminuota darbo sutartis nuo 2018 m. rugsėjo 1 d. iki 2019 m. rugpjūčio 31 d. Šalys taip pat yra sudariusios papildomą susitarimą kitoms pareigoms (projektinio darbo sutartis) dėl darbo projekte. Papildomo susitarimo termino pabaiga — 2018 m. gruodžio 31 d. Ieškovė pažymėjo, kad DK nenumatyta galimybė įgytas ir nepanaudotas atostogas perkelti, nutraukus vieną darbo sutarties sudedamąją dalį (pagrindinio darbo sutartį ar papildomą susitarimą dėl darbo), jeigu apskritai darbo santykis tarp darbuotojo ir darbdavio nenutrūko. Dėl to, ieškovės teigimu, nesant įstatyminio pagrindo, ji negalėjo perkelti atsakovės nepanaudotų kasmetinių atostogų, taip pat nėra pagrindo mokėti kompensacijos už nepanaudotas kasmetines atostogas, jeigu nenutrūksta visas darbo santykis.
Atsakovė (darbuotoja) prašė ieškovės ieškinį atmesti, palikti galioti DGK sprendimą. Atsakovė nurodė, kad ji su darbdaviu 2015 m. liepos 21 d. sudarė pagrindinio darbo terminuotą darbo sutarti, kurios pagrindu dirbo nuo 2015 m. rugsėjo 1 d. iki 2018 m. rugpjūčio 31 d. 2018 m. rugpjūčio 29 d. šalys sudarė naują terminuotą pagrindinio darbo sutartį laikotarpiui nuo 2018 m. rugsėjo 1 d. iki 2019 m. rugpjūčio 31 d. 2017 m. gruodžio 29 d., t. y. galiojant 2015 m. liepos 21 d. sudarytai pagrindinio darbo terminuotai darbo sutarčiai, su darbdave buvo sudarytas papildomas susitarimas, kurio pagrindu atsakovė dirbo projekte; susitarimo terminas – iki 2018 m. gruodžio 31 d. Atsakovė nurodė, kad 2015 m. liepos 21 d. sudaryta pagrindinio darbo terminuota darbo sutartis buvo nutraukta 2018 m. rugpjūčio 31 d., tačiau kompensacija už nepanaudotas atostogas jai nebuvo išmokėta, su tuo ji nesutinka. Atsakovės vertinimu, 2018 m. rugpjūčio 31 d. pasibaigus pagrindinio darbo 2015 m. liepos 21 d. darbo sutarčiai, nuo 2018 m. rugsėjo 1 d. turėjo pasibaigti ir papildomo darbo susitarimas, kuris buvo įformintas 2017 m. gruodžio 29 d. darbo sutartimi, tačiau taip neatsitiko vien tik dėl to, jog 2018 m. rugsėjo 1 d. įsigaliojo nauja jos su atsakove 2018 m. rugpjūčio 29 d. sudaryta pagrindinio darbo sutartis. Atsakovės įsitikinimu, vieni darbo santykiai, kurie buvo susiklostę 2015 m. liepos 21 d. darbo sutarties pagrindu, pasibaigė 2018 m. rugpjūčio 31 d., o 2018 m. rugsėjo 1 d. yra pradžia naujų jos su ieškove darbo santykiu, kuriu pagrindas – 2018 m. rugpjūčio 29 d. darbo sutartis, įsigaliojusi 2018 m. rugsėjo 1 d. Tuo tarpu 2017 m. gruodžio 29 d. darbo sutartis, įforminanti susitarimą dėl papildomo darbo, nenustojo galioti vien dėl to, kad tiek 2018 m. rugpjūčio 31 d., tiek ir 2018 m. rugsėjo 1 d. tarp šalių buvo galiojanti darbo sutartis dėl pagrindinio darbo. Atsakovė nesutiko su darbdave, jog buvo šalių ketinimas toliau tęsti darbo santykius, nes tokiu atveju būtų pasirašytas 2015 m. liepos 21 d. darbo sutarties pakeitimas. Atsakovės vertinimu, naujos darbo sutarties sudarymas 2018 m. rugpjūčio 29 d. ir jos įsigaliojimas nuo 2018 m. rugsėjo 1 d. buvo pagrindas naujiems darbo santykiams atsirasti, o ne pagrindas tęsti ankstesnius darbo santykius, kuriu teisinis pagrindas buvo 2015 m. liepos 21 d. darbo sutartis, nustojusi galioti 2018 m. rugpjūčio 31 d. Dėl to, atsakovės įsitikinimu, yra visos DK 127 straipsnio 6 dalyje nustatytos sąlygos piniginei kompensacijai už nepanaudotas kasmetines atostogas mokėti.

Pirmosios instancijos teismas ieškinį atmetė, priteisė atsakovei iš ieškovės kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas. Teismas pabrėžė, kad pagal DK 35 straipsnio 5 dali, nutrūkus pagrindinės darbo funkcijos darbo sutarčiai, susitarimas dėl papildomo darbo taip pat pasibaigia, nebent darbo sutarties šalys susitaria kitaip. Nagrinėjamu atveju tokio šalių susitarimo nebuvo. Teismas nurodė, kad ieškovės pozicija, jog galiojant susitarimui dėl papildomo darbo, šalių darbo santykiai nebuvo nutrūkę, yra nepagrista: ieškovei 2018 m. rugpjūčio 31 d. nutraukus su atsakove 2015 m. liepos 21 d. sudarytą pagrindinę darbo sutartį, 2018 m. rugpjūčio 31 d. pasibaigė ne tik šalių darbo santykiai, susiklostę pagrindinės darbo sutarties pagrindu, bet ir darbo santykiai, susiklostę susitarimo dėl papildomo darbo pagrindu, todėl atsakovė 2018 m. rugpjūčio 31 d. įgijo teisę i kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas, o ieškovė, šalims nesusitarus kitaip (pvz. susitarus perkelti), pareigą šią kompensaciją atsakovei apskaičiuoti ir atleidimo dieną išmokėti.
Teismas vertino, kad nagrinėjamu atveju susiklosčius tokiai faktinei situacijai, kai, nutraukus atsakovės pagrindinio darbo sutartį, ji jau kitą darbo dieną vykdė tas pačias pareigas pagal naujai sudarytą pagrindinio darbo sutartį, ieškovė, atsakovės sutikimu, galėjo pasibaigusios darbo sutarties pagrindu įgytas kasmetines atostogas perkelti prie naujos pagrindinės darbo sutarties, tačiau tokio susitarimo nebuvo. Teismo nuomone, tik esant tokiam šalių susitarimui, ieškovė galėtų nemokėti atsakovei kompensacijos už pasibaigusios pagrindinės darbo sutarties pagrindu įgytas kasmetines atostogas. Taigi, teismas konstatavo, kad, 2018 m. rugpjūčio 31 d. nutraukus atsakovės pagrindinę darbo sutartį, jai turėjo būti išmokėta kompensacija už šios darbo sutarties pagrindu įgytas ir nepanaudotas kasmetines atostogas, ir ieškovė, savo vienašališku sprendimu anuliavusi jas bei neišmokėjusi darbuotojai priklausančios kompensacijos, pasielgė neteisėtai.
Nesutikdama su pirmosios instancijos teismo sprendimu, ieškovė apeliaciniu skundu prašė panaikinti pirmosios instancijos teismo sprendimą ir pripažinti, kad šalių darbo santykiai nenutrūko ir, tęsiantis darbo santykiams, tęstina įgytų kasmetinių atostogų apskaita. Nurodė, kad prievolė sumokėti darbuotojui kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas įstatymu leidėjas sieja su darbo santykio pasibaigimu (DK 127 straipsnio 6 dalis). Šalių sudaryta terminuota darbo sutartis baigėsi 2018 m. rugpjūčio 31 d., tačiau, pasibaigus šiai pagrindinio darbo sutarčiai, su atsakove jau kitą dieną (nuo 2018 m. rugsėjo 1 d.) įsigaliojo nauja sutartis. Šalys nesiėmė jokių veiksmų darbo santykiui nutraukti, taigi, nebuvo pagrindo mokėti kompensaciją už nepanaudotas atostogas.
Apeliacinės instancijos teismas skundą atmetė, nenustatė pirmosios instancijos teismo sprendimo negaliojimo pagrindų, sprendimą paliko nepakeistą.

Teismas pažymėjo, kad teisę i ginčo dalyku esančias kasmetines atostogas atsakovė įgijo dirbdama asistente 0,75 etato pagal 2015 m. liepos 21 d. sudarytą terminuotą darbo sutarti, kuri pasibaigė 2018 m. rugpjūčio 31 d., suėjus jos terminui, DK 69 straipsnio 1 dalies pagrindu. Po 2018 m. rugpjūčio 31 d. atsakovė toliau dirbo asistente, tačiau pažymėtina tai, kad nuo 2018 m. rugsėjo 1 d. asistentės pareigas atsakovė ėjo visu etatu naujos darbo sutarties, sudarytos 2018 m. rugpjūčio 29 d. naujam terminui, pagrindu. Tokios aplinkybės teikia pagrindą daryti išvadą, kad ginčo šalių 2015 m. liepos 21 d. sudaryta darbo sutartis nebuvo pakeista ir pratęsta, ji pasibaigė, suėjus šios sutarties terminui (DK 69 straipsnio 1 dalis), o nuo 2018 m. rugsėjo 1 d. asistentės pareigas atsakovė ėjo naujos 2018 m. rugpjūčio 29 d. sudarytos terminuotos darbo sutarties pagrindu.
Teismo vertinimu, dėl to, kad, pasibaigus vienai terminuotai darbo sutarčiai, buvo iš karto sudaryta nauja terminuota darbo sutartis, išlaikytas nepertraukiamas atsakovės darbo stažas ieškovės įstaigoje, tačiau, pasibaigus 2015 m. liepos 21 d. terminuotai darbo sutarčiai, turėjo būti išspręsti visi klausimai, susiję su šios darbo sutarties pasibaigimu, taip pat ir dirbant pagal šią sutarti įgytų, tačiau nepanaudotų kasmetinių atostogų klausimas. Darbdavės (ieškovės) pozicija, jog, darbuotojai (atsakovei) nepanaudojus 2015 m. liepos 21 d. sudarytos terminuotos darbo sutarties pagrindu įgytų atostogų iki šios sutarties termino pabaigos, tačiau toliau dirbant pagal susitarimą dėl projektinio darbo bei naują terminuotą pagrindinio darbo sutartį, nepanaudotos atostogos buvo prarastos (anuliavosi), yra aiškiai nepagrista, prieštaraujanti darbo teisės normoms, įtvirtinančioms darbuotojo teisę pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis arba gauti piniginę kompensaciją už jas.
Teismas pažymėjo, kad pirmosios instancijos teismas pagristai nurodė, kad pagal DK 127 straipsnio 2 dalies nuostatas, darbuotojui įgijus teisę i bent vienos darbo dienos trukmės atostogas, DK užtikrina jam dvi galimybes: teisę pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis arba gauti piniginę kompensaciją už jas darbo santykių pasibaigimo atveju. Aptariamos teisės darbdavys negali nei pakeisti, nei apriboti. Taigi, teismas pripažino pirmosios instancijos teismo išvadą, kad, 2018 m. rugpjūčio 31 d. pasibaigus 2015 m. liepos 21 d. šalių sudarytai pagrindinei darbo sutarčiai, atsakovė 2018 m. rugpjūčio 31 d. įgijo teisę į kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas, o ieškovė, nesusitarus kitaip – pareigą šią kompensaciją atsakovei apskaičiuoti ir išmokėti.

Vilniaus apygardos teismo 2019 m. balandžio 18 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 2A-1483-852/2019

Ginčas tarp šalių kilo dėl išmokėtų atostoginių už suteiktas atostogas, viršijančias darbuotojo teisę į suteiktos trukmės atostogas, grąžinimo. Ieškovas (darbuotojas), nesutikdamas su DGK sprendimu, kuriuo buvo tenkintas darbdavio prašymas išieškoti iš darbuotojo patirtą žalą dėl išmokėtų atostoginių už neišdirbtą laiką, kreipėsi į apylinkės teismą, prašydamas DGK sprendimą panaikinti. Nurodė, kad pagal DK 150 straipsnio 2 dalies 4 punktą gali būti daroma išskaita iš ieškovo darbo užmokesčio išieškoti atostoginiams už suteiktas atostogas, viršijančias įgytą teisę i visos trukmės kasmetines atostogas. Pagal DK 150 straipsnio 3 dalį, darbdavys turi teisę duoti nurodymą padaryti išskaitą ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kuria sužinojo ar galėjo sužinoti apie atsiradusį išskaitos pagrindą. Tokia išskaita galėjo būti daroma iš jam sumokėto darbo užmokesčio jį atleidžiant iš darbo, tačiau darbdavys tokios išskaitos, atleisdamas ieškovą iš darbo nepadarė. Teigė, kad jis jokios žalos atsakovui nepadarė, neatliko jokių neteisėtų veiksmų, todėl nebuvo ir DK 154 straipsnyje numatytų pagrindų žalai iš jo išieškoti.
Atsakovas (darbdavys) prašė ieškinį atmesti, o DGK sprendimą palikti nepakeistą. Nurodė, kad ieškovui (darbuotojui) pačiam atsišaukus iš suteiktų atostogų ir išėjus iš darbo savo noru jis privalo grąžinti išmokėtus atostoginius už neišdirbtą laiką, ką atsakovas vertina kaip jam padarytą žalą.
Pirmosios instancijos teismas ieškovo ieškinį atmetė, išieškojo iš ieškovo (darbuotojo) atsakovo (darbdavio) naudai žalą dėl išmokėtų atostoginių už neišdirbtą laiką.
Teismas nustatė, kad ieškovas prašė suteikti jam atostogas į priekį, t. y. už neišdirbtą laiką, vėliau (atostogų metu) prašė atšaukti jį iš kasmetinių atostogų. Darbuotojo prašymai buvo patenkinti. Darbuotojas pateikė prašymą nutraukti darbo sutartį pagal DK 55 straipsnį. Darbdavio įsakymu ieškovas buvo atleistas iš darbo pagal DK 55 straipsnį bei priimtas sprendimas išieškoti atostoginius. Vadovaudamasis išskaitų iš darbo užmokesčio apribojimais, atliko ne visą išskaitą, dėl likusios sumos kreipėsi į darbuotoją, tačiau darbuotojas žalos  nepripažino ir nesutiko atlyginti.

Teismas sprendė, kad nėra pagrindo sutikti su ieškovo teiginiais, kuriais jis siekia paneigti jam kylančią pareigą kompensuoti darbdaviui jo patirtus nuostolius, atsiradusius dėl ieškovui išmokėtų atostoginių už neišdirbtą laiką. Pažymėjo, kad darbuotojui išėjus iš darbo, išskaitos darymas nėra galimas. Darbdavys vadovavosi nuostolių (žalos) atlyginimu pagal civilinę teisę, kas darbo teisiniuose santykiuose (juolab nutrūkusiuose) nėra draudžiama. Akivaizdu, kad darbdavys turėjo teisę remtis nepagristo praturtėjimo institutu. Nepagristo praturtėjimo ar turto gavimo be pagrindo institutas taikomas, kai civilinių teisių negalima apginti kitais – sutarčių, deliktų ar daiktinės teisės - gynybos būdais arba jos apginamos ne visiškai. Darbdavys ėmėsi visų teisėtų priemonių - informavo darbuotoją apie nepagrįstai išmokėtos sumos grąžinimą, tačiau darbuotojas tai padaryti nesutiko, nors akivaizdu, jog rizika dėl atsiradusių pasekmių teko pačiam darbuotojui, kuris, parašęs prašymą atostogoms, gavęs paskaičiuotus atostoginius už jo paties nurodytą atostogų trukmę, išėjo atostogauti, o paskui parašė prašymą atšaukti jį iš dalies atostogų ir parašė prašymą išeiti iš darbo savo valia. Darbuotojas, atsisakydamas grąžinti tai, kas jam faktiškai nepriklauso, elgėsi nepakankamai sąžiningai buvusio darbdavio atžvilgiu.
Teismas vertino, kad darbdavys neturi kitos galimybės kaip tik taip ginti savo pažeistas teises ir susigrąžinti iš darbuotojos faktiškai nepriklausančias išmokas teismine civiline tvarka. Teismo nuomone, tokios galimybės šiuo konkrečiu atveju negalėjo riboti formalus CK 6.241 str. 1 d. 4 p. taikymas. „Sąskaitybos klaida“ reiškia ne tik aritmetinį darbo užmokesčio skaičiavimą, galimą klaidą aritmetiniu požiūriu, bet ir kilus darbdavio veiksmus, susijusius su darbo užmokesčio skaičiavimu ir jo išmokėjimu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2002-11-l 1 nutartis civ. byloje Nr. 3K-3-1355/2002: Lietuvos Aukščiausiojo Teismo nutartis civ. byloje Nr. 3K-3-356/2012: Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2015-06-10 nutartis civ. byloje Nr. 3K-3-370-313/2015: Vilniaus apygardos teismo 2015-06-10 nutartis civ. byloje Nr. 2A-654-781/2015).
Ieškovas (darbuotojas) nesutikdamas su pirmosios instancijos teismo sprendimu kreipėsi su apeliaciniu skundu į apygardos teismą. Nurodė, kad pirmosios instancijos teismas nepagrįstai sąvoką „sąskaitybos klaida“ aiškino labai plačiai, ji turėtų apimti tik aritmetines klaidas.
Apeliacinės instancijos teismas ieškovo (darbuotojo) skundo netenkino, sutiko su pirmosios instancijos teismo išvadomis. Nurodė, kad pirmosios instancijos teismas teisingai sprendė, kad tokių pagal sutartį atliktų avansinių permokų grąžinimui taikomos CK 6.237 straipsnyje numatytas be pagrindo įgyto turto grąžinimo institutas, kai išmokėjimo pagrindas išnyksta vėliau. CK 6.237 straipsnio 2 dalyje numatyta, kad pareiga grąžinti įgytą turtą atsiranda ir tada, jeigu pagrindas, kuriuo įgytas turtas, išnyksta paskiau, išskyrus CK 6.241 straipsnyje numatytus atvejus.
Teismas taip pat pritarė, kad nagrinėjamu atveju netaikytini CK 6.241 straipsnio 1 dalies 4 punkte numatyti apribojimai be pagrindo įgytų lėšų išieškojimui, kurioje numatyta, kad negali būti išreikalaujama kaip be pagrindo įgyta: sumos, be pagrindo išmokėtos kaip <...> darbo užmokestis ar jam prilygintos išmokos <...>, jeigu gavėjas veikė sąžiningai ir nebuvo padaryta sąskaitybos klaida. Pirmosios instancijos teismas teisingai atkreipė dėmesį, kad ieškovas prašydamas darbdavio suteikti jam kasmetines mokamas atostogas už ilgesnį laikotarpį nei tas, į kurį jis buvo įgijęs teisę, turėjo suprasti, kad tokios mokamos atostogos jam yra suteikiamos tik su sąlyga, kad jis dirbs pagal darbo sutartį nustatytą laikotarpį, ne mažesnį, nei reikalingas prašomoms atostogoms suteikti. Kadangi ieškovas po avansu suteiktų atostogų pateikė darbdaviui prašymą atšaukti jį iš suteiktų atostogų ir nutraukti darbo sutartį nesant svarbių priežasčių (DK 55 straipsnis), laikytina, kad avansinė permoka susidarė būtent dėl paties ieškovo prisiimtų sutartinių įsipareigojimų neįvykdymo be pateisinamų priežasčių, o tai ir reiškia, kad permokos gavėjas veikė nesąžiningai civilinės teisės ir CK 6.241 straipsnio 1 dalies 4 punkto nuostatų prasme.

Vilniaus miesto apylinkės teismo 2019 m. kovo 21 d. sprendimas civilinėje byloje Nr. e2-10100-996/2019

Ginčas tarp šalių kilo dėl atleidimo iš darbo pagal DK 36 straipsnį teisėtumo.
Ieškovė (darbuotoja), nesutikdama su DGK sprendimu, kreipėsi į teismą, prašydama pripažinti jos atleidimą iš darbo pas atsakovę neteisėtu, panaikinti atsakovės įsakymą „Dėl darbo sutarties nutraukimo“, grąžinti ją į darbą, priteisti jai iš atsakovės vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki sprendimo įvykdymo dienos, taip pat 500 Eur neturtinę žalą. Nurodė, kad darbo sutartyje buvo nustatytas trijų mėnesių išbandymo laikotarpis. Buvo įspėta dėl darbo sutarties nutraukimo dėl nepatenkinamų išbandymo rezultatų pagal DK 36 straipsnio 3 dalį. Ieškovės įsitikinimu, darbdavė neturėjo teisės atleisti ją iš darbo pagal DK 36 straipsnio 3 dalį, nes su ja sudarytoje darbo sutartyje buvo nustatytas tik išbandymo terminas, bet neįrašytas išbandymo tikslas, todėl ši darbo sutarties sąlyga, ieškovės manymu, turi būti aiškinama jos – darbuotojos, naudai, dėl ko jos atleidimas iš darbo pagal DK 36 straipsnio 3 dalį yra neteisėtas. Paaiškino, kad pradėjus dirbti atsakovės administracija jokių apmokymų jai neskyrė, jokių pretenzijų savo darbui nei žodžiu, nei raštu nebuvo gavusi, todėl gauta išvada jai buvo netikėta, joje pateikta informacija, ieškovės teigimu, neatitiko faktinių aplinkybių.
Atsakovė su ieškiniu nesutiko ir prašė jį atmesti kaip nepagrįstą. Paaiškino, kad įmonė supažindino darbuotoją su jos pareiginiais nuostatais, paaiškino, kokį darbą ji turi dirbti ir kaip jį dirbti, taip pat dvi savaites darbuotojos darbo metu rodė, aiškino, kaip teisingai vykdyti darbo funkcijas, be to, ieškovė turėjo panašaus darbo patirties, puikiai suvokė vykdomų darbo funkcijų turinį ir svarbą. Nurodė, kad parduotuvės vadybininkė tarnybiniu pranešimu informavo parduotuvės direktorę, kad ieškovė netinkamai, aplaidžiai vykdo pavestas pareigas, ginčija tiesioginius vadovo (vadybininko) nurodymus, meluoja dėl atliktų darbų, prie klientų (prekybos salėje) ginčijasi, garsiai reiškia nepasitenkinimą darbu. Pabrėžė, kad tinkamas ieškovės darbo funkcijų vykdymas yra labai svarbus įmonės veikloje: netinkamai vykdant šias funkcijas įmonės klientai yra klaidinami dėl prekių kainų, taip pat klientams gali patekti produktai su besibaigiančiu galiojimo terminu. Nurodė, kad ieškovės išbandymo rezultatai parduotuvės direktorės bei vadybininkių išvadoje buvo įvertinti nepatenkinamai, parduotuvės direktorė sprendė, kad ieškovė dėl savo asmeninių ir dalykinių savybių neatitinka salės darbuotojai keliamų reikalavimų bei nesusitvarko su jai pavestomis funkcijomis, dėl ko įmonė nusprendė ieškovės darbo sutartį nutraukti dėl nepatenkinamai vertinamų išbandymo rezultatų.
Teismas ieškovės (darbuotojos) ieškinį atmetė. Nurodė, kad įgyvendindami savo teises ir vykdydami pareigas, darbdaviai ir darbuotojai privalo veikti sąžiningai, bendradarbiauti, nepiktnaudžiauti teise (DK 24 straipsnio 1 dalis); kiekviena iš šalių privalo siekti bendros darbdavio ir darbuotojo ar visų darbuotojų gerovės, darbo santykių darnaus vystymosi ir kitos darbo sutarties šalies teisėtų interesų gynimo (DK 24 straipsnio 5 dalis). Pagal DK 36 straipsnio 1 dalį, siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, taip pat ar sulygtas darbas tinka darbuotojui, sudarydamos darbo sutartį darbo sutarties šalys gali sulygti dėl išbandymo; pagal DK 36 straipsnio 3 dalį, pripažinęs, kad išbandymo rezultatai nepatenkinami, darbdavys iki išbandymo termino pabaigos gali priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris darbo dienas iki darbo sutarties pasibaigimo, ir nemokėti išeitinės išmokos. Tuo atveju, jei darbo sutartyje lieka neaptarta, kurios šalies iniciatyva išbandymas nustatytas, laikoma, kad šalys sulygo dėl abiejų išbandymo rūšių (Lietuvos Aukščiausiojo teismo 2010 m. kovo 16 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-58/2010).
Nagrinėjamu atveju trijų mėnesių išbandymo laikotarpis buvo nustatytas tarp šalių sudarytos darbo sutarties 2 punkte nenurodžius, kurios šalies iniciatyva išbandymas nustatomas, taigi, šalys darbo sutartimi sulygo dėl abiejų išbandymo rūšių: tiek darbdavės, tiek darbuotojos iniciatyva. Byloje buvo nustatyta, kad ieškovė atleista iš darbo pagal DK 36 straipsnio 3 dalį, esant nepatenkinamiems išbandymo rezultatams. Teismas pabrėžė, kad DK 36 straipsnio 3 dalis įtvirtina savarankišką darbo sutarties nutraukimo pagrindą – jei darbdavys pripažino, kad išbandymo rezultatai nepatenkinami, jis iki išbandymo termino pabaigos gali priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris darbo dienas iki darbo sutarties pasibaigimo, ir nemokėti jam išeitinės išmokos. Taigi, darbdavio iniciatyva darbuotojo atleidimo pagal šį straipsnį faktinis pagrindas – nepatenkinami išbandymo rezultatai.
Teismas pabrėžė, kad išbandymo rezultatų, t. y. darbuotojo tinkamumo dirbti sulygtą darbą, vertinimas yra išimtinai darbdavio prerogatyva.
Įvertinęs faktines aplinkybes, teismas sprendė, kad darbdavė pagrįstai nebuvo patenkinta ieškovės atliekamu darbu, jos bendravimu, elgesiu, nes ieškovė nepakluso darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, nesutiko laiku ir tiksliai vykdyti teisėtus darbdavės nurodymus, tinkamai ir laiku atlikti pavestą darbą, ieškovės bendravimo su vadovybe aplinkybės neatitiko ne tik nustatytų įmonės darbo principų, bet ir darbuotojo pareigybei reikiamų asmeninių savybių.

Teismas atkreipė dėmesį į tai, kad Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra išaiškinęs, jog asmens tinkamumas pavestam darbui atlikti turėtų būti suprantamas ne tik kaip paties darbuotojo darbo funkcijų atlikimo kokybė, bet ir jo elgesio įtaka kitų darbuotojų darbo sąlygoms, poveikis jų darbingumui ir veiklos rezultatams, įmonės prestižui ir pan. (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2015 m. vasario 23 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-48/2015).
Teismas sprendė, kad atsakovė įrodė, jog ieškovė neišlaikė išbandymo, nes darbuotojos vadovybės nurodymų nevykdymas, nepasitenkinimo savo darbu reiškimas parduotuvės salėje girdint pirkėjams rodė, kad darbuotojos poelgiai neatitiko darbdavės poreikių, darbuotojai trūko motyvacijos, jos elgesys darė neigiamą įtaką įmonės prestižui, klientų teigiamo požiūrio ir pasitikėjimo įmone kūrimui, todėl atsakovė turėjo pakankamą pagrindą pripažinti, jog darbuotoja neišlaikė išbandymo ir tuo pagrindu pagal DK 36 straipsnio 3 dalį nutraukti su ja darbo sutartį. Taigi, ieškovės reikalavimas pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu buvo atmestas, taip pat buvo atmesti išvestiniai ieškovės reikalavimai panaikinti įsakymą, grąžinti ją į darbą, priteisti jai iš atsakovės vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki sprendimo įvykdymo dienos. Taip pat buvo atmestas reikalavimas priteisti neturtinę žalą, nes ieškovė neįrodė neturtinės žalos fakto, tai yra, kad ji patyrė tokių neigiamų išgyvenimų, kurie buvo tokie stiprūs, intensyvūs, jog būtų pagrindas neturtinės žalos faktui konstatuoti.

Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

 

DARBO GINČŲ KOMISIJŲ SPRENDIMŲ APŽVALGA
UŽ 2019 METŲ I-ĄJĮ PUSMETĮ

Dėl atleidimo pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 59 straipsnį
(VDI Kauno darbo ginčų komisijos 2019 m. kovo 12 d. sprendimas Nr. DGKS-1420 darbo byloje Nr. APS-8-2539)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į darbo ginčų komisiją (toliau – DGK) su prašymu jos atleidimą iš darbo pripažinti neteisėtu ir grąžinti į buvusį darbą bei priteisti vidutinį darbo užmokestį už priverstinę pravaikštą. Nurodė, kad jai buvo įteiktas įspėjimas dėl darbo sutarties nutraukimo pagal DK 59 straipsnį, nurodyta priežastis: ieškovės elgesys, kuriantis įtampą tarp bendrovės darbuotojų, kuris neigiamai veikia darbinę aplinką. Tokia darbdavio nurodyta priežastis buvo netikėta, nes darbo santykiai kolektyve buvo geri, su bendradarbiais ir klientais darbo klausimais ieškovė bendravo dalykiškai ir geranoriškai, pastabų dėl ieškovės atliekamo darbo ar elgesio niekada nei žodžiu, nei raštu direktorius nepareiškė. 22 bendrovės administracijos darbuotojai, su kuriais vykdydama jai pavestas pareigas ieškovė bendravo kiekvieną dieną, įspėjimo apie atleidimą antroje lapo pusėje pasirašytinai patvirtino, kad atleidimo priežastis - netinkamas ieškovės elgesys ir įtampos kėlimas — neatitinka tikrovės.
Atsakovė su ieškovės reikalavimais nesutiko.

DGK ieškovės prašymą tenkino. Nurodė, kad DK nenumato konkrečių pagrindų nutraukiant darbo sutartį darbdavio valia, todėl šis atleidimo iš darbo pagrindas yra lankstus ir galėtų būti darbdavio taikomas nutraukiant darbo sutartį dėl įvairių priežasčių, nepriklausomai nuo svarbos (susijusiomis su darbuotojo kalte ar nesusijusiomis su jo kalte, esant svarbioms ir bet kurioms kitoms priežastims). Pažymėjo, kad kasacinio teismo praktikoje išaiškinta, kad darbo sutarties nutraukimo priežasčių formulavimas yra darbdavio pareiga. Pareiga nurodyti konkrečias priežastis, dėl kurių darbdavys nutraukia su darbuotoju darbo sutartį, yra reikšminga kaip darbuotojo teisių apsaugos garantija, nes darbuotojas turi teisę žinoti ir suprasti, dėl kokios priežasties darbdavys nutraukia darbo sutartį (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-463-969/2017). Taigi priežastys, dėl kurių yra nutraukiama darbo sutartis, turi būti realios, konkrečiai įvardintos ir darbuotojui suprantamos.
DGK pabrėžė, kad komisijai svarbu yra nustatyti, ar egzistavo priežastys, dėl kurių darbuotojas toliau dirbti pas darbdavį negalėjo, ir kurios sudaro pagrindą atleisti tokį darbuotoją iš darbo pagal DK 59 straipsnio 1 dalį. Priežastys, dėl kurių su darbuotoju sudaryta darbo sutartis gali būti nutraukta 59 straipsnio 1 dalies pagrindu, turi būti susijusios su darbuotojo asmeniu susijusiomis subjektyviomis aplinkybėmis (darbuotojo charakteriu, asmeninėmis savybėmis ir pan.), kurios pasireiškia netinkamu darbuotojo elgesiu darbe, ar kitokios darbdaviui svarbios priežastys, nenurodytos DK 57 straipsnio 1 dalyje, dėl kurių buvimo darbuotojas yra netinkamas pavestam darbui dirbti ir dėl kurių darbdavys mano, kad tolesnis tokio darbuotojo darbas pas jį yra negalimas.

Nagrinėjamu atveju įspėjime dėl darbo sutarties nutraukimo buvo nurodyta priežastis – „elgesys, kuriantis įtampą tarp bendrovės darbuotojų, kuris neigiamai veikia darbinę aplinką", tačiau įspėjimo apie atleidimą antroje lapo pusėje 22 bendrovės administracijos darbuotojai, su kuriais vykdydama jai pavestas pareigas ieškovė bendravo kiekvieną dieną, pasirašytinai patvirtino, kad atleidimo priežastis – neatitinka tikrovės. Be to, atsakovės direktorius nei rašytiniais dokumentais, nei žodiniais paaiškinimais negalėjo įvardinti ieškovės konkretaus elgesio (nors vieno realaus fakto), kuris būtų kėlęs įtampą tarp bendrovės darbuotojų ir neigiamai veikęs darbinę aplinką.
Atsižvelgiant į tai, DGK vertino, kad atsakovės nurodyta priežastis „elgesys, kuriantis įtampą tarp bendrovės darbuotojų, kuris neigiamai veikia darbinę aplinką", nenurodant konkretaus ieškovės tokio pobūdžio elgesio, esant rašytiniam atsakovės darbuotojų patvirtinimui, kad ieškovė jiems įtampos nekelia, negali būti laikoma realiai egzistuojančia. DGK sprendė, kad atsakovė neįrodė, kad nurodyta atleidimo priežastis realiai egzistavo, todėl pripažino ieškovės atleidimą iš darbo neteisėtu.

Dėl atleidimo pagal DK 56 ir 58 straipsnį
(VDI Panevėžio darbo ginčų komisijos 2019 m. balandžio 18 d. sprendimas Nr. DGKS-2263 darbo byloje APS-110-5190)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK dėl pripažinimo atleidimą iš darbo pagal DK 58 straipsnį neteisėtu. Nurodė, kad 2019-02-25 parašė darbdaviui prašymą nutraukti darbo sutartį dėl svarbių priežasčių, t. y. dėl negalėjimo atlikti darbo funkcijų dėl ligos. Darbdavys darbo sutartį nutraukė 2019-03-14 DK 58 straipsnio 2 dalies 1 pagrindu pagrindu (dėl šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimo).

Atsakovas su ieškovo reikalavimu nesutiko. Nurodė, kad ieškovas pagrįstai buvo atleistas iš darbo DK 58 straipsnio 2 dalies 1 punkto pagrindu, nes ieškovas nepateikė paaiškinimo ir pateisinamų dokumentų dėl neatvykimo į darbą 2019 m. kovo 4 d., taip pat ieškovas nepateikė duomenų apie negalėjimą dirbti serviso vadovo pareigose, kurias ėjo.

DGK ieškovo prašymą atmetė. Nurodė, kad darbuotojas, siekdamas nutraukti darbo sutartį, kai negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos dėl ligos ar neįgalumo, privalo apie tokį savo ketinimą įspėti kitą šalį – darbdavį. Darbuotojas savo valią nutraukti darbo santykius išreiškia, parašydamas pareiškimą. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra pažymėjęs, kad nutraukiant darbo sutartį darbuotojo iniciatyva lemiamą vaidmenį turi darbuotojo valia, kurios objektyvizuota išraiškos forma yra darbuotojo pareiškimas. DK 56 straipsnio 1 dalyje nurodyta, kad darbo sutartis gali būti nutrukta darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas. Darbuotojas turi teisę pasinaudoti šia palankesne DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punkto darbo sutarties nutrukimo tvarka ir tuo atveju, kai jo sveikatos sutrikimas nėra tokio sunkaus laipsnio, kad būtų nesuderinamas su tolesniu darbu, tačiau jo liga ar neįgalumas objektyviai apsunkina tinkamą darbo pareigų vykdymą. Aiškinant nurodytą DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punkto normą pagal jos tikslus ir uždavinius, pažymėtina, kad darbuotojas, įgyvendindamas savo teisę nutraukti darbo sutartį dėl ligos ar neįgalumo, turi darbdaviui pateikti ne tik prašymą nutraukti darbo sutartį, bet ir ligą ar neįgalumą, trukdančius tinkamai atlikti savo darbo funkcijas, pagrindžiančius įrodymus. Tik darbdaviui turint duomenų apie prašyme nurodytas aplinkybes, atsiranda jo pareiga aiškintis ir vertinti susidariusią situaciją.

DGK nustatė, 2018 m. spalį ieškovas buvo siųstas atlikti privalomąjį sveikatos patikrinimą, gauta išvada, kad ieškovui „Dirbti leista“. 2019 m. vasarį ieškovui pateikus prašymą atsakovui dėl darbo sutarties nutraukimo pagal DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punktą, bet nepateikus dokumentų, pagrindžiančių jo negalėjimą dėl ligos ar neįgalumo tinkamai atlikti darbo funkcijas, atsakovas paprašė dokumentus pateikti. Ieškovas pateikė atsakovui 2018 m. gruodžio mėn. išrašą iš medicinos dokumentų. Atsakovas, išanalizavęs ieškovo pateikus dokumentus, informavo ieškovą, kad neturi pagrindo patenkinti ieškovo prašymą nutraukti darbo sutartį pagal DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punktą ir paprašė ieškovo pateikti pasiaiškinimą dėl neatvykimo į darbą pasibaigus nedarbingumui. Taip pat informavo, kad nepateikus pasiaiškinimo, ieškovas bus atleistas iš darbo DK 58 straipsnio 2 dalies 1 punkto pagrindu. Ieškovas pateikė atsakymą į darbdavio reikalavimą, kuriame nurodė, kad sveikatos sutrikimas buvo nustatytas 2018 m. gruodžio mėnesį ir pakartotinai paprašė nutraukti darbo sutartį DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punkto pagrindu.
DGK atkreipė dėmesį, kad pagal DK 56 straipsnio 1 dalį, aplinkybės, kuriomis remiantis reikalaujama nutraukti darbo sutartį, darbuotojo ir darbdavio gali būti vertinamos skirtingai. Nagrinėjamu atveju taip ir buvo. Atsakovas nesutiko atleisti ieškovą iš darbo pagal DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punktą, todėl jų darbo santykiai tęsėsi. Ieškovas pasibaigus nedarbingumui į darbą neatvyko, nors darbdavys ir informavo, kad jei nepateiks pateisinančių neatvykimą į darbą priežasčių, darbuotojas bus atleistas iš darbo DK 58 straipsnio 2 dalies 1 punkto pagrindu.

Taigi, DGK sprendė, kad nagrinėjamu atveju ieškovas neatvykdamas į darbą padarė šiurkštų darbo pareigų pažeidimą.
DGK pažymėjo, kad DK 56 straipsnyje nenustatyta, kad įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą, nes darbuotojo nurodytų priežasčių egzistavimą ir jų svarbą visų pirma vertina darbdavys. Darbdaviui sutikus, kad yra pagrindas nutraukti darbo sutartį DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punkte nustatytu pagrindu, darbo sutartis nutraukiama nuo darbuotojo prašyme nurodytos dienos, kuri turėtų būti ne ankstesnė kaip penkios darbo dienos nuo prašymo pateikimo dienos, jeigu darbuotojas su darbdaviu nesusitarė kitaip. Kasacinis teismas yra pažymėjęs, kad darbdaviui nesutikus, kad yra pagrindas nutraukti darbo sutartį, darbuotojo ir darbdavio darbo santykiai tęsiasi, jie pasibaigia įstatymuose nustatytais darbo sutarties pasibaigimo pagrindais pasibaigus darbo sutarčiai. Nagrinėjamu atveju atsakovo rašto, kuriuo atsakovas netenkino ieškovo prašymo nutraukti darbo sutartį DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punkto pagrindu, ieškovas DGK neskundė, todėl darytina išvada, kad šalių darbo santykiai nepasibaigė ir ieškovas turėjo pareigą toliau dirbti, tačiau į darbą neatvyko, taip padarydamas šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, sudarantį pagrindą atleisti darbuotoją iš darbo vadovaujantis DK 58 straipsnio nuostatomis.

Dėl diskriminacijos fakto pripažinimo ir neturtinės žalos išieškojimo
(VDI Panevėžio darbo ginčų komisijos 2019 m. gegužės 28 d. sprendimas Nr. DGKS-3064 darbo  byloje Nr. APS-36-6038)

Ieškovas kreipėsi į DGK su prašymu pripažinti diskriminacijos faktą ir išieškoti neturtinę žalą. Nurodė, kad dirba profesoriaus pareigose, dešimt metų buvo skiriamas komisijos nariu pagal darbdavio kiekvienas metais patvirtinamas baigiamųjų egzaminų komisijų sudėtis, nario pareigas visuomet atliko atsakingai ir kvalifikuotai. Sužinojo, kad nėra įtrauktas į nei vienos baigiamųjų egzaminų komisijos posėdį ir apie tai nebuvo iš anksto informuotas. Ieškovo nuomone, neįtraukimas į komisijos sudėtį yra diskriminacija, diskriminacijos pagrindą nurodė – ieškovo kreipimąsi į teismą dėl jo atleidimo iš darbo (direktoriaus pareigų) pas atsakovą pripažinimo neteisėtu. Nurodė, kad dėl tokio darbdavio elgesio patyrė didžiulį emocinį ir psichologinį šoką, buvo pažemintas bendradarbių ir studentų akyse, dėl ko paūmėjo širdies aritmija. Prašė 5000 eurų neturtinės žalos.
Atsakovas su ieškovo reikalavimais nesutiko. Nurodė, kad ieškovo išdėstyta situacija neatitinka realijų, komisijos sudaromos vadovaujantis atitinkamais teisės aktais, kuriais vadovaujantis komisijos sudarymo tvarka nebuvo pažeista, be to, į komisijos sudėtį įtraukiami tik nepriekaištingos reputacijos asmenys, o ieškovui ėjus direktoriaus pareigas buvo nustatyti pažeidimai, taip pat buvo pripažinta, kad ieškovas pažeidė Viešųjų ir privačių interesų derinimo valstybės tarnyboje įstatymo nuostatas. Dėl išvardintų priežasčių ieškovas nebuvo įtrauktas į komisijos sudėtį.

DGK ieškovo prašymą tenkino iš dalies. Nurodė, kad Tarptautinės darbo organizacijos konvencijoje Nr. 111 „Dėl diskriminacijos darbo ir profesinės veiklos srityje", terminas „diskriminacija" reiškia bet kokį lygias darbo ir profesines veiklos galimybes ir lygiateisius santykius pažeidžiantį <...> išskyrimą, apribojimą <...> pagal rasę, odos spalvą, lytį <...>, taip pat – bet kokį kitą išskyrimą, apribojimą ar pranašumo teikimą, kai pažeidžiamos ar panaikinamos lygios darbo ir profesinės veiklos galimybės ir lygiateisiai santykiai <...>.

DGK taip pat vadovavosi teismų išaiškinimais. Nurodė, kad Europos Žmogaus Teisių Teismas, aiškindamas bendruosius principus dėl Žmogaus teisių ir pagrindinių laisvių apsaugos konvencijos 14 straipsnio („Diskriminacijos draudimas“), pagal kuriuos iškelta problema nulemtų 14 straipsnio taikymą, nurodė, kad turi egzistuoti skirtingas asmenų, esančių panašiose (palyginamose) situacijose, traktavimas. Toks nevienodas (skirtingas) požiūris laikomas diskriminaciniu, jeigu jis neturi objektyvaus ir pagrįsto pateisinimo, kitaip tariant, jeigu juo nėra siekiama teisėto tikslo arba jei nėra pagrįsto proporcingumo ryšio tarp taikomų priemonių ir siekiamo tikslo. Taip pat nurodė, kad nagrinėjant lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais bylas, susijusias su darbo santykiais, darbuotojui nurodžius aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą, kad darbuotojas patyrė diskriminaciją, darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad diskriminacijos nebuvo (DK 26 straipsnio 5 dalis).
DGK sprendė, kad atsakovas nepagrindė, kodėl 2019 m. į komisijos sudėtį nebuvo įtrauktas ieškovas, kai 2016 m., 2017 m., 2018 m. – buvo, ieškovui turint mokslinį laipsnį ir užimant profesoriaus pareigas, kuomet kiti nariai mokslinio laipsnio neturėjo. Aplinkybes dėl ieškovo jam ėjus direktoriaus pareigas nustatytų pažeidimų, taip pat dėl Viešųjų ir privačių interesų derinimo valstybės tarnyboje įstatymo nuostatų pažeidimų DGK buvo atmestos.

Taigi, DGK sprendė, kad ieškovas buvo nepagrįstai išskirtas iš kitų darbuotojų ir atsakovas neįrodė, jog ieškovas į komisijos sudėtį nebuvo įtrauktas dėl kitų priežasčių, o ne dėl to, kad dėl savo pažeistų teisių kreipėsi į teismą.
Dėl neturtinės žalos išieškojimo DGK pasisakė, kad darbdavio veiklos neteisėtumo pripažinimas nagrinėjamu atveju nebuvo pakankama satisfakcija ieškovui, todėl vadovaujantis teisingumo ir protingumo principus sumažino ieškovo prašomos neturtinės žalos dydį ir nusprendė išieškoti ieškovo naudai 200 eurų neturtinei žalai atlyginti.

Dėl atleidimo iš darbo pagal DK 36 straipsnį pripažinimo neteisėtu
(VDI Vilniaus darbo ginčų komisijos 2019 m. kovo 20 d. sprendimas Nr. DGKS-1608 darbo byloje Nr. APS-36-2920)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK pripažinti jos atleidimą iš darbo pagal DK 36 straipsnio 3 dalį neteisėtu. Nurodė, kad vykdė buhalterės funkcijas. Pranešime dėl išbandymo rezultatų buvo pateikti nekonkretūs teiginiai apie neva netinkamą jos darbą. Pateikė darbdaviui raštą, kad išdėstytų konkrečius atvejus, kuomet buvo netinkamai atliekamas darbas, tačiau jokio atsakymo nesulaukė. Nuo pat pirmos darbo dienos buvo juntamas psichologinis spaudimas iš Finansų skyriaus vadovės, nuolat klausiama, ar tikrai nori dirbti. Finansų skyriaus vadovė nei raštu, nei žodžiu nesupažindino su apskaitos taisyklėmis, kuriomis būtų grindžiamas buhalterinės apskaitos organizavimas bendrovėje, nebuvo supažindinta su savo buhalterio pareiginėmis nuostatomis, kuriose atsispindėtų konkrečių jos atliekamų darbų aprašymas.

Atsakovas (darbdavys) su ieškovės prašymu nesutiko. Nurodė, kad ieškovė ankstesnėje darbovietėje ėjo vyriausiosios finansininkės pareigas. Todėl, atsižvelgiant į tai, kad ieškovė į darbą buvo priimta vietoje iš darbo išeinančios darbuotojos, vykdžiusios buhalterės funkcijas, ieškovės ne kartą buvo teirautasi, ar ji sugebės atlikti buhalterės darbus ir, ar žemesnės, nei anksčiau eitos pareigos, nesudarys kliūčių tinkamam buhalterės pareigų ir finansų skyriaus vadovės nurodymų vykdymui. Ieškovė patikino, kad sugebės prisitaikyti prie bendrovėje nusistovėjusios tvarkos ir, kad ji neturi ambicijų dėl to, kad teks eiti žemesnes, nei yra pripratusi, pareigas. Taip pat, prieš pasirašant darbo sutartį ieškovė buvo supažindinta su būsimu darbo krūviu ir bendrovės buhalterinės apskaitos ypatumais ir pirmą darbo savaitę buvo kuruojama buhalterės, kurios darbus jį perėmė. Tačiau jau pirmosiomis darbo bendrovėje dienomis, ieškovė pradėjo reikšti nepasitenkinimą dėl jos funkcijoms priskirtinų darbų, per didelio darbų krūvio, reiškė nesutikimą su egzistuojančia darbo sistema bendrovėje, apskaitos tvarkymo ypatumais. Ieškovės darbo bendrovėje pradžioje ieškovei nebuvo teikiamos esminės pastabos, nurodymai, atsižvelgiant į reikalingą laiką apsiprasti naujame darbo kolektyve, suvokti bendrovės darbo specifiką, tačiau vėliau buvo pastebėta, jog ieškovė visiškai nededa pastangų įsisavinti bendrovės veiklos specifikos, ignoruoja finansų skyriaus veiklos tvarką, neatsižvelgia į kolegų ir skyriaus vadovės prašymus vykdyti nustatytos tvarkos tęstinumą bei, kad ieškovė linkusi vertinti tik savo nuomonę. Ieškovės buvo prašoma daugiau bendradarbiauti su kolegomis, skyriaus vadove, klausti ir aiškintis jai nežinomus ar nesuprantamus dalykus, tačiau vietoje to, ieškovė darbus atlikdavo taikydama, kaip ji yra pareiškusi - „savo metodiką“, kas buvo absoliučiai nesuderinama su iki tol finansų skyriuje egzistavusia tvarka. Be to, ieškovė „rinkosi“ darbus, komentuodama kas jai priklauso ar nepriklauso daryti. O arogantiškas ir ne korektiškas elgesys su skyriaus darbuotojomis ar kitais kolegomis, atmestina reakcija į prašymus ir ieškovei skirtus pavedimus, blogino darbo atmosferą tarp skyriaus darbuotojų ir kėlė tarpusavio santykių įtampą.

Atsakovas nurodė, kad atlikdama buhalterės funkcijas, ieškovė stokojo kruopštumo rengiant dokumentus, stigo tinkamo dokumentų tvarkymo įgūdžių, didelis trūkumas - visiškas negebėjimas naudotis Excel programa. Tokios ieškovės savybės kaip užmaršumas, pasyvumas, neefektyvus darbo laiko išnaudojimas, nekokybiškas ir nepakankamai greitas darbo funkcijų vykdymas, komunikacijos stoka, - neatitiko bendrovės keliamų reikalavimų buhalterio pareigas užimančiam darbuotojui, į daugelį paklausimų ieškovė atsakydavo „nežinau“, įskaitant ir klausimus iki kada bus atlikti pavesti darbai. Buvo nustatyti konkretūs ieškovės nekokybiškai atlikti darbai.

DGK ieškovės prašymą atmetė. Nurodė, kad išbandymo sąlygos nustatymo tikslas – sudaryti galimybę darbdaviui patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtajam darbui, ir pačiam darbuotojui pasitikrinti, ar sulygtas darbas jam tinka. Išbandymo rezultatų vertinimas yra darbdavio prerogatyva, o jei darbuotojas nesutinka su atleidimu iš darbo darbdavio iniciatyva, darbdavys privalo įrodyti, kad darbuotojas iš tiesų neišlaikė išbandymo, t. y. dėl savo dalykinių ir asmeninių savybių nesugeba ar negali dirbti sulygtojo darbo. Nagrinėdamas tokias bylas teismas negali spręsti tų klausimų, kurie pagal įstatymą ir darbo teisinių santykių sutartinį pobūdį yra darbdavio prerogatyva, t. y. teismas negali nuspręsti, kad darbuotojas tinka pavestajam darbui. Teismo pareiga nagrinėjant tokias bylas yra patikrinti, ar darbdavys tikrai turėjo pakankamą pagrindą pripažinti, kad darbuotojas neišlaikė išbandymo (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2010 m. kovo 16 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-58/2010; LAT 2015 m. lapkričio 27 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-632-611/2015). Taigi kaip tik darbdavys privalo įrodyti, kad darbo rezultatai buvo nepatenkinami (pavyzdžiui, darbuotojas tinkamai neatliko savo darbo funkcijos, pažeidinėjo darbo teisės normose ar sutartyje numatytas pareigas, elgėsi neprofesionaliai, nekorektiškai ir pan.). Neigiamą išbandymo rezultatą darbdavys gali įrodinėti visomis leidžiamomis įrodinėjimo priemonėmis (tarnybinio patikrinimo medžiaga, darbuotojų, klientų ar institucijų rašytiniais skundais, pareiškimais, paaiškinimais, darbuotojų ar kitų asmenų žodiniais parodymais, vaizdo ar garso įrašais ir pan.) (Lietuvos Respublikos darbo kodekso komentaras, Tomas Davulis, Registrų centras, Vilnius 2018, 146-147 psl.).

DGK nagrinėjamos bylos atveju neturėjo abejonių, kad atsakovas vertino ieškovės išbandymo rezultatus pagal darbuotojo dalykinių savybių kriterijus. Nurodė, kad darbuotojų darnus ir profesionalus kolektyvas – tai darbdavio vertybė, todėl natūralu, kad jis siekia, jog kolektyvą sudarytų kompetentingi darbuotojai, t. y. turintys atitinkamas žinias, gebėjimus bei savybes. Šiam siekiui įgyvendinti įstatymo leidėjas numatė išbandymo institutą. Pagrindas nutraukti darbo sutartį dėl netinkamo darbuotojo išbandymo rezultato gali būti tik darbuotojo dalykinių savybių, įskaitant drausmingumą, neatitikimas įmonėje keliamiems reikalavimams ir standartams. Vertinant darbuotojo išbandymo rezultatus, taip pat gali būti atsižvelgiama į darbuotojo tobulėjimo potencialą, pastangas tobulėti.

DGK akcentavo, kad ieškovė buvo įdarbinta buhalterės pareigose. Darbuotojas, užimantis minėtą poziciją, turi pasižymėti tam tikromis savybėmis – būti dalykiškas, kruopštus, atidus, atsakingas, analitiškai ir logiškai mąstantis ir pan. Tokią poziciją užimančiam darbuotojui keliami aukštesni atidumo standartai. Akivaizdu, kad buhalteris/ė turi būti sąmoningas/a dėl jam/jai keliamų reikalavimų ir darbo funkcijų vykdymo standartų.
DGK sprendė, kad atsakovas turėjo pagrindą neigiamai įvertinti ieškovės dalykines savybes per išbandymo laikotarpį – ieškovės buvusios tiesioginės vadovės paaiškinimai dėl ieškovės darbo trūkumų yra dalykiški ir konkretūs, juos vertinti kritiškai DGK neturėjo pagrindo. Tuo tarpu ieškovė į atsakovo nurodytus konkrečius darbo trūkumų faktus, dalykiškų prieštaravimų neteikė, liudytojų, galinčių paneigti atsakovo teiginius, nenurodė.

 Dėl kreipimosi į DGK termino atnaujinimo/neatnaujinimo
(VDI Vilniaus darbo ginčų komisijos 2019 m. sausio 29 d. sprendimas Nr. DGKS-525 darbo byloje Nr. 36-175)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK dėl atleidimo iš darbo pagal DK 54 straipsnį pripažinimo neteisėtu. Nurodė, kad nutraukė su atsakovu (darbdaviu) darbo sutartį šalių susitarimu su 4 mėn. išeitine išmoka, tačiau vėliau nusiraminęs dėl įvykusios situacijos (darbo sutarties nutraukimo) sužinojo, kad išdirbus daugiau kaip 10 metų, priklausytų daugiau išmokų. Papildomai prašė DGK išieškoti atitinkamai daugiau išmokų bei neturtinę žalą.

Atsakovas su ieškovo prašymu nesutiko. Nurodė, kad atleidimas buvo teisėtas ir tinkamai įformintas. Atkreipė dėmesį, kad ieškovas praleido DK 220 straipsnio 1 dalyje numatytą vieno mėnesio kreipimosi į DGK terminą, ir nenurodė praleidimo priežasčių, todėl atsakovas prašė DGK nenagrinėti ieškovo prašymo ieškovui praleidus kreipimosi į DGK terminą.
DGK atsisakė nagrinėti prašymą DK 224 straipsnio 1 dalies 4 punkto pagrindu (praleidus kreipimosi į DGK terminą ir DGK jo neatnaujinus). Nurodė, kad darbo santykių dalyvis, kuris mano, kad kitas darbo teisės subjektas pažeidė jo teises dėl darbo teisės normų ar abipusių susitarimų nevykdymo ar netinkamo jų vykdymo, į darbo ginčų komisiją su prašymu išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės privalo kreiptis per tris mėnesius, o neteisėto nušalinimo, neteisėto atleidimo iš darbo ir kolektyvinės sutarties pažeidimo atvejais, per vieną mėnesį nuo tada, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie jo teisių pažeidimą (DK 220 straipsnio 1 dalis). Kasacinis teismas yra pasisekęs, kad teisės į ieškinį atsiradimas, kartu ir ieškinio senaties termino pradžia nusakoma ne objektyviuoju (teisės pažeidimo), o subjektyviuoju momentu (kada asmuo sužinojo ar turėjo sužinoti apie jo teisės pažeidimą), nes teisę ginti savo pažeistas teises asmuo gali įgyvendinti tik žinodamas, kad šios yra pažeistos. Asmuo apie savo teisės pažeidimą gali sužinoti tą pačią dieną, kada ji buvo pažeista, tačiau šis momentas gali nesutapti, t. y. asmuo apie tai gali sužinoti vėliau. Tokiam asmeniui įstatyme suteikta galimybė įrodinėti, kad jis apie pažeistą teisę sužinojo vėliau, nei ji buvo pažeista (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2010 m. gruodžio 10 d. nutartis civilinėje byloje V. K. ir kt. v. UAB „Alvora”, bylos Nr. 3K-3-516/2010; 2014 m. balandžio 2 d. nutartis civilinėje byloje T. M. v. G. M., bylos Nr. 3K-3-177/2014; 2015 m. gegužės 13 d. nutartis civilinėje byloje N. S. R. kt. v. R. Ž. ir kt., bylos Nr. 3K-3-277-706/2015).
DGK nurodė, kad praleistas prašymo pateikimo terminas gali būti atnaujintas darbo ginčų komisijos sprendimu (DK 220 straipsnio 2 dalis). Pagal Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktiką, klausimą, ar konkrečios termino praleidimo priežastys yra svarbios ir sudaro pagrindą praleistą terminą atnaujinti, darbo ginčą nagrinėjantis organas turi spręsti vadovaudamasis teisingumo, protingumo ir sąžiningumo principais, atsižvelgdamas i konkrečias faktines bylos aplinkybes, dėl kurių terminas buvo praleistas. Svarbiomis termino praleidimo priežastimis laikytinos tik objektyvios, nuo pareiškėjo valios nepriklausiusios aplinkybės, sutrukdžiusios laiku kreiptis į darbo ginčų komisiją dėl pažeistos teisės gynimo. Kasacinis teismas ne kartą yra pažymėjęs, kad sprendžiant termino atnaujinimo klausimą, vertintina ar asmuo buvo pakankamai atidus, sąžiningas, ar, priešingai, savo teises įgyvendino nerūpestingai, aplaidžiai. Šia prasme kiekvienam konkrečiam atvejui taikytini ne vidutiniai, o individualūs sąžiningo, atidaus bei rūpestingo elgesio standartai.

DGK nustatė, kad ieškovas apie atleidimą iš darbo sužinojo atleidimo iš darbo dieną (2018-11-09), o į DGK kreipėsi tik 2019-01-03. Ieškovas nurodė, kad terminą praleido dėl to, kad jam rūpėjo kiti šeimos ir sveikatos reikalai, nelabai gilinosi į atleidimo straipsnį ir priežastis, manė, jog į DGK gali kreiptis per tris mėnesius. DGK dėl praleisto termino pasisakė, kad, pirma, įstatymo nežinojimas nėra laikomas svarbia priežastimi, leidžiančia atnaujinti kreipimosi terminą, antra, ieškovo nurodyta aplinkybė dėl būtinybės vaiką vežti pas gydytoją (2018 m. lapkričio mėn. viduryje) neeliminavo jo pareigos būti aktyviam ginant savo teises. Taigi, DGK, atsižvelgdama į ieškovo išsilavinimą bei jo raštingumą, spendė, kad ieškovas turėjo visas galimybes į DGK kreiptis nepraleisdamas nustatyto kreipimosi termino.

Dėl atleidimo pagal DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punktą pripažinimo neteisėtu
(VDI Vilniaus darbo ginčų komisijos 2019 m. sausio 21 d. sprendimas Nr. DGKS-353 darbo byloje Nr. APS-36-25086)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK dėl atleidimo iš darbo pagal DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punktą, kai darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla, pripažinimo neteisėtu. Nurodė, kad apie atleidimą sužinojo iš VSDFV Vilniaus skyriaus, atsakovas (darbdavys) nei įspėjimo, nei kokios kitos informacijos apie jos atleidimą iš darbo nepateikė. Ieškovės teigimu, atsakovas ne kartą reikalavo, jog ji nutrauktų darbo sutartį savo pačios prašymu, tačiau su tokiais reikalavimais ji nesutiko ir prašė nutraukti darbo sutartį įstatymų nustatyta tvarka.

Atsakovas su ieškovės reikalavimu nesutiko. Paaiškino, kad papildomas darbuotojas (vadybininkas) tapo nereikalingas, dėl to ieškovei buvo surašytas pranešimas apie numatomą darbo sutarties nutraukimą, tačiau pranešimas ieškovei nebuvo įteiktas, nes ieškovė sirgo. Ieškovė kelis kartus buvo informuota žodžiu. Taigi, apie atleidimą ieškovei buvo žinoma, nes atsakovas apie tai ją informavo ne kartą žodžiu, o susipažinti su pranešimu pasirašytinai ieškovė atsisakė.
DGK ieškovės prašymą dėl atleidimo tenkino. Nurodė, kad darbuotojo ir darbdavio ginčą dėl darbuotojo atleidimo iš darbo teisėtumo sprendžiant teisme, darbdavys privalo įrodyti tų svarbių priežasčių, kuriomis jis grindė darbo sutarties nutraukimą, buvimą (CPK 178 str.), o teismas, vadovaudamasis teisingumo, protingumo ir sąžiningumo kriterijais (CPK 3 str. 6 d.), atsižvelgdamas į konkrečias bylos aplinkybes, turi įvertinti, ar darbdavio nurodytos atleidimo iš darbo priežastys yra pakankamai svarbios, kad sudarytų pagrindą nutraukti darbo sutartį (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2011 m. balandžio 28 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-165/2011; 2014 m. kovo 4 d. nutartis civilinėje byloje Nr.3K-3-59/2014).
DGK pažymėjo, kad pagal DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punktą, darbdavys turi teisę nutraukti su darbuotoju darbo sutartį, kai darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktikoje struktūrinių pertvarkymų realumas nustatomas pagal tai, ar dėl jų atitinkamą darbą dirbęs darbuotojas nebegali atlikti darbo sutartimi jam priskirtų darbo funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje iš viso nebeatliekamos arba joms atlikti užtenka mažiau darbuotojų. Darbovietės struktūriniai pertvarkymai gali būti teismo pripažįstami svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį tuo atveju, jeigu dėl struktūrinių pertvarkymų darbuotojas arba keli darbuotojai nebegali atlikti darbo sutartimi prisiimtų funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje iš viso nebeatliekamos arba joms atlikti užtenka mažiau darbuotojų; struktūriniai pertvarkymai turi būti įforminti atitinkamo darbdavio valdymo organo sprendimu ir jis turi būti realiai vykdomas. Struktūrinių pertvarkymų faktui konstatuoti, be kita ko, aktualu nustatyti: 1) kokia iki jų buvo darbdavio struktūra (sandara) ir 2) kaip ji pakito; taip pat būtina nustatyti, ar 3) struktūriniai pertvarkymai nėra fiktyvūs, t. y. tokie, kuriais remiantis tik siekiama pagrįsti darbo sutarties su konkrečiu darbuotoju nutraukimą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2016-06- 30 nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-336-248/2016, Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2017-12-27 nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-477-1075/2017).
DGK aptariamoje byloje nustatė, kad pas atsakovą realūs struktūriniai (organizaciniai) pertvarkymai ar kitokie veiklos pakeitimai, įforminti darbdavio įsakymais bei kitais vidaus teisės aktais, nevyko. Pažymėjo, kad, tuo atveju, kai DK ar kiti įstatymai nustato darbdavio pareigą įspėti darbuotoją apie darbo sutarties nutraukimą, šis įspėjimas turi būti pateiktas raštu (DK 64 straipsnio 1 dalis). Įspėjime nutraukti darbo sutartį turi būti nurodytos darbo sutarties nutraukimo priežastis ir įstatymo norma, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, darbo santykių pasibaigimo diena (DK 64 straipsnio 2 dalis). Įspėjimas nutraukti darbo sutartį darbuotojui perduodamas nedelsiant. Jeigu darbuotojas ginčija atleidimo iš darbo teisėtumą, įspėjimo įteikimo įrodinėjimo našta tenka darbdaviui (DK 64 straipsnio 3 dalis). Taigi, nutraukdamas darbo sutartį pagal DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punktą, darbdavys privalo priimti motyvuotą sprendimą dėl struktūrinių ar organizacinių pertvarkymų ir vadovaujantis šiuo sprendimu, įspėti darbuotoją raštu apie darbo sutarties nutraukimą, nurodant darbo sutarties nutraukimo priežastį ir įstatymo normą bei darbo santykių pasibaigimo dieną, o taip pat priimti sprendimą raštu dėl darbo sutarties nutraukimo. Toks sprendimas pabaigia darbo sutartį.

Kadangi atsakovas nepateikė sprendimo apie vykdomus struktūrinius pertvarkymus ar darbo organizavimo pakeitimus, taip pat nebuvo nustatyta, kad atsakovas būtų įteikęs ieškovei įspėjimą apie numatomą darbo sutarties nutraukimą vadovaujantis DK nustatyta tvarka, t. y. nesilaikė atleidimo iš darbo procedūrų, DGK pripažino ieškovės atleidimą iš darbo neteisėtu.

Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

DARBO GINČŲ KOMISIJŲ VEIKLOS APŽVALGA
UŽ 2019 METŲ I-ĄJĮ PUSMETĮ

Gauta prašymų

3733

Išnagrinėta prašymų (su perėjusiais iš praėjusių metų)

3565

Priimta sprendimų dėl reikalavimų iš viso

4434

Prašymas tenkintas

1611

Prašymas tenkintas iš dalies

438

Prašymas atmestas

635

Patvirtinta taikos sutartis

667

Atsisakyta nagrinėti, nesant DGK kompetencijos       

196

Atsisakyta nagrinėti, nes reikalavimai jau buvo nagrinėti DGK ar teisme

13

Byla nutraukta, ieškovui atsisakius visų reikalavimų posėdžio metu                                          

70

Atsisakyta nagrinėti, ieškovui atsisakius visų reikalavimų iki posėdžio                                      

630

Atsisakyta nagrinėti dėl praleisto kreipimosi termino                                                       

174

Išnagrinėtuose prašymuose keliami klausimai

4434

Dėl darbo užmokesčio

3382

Dėl darbo sutarties sąlygų

67

Dėl drausminės atsakomybės

22

Dėl žalos atlyginimo (materialinės atsakomybės)

218

Dėl atleidimo iš darbo teisėtumo                                 

329

Dėl neturtinės žalos                                                     

134

Dėl baudų paskyrimo                                                   

58

Dėl nekonkuravimo ir konfidencialumo susitarimų    

12

Dėl diskriminacijos darbe                                            

4

Dėl nušalinimo nuo darbo teisėtumo                           

5

Kolektyvinis ginčas dėl teisės

15

Dėl ikisutartinių santykių                                             

1

Dėl minimalaus darbo užmokesčio už kvalifikuotą darbą mokėjimo                                        

38

Kiti

74

Ieškovas darbuotojas  

3540

Ieškovas darbdavys                                                  

193


Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – VDI) Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyriuje veikiančios darbo ginčų komisijos (toliau – DGK) per 2019 m. I pusmetį gavo 3733 prašymų dėl darbo ginčų nagrinėjimo. Pastebėtina, kad prašymų aptariamu laikotarpiu gauta 12,5 proc. daugiau, nei per 2018 m. I pusmetį (3319), taip pat 18,6 proc. išaugo prašymuose keltų ir išnagrinėtų reikalavimų skaičius: 2019 m. I pusmečiu priimta sprendimų dėl 4434 reikalavimų, o 2018 m. I pusmetį – dėl 3739. Vidutiniškai per 2019 m. I pusmetį kiekviena DGK išnagrinėjo po 188 prašymus, per mėnesį – 32 prašymus.

Per 2019 m. I pusmetį didžiausias krūvis teko VDI Kauno DGK, jos vidutiniškai išnagrinėjo po 238 prašymus. VDI Vilniaus DGK vidutiniškai išnagrinėjo po 215 prašymų, Klaipėdos –  po 148 prašymus, Šiaulių – po 141 prašymą, Panevėžio DGK – po 180 prašymų. VDI Telšių DGK išnagrinėjo 229 prašymus, Alytaus – 138 prašymus.
Dėl didėjančio darbo ginčų skaičiaus, nuo 2019 m. liepos 1 d. įsteigta dar viena Vilniaus VII DGK. Šiuo metu Lietuvoje veikia 20 DGK: Vilniaus teritoriniame skyriuje veikia 7 DGK, Kauno – 4 DGK, Klaipėdos – 3 DGK, Šiaulių – 2 DGK, Panevėžio – 2 DGK, Alytuje ir Telšiuose – po vieną DGK. Utenos, Marijampolės, Tauragės regionus aptarnauja atitinkamai Panevėžio, Kauno ir Šiaulių darbo ginčų komisijos.

Kaip ir ankstesniais laikotarpiais, išlieka tendencija, kad absoliuti dauguma prašymuose keliamų reikalavimų yra dėl darbo užmokesčio ir su juo susijusių sumų išieškojimo. Tokių reikalavimų gauta 3382 (net 20 proc. daugiau, nei 2018 m. I pusmečiu), kas sudaro 76 proc. visų per 2019 m. I pusmetį gautuose prašymuose keliamų reikalavimų. Lygiai toks pat procentas reikalavimų dėl darbo apmokėjimo problemų buvo ir 2018 m. I pusmetį. Palyginti su 2018 m. I pusmečiu, šiek tiek (5 proc.) sumažėjo reikalavimų dėl darbo sutarties sąlygų; beveik 15 proc. mažiau buvo gauta reikalavimų dėl darbo ir poilsio laiko. Padidėjo reikalavimų dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu – jų gauta beveik 24 proc. daugiau, nei per 2018 m. I pusmetį; perpus daugiau gauta prašymų dėl nekonkuravimo susitarimų nevykdymo ar netinkamo vykdymo; 18 proc. daugiau gauta prašymų dėl baudos už DGK sprendimo nevykdymą; daugiau nei dvigubai padidėjo prašymų dėl kolektyvinių darbo ginčų dėl teisės nagrinėjimo.

Taigi, asmenys vis dažniau naudojasi teise kreiptis į DGK su klausimais pagal nuo 2017 m. liepos 1 d. galiojančio Darbo kodekso papildytą DGK kompetenciją – viso per 2019 m. I pusmetį tokių reikalavimų gauta 638 ir tai yra net 68 proc. daugiau nei per 2018 m. I pusmetį.

Analizuojant DGK gautus prašymus, susijusius su minėta papildyta kompetencija, pažymėtina, kad kaip ir 2018 m. dažniausiai asmenys kreipėsi dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu – tokių reikalavimų gauta 329 (tai yra 11 proc. daugiau nei 2018 m. II pusmetį, kada buvo gauta 295 tokie reikalavimai). Daugiausia reikalavimų pareikšta dėl atleidimo iš darbo pagal DK 58 straipsnį (141 reikalavimas), 72 reikalavimai pateikti dėl atleidimo iš darbo teisėtumo pagal DK 55 straipsnį, 41 reikalavimas pareikštas dėl atleidimo iš darbo teisėtumo pagal DK 57 straipsnį, 27 reikalavimai pateikti dėl atleidimo iš darbo teisėtumo pagal DK 36 straipsnį, 11 reikalavimų pateikta dėl atleidimo iš darbo teisėtumo pagal DK 54 straipsnį. Reikalavimai dėl atleidimo iš darbo teisėtumo sudaro 7,4 proc. visų 2019 m. I pusmetį gautų reikalavimų (2018 m. II pusmetį sudarė 7,5 proc.) ir apie 60 proc. visų 2019 m. I pusmetį pagal naująją kompetenciją gautų reikalavimų. Apie 22 proc. visų reikalavimų dėl atleidimo iš darbo tenkinta, tai reiškia, kad maždaug kas ketvirtas kreipimasis dėl neteisėto atleidimo iš darbo pasitvirtino. Pažymėtina, kad daugiausia darbo ginčas dėl atleidimo iš darbo teisėtumo buvo išspręstas sudarant taikos sutartį (patvirtinta 106 taikos sutartys), taip pat nemažai reikalavimų dėl neteisėto atleidimo buvo atmesta (87 priimti sprendimai atmesti reikalavimą kaip nepagrįstą), 30 atvejų, kai ieškovas atsisakė pareikšto reikalavimo iki darbo ginčų komisijos posėdžio ar posėdžio metu.
Taip pat pareikšti 134 reikalavimai dėl neturtinės žalos atlyginimo (52 reikalavimais daugiau nei 2018 m. II pusmetį), jie sudaro 3 proc. visų 2019 m. I pusmetį gautų reikalavimų (kiekis, palyginti su 2018 m. II pusmečiu, padidėjo 0,9 proc.) ir  apie 24 proc. visų 2019 m. I pusmetį pagal naująją kompetenciją gautų reikalavimų. Paminėtina, kad apie 43 proc. šių reikalavimų buvo atmesta, nenustačius neturtinei atsakomybei kilti būtinų sąlygų, apie 39 proc. ginčų dėl šio reikalavimo baigėsi taikos sutartimis (patvirtintos 47 taikos sutartys), apie 11 proc. šių reikalavimų buvo tenkinta arba tenkinta iš dalies, apie 6 proc. atvejų, kai ieškovas atsisakė pareikšto reikalavimo iki darbo ginčų komisijos posėdžio ar posėdžio metu.

Asmenys taip pat kreipėsi ir dėl baudų skyrimo darbdaviui nevykdant darbo ginčų komisijos arba teismo sprendimo ar nutarties – gauta 58 reikalavimai (15 reikalavimų daugiau nei 2018 m. II pusmetį),  apie 58 proc. tokių reikalavimų tenkinta.
Taipogi į DGK buvo kreiptasi dėl nekonkuravimo ir konfidencialumo susitarimų vykdymo (12 reikalavimų), 4 reikalavimai dėl diskriminacijos darbe (2 iš jų išspręsti taikos sutartimis), dėl nušalinimo nuo darbo teisėtumo (5 reikalavimai), dėl kolektyvinių ginčų sprendimo (15 reikalavimų), kitais su naująja DGK kompetencija susijusiais klausimais.
Vertinant bendrą pagal naująją DGK kompetenciją pateiktų reikalavimų statistiką, paminėtina, kad apie 23 proc. tokių reikalavimų 2019 m. I pusmečiu buvo tenkinta (kartu su tenkintais iš dalies), apie 29 proc. ginčų baigėsi taikos sutarčių tarp šalių sudarymu ir apie 26 proc. reikalavimų atmesta. Pažymėtina, kad beveik visose kategorijose, susijusiose su naująja DGK kompetencija, pareikštų reikalavimų skaičius, palyginti su pareikštais 2018 m. II pusmetį, padidėjo.

Per 2019 m. I pusmetį buvo visiškai patenkinti 1611 reikalavimai (iš visų gautų), 438 prašymai patenkinti iš dalies ir tai bendrai sudaro 46 proc. visų išnagrinėtų prašymų (2018 m. I pusmetį tokie reikalavimai sudarė 43 proc.). 635 reikalavimų, t. y. 14 proc. nuo visų priimtų sprendimų, buvo atmesta (procentine išraiška lygiai tiek pat, kiek ir 2018 m. I pusmetį). 70 atvejais, bylos nagrinėjimas buvo nutrauktas, ieškovui atsisakius visų reikalavimų posėdžio metu (1,6 proc. visų gautų reikalavimų). 1013 reikalavimų atsisakyti nagrinėti dėl: praleisto kreipimosi termino (174); ieškovui atsisakius visų reikalavimų iki posėdžio (630); nesant DGK kompetencijos (196) ar dėl to, kad pareikšti reikalavimai jau buvo nagrinėti DGK ar teisme (13). Tokie sprendimai bendrai sudaro 23 proc. visų 2019 m. I pusmetį priimtų sprendimų. Palyginti su 2018 m. I pusmečiu, stebimas nežymus tokių baigčių skaičiaus sumažėjimas - 2018 m. I pusmetį reikalavimai atsisakyti nagrinėti 24,5 proc. atvejų.

Kaip ir ankstesniaisiais DGK veikimo laikotarpiais, 2019 m. I pusmetį nemažai priimta DGK sprendimų, kuriais patvirtintos ginčo šalių sudarytos taikos sutartys – tokių sprendimų buvo 667 ir tai sudaro 15 proc. visų priimtų sprendimų. Palyginti su 2018 m.  I pusmečių, procentine išraiška tokių sprendimų šiek tiek sumažėjo (2018 m. I pusmetį jų buvo 17 proc. nuo visų), tačiau kartu su kitais teigiamais darbo bylų baigties rezultatais (kai šalys susitaria tarpusavyje ir atsisakoma nuo reikalavimų nagrinėjimo iki posėdžio arba posėdžio metu) jie sudaro net 31 proc. visų priimtų sprendimų.  

Pagal turimus statistinius duomenis DGK per 2019 m. I pusmetį DGK priėmė sprendimų dėl 4 380 785,54 Eur (kas yra net 45 proc. daugiau, nei per 2018 m. I pusmetį) išieškojimo: 4 325 374,5  Eur darbuotojų naudai ir 55 411,05 Eur darbdavių naudai. Paminėtina, kad palyginti su sumomis, išieškotomis 2018 m. I pusmečiu darbuotojams išieškotinos sumos aprašomu laikotarpiu žymiai (net 56 proc.) padidėjo, o darbdaviams taip pat žymiai (net 76 proc.) sumažėjo.
Pagal turimą (neoficialią) informaciją, teisme nagrinėta apie 5 proc. darbo bylų, išnagrinėtų DGK, iš jų vidutiniškai 8 proc. ieškinių tenkinami. Taigi, išlieka tendencija, kad absoliuti dauguma DGK priimtų sprendimų sutampa su teismuose priimtais sprendimais perkeltose į teismus darbo bylose.
Pasirinktinai susipažinus su DGK per 2019 m. I pusmetį darbo bylose priimtais ir surašytais sprendimais bei atlikus jų analizę, nustatyta, kad didžioji dauguma DGK sprendimų priimama faktinių aplinkybių viseto analizės ir tinkamo teisinio kvalifikavimo pagrindu.

Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyriaus specialistai atlieka DGK išnagrinėtų darbo bylų stebėseną, vykdomas bendradarbiavimas, pasikeitimas informacija bei konsultavimasis aktualiais DK taikymo klausimais. Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyriaus specialistai taip pat analizuoja asmenų skundų dėl DGK priimtų sprendimų ir DGK pirmininkų ir sekretorių veiksmų nagrinėjimo rezultatus, atsižvelgiant į kuriuos pastebėti tam tikri tobulintini DGK veiklos aspektai.
Atsižvelgiant į peržiūrėtas darbo bylas bei gautų skundų dėl darbo ginčų komisijų priimtų sprendimų ir DGK pirmininkų ir sekretorių veiksmų, VDI Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyriaus specialistai pateikė DGK atitinkamas rekomendacijas.

Įvertinus DGK veiklą ataskaitiniu laikotarpiu, darytina išvada, kad darbo ginčų sprendimas DGK lieka ekonomišku ir efektyviu – daugiau nei 65 proc. nagrinėtų ginčų baigėsi reikalavimų patenkinimu arba taikos sutarčių tarp ginčo šalių sudarymu. Nuo 2017 m. liepos 1 d. padaugėjus DGK sprendžiamų darbo bylų kategorijų, ir toliau pastebima pareikštų reikalavimų didėjimo tendencija – 2018 m. I pusmetį gautuose prašymuose suformuluota 3739, o 2019 m. I pusmetį - 4434. Be naujų DGK teikiamų reikalavimų taip pat didėja reikalavimų dėl darbo užmokesčio bei žalos išieškojimo skaičius. Kadangi net 95 proc. atvejų darbo ginčo byloje ieškovas yra darbuotojas, toks DGK pareikštų reikalavimų skaičiaus padidėjimas rodo, kad darbuotojai vis aktyviau gina savo teises ir naudojasi ikiteisminiu darbo ginčų sprendimo būdu.

Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius