DARBO GINČŲ KOMISIJŲ VEIKLOS APŽVALGA
UŽ 2018 METUS

2018 m. kovo 25 d.
Vilnius

Gauta prašymų                                                               6712
Išnagrinėta prašymų                                                     
(su perėjusiais iš praėjusių metų)                                  6704

Priimta sprendimų dėl reikalavimų iš viso               7637
Prašymas tenkintas                                                        2671
Prašymas tenkintas iš dalies                                          820
Prašymas atmestas                                                         1099
Patvirtinta taikos sutartis                                               1113
Atsisakyta nagrinėti, nesant DGK kompetencijos        391
Atsisakyta nagrinėti, nes reikalavimai jau
buvo nagrinėti DGK ar teisme                                       33
Byla nutraukta, ieškovui atsisakius visų
reikalavimų posėdžio metu                                           135
Atsisakyta nagrinėti, ieškovui atsisakius
visų reikalavimų iki posėdžio                                       1077                                  
Atsisakyta nagrinėti dėl praleisto
kreipimosi termino                                                        298

Išnagrinėtuose prašymuose keliami klausimai         7637
Dėl darbo užmokesčio                                                   5848
Dėl darbo sutarties sąlygų                                             139
Dėl darbo ir poilsio laiko                                               60
Dėl žalos atlyginimo (materialinės atsakomybės)        211
Dėl atleidimo iš darbo teisėtumo                                  530
Dėl neturtinės žalos                                                       170
Dėl baudų paskyrimo                                                    88
Dėl nekonkuravimo ir konfidencialumo susitarimų     21
Dėl diskriminacijos darbe                                             13
Dėl nušalinimo nuo darbo teisėtumo                            9
Kolektyvinis ginčas dėl teisės                                       8
Dėl ikisutartinių santykių                                              6
Dėl minimalaus darbo užmokesčio už
kvalifikuotą darbą mokėjimo                                        2
Kiti                                                                                532

Ieškovas darbuotojas                                                  6409
Ieškovas darbdavys                                                     303

Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – VDI) teritoriniuose skyriuose veikiančios darbo ginčų komisijos (toliau – DGK) per 2018 m. gavo 6712 prašymų dėl darbo ginčų nagrinėjimo. Palyginus su 2017 m. gautų prašymų skaičiumi – 6675, didelio pokyčio nestebima, tačiau 2018 m. žymiai padidėjo išnagrinėtų reikalavimų skaičius: 2017 m. išnagrinėtas 6831 keltas reikalavimas, 2018 m. – 7637 reikalavimai, t. y. apie 12 proc. daugiau.
Vidutiniškai per 2018 m. kiekviena DGK išnagrinėjo po 353 prašymus ir 402 reikalavimus, per mėnesį – 30 prašymų ir 34 reikalavimus.
Per 2018 m. didžiausias krūvis teko VDI Vilniaus, Kauno ir Telšių teritorinio skyriaus DGK. Daugiausia prašymų išnagrinėjo VDI Telšių teritorinio skyriaus DGK –428 prašymus (juose kelti 448 reikalavimai); VDI Kauno teritorinio skyriaus DGK  vidutiniškai išnagrinėjo po 427 prašymus (reikalavimų išnagrinėta vidutiniškai po 470); daugiausia reikalavimų išnagrinėjo Vilniaus teritorinio skyriaus DGK –vidutiniškai po 472 reikalavimus (prašymų išnagrinėta vidutiniškai po 418). Klaipėdos teritorinio skyriaus DGK vidutiniškai išnagrinėjo po 312 prašymų ir 330 reikalavimų, Panevėžio – po 203 prašymus ir 357 reikalavimus, Šiaulių – po 218 prašymų ir 219 reikalavimų. VDI Alytaus teritorinio skyriaus DGK išnagrinėjo 287 prašymus, kuriuose kelti 335 reikalavimai. Daugiausiai prašymų, t. y. 486, išnagrinėta VDI Kauno teritorinio skyriaus 2-ojoje DGK (išnagrinėta 500 reikalavimų), daugiausia reikalavimų – 594 išnagrinėta VDI Kauno teritorinio skyriaus 1-ojoje DGK (išnagrinėta 474 reikalavimų).   Mažiausiai prašymų išnagrinėta VDI Panevėžio teritorinio skyriaus 1-ojoje DGK – 197 (juose kelta 325 reikalavimų), mažiausiai reikalavimų išnagrinėta Šiaulių teritorinio skyriaus 1-ojoje DGK – 218 (išnagrinėta 217 prašymų).
2018 m. I pusmečiu dėl didėjančio darbo ginčų skaičiaus įsteigta dar viena DGK VDI Kauno teritoriniame skyriuje, kuriame dabar veikia 4 DGK. Šiuo metu Lietuvoje veikia 19 DGK: Vilniaus teritoriniame skyriuje veikia 6 DGK, Kauno – 4 DGK, Klaipėdos – 3 DGK, Šiaulių – 2 DGK, Panevėžio – 2 DGK, Alytuje ir Telšiuose po vieną DGK. Utenos, Marijampolės, Tauragės teritorinius skyrius aptarnauja atitinkamai Panevėžio, Kauno ir Telšių darbo ginčų komisijos.
Kaip ir ankstesniais laikotarpiais, išlieka tendencija, kad absoliuti dauguma prašymuose keliamų reikalavimų yra dėl darbo užmokesčio ir su juo susijusių sumų išieškojimo. Tokių reikalavimų gauta 5848 (58 reikalavimais mažiau nei 2017 m.), kas sudaro beveik 77 proc. visų per 2018 m. gautuose prašymuose keliamų reikalavimų (2017 m. reikalavimai dėl darbo užmokesčio sudarė 86,5 proc. visų gautų reikalavimų). Taip pat DGK buvo kelta 139 reikalavimų dėl darbo sutarties sąlygų, 60 – dėl darbo ir poilsio laiko, 211 – dėl materialinės žalos atlyginimo.
Nuo 2017 m. liepos 1 d. įsigaliojus DK, DGK gauna reikalavimų ir pagal papildytą kompetenciją – viso per 2018 m. tokių reikalavimų gauta 856. Nuo 2017 m. liepos 1 d. stebima minėtų reikalavimų kiekio didėjimo tendencija: 2017 m. II pusmetį gauti 239 reikalavimai, 2018 m. I pusmetį – 407, 2018 m. II pusmetį – 449. Paminėtina, kad 2018 m. II pusmetį minėtų reikalavimų gauta net 88 proc. daugiau nei pirmąjį DK galiojimo pusmetį.
Analizuojant DGK gautus prašymus, susijusius su minėta papildyta kompetencija, paminėtina, kad dažniausiai buvo kreiptasi dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu – tokių reikalavimų gauta 530 ir jie sudaro beveik 62 proc. visų pagal naująją DGK kompetenciją pareikštų reikalavimų (235 reikalavimai gauti 2018 m. I pusmetį ir 295 reikalavimai – 2018 m. II pusmetį). Pastebėtina, kad 2018 m. II pusmečiu minėtų reikalavimų gauta 75 proc. daugiau nei 2017 m. II pusmetį (gauti 169 reikalavimai dėl neteisėto atleidimo iš darbo).
Daugiausia reikalavimų pareikšta dėl atleidimo iš darbo pagal DK 58 str. (216 reikalavimų), pagal DK 55 straipsnį (135 reikalavimai) ir pagal DK 57 straipsnį (77 reikalavimai). Reikalavimai dėl atleidimo iš darbo teisėtumo sudaro 7 proc. visų 2018 m. gautų reikalavimų. Beveik 27 proc. visų reikalavimų dėl atleidimo iš darbo tenkinta, tai reiškia, kad beveik kas ketvirtas kreipimasis dėl neteisėto atleidimo iš darbo pasitvirtino.                     
Taip pat pareikšta 170 reikalavimų dėl neturtinės žalos atlyginimo, jie sudaro 2,2 proc. visų 2018 m. gautų reikalavimų ir 20 proc. visų 2018 m. pagal naująją kompetenciją gautų reikalavimų (2017 m. II pusmetį gauti 52 reikalavimai dėl neturtinės žalos, 2018 m. I pusmetį – 88). Paminėtina, kad 44 proc. šių reikalavimų buvo atmesta (74 reikalavimai), nenustačius neturtinei atsakomybei kilti būtinų sąlygų, ir tik 16 proc. reikalavimų tenkinta (27 reikalavimai). Asmenys taip pat kreipėsi dėl baudų skyrimo darbdaviui nevykdant darbo ginčų komisijos arba teismo sprendimo ar nutarties – gauta 88 reikalavimai,  68 proc. tokių reikalavimų tenkinta.
Taipogi į DGK buvo kreiptasi dėl nekonkuravimo ir konfidencialumo susitarimų vykdymo (21 reikalavimas), dėl diskriminacijos darbe (13 reikalavimų), dėl nušalinimo nuo darbo teisėtumo (9 reikalavimai), dėl kolektyvinių ginčų dėl teisės sprendimo (8 reikalavimai), kitais su naująja DGK kompetencija susijusiais klausimais.
Vertinant bendrą pagal naująją DGK kompetenciją pateiktų reikalavimų statistiką, paminėtina, kad 26 proc. tokių reikalavimų 2018 m. buvo tenkinta (kartu su tenkintais iš dalies), apie 25 proc. ginčų baigėsi taikos sutarčių tarp šalių sudarymu, apie 28 proc. reikalavimų atmesta.
Per 2018 m. buvo visiškai patenkinti 2671 reikalavimai (iš visų išnagrinėtų), 820 prašymai patenkinti iš dalies ir tai bendrai sudaro 46 proc. visų išnagrinėtų reikalavimų (2017 m. tokie reikalavimai sudarė 48 proc.). 1099 reikalavimų, t. y. 14 proc. visų priimtų sprendimų, buvo atmesta (tokių sprendimų, palyginti su 2017 m., priimta 2,8 proc. daugiau). Buvo priimti 1113 sprendimai, kuriais patvirtintos ginčo šalių sudarytos taikos sutartys. Tokie sprendimai, kaip ir 2017 m., sudaro 15 proc. visų priimtų sprendimų. 135 atvejais bylos nagrinėjimas buvo nutrauktas, ieškovui atsisakius visų reikalavimų posėdžio metu (beveik 2 proc. visų gautų reikalavimų). 1799 reikalavimų atsisakyti nagrinėti: 1) dėl praleisto kreipimosi termino (298); 2) ieškovui atsisakius visų reikalavimų iki posėdžio (1077); 3) nesant DGK kompetencijos (391) ar dėl to, kad pareikšti reikalavimai jau buvo nagrinėti DGK ar teisme (33). Tokie sprendimai bendrai sudaro 24 proc. visų 2018 m. priimtų sprendimų (palyginti su 2017 m. šis baigčių skaičius liko toks pats).
Pagal turimus statistinius duomenis, DGK per 2018 m. priėmė sprendimų dėl 6.828.000,12 Eur išieškojimo: 6.486.128,62 EUR darbuotojų naudai ir 341.871,50 Eur darbdavių naudai. Paminėtina, kad 2018 m. išieškota 832.058,55 Eur daugiau negu 2017 m. Abiem šalims išieškotinos sumos aprašomu laikotarpiu padidėjo, palyginti su sumomis, išieškotomis 2017 m. : 2018 m. darbuotojų naudai ieškota suma padidėjo 636.486,23 Eur, darbdavių – 195.590,32 Eur.
Pagal turimą Nacionalinės teismų administracijos pateiktą informaciją, teisme nagrinėta apie 10 proc. darbo bylų, išnagrinėtų DGK, iš jų apie 12 proc. ieškinių tenkinami. Taigi, kaip ir ankstesniais metais, išlieka tendencija, kad absoliuti dauguma DGK priimtų sprendimų paliekami nepakeisti.
Pasirinktinai susipažinus su DGK per 2018 m darbo bylose priimtais ir surašytais sprendimais bei atlikus jų analizę, nustatyta, kad, kaip ir anksčiau, didžioji dauguma DGK sprendimų priimama faktinių aplinkybių viseto analizės ir tinkamo teisinio kvalifikavimo pagrindu. Kaip ir ankstesniais DGK veiklos metais, tarp DGK pirmininkų ir VDI Asmenų aptarnavimo ir teisės taikymo skyriaus specialistų vyksta bendradarbiavimas, pasikeitimas informacija bei konsultavimasis aktualiais DK taikymo klausimais. Asmenų aptarnavimo ir teisės taikymo skyriaus specialistai taip pat gauna asmenų skundus dėl DGK priimtų sprendimų, kuriuos nagrinėjant pastebėti tam tikri tobulintini DGK veiklos aspektai.
Atsižvelgiant į peržiūrėtas darbo bylas bei gautus skundus dėl darbo ginčų komisijų priimtų sprendimų, VDI Asmenų aptarnavimo ir teisės taikymo skyriaus specialistai teikia šias rekomendacijas.
Dėl posėdžio eigos. Vadovaujantis Darbo ginčų komisijų darbo reglamento 16 punktu, darbo ginčo bylos nagrinėjimas posėdyje fiksuojamas garso įrašu, darbo ginčų komisijos posėdžio garso įrašas laikomas posėdžio protokolu ir yra sudedamoji darbo ginčo bylos dalis. VDI specialistų nuomone, kadangi posėdžio garso įrašas yra laikomas posėdžio protokolu, garso įraše turi būti aiškiai girdima, kas dalyvauja posėdyje (komisijos sudėtis, išvardinamos atvykusios darbo ginčo šalys (jų atstovai), ir pan.), kokie protokoliniai sprendimai yra priimami (pvz., sprendimas atnaujinti kreipimosi į darbo ginčų komisiją terminą, sprendimas atidėti posėdį, sprendimas pratęsti darbo bylos nagrinėjimo terminą ir pan.). Kadangi vis dar pasitaiko atvejų, kai posėdžio metu darbo ginčų komisijos pirmininkai nepristato darbo ginčų komisijos sudėties, jiems teikiama rekomendacija kiekvieno posėdžio pradžioje pristatyti komisijos sudėtį, paaiškinti šalims jų teises (pvz., pareikšti nušalinimą, ir kt.), pareigas, protokolinius sprendimus aiškiai išsakyti žodžiu.
Taip pat, nustačius, jog praleistas kreipimosi į darbo ginčų komisiją terminas, atitinkamą klausimą išnagrinėti prieš nagrinėjant bylą iš esmės, atsižvelgti į jau teiktas rekomendacijas dėl kreipimosi į darbo ginčų komisiją terminų taikymo. Nustačius, jog prašymo nagrinėjimas nepriskirtinas darbo ginčų komisijos kompetencijai – nesigilinti į ginčo aplinkybes bei galimas baigtis, o priimti atitinkamą sprendimą atsisakyti nagrinėti prašymą.

Siekiant tobulinti darbo ginčų komisijų kvalifikaciją, 2018 m. birželio 11-12 dienomis buvo rengiami mokymai, kuriuose dalyvavo darbo ginčų komisijų pirmininkai bei VDI Asmenų aptarnavimo ir teisės taikymo skyriaus specialistai. Buvo išklausyta teisėjo Andriaus Veriko paskaita „Darbo kodekso naujovės. Atskiri darbo teisės institutai, jų problematika“, lektoriaus Tomo Staniulio paskaita „Argumentavimo menas“ bei teisėjo Mariaus Bartninko paskaita „Atskirų darbo ginčų nagrinėjimo procesinės problemos ir teisminė praktika“. Atsižvelgiant į mokymuose išklausytus lektorių pristatymus, įgytas žinias, darbo ginčų komisijos pirmininkams buvo parengtos rekomendacijos bei paaiškinimai tam tikrais darbo teisiniais klausimais, susijusiais su darbo bylų nagrinėjimu.
Taip pat, 2018 m. rugsėjo 26 d. Klaipėdoje buvo organizuojami darbo ginčų komisijų narių mokymai įvairiais darbo teisiniais klausimais, pateikiami probleminiai aspektai, išdėstoma naujausia teismų praktika, atsakoma į nariams dažniausiai iškylančius klausimus dalyvaujant darbo bylų nagrinėjime.
Įvertinus DGK veiklą ataskaitiniu laikotarpiu, darytina išvada, kad darbo ginčų sprendimas DGK lieka ekonomišku ir efektyviu – net 60 proc. nagrinėtų ginčų baigėsi reikalavimų patenkinimu (visiškai ar iš dalies) arba taikos sutarčių tarp ginčo šalių sudarymu. Nuo 2017 m. liepos 1 d. padaugėjus DGK sprendžiamų darbo bylų kategorijų, pastebima pareikštų reikalavimų didėjimo tendencija – 2017 m. I pusmetį DGK gavo 3166 reikalavimus, 2017 m. II pusmetį – 3665, 2018 m. I pusmetį – 3739, 2018 m. II pusmetį – 3898. Be naujų DGK teikiamų reikalavimų, taip pat didėja reikalavimų dėl darbo užmokesčio bei žalos išieškojimo skaičius. Taigi, darbo santykių šalys vis dažniau renkasi kilusį ginčą spręsti kreipdamosi į DGK, taip reikšdamos vis didesnį pasitikėjimą šiuo institutu.

PRIDEDAMA. DGK bei teismų sprendimų darbo bylose (priimtų 2018 m. liepos – gruodžio mėn.) apžvalga, 27 lapai.

Asmenų aptarnavimo ir teisės taikymo skyriaus vedėja                                          Irina Janukevičienė

Adelė Maželytė, tel. (8 5) 213 9771, el. p. adele.mazelyte@vdi.lt
Audronė Baršienė, tel. (8 5) 213 9771, el. p. audrone.barsiene@vdi.lt
Dovilė Gaušienė, tel. (8 5) 213 9771, el. p. dovile.gausiene@vdi.lt

Darbo ginčų komisijų sprendimų apžvalga

Dėl apribojimų nutraukti darbo sutartį DK 59 str. pagrindu bei įspėjimo įteikimo

Ieškovas kreipėsi į darbo ginčų komisiją prašydamas pripažinti jo atleidimą iš darbo DK 59 str. 1 d. pagrindu neteisėtu ir grąžinti jį į darbą. Paaiškino, kad 2018 m birželio 12 d. darbdavys siūle nutraukti su juo sudarytą darbo sutartį išmokant šešių vidutinių jo darbo užmokesčių dydžio išeitinę kompensaciją, norėjo įteikti įspėjimą, tačiau ieškovas jo neskaitė ir ant jo nepasirašė. 2018 m. birželio 15 d. su ieškovu sudaryta darbo sutartis buvo nutraukta DK 59 str. pagrindu. Ieškovas mano, kad atleidimas iš darbo yra nepagrįstas, kadangi darbdavys jam neįteikė įspėjimo apie jo atleidimą iš darbo, o jeigu įspėjimas ir buvo įteiktas, tai jis įteiktas buvo netinkamai, t. y. ne prieš tris darbo dienas, o prieš keturias. Be to, ieškovas mano, kad jis negalėjo būti atleistas iš darbo DK 59 str. pagrindu, kadangi atsakovo įmonė priklauso valstybės valdomų energetikos įmonių grupei.
Atsakovo atstovės nurodė, kad su ieškovo reikalavimais nesutinka. Paaiškino, kad 2018 m. birželio 12 d. ieškovui iš tiesų buvo siūloma nutraukti darbo sutartį šalių sutarimu, tačiau ieškovas nesutiko. Tuomet darbdavys parengė įspėjimą nutraukti darbo sutartį DK 59 str. 1 d. pagrindu, tačiau pateikto įspėjimo ieškovas nepriėmė ir ant jo pasirašyti atsisakė. Atstovės taip pat paaiškino, kad atsakovo įmonė yra privatus juridinis asmuo, kuris gali naudotis DK 59 str. nuostatomis.
Prašymas atmestas
Dėl ieškovo iškelto argumento apie tai, kad atsakovas negalėjo nutraukti darbo sutarties DK 59 str. 1 d. pagrindu, kadangi atsakovo įmonė priklauso valstybės valdomų energetikos įmonių grupei, darbo ginčų komisija pasisakė, jog Lietuvos Respublikos valstybės ir savivaldybės įmonių įstatymo 2 straipsnis nurodo, kad valstybės įmonė yra iš valstybės turto įsteigta arba įstatymų nustatyta tvarka valstybei perduota įmonė, kuri nuosavybės teise priklauso valstybei ir jai perduotą ir jos įgytą turtą valdo, naudoja bei juo disponuoja patikėjimo teise. Valstybės įmonės tikslas – teikti viešąsias paslaugas, gaminti produkciją ir vykdyti kitą veiklą siekiant tenkinti viešuosius interesus; įmonė yra ribotos civilinės atsakomybės viešasis juridinis asmuo, kurios pavadinime turi būti jos teisinę formą nusakantys žodžiai „valstybės įmonė“ arba šių žodžių santrumpa ,,VĮ"
Lietuvos Respublikos biudžetinių įstaigų įstatymo 2 straipsnis nurodo, kad biudžetinė įstaiga – tai ribotos civilinės atsakomybės viešasis juridinis asmuo, įgyvendinantis valstybės ar savivaldybės funkcijas ir išlaikomas iš valstybės ar savivaldybės biudžetų asignavimų, taip pat iš Valstybinio socialinio draudimo fondo, Privalomojo sveikatos draudimo fondo biudžetų ir kitų valstybės pinigų fondų lėšų. Lietuvos Respublikos viešųjų įstaigų įstatymo 2 straipsnis nurodo, kad viešoji įstaiga – tai pagal šį ir kitus įstatymus įsteigtas pelno nesiekiantis ribotos civilinės atsakomybės viešasis juridinis asmuo, kurio tikslas – tenkinti viešuosius interesus vykdant švietimo, mokymo ir mokslinę, kultūrinę, sveikatos priežiūros, aplinkos apsaugos, sporto plėtojimo, socialinės ar teisinės pagalbos teikimo, taip pat kitokią visuomenei naudingą veiklą
Iš darbo byloje esančių atsakovo įstatų, kurie yra įregistruoti juridinių asmenų registre, matyti, kad bendrovė yra pagal Lietuvos Respublikos įstatymus neribotam laikui įsteigtas ir veikiantis savarankiškas ribotos civilinės atsakomybės privatus juridinis asmuo. Juridinių asmenų registro išrašu patvirtinama, kad įmonė turi vienintelį akcininką (juridinį asmenį), kurios teisinė forma taip pat yra uždaroji akcinė bendrovė, t. y. ribotos civilinės atsakomybės privatus juridinis asmuo
Esant nurodytam įstatymo reglamentavimui darbo ginčų komisija konstatavo, kad atsakovo įmonė nepatenka į DK 59 str. 1 d. apibrėžtų įmonių ir įstaigų sritį, kurios neturi teisės nutraukti darbo teisinių santykių aptariamos teises normos pagrindu.
Ieškovas nurodė, kad darbdavys jam neįteikė įspėjimo apie jo atleidimą iš darbo, o darbo sutartį nutraukė pavėluotai. DK 59 str. 1 d. numato, kad norėdamas atleisti darbuotoją iš darbo šiuo pagrindu darbdavys privalo darbuotojui įteikti įspėjimą apie numatomą atleidimą iš darbo prieš tris darbo dienas. Bylos duomenimis patvirtinama, kad 2018 m. birželio 12 d. ieškovui buvo įteiktas įspėjimas apie jo atleidimą iš darbo. Ieškovas paties fakto apie tai, kad nurodytą dieną darbdavys bandė aptarti su juo darbo sutarties nutraukimo pagrindus, neginčijo ir netgi patvirtino. Ieškovas patvirtino ir tai, kad jis neskaitė paties įspėjimo turinio, tik žino, kad darbdavys siūlė jam sumokėti šešių jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinę kompensaciją. Esant nurodytoms faktinėms aplinkybėms, darbo ginčų komisija konstatavo, jog nėra pagrindo abejoti atsakovo byloje pateikto įspėjimo apie atleidimą iš darbo turiniu bei tuo, kad ieškovas iš tiesų atsisakė pasirašyti ant darbdavio jam įteikto įspėjimo, kas laikytina tinkamu dokumento įteikimu. Komisija ieškovo atsisakymą susipažinti su jam pateikto dokumento turiniu bei atsisakymą ant šio dokumento pasirašyti vertino kaip ieškovo pasirinktą gynybos būdą, kuris negali sukelti neigiamų pasekmių darbdaviui, o tik pačiam ieškovui (Panevėžio darbo ginčų komisijos 2018 m. liepos 18 d. sprendimas darbo byloje Nr. APS-118-12860/2018).

Dėl susitarimo dėl papildomo darbo nutraukimo

Ieškovė kreipėsi su prašymu į darbo ginčų komisiją, kuriame nurodė, kad nuo 2004 m. dirbo 1,5 etato darbo krūviu. Nuo 2017 m. liepos mėn. vietoje antraeilių pareigų buvo įformintas susitarimas dėl papildomo darbo. 2018 m. gegužės 23 d. ieškovė gavo direktoriaus pasirašytą raštą, kuriuo buvo informuota apie susitarimo dėl papildomo vyresniosios bendruomenės (bendrosios praktikos) slaugytojos darbo nutraukimą. Mano, kad atsakovė vykdė jos atžvilgiu neteisėtus veiksmus, o atsakovės sprendimas pertvarkyti Punkto darbą susijęs išimtinai su jos naryste profesinėje sąjungoje. Ieškovė nurodė, kad jos susitarimas dėl papildomo darbo teismų praktikos kontekste ir sistemiškai (pagal DK 35 straipsnio buvimo vietą 2-ejame skirsnyje „Papildomos darbo sutarties sąlygos“, taip pat pagal DK 45 straipsnio 1 dalį, kurioje įtvirtinta, kad papildomos darbo sutarties sąlygos gali būti keičiamos tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu) vertintinas kaip papildoma darbo sutarties sąlyga, kurios pakeitimas reikalavo jos (darbuotojo) rašytinio sutikimo. Toks sutikimas nebuvo prašytas, maža to, į jos nesutikimą dirbti pakeistomis darbo sąlygomis atsakovė nesureagavo. Vienam iš Punkto darbuotojų darbo krūvis Punkte buvo padidintas nuo 0,5 etato iki 1 etato, o jos darbo krūvis atitinkamai 0,5 etato buvo sumažintas. Dėl to sumažėjo ir ieškovės darbo užmokestis. Dėl nurodytos priežasties ieškovė jaučia diskriminaciją, kaip renkamojo profesinės sąjungos organo narė. Ieškovė prašė darbo ginčų komisijos pripažinti atsakovės sprendimą dėl papildomų ieškovės darbo sutarties sąlygų pakeitimo neteisėtu.
Atsakovė atsiliepime nurodė, kad neginčija aplinkybės, jog susitarimas dėl papildomo darbo su ieškove buvo nutrauktas vienašališku atsakovės sprendimu, tačiau kategoriškai nesutinka su ieškovės nurodytu teisiniu šio nutraukimo vertinimu. Paaiškino, jog siekiant optimizuoti Punkto darbą bei įvertinus tai, jog Punkte buvo įdiegta elektroninė vaistinė, nustatyta, jog susitarimas su ieškove dėl papildomo darbo yra nebetikslingas, todėl nuspręsta jį nutraukti.
Prašymas atmestas.
Darbo ginčų komisija sprendime paaiškino, jog vadovaujantis DK 35 str. 1 d., darbo sutarties šalys susitarimu dėl papildomo darbo, kuris tampa darbo sutarties dalimi, gali susitarti dėl darbo sutartyje anksčiau nesulygtos papildomos darbo funkcijos atlikimo. Šio straipsnio 5 d. įtvirtinta, kad susitarimą dėl papildomo darbo viena darbo sutarties šalis gali nutraukti, įspėjusi raštu kitą darbo sutarties šalį prieš penkias darbo dienas. Susitarimas dėl papildomo darbo taip pat pasibaigia, nutrūkus pagrindinės darbo funkcijos darbo sutarčiai, nebent darbo sutarties šalys susitaria kitaip.
Darbo ginčų komisija padarė išvadą, kad, aiškinant sistemiškai, susitarimas dėl papildomo darbo – dėl darbo funkcijų jungimo – faktiškai apima atvejus, kai šalys susitaria dėl skirtingų darbo funkcijų atlikimo bei, kai šalys susitaria dėl tų pačių funkcijų atlikimo didesniu kaip 1 etatas krūviu, t. y. kai padidinamas darbuotojo darbo mastas (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2015 m. lapkričio 13 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-590-378/2015, DK 144 str. 7 d.). Darbuotojo darbo laiko krūvis, viršijantis savaitės darbo laiko normą (40 val., o esant sutrumpintam darbo laikui – mažiau), saugių ir sveikų darbo sąlygų užtikrinimo prasme yra neigiamas reiškinys, o tai reiškia, kad darbuotojas neturi teisės į susitarimą dėl darbo funkcijų jungimo, viršijus normalų darbo laiką, bei į padidinto masto darbą, taip pat ir į viršvalandinį darbą (Europos Parlamento ir tarybos 2003 m. lapkričio 4 d. direktyvos 2003/88/EB „Dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų“ 6 str.). Šis principas suponuoja specialią šios papildomos darbo sutarties sąlygos keitimo tvarką – įspėjus raštu kitą darbo sutarties šalį prieš penkias darbo dienas, t. y. negavus kitos šalies rašytinio sutikimo pagal bendrą taisyklę (DK 45 str. 1 d.). Darbo teisėje nėra principo, jog visos papildomos darbo sutarties sąlygos keičiamos vienoda tvarka – šių sąlygų keitimo tvarka gali būti nustatyta skirtinga pagal principą lex specialis derogat legi generali.
Darbo ginčų komisija taip pat nustatė, kad ieškovė neįrodė, jog atsakovė, nutraukdama susitarimą dėl papildomo darbo (ar dėl padidinto darbo mąsto), piktnaudžiavo savo teise (DK 24 str. 1 d.) (Vilniaus darbo ginčų komisijos 2018 m. rugpjūčio 29 d. sprendimas darbo byloje Nr. APS-36-15822/2018).

Dėl kompensacijos už kilnojamojo pobūdžio darbą mokėjimo

Ieškovė pateikė darbo ginčų komisijai prašymą dėl nesumokėtos dalies darbo užmokesčio (įskaitant kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas) už laikotarpį nuo 2018 m. sausio mėnesio iki darbo sutarties nutraukimo (2018 m. gegužės 4). Nurodė, kad jos darbo užmokestis darbo sutartyje buvo sulygtas 3,23 Eur/val. ir numatyta, kad įmonėje taikoma kompensacija dėl kilnojamojo darbo pobūdžio bei gali būti mokami priedai ir/ar premijos. Tačiau darbdavys kompensaciją už kilnojamojo pobūdžio darbą ir premijas įskaičiuodavo į pagrindinį sulygtą darbo užmokestį, tokiu būdu sumokėdamas tik dalį sutartimi sulygto darbo užmokesčio, todėl ieškovei susidarė nuostolis. Ieškovė prašė priteisti jai susidariusį neišmokėtą darbo užmokesčio skirtumą ir netesybas.
Atsakovas atsiliepime prašė ieškovės prašymą atmesti ir nurodė, jog prieš pasirašant darbo sutartį darbuotoja buvo supažindinta, kad bus taikoma kilnojamojo darbo pobūdžio kompensacija, kad priskaičiuotas (popierinis) atlyginimas bus mažesnis ir kad atlyginimas bus išmokėtas toks, koks yra nurodytas darbo sutartyje. Kilnojamojo pobūdžio darbo kompensacija sudedamai įėjo į numatytą darbo užmokestį, nes ji yra numatyta ir mokama iš darbo užmokesčiui skirtų lėšų, tai numato ir išaiškina Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. sausio 28 d. nutarimas Nr. 116. Atsakovas nurodė, kad kalbos, jog kilnojamojo darbo priedas mokamas kaip papildomas priedas prie numatyto atlyginimo, nebuvo ir negalėjo būti, nes taip būtų iškreiptas darbo užmokesčio dydis, mokamas už nekvalifikuotą darbą Lietuvos rinkoje.
Prašymas tenkintas.  
Darbo ginčų komisija nustatė, kad ieškovė buvo priimta gamybos operatoriaus pareigoms, sulygtas 3,23 Eur dydžio valandinis darbo užmokestis, darbo sutartyje taip pat nurodyta, kad įmonėje taikoma kompensacija dėl kilnojamojo darbo pobūdžio, prie atlyginimo gali būti pridedami priedai ir/ar premijos. Ieškovei buvo mokama kompensacija už kilnojamojo pobūdžio darbą, tačiau minėta kompensacija atsakovo buvo įskaičiuota į darbo užmokestį, atitinkama dalimi sumažinant darbo užmokestį, kuris buvo sulygtas darbo sutartimi.
Darbo ginčų komisija pažymėjo, kad atsakovas klaidingai suprato kompensacijos už kilnojamojo pobūdžio darbą skaičiavimo ir mokėjimo tvarką. DK 144 straipsnio 8 dalyje įtvirtinta kompensacija už kilnojamojo pobūdžio darbą. DK 139 straipsnio 2 dalyje nustatyta, kas sudaro darbuotojų darbo užmokestį. Šių DK normų analizė leidžia daryti išvadą, kad kompensacija už kilnojamojo pobūdžio darbą nėra darbo užmokesčio dalis, ji apskaičiuojama ir mokama atskirai nuo darbo užmokesčio ir negali būti įskaityta į darbo užmokestį kaip darbo užmokesčio dalis, taip sumažinant patį darbo užmokestį. Atsakovo pozicija, jog kilnojamojo pobūdžio darbo kompensacija sudedamai įėjo į numatytą darbo užmokestį, nes ji yra numatyta ir mokama iš darbo užmokesčiui skirtų lėšų, kaip numato Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. sausio 28 d. nutarimas Nr. 116, yra nepagrįsta, nes, pirma, šis Vyriausybės nutarimas jau nebegalioja ir negali būti taikomas, o antra, šio nutarimo 5 punkte aiškiai nustatyta, kad šios išmokos neįskaitomos į darbuotojo vidutinį darbo užmokestį ir nuo šių išmokų neskaičiuojamos valstybinio socialinio draudimo įmokos, t. y. ir nutarimo galiojimo metu tokios kompensacijos negalėjo būti įskaitomos į darbo užmokestį (Kauno darbo ginčų komisijos 2018 m. liepos 5 d. sprendimas darbo byloje Nr. APS-2-9677/2018).

Dėl viršvalandžių ir pasyviojo budėjimo namuose apmokėjimo

Ieškovas kreipėsi į darbo ginčų komisiją su prašymu atsakovui dėl neišmokėto darbo užmokesčio už viršvalandinį darbą, darbą poilsio dienomis, budėjimą namuose ir dėl pravaikštų panaikinimo.
Ieškovas prašyme nurodė ir bylos nagrinėjimo metu paaiškino, kad buvo pasirašyta darbo sutartis dėl ūkio administratorius pareigų, susitarta, kad ieškovas dirbs 75 proc. darbo laiko, o darbo sutartyje įrašė dirbti ne visą darbo laiką, bet išlaikant 5 dienų darbo savaitę. Darbo sutartis nutraukta pagal DK 59 str. 1 d. Ieškovas nuolat dirbdavo daugiau nei pilną darbo dieną, taigi nebuvo sumokėtas darbo mokestis už viršvalandinį darbą. Kiekvieną dieną, ne darbo metu, ieškovas privalėjo budėti namuose ir susiklosčius ypatingai situacijai ar svarbiam poreikiui privalėjo atvykti į darbo vietą. Už šį laikotarpį nėra gavęs apmokėjimo už viršvalandinį darbą ir budėjimą namuose.
Atsakovas atsiliepime į pareikštą reikalavimą nurodė, kad su pateiktu ieškiniu nesutinka. Nurodė, kad darbo sutarties 6 punkte yra nurodyta, kad nustatomas ne visas darbo laikas, 5 dienų darbo savaitė, tačiau iš faktinių aplinkybių ir dokumentų matyti, kad šalys dėl trumpesnio laiko iš esmės nebuvo susitarusios, taigi sprendžiant ginčą tarp šalių šiuo atveju reikia vadovautis faktine situacija ir tikraisiais šalių ketinimais.
Atsižvelgiant į darbdavio vykdomos veiklos specifiką (kaimo turizmo sodyba), tai, kad šaltojo sezono metu užsakymų yra labai mažai, todėl ir darbuotojų užimtumas yra žemas, jie atlieka būtinuosius infrastruktūros palaikymo darbus, o visą kitą laiką gali būti laisvi. Todėl, jeigu ieškovui nebuvo darbo arba ieškovui atlikus visus nurodytus darbo dienos ūkio darbus, jam buvo leidžiama išvykti anksčiau iš darbo vietos. Nepriklausomai nuo to, ieškovui buvo mokamas darbo užmokestis už visą darbo dieną taip, kaip ir buvo numatyta darbo sutartyje. Ieškovas per visą darbo laikotarpį nei žodžiu, nei raštu darbdaviui nereiškė jokių pretenzijų dėl darbo užmokesčio, darbo ir poilsio laiko režimo ar tariamų viršvalandžių.

Prašymas tenkintas iš dalies.

Darbo ginčų komisija konstatavo, jog sudarydamos darbo sutartį, šalys susitaria dėl tam tikrų sąlygų, nuo kurių priklauso darbo sutarties šalių teisės ir pareigos. Viena tokių sąlygų yra darbo laikas. DK 111 str. darbo laikas apibrėžiamas kaip bet koks laikas, kuriuo darbuotojas yra darbdavio žinioje ar atlieka pareigas pagal darbo sutartį. Pagal DK 119 str. 1 d., viršvalandžiai yra laikas, kada darbuotojas faktiškai dirba viršydamas darbo laiko režimo jam nustatytą darbo dienos (pamainos) ar apskaitinio laikotarpio bendrą darbo laiko trukmę. Teismų praktikoje laikomasi pozicijos, kad viršvalandiniu darbu yra pripažįstamas toks darbuotojo darbo laikas, viršijantis nustatytą darbo laiko trukmę, jeigu jis atliekamas darbdavio nurodymu arba su darbdavio žinia. Taigi tam, kad būtų galima nustatyti faktą, jog darbuotojas dirbo viršvalandinį darbą, kaip tai apibrėžta DK 119 str. 1 d., būtina nustatyti juridinių faktų visetą, t. y. nustatytos darbo laiko trukmės viršijimą, darbuotojo tiesioginio vadovo nurodymo dėl viršvalandinio darbo dirbimo davimo faktą arba tiesioginio vadovo žinojimą apie darbuotojo dirbamus viršvalandžius ir leidimą tą daryti, ir darbuotojo sutikimą dirbti viršvalandinius darbus.
Iš bylos nagrinėjimui pateiktų rašytinių įrodymų darbo ginčų komisija nustatė, kad tarp ieškovo ir atsakovo buvo sudaryta darbo sutartis dėl poilsiavietės ūkio administratoriaus pareigų. Darbo sutarties 6 punkte nurodyta, kad „nustatomas ne visas darbo laikas 5 darbo dienų savaitė, sumokant du kartus per mėnesį 5 ir 2 dieną“. Ieškovas bylos nagrinėjimo metu nurodė, kad su darbdaviu buvo sutarę, kad dirbs nepilną darbo laiką, t. y. 75 procentus skaičiuojant nuo viso darbo laiko, tačiau nuo darbo pradžios dirbo po 8 valandas per dieną. Darbdavys už dirbtus viršvalandžius darbo užmokesčio nemokėjo.
DK 45 str. 3 d. nurodyta, kad dėl neteisėto darbo sutarties pakeitimo darbuotojas turi teisę kreiptis į darbo ginčus dėl teisės nagrinėjantį organą, prašydamas įpareigoti darbdavį vykdyti darbo sutartį ir atlyginti atsiradusią žalą. Darbuotojui to nepadarius per tris mėnesius nuo to momento, kai darbuotojas sužinojo ar turėjo sužinoti apie jo teisių pažeidimą, laikoma, kad darbuotojas sutiko dirbti pasiūlytomis pakeistomis darbo sąlygomis.
Byloje nėra pateikta įrodymų, kad ieškovas būtų kreipęsis į darbo ginčus dėl teisės nagrinėjantį organą, prašydamas įpareigoti darbdavį vykdyti darbo sutartį, t. y. mokėti už viršvalandinį darbą ir išieškoti susidariusį darbo užmokesčio už viršvalandinį darbą įsiskolinimą. Taip pat byloje nėra įrodymų, kad ieškovas viršvalandinį darbą dirbo darbdavio nurodymu arba leidimu. Tik žodžiu buvo sulygta, kad darbuotojas dirbs ne visą darbo laiką, nors darbo sutartyje to konkrečiai nebuvo aptarta, tik darbo sutarties 6 punkte „nustatomas ne visas darbo laikas“ buvo nurodyta 5 darbo dienų savaitė. Taigi darbo sutarties sąlyga tokia, kaip ją suprato ieškovas, buvo žinoma pasirašius darbo sutartį. Byloje įrodymų, kad ieškovas reiškė pretenzijas darbdaviui dėl nemokamo darbo užmokesčio už viršvalandinį darbą, taip pat nėra. Ieškovas žinojo ir suprato, kad jo darbo savaitės trukmė yra 40 val., tai matyti ir iš darbdavio įsakymo, kurio 1 punkte nurodyta, kad parko ūkio administratoriaus darbo laikas yra nuo 9 iki 18 val. su vienos valandos pertrauka pailsėti ir pavalgyti, atsižvelgiant į darbo specifiką, bet išlaikant 40 valandų darbo savaitę. Su šiuo įsakymu ieškovas yra supažindintas pasirašytinai. Byloje taip pat nėra duomenų, kad ieškovas su šiuo įsakymu būtų nesutikęs ir būtų jį ginčijęs.
Darbo ginčų komisija nusprendė, kad darbuotojui per visą darbo laikotarpį nuo 2016 m. gegužės mėnesio iki darbo sutarties nutraukimo dienos dirbant po 8 valandas per dieną ir 40 valandų per savaitę ir nesikreipus į darbo ginčus nagrinėjantį organą dėl neteisėto darbo sutarties sąlygos dėl darbo laiko nesilaikymo, laikytina, kad ieškovas sutiko dirbti po 8 valandas per darbo dieną, todėl nėra teisinio pagrindo konstatuoti, kad ieškovas su atsakovu sulygo dėl neviso darbo laiko, ir nėra pagrindo tenkinti ieškovo reikalavimo dėl apmokėjimo už viršvalandinį darbą, todėl šis ieškovo reikalavimas atmestinas.
Dėl kitų reikalavimų ieškovas nurodė, kad vasaros sezono metu nuo balandžio iki rugsėjo mėnesio, vadovaudamasis darbdavio įsakymu, turėjo budėti namuose ir už tai jam nebuvo mokama. DK 118 straipsnyje yra aptarti darbo laiko režimo ypatumai budint. DK numato trijų rūšių budėjimą, t. y. akyvusis budėjimas – kai darbuotojas atlieka savo darbo funkciją budėdamas, pasyvusis budėjimas – buvimas darbovietėje ar kitoje darbdavio nurodytoje vietoje, pasirengus esant reikalui atlikti darbo funkcijas, ir pasyvusis budėjimas namie, t. y. kai darbuotojas savo poilsio laiku yra pasirengęs prireikus atlikti savo darbo funkcijas.
Byloje nustatyta, kad darbdavio 2017 m. liepos 14 d. įsakymu parko ūkio administratoriui (ieškovui) ir parko administratorei buvo nurodyta vasaros sezono metu (balandžio - rugsėjo mėnesiais) būti pasiekiamais telefonu ir ne darbo metu, bei atvykti į darbo vietą susiklosčius ypatingai situacijai ar svarbiam poreikiui. Taip pat nurodyta, kad už atvykimą į darbo vietą ne darbo metu bus skaičiuojami viršvalandžiai.
Darbo ginčų komisija, išanalizavusi minimą atsakovo vadovo įsakymą, padarė išvadą, kad šiuo įsakymu ieškovui buvo skirtas pasyvusis budėjimas namie. Atsakovas pripažino, kad ieškovas vykdė įsakymą dėl budėjimo namie. Nors DK reikalauja, kad dėl tokio pasyviojo budėjimo namie turi būti susitarta darbo sutartyje, tačiau tai aptarus įsakyme ir gavus darbuotojo sutikimą (ieškovas pasirašė įsakyme), Darbo ginčų komisija nusprendė, kad šalys buvo susitarusios dėl pasyviojo budėjimo. Darbo ginčų komisijai konstatavus, kad šalys susitarė dėl pasyviojo budėjimo namie, turėjo būti taikomas ir DK 118 str. 2 d. numatytas pasyviojo budėjimo namie kompensavimas (Panevėžio darbo ginčų komisijos 2018 m. rugpjūčio 2 d. sprendimas darbo byloje Nr. APS-111-13732/2018).

Dėl įpareigojimo pakeisti darbo sutarties nutraukimo pagrindą

Ieškovė kreipėsi į darbo ginčų komisiją su prašymu dėl atsakovės (darbuotojos) atleidimo pagrindo pakeitimo iš DK 56 str. 1 d. 3 p. į 55 str. 1 d. Atsakovė atsiliepime prašė darbo ginčų komisijos ieškovės prašymą atmesti, kadangi dėl sveikatos būklės ji nebegalėjo dirbti buhaltere.
Ieškovės prašymas tenkintas.
Iš bylos medžiagos nustatyta, kad atsakovė (darbuotoja) bendrovėje dirbo buhaltere. 2018 m. vasario 15 d. buvo nutraukta darbuotojos darbo sutartis pagal DK 56 str. 1 d. 3 p. Atleidimo pagrindas – 2018 m. vasario 5 d. darbuotojos prašymas atleisti iš darbo dėl sveikatos pablogėjimo ir medicininės knygelės įrašas „dirbti negali“ bei 2018 m. vasario 14 d. VšĮ Kauno miesto poliklinikos raštas, kuriuo priimta išvada, kad darbuotoja ieškovės įmonėje dirbti negali.
Kai įmonėje 2018 m. sausio 15 d. buvo gautas pirminis darbuotojos prašymas atleisti ją pagal DK dėl svarbių priežasčių dėl sveikatos pablogėjimo, darbdavys paprašė pagrįsti atleidimo dėl sveikatos pablogėjimo pagrindą. Įmonė gydytojos prašymu padarė įrašą dėl neeilinio sveikatos tikrinimo ir išsiuntė darbuotoją tikrintis sveikatą.
2018 m. vasario 2 d. darbuotoja pateikė užpildytą medicininę knygelę, kurioje padarytas medicininės įstaigos VšĮ Kauno miesto poliklinikos gydytojos įrašas ,,dirbti negali“ iki 2019 m. vasario 2 d. Kadangi įrašas buvo taisytas ir užpildytas, darbdavys kreipėsi su raštu į medicininėje knygelėje įrašą padariusią įstaigą, prašydamas pateikti paaiškinimus dėl įrašo teisėtumo/taisymo bei išvados „dirbti negali“ pagrįstumo. 2018 m. vasario 14 d. ieškovė gavo VšĮ Kauno miesto poliklinikos atsakymą, kad gydytojos išvada „dirbti negali“ yra teisinga. Darbdavys, siekdamas nepažeisti darbuotojos teisių bei vadovaudamasis darbuotojos 2018 m. vasario 5 d. prašymu atleisti iš darbo dėl sveikatos pablogėjimo bei nurodyta gydymo įstaigos išvada, atleido darbuotoją iš darbo pagal DK 56 str. 1 d. 3 p. ir išmokėjo 2 mėnesių išmoką.

Ieškovė kreipėsi į VDI, buvo gautas paaiškinamasis raštas, kuriame nurodyta, kad šeimos medicinos paslaugas teikiantis arba darbo medicinos gydytojas daro išvadą dėl darbuotojo profesinio tinkamumo tik įvertinęs tyrimų rezultatus, konsultavusių kitų profesinių kvalifikacijų gydytojų išvadas bei kontraindikacijas. Po to ieškovė kreipėsi į Valstybinę akreditavimo sveikatos priežiūros veiklai tarnybą prie SAM, kuri nustatė, kad VšĮ Kauno miesto poliklinikos asmens sveikatos priežiūros paslaugos, atliekant asmenų profilaktinį sveikatos patikrinimą, buvo teiktos pažeidžiant teisės aktų reikalavimus ir įpareigojo polikliniką išvadą, kad atsakovė dirbti negali, pripažinti negaliojančia.
Darbo ginčų komisija pažymėjo, kad vienas iš darbo santykių pasibaigimo pagrindų yra darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių. Jeigu reikalavimas nutraukti darbo sutartį pagrįstas darbuotojo liga ar neįgalumu, dėl kurių darbuotojas negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos, arba esant kitoms įstatyme nurodytoms svarbioms priežastims, darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį apie tai įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas (DK 56 str. 1 d.). Darbo sutarties nutraukimas DK 56 str. 1 d. pagrindu siejamas su svarbios priežasties buvimu, nagrinėjamu atveju – darbuotojos pablogėjusi sveikata dirbant pas ieškovę, dėl kurios ji negalėjo tinkamai atlikti savo tiesioginių pareigų. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktikoje laikomasi nuostatos, kad darbuotojas, įgyvendindamas savo teisę nutraukti darbo sutartį dėl ligos ar neįgalumo, turi darbdaviui pateikti ne tik prašymą nutraukti sutartį, bet ir ligą ar neįgalumą, trukdantį tinkamai atlikti darbą, pagrindžiančius įrodymus (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2006 m. rugsėjo 13 d. nutartis, priimta civilinėje byloje N. S. v. VšĮ „Tulpės“ sanatorija, bylos Nr. 3K-3-489/2006; 2007 m. spalio 1 d. nutartis, priimta civilinėje byloje K. Ž. v. Vilniaus universiteto Onkologijos institutas, bylos Nr. 3K-3-358/2007; 2009 m. liepos 31 d. nutartis, priimta civilinėje byloje L. B. v. UAB ,, Vilpostus“, bylos Nr. 3K-3-337/2009).

Nagrinėjamoje darbo byloje atsakovė pateikė darbdaviui ligą pagrindžiantį dokumentą –medicininę išvadą „dirbti negali“, tačiau ši išvada vėliau buvo pripažinta negaliojančia, galioti liko ankstesnė išvada „dirbti gali“, galiojanti iki 2019 m. rugpjūčio 21 d.

Todėl darbo ginčų komisija, įvertinusi darbo byloje esančią medžiagą ir tai, kad ligą pagrindžiantis dokumentas, buvęs pagrindu nutraukti darbo sutartį dėl svarbių priežasčių, pripažintas negaliojančiu, padarė išvadą, kad ieškovės reikalavimas dėl atsakovės atleidimo pagrindo pakeitimo yra pagrįstas, taigi tenkino ieškovės prašymą ir pakeitė atsakovės atleidimo iš darbo pagrindą iš DK 56 str. 1 d. 3 p. į DK 55 str. 1 d. (Kauno darbo ginčų komisijos 2018 m. rugpjūčio 8 d. sprendimas darbo byloje Nr. APS-2-12545/2018)

Dėl nušalinimo laiko apmokėjimo švietimo įstaigos vadovui

Ieškovė kreipėsi į darbo ginčų komisiją, prašydama panaikinti Šiaulių miesto savivaldybės mero potvarkio punktą, kuriuo ieškovė nušalinta nuo darbo. Šiaulių miesto savivaldybės meras savo potvarkiu pradėjo tarnybinį patikrinimą dėl ieškovės galimo šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo ir nušalino ieškovę nuo direktoriaus pareigų tarnybinio patikrinimo laikotarpiui, nušalinimo metu nurodė nemokėti ieškovei darbo užmokesčio visą nušalinimo nuo pareigų laikotarpį. Ieškovė nesutinka su nurodymu nemokėti darbo užmokesčio nušalinimo nuo pareigų laikotarpiu.

Prašyme nurodė, kad tarnybinį patikrinimą meras pradėjo vadovaudamasis Valstybinių ir savivaldybių švietimo įstaigų (išskyrus aukštąsias mokyklas) vadovų tarnybinio patikrinimo atlikimo tvarkos aprašo 5 punktu, kuriame nurodoma, kad meras, gavęs informaciją apie galimai padarytą darbo pareigų pažeidimą, privalėjo tiek pradėti tarnybinį patikrinimą, tiek nušalinti ieškovę nuo pareigų. Aprašas nustato švietimo įstaigų vadovų nušalinimo nuo pareigų pagrindą, tačiau darbo užmokesčio mokėjimo ar nemokėjimo nušalinimo laikotarpiu sąlygų nereglamentuoja, todėl turėjo būti taikomos DK normos. DK 49 str. 3 d. nurodyta kad darbdavys, tirdamas darbuotojo galimo padaryto darbo pareigų pažeidimo aplinkybes, gali nušalinti darbuotoją nuo darbo iki trisdešimt kalendorinių dienų mokėdamas jam vidutinį jo darbo užmokestį.
Atsakovė atsiliepimu nurodė nesutinkanti su ieškovės prašymu, prašė jį atmesti. Nurodė, kad švietimo įstaigų vadovų teisiniai santykiai reglamentuojami specialiuoju Lietuvos Respublikos Švietimo įstatymu (toliau – Švietimo įstatymas). Švietimo įstatymo 59 str. 16 d. nustatyta, kad tais atvejais, kai švietimo įstaigos savininko teises ir pareigas įgyvendinanti instituciją ar jos (jo) įgaliotas asmuo arba savivaldybės meras gauna informaciją apie tai, kad švietimo įstaigos vadovas galimai padarė šiurkštu darbo pareigu pažeidimą arba nėra nepriekaištingos reputacijos, ši institucija arba jos įgaliotas asmuo ne vėliau kaip per 3 darbo dienas nuo tokios informacijos gavimo dienos privalo pradėti tarnybini patikrinimą. Tarnybinio patikrinimo laikotarpiu švietimo įstaigos vadovas privalo būti nušalintas nuo pareigų. Švietimo įstatymo 59 str. 17 d. nustatyta, kad už švietimo įstaigos vadovo nušalinimo nuo pareigu laikotarpį valstybės švietimo įstaigos vadovui darbo užmokestis nemokamas. Jeigu švietimo įstaigos vadovas nuo pareigų nušalinamas nepagrįstai ar nepasitvirtina aplinkybės, lėmusios jo nušalinimą, asmuo grąžinamas į eitas pareigas ir per 10 darbo dienų nuo dienos, kai švietimo įstaigos vadovas vėl pradėjo eiti savo pareigas, jam išmokamas darbo užmokestis už laikotarpį, kurį jis buvo nušalintas nuo pareigu.
Nurodė, kad Švietimo įstatymas yra specialusis įstatymas DK atžvilgiu, todėl šioje konkrečioje situacijoje turi būti vadovaujamasi jo nuostatomis.

Atsikirtime į atsakovės atsiliepimą ieškovė nurodė, kad vadovaujantis DK 3 str. 2 d., jeigu yra DK ir kitų įstatymų prieštaravimų, taikomos DK normos, išskyrus atvejus, kai DK pirmenybę suteikia kitų įstatymų normoms. Nei DK 49 str., nei kuris kitas straipsnis, sprendžiant darbuotojo nušalinimo nuo darbo ir apmokėjimo už šį laikotarpį sąlygas, pirmenybės Švietimo įstatymui nesuteikia. Taigi tokiomis aplinkybėmis privalu vadovautis DK norma, nustatančia pareigą darbdaviui mokėti nuo darbo nušalintam darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį.

Ieškovės prašymas atmestas.

Byloje spręstas klausimas dėl teisės kolizijos atvejo, kai darbdavio iniciatyva įvykdytą nušalinimo nuo darbo atvejį apmokėjimo prasme skirtingai reglamentuoja DK 49 str. 3 d. bei Švietimo įstatymo 59 str. 17 d.
DK 49 str. 3 d. nurodoma, kad darbdavys, tirdamas darbuotojo galimo padaryto darbo pareigų pažeidimo aplinkybes gali nušalinti darbuotojų nuo darbo iki trisdešimt kalendorinių dienų mokėdamas jam vidutinį jo darbo užmokestį. Švietimo įstatymo 59 str. 17 d. nurodoma, kad už švietimo įstaigos vadovo nušalinimo nuo pareigu laikotarpį valstybės švietimo įstaigos vadovui darbo užmokestis nemokamas. Jeigu švietimo įstaigos vadovas nuo pareigų nušalinamas nepagrįstai ar nepasitvirtina aplinkybės, lėmusios jo nušalinimą, asmuo grąžinamas į eitas pareigas ir per 10 darbo dienų nuo dienos, kai švietimo įstaigos vadovas vėl pradėjo eiti savo pareigas, jam išmokamas darbo užmokestis už laikotarpi, kuri jis buvo nušalintas nuo pareigu.

Be apmokėjimo už nušalinimo laikotarpį skirtingo reglamentavimo, minėti teisės šaltiniai skirtingai reglamentuoja ir kitus nušalinimo aspektus: nušalinimo laikotarpį tiriant darbo pareigų pažeidimą (DK nustatytas iki 30 k. d. nušalinimo terminas, Švietimo įstatyme konkretus terminas nenumatytas), pasekmes (DK nenumato prievolės įspėti apie galima darbo sutarties nutraukimą esant pakartotinam pažeidimui ar atleisti iš darbo esant šiurkščiam darbo pareigų pažeidimui, Švietimo įstatyme – prievolė nutraukti darbo sutartį be įspėjimo, kai nustatomas šiurkštus darbo pareigų pažeidimas).
Taigi kolizinės normos yra tokios, kurios prieštarauja viena kitai. Abi normos galioja savarankiškai ir savarankiškai privalo būti pritaikytos. Tiek DK, tiek Švietimo įstatymas iš esmės yra tokios pačios teisinės galios teisės aktai (įstatymai). Nors DK 3 str. 2 d. yra numatyta teisės normų kolizijų sprendimo taisyklė, tačiau ji nėra absoliuti, o jos santykį su LR Konstitucija, tarptautine teise, Europos Sąjungos teisės aktais ir tarptautinėmis sutartimis reglamentuoja LR Konstitucija.
Darbo ginčų komisijos vertinimu, minėtam teisės normų kolizijos atvejui spręsti tikslinga taikyti specialiosios normos pirmumo taisyklę (lex specialis derogat legi generali). Teisės teorija teisės normas į bendrąsias ir specialiąsias skirsto pagal teisės normų galiojimo apimtį. Bendrosios teisės normos nustato bendrą elgesio taisyklę, jos taikomos neribotam asmenų ratui bei nustato specialiųjų teisės normų reguliavimo kryptį ir metodą. Bendrųjų teisės normų turinio plėtojimui kuriamos (formuluojamos) specialiosios teisės normos. Specialioji teisės norma kuriama remiantis bendrąja teisės norma, skirta konkretinti ir plėtoti bendrąją teisės normą atsižvelgiant į reguliuojamų visuomeninių santykių specifiką.
Darbo ginčų komisija vertino, kad Švietimo įstatymo nuostatos, reglamentuojančios švietimo įstaigos vadovo darbo santykių ypatumus, yra specialiosios, atsižvelgiant į DK nuostatas. DK 49 str. 3 d. reglamentuojamas bendras darbdavio iniciatyva galimas taikyti nušalinimo atvejis, t. y. taikytinas visiems darbuotojams nepriklausomai nuo pareigybės, o Švietimo įstatyme reglamentuojamas nušalinimo atvejis yra privalomas ir taikomas tik švietimo įstaigos vadovo šiurkštaus pareigų pažeidimo atvejui. Taip pat atkreiptinas dėmesys į juridinio asmens ir jo vadovo sutartinių santykių dualizmą, t. y. „vidiniuose“ santykiuose vadovas vertinamas kaip darbo teisinių santykių subjektas, su kuriuo sudaroma darbo sutartis, o „išoriniuose“ juridinio asmens santykiuose su kitais asmenimis – kaip juridinio asmens vardu vienvaldiškai veikiantis juridinio asmens valdymo organas ir atstovas. Vadovo teisinė padėtis yra specifinė dėl to, kad iš esmės jis veikia pagal civilinius teisinius santykius, kuriems taikytinos pavedimo sutartį reglamentuojančios teisės normos, o darbo sutartis reguliuoja vadovo darbo teisinius santykius iš esmės tik socialinių garantijų užtikrinimo prasme. Vadovo darbo teisinių santykių ypatumus yra įprasta reglamentuoti kitais įstatymais (pvz., LR Akcinių bendrovių įstatymo ir kitų įstatymų nuostatos dėl vadovo atšaukimo ir pan.), taip pat DK VII skyrius išskiria vadovaujančių darbuotojų darbo santykių ypatumus.
Darbo ginčų komisijos vertinimu, atsakovė nepažeidė teisės aktų nuostatų, ieškovės atžvilgiu nušalinimo nuo darbo atveju taikydama specialiąsias Švietimo įstatymo nuostatas bendrųjų DK nuostatų atžvilgiu, t. y. nurodydama nemokėti darbo užmokesčio visą nušalinimo laikotarpį (Šiaulių darbo ginčų komisijos 2018 m. gruodžio 20 d. sprendimas darbo byloje Nr. APS-110-23922/2018).

Dėl darbo sutarties nutraukimo pripažinimo neteisėtu

Ieškovė nurodė, jog 2018 m. liepos 5 d. pateikė darbdaviui prašymą atleisti iš darbo savo noru pagal DK 55 str. 1 d. 2 p. (VDI specialistų nuomone, pagal faktines aplinkybes turėtų būti DK 56 str. 1 d. 2 p.) nuo 2018 m. liepos 9 d., bet nuo 2018 m. liepos 9 d. iki 2018 m. liepos 23 d. buvo laikinai nedarbinga. Pasibaigus laikinajam nedarbingumui, 2018 m. liepos 29-31 d. ieškovė kreipėsi į Sodrą ir gavo informaciją, kad darbo sutartis dar nenutraukta. 2018 m. rugpjūčio 2 d. ji sužinojo iš Sodros, kad yra atleista iš darbo nuo 2018 m. liepos 23 d. DK 55 str. pagrindu. Ieškovė nurodo, jog atsakovė ne tik atleido ją iš darbo laikinojo nedarbingumo metu, bet apie darbo sutarties nutraukimą nepateikė jokios informacijos. Ieškovė prašo darbo ginčų komisijos pripažinti atleidimą iš darbo pagal DK 55 str. neteisėtu, išieškoti neišmokėtą darbo užmokestį ir kitas su darbo santykiais susijusias išmokas.

Darbo ginčų komisija ieškovės prašymą tenkino iš dalies.

Darbo ginčų komisija nustatė, jog pagal atsakovės deklaruotus duomenis Sodroje, ieškovės darbo sutartis nutraukta nuo 2018 m. liepos 23 d. pagal DK 55 str. 1 d. ieškovės laikinojo nedarbingumo metu. Atsakovė ne tik atleido iš darbo ieškovę laikinojo nedarbingumo metu, bet apie darbo sutarties nutraukimą nepateikė jokios informacijos. Darbo ginčų komisija nusprendė, kad atsakovė, nutraukdama darbo sutartį su ieškove pagal DK 55 str., nesivadovavo DK 65 str. 6 d. nustatytais imperatyviais, t. y. privalomais, darbo sutarties nutraukimo tvarkos reikalavimais, pagal kuriuos, jeigu darbo sutarties pasibaigimo dieną (išskyrus, kai darbo sutartis nutraukiama šalių susitarimu arba darbuotojo iniciatyva, suėjus terminuotos darbo sutarties terminui arba pasibaigus darbdaviui) darbuotojas yra laikinai nedarbingas arba išėjęs jam suteiktų atostogų, darbo santykių pasibaigimo diena nukeliama iki laikinojo nedarbingumo arba atostogų pabaigos. Tokiu atveju darbo santykių pasibaigimo diena atitinkamai laikoma pirmoji darbo diena po laikinojo nedarbingumo ar atostogų pabaigos.

Darbo ginčų komisija nusprendė, kad atsakovė, nutraukdama darbo sutartį su ieškove pagal DK 55 str., nesivadovavo DK 65 str. 3 d., 4 d., 6 d. nustatytais imperatyviais, t. y. privalomais, darbo sutarties nutraukimo tvarkos reikalavimais. Atsakovė nutraukė darbo sutartį su ieškove pagal DK 55 str. 1 d. ieškovei esant laikinai nedarbingai, darbo sutarties nutraukimo konstatavimo neišreiškė raštu, apie darbo sutarties nutraukimą nepateikė jokios informacijos, todėl, vadovaujantis DK 218 str. 6 d. nuostatomis, ieškovės atleidimas iš darbo pagal DK 55 str. 1 d. buvo pripažintas neteisėtu, negrąžinant ieškovės į darbą pas atsakovę bei pakeičiant ieškovės atleidimo iš darbo formuluotę konstatuojant, kad ieškovės darbo sutartis nutraukta pagal DK 218 str. 6 d. darbo ginčų komisijos sprendimu nuo sprendimo įsiteisėjimo dienos (Vilniaus darbo ginčų komisijos 2018 m. rugpjūčio 22 d. sprendimas darbo byloje Nr. APS-36-14758/2018).

Pažymėtina, jog VDI specialistų nuomone, minėtas sprendimas prieštarauja DK nuostatoms, formuojamai darbo ginčų komisijų bei teismų praktikai.

Pirmiausia pastebėtina, jog DK 65 straipsnio 6 dalis numato, kad tuo atveju, jeigu darbo sutarties pasibaigimo dieną (išskyrus, kai darbo sutartis nutraukiama šalių susitarimu arba darbuotojo iniciatyva, suėjus terminuotos darbo sutarties terminui arba pasibaigus darbdaviui) darbuotojas yra laikinai nedarbingas arba išėjęs jam suteiktų atostogų, darbo santykių pasibaigimo diena nukeliama iki laikinojo nedarbingumo arba atostogų pabaigos. Taigi, minėta DK norma numato keturis išimtinius atvejus, kai darbo santykių pasibaigimo diena nėra nukeliama iki nedarbingumo ar atostogų pabaigos, t. y. kai darbo sutartis nutraukiama: 1) šalių susitarimu 2) darbuotojo iniciatyva, 3) suėjus terminuotos darbo sutarties terminui 4) pasibaigus darbdaviui. DK 55 ir 56 straipsniai reglamentuoja darbo sutarties nutraukimą darbuotojo iniciatyva (be svarbių priežasčių ir esant svarbioms priežastims), taigi darbuotojui pateikus prašymą nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva, DK 65 straipsnio 6 dalies bendroji taisyklė dėl darbo santykių pasibaigimo dienos nukėlimo iki laikinojo nedarbingumo arba atostogų pabaigos nėra taikoma, o darbuotojas turi būti atleidžiamas pasibaigus prašymo įspėjimo terminui, nepaisant to, ar darbuotojas atleidimo dieną yra laikinai nedarbingas, ar atostogauja.

Antra, darbuotojui pateikus prašymą nutraukti darbo sutartį DK 56 straipsnio pagrindu, o darbdaviui nesutikus ir nutraukus darbo sutartį DK 55 straipsnio pagrindu, darbo sutarties nutraukimas neturėtų būti pripažįstamas neteisėtu (DK 218 straipsnis), o nustačius aplinkybes, jog darbuotojas turėjo teisėtą pagrindą nutraukti darbo sutartį DK 56 straipsnio pagrindu – darbdavys turėtų būti įpareigojamas pakeisti darbo sutarties nutraukimo pagrindą iš DK 55 straipsnio į DK 56 straipsnio 1 dalies atitinkamą punktą. Taip pat darbo ginčų komisija sprendimu gali konstatuoti atitinkamą atleidimo datą (t. y. jeigu darbuotoja teikė prašymą nutraukti darbo sutartį nuo 2018 m. liepos 9 d., o darbdavys nutraukė darbo sutartį liepos 23 d., darbo ginčų komisija galėtų konstatuoti, kad darbo sutartis nutraukta darbuotojos pareiškimu nuo 2018 m. liepos 9 d.)

Teismų sprendimų apžvalga

Vilniaus miesto apylinkės teismo (toliau – Teismas) 2018 m. liepos 19 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 2-20223-996/2018

Ginčas tarp šalių kilo dėl atleidimo iš darbo ir darbo sąlygų keitimo teisėtumo ir pagrįstumo. Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į Teismą su ieškiniu atsakovui (darbdaviui) dėl atleidimo iš darbo ir darbo sutarties sąlygų pakeitimų pripažinimo neteisėtais, atleidimo pagrindo pakeitimo bei su darbo teisiniais santykiais susijusių išmokų, palūkanų priteisimo. Prašė panaikinti Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos Vilniaus teritorinio skyriaus darbo ginčų komisijos (toliau – DGK) sprendimą (darbo bylos Nr. APS-36-5291), kuriuo DGK ieškovo (darbuotojo) prašymą atmetė.

Ieškovas Teismo prašė pripažinti jo atleidimą iš darbo pas atsakovą neteisėtu, pakeisti atleidimo iš darbo pagrindą, nustatant, kad darbo sutartis buvo nutraukta Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau - DK) 59 straipsnio 1 dalies pagrindu, priteisti jam iš atsakovo priklausančias su darbo santykiais susijusias išmokas, pripažinti darbo sutarties sąlygų pakeitimus, kuriais buvo sumažinta jo darbo laiko norma, neteisėtais ir jo naudai iš atsakovo priteisti su neteisėtu darbo sutarties sąlygų pakeitimu susijusias išmokas, taip pat jo naudai priteisti iš atsakovo 5 procentų dydžio metines palūkanas už priteistą sumą nuo bylos iškėlimo teisme dienos iki teismo sprendimo visiško įvykdymo.

Ieškovas Teismui nurodė, kad dėl mokinių drausmės pažeidimų budėjimo metu 2018 m. kovo 9 d. 11 val. direktorė iškvietė jį į pokalbį, pokalbio metu dalyvavo visa administracija, jam buvo daromas psichologinis spaudimas rašyti prašymą išeiti iš darbo savo noru, buvo nurodyta, jog jam atsisakius tai padaryti, jį pašalins iš darbo ar jis turės reikalų su policija. Ieškovas teigė, kad 2018 m. kovo 7 d. dirbo nuo 15 val. iki 22 val. auklėtoju, tuo metu 3 paaugliai maudėsi berniukų duše, jis (ieškovas) iš kitų vaikų išgirdo apie vieno mokinio kitam mokiniui naudojamą lytinę prievartą, dėl ko parašė tarnybinį pranešimą. Pažymėjo, jog nenorėjo išeiti iš darbo, kadangi jam iki pensijos liko 3 metai, tačiau darbdavio administracija dėl tokio darbo 2018 m. kovo 7 d., teigdama, jog jis neprižiūri vaikų, darydama jam spaudimą privertė jį prieš savo valią rašyti prašymą atleisti iš darbo savo noru. Ieškovas teigė, jog darbo santykių metu jam sistemiškai buvo mažinamas darbo krūvis (nuo 1 etato iki 0,25 etato), todėl prašė darbo sutarties sąlygų pakeitimus, kuriais buvo sumažinta jo darbo laiko norma, pripažinti neteisėtais. Dėl 2018 m. kovo 7 d. įvykusio įvykio kaltas nesijaučia, 2018 m. kovo 7 d. trys byloje minimi mokiniai jo paprašė eiti į dušą, jis du į dušą įleido, o vienam liepė palaukti, nes suprato, kad jų kartu geriau vienoje patalpoje nepalikti, tačiau vėliau jį vis tiek įleido į dušą, pirmiesiems dviem dar neišėjus, mokiniai duše buvo apie 1 valandą, tuo metu jis į dušą nėjo, ką jie jame veikė, netikrino.

Atsakovas su ieškiniu nesutiko ir prašė jį atmesti kaip neteisėtą ir nepagrįstą bei priteisti jam iš ieškovo bylinėjimosi išlaidas, paaiškino, kad ieškovas auklėtoju dirbo nuo 2007 m. rugsėjo 5 d., darbo santykių metu jo darbo sutarties sąlygos buvo ne kartą keistos, tačiau ieškovas nei dėl apmokėjimo už darbą, nei dėl kitų darbo sutarties sąlygų pakeitimų darbdaviui pretenzijų nereiškė, paskutinis ieškovo darbo laiko krūvis buvo nustatytas nuo 2017 m. rugsėjo 1 d. Ieškovas su savo 2017/2018 m. tarifikacija buvo supažindintas pasirašytinai, tačiau dėl to taip pat nereiškė darbdaviui jokios savo oficialios pozicijos. Atkreipė dėmesį į tai, kad ieškovas darbo santykių metu jau anksčiau buvo užsiminęs apie ketinimus nutraukti darbo sutartį 2018 m. rugpjūčio mėnesį, todėl, atsakovo teigimu, ieškovo dėstomos aplinkybės apie tariamą suinteresuotumą dirbti iki pensijos neatitinka tikrovės. Nurodė, kad 2018 m. kovo 7 d. ieškovo darbo metu dėl mokinių nepriežiūros vienas mokinys galimai naudojo lytinę prievartą kito mokinio atžvilgiu, ieškovas nevykdė auklėtojo pareigų – savo darbo metu neužtikrino mokinio fizinio bei psichologinio saugumo bendrabutyje, ieškovas nenorėjo ir neketino apie šį įvykį pranešti vadovybei, tą padarė tik paragintas kitos auklėtojos, dėl šio įvykio yra pradėtas ikiteisminis tyrimas. Atsakovas teigė, kad nurodymai ypatingai stebėti incidente dalyvavusius mokinius ir neleisti jiems kartu maudytis duše darbuotojams, įskaitant ir ieškovą, buvo duoti prieš mėnesį iki įvykstant 2018 m. kovo 7 d. incidentui 2018 m. vasario 20 d. susirinkime. Atsakovas paaiškino, kad 2018 m. kovo 9 d. ieškovas buvo pakviestas į direktorės kabinetą aptarti 2018 m. kovo 7 d. incidento aplinkybių, ieškovas pareiškė, kad jau seniai norėjo išeiti iš darbo, direktorė nurodė, kad pagal susidariusią situaciją ji tam neprieštarautų, tuomet ieškovas išėjo pas raštinės sekretorę ir paprašė atspausdinti prašymo dėl išėjimo iš darbo savo noru formą, jis tokią formą savo ranka užpildė, jo prašymas buvo patenkintas, vėliau ieškovas pasirašė dar ir darbo sutartyje, kurioje buvo fiksuotas jo atleidimo iš darbo pagrindas, ieškovo valia nutraukti darbo santykius susiformavo laisvai, siekiant išvengti drausminės atsakomybės ir išsaugoti gerą reputaciją.

Teismo posėdžio metu liudytoja apklausta naktinė auklė nurodė, kad 2018 m. kovo 7 d. į darbą atvyko anksčiau, žinojo, kad mokiniui E. L. buvo uždrausta maudytis duše kartu su mažesniais mokiniais, bet jį rado duše su kitais, tai buvo ieškovo darbo laikas, ji ieškovą matė koridoriuje, ieškovas nieko nedarė.

Teismas pažymėjo, kad atleidimas iš darbo DK 55 straipsnio 1 dalies pagrindu gali būti pripažįstamas neteisėtu tik tuo atveju, jeigu įrodomas neleistinas darbdavio poveikis darbuotojui, paskatinęs pastarąjį parašyti pareiškimą atleisti iš darbo (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2005 m. spalio 17 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-493/2005). Faktą, kad darbuotojo pareiškimas nutraukti darbo sutartį neatitiko jo tikrosios valios, turi įrodyti darbuotojas (ieškovas), kuris tokiu faktu grindžia savo reikalavimus (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2013 m. kovo 19 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3- 174/2013).

Teismas nurodė, kad bylos medžiaga patvirtina, kad 2018 m. vasario 20 d. vykusiame susirinkime, kuriame dalyvavo ieškovas, buvo nutarta didesnį dėmesį skirtį būtent mokiniams, kurie ir dalyvavo 2018 m. kovo 7 d. įvykusiame incidente. Teismo posėdžio metu liudytoja apklausta V. G. parodė, kad 2018 m. vasario 20 d. susirinkime ieškovas dalyvavo. Teismo posėdžio metu liudytojomis apklaustos V. G. ir J. L. nurodė, kad darbovietėje visi žino, jog mokinių E. L. ir L. K. negalima palikti kartu vienoje patalpoje, jiems negali būti leidžiama maudytis kartu, liudytoja V. G. dar papildomai nurodė, kad ji ne kartą ieškovui yra pati priminusi, jog mokiniai E. L. ir L. K. negali maudytis kartu. Ypatingai pabrėžtina tai, kad pats ieškovas teismo posėdžio metu patvirtino, jog 2018 m. kovo 7 d. trys byloje minimi mokiniai jo paprašė eiti į dušą, jis du į dušą įleido, o vienam liepė palaukti, nes suprato, kad jų kartu geriau vienoje patalpoje nepalikti, tačiau vėliau jį vis tiek įleido į dušą, pirmiesiems dviem dar neišėjus. Taigi, teismas konstatavo, kad ieškovui buvo žinoma ir jis pats suprato, kad mokinių E. L. ir L. K. negalima vienų palikti kartu vienoje patalpoje be priežiūros ir negalima leisti jiems maudytis kartu. Teismas nustatė, kad ieškovas aukščiau minėtus mokinius, už kuriuos jis buvo atsakingas pagal budėjimo grafiką, paliko vienus be priežiūros duše apie 40-60 minučių, jų elgesio duše nė karto nepatikrino, į dušo patalpą neužėjo, po naktinės auklės net ne jos darbo metu pastebėto įvykio duše, į dušą vis tiek neužėjo, vėliau užėjo tik į galimai nukentėjusiojo mokinio kambarį pokalbiui. Teismas nustatė, kad ieškovas pažeidė auklėtojo pareigybės aprašymo 16, 17, 24 punktų nuostatas – netinkamai vykdė auklėtojo darbo funkcijas – savo darbo metu nesaugojo vaikų sveikatos, neužtikrino jų fizinio bei psichologinio saugumo, nors ir informavo, bet ne savo valia, administraciją apie įvykį, taigi, pagal darbo pareigų pažeidimo pobūdį ir kilusias pasekmes akivaizdu, jog egzistavo sąlygos ieškovo atleidimui iš darbo už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą.
Teismas, išsamiai susipažinęs su bylos medžiaga, liudytojų parodymais, patvirtinančiais, jog ieškovas pats yra minėjęs apie ketinimą darbo sutartį nutraukti nuo 2018 m. rugsėjo mėnesio, paties ieškovo paaiškinimais teismo posėdžio metu, sprendė, kad byloje neginčijamai nustatyta, jog 2018 m. kovo 9 d. darbdaviui išsiaiškinus darbuotojo netinkamai atliktas darbines funkcijas 2018 m. kovo 7 d., darbuotojo asmeninė valia buvo nutraukti darbo santykius su atsakovu, kad darbuotojas nebūtų atleistas iš darbo darbdavio dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo. Teismas atkreipė dėmesį į tai, kad šiuo atveju atsakovas pasielgė itin geranoriškai ieškovo atžvilgiu patenkindamas jo prašymą išeiti iš darbo, nors pagrindą atleisti jį iš darbo už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą turėjo.

Teismo vertinimu, vien tai, kad, kaip teigė ieškovas, jo 2018 m. kovo 9 d. prašyme esančios raidės po jo parašu P.V. reiškia prieš valią, neįrodo darbdavio naudoto psichologinio spaudimo jo atžvilgiu. Pabrėžtina, kad darbo pareigų pažeidimo išaiškinimas ir pranešimas apie jį darbuotojui negali būti laikomas psichologiniu spaudimu. Tuo labiau, kai darbuotojas darbo sutarties skiltyje apie atleidimą iš darbo DK 55 straipsnio 1 dalies pagrindu (darbuotojo pareiškimu) pasirašė jau be jokių prierašų, taip pat aplinkybė, jog ieškovas, parašęs prašymą dėl darbo sutarties nutraukimo, vėliau (jau esant įformintam darbo sutarties nutraukimui) pakeitė savo valią (nuomonę), kas yra nutikę nagrinėjamu atveju, negali suteikti pagrindą pripažinti negaliojančiu darbo sutarties nutraukimą. Teismo vertinimu, ieškovas neįrodė, jog prašymą atleisti iš darbo jis buvo priverstas rašyti prieš savo valią, jokia neteisėta darbdavio įtaka nenustatyta, todėl sprendė, kad nėra pagrindo pripažinti ieškovo atleidimą iš darbo pas atsakovą neteisėtu.

Teismui ieškovas teigė, kad darbo santykių metu jam sistemiškai buvo mažinamas darbo krūvis (nuo 1 etato iki 0,25 etato) ir prašė darbo sutarties sąlygų pakeitimus, kuriais buvo sumažinta jo darbo laiko norma, pripažinti neteisėtais. Atsakovas nurodė, kad ieškovas nei dėl apmokėjimo už darbą, nei dėl kitų darbo sutarties sąlygų pakeitimų darbdaviui pretenzijų niekada nereiškė, paskutinis ieškovo darbo laiko krūvis buvo nustatytas nuo 2017 m. rugsėjo 1 d., ieškovas su savo 2017/2018 m. tarifikacija buvo supažindintas pasirašytinai. Teismas, įvertinęs aptartas aplinkybes ir vadovaudamasis DK 45 straipsnio 3 dalimi, sprendė, kad darbuotojui per 3 mėnesius nesikreipus dėl jo manymu padaryto jo teisių pažeidimo dėl nustatyto darbo krūvio 2017/2018 m. , jis sutiko dirbti pasiūlytomis pakeistomis darbo sąlygomis (darbo krūviu), todėl sprendė, kad nėra pagrindo tenkinti ieškovo reikalavimą darbo sutarties sąlygų pakeitimus, kuriais buvo sumažinta jo darbo laiko norma, pripažinti neteisėtais, kartu atmetė išvestinius ieškovo reikalavimus jo naudai iš atsakovo priteisti su neteisėtu darbo sutarties sąlygų pakeitimu susijusias išmokas bei 5 procentų dydžio metines palūkanas už priteistą sumą nuo bylos iškėlimo teisme dienos iki teismo sprendimo visiško įvykdymo.
Teismas konstatavo, kad ieškovo ieškinys yra nepagrįstas ir ieškinį atmetė.

Vilniaus miesto apylinkės teismo (toliau – Teismas) 2018 m. rugsėjo 20 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e2-22768-996/2018

Ginčas tarp šalių kilo dėl atleidimo iš darbo teisėtumo ir pagrįstumo. Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į Teismą su ieškiniu atsakovui (darbdaviui), prašydamas pripažinti jo atleidimą iš darbo pas atsakovą neteisėtu, laikyti, kad jo darbo sutartis nutraukta Teismo sprendimu, priteisti jam iš atsakovo vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką, 6 jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio kompensaciją, turtinę žalą – negautą premiją, kurią jis būtų gavęs, jei būtų dirbęs arba išėjęs vaiko priežiūros atostogų, neturtinę žalą bei bylinėjimosi išlaidas.

Ieškovas Teismui teigė, kad 2018 m. sausio 9 d. jam grįžus iš atostogų atmosfera darbe buvo pasikeitusi, jo vadovas E. V. nurodė, kad jį (ieškovą) norima atleisti iš darbo, kadangi jis yra per didelėje komforto zonoje; 2018 m. sausio 12 d. jam buvo įteiktas pasiūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, išmokant jam 6 mėnesių išeitinę kompensaciją, bet jis pageidavo 12 mėnesių išeitinės kompensacijos, kadangi jis yra neseniai sukūręs šeimą, su sutuoktine augina 1 metų sūnų, sutuoktinė yra vaiko priežiūros atostogose ir yra nėščia, be to, bendrovėje išdirbo ilgą laiką, visuomet pareigas atlikdavo be priekaištų; 2018 m. sausio 15 d. pokalbio su personalo vadovu U. V. metu jam buvo daromas psichologinis spaudimas, buvo nurodyta, kad jis turi nutraukti darbo sutartį bendrovės nurodytomis sąlygomis, priešingu atveju, bus atleistas iš darbo, o norėdamas įsidarbinti kitur, negaus teigiamų rekomendacijų iš bendrovės; vėliau tą pačią dieną jis buvo pakviestas į pokalbį su jo vadovu E. V. ir E. D., jam vėl buvo daromas psichologinis spaudimas, nurodoma, kad bus paskleista neigiama informacija apie jį, kas trukdys jam įsidarbinti kitur, reikalaujama, kad jis nutrauktų darbo santykius šalių susitarimu, darbo sutarties nutraukimo priežastimis buvo nurodomas jo mažas aktyvumas darbe, buvo nurodyta, kad dirbti toliau bendrovėje jam galimybės nebus; 2018 m. sausio 18 d. jo vadovas E. V. jį informavo, kad jis atsisakė labai gero pasiūlymo nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu ir dabar jo darbo pobūdis keisis, t. y. jis nebeturės klientų, turės išduoti naujų paskolų ne bendrovės klientams 5 000 000 Eur sumai, nebeturės padėjėjo ir turės per savaitę susitikti su 5 kito banko potencialiais klientais, kas yra nerealūs ir neįgyvendinami planai, taip buvo daromas spaudimas jam išeiti iš darbo šalių susitarimu; 2018 m. sausio 24 d. jam buvo įteiktas įspėjimas, kad su juo sudaryta darbo sutartis bus nutraukta 2018 m. sausio 29 d. DK 59 straipsnio pagrindu, nes jis darbo metu ne visą savo darbo laiką ir pastangas skiria darbo funkcijų atlikimui, kas demotyvuoja kitus, kartu dirbančius ir tai matančius darbuotojus, be to, nepakankamai laiko skiria naujų klientų paieškai, jam priskirtų darbuotojų mokymui ir ugdymui, jo elgesys darbe ir požiūris į darbą neatitinka bendrovės tikslų ir vertybių. Atleistas iš darbo buvo 2018 m. sausio 29 d. DK 59 straipsnio pagrindu. Mano, kad atleistas iš darbo neteisėtai, nes tam nebuvo jokių priežasčių, o priežastys nurodytos įspėjime yra formalios, abstrakčios, nepakankamai motyvuotos ir neatitinkančios tikrovės, be to, dėl nepasiektų rezultatų pagal DK 59 straipsnį jis negalėjo būti atleistas, tai DK 57 straipsnyje įtvirtinto atleidimo pagrindas, jis apie darbo trūkumus iš anksto įspėtas nebuvo, nebuvo suteikta galimybė pasitaisyti. Mano, kad jis buvo atleistas dėl diskriminacinių motyvų, ką draudžia DK 59 straipsnio 2 dalis, nes jis pranešė bendrovės vadovams apie jo atžvilgiu vykdomus netinkamus veiksmus, be to, atsakovas bijojo, kad jis (ieškovas) išeis vaiko priežiūros atostogų, jo kaip projektų vadovo atlyginimas buvo didžiausias. Teigė, kad turtinę žalą sudaro jo negauta premija už 2015, 2016 metus, kurią jis būtų gavęs, jei toliau būtų dirbęs ar išėjęs vaiko priežiūros atostogų. Nurodė, kad atsakovas tendencingai siekė jį atleisti iš darbo, vengė paaiškinti tikrąją padėtį bei atleidimo priežastis ir tai sukėlė jam dvasinius išgyvenimus, stresą, pažeminimą, nestabilumo darbo santykiuose jausmą, neužtikrintumą savo ir savo šeimos ateitimi, todėl siekia neturtinės žalos prisiteisimo.

Atsakovas su ieškiniu nesutiko ir prašė jį atmesti kaip nepagrįstą bei priteisti jam iš ieškovo bylinėjimosi išlaidas. Paaiškino, kad ieškovui atsisakius 2018 m. sausio 12 d. pasiūlymo nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, buvo nutarta suteikti ieškovui galimybę daugiau dirbti pritraukiant naujus klientus, atlaisvinus jį nuo darbų su turimais paskirtais klientais, tačiau pasiūlymas ieškovo nesudomino, jis ėmė klausinėti, kada bus atleistas, taip keldamas įtampą darbe; 2018 m. sausio 24 d. įspėjime dėl darbo sutarties nutraukimo buvo nurodyta, kad darbo sutartis nutraukiama dėl to, kad ieškovas darbo metu ne visą savo darbo laiką ir pastangas skiria darbo funkcijų atlikimui, kas demotyvuoja kitus, kartu dirbančius ir tai matančius darbuotojus, be to buvo nurodyta, kad ieškovas nepakankamai laiko skiria naujų klientų paieškai bei jam priskirtų skyriaus darbuotojų mokymui ir ugdymui, o toks jo elgesys neatitinka bendrovės tikslų ir vertybių.  Atsakovas paaiškino, kad ieškovui 2017 m. birželio mėn. tapo žinomos jo netinkamo elgesio darbe priežastys, kurias jis pats pripažino pokalbio su tiesioginiu vadovu metu, t. y.prekyba valiutomis darbo metu, tačiau net ir po pokalbio jo požiūris nepasikeitė, jis ir toliau darbo metu užsiiminėjo pašaline veikla, pastabas dėl tokio jo elgesio išreiškė ne tik tiesioginis vadovas, bet ir kiti banko darbuotojai, kuriems toks ieškovo elgesys darbo metu buvo nepriimtinas. Atsakovas pabrėžė, kad ieškovas iš darbo buvo atleistas dėl kompleksinių priežasčių, labiausiai susijusių su jo elgesiu darbe ir iš to išplaukiančių pasekmių (atsainaus požiūrio į darbą ir kitų darbuotojų demotyvacijos, jaunesnių kolegų nepriežiūros ir kt.), bet ne dėl konkrečių darbo rezultatų. Pažymėjo, kad ieškovo atleidimo iš darbo priežastys visiškai nebuvo susijusios su jo šeimine padėtimi ar teise gauti tam tikro pobūdžio informaciją iš bendrovės administracijos, jo atleidimas iš darbo buvo susijęs su jo elgesiu darbe, požiūriu į darbą, jo atliekama veikla darbo metu, pasitikėjimo praradimu. Teigė, kad pagal bendrovės 2016–2020 metų pelno paskirstymo programos aprašą, 3 metų kaupimo laikotarpis dar nėra pasibaigęs, vienas iš reikalavimų išmokant atidėtą premiją – atidėjimo laikotarpiu būti bendrovės darbuotoju, todėl ieškovui jo prašomos premijos nepriklauso ir jas skirti nėra jokio teisinio pagrindo; prašymas atlyginti neturtinę žalą yra visiškai nepagrįstas; 6 mėn. vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija darbuotojui išmokėta jo atleidimo iš darbo metu, todėl pakartotinė nebepriklauso. 
Teismo posėdžio metu liudytoju apklaustas E. V. parodė, kad buvo tiesioginis ieškovo vadovas, nurodė, kad ieškovas ne visą darbo laiką skyrė tiesioginiam darbui, per mažai laiko skyrė padėjėjo mokymui ir nesutapo jų vertybės, todėl inicijavo ieškovo atleidimo procedūrą, suformulavo atleidimo priežastis.

Teismas nustatė, kad ieškovas darbo sutarties pagrindu dirbo pas atsakovą verslo klientų projektų vadovu, 2018 m. sausio 12 d. ieškovui buvo pateiktas atsakovo pasiūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, su kuo jis nesutiko, 2018 m. sausio 24 d. ieškovui buvo surašytas įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą 2018 m. sausio 29 d. DK 59 straipsnio pagrindu, priežastimis nurodant tai, kad ieškovas ne visą savo darbo laiką ir pastangas skiria darbo funkcijų atlikimui, kas demotyvuoja kitus, kartu dirbančius ir tai matančius, darbuotojus, be to, nepakankamai skiria laiko naujų klientų paieškai, priskirtų skyriaus darbuotojų mokymui ir ugdymui, jo elgesys darbe ir požiūris į darbą neatitinka bendrovės tikslų ir vertybių, su ieškovu sudaryta darbo sutartis nutraukta 2018 m. sausio 29 d. DK 59 straipsnio pagrindu, 2018 m. kovo 2 d. DGK buvo gautas ieškovo 2018 m. vasario 27 d. prašymas dėl neteisėto atleidimo iš darbo, kompensacijos, turtinės, neturtinės žalos išieškojimo, kurį išnagrinėjusi DGK 2018 m. gegužės 2 d. sprendimu Nr. DGKS-2399 darbo byloje Nr. APS-36-4609 ieškovo prašymą atmetė.

Teismas nurodė, kad darbdavys, nustatęs priežastis, dėl kurių darbuotojas nebegali pas jį dirbti bei kurios nenurodytos DK 57 straipsnio 1 dalyje, ir siekdamas su tokiu darbuotoju sudarytą darbo sutartį nutraukti DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu, įspėjime, kuris turi būti įteikiamas raštu prieš 3 darbo dienas, darbuotojui turi nurodyti darbo sutarties nutraukimo priežastį ir įstatymo normą, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, tai yra, DK 59 straipsnio 1 dalį, bei darbo santykių pasibaigimo dieną. Priežastys, dėl kurių su darbuotoju sudaryta darbo sutartis gali būti nutraukta DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu, turi būti susijusios su darbuotojo asmeniu susijusiosiomis subjektyviomis aplinkybėmis (darbuotojo charakteriu, asmeninėmis savybėmis ir pan.), kurios pasireiškia netinkamu darbuotojo elgesiu darbe, ar kitokios darbdaviui svarbios priežastys, nenurodytos DK 57 straipsnio 1 dalyje, dėl kurių buvimo darbuotojas yra netinkamas pavestam darbui dirbti ir dėl kurių darbdavys mano, kad tolesnis tokio darbuotojo darbas pas jį yra negalimas. Pagal kasacinio teismo praktiką (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2015 m. vasario 23 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-48/2015), aplinkybės, susijusios su darbuotoju netinkamu elgesiu darbe, suprantamos kaip darbuotojo nepagrįsti konfliktai su bendradarbiais, elgesys, kuriantis įtampą tarp darbuotojų, psichologinio diskomforto kolektyve sukūrimas, pažiūrų, nesuderinamų su dirbamu darbu ar visuomenės moralės normomis, demonstravimas, profesinės etikos reikalavimų ignoravimas, disciplinos, motyvacijos trūkumas ir pan. Tokiais atvejais tinkamumas pavestam darbui atlikti turėtų būti suprantamas ne tik kaip paties darbuotojo tiesioginių darbo funkcijų atlikimo kokybė, bet jo elgesio įtaka kitų darbuotojų darbo sąlygoms, poveikis darbingumui ir veiklos rezultatams, įmonės prestižui ir pan. Atleidimo iš darbo pagal DK 59 straipsnio 1 dalį atveju darbdavys privalo įrodyti, kad jis turėjo priežastį atleisti darbuotoją ir kad ši priežastis nediskriminacinio pobūdžio. Priežasties svarba šiuo atveju teisiškai nereikšminga, nes aptariamas atleidimo pagrindas siejamas iš esmės su subjektyvaus pobūdžio atleidimo priežastimis, dėl kurių darbdavys nusprendžia, kad konkretus darbuotojas netinkamas tęsti darbą įmonėje. Tokios teismo išvados atitinka teismų praktiką (Vilniaus apygardos teismo 2018 m. gegužės 17 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e2A-1674-910/2018).
Teismas nagrinėjamoje byloje iš liudytojų parodymų nustatė, kad dar 2017 m. birželio mėn. bendrovės darbuotojams ėmus skųstis ieškovo darbo metu (ne pietų pertraukos ar prieš darbo valandas, ar po jų metu) atliekama pašaline asmeninio pobūdžio veikla – prekyba valiutomis, kuri nesusijusi su pareigų vykdymu, su ieškovu buvo pravestas pokalbis šia tema, liudytojas E. V. aiškiai formuluodamas klausimą paklausė ieškovo, ar jis būtent darbo metu prekiauja valiutomis, ieškovas į konkretų klausimą atsakė: „taip, tą darau, bet ne ta apimtimi, per dieną apie 30 min., ir tą darau iš savo asmeninio telefono“, taip ieškovas prisipažino, kad būtent darbo metu (apie 30 min. per dieną darbo metu) prekiaudavo valiutomis savo asmeniniais tikslais, jam buvo išsakytos pastabos dėl užsiėmimo pašaline veikla darbo metu, tačiau ir po tokio pokalbio bendrovės darbuotojai ir toliau skųsdavosi dėl ieškovo toliau tęsiamos pašalinės veiklos darbo metu, todėl ši tema vėl buvo iškelta 2018 m. sausio mėn. Pastebėtina, kad aplinkybė, jog darbuotojas valiutomis asmeniniais tikslais prekiavo iš savo asmeninio telefono, nekeičia išvados, kad darbo metu jis užsiimdavo pašaline veikla. Taigi, ieškovo teiginiai, kad atsakovas nė karto jo nebuvo įspėjęs apie jo netinkamą elgesį yra nepagrįsti. Toks ieškovo elgesys darbo metu patvirtina ieškovo nepakankamai atsakingą pareigų vykdymą, nesusikoncentravimą darbo metu išimtinai tiesioginių pareigų vykdymui, disciplinos trūkumą, motyvacijos stoką, netinkamo pavyzdžio kitiems darbuotojams demonstravimą, tuo labiau, kai jis buvo ilgametis bendrovės darbuotojas, vertinamas kaip itin kvalifikuotas specialistas, todėl toks darbuotojas turėjo būti siektinu pavyzdžiu kitiems darbuotojams, vadinasi, jo pradėta vykdyti pašalinė veikla darbo metu, atsiradusi motyvacijos stoka, akivaizdu, neigiamai įtakojo kitus darbuotojus. Be to, net ir atsakovo atstovams išsakius pastabas dėl tokio ieškovo elgesio darbo metu, jis į jas nesureagavo ir toliau tęsė pašalinę veiklą darbo metu. Vien tai, kad ieškovas, kaip savo srities specialistas, ilgą laiką buvo vertinamas, jam nuolat buvo keliamas darbo užmokestis, gavo padėkas, nepaneigia fakto, kad darbuotojas, galimai supratęs savo pakankamai gerą vertinamą bendrovėje, ėmė naudotis savo padėtimi ir darbo metu pradėjo užsiimti asmenine veikla, taip sukeldamas situaciją, kai darbdavio ėmė nebetenkinti toks darbuotojo elgesys, išsakius jam pastabas, į jas jis vėlgi nesureagavo, kas rodo tokio darbuotojo neatsakingą požiūrį į darbą, motyvacijos stoką, nesiskaitymą su bendrovės tikslais. Taigi, Teismas konstatavo, jog ieškovo netinkamas elgesys darbe įrodytas; ieškovui buvo žinoma, koks jo elgesys darbinėje veikloje atsakovui yra nepriimtinas; nustatytos priežastys – ne viso savo darbo laiko ir pastangų skyrimas darbo funkcijų atlikimui, kadangi darbo metu užsiimama pašaline asmenine veikla (prekyba valiutomis), kas demotyvuoja kitus darbuotojus, toks darbuotojo elgesys darbe, požiūris į darbą sudaro pagrindą atleisti tokį darbuotoją iš darbo pagal DK 59 straipsnio 1 dalį. Vadinasi, nepagrįstai ieškovas teigia, kad nebuvo jokių priežasčių atleisti jį iš darbo, kad jo atleidimo priežastys formalios, neatitinka tikrovės, abstrakčios ir nemotyvuotos.

Teismas sprendė, kad ieškovas nepagrįstai teigė, kad atsakovas nustatė jo kaltę, kadangi aplinkybė, jog įspėjime atsakovas papildomai nurodė tai, kad, be ieškovo netinkamo elgesio darbe ir požiūrio į darbą, jis nepakankamai skiria laiko naujų klientų paieškai, jam priskirtų skyriaus darbuotojų mokymui ir ugdymui, negali būti laikomi ieškovo kalte, kadangi tai, akivaizdu, yra jo netinkamo elgesio darbe pasekmės (išvestinės priežastys) – dalį darbo laiko skiriant prekyba valiuta asmeniniais tikslais, tokiu būdu dėl nepakankamai atsakingo požiūrio į darbą, motyvacijos stokos, nukentėjo jo atliekamo darbo kokybė, vadinasi, toks darbuotojas negali būti pripažįstamas lojaliu darbdaviui, efektyviai išnaudojantis visą darbo laiką bendrovės tikslų įgyvendinimui. Taip pat dėl nepakankamai atsakingo ieškovo požiūrio į darbą, motyvacijos stokos, nukentėjo ir jo padėjėjo ugdymo ir mokymo kokybė.

Teismas nustatė, kad ieškovo atleidimo iš darbo DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu priežastys buvo ieškovo netinkamas elgesys darbe dėl jo asmeninių savybių, kas akivaizdu yra darbdaviui svarbios priežastys, dėl kurių darbuotojas nebegali bendrovėje dirbti, nes daro neigiamą įtaką kitų darbuotojų darbingumui, kuria neigiamą mikroklimatą, rodo netinkamą pavyzdį kitiems darbuotojams dėl požiūrio į darbą, bei kurios nenurodytos DK 57 straipsnio 1 dalyje. Be to, pačių darbuotojo eitų pareigų pobūdis kelia tokias pareigas einančiam asmeniui didesnius atsakomybės, tinkamo elgesio suvokimo standartus, o atsiskleidusios ieškovo asmeninės savybės, sąlygojusios jo netinkamą elgesį darbe, yra netinkamos ir trukdančios jam pavestam darbui dirbti toliau. Taigi, Teismas sprendė, kad egzistavo priežastys nutraukti darbo sutartį DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu.

Nagrinėjamoje byloje Teismas ieškovo diskriminavimo nenustatė. Pažymėjo, kad ieškovo teiginys, jog jis iš darbo buvo atleistas dėl to, kad darbdavys žinojo, jog jo sutuoktinė laukiasi antro vaiko, todėl bijojo, kad jis išeis vaiko priežiūros atostogų, yra nepagrįstas, kadangi, kaip nurodė pats ieškovas, jo sutuoktinė laukėsi jau antro vaiko, įrodymų, kad jai laukiantis pirmo vaiko, jam būtų reiškiami priekaištai dėl galimų atostogų ar siūloma nutraukti darbo sutartį, nėra, kaip ir nėra įrodymų, kad bendrovė taikytų tokią praktiką savo veikloje, priešingai, atsakovo pateikti duomenys apie bendrovės darbuotojus, kuriems suteiktos tėvystės, vaiko priežiūros atostogos, patvirtina, kad bendrovėje nuolat yra didelis skaičius darbuotojų, kurie išleidžiami tiek vaiko priežiūros, tiek tėvystės atostogų. Taip pat visiškai nepagrįsta ieškovo pozicija, jog jis iš darbo buvo atleistas, nes jo, kaip projektų vadovo, darbo užmokestis buvo didžiausias, kadangi savo pozicijai pagrįsti ieškovas nepateikė jokių įrodymų. Ieškovas iš darbo buvo atleistas teisėtai ir pagrįstai, egzistuojant DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindams, dėl jo elgesio darbe, požiūrio į darbą, motyvacijos stokos. Nenustatyti ir jokie kiti diskriminaciniai motyvai atsakovui nutraukiant su ieškovu sudarytą darbo sutartį. Teismas sprendė, kad darbdavys įrodė, jog jis turėjo reikšmingą priežastį atleisti darbuotoją iš darbo ir ši priežastis nebuvo diskriminacinio pobūdžio.

Teismas konstatavo, kad ieškovą atleidžiant iš darbo DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu pažeidimų nenustatyta, ieškovo atleidimas iš darbo DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu yra teisėtas ir pagrįstas, todėl nėra pagrindo pripažinti neteisėtu ieškovo atleidimą iš darbo, todėl toks ieškovo reikalavimas atmestas, atmetus šį reikalavimą taip pat atmesti išvestiniai ieškovo reikalavimai, nuspręsta laikyti, kad jo darbo sutartis nutraukta teismo sprendimu, priteisti jam iš atsakovo vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką, taip pat atmesti ieškovo reikalavimą priteisti jam iš atsakovo 6 jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio kompensaciją, kadangi tokia išeitinė išmoka jam jau yra išmokėta pagal DK 59 straipsnio 1 dalies nuostatas, tą tvirtino atsakovas, o ieškovas to neginčijo, todėl pakartotinai ši išmoka negali būti priteisiama. Dėl ieškovo prašomos priteisti turtinės žalos – negautos premijos už 2015 m., 2016 m., kurią, jo teigimu, jis būtų gavęs, jei būtų dirbęs toliau ar išėjęs vaiko priežiūros atostogų, Teismas pažymėjo, kad pagal bylos duomenis, sprendimas dėl atidėtų premijų priimamas tais metais, kai mokama atidėta premija, be to, išmokant atidėtą sumą darbuotojas turi dirbti, vadinasi, pagal bylos duomenis ieškovui premija nepriklausė, todėl atmetė ieškovo reikalavimą dėl turtinės žalos (premijos) priteisimo.

Ieškovas taip pat prašė priteisti jam iš atsakovo neturtinę žalą. Teismas sprendė, kad pripažinus, kad ieškovas iš darbo atleistas teisėtai ir pagrįstai, nėra teisinio pagrindo konstatuoti neteisėtų darbdavio veiksmų, – nėra vienos iš būtinųjų sąlygų atsakomybei kilti. Ieškovas neįrodė neturtinės žalos fakto, tai yra, kad jis patyrė tokių neigiamų išgyvenimų, kurie buvo tokie stiprūs, intensyvūs, jog būtų pagrindas neturtinės žalos faktui konstatuoti. Psichologinis spaudimas ieškovo atžvilgiu nenustatytas, todėl atmestas ieškovo reikalavimas priteisti jam neturtinės žalos atlyginimą.
Teismas ieškovo ieškinį atmetė. Konstatavo, kad ieškinys yra nepagrįstas, todėl jį tenkinti, vadovaujantis ieškovo nurodytais ar kitais motyvais, nėra pagrindo.

Vilniaus miesto apylinkės teismo (toliau – Teismas) 2018 m. spalio 18 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e2-25473-727/2018
Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į Teismą su ieškiniu atsakovui (darbdaviui) dėl Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos Vilniaus teritorinio skyriaus darbo ginčų komisijos (toliau – DGK) sprendimo Nr. DGKS-2729 darbo byloje Nr. APS-1-8349 pakeitimo – atsakovui skirtos baudos už ankstesnio sprendimo nevykdymą padidinimo ir neturtinės žalos išieškojimo. 

Ieškovė (darbuotoja) po DGK sprendimo Nr. DGKS-2729, priimto jos darbo byloje Nr. APS-1-8349, kuriuo buvo nuspręsta išieškoti ieškovės naudai iš atsakovo (darbdavio) 500 Eur baudą (po 100 Eur už kiekvieną savaitę) už DGK sprendimo nevykdymą bei atmestas prašymas dėl 10000 Eur neturtinės žalos išieškojimo, kreipėsi į teismą su ieškiniu, prašydama: 1) pakeisti DGK sprendimą Nr. DGKS-2729, skirti atsakovui 500 Eur baudą už kiekvieną praleistą savaitę nuo DGK sprendimo priėmimo dienos iki įvykdymo dienos ieškovės naudai, 2) priteisti iš atsakovo 10000 Eur dydžio neturtinei žalai atlyginti, 3) priteisti iš atsakovo bylinėjimosi išlaidas. Ieškovė nurodė, jog ji kreipėsi į DGK su prašymu išnagrinėti jos darbo ginčą su atsakovu dėl neteisėto atleidimo iš darbo. DGK sprendimu Nr. DGKS-1289 darbo byloje Nr. APS-1-3600 pripažino ieškovės atleidimą iš darbo pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 58 str. 3 d. 5 ir 6 p. neteisėtu, panaikino šiuo klausimu atsakovo 2018-01-25 įsakymą Nr. 01-26, negrąžino jos į darbą, laikė, kad ieškovės darbo sutartis nutraukta pagal DK 218 str. 6 d. darbo ginčų komisijos sprendimu jo įsiteisėjimo dieną, išieškojo ieškovės naudai iš atsakovo 1621,44 Eur vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki DGK sprendimo priėmimo dienos ir po 67,56 Eur vidutinį darbo užmokestį iki sprendimo įvykdymo dienos už kiekvieną darbo dieną pagal penkių darbo dienų savaitės darbo grafiką, bet ne ilgiau kaip už vienerius metus nuo atleidimo iš darbo dienos, bei dviejų jos vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensaciją už kiekvienus dvejus darbo santykių trukmės metus pas atsakovą, 500 Eur neturtinės žalos atlyginimą. Atsakovas DGK sprendimo nevykdė, todėl ji kreipėsi į DGK su reikalavimu dėl baudos skyrimo ir neturtinės žalos atlyginimo, prašydama išieškoti jos naudai iš atsakovo po 500 Eur baudos už kiekvieną savaitę bei 10000 Eur neturtinei žalai atlyginti. Ieškovė nesutiko su DGK išvada, jog 500 Eur bendra baudos suma už penkias savaites yra pakankama ir protinga, Teismo prašė jos DGK teiktą prašymą tenkinti visiškai. Ieškovė pažymėjo, kad atsakovas viso kilusio ginčo su ieškove metu elgėsi nekorektiškai, nesąžiningai ir piktybiškai nevykdė jos naudai priimtų DGK sprendimų. Ieškovė atkreipė dėmesį, kad atsakovas nedalyvaudavo DGK posėdžiuose, neteikė atsiliepimo į ieškovės pareiškimą, piktybiškai vengė vykdyti DGK sprendimą, todėl ieškovė buvo priversta kreiptis į antstolį pagalbos, be to, pati ieškovė rūpinosi ir atleidimo pagrindo Sodros duomenų bazėje pakeitimu, nors tokia pareiga, anot jos, besąlygiškai tenka pačiam atsakovui. Tai jai sukėlė papildomų rūpesčių ir nepatogumų, sukėlė ieškovei naujus emocinius ir dvasinius išgyvenimus, nuolatinę stresinę bei nervinę būseną, nuo kurių šlubuoja jos sveikata. Teismo posėdžio metu ieškovė palaikė ieškinį, prašė jį tenkinti, neturtinės žalos dydį sumažino iki 3000 Eur.

Atsakovas (darbdavys) pateikė atsiliepimą į ieškovės ieškinį, kuriame nurodė nesutinkąs su juo, prašė atmesti ieškovės ieškinį visa apimtimi, priteisti iš ieškovės atsakovo patirtas bylinėjimosi išlaidas. Atsakovas nurodė, jog jis  visas savo prievoles yra atlikęs tinkamai, finansiškai atsiskaitęs su ieškove. Jis nesutiko su ieškovės reikalaujamu baudos dydžiu, teigė, jog toks baudos dydis nėra simbolinis. Atsakovas pripažino, jog DGK sprendimo savalaikiai neįvykdė, teigė, jog negalėjo įvykdyti dėl sunkios finansinės įmonės padėties, nes buvo areštuotos įmonės sąskaitos, todėl įmonė negalėjo laisvai disponuoti jai priklausančiomis lėšomis ir atsiskaityti su ieškove. Atsakovas nurodė, kad  2018-03-05 DGK sprendimas piniginių reikalavimų dalyje buvo įvykdytas 2018-05-15, su ieškove yra pilnai atsiskaityta, o dėl įrašo pakeitimo į Sodrą galėjo kreiptis net tik atsakovas, bet ir ieškovė, nes DGK sprendimas yra privalomas abiem šalims, taigi ieškovė nagrinėjamu atveju pati ir kreipėsi į Sodrą, jos prašymu įrašas buvo pakeistas.
Teismas ieškinį tenkino iš dalies. Nurodė, kad DK 232 str. 1 d. nustato, kad darbdaviui nevykdant darbo ginčų komisijos arba teismo sprendimo ar nutarties, darbuotojo prašymu darbo ginčų komisija priima sprendimą skirti darbdaviui iki 500 eurų baudą už kiekvieną praleistą savaitę nuo sprendimo (nutarties) priėmimo dienos iki įvykdymo dienos, bet ne ilgiau kaip už šešis mėnesius. Bauda priteisiama darbuotojo naudai. Teismas nustatė, kad DGK 2018-03-05 sprendimu Nr. DGKS-1289 darbo byloje Nr. APS-1-3600 ieškovės atleidimas iš darbo pas atsakovą buvo pripažintas neteisėtu, nuspręsta ieškovės naudai iš atsakovo išieškoti 1621,44 Eur vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki DGK sprendimo priėmimo dienos ir po 67,56 Eur vidutinio darbo užmokesčio iki sprendimo įvykdymo dienos už kiekvieną darbo dieną pagal penkių darbo dienų savaitės darbo grafiką, bet ne ilgiau kaip už vienerius metus nuo atleidimo iš darbo dienos, dviejų jos vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensaciją už kiekvienus dvejus darbo santykių trukmės metus pas atsakovą bei 500 Eur neturtinės žalos atlyginimo. Už šio DGK sprendimo nevykdymą DGK 2018-05-23 sprendimu Nr. DGKS-2729 darbo byloje Nr. APS-1-8349 ieškovės naudai iš atsakovo priteisė 500 Eur baudą (po 100 Eur už kiekvieną neįvykdymo savaitę), o ieškovės reikalavimas dėl 10000 Eur neturtinės žalos išieškojimo buvo atmestas nepagrindus jo jokiais rašytiniais įrodymais.

Teismas nurodė, kad DGK pagrįstai sprendė, kad remiantis minėta DK 232 str. 1 d., atsakovui gali būti skiriama bauda. To neginčija ir jis pats. DGK sprendė, kad 100 Eur dydžio bauda už kiekvieną savaitę yra pakankama ir optimali, nurodydama, kad duomenų apie atleidimo pagrindo pakeitimą Sodrai nepateikimas negali būti pagrindu skirti baudą, nes DGK sprendimas privalomas abiem ginčo šalims, todėl duomenis tikslinimui Sodrai galėjo teikti ir pati ieškovė. Tokią išvadą DGK darė atsižvelgdama į Duomenų apie apdraustuosius ir draudėjus pateikimo ir tikslinimo taisyklių, patvirtintų Valstybinio socialinio draudimo valdybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos direktoriaus 2016-12-23 įsakymu Nr. V-636, 107-109 punktus. Teismas nurodė, kad sutiktina su tuo, tačiau atsižvelgiant į ginčo šalių darbo teisinių santykių specifiką ir darbdaviui tenkančią pareigą rūpintis įdarbinimo dokumentų tvarkymu, manytina, kad didesnė pareiga tai daryti vis tik tenka darbdaviui, o ne darbuotojai. Teismas vertino, kad ieškovė turėjo teisę kreiptis į Sodrą dėl įrašo pakeitimo, tuo tarpu atsakovas, kaip ieškovės darbdavys, turėjo pareigą ne tik kreiptis į Sodrą dėl įrašo pakeitimo, bet ir privalėjo sumokėti trūkstamas VSD įmokas bei delspinigius. Teismas konstatavo, jog būtent darbdaviui kyla pareiga tinkamai įforminti atleidžiamo darbuotojo dokumentus, ne vėliau kaip kitą darbo dieną po darbo santykių pasibaigimo dienos būtent darbdavys privalo apie darbo sutarties pasibaigimą pranešti Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritoriniam skyriui (DK 65 str. 7 d.).

Teismas konstatavo, jog vien ieškovės iniciatyvos ir prašymo Sodrai nepakako tam, kad būtų pakeistas įrašas, nes tam buvo būtinas atsakovo prašymas. Sprendimas dėl apdraustųjų duomenų tikslinimo buvo priimtas pagal draudėjo (atsakovo) prašymą, o ne pagal apdraustosios (ieškovės) prašymą. Teismas vertino, kad atsakovas neįvykdė jam teisės aktais numatytos pareigos, t. y. neįvykdė 2018-03-05 DGK sprendimo dalies dėl ieškovės atleidimo pagrindo pakeitimo ir tinkamo įforminimo Sodros duomenų bazėje, todėl ši aplinkybė sudarė pagrindą taikyti darbdaviui sankciją, nustatytą DK 232 str. 1 d. ir patvirtintą DGK 2018-05-23 sprendimu, dar už du mėnesius, t. y. už birželį ir liepą, todėl Teismas papildomai priteisė ieškovės naudai iš atsakovo 800 Eur.

Teismas pažymėjo, kad kasacinio teismo jurisprudencijoje yra išaiškinta, kad darbo santykiuose neturtinė žala darbuotojui gali būti padaryta įvairiais darbdavio neteisėtais veiksmais, pvz., kai darbuotojas neteisėtai atleidžiamas iš darbo, neteisėtai perkeliamas į kitą darbą, jam neteisingai paskiriama drausminė nuobauda, paskleista informacija apie darbuotoją, nesusijusi su jo darbo savybėmis, ir pan.; tai gali būti tiek asmens fizinis skausmas, tiek dvasiniai išgyvenimai (tiek lydintys fizinį skausmą, tiek savarankiški), nepatogumai, dvasinis sukrėtimas, emocinė depresija, pažeminimas, reputacijos pablogėjimas, bendravimo galimybių sumažėjimas ir kita, teismo įvertinti pinigais (Lietuvos Respublikos civilinio kodekso (toliau – CK) 6.250 straipsnio 1 dalis) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2006 m. sausio 4 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-10/2006). Vien neturtinės teisės ar vertybės pažeidimas savaime nereiškia ir neturtinės žalos padarymo, t. y. neturtinei žalai atlyginti už neturtinių vertybių pažeidimą būtinos visos civilinės atsakomybės sąlygos (neteisėti veiksmai, priežastinis ryšys, kaltė ir žala) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2008 m. rugsėjo 30 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-442/2008). Nustatant neturtinės žalos atlyginimo dydį darbuotojų teisių pažeidimo bylose, be CK 6.250 straipsnio 2 dalyje įtvirtintų kriterijų, teismų vertinamos tokios reikšmingos darbo santykius apibūdinančios aplinkybės, kaip darbo santykių trukmė, turėtos darbuotojo nuobaudos, teisių pažeidimo aplinkybės ir padariniai, teismo taikytos kitos pažeistų teisių gynimo priemonės, jų pakankamumas pažeistoms teisėms atkurti ir kt. (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2018 m. vasario 23 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-55-248/2018).
Nagrinėjamu atveju ieškovė prašė Teismo priteisti 3000 Eur neturtinės žalos atlyginimo. Byloje buvo pateikti rašytiniai įrodymai, t. y. medicininiai dokumentai, kuriuose yra užfiksuota, jog ieškovei nuo 2017-12-07 iki 2018-01-22 buvo diagnozuotas vidutinio sunkumo depresijos epizodas, t. y. susirgimas diagnozuotas kitą dieną po to, kai ji 2017-12-06 įstaigos vadovės įsakymu laikotarpiu nuo 2017-12-06 iki 2018-01-04 nušalinta nuo einamų pareigų; 2018-03-28 diagnozuotas kairio peties sąnario susirgimas; 2018-05-18 diagnozuota osteochondrozė (skundėsi skausmu kakle, skausmas plito į kairę ranką, patirpo ranka); nuo 2018-05-28 iki 2018-06-12 ji gydėsi Psichoterapijos dienos stacionare. Minėti medicininiai duomenys, teismo vertinimu, patvirtino, jog ieškovei sveikatos sutrikimai (depresijos epizodas) atsirado po jos nušalinimo nuo pareigų, t. y. po 2017-12-06, ir yra tęstinio pobūdžio, tęsėsi visą 2018-03-05 DGK sprendimo nevykdymo/vykdymo laikotarpį. Byloje buvo nustatyta, jog ieškovė išgyvena dėl ją žeminančio atleidimo pagrindo, juolab, kad bendrovėje dirbo nuo 2013 m., šis darbas jai buvo svarbi gyvenimo dalis ir gaunamas atlyginimas buvo pagrindinis jos pragyvenimo šaltinis. Ieškovė išgyvena dėl to, kad DGK 2018-03-05 pripažinus jos atleidimą iš darbo neteisėtu, ilgą laiką duomenys apie jos atleidimą Sodros registre nebuvo pakeisti, darbdavys ilgą laiką neįvykdė pareigos pateikti Sodrai duomenų apie jos atleidimą, todėl įrašas, jog ji buvo atleista iš darbo neigiamais pagrindais, galėjo sudaryti jai kliūčių įsidarbinti kitoje įmonėje. Be to, atsakovas gana piktybiškai (sistemingai) nevykdė ieškovės atžvilgiu priimtų jai palankių DGK sprendimų, t. y. toks nuolatinis nesiskaitymas su ieškove, be abejo, sukėlė jai papildomus emocinius sutrikimus ir nepatogumus jai pačiai mėginant pakeisti įrašą Sodros duomenų bazėje. Emociniai ieškovės sutrikimai buvo akivaizdūs posėdžio metu – duodama paaiškinimus ieškovė buvo labai sutrikusi, nuolatos verkė.
Teismo manymu, ieškovė įrodė neturtinės žalos faktą (vidutinio sunkumo depresijos susirgimą, fizinį skausmą, dvasinius išgyvenimus, nepatogumus) ir kad jai padaryta neturtinė žala yra susijusi priežastiniu ryšiu su atsakovo veiksmais – tiek su jos atžvilgiu atsakovo realizuotu neteisėtu atleidimu, tiek yra su ilgai besitęsiančiu DGK 2018-03-05 sprendimo vykdymu, kai atsakovas nevykdė savo pareigos pranešti Sodrai duomenų apie kitą ieškovės atleidimo pagrindą, neišmokėjo laiku jai išieškotų išmokų, todėl Teismo manymu, buvo pagrindas konstatuoti neturtinės žalos ieškovei padarymo faktą. Teismas atkreipė dėmesį, jog 500 Eur neturtinė žala ieškovei buvo priteista ir 2018-03-05 DKG sprendimu, kuriame DGK konstatavo, jog atsakovo neteisėti veiksmai (neteisėtas darbo santykių nutraukimas, psichologinis spaudimas ieškovės atžvilgiu) sukėlė ieškovei ne tik dvasinius išgyvenimus ir dvasinį sukrėtimą, bet ir savo kaltais veiksmais padarė ieškovei neturtinę žalą.

Teismas vertino, kad nagrinėjamu atveju ir po 2018-03-05 DGK priimto sprendimo ilgai besitęsiančios vykdymo procedūros lėmė tolesnius ieškovės dvasinius išgyvenimus, todėl buvo pagrindas priteisti ieškovei 500 Eur neturtinės žalos ir ši suma yra pakankama kompensuoti ieškovei dėl ilgai neįvykdyto 2018-03-05 DGK sprendimo patirtą nuoskaudą.
Teismas ieškinį tenkino iš dalies. Teismas nusprendė priteisti ieškovės naudai iš atsakovo 800 Eur baudos už darbo ginčų komisijos 2018-03-05 sprendimo, priimto darbo byloje Nr. APS-1-3600, neįvykdymą ir 500 Eur neturtinei žalai atlyginti. Likusioje dalyje ieškinį atmetė.

Pastebėtina, kad Teismas nesivadovavo LAT suformuota praktika (LAT nutartis Nr. 3K-3-143/2013), pagal kurią teismui išnagrinėjus ieškinį ir priimtu įsiteisėjusiu procesiniu sprendimu nenurodžius įpareigojimo darbdaviui pranešti apie pasikeitusius darbuotojo atleidimo iš darbo duomenis Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritoriniam skyriui, toks pranešimas neįeina į įsiteisėjusio teismo sprendimo vykdymo apimtį. Pagal Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos direktoriaus 2010 m. birželio 4 d. įsakymu Nr. V-243 patvirtintų Duomenų apie apdraustuosius ir draudėjus pateikimo ir tikslinimo taisyklių 74.2 punktą, darbuotojas pats gali kreiptis į Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybą dėl duomenų tikslinimo. Pranešti apie apdraustojo asmens duomenų pasikeitimą yra ne tik darbdavio pareiga, bet ir darbuotojo teisė. Darbuotojui prireikus jis pats gali būti aktyvus, įgyvendindamas šią teisę, t. y. pranešdamas apie pasikeitusius duomenis registro valdytojui (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2013 m. sausio 3 d. nutartis, priimta civilinėje byloje A. A. J. v. UAB ,,Statoil Fuel & Retail Lietuva“, bylos Nr. 3K-3-76/2013). Vadinasi ta aplinkybė, kad darbdavys nepranešė Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritoriniam skyriui dėl darbuotojo atleidimo iš darbo duomenų pakeitimo (tokia pareiga jam teismo sprendimu ir nebuvo nustatyta), nesudaro pagrindo taikyti DK 300 straipsnį (DK redakcija nuo 2012-12-01 iki 2013-03-22; dabar – DK 232 str. 1 d.) ir priteisti darbuotojui darbo užmokestį, kaip kompensaciją už darbdavio prievolių nevykdymą.

Taip pat CK 6.250 str. 2 d. numato, kad neturtinė žala atlyginama tik įstatymų nustatytais atvejais. DK ir CK nenumato, kad už DGK ar teismo sprendimo nevykdymą gali būti priteisiama neturtinė žala.

Vilniaus miesto apylinkės teismo (toliau – Teismas) 2018 m. spalio 5 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e2-2437-727/2018

Ieškovė (darbdavys) nesutikdama su Lietuvos Respublikos Valstybinės darbo inspekcijos (toliau – VDI) Vilniaus teritorinio skyriaus Darbo ginčų komisijos (toliau – DGK) 2017 m. lapkričio 21 d. sprendimu darbo byloje Nr. APS-36-18656, kuriuo DGK iš dalies tenkino atsakovo (darbuotojo) prašymą dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu (pripažino darbuotojo atleidimą iš darbo pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) (iki 2017 m. birželio 30 d. galiojusi redakcija) 136 straipsnio 3 dalies 2 punktą ir DK (nuo 2017 m. liepos 1 d. galiojanti redakcija) 58 straipsnio 1 dalies, 2 dalies 1 punktą neteisėtu; pripažino, kad darbo sutartis nutraukta DGK sprendimu jo įsiteisėjimo dieną; nurodė išieškoti darbuotojo naudai iš darbdavio 4147,29 Eur, neatskaičius mokesčių, kompensaciją už neteisėtą atleidimą iš darbo, 3818,14 Eur, neatskaičius mokesčių, vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką už laikotarpį iki DGK sprendimo priėmimo dienos (imtinai) ir po 65,83 Eur, neatskaičius mokesčių, už kiekvieną paskesnę darbo dieną, taikant 5 darbo dienų savaitės grafiką, baigiant skaičiuoti sprendimo dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu įsiteisėjimo dieną, bet ne ilgiau kaip už vienerius metus), kreipėsi į Teismą su ieškiniu prašydama pripažinti, kad atsakovo (darbuotojo) atleidimas iš darbo laikytinas teisėtu, o DGK 2017 m. lapkričio 21 d. sprendimas darbo ginčo byloje Nr. APS-36-18656 netenka galios, taip pat priteisti iš atsakovo ieškovės patirtas bylinėjimosi išlaidas.

Ieškovė (darbdavys) nesutiko su DGK sprendimo išvada, kad iš šešių atsakovui inkriminuotų darbo drausmės pažeidimų ieškovas įrodė tik keturis, trys iš jų yra tapatūs, taip pat su išvada, kad atsakovo padaryti darbo drausmės pažeidimai nelaikytini šiurkščiais.

Atsakovas su ieškiniu nesutiko, pareiškė byloje priešieškinį (dėl jo atžvilgiu priimto DGK sprendimo dalies, kuria nebuvo patenkinti jo reikalavimai), kuriuo prašo gražinti atsakovą į buvusį darbą, priteisti 4147,29 Eur kompensaciją už patirtą neturtinę žalą, o DGK sprendimo dalis dėl atsakovo atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu ir nurodymo išieškoti atsakovui iš ieškovės 3818,14 Eur, neatskaičius mokesčių, vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką už laikotarpį iki DGK sprendimo priėmimo dienos (imtinai) ir po 65,83 Eur, neatskaičius mokesčių, už kiekvieną paskesnę darbo dieną, taikant 5 darbo dienų savaitės grafiką, baigiant skaičiuoti sprendimo dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu įsiteisėjimo dieną, bet ne ilgiau kaip už vienerius metus, palikti nepakeistas.

Teismas ieškovės ieškinį tenkino, atsakovo priešieškinį atmetė. Teismas nustatė, kad atsakovas buvo atleistas iš darbo pagal DK (iki 2017-06-30 galiojusi redakcija) 136 str. 3 d. 2 p. (kai darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas) ir DK (redakcija nuo 2017-07-01) 58 str. 1 d., 2 d. 1 p. (darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės už šiurkštų darbuotojo darbo pareigų pažeidimą). Teismas nurodė, kad ieškovės įsakymo dėl atsakovo atleidimo turinys bylojo, kad darbuotojo atleidimą lėmė trys veiksniai: 1) darbuotojo įgaliojimų viršijimas ir neetiškas, neteisėtas elgesys su kitu įstaigos darbuotoju, savavališkas pasišalinimas iš darbovietės; 2) darbuotojui priskirtų dokumentų neišsaugojimas; 3) darbuotojo atsisakymas vykdyti tiesiogines pareigines funkcijas; 4) šių pareigų pažeidimų sąlygotas pasitikėjimo darbuotoju praradimas.

Teismas nurodė, kad DGK pripažino, kad iš darbuotojui inkriminuojamų darbo drausmės pažeidimų darbdavys įrodė tik keturis, o trys iš jų buvo tapatūs; taip pat atleidimo iš darbo metu pažeista atleidimo procedūra, t. y. nuo 2017-07-01 įsigaliojusio DK 168 str. 3 d. nuostata, reikalaujanti atleidžiant iš darbo profesinės sąjungos pirmininką darbdavio iniciatyva, esant darbuotojo kaltei, gauti VDI teritorinio skyriaus vadovo sutikimą, kas nebuvo padaryta.

Kadangi darbuotojas jam inkriminuojamus darbo drausmės pažeidimus padarė ir faktinė jo atleidimo procedūra pradėta galiojant senai DK redakcijai, todėl Teismas atleidimo pagrindams taikė senąjį, t. y. iki 2017-07-01 galiojusį, DK (2016-09-14 įstatymo Nr. XII-2603, kuriuo buvo patvirtintas naujasis DK, 3 str., 6 str. 6 d., 9 str. nuostatos).
Teismas nurodė, kad DGK vienu iš esminių argumentų, nulėmusių pripažinimą, kad atsakovas iš darbo atleistas neteisėtai, laikė DK nustatytų procedūrų nesilaikymą, o būtent tai, kad darbdavys atleido darbuotoją – profesinės sąjungos pirmininką – pažeisdamas naujojo DK 168 str. 3 d. reikalavimą, nes nebuvo gavęs VDI teritorinio skyriaus vadovo sutikimo, ir pažeisdamas pasirašyto Kolektyvinio susitarimo nuostatas, ribojančias profsąjungos pirmininko atleidimą, taip pat pažeisdamas senojo DK 240 str. reikalavimus ir tvarką dėl reikalavimo pasiaiškinti nepateikimo. DGK taip pat laikė, jog darbdavys taikė neadekvačią (per griežtą) sankciją darbuotojui dėl jo padarytų darbo drausmės pažeidimų.

Ieškovas, reikšdamas ieškinį teismui dėl DGK sprendimo dalies (tame tarpe ir šios), nurodė, kad DGK netinkamai sprendė ginčą ir darė nepagrįstą išvadą dėl procedūrų nesilaikymo ir sankcijos neadekvatumo. Teismas, išnagrinėjęs bylą, sutiko su šiais ieškovo teiginiais. Nurodė, kad darbuotojui jam inkriminuojamus darbo drausmės pažeidimus padarius ir esant faktinei jo atleidimo procedūrai pradėtai galiojant senai DK redakcijai, jo atleidimo pagrindams taikytinas senasis, t. y. iki 2017-07-01 galiojęs, DK (2016-09-14 įstatymo Nr. XII-2603, kuriuo buvo patvirtintas naujasis DK, 3 str., 6 str. 6 d., 9 str. nuostatos). Pagal iki 2017 m. liepos 1 d. galiojusį, t. y. senąjį, DK atleidimo iš darbo už darbo drausmės pažeidimus procedūra (nuoseklių veiksmų eilė) neapėmė kreipimosi į VDI teritorinio skyriaus vadovą dėl sutikimo atleisti iš darbo darbuotojų atstovų valdymo organų narius. Tai reiškia, kad naujojo DK 168 str. 3 d. numatyta procedūra dėl kreipimosi į VDI teritorinio skyriaus vadovą atsakovo atveju neturėjo būti taikoma, nes ji nebuvo numatyta teisės akte, kuris ginčo atveju reglamentuoja atsakovo atleidimą.

Ginčo atveju taikytino senojo DK 240 str. 2 d. numatė, kad įstatymų nustatytais atvejais prieš skiriant drausminę nuobaudą reikia gauti išankstinį atitinkamo organo sutikimą. DK 134 str. 1 d. numatė, kad darbuotojai, išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus (šio Kodekso 19 straipsnis), laikotarpiu, kuriam jie išrinkti, negali būti atleisti iš darbo pagal šio Kodekso 129 str. (darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės) be išankstinio to organo sutikimo. Ginčo laikotarpio galiojusio Lietuvos Respublikos profesinių sąjungų įstatymo 21 str. 1 d. nustatė, kad darbdavys negali atleisti iš darbo darbuotojo, išrinkto į įmonėje, įstaigoje, organizacijoje veikiančios profesinės sąjungos atstovaujamąjį ir (arba) valdymo organą laikotarpiu, kuriam jie išrinkti, darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės negavęs tos profesinės sąjungos atstovaujamojo ir (arba) valdymo organo išankstinio sutikimo.

Byloje buvo keliamas klausimas dėl darbo sutarties su atsakovu, esančiu jo įsteigtos profesinės sąjungos pirmininku, kaip darbuotoju, nutraukimą už šiukštų darbo drausmės pažeidimą pagal DK 136 str. 3 d. 2 p. (kai darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas). Kadangi atsakovas atleistas iš darbo darbdavio iniciatyva už vienkartinį šiurkštų darbo pareigų pažeidimą (kas darbdaviui visų įvykių sekoje suponavo pagrįstą mintį apie akivaizdų darbuotojo kaltės buvimą), todėl vadovaujantis minėtomis įstatymų nuostatomis profesinės sąjungos atstovaujamojo ir (arba) valdymo organo išankstinis sutikimas šiuo atveju nebuvo būtinas. Taip pat ginčo atveju negali būti reikalaujama iš darbdavio laikytis Lietuvos nacionalinės sveikatos sistemos šakos kolektyvinės sutarties nuostatų, nes jos 2.6. p., ribojantis aptartų asmenų atleidimą be profesinės sąjungos sutikimo kalba apie tokių asmenų atleidimą darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, o šiuo atveju kalbama apie atleidimą esant darbuotojo kaltei. Be to, šios kolektyvinės sutarties pradėjus atsakovo atleidimo iš darbo procedūrą, dar nebuvo. Teismas konstatavo, jog šiuo atveju drausminės nuobaudos (atleidimo iš darbo) skyrimo procedūrinės tvarkos darbdavys nepažeidė.

Reikalavimas pasiaiškinti dėl įvykio, susijusio su atsakovo atsisakymu suteikti teisinę  konsultaciją, surašytas 2017-07-21. Šį darbo drausmės pažeidimą DGK laikė -visiškai įrodytu ir, tik vertindama visų jo padarytų pažeidimų sunkumą, aplinkybę, kad šis reikalavimas atsakovui nebuvo pateiktas, nurodė kaip vieną iš sąlygų nuobaudos neadekvatumui konstatuoti. Teismas pažymėjo, kad Lietuvos Aukščiausiojo Teismo suformuotoje praktikoje orientuojamasi į tai, kad, nagrinėjant iš darbo teisinių santykių kylančius ginčus, atsižvelgiant į DK 2 str. įtvirtintą darbo teisės subjektų lygybės principą, negali būti ginami tik darbuotojo interesai. Jeigu darbo drausmės pažeidimas tikrai buvo padarytas, o paskirta drausminė nuobauda atitinka pažeidimo sunkumą, tai vien formalūs drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos pažeidimai nėra pakankamas pagrindas naikinti paskirtą drausminę nuobaudą, nes priešingu atveju teisė gintų nesąžiningą asmenį (LAT CBS 2008-01-31 nutartis civ. byloje Nr. 3K-3-93/2008, 2009-02-09 nutartis civ. byloje Nr. 3K-3-20/2009; 2009-09-29 nutartis civ. byloje Nr. 3K-3-349/2009).

Teismas mano, kad DGK konstatuota aplinkybė, jog darbdavys nepareikalavo darbuotojo pasiaiškinti dėl 2017-07-20, išnagrinėtos bylos ir joje nustatytų atsakovo padarytų darbo drausmės pažeidimų kontekste laikytina formaliu pažeidimu.
Teismas, išnagrinėjęs šią ginčo bylą dėl teisės iš esmės ir nustatęs, kad atsakovas padarė visus atleidimo įsakyme nurodytus ir jam inkriminuotus darbo drausmės pažeidimus, kurių kiekvienas gali būti vertintinas atskirai kaip savarankiškas šiurkštus darbo drausmės pažeidimas, nemanė, jog yra pagrindas laikyti atsakovui taikytą drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo – neadekvačia jo padarytiems darbo drausmės pažeidimams. Taigi, Teismas konstatavo, kad ieškovas galėjo ir turėjo tiek teisinį, tiek faktinį pagrindą skirti atsakovui tokią drausminę nuobaudą už jo padarytus šiurkščius darbo drausmės pažeidimus, ir ieškovo ieškinį tenkino visiškai. Teismui tenkinus ieškovo reikalavimus ir pripažinus atsakovo atleidimą iš darbo pas ieškovą teisėtu, teisinio pagrindo svarstyti atsakovo priešieškinio reikalavimus dėl jo grąžinimo į darbą ir neturtinės žalos atlyginimo neliko.
Teismas pripažino atsakovo atleidimą iš darbo pas ieškovą teisėtu, atsakovo DGK teiktą prašymą ir Teismui teiktą priešieškinį atmetė.

Vilniaus miesto apylinkės teismo (toliau – Teismas) 2018 m. gruodžio 31 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e2-34408-727/2018

Ieškovė (profesinė sąjunga), nesutikdama su Lietuvos Respublikos Valstybinės darbo inspekcijos Vilniaus teritorinio skyriaus Darbo ginčų komisijos (toliau – DGK) 2018 m. rugpjūčio 8 d. sprendimu Nr. DGKS-4180 darbo byloje Nr. APS-36-11821, kuriuo DGK atmetė kaip nepagrįstą ieškovo komisijai teiktą prašymą dėl informavimo ir konsultavimosi pareigos nevykdymo, pareiškė Teisme ieškinį dėl jo, nurodydama, kad DGK sprendimas yra nenuoseklus ir visiškai nemotyvuotas, prašė jį panaikinti, o taip pat prašė pripažinti naikintinais ir atsakovo (darbdavio) sprendimą dėl bendrovės struktūros patvirtinimo ir atsakovo direktoriaus įsakymą dėl darbuotojų atlygio tvarkos aprašo patvirtinimo bei pripažinti, kad panaikinus aukščiau nurodytus dokumentus DGK sprendimas Nr. DGKS-4180 netenka galios, priteisti bylinėjimosi išlaidas.

Teismas ieškinį atmetė. Nurodė, kad ieškovas iškėlė kolektyvinį darbo ginčą dėl teisės, kuriuo įrodinėja, jog darbdavys netinkamai atliko jam DK 206 straipsnio nuostata deleguotą informavimo ir konsultavimosi pareigą tvirtinant vietinius norminius teisės aktus bei dėl galimų to padarinių, numatytų DK 209 straipsnio 1 dalies nuostatoje, taikymo, o būtent, dėl atsakovo priimtų sprendimų – sprendimo dėl bendrovės struktūros patvirtinimo ir atsakovo direktoriaus įsakymo dėl bendrovės darbuotojų atlygio tvarkos aprašo patvirtinimo – panaikinimo. Ieškovas neginčija aplinkybės, kad konsultavimasis ir keitimasis informacija vyko, tačiau laiko, jog šis procesas (procedūra) vyko formaliai, atmestinai, nesilaikant terminų, o dėl to netinkamai, kas, anot jo, ir sudaro pagrindą panaikinti bendrovės priimtus minėtus vietinius norminius teisės aktus DK 209 straipsnio 1 dalies pagrindu.

Teismas, išnagrinėjęs šį ginčą iš esmės, sprendė, jog nėra teisinių prielaidų ir pagrindo sutikti su ieškovo teiginiais ir tenkinti ieškinį jame nurodytų motyvų ir argumentų pagrindu. Teismas nurodė, kad DK 203 straipsnio, reglamentuojančio darbuotojų ir jų atstovų teisę į informavimą ir konsultavimą, 1 dalis  numato, jog darbuotojai per darbo tarybas (profesines sąjungas) turi teisę būti informuojami ir dalyvauti konsultacijose su darbdaviais ir jų atstovais su darbuotojų darbo, socialinių, ekonominių teisių bei interesų įgyvendinimu ir gynimu susijusiais klausimais. Informavimas – informacijos (duomenų) perdavimas darbuotojams ar darbo tarybai (profesinei sąjungai), siekiant supažindinti su klausimo, susijusio su darbuotojų darbo, socialinėmis, ekonominėmis teisėmis ir interesais, esme. Konsultavimas – pasikeitimas nuomonėmis ir dialogo tarp darbo tarybų ir darbdavio užmezgimas ir plėtojimas (DK 204 straipsnio 1 dalis). DK 206 straipsnio 1 dalies 3 ir 10 punktuose įtvirtinta, kad darbdavys, įdarbinantis vidutiniškai dvidešimt ir daugiau darbuotojų (o tokiu darbdaviu yra atsakovas), privalo informuoti darbo tarybą ir su ja konsultuotis priimdamas sprendimus dėl šių vietinių norminių teisės aktų patvirtinimo ar pakeitimo: dėl darbo apmokėjimo sistemos, kai nėra tai nustatančios kolektyvinės sutarties; dėl kitų darbuotojų socialinei ir ekonominei padėčiai aktualių teisės aktų. Pagal šio straipsnio 2 dalį apie tokius būsimus sprendimus dėl vietinių norminių teisės aktų darbo taryba informuojama prieš dešimt darbo dienų iki planuojamo jų patvirtinimo.

Pagal DK 209 straipsnio 1 dalį, jeigu darbdavys pažeidė informavimo ir konsultavimosi pareigas, darbo taryba ar profesinė sąjunga per du mėnesius nuo sužinojimo apie pažeidimą turi teisę inicijuoti darbo ginčą dėl teisės. Jeigu DK nenustato kitaip, darbo ginčą dėl teisės nagrinėjantis organas turi teisę panaikinti darbdavio sprendimus ir įpareigoti atlikti tam tikrus veiksmus, taip pat taikyti DK ar Lietuvos Respublikos administracinių nusižengimų kodekse nustatytą atsakomybę.
Iš bylos medžiagos Teismas nustatė, kad darbdavys, priimdamas sprendimus dėl struktūrinių pertvarkymų ir atlygio tvarkos aprašo, tinkamai vykdė informavimo ir konsultavimo procedūrą, atsižvelgė į Profesinės sąjungos pateiktus siūlymus ir pastabas, ir nėra pagrindo manyti, kad procedūra vyko formaliai ar atmestinai. Ta aplinkybė, kad ieškovui, kaip jis teigia pats, nebuvo pateikta visa norima ar nepilnos versijos informacija, ar procesai vyko ne taip, kaip ieškovas norėjo, savaime nerodo, kad atsakovas nesilaikė šios įstatymu jam deleguotos pareigos. Besąlygiškai pritarti ieškovo pozicijai ir paklusti jo valiai atsakovas neprivalo. Teismas nustatė, kad dialogas tarp šalių vyko, ir jis nebuvo visiškai nekonstruktyvus – atsakovas atsižvelgė į ieškovo pateiktas pastabas, sprendė jo iškeltas problemas, sudarė sąlygas ieškovui būti išklausytam ir pan. Bendrovė struktūrinius pertvarkymus įmonėje vykdo savo nuožiūra, tam nereikia besąlyginio darbuotojų atstovo pritarimo ir ne jam spręsti apie galimų struktūrinių pertvarkymų pagrįstumą, priežastis bei galimas pasekmes.
Teismas sprendė, kad nė viena iš ieškovo teisių informavimo bei konsultavimosi metu tvirtinant tiek bendrovės struktūrą, tiek darbuotojų atlygio tvarkos aprašą nebuvo pažeista. Profesinei sąjungai buvo pateikta visa reikalinga ir objektyvi informacija, su ja buvo konsultuojamasi bei tie pasiūlymai, kurie gali būti realiai įgyvendinti, buvo atsakovo priimti domėn. Bendrovei neatsiranda pareiga besąlygiškai juos akceptuoti. Profesinės sąjungos netenkinantis konsultacijų rezultatas nesudaro pagrindo pripažinti darbdavio sprendimus neteisėtais, o informavimo ir konsultavimosi procedūrą laikyti netinkama.

Minėtų DK normų, kuriomis remiasi ieškovas, Komentare nurodoma, jog konsultavimo prielaida yra laiku pateikta pakankama informacija, o vien pateiktos informacijos trūkumai, jos pateikimo ir konsultavimosi terminų nesilaikymas nėra pagrindu pripažinti darbdavio priimtus sprendimus neteisėtais (DK Komentaro psl. 575, 580).
Teismo nuomone, DK 209 straipsnyje numatyta pasekmė gali būti taikoma, jeigu darbdavys iš viso nesilaikė konsultavimosi ar informavimo pareigos ar esmingai ją pažeidė, o tokių aplinkybių Teismas nenustatė. Be to, ne kiekvienas informavimo ir konsultavimosi pareigos pažeidimas gali būti pagrindu pripažinti darbdavio priimtus vietinius norminius aktus naikintinais, šiuo požiūriu būtina akcentuoti galimų sprendimų poveikį darbuotojų teisinei padėčiai, formalūs ar termino pažeidimai negali būti laikomi besąlygine priežastimi naikinti darbdavio sprendimus (DK Komentaro psl. 581). Todėl netgi turint pagrindo sutikti su ieškovo teiginiais, Teismo nuomone, naikinti atsakovo priimtus aktus jokio pagrindo nebuvo, nes duomenų, kad dėl jų pablogėtų darbuotojų teisinė padėtis jokių nebuvo. Taip pat ir nesutarimų protokolo nepasirašymas savaime nesudaro prielaidų laikyti informavimo ir konsultavimosi pareigą pažeista ir naikinti dėl to bendrovės priimtus aktus.
Teismas pabrėžė, kad DK nenumato būtinybės pasiekti bendrą sprendimą įvykdžius konsultacijas, tai yra, atitinkamas sprendimas ar dokumentas turi būti derinamas su darbuotojų atstovais, tačiau neprivalo būti suderintas. Todėl Teismas sprendė, kad aplinkybė, jog bendrovė (atsakovas) neatsižvelgė į dalį Profesinės sąjungos (ieškovo) siūlymų, negali būti pagrindu panaikinti bendrovės sprendimus.

Vilniaus miesto apylinkės teismo (toliau – Teismas) 2018 m. gruodžio 4 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e2-26128-727/2018
Byloje kilo ginčas dėl darbo sutarties nutraukimo pagrindo įforminimo, darbo užmokesčio ir kitų išmokų, susijusių su darbo santykiais darbuotojui esant komandiruotėje Vokietijoje, išieškojimo, taip pat jo turimai kvalifikacijai, kuri yra sąlyga jam skaičiuotino darbo užmokesčio dydžiui, nustatyti.
Ieškovas (darbdavys), nesutikdamas su Lietuvos Respublikos Valstybinės darbo inspekcijos Vilniaus teritorinio skyriaus Darbo ginčų komisijos (toliau – DGK) 2018 m. gegužės 29 d. sprendimu Nr. DGKS-2835 darbo byloje Nr. APS-36-8521 (toliau – sprendimas), kuriuo DGK tenkino iš dalies atsakovo (darbuotojo) prašymą ir pripažino, kad darbo sutartis tarp atsakovo ir ieškovo nutraukta pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 55 str. 1 d., bei nusprendė išieškoti atsakovo naudai iš ieškovo darbo užmokesčio nepriemoką, kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas, su komandiruotėmis susijusių išlaidų, netesybų už uždelstą atsiskaityti laiką, pateikė Teismui ieškinį, kurį vėliau patikslinęs prašė atmesti atsakovo prašyme išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės nurodytus reikalavimus, atsisakyti pripažinti darbo sutartį tarp ieškovo ir atsakovo nutraukta pagal DK 55 str. 1 d., atsisakyti priteisti atsakovo naudai darbo užmokesčio nepriemoką, kompensaciją už nepanaudotas atostogas, išlaidų, susijusių su komandiruotėmis, netesybų už uždelstą atsiskaityti laiką, priteisti iš atsakovo bylinėjimosi išlaidas.

Ieškovas paaiškino, jog nėra pagrindo tenkinti atsakovo prašyme nurodytą reikalavimą įpareigoti darbdavį nutraukti darbo sutartį, nes darbuotojas pateikė netinkamą prašymą atleisti jį iš darbo. Atsakovo prašymas atleisti jį iš darbo darbdaviui buvo pateiktas trumpąja telefonine žinute, todėl mano, jog toks atsakovo prašymas nelaikytinas tinkamu. Ieškovas atsakovui buvo nusiuntęs priedą prie darbo sutarties tam, kad būtų tinkamai įformintas darbo sutarties nutraukimas, tačiau atsakovas taip ir neatsiuntė savo patikslinto prašymo dėl darbo sutarties nutraukimo. Jis iki šiol laikomas dirbančiu pas ieškovą, jam žymimos pravaikštos. Atsakovui pateikus tinkamą prašymą dėl darbo sutarties nutraukimo, ieškovas, DK numatyta tvarka, įformins darbo sutarties su juo nutraukimą. Ieškovas mano, kad DGK padarė klaidingą išvadą, jog vadovaujantis DK 25 str. 2 d. atsakovo pateiktas SMS žinute prašymas dėl darbo sutarties nutraukimo su prisegta nuotrauka yra tinkamas tokio prašymo pateikimas. Jo nuomone, toks atsakovo prašymas akivaizdžiai neatitinka DK 25 str. 2 d. sąlygų, nes nėra įmanoma nustatyti informacijos turinio, prašymo pateikėjo, pareiškimo pateikimo fakto ir laiko. Neturint originalaus dokumento, kilus ginčui dėl tokio prašymo tikrumo, darbdavys negalėtų įsitikinti parašo tikrumu, atlikti parašo ekspertizės. Ieškovas pažymėjo, jog kitas būdas atpažinti pasirašiusį asmenį - kai asmuo dokumentą pasirašo saugiu elektroniniu parašu. Atsakovas turėjo teisę pateikti prašymą, pasirašytą kvalifikuotu elektroniniu parašu, kuris yra įdiegtas į asmens tapatybės kortelę, tačiau to nepadarė. Dar vienas identifikavimo būdas, anot ieškovo, galėtų būti prašymas, atsiųstas darbdavio darbuotojui suteiktu elektroniniu paštu, kadangi minėto elektroninio pašto prisijungimai paprastai būna suteikiami konkrečiam darbuotojui. Į telefoną atsiųstas prašymas negali būti tinkamai išsaugotas ir negali būti laikomas nei saugiu, nei originaliu. Be to, atsakovo prašymą dėl darbo sutarties nutraukimo ieškovas gavo 2014-06-18, o jame prašoma darbo sutartį nutraukti nuo 2014-06-16, t. y. atgaline data, nesilaikant darbo sutarties nutraukimo tvarkos ir terminų. Darbo sutartį buvo prašoma nutraukti DK 128 str. 1 d. pagrindu, nors faktinė situacija neatitiko nė vieno šio straipsnio reikalavimo ir darbdavys neturėjo teisinio pagrindo darbo sutartį nutraukti atsakovo prašomu pagrindu. Ieškovas įsitikinęs, kad informacija žinutėmis nėra tinkamas darbo sutarties šalių bendradarbiavimas dėl jos vykdymo ar nutraukimo. Ieškovas nesutiko ir su DGK atliktais skaičiavimais.
Atsakovas su patikslintu ieškiniu nesutiko, prašė jį atmesti, DGK priimto sprendimo nekeisti ir nenaikinti. Nurodė, jog tinkamas darbo sutarties pasibaigimo įforminimas yra darbdavio pareiga. Ieškovas neginčija ir pripažįsta, kad atsakovo prašymą gavo, todėl privalėjo ne vėliau kaip po 20 kalendorinių dienų įforminti darbo sutarties pasibaigimą, tačiau to nepadarė.

Teismas ieškinį atmetė. Manė, jog nėra pagrindo sutikti su darbdavio byloje išsakyta pozicija ir jos pagrindu tenkinti ieškinį.
Teismas nurodė, kad, pagal DK 55 str. 1 d., neterminuota darbo sutartis ir terminuota darbo sutartis, sudaryta ilgesniam kaip vieno mėnesio laikotarpiui, gali būti nutraukta darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš dvidešimt kalendorinių dienų. DK 25 str. 2 d. numato, darbo sutarties šalies kitai darbo sutarties šaliai DK, kitų darbo teisės normų ar  sutarčių nustatytais atvejais perduodami dokumentai (pranešimai, prašymai, sutikimai, prieštaravimai ir kita) ir kita informacija turi būti pateikiami raštu. Dokumentų ir informacijos tinkamu pateikimu raštu laikomi tie atvejai, kada duomenys perduodami įprastai naudojamomis informacinių technologijų priemonėmis (elektroniniu paštu, mobiliaisiais ir enzimais ir kita) su sąlyga, kad įmanoma nustatyti informacijos turinį, jos pateikėją, pateikimo faktą ir laiką, taip pat sudarytos protingos galimybės ją išsaugoti. Šioje byloje nėra ginčo, jog ieškovas gavo į užsienį iškomandiruoto ir ten dirbančio darbuotojo prašymą atleisti jį iš darbo, prašymas pasirašytas, išsiųstas telekomunikacijų būdu. Todėl laikytina, jog esamoje situacijoje  darbuotojas aiškiai išreiškė savo valią nutraukti darbo sutartį ir apie tai tinkamai ir laiku (prieš dvidešimt dienų) informavo darbdavį. Ieškovo argumentai, jog jis negavo originalaus prašymo, o gauto prašymo data neatitinka realios prašymo pateikimo datos, nėra teisiškai reikšmingi.

Teismas akcentavo, kad darbdavys, būdamas atsakingas už darbo organizavimą, darbuotojų priėmimą ir atleidimą, šias pareigas privalo vykdyti skaidriai, laikytis imperatyvių teisės aktų reikalavimų. Galiojant teisės principui ignorantia legis neminem excusat (įstatymo nežinojimas neatleidžia nuo atsakomybės), preziumuojama, kad darbdavys yra susipažinęs su darbo teisės santykius reglamentuojančių teisės aktų reikalavimais, jam turi būti žinomi jo priimamų sprendimų teisiniai padariniai, jis turi įvertinti priimamų sprendimų riziką. Dėl to už visų darbdavio veiksmų padalinius yra atsakingas pats darbdavys. Nei DK, nei kiti teisės aktai nenumato galimybės apriboti darbuotojo teisę nutraukti darbo sutartį. DK 55 str. 3 d. numatyta, kad darbuotojo pareiškimas pabaigia darbo sutartį pasibaigus įspėjimo terminui, išskyrus šio straipsnio 2 dalyje nustatytą atvejį, ir darbdavys ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną privalo įforminti darbo sutarties pasibaigimą. Darbdavio nurodomi argumentai apie tai, kad darbo santykiai su darbuotoju iki šiol nenutraukti (jau ir po DGK sprendimo, kuomet darbuotojas visais įmanomais savo veiksmais išreiškė valią nebedirbti su ieškovu), teismo vertintini itin kritiškai ir niekaip nepateisinami net sveikos logikos aspektu.

Kadangi darbuotojas įrodinėjo byloje būtent savo valią būti atleistam iš darbo, teismas laikė, jog darbdavys, gavęs jo prašymą dėl atleidimo iš darbo, ne vėliau kaip po dvidešimties kalendorinių dienų (o šis terminas akivaizdžiai suėjęs net gi manant, kad prašymą darbdavys gavo vėliau, nei teigia darbuotojas), privalėjo įforminti darbo sutarties su darbuotoju pasibaigimą. Jam to nepadarius, atsižvelgiant į virš išdėstytą, konstatuotinas darbuotojo darbo santykių pasibaigimo faktas pagal DK 55 str. 1 d. nuo 2018-04-24, t. y. po 20 kalendorinių dienų, terminą pradedant skaičiuoti nuo kitos darbo dienos po prašymo dėl darbo sutarties nutraukimo įteikimo darbdaviui momento, įvardinto jo paties, t. y. nuo 2018-04-05.
Iš bylos medžiaga nustatyta, kad ieškovas darbo funkcijas atliko komandiruotėje Vokietijoje. Vadovaujantis DK 9 straipsnio nuostata, Lietuvos Respublikos jurisdikcijai priklausančio darbdavio pavedimu laikinai dirbti užsienyje išsiųsto darbuotojo darbo santykiams Lietuvos Respublikos darbo teisės normos taikomos tiek, kiek jų nereglamentuoja tos užsienio valstybės, į kurią siunčiama laikinai dirbti, imperatyvios nuostatos. Į užsienio valstybę komandiruojamų darbuotojų darbo sąlygų ypatumus taip pat nustato kitos DK normos. Imperatyviomis nuostatomis laikomi įstatymai ir kiti teisės aktai ir (arba) kolektyvinės sutartys ar arbitražo sprendimai, kurie buvo paskelbti visuotinai taikytinais ir nuo kurių pagal taikytinos teisės valstybės teisės aktus negalima nukrypti šalių susitarimu. 1996-12-16 Europos Parlamento ir Tarybos direktyvoje 96/71/EB „Dėl darbuotojų komandiravimo paslaugų teikimo sistemoje“ (toliau – Direktyva) numatyta, kad ši direktyva taikoma valstybėje narėje įsisteigusioms įmonėms, kurios pagal tarpvalstybinio paslaugų teikimo sistemą komandiruoja darbuotojus į kitos valstybės narės teritoriją pagal Direktyvos 1 straipsnio 3 dalį. Ši direktyva taikoma tada, kai Direktyvos 1 straipsnio 1 dalyje paminėtos įmonės imasi vienos iš šių tarpvalstybinių priemonių: a) savo sąskaita komandiruoja darbuotojus į kitos valstybės narės teritoriją ir duoda jiems nurodymus, vadovaudamosi sutartimi, sudaryta tarp darbuotojus komandiruojančios įmonės ir toje valstybėje narėje veikiančios šalies, kuriai bus teikiamos paslaugos, su sąlyga, kad komandiruotės metu komandiruojančioji įmonė ir darbuotojas saistomi darbo santykiais; <...>. Direktyvos 3 str. (Darbo sutarties sąlygos) numatyta, jog valstybės narės užtikrina, kad, nepriklausomai nuo to, kokia teisė yra taikoma darbo santykiams, 1 straipsnio 1 dalyje paminėtos įmonės garantuoja į jų teritoriją komandiruotiems darbuotojams darbo sutarties sąlygas dėl toliau nurodytų dalykų, kuriuos toje valstybėje narėje, kurioje darbas yra atliekamas, reglamentuoja įstatymai ir kiti teisės aktai ir (arba) kolektyvinės sutartys ar arbitražo sprendimai, kurie buvo paskelbti visuotinai taikytinais, kaip numatyta šio straipsnio 8 dalyje, jeigu jie yra susiję su priede išvardyta veikla. Viena iš jų yra (c) punkte nurodyta, o būtent, ,,dėl minimalių užmokesčio normų, įskaitant viršvalandžių apmokėjimo normas“. Direktyvoje šio straipsnio 1 dalies c punkte paminėtų minimalių užmokesčio normų sąvoka apibrėžia valstybės narės, į kurios teritoriją darbuotojas yra komandiruojamas, nacionalinės teisės aktai ir (arba) praktika. Taigi, Teismas sprendė, kad darbdavys, skaičiuodamas darbuotojui darbo užmokestį bei dienpinigius, privalėjo užtikrinti, kad už komandiruotėse dirbtą laiką jam būtų užtikrintas Vokietijos Federacinėje Respublikoje nustatytas minimalus darbo užmokestis už faktiškai dirbtą laiką. Byloje ginčo dėl šio ir minėtų Taisyklių taikymo nebuvo. Ginčas kilo dėl taikomų minimalių įkainių dydžių, kurie siejami su darbuotojo turima kvalifikacija. Byloje esantys darbuotojo pateikti duomenys iš Vokietijos Federalinės darbo ir socialinių reikalų ministerijos Komunikacijos centro rodo, kad statybų sektoriuje 2016 m. buvo nustatytas 11,25 Eur minimalus valandinis atlygis nekvalifikuotiems darbuotojams ir 14,45 Eur/val. – kvalifikuotiems darbuotojams; 2017 m. – 11,30 Eur/val. nekvalifikuotiems ir 14,70 Eur/val. kvalifikuotiems darbuotojams. Darbdavio atstovas šių duomenų teisingumo neginčijo, juos pripažino, kitų (paneigiančių esamus) nepateikė, byloje įrodinėjo, kad nagrinėjamu atveju darbuotojo kvalifikacija nelaikytina aukštesne nei minimali, todėl jam netaikomas valandinis kvalifikuoto darbo įkainis. Su tuo Teismas nesutiko. Nurodė, kad atsakovas dirbo suvirintoju, kas rodo, kad jis turi tam tikrą profesinį (spec.) išsilavinimą. Taip pat jis turėjo reikalingus pažymėjimus, ir ši aplinkybė ieškovui, įdarbinusiam atsakovą pagal šią profesiją ir pagal ją komandiravusiam jį į užsienį specialių profesinių įgūdžių turintiems darbams atlikti, negalėjo būti nežinoma. Teismas sprendė, kad atsakovas laikytinas kvalifikuotu darbuotoju. Taigi, atsakovui turėjo būti garantuotas Vokietijos Federacinėje Respublikoje patvirtintas minimalus valandinis atlygis, mokamas kvalifikuotiems darbuotojams.
Teismas pripažino, kad ginčo šalių pasirašyta darbo sutartis laikoma nutraukta nuo 2018-04-24 pagal DK 55 straipsnio 1 dalį. Konstatavus tokio darbo santykių pasibaigimo momentą ir nesant jokio teisinio pagrindo laikyti juos nenutrūkusiais, kaip teigia darbdavys, darbuotojui paskaičiuotina ir kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas (DK 127 str. 6 d.).

Teismas nurodė, kad esant darbdavio ir darbuotojo ginčui dėl darbo užmokesčio ir kitų su darbo santykiais susijusių išmokų sumokėjimo fakto, vadovaujantis Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso (toliau – CPK) 178 straipsniu ir DK 214 straipsnio 3 dalimi, darbdavys (šiuo atveju ieškovas) privalo įrodyti, jog tinkamai atsiskaitė su atleidžiamu darbuotoju (atsakovu). Pareiga tinkamai forminti įmonės dokumentus, tarp jų ir susijusius su darbo užmokesčio mokėjimu, besąlygiškai tenka darbdaviui. Todėl Teismas nesutiko su ieškovo byloje ne kartą išsakytais argumentais dėl netinkamo įrodinėjimo naštos paskirstymo.

Kasacinis teismas ne kartą savo nutartyse yra pabrėžęs, kad teismai, vertindami šalių pateiktus įrodymus, remiasi įrodymų pakankamumo taisykle, o išvada dėl konkrečios faktinės aplinkybės egzistavimo daroma pagal vidinį teismo įsitikinimą, grindžiamą visapusišku ir objektyviu visų reikšmingų bylos aplinkybių išnagrinėjimu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2011 m. vasario 7 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-35/2011; 2011 m. spalio 18 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-396/2011; 2016 m. rugsėjo 20 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-393-421/2016). Civilinėje byloje kiekviena šalis turi įrodyti aplinkybes, kuriomis remiasi savo reikalavimams bei atsikirtimams pagrįsti, išskyrus aplinkybes, kurių nereikia įrodinėti (CPK 12, 178 straipsniai). Įrodinėjimo pareiga įvykdoma nurodant teisiškai reikšmingus faktus ir juos patvirtinančius įrodymus, renkant ir pateikiant įrodymus. Šaliai neįvykdžius įrodinėjimo pareigos, teismas gali pripažinti neįrodytomis aplinkybes, kuriomis ji remiasi (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2018 m. vasario 21 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-51-701/2018).

Pagal Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktiką, darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmoka už uždelsimo atsiskaityti laiką (dabartinio DK kodekso normatyve netesybos) teismo gali būti priteisiama sumažinta, jeigu jos priteisimas reikštų pernelyg didelę disproporciją, nepagrįstai didelį neadekvatumą tarp teisės pažeidimo ir sankcijos, nebūtų suderinamas su DK 2 str. (tiek senojo, tiek naujojo DK) įtvirtintais darbo teisės principais (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2012 m. balandžio 18 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-179/2012). Nagrinėjamo ginčo atveju konstatuota neatsiskaitymo su darbuotoju aplinkybė ir nenustatyta, kad tai įvyko dėl darbuotojo kaltės.
Taigi, Teismas ieškinį atmetė. Pripažino, kad darbo sutartis tarp ieškovo ir atsakovo yra nutraukta 2018-04-24 DK 55 straipsnio 1 dalies pagrindu. Išieškojo atsakovo (darbuotojo) naudai iš ieškovo (darbdavio) darbo užmokesčio nepriemoką, kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas, su komandiruotėmis susijusių išlaidų, netesybų už uždelstą atsiskaityti laiką, bylinėjimosi išlaidų.

Išvados

1. Pastebėta, kad darbo ginčų komisijos ir teismai vienodai sprendė ginčus dėl atleidimo iš darbo pagal DK 55 straipsnio 1 dalį teisėtumo. Nurodė, kad faktą, jog darbuotojo pareiškimas nutraukti darbo sutartį neatitiko jo tikrosios valios, turi įrodyti pats darbuotojas, o atleidimas iš darbo DK 55 straipsnio 1 dalies pagrindu gali būti pripažįstamas neteisėtu tik tuo atveju, jeigu įrodomas neleistinas darbdavio poveikis darbuotojui, paskatinęs pastarąjį parašyti pareiškimą atleisti jį iš darbo. Taip pat darbo pareigų pažeidimo išaiškinimas ir pranešimas apie jį darbuotojui negali būti laikomas psichologiniu spaudimu darbuotojui nutraukti darbo sutartį paties iniciatyva.
2. Darbo ginčų komisijos ir teismai vienodai sprendė ginčus dėl atleidimo iš darbo pagal DK 59 straipsnio 1 dalį. Nurodė, kad darbdavys, ketindamas nutraukti darbo sutartį DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu, turi nurodyti darbo sutarties nutraukimo priežastį ir įstatymo normą, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, tai yra, DK 59 straipsnio 1 dalį, bei darbo santykių pasibaigimo dieną. Priežastys, dėl kurių su darbuotoju sudaryta darbo sutartis gali būti nutraukta DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu, turi būti siejamos su darbuotojo asmeniu susijusiosiomis subjektyviomis aplinkybėmis (darbuotojo charakteriu, asmeninėmis savybėmis ir pan.), kurios pasireiškia netinkamu darbuotojo elgesiu darbe, ar kitokios darbdaviui svarbios priežastys, nenurodytos DK 57 straipsnio 1 dalyje, dėl kurių buvimo darbuotojas yra netinkamas pavestam darbui dirbti ir dėl kurių darbdavys mano, kad tolesnis tokio darbuotojo darbas pas jį yra negalimas. Vadovautasi kasacinio teismo praktika (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2015 m. vasario 23 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-48/2015), pagal kurią, aplinkybės, susijusios su darbuotojo netinkamu elgesiu darbe, suprantamos kaip darbuotojo nepagrįsti konfliktai su bendradarbiais, elgesys, kuriantis įtampą tarp darbuotojų, psichologinio diskomforto kolektyve sukūrimas, pažiūrų, nesuderinamų su dirbamu darbu ar visuomenės moralės normomis, demonstravimas, profesinės etikos reikalavimų ignoravimas, disciplinos, motyvacijos trūkumas ir pan. Atleidimo iš darbo pagal DK 59 straipsnio 1 dalį atveju darbdavys privalo įrodyti, kad jis turėjo priežastį atleisti darbuotoją ir kad ši priežastis nediskriminacinio pobūdžio.
3. Darbo ginčų komisijos ir teismai kartais skirtingai išsprendžia ginčus dėl darbo sutarties nutraukimo DK 58 straipsnio pagrindu, t. y. skirtingai vertina atleidimo iš darbo procedūros pažeidimus. Teismai nurodo, kad aplinkybė, jog darbdavys nepareikalavo darbuotojo pasiaiškinti, laikytina formaliu pažeidimu. Jeigu darbo drausmės pažeidimas tikrai buvo padarytas, o paskirta drausminė nuobauda atitinka pažeidimo sunkumą, tai vien formalūs drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos pažeidimai nėra pakankamas pagrindas naikinti paskirtą drausminę nuobaudą, nes priešingu atveju teisė gintų nesąžiningą asmenį.
4. Darbo ginčų komisijos ir teismai vienodai sprendžia ginčus dėl informavimo ir konsultavimosi pareigos nevykdymo (DK 206 straipsnis). Teismai nurodo, kad profesinės sąjungos netenkinantis konsultacijų rezultatas nesudaro pagrindo pripažinti darbdavio sprendimus neteisėtais, o informavimo ir konsultavimosi procedūrą laikyti netinkama. DK 209 straipsnyje numatyta pasekmė gali būti taikoma, jeigu darbdavys iš viso nesilaikė konsultavimosi ar informavimo pareigos ar esmingai ją pažeidė. DK nenumato būtinybės pasiekti bendrą sprendimą įvykdžius konsultacijas, tai yra, atitinkamas sprendimas ar dokumentas turi būti derinamas su darbuotojų atstovais, tačiau neprivalo būti suderintas.
5. Darbo ginčų komisijos ir teismai, spręsdami ginčus dėl darbo užmokesčio ir kitų su darbo santykiais susijusių išmokų išieškojimo, vienodai pasisako dėl įrodinėjimo naštos paskirstymo, t. y. vadovaujasi CPK 178 straipsnio bei DK 214 straipsnio 3 dalies nuostatomis, kuriose numatyta, jog įrodyti tinkamo atsiskaitymo su darbuotoju faktą privalo darbdavys.

2018 m. sausio 31 d.
Vilnius

Gauta prašymų                                                          6675
Išnagrinėta prašymų
(su perėjusiais iš praėjusių metų)                                6556

Priimta sprendimų dėl reikalavimų iš viso            6831
Prašymas tenkintas                                                    2389
Prašymas tenkintas iš dalies                                       892
Prašymas atmestas                                                    764
Patvirtinta taikos sutartis                                            1025
Atsisakyta nagrinėti                                                   1431
Atsisakyta nagrinėti dėl praleisto termino                    227
Byla nutraukta, ieškovui atsisakius visų
reikalavimų posėdžio metu                                         103

 Prašymuose keliami klausimai                             6831
Dėl darbo užmokesčio                                              5906
Dėl darbo sutarties sąlygų                                          3
Dėl drausminės atsakomybės                                     139
Dėl žalos atlyginimo (materialinės atsakomybės)        255
Dėl atleidimo iš darbo teisėtumo                                169
Dėl neturtinės žalos                                                   52
Dėl baudų paskyrimo                                                10
Dėl ikisutartinių santykių                                            3
Dėl minimalaus darbo užmokesčio už
kvalifikuotą darbą mokėjimo                                     1
Kolektyvinis ginčas dėl teisės                                     1
Dėl nušalinimo nuo darbo teisėtumo                           1
Kiti                                                                           201

Ieškovas darbuotojas                                             6409
Ieškovas darbdavys                                                266

Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – VDI) teritoriniuose skyriuose veikiančios darbo ginčų komisijos (toliau – DGK) per 2017 m. gavo 6675 prašymus dėl darbo ginčų nagrinėjimo. Kaip ir ankstesniais DGK veikimo metais, stebima pateikiamų prašymų skaičiaus didėjimo tendencija - prašymų gauta apie 20 proc. daugiau, nei 2016 m. (5574). Per 2017 m. DGK išnagrinėjo (kartu su gautais praėjusiais metais) 6556 prašymus, vidutiniškai per metus kiekviena DGK išnagrinėjo po 364 prašymus, per mėnesį – 30 prašymų.
Per 2017 m. didžiausias krūvis teko VDI Kauno teritorinio skyriaus DGK, jos vidutiniškai išnagrinėjo po 512 prašymų. VDI Vilniaus teritorinio skyriaus DGK vidutiniškai išnagrinėjo po 456 prašymus, Klaipėdos –  po 267 prašymus, Panevėžio – po 223 prašymų, Šiaulių – po 215 prašymų. VDI Telšių teritorinio skyriaus DGK išnagrinėjo 337 prašymus, Alytaus – 262 prašymus. Daugiausiai, 575 prašymus, išnagrinėjo VDI Vilniaus teritorinio skyriaus 3-oji DGK. Mažiausiai prašymų gauta ir išnagrinėta VDI Panevėžio teritorinio skyriaus 2-ojoje DGK – 82 (ši DGK įsteigta 2017 m. II pusmetį).

Per 2017 m. I pusmetį, dėl didėjančio darbo ginčų skaičiaus, įsteigtos dar trys DGK VDI Vilniaus, Klaipėdos, Šiaulių teritoriniuose skyriuose, o 2017 m. II pusmetį įsteigta dar viena DGK VDI Panevėžio teritoriniame skyriuje. Šiuo metu Lietuvoje veikia 18 DGK: Vilniaus teritoriniame skyriuje veikia 6 DGK, Kauno – 3 DGK, Klaipėdos – 3 DGK, Šiaulių – 2 DGK, Panevėžio – 2 DGK, Alytuje ir Telšiuose - po vieną DGK. Utenos, Marijampolės, Tauragės teritorinius skyrius aptarnauja atitinkamai Panevėžio, Alytaus ir Telšių darbo ginčų komisijos.

Ir toliau išlieka tendencija, kad absoliuti dauguma prašymuose keliamų reikalavimų yra dėl darbo užmokesčio ir su juo susijusių sumų išieškojimo. Tokių reikalavimų gauta 5906, kas sudaro 86,5 proc. visų per 2017 m. gautuose prašymuose keliamų reikalavimų. 2017 m. buvo kelti 93 reikalavimai dėl darbo sutarties sąlygų, t.y. 24,4 proc. mažiau nei 2016 m. Lyginant su 2016 m., per 2017 m. 18,8 proc. daugiau gauta reikalavimų dėl žalos atlyginimo (materialinės atsakomybės).

Nuo 2017 m. liepos 1 d. įsigaliojus naujajam Lietuvos Respublikos darbo kodeksui, nustatančiam platesnę DGK kompetenciją, gauta ir naujų reikalavimų, kurių nagrinėjimas iki tol nebuvo priskirtinas DGK. Dažniausiai asmenys kreipėsi dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu – tokių reikalavimų gauta 169, daugiausia – 72 proc., reikalavimų pareikšta dėl atleidimo iš darbo pagal Darbo kodekso 58 str., 26 proc. reikalavimų pateikta dėl atleidimo iš darbo pagal Darbo kodekso 55 straipsnį. Reikalavimai dėl atleidimo iš darbo teisėtumo sudaro 4,6 proc. visų 2017 m. II pusmetį gautų reikalavimų, apie 30 proc. gautų reikalavimų buvo tenkinta, apie 40 proc. ginčų baigėsi taikos sutarčių tarp šalių sudarymu ir apie 20 proc. reikalavimų atmesta.  

Taip pat pareikšti 52 reikalavimai dėl neturtinės žalos atlyginimo, jie sudaro 1,4 proc. visų 2017 m. II pusmetį gautų reikalavimų (apie 54 proc. šių reikalavimų buvo atmesta, apie 21 proc. reikalavimų tenkinta, apie 23 proc. ginčų baigėsi šalims sudarius taikos sutartis), dėl baudų skyrimo darbdaviui nevykdant darbo ginčų komisijos arba teismo sprendimo ar nutarties gauta 10 reikalavimų (80 proc. prašymų tenkinta), dėl darbo sutarties šalių ikisutartinių santykių  – 3 reikalavimai, po 1 reikalavimą pareikšta dėl minimalaus darbo užmokesčio už kvalifikuotą darbą mokėjimo, dėl nušalinimo nuo darbo teisėtumo bei kolektyvinių teisių gynimo.

Per 2017 m. buvo visiškai patenkinti 2389 prašymai, 892 prašymai patenkinti iš dalies ir tai bendrai sudaro 48 proc. visų išnagrinėtų prašymų (pilnai ir iš dalies patenkintų prašymų kiekis, palyginti su 2016 m., nepakito). Išnagrinėjus 764 prašymus (11,2 proc. nuo visų priimtų sprendimų), pareiškėjų nurodytos aplinkybės nepasitvirtino ir prašymai buvo atmesti (tokių sprendimų, palyginti su 2016 m., priimta 2,7 proc. mažiau). 103 reikalavimai buvo atsisakyti nagrinėti, ieškovams jų atsisakius posėdžio metu (tai sudaro 1,5 proc. visų reikštų reikalavimų). 1658 reikalavimai atsisakyti nagrinėti: 1) dėl praleisto kreipimosi termino (227); 2) ieškovui atsisakius visų reikalavimų iki posėdžio (1031); 3) nesant DGK kompetencijos (376) ar dėl to, kad pareikšti reikalavimai jau buvo nagrinėti DGK ar teisme (24). Tokie sprendimai bendrai sudaro 24,3 proc. visų 2017 m. priimtų sprendimų, taigi, ketvirtadalis sprendimų dėl darbo ginčų 2017 m. buvo priimti iki pirmojo DGK posėdžio.

Kaip ir ankstesniaisiais DGK veikimo metais, 2017 m. padaugėjo DGK sprendimų, kuriais patvirtintos ginčo šalių sudarytos taikos sutartys – tokių sprendimų priimta 1025 (tai sudaro 15 proc. visų priimtų sprendimų), 2016 m. buvo patvirtinta 622 taikos sutarčių (tai sudarė 10,7 proc. visų priimtų sprendimų).

Pagal turimus statistinius duomenis DGK per 2017 m. priėmė sprendimų dėl 5.995.941,57 Eur išieškojimo: 5.849.660,39 Eur darbuotojų naudai ir 146281,18 Eur darbdavių naudai.

Pagal turimą (neoficialią) informaciją, teisme nagrinėta apie 5 proc. darbo bylų, išnagrinėtų DGK, iš jų vidutiniškai 98% atvejais DGK priimti sprendimai palikti galioti ir nebuvo keičiami. Taigi, išlieka tendencija, kad absoliuti dauguma DGK priimtų sprendimų paliekami nepakeisti.

Pasirinktinai susipažinus su DGK per 2017 m. darbo bylose priimtais ir surašytais sprendimais bei atlikus jų analizę, nustatyta, kad didžioji dauguma DGK sprendimų priimama faktinių aplinkybių viseto analizės ir tinkamo teisinio kvalifikavimo pagrindu, darbo ginčai sprendžiami operatyviai, efektyviai ir kokybiškai. Kaip ir ankstesniais DGK veiklos metais, tarp DGK pirmininkų ir VDI Asmenų aptarnavimo ir teisės taikymo skyriaus specialistų vyksta bendradarbiavimas, pasikeitimas informacija bei konsultavimasis aktualiais Darbo kodekso klausimais.

Siekiant kuo tinkamiau pasiruošti DGK veiklai po 2017 m. liepos 1 d., I-ąjį 2017 m. pusmetį DGK pirmininkai aktyviai domėjosi bei gilino žinias naujojo Darbo kodekso klausimais, rengė ir vedė DGK nariams mokymus, kurių metu buvo aptarta DGK kompetencija įsigaliojus naujajam Darbo kodeksui, informuota apie svarbius darbo santykių reglamentavimo pasikeitimus, svarstyti kiti DGK veiklai aktualūs aspektai. 2017 m. spalio mėn. organizuoti DGK pirmininkų mokymai. Jų metu akcentuotos darbo teisės normų naujovės, ypatingą dėmesį skiriant darbo ginčų pagal pakitusią kompetenciją nagrinėjimo problematikai.

Įvertinus DGK veiklą ataskaitiniu laikotarpiu, darytina išvada, kad darbo ginčų sprendimas tapo ekonomiškesniu ir efektyvesniu – net 63 proc. nagrinėtų ginčų baigėsi reikalavimų patenkinimu arba taikos sutarčių tarp ginčo šalių sudarymu. Dėl nuo 2017 m liepos 1 d. DGK kompetencijai priskirtų klausimų, paminėtina, kad darbo santykių šalys naudojasi galimybe kelti naujo pobūdžio reikalavimus – tokie reikalavimai 2017 m. II pusmetį sudarė apie 7 proc. visų reikštų reikalavimų. Taip pat paminėtina, kad didžioji dauguma visų pagal naująją kompetenciją išnagrinėtų ginčų baigėsi arba ieškovui palankiu sprendimu, arba taikos sutarties tarp šalių sudarymu (tokie sprendimai bendrai sudaro 64 proc. visų pagal naująją DGK kompetenciją priimtų sprendimų), todėl pastebima teigiama naujojo Darbo kodekso įtaka, didinanti darbo ginčų sprendimo DGK naudą darbo ginčo šalims.

Asmenų aptarnavimo ir teisės taikymo skyrius