Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – VDI) Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyriuje veikiančios darbo ginčų komisijos (toliau – DGK) per 2020 m. I pusmetį gavo 3953 prašymų dėl darbo ginčų nagrinėjimo. Pastebėtina, kad prašymų aptariamu laikotarpiu gauta apie 6 proc. daugiau nei per 2019 m. I pusmetį (3733), taip pat apie 36 proc. išaugo prašymuose keltų ir išnagrinėtų reikalavimų skaičius: 2020 m. I pusmečiu priimta sprendimų dėl 7040 reikalavimų, o 2019 m. I pusmetį – dėl 4434. Vidutiniškai per 2020 m. I pusmetį kiekviena DGK išnagrinėjo po 180 prašymų, per mėnesį – 30 prašymų. 
Per 2020 m. I pusmetį didžiausias krūvis teko VDI Kauno DGK, jos vidutiniškai išnagrinėjo po 211 prašymų. VDI Vilniaus DGK vidutiniškai išnagrinėjo po 196 prašymus, Klaipėdos DGK –  po 173 prašymus, Šiaulių DGK – po 164 prašymus, Alytaus DGK – po 134 prašymus, Panevėžio DGK – po 128, Telšių DGK – 120 prašymų.
Dėl didėjančio darbo ginčų skaičiaus, nuo 2020 m. sausio mėn. įsteigta dar viena – Vilniaus VIII DGK. Šiuo metu Lietuvoje veikia 22 DGK: Vilniuje veikia 8 DGK, Kaune – 4 DGK, Klaipėdoje – 3 DGK, Šiauliuose – 2 DGK, Panevėžyje – 2 DGK, Alytuje– 2 DGK, Telšiuose– 1 DGK. Utenos, Marijampolės, Tauragės regionus aptarnauja atitinkamai Panevėžio, Alytaus ir Šiaulių/Telšių darbo ginčų komisijos.

Kaip ir ankstesniais laikotarpiais, išlieka tendencija, kad absoliuti dauguma prašymuose keliamų reikalavimų yra dėl darbo užmokesčio ir su juo susijusių sumų išieškojimo. Tokių reikalavimų gauta 5225 (apie 35 proc. daugiau, nei 2019 m. I pusmetį), kas sudaro apie 74 proc. visų per 2020 m. I pusmetį gautuose prašymuose keliamų reikalavimų. Panašus procentas reikalavimų dėl darbo apmokėjimo problemų buvo ir 2019 m. I pusmetį (76 proc.). Palyginti su 2019 m. I pusmečiu, 2020 m. I pusmetį beveiki 2,5 karto padaugėjo reikalavimų dėl darbo sutarties sąlygų, beveik 1,5 karto padaugėjo – dėl atleidimo iš darbo teisėtumo, apie 1,4 karto padaugėjo – dėl neturtinės žalos, apie 1,6 karto padaugėjo – dėl baudų skyrimo, beveiki 3 kartus daugiau prašymų dėl darbo ir poilsio laiko, dvigubai daugiau prašymų dėl nušalinimo nuo darbo teisėtumo. Taip pat stebimas ir kai kurių reikalavimų visiškas sumažėjimas: palyginti su 2019 m. I pusmečiu, 2020 m. I pusmetį 97 proc. sumažėjo ginčų dėl minimalaus darbo užmokesčio už kvalifikuotą darbą mokėjimo, 90 proc. – dėl drausminės atsakomybės, 50 proc. – dėl diskriminacijos darbe.

Analizuojant DGK gautus prašymus, susijusius su 2017 m. liepos 1 d. įsigaliojusio Darbo kodekso papildyta DGK kompetencija, pažymėtina, kad dažniausiai asmenys kreipėsi dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu – tokių reikalavimų gauta 511 (tai yra apie 35 proc. daugiau nei 2019 m. I pusmetį). Daugiausia reikalavimų pareikšta dėl atleidimo iš darbo pagal DK 58 straipsnį (apie 35,6 proc.), apie 22,6 proc. – dėl atleidimo iš darbo teisėtumo pagal DK 55 straipsnį, apie 15,6 proc. – dėl atleidimo iš darbo teisėtumo pagal DK 57 straipsnį, apie 9,8 proc. dėl atleidimo iš darbo teisėtumo pagal DK 36 straipsnį, apie 4,7 proc. – dėl atleidimo iš darbo teisėtumo pagal DK 54 straipsnį. Reikalavimai dėl atleidimo iš darbo teisėtumo sudaro apie 7,2 proc. 2020 m. I pusmetį gautų reikalavimų (2019 m. I pusmetį sudarė 7,4 proc.) ir apie 60,7 proc. visų 2020 m. I pusmetį pagal naująją kompetenciją gautų reikalavimų. Apie 23,3 proc. visų reikalavimų dėl atleidimo iš darbo tenkinta, tai reiškia, kad maždaug kas ketvirtas kreipimasis dėl neteisėto atleidimo iš darbo pasitvirtino. Pažymėtina, kad apie 23,7 proc. darbo ginčų dėl atleidimo iš darbo teisėtumo buvo išspręsti sudarant taikos sutartį, taip pat nemažai  (apie 28,2 proc.) reikalavimų dėl neteisėto atleidimo buvo atmesta. Apie 24,8 proc. sudaro atvejai, kai DGK ginčo iš esmės nenagrinėjo, pvz. ieškovas atsisakė pareikšto reikalavimo iki darbo ginčų komisijos posėdžio ar posėdžio metu, DGK atsisakė nagrinėti ginčą dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, DGK nustatė, kad ginčo dalykas nepriskiriamas DGK kompetencijai ir kt.

Taip pat pareikšti  187 reikalavimai dėl neturtinės žalos atlyginimo (53 reikalavimais daugiau nei 2019 m. I pusmetį), jie sudaro apie 2,6 proc. visų 2020 m. I pusmetį gautų reikalavimų ir  apie 22,2 proc. visų 2020 m. I pusmetį pagal naująją kompetenciją gautų reikalavimų. Paminėtina, kad apie 50 proc. šių reikalavimų buvo atmesta, nenustačius neturtinei atsakomybei kilti būtinų sąlygų, apie 23 proc. ginčų dėl šio reikalavimo baigėsi taikos sutartimis, apie 10 proc. šių reikalavimų buvo tenkinta arba tenkinta iš dalies, apie 7,6 proc. atvejų DGK atsisakė nagrinėti dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, apie 4,6 proc. atvejų, kai ieškovas atsisakė pareikšto reikalavimo iki darbo ginčų komisijos posėdžio ar posėdžio metu, apie 4,6 proc. sudaro kiti atvejai, kai DGK atsisakė nagrinėti bylą, nes ginčas jau buvo išnagrinėtas DGK ar teisme, ir kt.
Asmenys taip pat kreipėsi ir dėl baudų skyrimo darbdaviui nevykdant darbo ginčų komisijos arba teismo sprendimo ar nutarties – gautas 91 reikalavimas (33 reikalavimais daugiau nei 2019 m. I pusmetį). Apie 68 proc. tokių reikalavimų tenkinta.
Taip pat į DGK buvo kreiptasi dėl nekonkuravimo ir konfidencialumo susitarimų vykdymo (17 reikalavimų), 5 reikalavimai dėl diskriminacijos darbe (3 atmesti, 2 – taikos sutartys), dėl nušalinimo nuo darbo teisėtumo (10 reikalavimų), dėl kolektyvinių ginčų sprendimo (15 reikalavimų) bei kitais su naująja DGK kompetencija susijusiais klausimais. Pažymėtina, kad beveik visose kategorijose, susijusiose su naująja DGK kompetencija, pareikštų reikalavimų skaičius, palyginti su pareikštais 2019 m. I pusmetį, padidėjo.

Per 2020 m. I pusmetį buvo visiškai patenkinti 2521 reikalavimai (iš visų gautų), 672 prašymai patenkinti iš dalies, ir tai bendrai sudaro apie 45 proc. visų išnagrinėtų prašymų (2019 m. I pusmetį sudarė 46 proc.). 1474 reikalavimų, t. y. apie 21 proc. nuo visų priimtų sprendimų, buvo atmesta (2019 m. I pusmetį atmesta apie 14 proc.). 732 reikalavimų išspręsti sudarant taikos sutartį (2019 m. I pusmetį 667 reikalavimai išspręsti taikos sutartimi) ir tai sudaro apie 10,3 proc. visų priimtų sprendimų. Palyginti su 2019 m.  I pusmečiu, procentine išraiška tokių sprendimų 2020 m. I pusmetį šiek tiek sumažėjo (2019 m. I pusmetį jų buvo apie 15 proc. nuo visų), tačiau kartu su kitais teigiamais darbo bylų baigties rezultatais (kai šalys susitaria tarpusavyje ir atsisakoma nuo reikalavimų nagrinėjimo iki posėdžio arba posėdžio metu) jie sudaro apie 22 proc. visų priimtų sprendimų (706 atvejais ieškovai atsisakė pareikštų reikalavimų iki posėdžio, 100 – posėdžio metu). Manytina, kad aptariamu laikotarpiu ginčų, pasibaigusių taikos sutartimis, sumažėjo dėl Lietuvos Respublikos Vyriausybės šalyje paskelbto karantino, kurio metu ginčų nagrinėjimas buvo vykdomas rašytinio proceso būdu ar nuotoliniu būdu. Taip pat pažymėtina, kad 399 atvejais darbo ginčų komisijos atsisakė nagrinėti prašymą dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, 244 atvejais – nesant DGK kompetencijos,  37 atvejais – nes pareikšti reikalavimai jau buvo nagrinėti DGK ar teisme.

Pagal turimus statistinius duomenis DGK per 2020 m. I pusmetį priėmė sprendimų dėl 5 674 521 Eur (lyginant su 2019 m. I pusmečiu, išaugo apie 29,5 proc.) išieškojimo: 5 599 981 Eur darbuotojų naudai ir 74 540 darbdavių naudai. Paminėtina, kad palyginti su sumomis, išieškotomis 2019 m. I pusmečiu, tiek darbuotojams išieškotinos sumos aprašomu laikotarpiu (apie 29,4 proc.) padidėjo, tiek darbdaviams (apie 34,5 proc.).

Pagal turimą (neoficialią) informaciją, teisme nagrinėta apie 5,4 proc. darbo bylų, išnagrinėtų DGK. Pastebėta, kad apie 42,3 proc. teismai priima iš esmės tokius pačius, kaip ir DGK, sprendimus. Apie 27 proc. į teismą persikėlusių bylų išsprendžiama teisme sudarant taikos sutartį. Apie 14 proc. teismai priima kitokius sprendimus nei DGK. Apie 11,5 proc. sudaro atvejai, kai DGK iš esmės nenagrinėjo ginčo dėl praleisto kreipimosi į DGK termino ar nustačiusi, kad ginčo dalykas nepriskiriamas DGK kompetencijai. Apie 5,2 proc. iš DGK į teismą persikėlusių bylų sudaro kiti atvejai, pvz. ieškinys teisme buvo atsiimtas, byla teisme nutraukta ar sustabdyta.

Įvertinus DGK veiklą ataskaitiniu laikotarpiu, darytina išvada, kad darbo ginčų sprendimas DGK lieka ekonomišku ir efektyviu – apie 67 proc. nagrinėtų ginčų baigėsi reikalavimų patenkinimu pilnai ar iš dalies, taikos sutarčių tarp ginčo šalių sudarymu bei ieškovams atsisakius pareikštų reikalavimų iki posėdžio ar jo metu. Nuo 2017 m. liepos 1 d. padaugėjus DGK sprendžiamų darbo bylų kategorijų, ir toliau pastebima pareikštų reikalavimų didėjimo tendencija – palyginus su 2019 m. I pusmečiu, pareikšta apie 41 proc. daugiau reikalavimų.
Be naujų DGK teikiamų reikalavimų taip pat didėja reikalavimų dėl darbo užmokesčio bei žalos išieškojimo skaičius. Kadangi net 95 proc. atvejų darbo ginčo byloje ieškovas yra darbuotojas, toks į DGK kreipimųsi skaičius rodo, kad darbuotojai vis aktyviau gina savo teises ir naudojasi ikiteisminiu darbo ginčų sprendimo būdu.

Pastebėta, kad daugiau nei 1,5 karto padidėjo užsieniečių kreipimųsi į DGK atvejų. 2020 m. I pusmetį į darbo ginčų komisijas kreipėsi 569 užsieniečiai, iš kurių 175 – Ukrainos piliečiai, 143 – Baltarusijos. 2019 m. I pusmetį buvo gauta 350 prašymų iš užsienio valstybių piliečių, iš kurių 64 – Ukrainos piliečių, 79 Baltarusijos piliečių.
Papildomai paminėtina, kad viena iš DGK pirmininko funkcijų yra pagal nustatytą kompetenciją, nagrinėjant darbo ginčus bei nustačius galimus nelegalaus darbo ar kitų darbo įstatymų pažeidimų požymius, teikti informaciją VDI teritoriniam skyriui dėl nelegalaus darbo ar/ir kitų galimų pažeidimų identifikavimo ir administracinių poveikio priemonių taikymo. 2020 m. I pusmetį DGK pateikė 79 tarnybinius pranešimus VDI teritoriniams skyriams dėl konkrečių darbdavių patikrinimų ir administracinių poveikio priemonių taikymo.

VDI Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

Dėl informavimo ir konsultavimosi procedūrų nevykdymo (DK 206 str.)
ir baudos skyrimo (DK 217 str. 2 d.)
(VDI Telšių DGK 2020-04-28 sprendimas Nr. DGKS-2870 d. b. Nr. APS-113-7129)

Ieškovė (profesinė sąjunga) kreipėsi į DGK su prašymu pripažinti  atsakovo (darbdavio) Vaizdo stebėjimo kamerų naudojimo ir vaizdo duomenų tvarkos aprašą (toliau – Aprašas) neteisėtu bei skirti atsakovui maksimalią 3000 Eur baudą už informavimo ir konsultavimosi procedūrų nevykdymą, siekiant atsakovą atgrasyti nuo teisės pažeidimo ateityje. Nurodė, kad atsakovo įsakymu patvirtintas Aprašas turėjo būti parengtas ir suderintas su profesine sąjunga vykdant informavimo ir konsultavimosi procedūras, numatytas DK 206 str. 1 d. 5 p., tačiau profesinė sąjunga apie minėtą dokumentą buvo informuota po dokumento patvirtinimo direktorės įsakymu, taip užkardant galimybę profesinei sąjungai pasinaudoti konsultavimosi procedūromis. Prašė skirti atsakovui maksimalią 3000 Eur baudą.
Atsakovas su ieškovės reikalavimais nesutiko, nurodydamas, kad profesinės sąjungos įgaliotinei buvo išsiųstas el. laiškas su parengtu aprašu, informuojant, kad kilus klausimams, kreiptųsi į direktorę. Jokių klausimų ir noro konsultacijai nebuvo išreikšta. Nesulaukus jokių pastabų iš profesinės sąjungos įgaliotinės, el. paštu visiems darbuotojams buvo išsiųstas Aprašas susipažinimui. Konsultacijos galimybė darbuotojams nebuvo nei prarasta, nei užkardyta. Prašė ieškovės prašymą atmesti.
DGK ieškovės prašymą tenkino iš dalies. Nurodė, kad atsakovas nepateikė įrodymų, kad prieš priimant sprendimą patvirtinti Aprašą, įvykdė DK 206 str. 1 d. nustatytą pareigą informuoti darbdavio lygmeniu veikiančią profesinę sąjungą. Atsakovo manymu, informavimo procedūra buvo atlikta, nes įsakymu patvirtintas Aprašas iš karto buvo išsiųstas profesinės sąjungos atstovei, ir iš jos nesulaukus pastabų, pateiktas susipažinti visiems darbuotojams. DGK sprendė, jog tokie atsakovo veiksmai nelaikytini tinkamu profesinės sąjungos informavimu, o darbuotojams ir jų atstovams nesudaryta galimybė būtent iki Aprašo patvirtinimo gauti konsultacijas.
DGK nustatė, kad atsakovas neinformavo darbdavio lygmeniu veikiančios profesinės sąjungos apie numatomą patvirtinti Aprašą, todėl pažeidė DK 206 str. 1 d. reikalavimus, todėl pripažino Aprašą neteisėtu (panaikino) ir įpareigojo atsakovą atlikti informavimo ir konsultavimosi procedūrą teisės aktų nustatyta tvarka. Tačiau atsižvelgiant į tai, kad atsakovo padarytas pažeidimas nelaikytinas tyčiniu ir/ar esmingai pažeidusiu darbuotojų teisę gauti informaciją apie jų darbo santykiams reikšmingus darbdavio numatomus priimti sprendimus, DGK sprendė, kad nėra pagrindo DK 217 str. 2 d. numatytai atsakomybei taikyti ir ieškovės prašymo dalies dėl baudos atsakovui skyrimo atmetė.
Paminėtina, kad DK 217 str. 2 d. numato DGK teisę (ne pareigą) darbo teisės normas pažeidusiai šaliai kitos šalies naudai skirti iki 3 000 eurų baudą, o baudos dydis turi būti proporcingas pažeidimo sunkumui ir atgrasyti nuo teisės pažeidimo ateityje. Atsižvelgiant į tai, kad DGK sprendė, jog atsakovo padarytas pažeidimas nelaikytinas tyčiniu ir/ar esmingai pažeidusiu darbuotojų teisę gauti informaciją, aptariama DGK praktika (neskirti baudos) laikytina tinkama.

Dėl darbo sutarties neįsigaliojimo ne dėl darbuotojo kaltės (DK 42 str. 3 d.)
(VDI Šiaulių DGK 2020-04-16 sprendimas Nr. DGKS-2457 d. b. Nr. APS-116-6630)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK su prašymu ištirti darbo sutarties nutraukimą ir išieškoti su darbo santykiais susijusias išmokas. Nurodė, kad internete rado skelbimą apie ieškomus darbuotojus Švedijoje. Susisiekęs telefonu su atsakovo (darbdavio) atstovu ir nusiuntęs reikiamus dokumentus, po kelių dienų į savo el. paštą gavo darbo sutartį. Ieškovui buvo paaiškinta, kad 2020-03-16 išplauks į Stokholmą vykdyti darbų pagal sutartį, tačiau sulaukus minėtos datos buvo informuotas, kad keltas yra atšauktas ir reikia laukti. Ieškovas 2020-03-20 kreipęsis į gydytoją sužinojo, kad yra atleistas iš darbo pagal DK 55 str. 1 d., nors prašymo dėl atleidimo nerašė, o laukė išvykimo į darbą. Patirtą finansinę ir moralinę žalą įvertino 1002 Eur.
Atsakovas, nesutikdamas su ieškovo reikalavimais, nurodė, kad ieškovui darbo sutartis buvo išsiųstas el. p. susipažinimui, tačiau atgal iš ieškovo jokio dokumento negavo. Sutartis nebuvo šalių pasirašyta, taip pat ieškovas nepateikė prašomo sveikatos pažymėjimo. Taigi, negalėjo įsitikinti, ar ieškovas sveikas ir galės dirbti, taip pat liko neaptartos kitos sąlygos, todėl atsakovas nepasirašė parengtos sutarties. Atsakovo buhalterė per klaidą pateikė Sodrai pranešimą apie ieškovo priėmimą į darbą. Sužinojusi, kad dar neaišku, ar ieškovas bus priimtas į darbą, pateikė Sodrai pranešimą dėl atleidimo pagal DK 55 str., paskui patikslino – pagal DK 57 str. 1 d. 1 p. Be to, dėl prasidėjusios karantino situacijos, nebeturėjo galimybės įdarbinti ieškovą.
DGK ieškovo prašymą tenkino iš dalies. Nurodė, kad darbuotojui esant pasirengus pradėti vykdyti darbo sutartį, o darbdaviui nesuteikus darbo, laikoma, kad dėl sutarties neįsigaliojimo kaltė yra darbdavio. Sprendė, kad darbo sutarties nutraukimo forminimas (pranešimas Sodrai) pagrindžia darbo sutarties sudarymą, o priežastys, dėl ko darbo sutartis neįsigaliojo, nesusijusios su ieškovo kalte. Nebuvo pateikta įrodymų, kad ieškovo buvo prašyta pateikti kokius nors dokumentus. DGK sprendė, kad sutartis neįsigaliojo dėl objektyvių priežasčių – paskelbto karantino, atšauktų kelionių laivais, o šios priežastys priskirtinos darbdavio kaltei. Taigi, DGK sprendė, kad sutartis neįsigaliojo dėl darbdavio kaltės, priteisė darbuotojui kompensaciją (DK 42 str. 3 d.), o reikalavimą dėl neturtinės žalos atmetė, ieškovui neįrodžius žalos egzistavimo.
Pažymėtina, kad šioje byloje DGK, spręsdama ginčą, be kita ko, vadovavosi ir kita teisine literatūra – Lietuvos Respublikos darbo kodekso komentaru, kas padėjo ginčą išspręsti visapusiškai.

Dėl baudos už DGK sprendimo nevykdymą (DK 232 str. 1 d.)
(VDI Alytaus DGK 2020-01-16 sprendimas Nr. DGKS-335 d. b. Nr. APS-2-24556)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK su prašymu skirti baudą atsakovui (darbdaviui) už DGK sprendimo nevykdymą. Nurodė, kad 2019-12-28 DGK sprendimas buvo pateiktas antstoliui vykdyti, be dar nėra įvykdytas.
Atsakovas nurodė, kad negalėjo įvykdyti DGK sprendimo dėl apyvartinių lėšų trūkumo. Prašė mažinti skirtiną baudą.
DGK ieškovo prašymą tenkino. Nurodė, kad DK 232 str. 1 d. įtvirtinta norma yra skirta skatinti darbdavį įvykdyti prievoles darbuotojo naudai, taip darbuotojui suteikiant papildomą teisių ir teisėtų interesų teisminę gynybą. Pažymėjo, kad viena iš būtinų sąlygų DK 232 str. 1 d. numatytai garantijai taikyti – objektyvių, nuo darbdavio nepriklausančių arba kitokių svarbių priežasčių, dėl kurių DGK sprendimas nedelsiant nebuvo įvykdytas (pvz. areštuotas turtas ir piniginės lėšos, iškelta bankroto byla ir pan.) nebuvimas. DGK nenustatė, kad atsakovui nebuvo galimybės vykdyti sprendimo. Atsakovas jokiais dokumentais nepagrindė įmonės finansinės padėties. Taigi, DGK skyrė darbdaviui po 40 Eur baudą už kiekvieną pradelstą atsiskaityti savaitę nuo neįvykdyto DGK sprendimo priėmimo dienos iki jo įvykdymo dienos.
Pažymėtina, kad aptariamoje byloje DGK tinkamai sprendė išieškoti DK numatytą baudą už DGK sprendimo nevykdymą, įvertindama tai, jog  nebuvo nustatyta nuo darbdavio valios nepriklausančių priežasčių sprendimui nevykdyti.

Dėl formuluočių DGK sprendimuose
(VDI Vilniaus DGK 2020-06-17 sprendimas Nr. DGKS-3986 d. b. Nr. APS-131-9016)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK su prašymu įpareigoti atsakovą (darbdavį) nutraukti su juo darbo sutartį pagal DK 56 str. 1 d. 2 p., išieškoti darbo užmokestį ir kitas išmokas, susijusias su darbo santykiais. Nurodė, kad dirba tolimųjų reisų vairuotoju. Susidariusi skola 3400 Eur.
Atsakovas pateikė atsiliepimą, kuriuo nepripažino ieškovo reikalavimų.
DGK ieškovo prašymą tenkino iš dalies. Sprendė, kad ieškovo prašymas, teiktas darbdaviui, atleisti jį pagal DK 56 str. 1 d. 2 p., buvo pagrįstas – nemokėtas du mėnesius iš eilės ir daugiau ieškovui priklausantis darbo užmokestis. Taip pat, DGK nurodė, kad atsakovas nepateikė duomenų apie sulygtą su ieškovu dienpinigių dydžio normą, kokia dienpinigių dydžio norma nurodyta įsakymuose dėl komandiruočių, kiek dienų ieškovas buvo komandiruotėse konkrečiose valstybėse. Taip pat nurodė, kad ir ieškovas prašyme nepateikė reikalavimo dėl dienpinigių išieškojimo, nekonkretizavo, už kuriuos mėnesius jam galimai nesumokėti dienpinigiai, nepateikė duomenų, kokia dienpinigių dydžio norma sulygta jo darbo sutartyje, kokia nurodyta įsakymuose, kiek dienų buvo komandiruotėse konkrečiose valstybėse. Todėl sprendė, kad „klausimas dėl dienpinigių išieškojimo paliekamas nenagrinėtu“. Taip pat nurodė, kad ieškovas, vadovaudamasis DK 231 str. 1 d., turi teisę pareikšti ieškinį teisme su reikalavimu išieškoti dienpinigių dalį.
Pažymėtina, kad aptariamoje byloje DGK priimtas sprendimas yra neaiškus ir tokia DGK praktika laikytina ydinga. DGK nurodė, kad ieškovas nepateikė reikalavimo dėl dienpinigių, tačiau sprendime DGK dėl šio (nepareikšto) reikalavimo pasisakė, nurodydama, kad palieka klausimą nenagrinėtu (DK tokios galimybės nenumato) ir tuo pačiu ieškovui nurodė, kad dėl dienpinigių šis turi teisę pareikšti ieškinį teisme. Atkreiptinas dėmesys, kad aptariamu atveju, ieškovas galėtų kreiptis pakartotinai į DGK (ne į teismą) dėl reikalavimo, kuris nebuvo pareikštas. 

Dėl terminų skaičiavimo
(VDI Vilniaus DGK 2020-05-14 sprendimas Nr. DGKS-3284 d. b. Nr. APS-131-9520)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK su prašymu išieškoti darbo užmokestį ir kitas su darbo santykiais susijusias išmokas. Nurodė, kad dirbo tarptautinių pervežimų vairuotoju-ekspeditoriumi. Atsakovas (darbdavys) atleidimo iš darbo dieną liko skolingas 3774,92 Eur. Prašė išieškoti susidariusią skolą bei netesybas.
Atsakovas, nesutikdamas su ieškovo reikalavimais, nurodė, kad su ieškovu buvo visiškai atsiskaityta, o ieškovas dar liko skolingas 477,88 Eur atsakovui. Atsakovas pateikė DGK priešieškinį išieškoti šią sumą iš ieškovo.
Ieškovas, atsakydamas į atsakovo pateiktą atsiliepimą-priešieškinį, patikslino savo prašymą ir prašė išieškoti iš darbdavio 3185,58 Eur bei netesybas. Nurodė, kad kasos išlaidų orderiai negali būti vertinami kaip įrodymai, nes atsakovo pateiktas orderis yra be ieškovo parašo, taip pat galimai ieškovo parašas buvo suklastotas.
DGK ieškovo prašymą tenkino iš dalies. Nurodė, kad DGK netiria parašų autentiškumo ir ekspertizių neskiria. Dėl netesybų (DK 147 str. 2 d.), DGK sprendė išieškoti darbuotojo vidutinį darbo užmokestį už vieną dieną (20,46 Eur), nors, beje, taip pat nurodė, kad darbuotojas atleistas 2020-01-14, o atsiskaityta 2020-01-16. Taigi, DGK sprendė išieškoti ieškovo naudai 20,46 Eur netesybų, o taip pat tenkino iš dalies atsakovo priešieškinį – sprendė išieškoti atsakovo naudai 477,88 Eur.
Atkreiptinas dėmesys, kad aptariamoje byloje DGK netiksliai apskaičiavo uždelstų atsiskaityti dienų laikotarpį.

Dėl atleidimo, kai darbo funkcija tampa pertekline (DK 57 str. 1 d. 1 p.)
(VDI Telšių DGK 2020-05-12 sprendimas Nr. DGKS-3337 d. b. Nr. APS-113-9565)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK su prašymu pripažinti jos atleidimą iš darbo pagal DK 57 str. 1 d. 1 p. neteisėtu. Nurodė, kad atsakovas įteikė pranešimą, jog jos atliekama mokyklos sargo funkcija tampa pertekline, nes bus įdiegta saugos sistema. Vėliau gavo pasiūlymą dirbti pakeistomis būtinosiomis darbo sutarties sąlygomis, mokant 3,45 pareiginės algos koeficientą ir atliekant valytojos pareigybės aprašyme numatytas funkcijas. Iš pradžių sutiko su pasiūlymu, tačiau vėliau atsisakė siūlomų valytojos pareigų. Manė, kad atleidimas neteisėtas: atleidimo dieną (2020-03-31) mokykloje dar nebuvo įrengta signalizacija, saugos sistema pradėta rengti tik 2020-04-10, iki tol ieškovės funkcija nebuvo perteklinė; iš trijų sargėmis dirbusių darbuotojų atleista buvo tik ieškovė, kitos dvi moterys ir toliau dirba mokykloje; nebuvo atlikta darbuotojų atranka pagal DK 57 str. 3 d.; ieškovė turėjo pirmenybės teisę būti palikta darbe, nes turi didesnį darbo stažą progimnazijoje nei kita darbuotoja.
Atsakovas, nesutikdamas su ieškovės reikalavimais, nurodė, kad progimnazijoje panaikintos visos trys buvusios sargo pareigybės, visoms trims darbuotojoms buvo įteikti pranešimai apie atleidimą, visoms trims buvo pasiūlyta užimti laisvas valytojų darbo vietas – dvi darbuotojos sutiko dirbti pakeistomis darbo sąlygomis, todėl liko progimnazijoje, o ieškovė atsisakė.
DGK ieškovės prašymą atmetė. Nurodė, kad atsakovas turėjo teisę vykdyti darbo organizavimo pertvarkymus atsisakant sargo pareigybės ir įrengiant saugos sistemą progimnazijoje. Sprendimą dėl atsakovo darbo organizavimo pertvarkymų (t. y. pareigybės panaikinimo) priėmė tam įgalinimus turintis valdymo organas – Mažeikių rajono savivaldybės taryba bei atsakovo direktorius. DGK nustatė, kad ieškovės vykdytų sargo funkcijų neliko, į atleistos ieškovės vietą nebuvo priimtas kitas darbuotojas, vėliau analogiškos paskirties pareigybė nebuvo įsteigta. Aplinkybė, kad saugos sistema pas atsakovą buvo įrengta po ieškovės atleidimo, neįtakoja darbo sutarties nutraukimo su ieškove tvarkos ir sąlygų, tai nėra reikšminga sprendžiant dėl atleidimo iš darbo teisėtumo. DGK sprendė, kad  atsakovo organizaciniai pakeitimai atlikti kompetentingo organo sprendimu ir yra realūs, šie pakeitimai buvo svarbi priežastis nutraukti su ieškove darbo sutartį. Taip pat, ieškovei įteiktame įspėjime apie darbo sutarties nutraukimą buvo visa įstatymo nustatyta informacija apie darbo santykių pasibaigimą, ieškovė įspėta tinkamai -  daugiau nei prieš 1 mėnesį. DGK nepagrįstu laikė ieškovės teiginį, kad prieš ją atleidžiant, turėjo būti vykdoma darbuotojų atranka. DGK pažymėjo, kad DK 57 str. 3 d. reikalavimas dėl darbuotojų atrankos taikomas tik tada, kai perteklinę darbo funkciją atlieka keletas darbuotojų, o atleidžiama tik dalis iš jų. Šiuo atveju pas atsakovą panaikinta sargo pareigybė, todėl visoms trims darbuotojoms (sargėms) buvo įteikti pranešimai apie darbo sutarties nutraukimą ir pasiūlyta užimti laisvas darbo vietas. Nei vienas darbuotojas neliko sargo pareigose, todėl DK 57 str.  3 d. numatyta atleidžiamų darbuotojų atrankos tvarka netaikoma. Taigi, DGK sprendė, kad ieškovės atleidimas iš darbo buvo teisėtas ir pagrįstas.
Pažymėtina, kad aptariamoje byloje DGK ginčą išnagrinėjo visapusiškai ir priėmė motyvuotą bei teisiškai pagrįstą sprendimą.

Dėl darbuotojo kasmetinio veiklos vertinimo
(VDI Panevėžio DGK 2020-02-25 sprendimas Nr. DGKS-1323 d. b. Nr. APS-111-2360)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK su prašymu panaikinti atsakovo (darbdavio) įsakymą, kuriuo ieškovės praėjusių kalendorinių metų veikla buvo įvertinta patenkinamai ir neskirta pareiginės algos pastoviosios dalies dydžio kintamoji dalis. Nurodė, kad vertinimo kriterijai buvo neaiškūs.
Atsakovas, nesutikdamas su ieškovės reikalavimais, nurodė, kad priimant sprendimą dėl kintamosios dalies mokėjimo buvo atsižvelgta ne tik į ieškovės tiesioginio vadovo įvertinimą, bet ir į jos gebėjimus, reikalingus pareigų atlikimui, laiko planavimo įgūdžius, organizacinius gebėjimus ir kitas asmenines savybes.
DGK ieškovės prašymą tenkino. Pažymėjo, kad DGK nėra suteikta teisė vertinti darbuotojo veiklos vertinimo rezultatus, darbuotojo gebėjimus atlikti pareigybės aprašyme nustatytas funkcijas, kvalifikaciją. DGK turi nustatyti ne tik, ar buvo laikytasi teisės aktų nustatytos vertinimo ir sprendimų priėmimo procedūros, bet ir tai, ar įstaigos vadovas atliko darbuotojo veiklos vertinimo išvados, kurią pateikė darbuotojo tiesioginis vadovas, pagrįstumo patikrinimo funkciją, o kilus ginčui – DGK turi būti pateikti įrodymai, kurių pagrindu padarytos atitinkamos išvados. DGK sprendė, kad ieškovės veiklos vertinimas buvo atliktas nesilaikant nustatytų teisės aktų reikalavimų, t. y. nebuvo pokalbio, kurio metu turėjo būti aptarti ieškovės gebėjimai vykdyti pareigybės aprašyme nustatytas funkcijas, jos pasiekti rezultatai atliekant pavestas metines veiklos užduotis, nepateiktas tiesioginio vadovo siūlymas dėl pareiginės algos kintamosios dalies dydžio, atsakovo priimtas sprendimas dėl nesutikimo su ieškovės tiesioginio vadovo vertinimu nebuvo pagrįstas objektyviais duomenimis. Taigi, DGK sprendė, kad atsakovo sprendimas ieškovės praėjusių kalendorinių metų veiklą vertinti patenkinamai negali būti laikomas pagrįstu ir teisėtu, todėl atsakovo įsakymą dėl ieškovės veiklos vertinimo panaikino.
Pažymėtina, kad aptariamoje byloje DGK ginčą išnagrinėjo visapusiškai, priėmė motyvuotą ir teisiškai pagrįstą sprendimą, teikė išaiškinimus dėl teisės normų taikymo.

VDI Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

Dėl atleidimo pagal DK 57 str.
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2020-01-02 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-152-248/2020)

Ginčas byloje kilo dėl darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, kai darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa perteklinė dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla.
Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į teismą su ieškiniu, kuriuo prašė panaikinti DGK 2018-08-28 sprendimą Nr. DGKS-4622 (darbo bylos Nr. APS-36-13600), kuriuo ieškovės prašymas buvo atmestas, ir priteisti jai iš atsakovo (darbdavio) vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo datos iki sprendimo įvykdymo dienos, 2 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensaciją, 3000 Eur neturtinės žalos ir bylinėjimosi išlaidų atlyginimą.
Pirmosios instancijos teismas ieškovės ieškinį taip pat atmetė. Nurodė, jog, sprendžiant dėl darbuotojo atleidimo iš darbo teisėtumo, darbdavys privalo įrodyti svarbių priežasčių, kuriomis jis grindė darbo sutarties nutraukimą, buvimą. Darbovietės struktūriniai pertvarkymai gali būti teismo pripažįstami svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 57 str. 1 d. 1 p. įtvirtintu pagrindu tuo atveju, jeigu dėl struktūrinių pertvarkymų darbuotojas arba keli darbuotojai nebegali atlikti darbo sutartimi prisiimtų funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje iš viso nebeatliekamos arba joms atlikti užtenka mažiau darbuotojų. Taip pat nurodė, kad nagrinėjant bylą teisme neturi būti vertinamas darbovietės struktūrinių pertvarkymų tikslingumas ir pagrįstumas. Tokiu atveju teismas yra įgaliotas nustatyti, ar darbovietės struktūriniai pertvarkymai yra atlikti kompetentingo organo sprendimu, ar jie yra realūs ir nėra fiktyvūs (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (toliau – LAT) 2007-04-27 nutartis civ b. Nr. 3K-3-204/2007).
Apeliacinės instancijos teismas panaikino pirmosios instancijos teismo sprendimą ir priėmė naują sprendimą, kuriuo ieškinį tenkino iš dalies ir nusprendė: panaikinti atsakovo sprendimą nutraukti darbo sutartį, sudarytą su ieškove; priteisti ieškovei iš atsakovo 10 629,81  Eur vidutinio darbo užmokesčio iki sprendimo įsiteisėjimo, ir po 42,69  Eur už kiekvieną darbo dieną, skaičiuojant iki sprendimo įvykdymo, bet ne daugiau kaip iki 2019 m. birželio 4 d.; priteisti ieškovei iš atsakovės 200  Eur neturtinės žalos atlyginimo. Nurodė, kad svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį, remiantis  DK 57 str. 2 d., pripažįstamas ne darbdavio sprendimas panaikinti pareigybę ar etatą, bet aplinkybės, kurios nulėmė darbdavio sprendimą pertvarkyti darbo organizavimą. Šios aplinkybės laikomos įrodančiomis svarbią priežastį, jei jos pakankamai objektyviai paaiškina, kodėl darbuotojo ar kelių darbuotojų atliekamų darbo funkcijų darbdaviui nebereikia.
Apeliacinės instancijos teismas nustatė, kad ieškovės darbo funkcijos darbdaviui tapo perteklinės po to, kai darbdavys Komunikacijos ir protokolo skyriuje įsteigė valstybės tarnautojo (vyresniojo specialisto) pareigybę su iš esmės analogiškomis darbo funkcijomis kaip ir ieškovės, ir į šią pareigybę perkėlė kitą darbuotoją. Nors darbdavio sprendimų pagrįstumas, organizuojant darbą ir steigiant valstybės tarnautojų pareigybes, nėra teisminio vertinimo objektas, tačiau tokioje situacijoje apeliacinės instancijos teismas nurodė, kad šios aplinkybės negalima laikyti objektyvia, sąžininga ir sudarančia svarbią darbo sutarties su ieškove nutraukimo priežastį.
Apeliacinės instancijos teismas sutiko su ieškovės argumentais, kad jos darbo sutartis buvo nutraukta dėl fiktyvios, specialiai darbdavio sukurtos priežasties, o ne dėl realių, objektyviai pagrįstų darbo organizavimo pertvarkymų. Teismas, palyginęs pareigybių aprašymus, padarė išvadą, kad ieškovės pareigybei ir minėtai valstybės tarnautojo (vyresniojo specialisto) pareigybei taikomi kvalifikacijos reikalavimai ir šioms pareigybėms nustatytos darbo funkcijos yra analogiški, nepaisant neesminių formuluočių skirtumų. Nurodė, kad Komunikacijos ir protokolo skyriuje įsteigtos valstybės tarnautojo (vyriausiojo specialisto) pareigybės atsisakymas po ieškovės atleidimo, vietoj jos įsteigiant darbuotojo, dirbančio pagal darbo sutartį, pareigybę, rodo, kad šiuo metu Komunikacijos ir protokolo skyriuje ne tik vykdomos ieškovės darbo funkcijos, bet ir yra reikalingas toks pat pagal darbo sutartį dirbančių darbuotojų skaičius. Be to, savarankišku pagrindu pripažinti darbo sutarties nutraukimą su ieškove neteisėtu taip pat laikė jos atleidimo atrankos kriterijų nesuderinimą su darbo taryba ar profesine sąjunga.
Kasacinis teismas apeliacinės instancijos teismo sprendimą paliko nepakeistą. Priteisė iš atsakovo (darbdavio) ieškovei (darbuotojai) 1792 Eur išlaidų advokato teisinei pagalbai kasaciniame teisme atlyginimo. Nurodė, kad darbuotojo atliekama darbo funkcija gali būti pripažįstama pertekline tada, kai darbdavys visiškai atsisako darbuotojo atliekamos darbo funkcijos arba, optimizuodamas darbo resursus, nusprendžia, kad tas pačias ar panašias funkcijas gali atlikti mažiau darbuotojų.
Pažymėjo, kad teismas, spręsdamas dėl darbo sutarties nutraukimo  DK 57 str. 1 d. 1 p. įtvirtintu pagrindu teisėtumo, turi įvertinti aplinkybes, susijusias su sprendimo nutraukti darbo sutartį priėmimu. Visų pirma tai susiję su priežasties, dėl kurios darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tapo perteklinė, realumo įvertinimu. Antra, teismas turi įvertinti, ar ši priežastis tiesioginiu priežastiniu ryšiu susijusi su tuo, kad darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tapo perteklinė. Esant ginčui, pareiga įrodyti šių  DK 57 str. 2 d. įtvirtintų su sprendimo nutraukti darbo sutartį minėtu pagrindu priėmimu susijusių aplinkybių buvimą tenka darbdaviui. Įstatyme įtvirtintas šių priežasčių realumo reikalavimas reiškia, jog darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad darbo sutarties su konkrečiu darbuotoju nutraukimas buvo pagrįstas realiai egzistuojančiomis su darbdavio veikla susijusiomis vidinėmis ar išorinėmis priežastimis, lėmusiomis pasikeitusį darbuotojų darbo poreikį ir sprendimo dėl darbuotojo atleidimo priėmimą.
Taip pat sprendžiant dėl darbo sutarties nutraukimo minėtu pagrindu realumo, būtina įvertinti, ar konkretaus darbuotojo ar jų grupės atliekamos darbo funkcijos ar darbo funkcijų nereikalingumą lėmusios priežastys nėra fiktyvios, t. y. ar tos priežastys nėra sudarytos turint tikslą pagrįsti darbo sutarties su konkrečiu darbuotoju nutraukimą (LAT 2007-04-27 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-204/2007; 2012-06-08 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-290/2012). 
Teisėjų kolegija pripažino pagrįsta apeliacinės instancijos teismo išvadą, kad darbdavio sprendimas panaikinti pareigybę ar etatą pats savaime negali būti pripažintas pakankamu ir svarbiu pagrindu nutraukti darbo sutartį. Įstatymų leidėjas darbdaviui yra nustatęs pareigą pagrįsti priežasčių, dėl kurių darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tapo perteklinė, realumą. Darbdavio sprendimas panaikinti pareigybę ar etatą yra ne priežastis, o tiesioginė pasekmė tų objektyviai egzistuojančių vidinių ar išorinių aplinkybių (priežasčių), kurios lemia, kad darbdavio veiklos tikslams įgyvendinti darbuotojo atliekama funkcija tampa nebereikalinga, dėl to darbdavys priima sprendimą panaikinti konkrečią pareigybę ar etatą. 
Teisėjų kolegija sutiko su apeliacinės instancijos teismo išvada, kad pagrindinė priežastis, dėl kurios ieškovės pareigybė tapo perteklinė, buvo tai, kad Komunikacijos ir protokolo skyriuje buvo įsteigta nauja vyresniojo specialisto (karjeros valstybės tarnautojo) pareigybė su iš esmės analogiškomis kaip ir ieškovės darbo funkcijomis, o į šią pareigybę perkėlimo būdu buvo paskirta kita darbuotoja.
Teismas taip pat pažymėjo, kad egzistuojančios priežastys, kuriomis grindžiamas pareigybės panaikinimas dėl konkretaus darbuotojo atliekamos darbo funkcijos nereikalingumo, gali būti pripažintos realiomis, o ne fiktyviomis tik tuo atveju, jei jų laikomasi ir po to, kai nutraukiama darbo sutartis su darbuotoju, kurio atliekama darbo funkcija darbdaviui buvo tapusi nereikalinga. Todėl jei vėlesni darbdavio sprendimai tiek dėl darbo organizavimo pakeitimų, tiek dėl kitų su darbuotojų teisine padėtimi susijusių klausimų leidžia daryti išvadą, kad darbdavys buvo nenuoseklus (pavyzdžiui, į atleisto darbuotojo vietą priėmė naują darbuotoją, vietoj panaikintos pareigybės įsteigė naują pareigybę su identiškomis funkcijomis ar pan.) ir tokių savo sprendimų nepagrindė naujai atsiradusiomis svarbią reikšmę turinčiomis pateisinančiomis aplinkybėmis, būtų pagrindas daryti išvadą, jog darbdavio nurodytos darbo vietos naikinimo poreikį lėmusios priežastys buvo fiktyvios vien dėl to, kad darbdavio priimtas sprendimas nebuvo realiai vykdomas.
Taigi, kasacinis teismas sprendė, kad apeliacinės instancijos teismas, pripažindamas ieškovės atleidimą  pagal DK 57 str. 1 d. 1 p. neteisėtu, priėmė teisėtą ir pagrįstą sprendimą, todėl apeliacinės instancijos teismo sprendimą (priešingą DGK sprendimui) paliko nepakeistu. Byla išspręsta darbuotojos naudai.

        
 Dėl informavimo ir konsultavimosi su profesine sąjunga procedūrų atlikimo
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2020-01-13 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-117-687-2020)

Ginčas byloje kilo dėl informavimo ir konsultavimosi su profesine sąjunga procedūrų atlikimo derinant darbdavio sprendimų priėmimą. Ieškovė (darbuotojų profesinė sąjunga) ginčijo atsakovo (darbdavio) sprendimus (dėl bendrovės struktūros pertvarkymų ir darbuotojų atlygio tvarkos aprašo patvirtinimo) dėl darbdavio priimtų sprendimų procedūros laikymosi.
Ieškovė, nesutikdama su DGK sprendimu Nr. DGKS-4180 (darbo bylos Nr. APS-36-11821), kuriuo DGK atmetė kaip nepagrįstą ieškovės prašymą, kreipėsi į pirmosios instancijos teismą, kuris ieškinį taip pat atmetė. Teismas sprendė, kad darbdavys, priimdamas sprendimus dėl struktūrinių pertvarkymų ir atlygio tvarkos aprašo, tinkamai vykdė informavimo ir konsultavimo procedūrą, atsižvelgė į profesinės sąjungos pateiktus siūlymus ir pastabas, ir nėra pagrindo manyti, kad procedūra vyko formaliai ar atmestinai. Teismas nurodė, kad bendrovė struktūrinius pertvarkymus vykdo savo nuožiūra, tam nereikia besąlyginio darbuotojų atstovo pritarimo ir ne jam spręsti apie galimų struktūrinių pertvarkymų pagrįstumą, priežastis bei galimas pasekmes. Vien pateiktos informacijos trūkumai, jos pateikimo ir konsultavimosi terminų nesilaikymas nėra pagrindas pripažinti darbdavio priimtus sprendimus neteisėtais (DK komentaro p. 575, 580). DK 209 str. nustatyta pasekmė gali būti taikoma, jeigu darbdavys iš viso nesilaikė konsultavimosi ar informavimo pareigos ar iš esmės ją pažeidė, o tokių aplinkybių teismas nenustatė. Be to, ne kiekvienas informavimo ir konsultavimosi pareigos pažeidimas gali būti pagrindas pripažinti darbdavio priimtus vietinius aktus naikintinais, šiuo požiūriu būtina akcentuoti galimų sprendimų poveikį darbuotojų teisinei padėčiai, formalūs ar termino pažeidimai negali būti laikomi besąlygine priežastimi naikinti darbdavio sprendimus (DK komentaro p. 581). Teismas nurodė, kad naikinti atsakovės priimtus aktus jokio pagrindo nėra, nes nėra duomenų, kad dėl jų pablogėjo darbuotojų teisinė padėtis. Taip pat pažymėjo, kad nesutarimų protokolo nepasirašymas savaime nesudaro prielaidų laikyti informavimo ir konsultavimosi pareigą pažeista ir naikinti dėl to bendrovės priimtus aktus. Be to, pagal DK 204 str. 4 d. konsultavimosi rezultatai gali būti įforminami vietinio norminio akto priėmimu. Atsakovė būtent tokiu būdu – priimdama vietinius norminius aktus – galėjo užbaigti procedūrą, nes priešingu atveju jos užbaigimas pasirašant nesutarimų protokolą galėjo nusikelti neapibrėžtam terminui. DK nenustato būtinybės pasiekti bendrą sprendimą įvykdžius konsultacijas, t. y. atitinkamas sprendimas ar dokumentas turi būti derinamas su darbuotojų atstovais, bet neprivalo būti suderintas. Aplinkybė, kad bendrovė neatsižvelgė į dalį profesinės sąjungos siūlymų, negali būti pagrindas panaikinti bendrovės sprendimus.
Apeliacinės instancijos teismas pirmosios instancijos teismo sprendimą paliko nepakeistą. Nurodė, kad ieškovei pateiktos informacijos visiškai užteko konsultacijoms pradėti, todėl šiuo atveju apeliacija į informacijos nepakankamumą nesudaro pagrindo panaikinti darbdavės sprendimus. Iki sprendimo priėmimo darbdavė konsultacijų siekė žymiai ilgiau, nei nustato įstatymas (pagal DK 206 str. 5 d. tam nustatytos 5 darbo dienos), todėl sprendžiant šį kolektyvinį ginčą nėra įrodyti jokie imperatyvūs procedūriniai pažeidimai. Tai, kad profesinė sąjunga konsultacijų metu neįtikino darbdavės priimti kitokio turinio sprendimų, nėra pagrindas naikinti skundžiamus sprendimus. Nurodė, kad informavimo ir konsultavimo procedūras pagal DK 206 str. 1 d. 3 p. nuostatas darbdavė inicijavo ir įvykdė.
Kasacinis teismas paliko nepakeistą apeliacinės instancijos teismo nutartį. Pažymėjo, kad DK nurodytu darbdavio informavimo ir konsultavimosi su darbo taryba (profesine sąjunga) teisiniu reglamentavimu įgyvendinamos Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos 2002/14/EB dėl bendros darbuotojų informavimo ir konsultavimosi su jais sistemos sukūrimo Europos Bendrijoje (toliau – Direktyva) nuostatos, kurios tikslas – sukurti bendrą sistemą, nustatančią minimalius darbuotojų teisės į informavimą ir konsultavimąsi reikalavimus Bendrijos įmonėse ir padaliniuose. Direktyvoje vartojamų sąvokų apibrėžimai (2 str. f ir g papunkčiai): informavimas – darbdavių atliekamas duomenų perdavimas darbuotojų atstovams, kad jie galėtų susipažinti su dalyko esme ir jį išnagrinėti; konsultavimasis – tai pasikeitimas nuomonėmis ir dialogo tarp darbuotojų atstovų ir darbdavio užmezgimas – atitinka DK 203 ir 204 str. 1-ose d. išdėstytų tų pačių informavimo ir konsultavimosi sąvokų turinį.
Tinkamas informavimas ir konsultavimasis Direktyvos 4 str. 3 ir 4 d. prasme reiškia, kad informuoti reikia tokiu laiku, tokiu būdu ir pateikiant tokio turinio informaciją, kad pirmiausia būtų sudaryta atitinkama galimybė darbuotojų atstovams atlikti adekvatų tyrimą, o jei reikia, pasiruošti konsultavimuisi.
Europos Sąjungos Teisingumo Teismo praktikoje pripažįstama profesinės sąjungos teisė, kad su ja būtų konsultuojamasi ir kad ji būtų informuojama, o konsultavimasis reiškia teisę būti išklausytai. Tai viena kukliausių sprendimo priėmimo proceso dalyvavimo formų, nes niekada nesukuria darbdaviui pareigos atsižvelgti į pateiktas pastabas, tačiau darbdavys turi sutikti su tuo, kad konsultacijos yra profesinės sąjungos proga daryti įtaką priimant sprendimą. Tai sukuria pareigą suteikti galimybę suinteresuotiems asmenims per jų interesams atstovaujantį asmenį būti išklausytiems prieš priimant arba pakeičiant su jais susijusį visuotinai taikomą aktą. Šia procedūra, atsižvelgiant į jos tikslus, siekiama taip pat ir sumažinti priimamo sprendimo klaidų tikimybę, ir išvengti nepasitenkinimo skundų pateikimo (ESTT 2003 m. lapkričio 23 d. sprendimo byloje Nr. T-63/02 Cerafogli ir Poloni 23 ir 24 punktai). Taip siekiama užtikrinti kuo visapusiškesnį ir efektyvesnį profesinės sąjungos dalyvavimą konsultacijose (ESTT 2016 m. gruodžio 13 d. sprendimo byloje Nr. T-713/14 Ipso prieš Europos Centrinį Banką 146 punktas).
Taigi, kasacinis teismas konstatavo, kad reikiamos pakankamos informacijos perdavimas darbuotojų atstovams, kad šie galėtų susipažinti ir išnagrinėti klausimo dalyką, ir nuomonių pasikeitimas, dialogas ir netgi tam tikra dalimi atsižvelgimas į socialinių partnerių pasiūlymus, pageidavimus, reikalavimus rodo informavimo ir konsultavimosi procedūrų atlikimą. Byloje nebuvo duomenų apie tai, kad darbdavė nei iš anksto, nei po nuomonių apsikeitimo būtų ignoravusi ar tiesiog atmetusi profesinės sąjungos poziciją, priešingai, tam tikrų profesinės sąjungos pasiūlymų dalinis priėmimas rodo darbdavės įsiklausymą į profesinės sąjungos atstovaujamų darbuotojų interesus. Ieškovė turėjo galimybes daryti įtaką darbdavio numatomiems priimti sprendimams. Be to, profesinė sąjunga neteigė, kad darbdavės priimti sprendimai jai buvo siurpriziniai. Pakankama informacija apie numatomus priimti sprendimus jai buvo pateikta, vyko diskusijos ir derybos. Faktiniai abiejų šalių veiksmai, jų seka, netrumpa derybų trukmė neleidžia daryti išvados, kad šalys derybose būtų turėjusios išankstinių ketinimų nesiekti susitarimo sudarymo. Susitarimo nesudarymas, darbuotojų atstovų nesutikimas su numatomais darbdavio sprendimais savaime nereiškia informavimo ir konsultavimosi procedūrų nesilaikymo.
Byla išspręsta darbdavio naudai. DGK ir visų teismų sprendimai sutapo.

 Dėl kolektyvinės sutarties taikymo
(Vilniaus apygardos teismo 2020-01-28 nutartis civ. b. Nr. e2A-655-967/2020)

Ieškovas (darbdavys), nesutikdamas su DGK sprendimu Nr. DGKS-1443 (darbo bylos Nr. APS-36-3122), kuriuo DGK iš dalies tenkino atsakovės (darbuotojos) prašymą bei išieškojo atsakovės naudai iš ieškovo 300,00 Eur išmoką jubiliejaus proga šakos kolektyvinės sutarties 4.9.7 p. pagrindu, o reikalavimą pakeisti atsakovo įmonių grupės šakos kolektyvinės sutarties 4.9.7 p. kita redakcija, atmetė kaip nepagrįstą, kadangi toks reikalavimas nelaikytinas prašymu išnagrinėti individualų darbo ginčą dėl teisės (DK 213 str. 3 d., 216 str. 1 d. 1 p.), kreipėsi į teismą, prašydamas atmesti atsakovės reikalavimą kaip nepagrįstą ir priteisti bylinėjimosi išlaidas.
DGK sprendime nurodė, kad pagal Kolektyvinės sutarties 4.9.7 p. lingvistinį aiškinimą, vienkartinis 300 Eur priedas 50 ir 60 metų jubiliejaus proga mokamas tik darbuotojams – darbdavio lygmeniu veikiančių profesinių sąjungų, kurios yra nariai šakos profesinių sąjungų organizacijų, sudariusių Kolektyvinę sutartį, - nariams (DK 179 str. 3 d., 192 str. 4 d.). Ieškovė yra narė darbdavio lygmeniu veikiančios profesinės sąjungos, kuri neįeina į profesinių sąjungų organizacijas, pasirašiusias kolektyvinę sutartį. DGK pažymėjo, kad kolektyvinė sutartis, kaip darbo teisės šaltinis (DK 3 str. 6 d.), pasižymi normatyvumu, kuris reiškia, kad jos norminės nuostatos taikomos visiems darbdavio darbuotojams, nepriklausomai nuo aplinkybės, ar jie yra profesinės sąjungos nariai, ar ne. Nurodė, kad teisės į materialinę išmoką suteikimas tik tam tikrų profesinių sąjungų nariams (t. y. tik tiems darbuotojams, kurie yra darbdavio lygmeniu veikiančių profesinių sąjungų, sudarančių šakos profesinę organizaciją, nariai) yra nesuderinama su darbuotojų lygybės (lygiateisiškumo) principu. DGK konstatavo, kad, atsižvelgiant į teisės normų bendrumo principą, kolektyvinės sutarties (jos norminių nuostatų), kaip darbo teisės šaltinio, suteikiama teisė (garantija) turi abstraktų adresatą – visus darbuotojus, kuriems taikoma (aptariamu atveju – šakos) kolektyvinė sutartis (DK 197 str. 3 d., Kolektyvinės sutarties 1.7 p.). Adresato susiaurinimas iki tam tikrų profesinių sąjungų narių rato pripažintinas darbuotojų lygybės principo pažeidimu, o tai reiškia, kad ir visi kiti darbuotojai turi teisę į išmoką, numatytą Kolektyvinės sutarties 4.9.7 p.
Pirmosios instancijos teismas ieškovo (darbdavio) ieškinį tenkino. Sutiko su ieškovo argumentais, kad ginti įmonės darbuotojus, kurie nėra profesinių sąjungų nariai ar kitų profesinių sąjungų nariai, yra profesinių sąjungų teisė, o ne pareiga. Analogiška imperatyvi nuostata įtvirtinta DK 165 str. 3 d., kurioje sakoma, kad profesinės sąjungos atstovauja savo narius ir juos gina individualiuose darbo santykiuose. Nurodė, kad tokios nuostatos kaip 4.9.7. p. įtvirtinimas į Kolektyvinę sutartį, pagrindžiant ją DK 197 str. 1 d., turi būti vertinamas kaip diferencijuotas reguliavimas (o ne diskriminuojantis). Teismas sutiko su argumentu, kad „diskriminavimo apraiška nebūtų laikoma profesinės sąjungos jos nariams kolektyvinių darybų būdu iškovotos geresnės darbo, socialinės ir ekonominės sąlygos, paprastai taikomos tik profesinių sąjungų nariams“ (Lietuvos Respublikos darbo kodekso komentaras. Tomas Davulis, P. 522, 2018 m. Vilnius).
Apeliaciniu skundu atsakovė (darbuotoja) prašė panaikinti pirmosios instancijos teismo sprendimą ir priimti naują sprendimą – ieškinį tenkinti, pripažįstant, kad atsakovė buvo diskriminuojama dėl darbo užmokesčio ir priedo mokėjimo. Nurodė, kad nagrinėjamu atveju, šalys neišlaikė dispozityvių ir imperatyvių normų balanso, nustatė skirtingą darbo užmokestį ir kitas pinigines išmokas, mokamas darbuotojams, kurie priklauso konkrečioms profesinėms sąjungoms, kitoms grupėje veikiančioms profesinėms sąjungoms ir kartu su darbuotojais, nepriklausančiais profesinėms sąjungoms, pažeisdamos imperatyvius DK 193 str. 3 d. reikalavimus ir diskriminuodamos atsakovę dėl darbo užmokesčio.
Apeliacinės instancijos teismas atmetė atsakovės (darbuotojos) reikalavimą dėl jos diskriminavimo mokamo darbo užmokesčio pagrindu. Teismas sprendė, jog vienkartinis 300,00 Eur priedas, išmokamas darbuotojams, kurių darbo stažas bendrovėje yra ne mažesnis kaip 10 metų, nepertraukiama narystė profesinėje sąjungoje, pasirašiusioje kolektyvinę sutartį – ne mažesnė kaip 6 mėnesių ir jie švenčia 50 bei 60 metų jubiliejų, neturėtų būti suprantamas kaip darbo užmokesčio dalis.
Teismas pažymėjo, jog įvertinus kolektyvinės sutarties 4.9.7 p. įtvirtintą sąlygų visetą, kuriam esant darbuotojas įgyja teisę reikalauti iš darbdavio vienkartinio 300,00 Eur priedo išmokėjimo, darytina išvada, kad tokio pobūdžio priedas, dėl kurio mokėjimo yra kilęs ginčas, šiuo atveju nėra mokamas už įgytą kvalifikaciją, taip pat negali būti aiškinamas kaip premija už atliktą darbą, nustatytą šalių susitarimu ar mokamą pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą ar atitinkamai darbdavio iniciatyva skiriama paskatinti darbuotoją už gerai atliktą darbą, jo ar įmonės, padalinio ar darbuotojų grupės veiklą ar veiklos rezultatus. Taigi, šiuo atveju darbo užmokesčio sąvoka negalėjo būti aiškinama plečiamai, kolektyvinės sutarties 4.9.7 p. numatytą vienkartinį 300,00 Eur priedą, pagal jo suteikimo tikslą, sietiną su, visų pirma, lojalumo darbdaviui skatinimu, naryste profesinėje sąjungoje ir asmens pragyvento gyvenimo laikotarpio trukme, pripažįstant darbo užmokesčio dalimi.
Teismas nurodė, kad nagrinėjamos situacijos kontekste negalėjo būti prieita prie išvados, jog kolektyvinės sutarties 4.9.7 p. nukrypta nuo imperatyviųjų įstatymo normų, reglamentuojančių asmenų lygybės principą, diskriminuojant darbuotojus, nepriklausančius profesinėms sąjungoms, pasirašiusioms kolektyvinę sutartį, todėl teismas sprendė nesant nustatyto pagrindo remiantis atsakovės apeliaciniame skunde išdėstytais argumentais naikinti pirmosios instancijos teismo sprendimo.
Byla, skirtingai nei DGK, išspręsta darbdavio naudai.

 Dėl DK 220 str. 1 d. nustatyto 3 mėnesių termino kreiptis į DGK taikymo
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2020-02-20 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-28-701/2020)

Šioje byloje kasaciniame skunde buvo keliami DK 220 str. 1 d. nustatyto 3 mėnesių termino kreiptis į DGK su prašymu išnagrinėti individualų darbo ginčą dėl teisės ir DK 231 str. 1 d. įtvirtinto 1 mėnesio termino pareikšti ieškinį dėl individualaus darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo teisme kvalifikavimo ir taikymo klausimai.
Ieškovas (darbdavys), DGK priėmus sprendimą Nr. DGKS-4903 (darbo bylos Nr. APS-1-15186) atsisakyti nagrinėti prašymą atlyginti žalą iš atsakovo (darbuotojo) dėl praleisto DK 220 str. 1 d. nustatyto 3 mėnesių kreipimosi į DGK termino, kreipėsi į teismą su prašymu atnaujinti ieškinio padavimo terminą ir jo ieškinį priimti bei pateikė ieškinį, kuriuo prašė priteisti iš atsakovo (darbuotojo) 2541,36 Eur žalos atlyginimo.
Pirmosios instancijos teismas atmetė ieškovo prašymą dėl termino atnaujinimo, ieškinį atsisakė priimti Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso (toliau – CPK) 137 str. 2 d. 1 p. nustatytu pagrindu ir grąžino jį padavusiam asmeniui konstatavęs, kad nėra teisinių prielaidų pripažinti, jog terminas yra praleistas dėl svarbių priežasčių; nurodė, kad pasibaigus procesiniam terminui teisė atlikti procesinį veiksmą išnyko.
Apeliacinės instancijos teismas panaikino pirmosios instancijos teismo nutartį ir ieškinio priėmimo klausimą perdavė iš naujo nagrinėti pirmosios instancijos teismui. Apeliacinės instancijos teismas nutartyje nurodė, kad CPK 137 str. 2 d. ar darbo ginčų nagrinėjimo ypatumus nustatančiame CPK XX skyriuje nėra nuostatų, įtvirtinančių, jog teismas privalo atsisakyti priimti ieškinį, jei yra praleistas kreipimosi į teismą terminas.
Pirmosios instancijos teismas ieškinį atmetė.
Apeliacinės instancijos teismas panaikino pirmosios instancijos teismo sprendimą ir priėmė naują sprendimą – ieškinį tenkino. Sutiko su apeliaciniame skunde išdėstyta pozicija, kad DK 220 str. 1 d. ir 231 str. įtvirtinti terminai yra procedūriniai, o ne ieškinio senaties. Konstatavo, kad DK 220 str. 1 d. nustatytas 3 mėnesių terminas yra procesinis ir negali būti laikomas ieškinio senaties terminu. Dėl to kolegija panaikino skundžiamą pirmosios instancijos teismo sprendimo dalį, kuria buvo pritaikytas ieškinio senaties terminas ir šiuo pagrindu ieškinys atmestas.
Kasaciniu skundu atsakovas (darbuotojas) prašė panaikinti apeliacinės instancijos teismo sprendimą ir palikti galioti pirmosios instancijos teismo sprendimą.
LAT nurodė, kad įstatymai imperatyviai nustato terminus (3 mėnesių kreiptis į DGK ir nesutikus su DGK sprendimu – 1 mėnesio į teismą), tačiau neįvardija jų (terminų) rūšies (pobūdžio). Kai įstatymų leidėjas teisės normoje, nustatančioje tam tikrą terminą, nėra aiškiai nurodęs šio rūšies (pobūdžio), termino rūšis (pobūdis) turi būti vertinama pagal termino paskirtį, jo pasibaigimo teisinius padarinius, šių padarinių taikymo specifiką, termino pratęsimo ir atnaujinimo galimybes ir kitus atskirais atvejais turinčius reikšmės kriterijus.
DK 220 str. 1 d. nustatytas trijų mėnesių terminas kreiptis į DGK su prašymu išnagrinėti individualų darbo ginčą dėl teisės. Kasacinis teismas, aiškindamas iki 2017 m. liepos 1 d. galiojusios redakcijos DK 289 str. 1 d. (2012 m. birželio 26 įstatymo Nr. XI-2127, įsigaliojusio 2013 m. sausio 1 d., redakcija), kurioje taip pat buvo nustatytas trijų mėnesių terminas kreiptis į DGK su prašymu nagrinėti individualų darbo ginčą bei įtvirtinta galimybė ir pagrindas jį atnaujinti DGK sprendimu, yra konstatavęs, kad pastarojoje teisės normoje nustatytas trijų mėnesių prašymo nagrinėti individualų darbo ginčą DGK pateikimo terminas yra procedūrinis terminas (LAT 2016-03-29 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-174-701/2016, 28 punktas). Atsižvelgiant į teisinio reglamentavimo, įtvirtinto galiojančio DK normose ir iki 2017 m. liepos 1 d. galiojusios redakcijos DK normose, tapatumą ir pasikeitimus, reikšmingus sprendžiant dėl DK 220 str. 1 d nustatyto 3 mėnesių termino rūšies (pobūdžio), spręstina, kad nurodyta kasacinio teismo praktika išlieka aktuali ir kvalifikuojant DK 220 str. 1 d. nustatytą trijų mėnesių terminą. Šis terminas skirtas darbo santykių dalyviams, kurie mano, kad kitas darbo teisės subjektas pažeidė jų teises dėl darbo teisės normų ar abipusių susitarimų nevykdymo ar netinkamo jų vykdymo, kreiptis į DGK su prašymu išnagrinėti individualų darbo ginčą dėl teisės. Jis siejamas su veiksmų atlikimu ne teisme, o neteisminėje institucijoje – DGK, gali būti šios atnaujintas. Šio termino pasibaigimas (ir neatnaujinimas) nelemia asmens materialiosios subjektinės teisės, pavyzdžiui, teisės gauti žalos atlyginimą, pasibaigimo ir nepanaikina asmens teisės į valstybės prievarta užtikrinamą jo pažeistų teisių gynybą, o lemia teisės atlikti procedūrinį veiksmą išnykimą, t. y. asmens procedūrinė subjektinė teisė pasibaigia. Jam (terminui) pasibaigus ir jo neatnaujinus individualus darbo ginčas dėl teisės negali būti nagrinėjamas iš esmės DGK, tačiau darbo ginčo šalis pagal DK 220 str. 2 d., 231 str. 1 d. turi teisę per vieno mėnesio nuo DGK sprendimo priėmimo dienos terminą pareikšti ieškinį dėl darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo teisme, t. y. perkelti individualaus darbo ginčo dėl teisės, dėl kurio išnagrinėjimo buvo kreiptasi į DGK, nagrinėjimą į teismą. Dėl to konstatuotina, kad DK 220 str. 1 d. nustatytas 3 mėnesių terminas yra procedūrinis terminas (DK 5, 16 str.), kuriam tiek, kiek procedūrinių terminų taikymo nereglamentuoja DK normos, pagal įstatymo analogiją taikomos CPK VII skyriaus „Procesiniai terminai“ normų nuostatos dėl procesinių terminų taikymo ir skaičiavimo, išskyrus DK ir kitų įstatymų nustatytas išimtis (DK 4, 5 str., 16 str. 1, 2 d., CPK 3 str. 7 d.).
Taip pat LAT pasisakė dėl DK 231 str. 1 d. nustatyto 1 mėnesio termino pareikšti ieškinį dėl individualaus darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo teisme. Nurodė, kad šio termino pasibaigimas (ir neatnaujinimas) nelemia asmens materialiosios subjektinės teisės pasibaigimo ir nepanaikina asmens teisės į valstybės prievarta užtikrinamą jo pažeistų teisių gynybą, o lemia teisės atlikti procesinį veiksmą – pateikti teismui ieškinį dėl individualaus darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo – išnykimą, t. y. asmens procesinė subjektinė teisė pasibaigia. Dėl to konstatuotina, kad DK 231 str. 1 d. nustatytas 1 mėnesio terminas yra procesinis terminas (DK 5, 16 straipsniai), kuriam taikomos CPK VII skyriaus „Procesiniai terminai“ normų nuostatos dėl procesinių terminų taikymo ir skaičiavimo, išskyrus DK ir kitų įstatymų nustatytas išimtis (DK 5 str., 16 str. 1 d.). Procesinius terminus teismas taiko ex officio (pagal pareigas), nepriklausomai nuo šalių valios.
Taigi, aptarti DK 220 str. 1 d., DK 231 str. 1 d. nustatyti terminai nėra ieškinio senaties terminai, todėl dėl jų netaikomos Lietuvos Respublikos civilinio kodekso (toliau –CK) pirmosios knygos IV dalies VII skyriaus „Ieškinio senatis“ (CK 1.124–1.135 straipsniai) normos.
Taip pat pažymėjo, kad praleistų įstatymuose nustatytų terminų atnaujinimas galimas tais atvejais, kai nustatoma, jog terminas praleistas dėl svarbių priežasčių, t. y. termino, per kurį asmuo, siekiantis konkrečios teisės įgyvendinimo, turėjo atlikti atitinkamus procedūrinius veiksmus, eigos metu egzistavo aplinkybės, kurios kliudė asmeniui laiku ir tinkamai, tiesiogiai ar per atstovą atlikti atitinkamus procedūrinius veiksmus, ir šios aplinkybės nepriklausė nuo asmens valios. Tokios aplinkybės kiekvienu atveju yra skirtingos, jų vertinimas ir atitinkamai pripažinimas svarbiomis ar nesvarbiomis priklauso nuo konkrečios bylos faktinių aplinkybių, nuo prašymą atnaujinti praleistą terminą teikiančių asmenų individualių savybių ir pan. (LAT 2006-11-13 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-510/2006). Ar termino praleidimo priežastis yra svarbi, sprendžia teismas, atsižvelgdamas taip pat į tai, kad kiekvienam asmeniui turi būti užtikrinta teisė į teisingą teismą (LAT 2007-10-05 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-399/2007). Teismas įvertina pareiškėjo nurodomas subjektyvias termino praleidimo priežastis kartu su egzistavusiomis objektyviomis aplinkybėmis, dėl kurių visumos daroma išvada, ar iš tikrųjų egzistavo termino praleidimo svarbios priežastys (LAT 2008-04-30 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-253/2008). Klausimą, ar konkrečios termino praleidimo priežastys yra svarbios ir sudaro pagrindą jį atnaujinti, teismas turi spręsti vadovaudamasis teisingumo, protingumo ir sąžiningumo principais, atsižvelgdamas į įstatyme nustatyto termino tikslus. Teismas kiekvienu konkrečiu atveju turi įvertinti pareiškėjo nurodytų termino praleidimą pateisinančių aplinkybių atsiradimo momentą, jų egzistavimo trukmę, taip pat ar po to, kai minėtos aplinkybės išnyko, asmuo kreipėsi į teismą per protingą laiko tarpą ir pan. Be to, vertintina, ar asmuo buvo pakankamai atidus, sąžiningas, ar, priešingai, savo teises įgyvendino nerūpestingai, aplaidžiai (žr., pvz., LAT 2008-10-20 nutartį civ. b. Nr. 3K-3-532/2008; 2017-06-15 nutarties civ. b. Nr. 3K-3-272-701/2017 33 punktą).
Šioje byloje LAT konstatavo, kad apeliacinės instancijos teismas netinkamai taikė DK 231 str. 2 d., todėl apeliacinės instancijos teismo sprendimą panaikino ir perdavė bylą nagrinėti iš naujo.

Dėl atleidimo pagal DK 58 str. 3 d. 5 p.
(tyčia padaryta turtinė žala darbdaviui ar bandymas tyčia padaryti jam turtinės žalos)
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2020-05-20 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-158-684/2020)

Ieškovas (darbdavys) ieškiniu prašė panaikinti VDI Kauno DGK sprendimą Nr. DGKS-3503 (darbo bylos Nr. APS-2-9770), kuriuo pripažinta, kad atsakovo (darbuotojo) atleidimas iš darbo neteisėtas, atsakovui (darbuotojui) iš ieškovo nuspręsta išieškoti 500 Eur neturtinės žalos atlyginimą.
Ieškovas nurodė, kad atsakovui (darbuotojui) buvo suteikta teisė mokėjimo kortele atsiskaityti už nedidelės vertės kasdienėje veikloje patiriamas išlaidas, tačiau atsakovui nebuvo suteiktos teisės mokėjimo kortele išgryninti lėšas iš ieškovės sąskaitos banke. Buvo pastebėta, kad iš bendrovės sąskaitos banke išgryninta 2000 Eur. Atsakovas šiuos pinigus išgrynino ne darbo metu ir ne darbo reikmėms. Atsakovui nesureagavus į žodinį direktoriaus raginimą grąžinti pasisavintas lėšas, buvo SMS žinutėmis pareikalauta grąžinti lėšas. Įspėjus dėl kreipimosi į policiją, atsakovas 2000 Eur grąžino, juos įnešdamas į bendrovės banko sąskaitą. Po lėšų išėmimo iš bendrovės sąskaitos banke atsakovas į darbą neatvyko. Ieškovas atleido atsakovą iš darbo DK58 str. 2 d. 1 p. nustatytu pagrindu, t. y. dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo – tyčia padarytos turtinės žalos ar bandymo padaryti turtinę žalą darbdaviui (DK 58 str. 3 d. 5 p.). Šis pažeidimas nurodytas nutrauktoje darbo sutartyje, tačiau įsakyme atleisti atsakovą iš darbo suklysta įrašant  atleidimo iš darbo priežastį – neatvykimą į darbą. Ieškovo teigimu, atsakovas žinojo apie keliamas jam pretenzijas, ketinimą nutraukti darbo santykius dėl pasisavintų lėšų, todėl atsakovo paaiškinimo nepareikalavimas priimant įsakymą dėl drausminės nuobaudos skyrimo yra formalus pažeidimas, o pagal kasacinio teismo praktiką formalūs drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos pažeidimai nėra pakankamas pagrindas naikinti paskirtą drausminę nuobaudą, jeigu darbo drausmės pažeidimas tikrai buvo padarytas, o paskirta drausminė nuobauda atitinka pažeidimo sunkumą.
Pirmosios instancijos teismas ieškinį patenkino iš dalies – pripažino atsakovo atleidimą iš darbo DK 58 str. 3 d. 1 p. nustatytu pagrindu (neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties) neteisėtu; kitą atsakovo skundo dalį atmetė. Teismas, papildomai remdamasis liudytojų parodymais, konstatavo, kad ieškovas darbo sutartį su atsakovu nutraukė dviem pagrindais: dėl atsakovo neatvykimo į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties ir dėl turtinės žalos padarymo darbdaviui ar bandymo tyčia padaryti jam turtinės žalos (DK 58 str. 3 d. 1 ir 5 p.). Teismas nustatė, kad sprendimas atleisti atsakovą iš darbo dėl lėšų pasisavinimo ir nepasitikėjimo juo buvo priimtas 2018 m. balandžio 27 d., t. y. kitą dieną po to, kai atsakovas išgrynino 2000 Eur.
Teismas, spręsdamas dėl atsakovo atleidimo iš darbo DK 58 straipsnio 3 dalies 1 punkte (neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties) nurodytu pagrindu, pažymėjo, kad kai už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą atleistas iš darbo darbuotojas ginčija darbo sutarties nutraukimo teisėtumą teismine tvarka, darbdavys turi įrodyti ne tik nusižengimo padarymo faktą, bet ir tai, kad nusižengimas kvalifikuotinas kaip šiurkštus. Teismo vertinimu, ieškovas neįrodinėjo ir neįrodė, jog įsakyme nurodytu laikotarpiu atsakovas neatvyko į darbą be pateisinamos priežasties. Priešingai, ieškovas nurodė, jog įrašant šį atleidimo pagrindą į įsakymą, buvo suklysta. Teismas konstatavo, jog atsakovas DK 58 str. 3 d. 1 p. nustatytu pagrindu (neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties) buvo atleistas neteisėtai.
Teismas konstatavo, kad atsakovas bandė tyčia padaryti darbdavei žalos. Teismo vertinimu, ieškovės sprendimas dėl atsakovo atleidimo DK 58 str. 3 d. 5 p. nustatytu pagrindu (tyčia padaryta turtinė žala darbdaviui ar bandymas tyčia padaryti jam turtinės žalos), jam padarius šiurkštų darbo pareigų pažeidimą bei netekus ieškovės pasitikėjimo juo, pripažintinas proporcinga darbdavės pasirinkta priemone ginant savo interesus.
Teismas nustatė, kad iki atsakovo atleidimo iš darbo ieškovo sprendimas nutraukti darbo sutartį bei reikalavimas pasiaiškinti atsakovui nebuvo įteikti, todėl ieškovas pažeidė imperatyvias DK 58 str. 4 d. nuostatas. Atsižvelgdamas į kasacinio teismo praktiką, kurioje išaiškinta, kad tuo atveju, kai darbo drausmės pažeidimas buvo padarytas, o paskirta drausminė nuobauda atitinka pažeidimo sunkumą, vien formalūs drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos pažeidimai nėra pakankamas pagrindas naikinti paskirtą drausminę nuobaudą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2009 m. vasario 9 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-20/2009), teismas sprendė, jog, konstatavus ieškovės sprendimo nutraukti darbo sutartį su atsakovu DK 58 str. 3 d. 5 p. pagrindu pagrįstumą, vien formalus procedūrinių reikalavimų nesilaikymas nesudaro pakankamo pagrindo atsakovo atleidimą iš darbo pripažinti neteisėtu.
Nustatęs, kad darbo sutartis su atsakovu pagrįstai buvo nutraukta jam padarius šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, DK 58 str. 3 d. 5 p. nustatytu pagrindu jis buvo atleistas teisėtai, teismas sprendė, kad atsakovo reikalavimas dėl išeitinės išmokos ir 1500 Eur neturtinės žalos atlyginimo nepagrįstas. Nors DK 58 str. 3 d. 1 p. pagrindas atsakovo atleidimui iš darbo buvo nurodytas neteisėtai, tai savaime atsakovui negalėjo sukelti neigiamų padarinių, todėl tarp neteisėtų veiksmų ir neturtinės žalos nėra priežastinio ryšio. Pažeidimo konstatavimą teismas pripažino pakankama satisfakcija.
Apeliacinės instancijos teismas pripažino atsakovo atleidimą iš darbo DK 58 str. 3 d. 5 p. nustatytu pagrindu neteisėtu; priteisė iš ieškovo atsakovui 6999,96 Eur vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką, 405,90 Eur kompensacijos, 500 Eur neturtinės žalos atlyginimo.
Teisėjų kolegijos vertinimu, nebuvo nustatyta, kad atsakovo veiksmai buvo tyčiniai. Atsakovas nėra teisinį išsilavinimą turintis asmuo, todėl galėjo sąžiningai klysti dėl savo, kaip darbuotojo, teisių apimties ir jos įgyvendinimo tvarkos. Teismas akcentavo, kad atsakovas, išgryninęs pinigus, buvo pasiekiamas ieškovei, nesislapstė ir nesiėmė veiksmų, kurie kliudytų ieškovei jį rasti. Atsižvelgiant į tai, tokius atsakovo elgesio motyvus vertinti kaip tyčinius veiksmus, kuriais siekta padaryti žalos ieškovei, nėra pagrindo, juo labiau kad atsakovas ieškovui pinigus grąžino ir ieškovas nepatyrė turtinės žalos.
Kasacinis teismas apeliacinės instancijos teismo sprendimą panaikino ir   paliko galioti pirmosios instancijos teismo sprendimą. Pripažino atsakovo atleidimą iš darbo DK 58 str. 3 d. 5 p. (tyčia padaryta turtinė žala darbdaviui ar bandymas tyčia padaryti jam turtinės žalos) nustatytu pagrindu teisėtu, priteisė ieškovui (darbdaviui) iš atsakovo (darbuotojo) 2598 Eur bylinėjimosi išlaidų atlyginimo.
LAT nurodė, kad darbdavys taip pat turi įvertinti skiriamos drausminės nuobaudos tikslingumą ir jos įtaką darbo drausmės užtikrinimui. Darbuotojo požiūris į padarytą pažeidimą, kaltės pripažinimas, kritiškas savo elgesio vertinimas taip pat turi reikšmės drausminės atsakomybės rūšies parinkimui, nes parodo, ar ateityje darbdavys gali tikėtis, kad darbo drausmės pažeidimą padaręs asmuo pasitaisys, kad nereikės jo neteisėto elgesio saugotis ar nuogąstauti dėl tyčinių neteisėtų veiksmų. Kitaip tariant, įvertinęs aplinkybių visumą darbdavys sprendžia, ar yra pagrindas darbuotoju pasitikėti. Jeigu išvardytos aplinkybės rodo pažeidimą padariusio asmens abejingumą dėl savo padarytų veiksmų ir kartu atskleidžia jo nesiskaitymą su darbdavio interesais, tai pasitikėjimo praradimas ir jo nulemtas darbdavio pasirinkimas nutraukti darbo santykius teismo gali būti pripažintas proporcinga darbdavio pasirinkta priemone ginant savo interesus (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2018 m. vasario 23 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-55-248/2018, 30 p. ir jame nurodyta kasacinio teismo praktika).
Nagrinėjamo ginčo atveju atsakovui buvo suteikta teisė pakankamai laisvai, tačiau nustatant konkrečią paskirtį ir ribas, disponuoti ieškovui priklausančiomis lėšomis – atsakovui leista naudoti mokėjimo kortelę nedidelės vertės įmonės atsiskaitymams, nustatyta iki 200 Eur disponuojama suma, teisė išgryninti pinigus nebuvo suteikta. Tačiau, nepaisydamas nustatytų apribojimų, atsakovas, nesuderinęs su darbdaviu ir pažeisdamas įsakymu nustatytas lėšų panaudojimo taisykles, ne darbo metu ir ne darbinių pareigų reikmėms per du kartus išgrynino 2000 Eur ir šias lėšas darbdaviui grąžino tik pastarajam (ne vieną kartą) pareikalavus.
Darbdavys, darbo sutartimi pavedęs darbuotojui atlikti jo naudai tam tikras darbines funkcijas ir įsipareigojęs už tai mokėti darbo užmokestį, patikėjęs darbuotojui savo materialines priemones bei finansinius išteklius, pagrįstai tikisi, kad darbuotojas savo pareigas vykdys sąžiningai, nepiktnaudžiaudamas teise, saugodamas darbdavio turtinius ir neturtinius interesus (DK 24 str., 31 str. 1, 2 d.). Todėl akivaizdu, kad kai darbuotojas disponuoja darbdavio lėšomis ne pagal darbdavio nustatytas sąlygas, ne darbdavio poreikiams tenkinti, o savo ar kitų asmenų poreikiams tenkinti ar tam jas panaudoti ketina, jis pažeidžia darbo pareigas, darbdavys turi pagrindo darbuotoju nebepasitikėti, pripažinti tokius veiksmus šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu ir nutraukti darbo sutartį.
LAT nurodė, kad DK 58 str<. 4 d. įtvirtintos nuostatos (pareikalauti darbuotojo rašytinio paaiškinimo) tikslas – darbdavio disponavimas visapusiška informacija apie darbuotojo padarytą darbo pareigų pažeidimą. Nepareikalavęs darbuotojo rašytinio paaiškinimo darbdavys apriboja savo galimybę išsiaiškinti ir atsižvelgti į visas aplinkybes, reikšmingas sprendimo nutraukti darbo sutartį pagal DK 58 str. priėmimui, be to, prisiima galimų neigiamų padarinių riziką, nes darbuotojas, nesutikdamas su atleidimu iš darbo ir jį ginčydamas, gali nurodyti aplinkybes (pavyzdžiui, patvirtinančias jo kaltės nebuvimą), eliminuojančias galimybę konstatuoti, kad jis padarė darbo pareigų pažeidimą, ir taikyti darbo sutarties nutraukimą pagal DK 58 str., kurias žinodamas darbdavys būtų kitaip išsprendęs klausimą dėl darbo sutarties nutraukimo dėl darbuotojo kaltės. Teismas, nagrinėdamas ginčą dėl atleidimo iš darbo pagal DK 58 str. teisėtumo, nustatęs, kad prieš priimdamas sprendimą nutraukti darbo sutartį darbdavys nepareikalavo darbuotojo rašytinio paaiškinimo, turi patikrinti ir įvertinti ir kitas aplinkybes, reikšmingas darbo sutarties nutraukimo pagrįstumui ir teisėtumui, nes įstatymuose nenustatyta, jog vien dėl tokio įstatymo reikalavimo pažeidimo, darbdaviui pažeidus reikalavimą raštu pareikalauti iš darbuotojo pasiaiškinimo, darbdavio priimtas sprendimas nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto darbo pareigų pažeidimo savaime būtų laikomas neteisėtu. Kai nustatoma, kad šiurkštus darbo pareigų pažeidimas buvo padarytas,DK 58 str. 4 d. įtvirtintos nuostatos dėl darbuotojo rašytinio paaiškinimo pareikalavimo pažeidimas nėra pakankamas pagrindas pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu (LAT 2019-03-28 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-130-701/2019, 50 p.).
Taigi, LAT (skirtingai nei DGK) pripažino, kad ieškovas darbo sutartį su atsakovu nutraukė teisėtai, kaip ir nustatyta pirmosios instancijos teismo sprendimu, todėl apeliacinės instancijos teismo sprendimą panaikino, o pirmosios instancijos – paliko galioti. Byla išspręsta darbdavio naudai.

Dėl turtinės ir neturtinės žalos dėl patirto nelaimingo atsitikimo darbe išieškojimo
(Vilniaus miesto apylinkės teismo 2020-06-02 sprendimas civ. b. Nr. e2-8894-996/2020)

Ieškovė (darbuotoja), nesutikdama su DGK sprendimu Nr. DGKS-362 (darbo bylos Nr. APS-131-21885), kuriuo DGK atsisakė nagrinėti ieškovės prašymą pagal DK 224 str. 1 d. 3 p., kaip nepriskiriamą darbo ginčų komisijos kompetencijai, kreipėsi į teismą prašydama išieškoti iš atsakovo (darbdavio) 1 338,53 Eur turtinės žalos ir 15 000 Eur neturtinės žalos.
Ieškovė nurodė, kad užėjusi į skyriaus, kuriame dirba bendrosios praktikos slaugytoja, valgomąjį kambarį, jame karštu vandeniu iš darbinio virdulio užsipylė puodelį kavos ir išgėrė vieną didelį karštos kavos gurkšnį, iš karto burnoje pajutusi rūgščios chemijos skonį ir intensyvų skausmą, išspjovė ir praskalavo burną vandeniu, informavo koleges, kad virdulys pripildytas kažkokios chemijos. Paaiškėjo, kad ūkio reikalų tvarkytoja įpylė į virdulį nukalkinimo priemonę ir paliko virdulį be priežiūros, personalo apie virdulio nukalkinimą neinformavo. Ieškovė patyrė žalą sveikatai (burnos ir ryklės nudegimas, dantų defektai ir kt.), išlaidas gydymui, taip pat neturtinę žalą. Buvo surašytas nelaimingo atsitikimo darbe aktas. Pabrėžė, kad sužalojimai sveikatai buvo užfiksuoti ženkliai rimtesni nei darbdavio įtraukti į nelaimingo atsitikimo darbe aktą.
Atsakovas su ieškovės ieškiniu nesutiko. Pažymėjo, kad ieškovė neteikė skundų dėl nelaimingo atsitikimo darbe tyrimo procedūrų ar atitinkamų dokumentų turinio teisingumo.
Teismas ieškinį tenkino iš dalies. Pažymėjo, kad pagal DK 155 str. 2 d., jeigu darbdavys privalo atlyginti darbuotojui žalą, padarytą dėl darbuotojo suluošinimo ar kitokio jo sveikatos sužalojimo, ar jo mirties atveju, ar dėl jo susirgimo profesine liga, darbdavys privalo žalą atlyginti tiek, kiek jos nepadengia valstybinio socialinio draudimo išmokos. Jeigu fizinis asmuo suluošintas ar kitaip sužalota jo sveikata, tai už žalą atsakingas asmuo privalo nukentėjusiam asmeniui atlyginti visus šio patirtus nuostolius ir neturtinę žalą (CK 6.283 str. 1 d.). Nurodė, kad saugių ir sveikatai nekenksmingų darbo sąlygų sudarymas yra vienas iš darbo santykių teisinio reglamentavimo principų. Tam, kad atsirastų darbdavio deliktinė atsakomybė, reikia nustatyti civilinės atsakomybės sąlygų visumą: neteisėtus veiksmus (neveikimą), kaltę, žalą, priežastinį ryšį tarp neteisėtų veiksmų ir žalos (CK 6.246-6.249 str.). Įvykus nelaimingam atsitikimui darbe, darbdavio kaltė yra preziumuojama. Tačiau, nustatant darbdavio atsakomybę, nepakanka konstatuoti jo kaltę, bet būtina nustatyti ir kitas bendrąsias civilinės atsakomybės sąlygas: neteisėtus veiksmus (neveikimą), žalą ir priežastinį ryšį tarp atsiradusios žalos ir neteisėtų veiksmų (LAT 2006-09-06 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-450/2006).
Byloje teismas nustatė visas darbdavio civilinės atsakomybės sąlygas atlyginti darbuotojai jos sveikatai padarytą žalą ir ieškovės ieškinį tenkino iš dalies: dėl įvykusio nelaimingo atsitikimo darbe priteisė 3 000 Eur neturtinės žalos bei 863,67 Eur turtinės žalos.
Spręsdamas dėl neturtinės žalos atlyginimo ieškovei, teismas pažymėjo, kad, kaip yra išaiškinęs LAT, neturtinės žalos atlyginimo dydžio nustatymas pakenkimo sveikatai bylose yra išskirtinis tuo, kad teismas, atsižvelgdamas į bendruosius CK 6.250 str. 2 d. įtvirtintus kriterijus, turi atsižvelgti ir į specifinius kriterijus: pakenkimo sveikatai laipsnį ir pobūdį; sveikatos sutrikdymo trukmę; netekto darbingumo laipsnį; ligos progresavimo tikimybę; prognozes; atsiradusius sveikatos sutrikdymo turtinius ir neturtinius padarinius; galinčius ateityje atsirasti įvairius nukentėjusiojo asmens gyvenimo pokyčius (profesinėje, visuomeninėje, asmeninėje ir kt. srityse); kitas aplinkybes, turinčias įtakos fizinių ir dvasinių išgyvenimų mastui, stiprumui, reikšmingas nustatant jų piniginį kompensacinį ekvivalentą; svarbu išlaikyti pažeisto asmens intereso, jam padarytos neturtinės žalos ir teisingos kompensacijos už šį pažeidimą pusiausvyrą (LAT 2015-12-22 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-677/969/2015). Teismas priteisė ieškovei 3 000 Eur neturtinę žalą,  dėl ieškovės prašomos priteisti 15 000 Eur neturtinės žalos, nurodė, kad nuo 10 000 Eur dydžio neturtinė žala priteisiama tik darbuotojui tapus apie 50 proc. nedarbingu, patyrus lūžius, operacijas ir pan. (LAT 2012-02-15 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-35/2012, LAT 2015-12-22 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-677-969/2015), o ieškovės atveju jai kilo žymiai lengvesnio pobūdžio neigiami padariniai sveikatai.
Atkreiptinas dėmesys, kad, skirtingai nei nurodė DGK, tokio pobūdžio darbo bylų nagrinėjimas yra priskiriamas DGK kompetencijai.

Dėl atleidimo pagal DK 59 str.
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2020-06-25 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-199-701/2020)

Ginčas byloje kilo dėl atleidimo iš darbo pagal DK 59 str. teisėtumo. Atsakovei (darbuotojai) įteiktame įspėjime dėl darbo sutarties nutraukimo pagal DK 59 str. buvo nurodyta atleidimo iš darbo priežastis: elgesys, kuriantis įtampą tarp bendrovės darbuotojų, kuris neigiamai veikia darbinę aplinką. Pasibaigus įspėjimo terminui darbo santykiai buvo nutraukti, atsakovei išmokėta šešių mėnesių jos vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
Atsakovės (darbuotojos) prašymas DGK jos atleidimą iš darbo pripažinti neteisėtu buvo patenkintas (darbo bylos Nr. APS-8-2539), pripažinus atleidimą iš darbo neteisėtu.
Pirmosios instancijos teismas (kaip ir DGK) atsakovės atleidimą iš darbo taip pat pripažino neteisėtu, spręsdamas, kad ieškovas neįrodė atleidimo iš darbo priežasties pagrįstumo, nes nepateikė nei vieno konkretaus atsakovės elgesio, dėl kurio realiai kilo įtampa kolektyve, pavyzdžio. 22 bendrovės darbuotojai pasirašytinai patvirtino, kad įspėjime apie atleidimą iš darbo nurodyta darbo santykių nutraukimo priežastis neatitinka tikrovės.
Apeliacinės instancijos teismas ieškovo (darbdavio) apeliacinį ieškinį tenkino, pripažino atsakovės atleidimą iš darbo DK 59 str. pagrindu teisėtu. Nurodė, kad 59 str. kuriamas teisinis reglamentavimas negali būti vertinamas kaip įpareigojantis darbdavį įvardinti ir vėliau objektyviai įrodyti darbuotojo elgesio neteisėtumą ar netinkamumą, kaip darbo santykių nutraukimo priežastį. Akcentavo, kad darbdavys neprivalo įrodyti, kad šalių ir liudytojų įvardintomis aplinkybėmis kiekvienas objektyvus vadovas būtų atsakovės elgesį įvertinęs kaip netinkamą ir priėmęs sprendimą atleisti atsakovę iš darbo. Darbo sutarties nutraukimo pagal DK59 str. teisėtumui patvirtinti pakanka duomenų, kad konkretus įmonės vadovas įvertino atsakovę kaip neatitinkančią darbdavio poreikių ir priėmė valinį sprendimą nutraukti su atsakove darbo santykius.
LAT apeliacinės instancijos teismo sprendimą paliko iš esmės nepakeistą. Pripažino darbuotojos atleidimą iš darbo teisėtu. Priteisė ieškovui (darbdaviui) iš atsakovės (darbuotojos) bylinėjimosi išlaidas. Teismas nurodė, kad priežastis nutraukti darbo sutartį DK 59 str. 1 d. nustatytu pagrindu gali būti susijusi su darbuotojo asmeniu, jo elgesiu darbe, kvalifikacija, darbdavio padėtimi ir kt., priežasties pasirinkimas konkrečiu atveju yra darbdavio diskrecija, tačiau ji turi būti realiai egzistuojanti (t. y. ne tariama ar išgalvota), teisėta, pakankama, kad pagrįstų darbo sutarties nutraukimą, ir nepatenkanti tarp nurodytų DK 57 str. 1 d., 59 str. 2 d.
Taip pat pažymėjo, kad darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį DK 59 str. 1 d. nustatytu pagrindu, negali darbo sutarties nutraukimo pagrįsti kitokia priežastimi nei nurodyta jo įspėjime darbuotojui nutraukti darbo sutartį. Jeigu įspėjime nurodyta darbo sutarties nutraukimo priežastis jo (įspėjimo) termino eigos metu išnyko ar panašiai (pavyzdžiui, darbdavys atsisakė ketinimo nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojui įteiktame įspėjime nurodytos priežasties), o atsirado kita priežastis, darbdavio nuomone, suteikianti jam teisę nutraukti darbo sutartį pagal DK 59 str. 1 d., tai darbdavys, norėdamas nutraukti darbo sutartį dėl kitos priežasties, privalo iš naujo įspėti darbuotoją.
Teismas nurodė, kad atleistam iš darbo darbuotojui inicijavus darbo ginčo nagrinėjimą, atleidimo iš darbo teisėtumą privalo įrodyti darbdavys (DK 214 str. 3 d.), todėl darbdaviui tenka ir priežasties, kuria jis grindė darbo sutarties nutraukimą, įrodinėjimo pareiga. Nagrinėdami darbo ginčą dėl atleidimo iš darbo DK 59 str. 1 d. nustatytu pagrindu teisėtumo, darbo ginčus nagrinėjantys organai, be kita ko, turi tirti ir nustatyti priežasties, kuria darbdavys grindė darbo sutarties nutraukimą, realumą ir teisėtumą, turi įvertinti, ar darbdavys turėjo pagrindą nuspręsti, kad buvo pakankama priežastis nutraukti darbo sutartį. Darbdavio veiksmai ir sprendimai konkrečioje situacijoje vertintini pagal apdairaus, rūpestingo, atidaus, t. y. racionalaus, protingo asmens (lot. bonus pater familias) elgesio adekvačioje situacijoje etaloną.

VDI Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – VDI) Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyriuje veikiančios darbo ginčų komisijos (toliau – ir DGK) per 2019 m. gavo 7579 prašymus dėl darbo ginčo išnagrinėjimo. Pastebėtina, kad prašymų 2019 m. II pusmetį gauta apie 3 proc. daugiau, nei per 2019 m. I pusmetį (3733), taip pat apie 16 proc. išaugo prašymuose keltų ir išnagrinėtų reikalavimų skaičius: 2019 m. II pusmečiu priimta sprendimų dėl 5149 reikalavimų, o 2019 m. I pusmetį – dėl 4434. Vidutiniškai per 2019 m. kiekvienai DGK tenkantis krūvis buvo apie 360 prašymų, per mėnesį – apie 30 prašymų.
Per 2019 m. didžiausias krūvis teko VDI Kauno DGK, jų kiekviena vidutiniškai išnagrinėjo apie 449 prašymus. VDI Telšių DGK išnagrinėjo 391 prašymą, Vilniaus DGK – po 385 prašymus, Šiaulių DGK – po 328 prašymus, Klaipėdos DGK – po 322 prašymus, Panevėžio DGK – po 301 prašymą, Alytaus DGK – po 275 prašymus. 

Dėl didėjančio darbo ginčų skaičiaus, 2019 m. II pusmetį įsteigtos dar dvi – Vilniaus VII-oji DGK bei Alytaus II-oji DGK. Taip pat nuo 2020 m. sausio mėn. veiklą pardėjo dar viena – Vilniaus VIII-oji DGK. Šiuo metu Lietuvoje veikia 22 DGK: Vilniuje veikia 8 DGK, Kaune – 4 DGK, Klaipėdoje – 3 DGK, Šiauliuose – 2 DGK, Panevėžyje – 2 DGK, Alytuje – 2 DGK ir Telšiuose – 1 DGK. Utenos, Marijampolės, Tauragės regionus aptarnauja atitinkamai Panevėžio, Alytaus ir Šiaulių/Telšių darbo ginčų komisijos.

Kaip ir ankstesniais laikotarpiais, išlieka tendencija, kad absoliuti dauguma prašymuose keliamų reikalavimų yra dėl darbo užmokesčio išieškojimo. Tokių reikalavimų gauta 7346 (2019 m. II pusmetį apie 15 proc. daugiau nei 2019 m. I pusmetį), tai sudaro apie 76,6 proc. visų per 2019 m. gautuose prašymuose keliamų reikalavimų. Lyginant 2019 m. I ir II pusmečius, apie 15 proc. padaugėjo prašymų dėl neturtinės žalos išieškojimo, šiek tiek (apie 2 proc.) – dėl atleidimo iš darbo teisėtumo, apie 12 proc. dėl baudų skyrimo. Palyginant 2019 m. I ir II  pusmečius, stebimas apie 27 proc. sumažėjimas reikalavimų dėl turtinės žalos (materialinės atsakomybės) bei apie 20 proc. dėl kolektyvinio ginčo dėl teisės, o reikalavimų skaičius dėl nekonkuravimo ir konfidencialumo susitarimų, dėl minimalaus darbo užmokesčio už kvalifikuotą darbą mokėjimo bei dėl diskriminacijos darbe išliko panašus.

Analizuojant DGK gautus prašymus, susijusius su 2017 m. liepos 1 d. įsigaliojusio Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) DGK papildyta kompetencija, pažymėtina, kad kaip ir anksčiau dažniausiai asmenys kreipėsi dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu – tokių reikalavimų gauta 664 (2018 m. buvo gauta 530 tokių reikalavimų). Stebint 2019 m. I ir II pusmečius, išlieka tendencija, kad daugiausia reikalavimų pareikšta dėl atleidimo iš darbo pagal DK 58 straipsnį (279 reikalavimai), DK 55 straipsnį (127 reikalavimai) bei DK 57 straipsnį (73 reikalavimai). Taip pat 2019 m. buvo išnagrinėtos 55 bylos dėl atleidimo iš darbo pagal DK 36 straipsnį, 23 bylos – pagal DK 54 straipsnį, ir kt. Reikalavimai dėl atleidimo iš darbo teisėtumo sudaro 6,9 proc. visų 2019 m. gautų reikalavimų ir apie 58 proc. visų 2019 m. pagal naująją kompetenciją gautų reikalavimų. Daugiausiai (apie 34 proc.) visų ginčų dėl atleidimo iš darbo teisėtumo buvo išspręsti taikiai (sudarytos 224 taikos sutartys), apie 23,5 proc. reikalavimų tenkinta, apie 24 proc. – atmesta, apie 10,5 proc. – ieškovai atsisakė pareikštų reikalavimų iki posėdžio ar posėdžio metu, apie 4 proc. ginčų nenagrinėta, DGK neatnaujinus praleisto kreipimosi termino, apie 2,5 proc. ginčų nenagrinėta, nustačius, kad ginčo dalykas nepriskiriamas DGK kompetencijai, apie 1,5 proc. sudaro atvejai, kai DGK atsisakė nagrinėti prašymą, nes reikalavimas jau buvo išnagrinėtas darbo ginčus nagrinėjančiuose organuose.
Taip pat 2019 m. buvo pareikšti 289 reikalavimai dėl neturtinės žalos atlyginimo. 2018 m. buvo gauta 170 tokių reikalavimų, o 2019 m. II pusmetį buvo gauta 21 reikalavimu daugiau nei 2019 m. I pusmetį, taigi tokių reikalavimų daugėja. Reikalavimai dėl neturtinės žalos atlyginimo sudaro apie 3 proc. visų 2019 m. gautų reikalavimų ir apie 25 proc. visų 2019 m. pagal naująją kompetenciją gautų reikalavimų. Paminėtina, kad apie 36,5 proc. šių reikalavimų buvo atmesta, nenustačius neturtinei atsakomybei kilti būtinųjų sąlygų, apie 33 proc. ginčų dėl šio reikalavimo baigėsi taikos sutartimis (patvirtintos 95 taikos sutartys), apie 11,5 proc. šių reikalavimų buvo tenkinta arba tenkinta iš dalies, apie 7 proc. sudaro atvejai, kai ieškovas atsisakė pareikšto reikalavimo iki darbo ginčų komisijos posėdžio ar posėdžio metu, apie 8 proc. – DGK nenagrinėjo reikalavimo, neatnaujinus praleisto kreipimosi termino, apie 2 proc. reikalavimų nenagrinėta, nes ginčo dalykas nepriskiriamas DGK kompetencijai bei apie 2 proc. sudaro atvejai, kai DGK atsisakė nagrinėti prašymą, nes reikalavimas jau buvo išnagrinėtas darbo ginčus nagrinėjančiuose organuose.

2019 m. asmenys taip pat kreipėsi ir dėl baudų skyrimo darbdaviui nevykdant darbo ginčų komisijos arba teismo sprendimo ar nutarties. Gauti 124 reikalavimai (36 reikalavimais daugiau nei 2018 m.). Apie 65 proc. tokių reikalavimų tenkinta, apie 16 proc. – atmesta, apie 8 proc. – ginčai išspręsti taikos sutartimi, apie 8 proc. atvejų ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki posėdžio ar posėdžio metu, apie 3 proc. sudaro atvejai, kai ginčo dalykas nepriskiriamas DGK kompetencijai.
Taipogi į DGK buvo kreiptasi dėl nekonkuravimo ir konfidencialumo susitarimų vykdymo (23 reikalavimai), 27 reikalavimai dėl kolektyvinio ginčo dėl teisės (2018 m. buvo gauti 8), 10 reikalavimų dėl diskriminacijos darbe ar iš dalies susijusių su diskriminacija, 14 reikalavimų dėl nušalinimo nuo darbo teisėtumo, 4 reikalavimai dėl ikisutartinių santykių, bei nagrinėti kiti ginčai, susiję su naująja DGK kompetencija.

Vertinant bendrą pagal naująją DGK kompetenciją pateiktų reikalavimų statistiką, paminėtina, kad apie 28,5 proc. tokių reikalavimų 2019 m. buvo tenkinta (kartu su tenkintais iš dalies), apie 26,5 proc. ginčų baigėsi taikos sutarčių tarp šalių sudarymu ir apie 25,5 proc. reikalavimų atmesta. Pažymėtina, kad visose kategorijose bylų, susijusių su naująja DGK kompetencija, pareikštų reikalavimų skaičius, palyginti su pareikštais 2018 m., padidėjo.

Per 2019 m. buvo visiškai patenkinti 3356 reikalavimai, 994 prašymai patenkinti iš dalies ir tai bendrai sudaro apie 45 proc. visų priimtų sprendimų (2018 m. sudarė 46 proc.). Apie 16 proc. visų priimtų sprendimų 2019 m. sudarė taikos sutarčių patvirtinimai (viso priimta 1538 sprendimai patvirtinti taikos sutartį). 2018 m., tokių sprendimų buvo priimta apie 15 proc., taigi darbo bylų, išspręstų sudarant taikos sutartį, 2019 m. šiek tiek padaugėjo. Taip pat nemaža dalis (apie 15 proc.) reikalavimų 2019 m. buvo atmesta (2018 m. – apie 14 proc.), apie 13 proc. sudaro atvejai, kai ieškovai atsisakė pareikštų reikalavimų iki posėdžio (apie 2 proc. – posėdžio metu), apie 4 proc. atvejų DGK atsisakė nagrinėti prašymą dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, apie 4 proc. reikalavimų nenagrinėta nustačius, kad ginčo dalykas nepriskiriamas DGK kompetencijai, apie 1 proc. atsisakyta nagrinėti, nes reikalavimai jau buvo nagrinėti DGK ar teisme.

Pagal turimus statistinius duomenis DGK per 2019 m. priėmė sprendimų dėl 8 414 791 Eur (apie 19 proc. daugiau nei 2018 m.) išieškojimo: 8 232 340 Eur darbuotojų naudai ir 182 451 Eur darbdavių naudai. Paminėtina, kad palyginti su sumomis, išieškotomis 2018 m., darbuotojams išieškotinos sumos aprašomu laikotarpiu apie 27 proc. padidėjo, o darbdaviams apie 47 proc. sumažėjo.
Pagal Nacionalinės teismų administracijos pateiktus duomenis, 2019 m. teismuose gautos 332 bylos dėl darbo apmokėjimo klausimų, 145 – dėl atleidimo iš darbo teisėtumo, 46 – dėl baudos už DGK ar teismo sprendimo nevykdymą, 23 – dėl neturtinės žalos atlyginimo, 16 – dėl kolektyvinių ginčų dėl teisės, 7 – dėl diskriminacijos darbe, 5 – dėl nušalinimo nuo darbo teisėtumo, 90 – kiti.
Pagal turimą informaciją, galima būtų daryti išvadą, kad 2019 m. teismuose, kaip ir DGK, daugiausia darbo ginčų nagrinėta dėl darbo užmokesčio bei atleidimo iš darbo teisėtumo. Bendrai per 2019 m. DGK buvo išnagrinėta 7346 reikalavimų dėl darbo užmokesčio (teismuose – 332), 664 – dėl atleidimo iš darbo teisėtumo (teismuose – 145), 124 – dėl baudos už DGK ar teismo sprendimo nevykdymą skyrimo (teismuose – 46), 289 – dėl neturtinės žalos atlyginimo (teismuose – 23), 27 kolektyviniai ginčai dėl teisės (teismuose – 16), 10 – dėl diskriminacijos (teismuose – 7), 14 – dėl nušalinimo nuo darbo teisėtumo (teismuose – 5). Taigi, darant prielaidą, jog visos šios bylos iš pradžių buvo nagrinėtos DGK, galima būtų teigti, kad teismuose nagrinėta tik apie 4,5 proc. su darbo apmokėjimo klausimais susijusių darbo bylų, apie 22 proc. bylų – dėl atleidimo iš darbo teisėtumo, apie 37 proc. – dėl baudos už DGK ar teismo sprendimo nevykdymą skyrimo, apie 7,9 proc. – dėl neturtinės žalos atlyginimo, daugiau nei pusė (apie 59 proc.) – kolektyvinių ginčų dėl teisės ir (apie 70 proc.) – dėl diskriminacijos, taip pat apie 35,7 proc. – dėl nušalinimo nuo darbo teisėtumo. Vertinant bendrą per visus 2019 m. DGK ir teismuose išnagrinėtų reikalavimų skaičių, darytina išvada, kad teismuose buvo nagrinėjama apie 6,7 proc. darbo bylų, išnagrinėtų DGK. Vis dėlto paminėtina, kad tam tikrais atvejais ginčai nagrinėjami tiesiogiai teisme (nesikreipiant į DGK), todėl pateikti skaičiavimo rezultatai gali būti vertinami tik preliminariai.

Papildomai paminėtina, kad viena iš DGK pirmininko funkcijų yra pagal nustatytą kompetenciją, nagrinėjant darbo ginčus bei nustačius galimus nelegalaus darbo ar kitų darbo įstatymų pažeidimų požymius, teikti informaciją VDI teritoriniam skyriui dėl nelegalaus darbo ar/ir kitų galimų pažeidimų identifikavimo ir administracinių poveikio priemonių taikymo. 2019 m. II pusmetį DGK pateikė tarnybinių pranešimų VDI teritoriniams skyriams dėl 59 darbdavių patikrinimų. Daugiausia pranešimų pateikė VDI Panevėžio DGK (21). Šiaulių DGK pateikė pranešimų dėl 15 darbdavių patikrinimo, Klaipėdos DGK – dėl 5, Kauno DGK – dėl 6, Vilniaus -9 ir Telšių DGK – dėl 2. Nustačius darbo įstatymų pažeidimus, 23 patikrintų darbdavių buvo surašyti administracinio nusižengimo protokolai ir skirtos piniginės baudos.

Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

Dėl baudos už DGK sprendimo nevykdymą skyrimo
(VDI Vilniaus darbo ginčų komisijos 2019-12-10 sprendimas Nr. DGKS-7639 d. b. Nr. APS-131-21914)
 
Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į darbo ginčų komisiją (toliau – ir DGK, komisija) su prašymu skirti atsakovui (darbdaviui) baudą už DGK sprendimo nevykdymą.
Atsakovas atsiliepime DGK paaiškino, kodėl laiku neįvykdė DGK sprendimo. Nurodė, kad darbuotojas neatvyksta į darbą, jam yra žymimos pravaikštos, ieškovas paskutinės komandiruotės metu yra padaręs žalą įmonei, pasiaiškinimų neteikia. Gavęs DGK pranešimą apie paskirtą posėdį, atsakovas tą pačią dieną pervedė ieškovui DGK sprendime nurodytas išieškoti darbuotojo naudai sumas, todėl prašo baudos neskirti.

DGK ieškovo (darbuotojo) prašymą tenkino. Nustatė, kad DGK sprendimas turėjo būti įvykdytas ne vėliau kaip 2019-11-04, o buvo įvykdytas 2019-11-21, todėl ieškovo prašymas dėl baudos skyrimo yra pagrįstas. Nurodė, kad Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 232 str. 1 d. numatyta piniginė bauda atlieka kompensavimo funkciją, nes skiriama išieškotojo naudai kaip satisfakcija dėl laiku neįvykdytos prievolės. Kartu tokia bauda skatina skolininką įvykdyti prievolę (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (toliau – LAT) 2009-10-22 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-454/2009; LAT 2012-11-26 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-513/2012; LAT 2013-09-20 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-437/2013; ir kt.).

DGK, atsižvelgusi į ieškovo trumpą darbo pas atsakovą laikotarpį bei į tai, kad pagal DGK sprendimą su ieškovu yra visiškai atsiskaityta, sprendė, kad 100 Eur už uždelstą atsiskaityti savaitę bauda už DGK sprendimo nevykdymą nustatytais terminais yra pakankamai adekvati sankcija atsakovui ir tuo pačiu kompensacija ieškovui.

Dėl darbo sutarties įsigaliojimo
(VDI Klaipėdos darbo ginčų komisijos 2019-12-30 sprendimas Nr. DGKS-4 d. b. Nr. APS-109-23098)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK su prašymu pripažinti jos atleidimą iš darbo neteisėtu. Nurodė, kad 2019-11-21 pasirašė darbo sutartį su atsakovu (darbdaviu), kurioje buvo nurodyta, jog pirmoji ieškovės darbo diena yra 2019-11-25. Ieškovė nurodė, kad netikėtai susirgus, 2019-11-22 jai buvo atlikta operacija ir nuo 2019-11-25 iki 2019-12-02 išduotas nedarbingumo pažymėjimas. Darbdaviui apie situaciją pranešė, tačiau vis tiek 2019-11-25 buvo atleista iš darbo.

Atsakovas, nesutikdamas su ieškovės reikalavimu, nurodė, kad 2019-11-21 ieškovė užpildė tam tikrus dokumentus ir buvo susitarta, kad 2019-11-22 ieškovė atvyks pasirašyti paruoštą darbo sutartį. Nors ieškovė 2019-11-22 neatvyko pasirašyti sutarties, atsakovas pranešė VSDFV apie ieškovės įdarbinimą, tikėdamasis, kad 2019-11-25 ieškovė atvyks dirbti. Ieškovei neatvykus ir nepavykus su ja susisiekti, atsakovas 2019-11-25 pirmoje dienos pusėje informavo VSDFV, kad ieškovė nepradėjo dirbti ir pranešimą apie įdarbinimą anuliavo. Tos pačios dienos antroje pusėje ieškovė pranešė apie 2019-11-22 atliktą operaciją, išduotą nedarbingumą.

DGK ieškovės prašymą atmetė. Nurodė, kad pagal nustatytą teisinį reglamentavimą, darbo sutarties įsigaliojimo momentas gali nesutapti su darbo sutarties sudarymo momentu – įstatymo leidėjas reikalauja, kad darbuotojas pradėtų dirbti kitą dieną nuo pranešimo apie įdarbinimą VSDFV, tačiau darbo sutarties įsigaliojimo momentas apibrėžtas būtent darbuotojo darbo funkcijų vykdymo pradžia (DK 42 str. 3 d.), ir tik nuo šio momento darbuotojas įgyja darbuotojo statusą, o darbdavys įgyja darbdavio statusą darbuotojo atžvilgiu.

DGK nustatė, kad 2019-11-22 darbo sutartis buvo iš Vilniaus į Klaipėdą atvežta ieškovei pasirašyti, tačiau ieškovė neatvyko, taip pat neatvyko ir sutartą darbuotojos darbo pradžios dieną (2019-11-25), todėl atsakovas, nežinodamas ieškovės neatvykimo priežasčių, negalėdamas su ja susisiekti, anuliavo pateiktą pranešimą VSDFV apie ieškovės darbo santykių pradžią. DGK sprendė, kad ieškovė netinkamai elgėsi ikisutartinių santykių stadijoje. DGK kritiškai vertino ieškovės teiginį, kad ji susirgo netikėtai, nes tokio pobūdžio (anginos) operacijos planuojamos iš anksto. Ieškovė vieną dieną pildė dokumentus dėl įsidarbinimo (2019-11-21), o jau kitą (2019-11-22) jai buvo atlikta planinė anginos operacija. Taigi, DGK sprendė, kad ieškovė nebuvo sąžininga atsakovo atžvilgiu ir atsakovo sprendimas atšaukti VSDFV pateiktą pranešimą apie ieškovės darbo pradžią buvo teisingas ir teisėtas.

Dėl darbo sutarties nutraukimo pagal DK 55 str.
(VDI Kauno darbo ginčų komisijos 2019-12-11 sprendimas Nr. DGKS –7709 d. b. Nr. APS-2-21557)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK su prašymu pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu ir išieškoti darbo užmokesčio dalį. Nurodė, kad 2019-11-04 buvo neteisėtai atleistas iš darbo. Kadangi ieškovas sirgo ir gydėsi, apie sutarties nutraukimą sužinojo iš gydytojos. Ieškovas prašyme ir posėdžio metu teigė, jog jis dokumente apie sutarties nutraukimą buvo parašęs tik datą, bet nei tolesnio teksto nerašė, nei jo nepasirašė.

Atsakovas (darbdavys) su prašymu nesutiko. Nurodė, kad bendrovėje 2019-10-15 buvo gautas ieškovo prašymas atleisti jį iš darbo pačiam prašant. 2019-10-16 buvo ieškovo poilsio diena, o  nuo 2019-10-17 ieškovas į darbą neatvyko dėl ligos. VSDFV duomenimis  nedarbingumas tęsėsi iki 2019-12-02. Atsižvelgiant į 2019-10-15 išreikštą darbuotojo valią nutraukti neterminuotą darbo sutartį darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių, atsakovas, pasibaigus 20 dienų įspėjimo terminui, įsakymu nuo 2019-11-04 nutraukė ieškovo darbo sutartį pagal DK 55 str. Įsakymas dėl darbo sutarties nutraukimo ir darbo sutarties priedas 2019-11-11 ieškovui buvo išsiųsti registruotu paštu. Nurodė, kad ieškovo teiginiai apie 2019-10-15 prašymo suklastojimą yra sunkiai paaiškinami ir niekuo nepagrįsti. Prašymas užpildytas ir pasirašytas paties ieškovo, kuris asmeniškai pateikė prašymą parduotuvės administracijai.

DGK ieškovo (darbuotojo) prašymą atmetė. Nustatė, kad darbo sutartis su ieškovu nutraukta 2019-11-04 DK 55 str. 1 d. pagrindu. Pažymėjo, kad nutraukiant darbo sutartį DK 55 str. 1 d. nurodytu pagrindu, lemiamą vaidmenį turi darbuotojo valia, kurios objektyvizuota išraiškos forma yra darbuotojo pareiškimas. Darbo santykius reglamentuojančios teisės normos nenustato detalaus pareiškimo nutraukti darbo sutartį turinio, tačiau įstatymo reikalavimai ir šiuo klausimu suformuota LAT praktika leidžia daryti išvadą, kad pareiškimas turi būti pateikiamas raštu (LAT 2006-11-22 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-613/2006; LAT 2007-10-01 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-358/2007; LAT 2008-04-30 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-218/2008). Tai yra minimalūs reikalavimai, kuriuos turi atitikti pareiškimas nutraukti darbo sutartį. Kartu pareiškime gali būti nurodomos ir kitos aplinkybės (pvz., konkretus DK straipsnis, kurio pagrindu darbuotojas prašo jį atleisti, priežastys, dėl kurių darbuotojas pageidauja nutraukti darbo sutartį), iš kurių galima būtų spręsti, kokiu konkrečiu pagrindu jis siekia būti atleistas. Darbuotojui įstatymų nustatyta tvarka įgyvendinus įstatyme įtvirtintą teisę nutraukti darbo sutartį, darbo sutartis pasibaigia ir darbdaviui atsiranda pareiga įforminti darbo sutarties nutraukimą bei atsiskaityti su darbuotoju.

Šioje byloje ieškovas teigė, kad prašymą buvo pradėjęs pildyti ir jame nurodęs tik datą, kitas tekstas, t. y. pareigos, parašas ir vardas su pavarde yra suklastoti.
DGK pažymėjo, kad šalys turi įrodyti aplinkybes, kuriomis grindžia savo reikalavimus bei atsikirtimus, išskyrus atvejus, kai yra remiamasi aplinkybėmis, kurių nustatyta tvarka nereikia įrodinėti (Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso (toliau – CPK) 178 str.). Šioje įstatymo normoje įtvirtinta bendroji įrodinėjimo pareiga – ji nustatyta tam asmeniui, kuris teigia, o ne tam, kuris neigia. Taigi ieškovas turėjo pareigą įrodyti nurodytą savo ieškinio pagrindą. Atsižvelgiant į tai, jog nagrinėjamu atveju atsakovo DGK pateiktas ieškovo prašymas nutraukti darbo sutartį atitiko įstatymo nustatytus formalius reikalavimus, faktą, kad darbuotojo pareiškimas nutraukti darbo sutartį rašytas ne darbuotojo ir neatitiko jo tikrosios valios, turi įrodyti darbuotojas (ieškovas), kuris tokiu faktu grindžia savo reikalavimus (CPK 178 str.). Ieškovo nurodoma aplinkybė, jog prašymas užpildytas ant darbdavio atspausdinto prašymo nutraukti darbo sutartį, pagal suformuluotą kasacinio teismo praktiką, savaime nėra pagrindas konstatuoti darbuotojo valios nutraukti darbo santykius nebuvimą ar darbdavio neteisėtą įtaką darbuotojo valios formavimuisi. DGK sprendė, kad ieškovas neįrodė, jog prašymas nutraukti darbo sutartį surašytas ir pasirašytas ne jo paties bei, kad sutarties nutraukimas neatitiko jo valios, todėl sprendė, kad nėra teisinio pagrindo tenkinti ieškovo prašymą pripažinti jo atleidimą iš darbo neteisėtu.

Dėl darbo sutarties nutraukimo už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą
 (VDI Alytaus darbo ginčų komisijos 2019-12-09 sprendimas Nr. DGKS-7624 d. b. Nr. APS-112-20766/2019)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK su prašymu pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu. Nurodė, kad darbo sutartis buvo nutraukta pagal DK 58 str. 1 d., konkrečiai neįvardijant už kokį pažeidimą, kaip numatyta DK 58 str. 2 ir 3 dalyse. Iš atsakovo jai pateikto pranešimo suprato, kad pažeidė Darbo tvarkos taisyklių ir Pareiginių nuostatų tam tikrus punktus bei Klientų aptarnavimo standartų bendrus nuostatus (su Klientų aptarnavimo standartu nebuvo supažindinta). Atsakovas prašydamas pateikti pasiaiškinimą, nenurodė, kokius pažeidimus ji padarė ir kada, todėl ir jos pasiaiškinimas yra nekonkretus. Nurodo, kad atsakovas nevertino, ar tariamas pažeidimas yra proporcingas maksimaliam darbuotojo nubaudimui.

Atsakovas (darbdavys) su ieškovės prašymu nesutiko. Nurodė, kad tikslūs pažeidimai, už kuriuos ieškovė buvo atleista, yra nurodyti įsakyme dėl atleidimo. Reikalavime pasiaiškinti buvo nurodomi tik galimi pažeidimai, nes tuo metu atsakovas neturėjo galimybės nurodyti konkrečių pažeidimų, kadangi reikalavimas pasiaiškinti yra padarytų pažeidimų tyrimo dalis, o ne išvada, todėl reikalavime pasiaiškinti yra aprašomos tiriamo įvykio aplinkybės, kurioms pasitvirtinus gali būti taikoma drausminė atsakomybė. Nurodė, kad reikalavime pasiaiškinti išvardino galimus nusižengimus, kurie buvo nustatyti įvertinus pirminę informaciją apie incidentą, taip tinkamai informuodamas ieškovę apie nagrinėjamą situaciją. Atsižvelgiant į tai, kad reikalavime pasiaiškinti nurodytus pažeidimus ieškovė patvirtino nurodydama, kad jų padarymą išprovokavo tretieji asmenys, atsakovas priėmė sprendimą ieškovę atleisti ir išleido įsakymą dėl atleidimo, kuriame nurodė konkrečius atleidimo pagrindus. Nurodė, kad ieškovė savo parašu yra patvirtinusi susipažinimą su Klientų aptarnavimo standartais ir kitais dokumentais, kurių pagrindu ji buvo atleista. Taip pat nurodė, kad ieškovė savo kaltės nepripažįsta, nors ir sutinka padariusi nusižengimą, dėl savo veiksmų nesigaili, nerodė jokių pastangų situacijai ištaisyti, menkino situacijos rimtumą, todėl siekiant išvengti panašių įvykių pasikartojimo ateityje, atsakovas buvo priverstas ieškovę atleisti iš darbo.

DGK ieškovės prašymą tenkino. Nustatė, kad darbo sutartis su ieškove buvo nutraukta už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą. Nurodė, kad kasacinis teismas yra išaiškinęs, kad sprendžiant klausimą, ar konkretus darbo pareigų pažeidimas priskirtinas prie šiurkštaus pažeidimo, būtina analizuoti jo objektyvius ir subjektyvius požymius – darbuotojo neteisėto elgesio pobūdį, dėl šio pažeidimo atsiradusius neigiamus padarinius, darbuotojo kaltės laipsnį ir formą, kitų asmenų veiksmų įtaką šiam pažeidimui bei kitas svarbias aplinkybes. Net ir pripažinus darbo drausmės pažeidimą šiurkščiu, tai nereiškia, kad vien dėl to turi būti nutraukta darbo sutartis. Darbdavys turi pateikti įrodymus (teisinius argumentus), pagrindžiančius darbuotojo nusižengimo kvalifikavimą kaip šiukštaus, o teismas, atsižvelgdamas į konkrečias bylos aplinkybes, kiekvienu atveju turi įvertinti, ar darbdavys padarytą nusižengimą pagrįstai kvalifikavo kaip šiurkštų darbo drausmės pažeidimą (LAT 2010-03-30 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-139/2010). DGK pabrėžė, kad pagal kasacinio teismo praktiką, darbo pareigų pažeidimas, sukeliantis drausminę atsakomybe, yra tada, kai vienu metu yra visos drausminės atsakomybės sąlygos: konkretaus darbuotojo neteisėti veiksmai ar neveikimas, žalingos pasekmės, priežastinis ryšys tarp darbuotojo neteisėtų veiksmų ar neveikimo ir žalingų pasekmių, darbuotojo kaltė. Nesant bent vienos iš minėtų sąlygų, drausminės atsakomybės taikyti negalima. Pareiga įrodyti drausminės atsakomybės sąlygų buvimą tenka darbdaviui. Pagal kasacinio teismo formuojamą praktiką, šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu pagal DK 58 str. 3 d. 7 p. gali būti laikoma kituose darbdavio norminiuose teisės aktuose nurodytas šiurkščiu įvardintas nusižengimas.

Nagrinėjamu atveju darbo sutartis su ieškove buvo nutraukta už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, t. y., kad ieškovė matant ir girdint degalinės klientui, parodė nepadorų, nepagarbų ir žeminantį gestą bei pareiškė replikas, nesusijusias su kliento aptarnavimu, degalinės vadovei. DGK nustatė, kad ieškovė buvo pasirašytinai supažindinta su Darbo tvarkos taisyklėmis, pagal kurias darbuotojas turi laikytis kultūringo elgesio normų, draudžiama kelti konfliktines situacijas, skatinti nepasitikėjimą vadovais ir t.t. DGK sprendė, kad nepagarbus elgesys kolegų atžvilgiu matant klientui negali būti prilyginamas darbo pareigų nevykdymui. Darbdavys nepateikė įrodymų, kokių konkrečių darbo pareigų neįvykdė ieškovė, nepateikė įrodymų, kokias replikas ieškovė pareiškė degalinės vadovei. Nebuvo nustatyta jokių aplinkybių, kurios leistų daryti išvadą, kad būtų buvusios pažeistos darbdavio teisės ar pakenkta atsakovo įvaizdžiui. DGK nustatė, kad darbo sutartis su ieškove buvo nutraukta tik dėl to, kad ieškovė parodė nepagarbų ir žeminantį gestą esant klientui (nebuvo nustatyta, kad gestas buvo parodytas degalinės vadovei). Taigi, DGK vertino, kad atsakovo nurodytas darbo drausmės pažeidimas (nepagarbaus ženklo rodymas, replikavimas) vertintinas kaip formalus ir neturintis visų būtinųjų darbo drausmės pažeidimo sudėties elementų. DGK sprendė, kad nors ieškovė parodė klientui matant nepagarbų ir žeminantį gestą, tačiau toks ieškovės elgesys negali būti laikomas šiurkščiu darbuotojo darbo pareigų pažeidimu. Darbdavys neatsižvelgė ir netinkamai įvertino darbo drausmės pažeidimų sunkumą, sukeltas pasekmes, darbuotojos kaltę, pažeidimo padarymo aplinkybes ir kt. Taigi, DGK sprendė, kad darbdavio priimtas sprendimas nutraukti darbo sutartį su ieškove buvo neadekvatus ieškovės padarytam pažeidimui.

Dėl darbo sutarties nutraukimo pagal DK 57 str. 1 d. 1 p.
 (VDI Kauno darbo ginčų komisijos 2019-09-06 sprendimas Nr. DGKS-5468 d. b. Nr. APS-2-14017)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK pripažinti jo atleidimą iš darbo pagal DK 57 str. 1 d. 1 p. neteisėtu. Prašė įpareigoti atsakovą (darbdavį) sugrąžinti jį į grūdų sandėlio darbininko pareigas, išmokėti piniginę kompensaciją už priverstines pravaikštas ir nustačius, kad ieškovui buvo išmokėtas ne visas darbo užmokestis, įpareigoti atsakovą jį sumokėti. Nurodė, kad kai buvo išrinktas bendrovės narių ir pajininkų valdymo ir kontrolės pirmininku ir ėmė spręsti bendrovės nariams ir pajininkams iškilusius klausimus apie jų valdomą turtą ir visus kitus jiems svarbius klausimus, sulaukė daug nepasitenkinimo iš administracijos vadovo, pajuto bendrovės vadovybės neigiamą požiūrį į jį. 2019-04-16 gavo pasiūlymą pakeisti pareigybę iš plataus profilio darbuotojo į grūdų sandėlio darbininką. Kai paklausė, kodėl reikia keisti pareigas, gavo atsakymą, kad taip bus jam geriau, kad ateityje neiškiltų nesusipratimų dėl darbo užmokesčio ir ieškovas gautų fiksuotą atlyginimą. Ieškovui tai pasirodė keista, bet pasirašė dokumentus. Kai pareigybė buvo pakeista, iš esmės viskas pasikeitė. Sprendimas atleisti iš darbo yra visiškai nemotyvuotas, ne va tai, grūdų sandėlio darbininko vieta yra perteklinė. Grūdų sandėlis yra tas padalinys, kuriame darbas yra nepertraukiamas visus metus, nutraukus su ieškovu darbo sutartį, grūdų sandėlis veikia, jame dirba kiti darbuotojai (ieškovo duomenimis nuo keturių iki aštuonių darbuotojų, kurie atlieka buvusias ieškovo funkcijas).
Atsakovas su ieškovo reikalavimais nesutiko. Nurodė, kad ieškovas buvo priimtas plataus profilio darbininku. Ieškovas nuolatos skundėsi, kad sunku pritapti prie kolektyvo, sunku susikaupti darbe, nesupranta vadovo nurodymų, nes nuolatos keičiasi darbo vieta bei pobūdis. Todėl 2019-04-16 ieškovas pateikė prašymą, kuriuo prašė pakeisti pareigas iš plataus profilio darbininko į sandėlio darbuotojo, motyvuodamas tuo, kad nuolatinis darbas grūdų sandėlyje jam patinka ir jis žino darbo specifiką. Kadangi, išlaikyti nuolatinius darbuotojus vien sandėlyje ištisus metus yra per didelės finansinės išlaidos, bei norint optimizuoti darbus bendrovėje bei mokėti konkurencingus atlyginimus, atitinkančius šios dienos poreikius, buvo priimtas sprendimas atsisakyti sandėlininko ir dviejų sandėlio darbuotojų etatų (viso trijų etatų). Iš 2019-04-16  ieškovo prašymo matyti, kad jį ieškovas parašė savo ranka ir netgi nurodė motyvus kodėl prašo pakeisti jo pareigybę į grūdų sandėlio darbininko. Sprendimas atleisti sandėlininką ir du sandėlio darbuotojus buvo priimtas išimtinai ekonominiais motyvais. Be to, į sandėlininko ir sandėlio darbuotojų pareigas atsakovas naujų darbuotojų nepriėmė. Sandėlininko ir sandėlio darbuotojų pareigybės atsakovui tapo nereikalingos.

DGK ieškovo prašymą atmetė. Nustatė, kad ieškovas įsidarbino pas atsakovą plataus profilio žemės ūkio darbininko pareigose. Darbo sutarties pakeitimu (pagrindas – darbuotojo  prašymas) ieškovas buvo pervestas dirbti grūdų sandėlio darbininku. Atsakovas ieškovui įteikė įspėjimą dėl atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, kuriame nurodė, kad ieškovo atliekama darbo funkcija (grūdų sandėlio darbininko) darbdaviui yra perteklinė dėl per didelių finansinių išlaidų darbo vietai išlaikyti ir yra neproporcinga sukuriamai bendrovės pridėtinei vertei. DGK nustatė, kad ieškovui įteiktame įspėjime apie darbo sutarties nutraukimą buvo nurodyta darbo sutarties nutraukimo priežastis, įstatymo norma, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, darbo santykių pasibaigimo diena, atsiskaitymo su ieškovu tvarka. Kasacinis teismas yra pasisakęs, kad darbuotojas, su kuriuo numatoma nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, turi būti apie tai įspėtas, taip pat tai, jog įspėdamas darbuotojus, darbdavys turi laikytis nustatytų įspėjimo turinio ir formos reikalavimų, o jų nesilaikymas gali būti pagrindas pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu. Teismas turi nustatyti ar organizaciniai pakeitimai atlikti kompetentingo organo sprendimu ir (ar) nėra tokie sprendimai fiktyvūs (LAT 2016-06-30 nutartį civ. b. Nr. 3K-3-336-248/2016), o ne vertinti ar darbdavys tikslingai ir pagrįstai atsisakė vieno ar kito etato, nes tai – ne teismo kompetencija. Ūkinius ir organizacinius sprendimus savo veikloje priima pats darbdavys, bet ne teismas, todėl jis pats sprendžia, kuri pareigybė yra reikalinga, o kuri – ne (LAT 2011-04-28 nutartį civ. b. Nr. 3K-3-165/2011; LAT 2012-11-05 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-452/2012; LAT 2013-07-04 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-380/2013). DGK sprendė, kad sprendimas dėl pareigybių panaikinimo buvo priimtas tinkamo subjekto, jis motyvuotas ir buvo realiai vykdomas.

DGK taip pat nurodė, kad DK 57 str. 2 d. numato, jog darbo sutartis DK 57 str. 1 d. 1 p. nurodytu pagrindu gali būti nutraukta tik tada, kai laikotarpiu nuo įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą iki penkių darbo dienų iki įspėjimo laikotarpio pabaigos darbovietėje nėra laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas gali būti perkeltas jo sutikimu. Darbdavio galimybė perkelti darbuotoją į kitą darbą objektyviai sąlygota kito atitinkamo darbo buvimu ir darbuotojo sutikimu būti perkeltam į kitą darbą (LAT 2015-07-01 nutartis civ. b. Nr.3K-3-224-701/2015). DGK nustatė, kad laikotarpiu nuo ieškovo įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą iki penkių darbo dienų iki įspėjimo laikotarpio pabaigos pas atsakovą nebuvo laisvos darbo vietos, į kurią ieškovas galėjo būti perkeltas su jo sutikimu. Taip pat nustatė, kad dėl įvykdyto darbo organizavimo pakeitimo atsakovas negalėjo ieškovui suteikti darbo sutartimi sulygto darbo, nes tokių pareigų neišliko. DK 57 str. pažeidimu būtų laikoma, jeigu darbuotojui nebūtų suteikta visa informacija apie laisvas darbo vietas įstaigoje, nebūtų svarstomi jo pageidavimai dėl perėjimo į kitą darbą arba be pagrindo jis nebūtų suteiktas ar pan. DGK nenustatė, kad bendrovėje buvo laisvos darbo vietos, kurias galėjo užimti ieškovas. Taigi, DGK sprendė, kad priežastis nutraukti ieškovo darbo sutartį DK 57 str.1 d. 1 p. pagrindu buvo, todėl ieškovo atleidimą iš darbo pripažino teisėtu.

Dėl darbo sutarties nutraukimo pagal DK 69 str. 1 d.
 (VDI Vilniaus darbo ginčų komisijos 2019-12-10 sprendimas Nr. DGKS-7680 d. b. Nr. APS-131-20789)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK prašydamas pripažinti jo atleidimą iš darbo pagal DK 69 str. 1 d. neteisėtu, grąžinti jį į buvusį darbą, pripažinti jo darbo santykius neterminuotais arba įpareigoti atsakovą paskelbti viešą konkursą pagal Lietuvos Respublikos mokslo ir studijų įstatymo (toliau – MSĮ) 72 str., išieškoti neturtinę žalą ir kitas išmokas. Nurodė, kad su atsakovu (darbdaviu) sudarė terminuotą darbo sutartį, kurios pagrindu nuo 2014-10-01 buvo paskirtas penkerių metų kadencijai docento pareigoms. 2019-10-01 sutartis buvo nutraukta. Atsakovas, pažeisdamas MSĮ 72 str. 3 d., likus ne mažiau kaip 3 mėn. iki jo kadencijos pabaigos, nesurengė konkurso, taip pat nesudarė su juo neterminuotos darbo sutarties, nors žinojo, kad ieškovas buvo laimėjęs antrą konkursą mokslo ir studijų institucijų dėstytojo ir mokslo darbuotojo pareigoms eiti. Taip pat nurodė, kad jo pareigybė nebuvo panaikinta, nes ir toliau buvo dėstomi dalykai, kuriuos dėstė jis, į jo pareigas priimami kiti dėstytojai. Ieškovo nuomone, kadangi jo pareigybė yra konkursinė ir nebuvo panaikinta, atsakovas privalėjo skelbti konkursą, o to nepadarius, jo atleidimas iš darbo yra neteisėtas.
Atsakovas, nesutikdamas su ieškovo reikalavimais, nurodė, kad ieškovas buvo atleistas iš darbo suėjus 5 metų darbo sutarties terminui, nustatyta tvarka įspėjus ieškovą bei sumokėjus išeitinę išmoką. Atsakovui nepriėmus sprendimo skelbti konkursą, atitinkamai – ieškovui jame nedalyvavus ir jo nelaimėjus, neatsirado prielaidų teisei į neterminuotą darbo sutartį atsirasti.

DGK ieškovo prašymą atmetė. Sprendė, kad MSĮ yra reglamentuojama tik dėstytojų ir mokslo darbuotojų įdarbinimo (darbo sutarties sudarymo), o ne atleidimo iš darbo (darbo sutarties nutraukimo) tvarka. Dėstytojų ir mokslo darbuotojų atleidimo procedūrai taikomos DK nuostatos. Todėl MSĮ numatyto reikalavimo paskelbti konkursą arba panaikinti pareigybę nesilaikymas negali būti siejamas su atleidimo iš darbo teisėtumu, t. y. darbo sutarties nutraukimo teisėtumo galimi pažeidimai turėtų būti įrodinėjami ne per teisės aktus, reglamentuojančius konkursų pareigoms užimti organizavimo tvarką, bet per DK normas, tiesiogiai reglamentuojančias darbo sutarties nutraukimo pagrindus bei tvarką. DGK sprendė, kad konkurso ieškovo pareigybei užimti nepaskelbimas likus 3 mėn. iki kadencijos pabaigos, savaime nedaro atleidimą iš darbo neteisėtu, juolab, kad ieškovo atleidimo procedūra, numatyta DK, nebuvo pažeista.

DGK taip pat pažymėjo, kad nėra įgaliota spręsti klausimų, susijusių su atsakovo ūkine ir administracine veikla. Šie klausimai priskirtini išimtinai atsakovo diskrecijai ir negali būti komisijos kvestionuojami, todėl sprendė, kad nėra pagrindo pripažinti, kad atsakovo sprendimas neskelbti konkurso ieškovo pareigybei, o jo dėstomus dalykus išdalinti kviestiniams dėstytojams yra nepagrįstas ir neteisėtas, ir, kad ieškovas buvo atleistas iš darbo, nesilaikant DK ir MSĮ reikalavimų. Taigi, DGK pripažino ieškovo atleidimą iš darbo pagal DK 69 str. 1 d. teisėtu ir atmetė kitus išvestinius ieškovo reikalavimus.

Dėl darbo sutarties nutraukimo pagal DK 59 str.
 (VDI Alytaus darbo ginčų komisijos 2019-10-24 sprendimas Nr. DGKS-6635 d. b. Nr. APS-2-16551)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK su prašymu pripažinti jo atleidimą iš darbo pagal DK 59 str. 1 d. neteisėtu, grąžinti į eitas pareigas, papildomai išmokėti išeitinę išmoką pagal atsakovo kolektyvinę sutartį. Nurodo, kad buvo pakviestas pas atsakovo direktorių, sužinojo, kad yra gautas skundas iš užsakovo dėl ieškovo netinkamo elgesio darbo metu, darbdavys su skundu susipažinti nedavė.
Atsakovas (darbdavys), nesutikdamas su ieškovo reikalavimais, nurodė, kad ieškovo atleidimas pagal DK 59 str. 1 d. buvo išskirtinai susijęs su jo neatsakingu ir su bendrovės darbo principais bei vertybėmis nesuderinamu elgesiu (tiek su kolegomis, tiek su bendrovės klientais).
DGK ieškovo prašymą atmetė. Nustatė, kad įspėjime dėl ieškovo atleidimo iš darbo buvo nurodyta, kad bendrovė gavo užsakovo skundą dėl ieškovo netinkamai atlikto užsakymo. Užsakovas įvertino ieškovo elgesį kaip tyčiojimąsi iš kliento ir kėlė klausimą dėl pasitikėjimo bendrovės veikla. Taip pat nurodyti bendrovės Darbo tvarkos taisyklių punktai, kurių ieškovas tinkamai nesilaikė bei pažymėta, kad ieškovui DK 59 str. 1 d. bei bendrovės Kolektyvinės sutarties pagrindu bus išmokėta 7 (6+1) vid. darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Įsakyme dėl atleidimo nurodyta, kad pripažįstama ieškovą padarius Darbo tvarkos taisyklių pažeidimus ir nutraukiama darbo sutartis išmokant minimą išeitinę išmoką ir kitas išmokas.

DGK pažymėjo, kad DK 59 str. 1 d. įtvirtinta darbdavio teisė nereiškia, jog darbo sutartis gali būti nutraukta dėl bet kokių priežasčių. Vilniaus apygardos teismas 2018-05-17 nutartyje (civ. b. Nr. e2A-1674-910/2018) išaiškino, kad „nurodytu pagrindu darbuotojas gali būti atleistas, kai tam tikros jo asmeninės savybės, netinkamas elgesys darbe sudaro darbdaviui pagrindą daryti išvadą, kad dėl to darbuotojas negali tinkamai vykdyti savo darbo funkcijų. Atleidimo iš darbo pagal DK 59 str. 1 d. atveju darbdavys privalo įrodyti, kad jis turėjo priežastį atleisti darbuotoją ir kad ši priežastis nediskriminacinio pobūdžio. Priežasties svarba šiuo atveju teisiškai nereikšminga, nes aptariamas atleidimo pagrindas siejamas iš esmės su subjektyvaus pobūdžio atleidimo priežastimis, dėl kurių darbdavys nusprendžia, kad konkretus darbuotojas netinkamas tęsti darbą įmonėje. <...> tinkamumas pavestam darbui atlikti turėtų būti suprantamas ne tik kaip paties darbuotojo tiesioginių darbo funkcijų atlikimo kokybė, bet jo elgesio įtaka kitų darbuotojų darbo sąlygoms, poveikis darbingumui ir veiklos rezultatams, įmonės prestižui ir pan. (LAT 2011-09-13 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-346/2011; LAT 2015-02-23 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-48/2015)“.

DGK pripažino, kad atsakovo sprendimą nutraukti su ieškovu darbo sutartį lėmė ieškovo nepakankamai atsakingas požiūris į savo darbą, arogantiškas elgesys, netinkamas elgesys darbe dėl asmeninių charakterio savybių ir kt. Taip pat ieškovas pažeidė Darbo tvarkos taisyklių punktą, draudžiantį pavesti atlikti darbą ar patikėti darbo priemones kitam asmeniui. DGK sprendė, kad tai yra reikšmingos darbdaviui priežastys ir jos nėra diskriminacinio pobūdžio. Taigi, komisija pripažino ieškovo atleidimą iš darbo teisėtu.

Dėl darbo sutarties nutraukimo pagal DK 36 str.
 (VDI Vilniaus darbo ginčų komisijos 2019-10-14 sprendimas Nr. DGKS-6503 d. b. Nr. APS-131-14805)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK su prašymu pripažinti jo atleidimą iš darbo neteisėtu. Nurodė, kad dirbo nuo 2019-04-08 iki 2019-07-04, bet darbo sutartis jam nebuvo įteikta. 2019-07-04 el. paštu gavo atsakovo (darbdavio) įsakymą dėl jo atleidimo iš darbo nepasibaigus bandomajam trijų mėnesių laikotarpiui nuo 2019-07-04. VSDFV informacinėje sistemoje atsakovas pateikė duomenis apie ieškovo atleidimą iš darbo pagal DK 58 str. 1 d., nors darbo pareigų nepažeidė, nebuvo įspėtas apie netinkamą jų vykdymą, neteikė paaiškinimų.
DGK posėdžio metu ieškovo atstovė patikslino, kad atsakovas VSDFV pakeitė ieškovo atleidimo iš darbo pagrindą iš DK 58 str. 1 d. į DK 36 str. 3 d. Pabrėžė, kad ieškovas nebuvo įspėtas prieš 3 d. d., kaip tai numato DK 36 str. 3 d.
Atsakovas, nesutikdamas su ieškovo pozicija, nurodė, kad VSDFV teritorinis skyrius buvo neteisingas informuotas apie ieškovo atleidimo iš darbo pagrindą, todėl atsakovas atliko patikslinimą. Taip pat nurodė, kad ieškovas netinkamai vykdė pareigas.
DGK ieškovo prašymą tenkino. Nurodė, kad ieškovas galėjo būti atleistas iš darbo pagal DK 36 str. 3 d. tik tuo atveju, jeigu ieškovo darbo sutartyje būtų sulygta dėl išbandymo. Kadangi DGK nebuvo pateikta darbo sutartis, todėl abejotina, ar išvis buvo sulygta dėl išbandymo sąlygos. Net ir pripažinus, kad susitarimas buvo, darbdavys nesilaikė DK numatyto įspėjimo termino.
DGK taip pat nurodė, kad pagal kasacinio teismo praktiką, jeigu darbuotojas nesutinka su atleidimu iš darbo aptariamu pagrindu, darbdavys privalo įrodyti, kad darbuotojas iš tiesų neišlaikė išbandymo. Nagrinėdamas tokias bylas teismas negali pripažinti, kad darbuotojas tinka pavestam darbui. Teismo pareiga – patikrinti, ar darbdavys tikrai turėjo pakankamą pagrindą pripažinti, kad darbuotojas neišlaikė išbandymo (LAT 2015-11-27 nutartis civ. b Nr. 3K-3-632-611/2015; LAT 2008-06-19 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-318/2008; ir kt.). DGK nustatė, kad atsakovas pateikė tik įsakymą dėl ieškovo atleidimo, kuriame nurodyta, kad ieškovas atleidžiamas dėl nekorektiško elgesio ir miegojimo darbo metu, nepasibaigus bandomajam 3 mėn. laikotarpiui, tačiau dokumentų, pagrindžiančių įsakyme nurodytas aplinkybes, nepateikė. Taip pat nebuvo įteiktas įspėjimas apie numatomą atleidimą. Taigi, DGK pripažino ieškovo atleidimą iš darbo pagal DK 36 str. 3 d. neteisėtu.

Dėl nušalinimo nuo darbo teisėtumo
 (VDI Vilniaus darbo ginčų komisijos 2019-11-27 sprendimas Nr. DGKS-7379 d. b. Nr. APS-131-21209)

2019-11-07 ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK su prašymu užtikrinti saugias darbo sąlygas ir pripažinti jo nušalinimą nuo darbo neteisėtu. Nurodė, kad atsakovas (darbdavys) pateikė pasirašyti darbuotojų saugos ir sveikatos instrukcijas, tačiau atsisakė realiai darbuotoją instruktuoti, reikalavo tik pasirašyti. Ieškovas instrukcijas perskaitė, tačiau atsisakė pasirašyti be pravesto instruktavimo. Ieškovui atsisakius pasirašyti, atsakovas nušalino jį nuo darbo.
2019-11-25 darbo ginčų komisija gavo ieškovo prašymą nutraukti darbo bylos nagrinėjimą, kadangi šalys raštu susitarė dėl darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu. DGK, vadovaudamasi DK 224 str. 1 d. 2 p., atsisakė nagrinėti prašymą dėl nušalinimo nuo darbo pripažinimo neteisėtu, ieškovui atsisakius pareikštų reikalavimų.

Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

Dėl atleidimo pagal DK 59 straipsnį
(Kauno apygardos teismo 2019-11-26 nutartis civ. b. Nr. e2A-1739-945/2019)

Ieškovas (darbdavys) apeliaciniu skundu prašė pripažinti atsakovės (darbuotojos) atleidimą iš darbo teisėtu. Nurodė, kad atsakovei buvo įteiktas įspėjimas dėl darbo sutarties nutraukimo pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK ) 59 str., įspėjime nurodyta atleidimo iš darbo priežastis: elgesys, kuriantis įtampą tarp bendrovės darbuotojų, kuris neigiamai veikia darbinę aplinką. Pasibaigus įspėjimo terminui darbo santykiai buvo nutraukti, atsakovei išmokėta šešių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

Atsakovė kreipėsi į darbo ginčų komisiją (toliau – DGK) su prašymu jos atleidimą iš darbo pripažinti neteisėtu ir grąžinti į buvusį darbą bei priteisti vidutinį darbo užmokestį už priverstinę pravaikštą. DGK sprendimu (darbo bylos Nr. APS-8-2539) atsakovės (darbuotojos) prašymą tenkino, pripažino atleidimą iš darbo neteisėtu.

Pirmosios instancijos teismas ieškovo (darbdavio) ieškinį atmetė, pripažino atsakovės atleidimą iš darbo neteisėtu (kaip ir DGK) ir grąžino atsakovę į eitas pareigas. Teismas sprendė, kad nutraukti darbo sutartį DK 59 str. 1 d. pagrindu ieškovas neturėjo teisės, nes ieškovas yra savivaldybės valdoma įmonė išlaikoma iš biudžeto, todėl jai taikomas draudimas nutraukti su darbuotojais darbo sutartis DK 59 str. pagrindu. Teismas taip pat sprendė, kad ieškovas neįrodė atleidimo iš darbo priežasties pagrįstumo, nes nepateikė nei vieno konkretaus atsakovės elgesio, dėl kurio realiai kilo įtampa kolektyve, pavyzdžio. 22 bendrovės darbuotojai pasirašytinai patvirtino, kad įspėjime apie atleidimą iš darbo nurodyta darbo santykių nutraukimo priežastis neatitinka tikrovės.

Apeliacinės instancijos teismas ieškovo (darbdavio) apeliacinį ieškinį tenkino, pripažino atsakovės atleidimą iš darbo 59 str. pagrindu teisėtu. Nurodė, kad DK 59 str. 1 d. išvardintus subjektus, kuriems taikomas draudimas nutraukti darbo sutartį su darbuotojais darbdavio valia, iš esmės būtų galima suskirstyti į dvi grupes. Pirma grupė – viešaisiais pinigais finansuojami, iš valstybės, savivaldybės ar VSDFV biudžeto išlaikomi subjektai – valstybės ar savivaldybės institucijos ar įstaigos. Antra grupė – tai specialios formos juridiniai asmenys, kurie gali būti išlaikomi ir ne iš biudžeto lėšų (veiklą finansuoti iš jos gaunamomis pajamomis), tačiau jų paskirtis yra tenkinti viešuosius poreikius – valstybės ir savivaldybių įmonės bei viešosios įstaigos. Vadovaujantis Lietuvos Respublikos valstybės ir savivaldybių įmonių įstatymo 2 str. 1–3 d., valstybės ir savivaldybės įmonės yra nurodytų subjektų įsteigti ar jiems perduoti juridiniai asmenys, kurių tikslas – teikti viešąsias paslaugas, gaminti produkciją ir vykdyti kitą veiklą siekiant tenkinti viešuosius interesus. Valstybės ir savivaldybių įmonės, viešosios įstaigos yra ne tik specialios formos, lyginant su akcinėmis bendrovėmis, juridiniai asmenys, kurių veiklą reglamentuoja specialūs įstatymai, bet ir privalo atitikti specialius kriterijus, susijusius su veiklos tikslais ir pobūdžiu. Dėl nurodytos teisinio reglamentavimo specifikos tapatinti savivaldybės įmonės ir uždarosios akcinės bendrovės, kurios viena iš akcininkių yra savivaldybė, nėra pagrindo. Savivaldybės valdomos įmonės sąvoka yra daug platesnė už savivaldybės įmonės sąvoką. Tarp specialių subjektų, kuriems taikomas DK 59 str. 1 d. įtvirtintas ribojimas, nėra minimos savivaldybės valdomos akcinės bendrovės, ar kitos savivaldybės valdomos įmonės, neatitinkančios savivaldybės įmonės teisinės formos. Apeliacinės instancijos teismas pabrėžė, kad aiškinti šią normą plečiamai, kaip sąlygojančią draudimo taikymą ir kitokiu tikslu veikiančiam, kitokios teisinės formos juridiniam asmeniui, pirmosios instancijos teismas neturėjo jokio teisinio pagrindo, taigi, nagrinėjamu atveju, DK 59 str. 1 d. įtvirtintas ribojimas ieškovui neturėjo būti taikomas.

Teisėjų kolegija taip pat pažymėjo, kad DK 59 str. darbdaviui suteikta galimybė brangiai (sumokant 6 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio išeitinę išmoką), tačiau daug paprastesne tvarka (įspėjus vos prieš 3 darbo dienas) nutraukti darbo santykius. DK 59 str. ne tik neįvardinti atvejai, kada teisės norma gali būti taikoma (ar bent jau pavyzdinis tokių atvejų sąrašas), bet ir apribotos galimybės vadovaujantis šia norma darbo santykius nutraukti viešojo sektoriaus, viešaisiais pinigais finansuojamiems darbdaviams. Minima norma siekiama sudaryti darbdavio (verslo subjekto) vadovui galimybę surinkti jo poreikius ir supratimą apie darnų kolektyvą, siekiantį bendrų tikslų, atitinkančią komandą. Iš šį darbo sutarties nutraukimo pagrindą taikančio darbdavio įstatymų leidėjas nereikalauja objektyvaus darbo tvarkos pažeidimo nustatymo, kaip numatyta DK 58 str., ar objektyvių aplinkybių, sąlygotų darbuotojo gebėjimo vykdyti darbo funkcijas ar susiklosčiusios organizacinio pobūdžio informacijos. Darbdaviui nusprendus, kad darbuotojas neatitinka darbdavio poreikių, jis gali priimti valinį sprendimą nutraukti darbo santykius. Toks reglamentavimas sąlygoja darbdavio pareigą nuginčyti darbuotojo nurodomą galimą darbuotojo diskriminavimą įstatyme nustatytais pagrindais, tačiau negali būti vertinamas kaip susiaurinantis DK 59 str. taikymo galimybes tokia apimtimi, kad darbdavys privalėtų įrodyti ne tik savo subjektyvią valią pripažinti darbuotoją netinkamu, bet ir darbuotojo elgesio pavyzdžius, kurie sąlygotų objektyvią išvadą, kad tolimesni darbo santykiai yra negalimi. Priešinga išvada lemtų įrodinėjimo standarto, atitinkančio DK 58 str. nuostatas, kai darbo santykiai nutraukiami dėl darbuotojo kaltės, taikymą, kas neatitiktų darbo sutarties nutraukimo darbdavio valia instituto tikslų.

Teismas pabrėžė, kad DK 59 str. kuriamas teisinis reglamentavimas negali būti vertinamas kaip įpareigojantis darbdavį įvardinti ir vėliau objektyviai įrodyti darbuotojo elgesio neteisėtumą ar netinkamumą, kaip darbo santykių nutraukimo priežastį. Nagrinėjamu atveju atsakovei teiktame įspėjime nurodyta, kad sprendimas nutraukti darbo santykius su atsakove buvo priimtas darbdaviui laikantis pozicijos, kad atsakovė kuria įtampą tarp bendrovės darbuotojų, kas neigiamai veikia darbinę aplinką. Bylos nagrinėjimo metu ieškovo direktorius paaiškino, kad nemaža dalis darbuotojų išskyrė netinkamą atsakovės elgesį ir požiūrį, vėliau bendraudamas su atsakove vadovas įsitikino, kad atsakovės elgesys ir charakterio bruožai direktoriaus netenkina. Atsakovę jis įvardijo kaip garbėtrošką, egoistišką, įžūlią asmenybę, replikuojančią dėl duodamų užduočių, kitų darbuotojų darbo ar klientų, naudojančią ir keiksmažodžius kitų darbuotojų atžvilgiu, kas sąlygoja susiskaldymą kolektyve. Vadovas nurodė nematantis atsakovės savo komandoje, pabrėžė, kad jos elgesys nepadeda siekti bendrų tikslų. Nurodytos aplinkybės, teismo nuomone, vertintinos kaip nuosekliai atskleidžiančios darbdavio poziciją dėl valios nutraukti darbo santykius su atsakove susiformavimo.

Taip pat teismas akcentavo, kad darbdavys neprivalo įrodyti, kad šalių ir liudytojų įvardintomis aplinkybėmis kiekvienas objektyvus vadovas būtų atsakovės elgesį įvertinęs kaip netinkamą ir priėmęs sprendimą atleisti atsakovę iš darbo. Darbo sutarties nutraukimo pagal DK 59 str. teisėtumui patvirtinti pakanka duomenų, kad konkretus įmonės vadovas įvertino atsakovę kaip neatitinkančią darbdavio poreikių ir priėmė valinį sprendimą nutraukti su atsakove darbo santykius. Teismas sprendė, kad nagrinėjamu atveju, nei atsakovės į bylą pateikti dalies įmonės darbuotojų parašai kitoje įspėjimo dėl atsakovės atleidimo iš darbo lapo pusėje su nuoroda, kad atsakovė įtampos nekelia, nei atsakovės iniciatyva apklaustų liudytojų parodymai, kad jokių neigiamo atsakovės elgesio atvejų jie nėra pastebėję, patys savaime negali būti vertinami kaip paneigiantys darbo sutarties nutraukimo teisėtumą. Taip pat pažymėjo, kad subjektyvi dalies įmonės darbuotojų pozicija dėl atsakovės elgesio ir charakterio savybių nebūtinai privalo sutapti su įmonės vadovo, kuriam įstatymas suteikia teisę priimti valinį sprendimą, pozicija. Kiekvienas asmuo bendradarbio elgesį gali vertinti skirtingai, tačiau aplinkybė, kad bent keli įmonės darbuotojai buvo nepatenkinti atsakovės elgesiu ir apie tai buvo žinoma atsakovės vadovui, sukūrė sąlygas vadovui, siekiant darnos kolektyve, priimti sprendimą nutraukti darbo santykius su atsakove DK 59 str. pagrindu.

Nagrinėjamu atveju, atsakovė buvo nurodžiusi, kad tikroji darbo sutarties nutraukimo priežastis – atsakovės atsisakymas susimažinti darbo užmokestį. Atsakovei pasidomėjus, kas direktorių netenkina jos darbe – darbo krūvis, kokybė ar amžius, direktorius atsakė, kad viskas jį tenkina, atsakovė dirba gerai, jokių priekaištų jai, kaip darbuotojai, neturi, tik per didelis jos darbo užmokesčio dydis. Atsakovei paprašius pasiūlymą dėl darbo užmokesčio sumažinimo įforminti raštu pagal DK 45 str. reikalavimus, tą padaryti direktorius kategoriškai atsisakė. Darbo sutarties nutraukimą atsakovė nurodė vertino kaip susidorojimą. Ieškovas pripažino, kad atsakovei buvo siūloma sutikti su darbo užmokesčio sumažinimu, tačiau, jai su pasiūlymu nesutikus, daugiau šis klausimas nebuvo keliamas, be to ne tik atsakovė nesutiko susimažinti darbo užmokesčio, vadovas nurodė pageidavęs sumažinti darbo užmokestį dar bent 8 įmonės darbuotojams, tačiau, šiems nesutikus, iš darbo jų neatleido.
Apibendrindamas teismas sprendė, kad net ir tuo atveju, jeigu tikrąja atsakovės atleidimo iš darbo priežastimi būtų įvardintas darbdavio siekis darbuotojui mokėti mažesnį darbo užmokestį, įstatymas nedraudžia darbdaviui išreikšti valią nebetęsti darbo santykių su darbuotoju darbdavio netenkinančiomis darbo sąlygomis tokius santykius nutraukiant DK 59 str. pagrindu. Taigi, teisėjų kolegija konstatavo, kad, nesant imperatyvių kliūčių taikyti DK 59 str., darbdavys turėjo pagrindą susidaryti nuomonę dėl netinkamos atmosferos kolektyve ir priimti valinį sprendimą tokią situaciją išspręsti nutraukiant darbo sutartį su atsakove, kurią subjektyviai vertino kaip kolektyvo vienybės trikdymo šaltinį. Be to, DK 59 str. suteikia darbdaviui plačias diskrecijos teises inicijuoti darbo sutarties su darbuotoju nutraukimą, todėl, nenustačius diskriminacijos fakto, vien aplinkybė, kad darbo sutarties nutraukimą galėjo lemti ne netinkamas atsakovės elgesys, bet jos nesutikimas pakeisti darbo sutarties sąlygas (sumažinti darbo užmokestį), net ir jai pasitvirtinus negalėtų sąlygoti darbo sutarties nutraukimo neteisėtumo.

Dėl kolektyvinės sutarties taikymo
(Vilniaus regiono apylinkės teismo 2019-09-26 nutartis civ. b. Nr. e2-4905-723/2019)

Ieškovas (darbdavys) kreipėsi į teismą su ieškiniu atsakovei (darbuotojai) dėl darbuotojos reikalavimo išmokėti vienkartinę išmoką atmetimo. Nurodė, kad 2008-05-30 ieškovas su atsakove sudarė darbo sutartį. 2018-11-14 buvo pasirašyta šakos kolektyvinė sutartis, kurios 4.9.7. p. įtvirtinta, jog „profesinių sąjungų pasirašiusių šią Kolektyvinę sutartį nariams (darbuotojams), turintiems ne mažesnį, kaip dešimties metų darbo stažų Bendrovėje ir turintiems ne mažesnę kaip šešių mėnesių nepertraukiamų narystę profesinėje sąjungoje ir švenčiantiems 50 ir 60 metų jubiliejų, išmokamas vienkartinis 300 eurų (atskaičius mokesčius) priedas“. 2018-11-26 - 2018-12-07 darbuotojams ir jų atstovams buvo pristatyta Kolektyvinė sutartis, kuriai darbuotojai (konferencija) pritarė, todėl Kolektyvinės sutarties taikymas, vadovaujantis Kolektyvinės sutarties 1.7. p., DK 197 str. 1 d., Kolektyvinėje sutartyje išdėstyta redakcija, buvo išplėstas, nusprendžiant ją taikyti visiems darbdavio įmonių grupės įmonių darbuotojams, įskaitant atsakovę, tokia apimti, kaip ji išdėstyta Kolektyvinėje sutartyje. 2019-01-01 įsigaliojo Kolektyvinė sutartis. 2019-01-15 atsakovė, kuri yra narė profesinės sąjungos, kuri neįeina į profesinių sąjungų organizacijas, pasirašiusias Kolektyvinę sutartį, pateikė prašymą ieškovo (darbdavio) darbuotojų profesinės sąjungos „Solidarumas“ pirmininkui, kuriame nurodė, kad turi daugiau negu 10 metų nepertraukiamo darbo stažo pas darbdavį patirties ir 2019?01-05 atsakovei sukako 50 metų, todėl, remiantis Kolektyvinės sutarties 4.9.7. p., prašo skirti 300 Eur vienkartinę išmoką. Profesinės sąjungos „Solidarumas“ pirmininkas kreipėsi į darbdavį su prašymu išmokėti atsakovei vienkartinę 300 Eur premiją. Tą pačią dieną ieškovas Profesinės sąjungos „Solidarumas“ pirmininkui pateikė atsakymą, nurodydamas, kad prašymas tenkinamas nebus, nes nėra visų sąlygų, numatytų ieškovo įmonių grupės šakos kolektyvinės sutarties 4.9.7. punkte, t. y. atsakovė nepriklauso profesinei sąjungai, pasirašiusiai Kolektyvinę sutartį.
DGK sprendimu (darbo bylos Nr. APS-36-3122) iš dalies patenkino atsakovės (darbuotojos) prašymą, t. y. tenkino ieškovės reikalavimą išieškoti 300 Eur vienkartinio priedo jubiliejaus proga Kolektyvinės sutarties 4.9.7 p. pagrindu, o reikalavimą pakeisti atsakovo įmonių grupės šakos kolektyvinės sutarties 4.9.7 p. kita redakcija, atmetė kaip nepagrįstą, kadangi toks reikalavimas nelaikytinas prašymu išnagrinėti individualų darbo ginčą dėl teisės (DK 213 str. 3 d., 216 str. 1 d. 1 p.). DGK nurodė, kad pagal Kolektyvinės sutarties 4.9.7 p. lingvistinį aiškinimą vienkartinis 300 Eur priedas 50 ir 60 metų jubiliejaus proga mokamas tik darbuotojams – darbdavio lygmeniu veikiančių profesinių sąjungų, kurios yra nariai šakos profesinių sąjungų organizacijų, sudariusių Kolektyvinę sutartį, - nariams (DK 179 str. 3 d., 192 str. 4 d.). Ieškovė yra narė darbdavio lygmeniu veikiančios profesinės sąjungos, kuri neįeina į profesinių sąjungų organizacijas, pasirašiusias kolektyvinę sutartį. DGK pažymėjo, kad kolektyvinė sutartis, kaip darbo teisės šaltinis (DK 3 str. 6 d.), pasižymi normatyvumu, kuris reiškia, kad jos norminės nuostatos taikomos visiems darbdavio darbuotojams, nepriklausomai nuo aplinkybės, ar jie yra profesinės sąjungos nariai, ar ne. DGK pažymėjo, kad darbo teisėje galioja darbo teisės normų bendrumo ir jų diferenciacijos pagal darbo sąlygas ir darbuotojų psichofizines savybes principas. Darbo teisės normų bendrumas reiškia, kad visos darbo teisės normos yra grindžiamos bendraisiais darbo organizavimo principais, visi darbuotojai turi vienodas teises ir pareigas, t. y. visiems darbo subjektams galioja tie patys darbo teisės šaltiniai ir jų teikiamos garantijos. Nurodė, kad teisės į materialinę išmoką suteikimas tik tam tikrų profesinių sąjungų nariams (t. y. tik tiems darbuotojams, kurie yra darbdavio lygmeniu veikiančių profesinių sąjungų, sudarančių šakos profesinę organizaciją, nariai) yra nesuderinama su darbuotojų lygybės (lygiateisiškumo) principu. DGK konstatavo, kad, atsižvelgiant į teisės normų bendrumo principą, kolektyvinės sutarties (jos norminių nuostatų), kaip darbo teisės šaltinio, suteikiama teisė (garantija) turi abstraktų adresatą – visus darbuotojus, kuriems taikoma (aptariamu atveju – šakos) kolektyvinė sutartis (DK 197 str. 3 d., Kolektyvinės sutarties 1.7 p.). Adresato susiaurinimas iki tam tikrų profesinių sąjungų narių rato pripažintinas darbuotojų lygybės principo pažeidimu, o tai reiškia, kad ir visi kiti darbuotojai turi teisę į išmoką, numatytą Kolektyvinės sutarties 4.9.7 punkte.

Ieškovas, nesutikdamas su DGK sprendimu, nurodė teismui, kad Kolektyvinės sutarties 4.9.7 punkto pagrindu išmokos neskiriamos ne tik Atsakovei, bet ir kitiems asmenims, kurie nėra profsąjungų, pasirašiusių Kolektyvinę sutartį, nariai. Kolektyvinės sutarties 4.9.7 punktas negali būti laikomas diskriminuojančiu ar kitaip pažeidžiančiu atsakovės teises, priešingai, priėmus sprendimą tenkinti atsakovės prašymą, būtų pažeisti Kolektyvinę sutartį pasirašiusių profesinių sąjungų interesai.
Teismas ieškovo (darbdavio) ieškinį tenkino. Sutiko su ieškovo argumentais, kad ginti įmonės darbuotojus, kurie nėra profesinių sąjungų nariai ar kitų profesinių sąjungų nariai, yra profesinių sąjungų teisė, o ne pareiga. Analogiška imperatyvi nuostata įtvirtinta DK 165 str. 3 d., kurioje sakoma, kad profesinės sąjungos atstovauja savo narius ir juos gina individualiuose darbo santykiuose. Nurodė, kad tokios nuostatos kaip 4.9.7. p. įtvirtinimas į Kolektyvinę sutartį, pagrindžiant ją DK 197 str. 1 d., turi būti vertinamas kaip diferencijuotas reguliavimas (o ne diskriminuojantis). Teismas taip pat sutiko su ieškovo argumentu, kad atsakovės prašymas dėl išmokos išmokėjimo buvo skirtas profesinei sąjungai „Solidarumas“, kuri nėra pasirašiusi Kolektyvinės sutarties bei reikalavimas adresuotas ne atsakovui, bet Profesinės sąjungos „Solidarumas“ pirmininkui, todėl akivaizdu, kad ieškovas turėjo teisinį pagrindą netenkinti atsakovės reikalavimo. Taip pat sutiko su argumentu, kad „diskriminavimo apraiška nebūtų laikoma profesinės sąjungos jos nariams kolektyvinių darybų būdu iškovotos geresnės darbo, socialinės ir ekonominės sąlygos, paprastai taikomos tik profesinių sąjungų nariams“ (Lietuvos Respublikos darbo kodekso komentaras. Tomas Davulis, P. 522, 2018 m. Vilnius).

Dėl diskriminacijos nustatant darbo užmokesčio dydį

(Vilniaus apygardos teismo 2019-06-20 nutartis civ. b. Nr. e2A-1796-852/2019)
Byloje ginčas kilo dėl atsakovų (darbuotojų), dirbančių pagal laikinojo darbo sutartį, teisės gauti tokį pat darbo užmokestį, kuris jiems būtų mokamas, jei jie būtų tiesiogiai įdarbinti pas laikinojo darbo naudotoją. Tokią laikiniesiems darbuotojams taikomą darbo garantiją, įvardintą kaip „nediskriminavimo principas“ nustato DK 75 str. 2 d. nuostatos, įgyvendinančios 2008-11-19 Europos Parlamento ir Tarybos direktyvą 2008/104/EB (toliau – Direktyva Nr. 2008/104/EB).
DGK 2018-06-20 sprendimu Nr. DGKS-3440 (darbo bylų Nr. APS-36-8639, Nr. APS-36-8641, Nr. APS-36-8642, Nr.APS-36-8643, Nr. APS-36-8644, Nr. APS-36-8646, Nr. APS-36-8648) darbuotojų (atsakovų) prašymą tenkino iš dalies, pripažino, kad ieškovas (darbdavys) juos diskriminavo, mokėdamas mažesnį darbo užmokestį, nei jie būtų įdarbinti tiesiogiai pas laikinojo darbo naudotoją, bei nusprendė išieškoti darbo užmokesčio nepriemokas. DGK laikė, kad pagal laikinojo darbo sutartis įdarbinti darbuotojai faktiškai atliko nuolat dirbančių darbuotojų darbo funkcijas. Pripažino, kad ieškovų darbo apmokėjimo sąlygos turėjo atitikti EIGE (laikinojo darbo naudotojo) taikomas sutartininkams („Contract Agent“) II grupės 4 kategorijos darbo apmokėjimo sąlygas.

Ieškovas (darbdavys) kreipėsi į pirmosios instancijos teismą prašydamas panaikinti DGK sprendimą. Nurodė, kad atsakovai terminuotų laikinojo darbo sutarčių pagrindu buvo priimti dirbti ieškovo įmonėje, kaip laikinieji darbuotojai, kurie savo darbo funkcijas faktiškai vykdė pas laikinojo darbo naudotoją EIGE. Tokio įdarbinimo pagrindas - 2012 m. EIGE skelbtas ir ieškovo laimėtas viešasis konkursas, kurio sąlygose 16-uoju punktu jau buvo nurodyta, koks darbo užmokestis turėtų būti mokamas laikiniesiems darbuotojams. Atsakovų darbo santykių metu keičiantis ekonominei padėčiai šalyje, ieškovas ne kartą mėgino laikinųjų darbuotojų interesais prašyti laikinojo darbo naudotojo padidinti laikiniesiems darbuotojams mokėtiną darbo užmokesčio tarifą. Visgi, galutinį sprendimą dėl laikinųjų darbuotojų darbo užmokesčio tarifo padidinimo priimdavo būtent EIGE, t. y. ieškovas neturėjo realių galimybių mokėti darbuotojams didesnį darbo užmokestį. 2018 m. vasario mėnesį ieškovas, reaguodamas į atsakovų iškeltą klausimą dėl darbo apmokėjimo DK 75 str. kontekste - vienodo darbo užmokesčio laikiniesiems darbuotojams ir nuolatiniams laikinojo darbo naudotojo darbuotojams mokėjimo, išsiuntė EIGE raštą dėl informacijos pateikimo, tačiau laikinojo darbo naudotojas atsakė, kad neturi (neįdarbina) tokios kategorijos darbuotojų, su kuriais objektyviai būtų galima palyginti laikinuosius darbuotojus.

Pirmosios instancijos teismas ieškovo (darbdavio) ieškinį atmetė. Nurodė, kad laikinojo įdarbinimo įmonių darbuotojų garantijas nustato Direktyva Nr. 2008/104/EB, kuri taikoma darbuotojams, pasirašiusiems darbo sutartį ar turintiems darbo santykių su laikinojo įdarbinimo įmone, kurie paskirti laikinai dirbti įmonėse laikinojo darbo naudotojose joms prižiūrint ir vadovaujant. Direktyva taikoma valstybinėms ir privačioms įmonėms, kurios yra laikinojo įdarbinimo įmonės ar įmonės laikinojo darbo naudotojos, vykdančios ekonominę veiklą, neatsižvelgiant į tai, ar jos veikia siekdamos pelno. Direktyvoje nenustatyta jos taikymo ribojimų tarptautinėms situacijoms. Direktyvos Nr. 2008/104/EB nuostatos įgyvendintos 2016 metais šalių ginčo santykių metu galiojusiame 2011-05-19 Įdarbinimo per laikinojo įdarbinimo įmones įstatyme, kurio 3 str. 3 d. 3 p. numatė laikinai įdarbintiems darbuotojams garantiją: „Laikinojo darbuotojo darbo užmokestis darbo pas darbo naudotoją laikotarpiu turi būti bent toks, koks būtų taikomas, jeigu darbo naudotojas būtų jį tiesiogiai įdarbinęs toje pačioje darbo vietoje, <...>.“ Nuo 2017-07-01 įsigaliojusio naujos redakcijos DK 75 str. 2 d. įtvirtina nediskriminavimo principo taikymą darbo užmokesčio srityje: „Laikinojo įdarbinimo įmonė privalo užtikrinti, kad už darbą laikinojo darbo naudotojui laikinojo darbuotojo darbo užmokestis būtų ne mažesnis už užmokestį, koks būtų jam mokamas, jeigu laikinojo darbo naudotojas būtų laikinąjį darbuotoją įdarbinęs pagal darbo sutartį toje pačioje darbo vietoje <...>. Už pareigos mokėti laikinajam darbuotojui už darbą laikinojo darbo naudotojui tokį darbo užmokestį, koks būtų jam mokamas, jeigu laikinojo darbo naudotojas būtų laikinąjį darbuotoją įdarbinęs pagal darbo sutartį toje pačioje darbo vietoje, įvykdymą laikinojo darbo naudotojas atsako subsidiariai <...>“. Teismo vertinimu, pagal įtvirtintą teisinį reglamentavimą, nagrinėjamu atveju, būtent ieškovas – laikinojo įdarbinimo įmonė – atsakingas už laikinųjų darbuotojų – atsakovų darbo užmokesčio dydį, ne mažesnį, nei būtų jiems mokamas, jeigu laikinojo darbo naudotojas būtų juos įdarbinęs pagal darbo sutartį toje pačioje darbo vietoje. DK 75 str. 2 d. norma buvo priimta, įgyvendinant Direktyvą Nr. Nr. 2008/104/EB, kurios 5 str. 1 d. nustato, kad laikinųjų darbuotojų pagrindinės darbo ir įdarbinimo sąlygos jų paskyrimo į įmonę-laikinojo darbo naudotoją laikotarpiu yra bent tokios, kokios būtų taikomos, jei ta įmonė būtų juos tiesiogiai įdarbinusi tai pačiai darbo vietai užimti.
Teismas konstatavo, kad nagrinėjamu atveju, ieškovas, kaip laikinųjų darbuotojų darbdavys, turintis DK įtvirtintas pareigas, pripažintinas pažeidęs DK 75 str. 2 d., nes atsakovams buvo mokami akivaizdžiai mažesni atlyginimai, nei jie mokami nuolatiniams laikinojo darbo naudotojo darbuotojams, dirbantiems panašų administracinį darbą. Taigi, teismas sprendė, kad ieškovas, vykdydamas sutartines laikinojo darbo naudotojo skelbto konkurso sąlygas, turėjo prisiimti jam tenkančią didžiausią atsakomybę dėl įdarbinamų laikinųjų darbuotojų nediskriminacinio darbo užmokesčio mokėjimo (DK 75 str. 2 d.). Pripažino, kad atsakovų darbo apmokėjimo sąlygos turi atitikti EIGE taikomas sutartininkams („Contract Agent“) II grupės 4 kategorijos darbo apmokėjimo sąlygas.

Apeliacinės instancijos teismas ieškovo (darbdavio) apeliacinio skundo taip pat netenkino, nusprendė pirmosios instancijos teismo sprendimą dėl ginčo esmės palikti nepakeistą.
Ieškovas (darbdavys), kaip laikinojo įdarbinimo įmonė, teigė, kad atsakovų darbo teisės nėra pažeistos, nes laikinojo darbo naudotojas neturi tokio pobūdžio nuolatinių darbuotojų ir todėl, sprendžiant dėl atsakovų lygių galimybių gauti vienodą darbo užmokestį, nėra su kuo lyginti.
Teismas, nesutikdamas su ieškovo argumentu, nurodė, kad tiek Direktyvos Nr. 2008/104/EB 5 str. 1 d. a punkte, tiek ir DK 75 str. 2 d. numatyta laikinų darbuotojų nediskriminavimo garantija nereikalauja palyginti laikinų darbuotojų darbo užmokesčio dydžio su realiai laikinojo darbo naudotojo tiesiogiai įdarbintų kitų darbuotojų darbo užmokesčiu. Pagal DK 75 str. 2 d. būtina tik nustatyti, koks darbo užmokestis laikinajam darbuotojui būtų (hipotetiškai) mokamas, jei jis būtų tiesiogiai įdarbintas pas laikino darbo naudotoją. Be to, kilęs ginčas dėl to, ar laikiniems darbuotojams yra mokamas teisingas darbo užmokestis, yra ginčas dėl diskriminacijos, o nagrinėjant tokį ginčą, darbuotojui nurodžius aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą, kad jis patyrė diskriminaciją, darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad diskriminacijos nebuvo (DK 26 str. 5 d.), todėl pagrindiniu šio darbo ginčo objektu reikėtų laikyti tai, ar darbdavys įrodė, kokiomis sąlygomis (šiuo atveju – tik darbo užmokesčio sąlygos aspektu) laikinojo darbo naudotojas galėtų priimti į darbą darbuotojus toms pačioms darbo funkcijoms atlikti, kurias vykdė atsakovai kaip laikinieji darbuotojai darbo nuomos pagrindu. Tokiu būdu ieškovo argumentai, jog laikinojo darbo naudotojas dėl specifinio teisinio statuso ir 2006-12-20 Reglamento (EB) Nr. 1922/206 13 str. nuostatų, iš viso tiesiogiai negali priimti darbuotojų pagal darbo sutartį (kurie neturėtų „bendrijos pareigūno“ statuso), yra visiškai nereikšmingi šiam ginčui, ir netgi patvirtina priešingas aplinkybes, nei siekia ieškovas, t. y. tai, kad tokioms darbo funkcijoms tiesiogiai pas darbo naudotoją gali būti įdarbinti tik „bendrijos tarnautojai“ ir kad tokiems darbuotojams hipotetiškai mokėtinas darbo užmokestis pagal DK 75 str. 2 d. yra tinkamas palyginimui, sprendžiant šioje byloje keliamą diskriminacijos problemą. Taigi, teismas, kaip ir pirmosios instancijos teismas, vertino, kad atsakovų vykdytos funkcijos labiausiai atitinka funkcijas, numatytas 1968-02-29 Tarybos Reglamente (EEB, Euroatomas, EAPB) Nr. 259/68 patvirtintų Europos Sąjungos pareigūnų tarnybos nuostatų (IV antraštinėje dalyje „Sutartininkai“) II grupės 4-7 lygių (kategorijų) sąraše. Nurodė, kad pirmosios instancijos teismas pagrįstai sprendė, kad atsakovų pareigybės pagal faktiškai vykdytas funkcijas atitinka ne žemesnę, nei II grupės 4 kategoriją ir pagal tai teismas pagrįstai nustatė palyginamąjį darbo užmokestį, kurį laikinojo darbo naudotojas būtų mokėjęs, jei atsakovus būtų įdarbinęs tiesiogiai.

Dėl netesybų už uždelstą atsiskaityti laiką pasibaigus darbo santykiams
(Panevėžio apygardos teismo 2019-11-28 nutartis civ. b. Nr. e2A-665-212/2019)

Ieškovas (darbdavys) kreipėsi į pirmosios instancijos teismą prašydamas panaikinti 2019-01-24 VDI Panevėžio darbo ginčų komisijos sprendimą Nr. DGKS-496 (darbo bylos Nr. APS-111-25296), kuriuo buvo tenkintas atsakovo (darbuotojo) prašymas išieškoti netesybas už uždelstą atsiskaityti laiką nutraukus darbo sutartį. Ieškovas nurodė, kad 2018-07-27 įvyko darbdavio neeilinis visuotinis dalininkų susirinkimas, kurio metu buvo nuspręsta nuo 2018-07-29 atšaukti atsakovą iš direktoriaus pareigų ir atsakovas buvo įpareigotas iki 2018-07-29 perduoti visus dokumentus ieškovo buhalterinę apskaitą tvarkančiai įmonei, tačiau atsakovas nei buhalterinei įmonei, nei naujai paskirtam vadovui iki šiol nėra perdavęs. Atsakovas nėra perdavęs kasos bei kasos dokumentų, kurioje jo atleidimo dieną turėjo būti 34476,79 Eur, iš kurių atsakovui darbo užmokestis būtų išmokėtas laiku. Taip pat nurodė, kad atsakovas 2017-2018 m. grynaisiais pinigais gavo 34476,79 Eur ir pažeidė Kasos darbo organizavimo ir kasos operacijų atlikimo taisykles, nes per 30 dienų nuo šių lėšų gavimo jų panaudojimo nepagrindė, jomis galimai disponavo asmeniniams poreikiams tenkinti. Jeigu atsakovas būtų tinkamai vykdęs savo, kaip vadovo bei kasininko pareigas, ir perdavęs kasą naujai paskirtam direktoriui, ieškovas būtų tinkamai ir laiku atsiskaitęs su atsakovu. Ieškovas dėl atsakovo kaltės neturėjo finansinių galimybių atsiskaityti su atsakovu. Be to, tik atsakovas turėjo teisę disponuoti banko sąskaita ir galėjo išsimokėti sau darbo užmokestį.

Pirmosios instancijos teismas ieškovo (darbdavio) ieškinį tenkino, atmetė kaip nepagrįstą atsakovo prašymą išieškoti netesybas už uždelstą atsiskaityti laiką nuo darbo sutarties nutraukimo dienos iki galutinio atsiskaitymo dienos. Teismas sprendė, kad atsakovas turėjo realią galimybę išsimokėti sau priklausantį darbo užmokestį, kliūčių tai atlikti nenustatė, ieškovas turėjo pakankamai pajamų išmokėti atsakovui priklausantį darbo užmokestį. Pažymėjo, kad atsakovas atleistas iš darbo jam pačiam prašant, todėl apie būsimą atleidimą ir iš to kilsiančią darbdavio pareigą visiškai atsiskaityti atleidimo dieną jam buvo žinoma iš anksto. Nurodė, kad anksčiau galiojusio DK 141 str. 1 d. buvo nustatyta, kad darbdavys privalo visiškai atsiskaityti su atleidžiamu iš darbo darbuotoju jo atleidimo dieną, jeigu įstatymais ir darbdavio ir darbuotojo susitarimu nenustatyta kitokia atsiskaitymo tvarka. Minimo straipsnio 3 d. nustatyta, kad kai uždelsiama atsiskaityti ne dėl darbuotojo kaltės, darbuotojui sumokamas jo vidutinis darbo užmokestis už uždelsimo laiką. LAT formuojamoje praktikoje buvo pabrėžta, kad pagrindas taikyti DK 141 str. 3 d. nustatytus padarinius yra konstatavimas tokių sąlygų: 1) darbdavys ne visiškai atsiskaitė su atleidžiamu darbuotoju jo atleidimo dieną; 2) dėl tokio uždelsimo darbuotojas nėra kaltas (LAT 2008-05-12 nutartis civ b. Nr. 3K-3-267/2008). Teismas konstatavo paties atsakovo (darbuotojo) kaltę, todėl ieškovui neatsirado pareigos mokėti DK 147 str. 2 d. nustatytą išmoką, nesant vienos iš būtinų sąlygų.
Atsakovas (darbuotojas) kreipdamasis į apeliacinės instancijos teismą ir prašydamas panaikinti pirmosios instancijos teismo sprendimą (palikti DGK sprendimą nepakeistą), nurodė, kad jis neturėjo realios galimybės išsimokėti sau priklausančio darbo užmokesčio. Visus mokėjimus ieškovo vardu atlikdavo ieškovo buhalterinę apskaitą vykdanti įmonė. Atsakovas davė nurodymą paskaičiuoti ir sumokėti jam darbo užmokestį, tačiau buhalterė, vykdydama šį nurodymą, apskaičiavo mokėtiną darbo užmokestį, bet jo nesumokėjo. Jis negalėjo ir negali atsakyti už buhalterės neveikimą, todėl negalima konstatuoti jo kaltės DK 147 str. 2 d. prasme. Taip pat nurodė, kad mokėjimų funkcijas buvo delegavęs buhalterinei įmonei, o banko sąskaitos kodų generatorių buvo perdavęs buhalterei, taigi, jis asmeniškai nedarė pavedimų, be to, perdavė visus savo žinioje turėtus įstaigos dokumentus.
Apeliacinės instancijos teismas atsakovo (darbuotojo) skundą atmetė, paliko nepakeistą pirmosios instancijos teismo sprendimą. Nustatė, kad darbo sutartis buvo nutraukta DK 54 str. 1 d. pagrindu. Nurodė, kad DK 147 str. 2 d. nuostatos suponuoja, jog pareiga mokėti netesybas siejama su darbuotojo kaltės dėl vėluojančio atsiskaitymo nebuvimu. Nurodė, kad, priešingai nei teigė atsakovas, kasacinio teismo praktika, suformuota aiškinant ir taikant šiuo metu nebegaliojančio DK 141 str. nuostatas, tebėra aktuali taikant ir naujojo DK 147 str. 2 d. nuostatas.
Taip pat nurodė, kad kasacinio teismo praktikoje, sprendžiant bylas, kuriose aktualus tinkamo atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju faktas, atleidžiamo darbuotojo teisinis statusas pripažįstamas svarbiu svarstant atleidžiamojo darbuotojo kaltę dėl uždelsimo atsiskaityti (LAT 2009-09-30 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-341/2009, 2010-05-17 civ. b. Nr. 3K-3-215/2010, 2012-02-10 civ. b. Nr. 3K-3-27/2012, 2016-02-12 civ. b. Nr. 3K-3-31-686/2016). Nurodė, kad pirmosios instancijos teismas pagrįstai rėmėsi ir kasacinio teismo išaiškinimu, kad nustačius, jog atleidžiamas darbuotojas pagal savo pareigas disponavo darbdavio lėšomis, pats buvo atsakingas už darbo užmokesčio mokėjimą, taip pat ir atsiskaitymą atleidimo dieną, ir nebuvo objektyvių kliūčių tokį atsiskaitymą atlikti, tuomet pripažįstama dėl neatsiskaitymo esant darbuotojo kaltę, kas lemia DK 141 str. 3 d. numatytos išmokos nemokėjimą (LAT 2009-09-30 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-341/2009, 2010-05-17 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-215/2010, 2016-02-12 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-31-686/2016). Darbuotojo kaltė dėl neatsiskaitymo su juo atleidimo dieną, kai toks darbuotojas yra ir darbdavio lėšomis disponuojantis asmuo, konstatuojama ir tais atvejais, jei jis iki atleidimo savo nesąžiningais veiksmais sukuria tokią situaciją, kad atleidimo dieną su juo atsiskaityti nėra galimybės (LAT 2010-05-17 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-215/2010).
Teismas sutiko su pirmosios instancijos teismo išvadomis, kad ieškovas turėjo pagrįstą pagrindą manyti, kad atsakovas jo atšaukimo iš direktoriaus pareigų dieną disponavo ieškovo 34476,79 Eur suma ir iš šių lėšų galėjo išsimokėti jam priklausantį darbo užmokestį. Taip pat nurodė, kad nors atsakovo atšaukimo iš direktoriaus pareigų dieną ieškovo sąskaitose nebuvo pakankama suma, tačiau galėjo ir privalėjo būti išmokėta esanti suma, taip bent iš dalies įvykdant darbdavio pareigą visiškai atsiskaityti su atleidžiamu darbuotoju, tačiau to nebuvo padaryta. Be kita ko, atsakovas nepateikė jokių įrodymų, kad buvo davęs nurodymą buhalterei sumokėti jam priklausantį darbo užmokestį, taip pat, kad asmeniškai neatlikinėjo mokėjimo pavedimų ir visus mokėjimus ieškovo vardu atlikdavo buhalterinė įmonė. Taip pat nėra duomenų, kad, kaip teigė atsakovas, mokėjimo funkcijas jis buvo delegavęs buhalterinei įmonei ir kodų generatorių perdavęs buhalterei. Taigi, teismas sprendė, kad atsakovas, būdamas įstaigos direktoriumi, pagal savo pareigas turėjo teisę disponuoti ieškovės lėšomis (tiek grynaisiais, tiek esančiais įstaigos sąskaitose) ir šia teise naudojosi, iki atleidimo iš darbo dienos neatsiskaitė su ieškovu kaip atskaitingas asmuo. Atsakovas faktiškai kontroliavo ieškovo atsiskaitymo su juo galimybę. Nebuvo nustatyta objektyvių kliūčių pačiam atsakovui išspręsti pagal kompetenciją privalomą spręsti klausimą dėl jam priklausančių išmokų išsimokėjimo. Taigi, atsakovas savo veiksmais prisidėjo prie to, kad ieškovas negalėjo su juo atsiskaityti.

Dėl atleidimo pagal DK 58 straipsnį  2002 m. DK ir 2016 m. DK galiojimo sandūroje
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2019-09-26 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-276-248/2019)

Ieškovas (darbdavys) prašė teismo pripažinti, kad atsakovo (darbuotojo) atleidimas iš darbo yra teisėtas, DGK 2017-11-21 sprendimas (darbo bylos Nr. APS-36-18656) netenka galios, priteisti iš atsakovo bylinėjimosi išlaidų atlyginimą. Nurodė, kad DGK iš dalies tenkino atsakovo prašymą ir pripažino jo atleidimą iš darbo pagal 2002 m. DK 136 str. 3 d. 2 p. ir 2016 m. DK 58 str. 1 d., 2 d. 1 p. neteisėtu. Ieškovas nesutiko su DGK išvada, kad iš šešių atsakovo darbo drausmės pažeidimų ieškovas įrodė tik keturis, trys iš jų yra tapatūs, be to, padaryti darbo drausmės pažeidimai nelaikytini šiurkščiais. Atsakovo atleidimą iš darbo iš esmės lėmė trys epizodai: 1) neleidimas gydytojui J. J. dalyvauti teismo posėdyje (tris kartus – 2017-03-14, 2017-03-16 ir 2017-03-20) ir šiurkštus jo išvarymas iš kabineto (toliau – ir 1–3 pažeidimai); 2) nelaimingų atsitikimų darbe dokumentų neišsaugojimas (toliau – ir 4 pažeidimas); 3) pareiginiuose nuostatuose įtvirtintos funkcijos teikti teisinę pagalbą kitiems ligoninės darbuotojams ir pacientams nevykdymas (toliau – ir 5 pažeidimas). Ieškovo pasitikėjimo atsakovu praradimą suponavo tiek jo, kaip darbuotojo, padarytų pažeidimų visuma, tiek kiekvienas pažeidimas atskirai. Ieškovas taip pat nesutiko su DGK išvada, kad darbdavys nesilaikė atleidimo procedūrų. Esant padarytam darbo drausmės pažeidimui vien formalūs drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos pažeidimai nėra pakankamas pagrindas naikinti paskirtą drausminę nuobaudą. Taip pat kreipimasis į VDI teritorinio skyriaus vadovą šiuo atveju nebuvo reikalingas, nes: darbo drausmės pažeidimų procedūra prasidėjo priėmus 2017-03-21 įsakymą dėl reikalavimo pasiaiškinti; pagal 2002 m. DK atleidimo iš darbo už darbo drausmės pažeidimus procedūra neapėmė tokio kreipimosi. Pagal kolektyvinės sutarties nuostatas, esant darbuotojo kaltei, darbo sutartis su juo galėjo būti nutraukta be profesinės sąjungos, kurios renkamo organo nariu toks darbuotojas yra, sutikimo. 2016 m. DK 168 str. 3 d. nustatyta garantija netaikytina, kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo darbdavio iniciatyva esant darbuotojo kaltei. Be to, atsakovo padaryti darbo pareigų pažeidimai – neleidimas tris kartus nuotoliniame teismo posėdyje dalyvauti gydytojų konsultacinės komisijos pirmininkui ir nelaimingų atsitikimų dokumentacijos neišsaugojimas ar savavališkas jos pasisavinimas – vertintini kaip šiurkštūs.
Pirmosios instancijos teismas ieškovo (darbdavio) ieškinį tenkino – pripažino atsakovo atleidimą iš darbo teisėtu, DGK sprendimą pripažino netekusiu galios; priteisė ieškovui (darbdaviui) iš atsakovo (darbuotojo) 2500 Eur bylinėjimosi išlaidų atlyginimo.

Nustatė, kad atsakovas buvo atleistas iš darbo pagal 2002 m. DK 136 str. 3 d. ir 2016 m. DK 58 str. 1 d., 2 d. 1 p. nuostatas. Atsakovo atleidimą lėmė trys pažeidimai: 1) įgaliojimų viršijimas 2017-03-14, 2017-03-16 ir 2017-03-20, neetiškas, neteisėtas elgesys su kitu įstaigos darbuotoju; 2) perduotų dokumentų – 2015–2017 metų nelaimingų atsitikimų darbe, pakeliui į darbą ar iš darbo aktų registro (originalo) bei nurodyto laikotarpio nelaimingų atsitikimų darbe aktų ir tyrimų dokumentų originalų – neišsaugojimas; 3) atsisakymas vykdyti tiesiogines pareigines funkcijas – atvykti į gydomąjį skyrių konsultuoti paciento; ir šių pareigų pažeidimų nulemtas pasitikėjimo darbuotoju praradimas.
Teismas nurodė, kad darbo drausmės pažeidimus darbuotojas padarė ir faktinė jo atleidimo procedūra pradėta galiojant 2002 m. DK, taigi taikytinos šio DK nuostatos (Lietuvos Respublikos darbo kodekso patvirtinimo, įsigaliojimo ir įgyvendinimo įstatymo (toliau – ir Įstatymas) 6 str. 9 d.). Pagal 2002 m. DK atleidimo iš darbo už darbo drausmės pažeidimus procedūra neapėmė kreipimosi į VDI teritorinio skyriaus vadovą dėl sutikimo atleisti iš darbo darbuotojų atstovų valdymo organų narius. 2016 m. DK 168 str. 3 d. nurodyta procedūra atsakovui netaikoma. Konstatavo, kad drausminės nuobaudos (atleidimo iš darbo) skyrimo procedūrinės tvarkos darbdavys nepažeidė. Nurodė, kad atsakovas padarė visus įsakyme nurodytus darbo drausmės pažeidimus, kurių kiekvienas gali būti vertinamas atskirai kaip savarankiškas šiurkštus darbo drausmės pažeidimas, todėl drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo – teismas laikė adekvačia padarytiems darbo drausmės pažeidimams. Dėl tokių atsakovo veiksmų darbdavys prarado pasitikėjimą darbuotoju, o tai galėjo suponuoti prielaidas ir apsisprendimą skirti griežčiausią nuobaudą.
Apeliacinės instancijos teismas pirmosios instancijos teismo sprendimą paliko nepakeistą, priteisė ieškovui iš atsakovo 726 Eur bylinėjimosi išlaidų atlyginimo. Sprendė, kad nustatyti darbo drausmės pažeidimai ir jų padarymo aplinkybės leidžia spręsti apie darbdavio pagrįstai prarastą pasitikėjimą darbuotoju. Atsakovui skirtą drausminę nuobaudą kolegija vertino kaip adekvačią ir teisingą. Kolegija nenustatė reikšmingų procesinių ar procedūrinių drausminės atsakomybės taikymo pažeidimų, nurodė, kad 2016 m. DK procesinės ir procedūrinės nuostatos, įskaitant ir DK 168 str. 3 d., netaikytinos (Įstatymo 6 str. 9 d.). Kolegija atmetė atsakovo argumentus, kad drausminė atsakomybė jam pritaikyta tik dėl to, jog jis įsteigė profesinę sąjungą ir vykdė darbuotojų atstovų funkcijas. Profesinė sąjunga, kurios pirmininkas yra atsakovas, buvo įsteigta 2017-04-14, t. y. po to, kai darbdavys pareikalavo pateikti paaiškinimą dėl pirmųjų darbo drausmės pažeidimų. Byloje neįrodyta tikėtina prielaida, kad darbuotojas galėjo būti diskriminuojamas dėl darbuotojų atstovo funkcijų vykdymo (DK 26 str. 5 d.).

Kasacinis teismas sprendė, kad darbo sutarties nutraukimas už šiurkščius darbo pareigų pažeidimus buvo adekvati ir proporcinga priemonė, t. y. atleidimą pripažino teisėtu. Nurodė, kad tiek pagal 2002 m. DK, tiek pagal 2016 m. DK darbdavys, gavęs informaciją apie darbuotojo padarytą pažeidimą, pradeda pažeidimo procedūrą, siekdamas ištirti pažeidimą ir priimti dėl jo atitinkamą sprendimą. Pažymėjo, kad nors darbo drausmės pažeidimų procedūros 2002 m. DK ir darbo pareigų pažeidimo procedūros 2016 m. DK reglamentuojamos panašiai, jos nėra tapačios. Skirtumus, be kita ko, lemia tai, kad 2016 m. DK nebeliko drausminės nuobaudos instituto, nors darbo pareigų pažeidimas kaip darbo sutarties nutraukimo pagrindas išliko (DK 58 str. 1–2 d.). 2002 m. DK atleidimas už darbo drausmės pažeidimą buvo traktuojamas kaip drausminė nuobauda, jam buvo taikomos drausminių nuobaudų skyrimo procedūros. Pagal 2002 m. DK nuostatas už darbo pareigų pažeidimus galėjo būti skirtos ir kitos drausminės nuobaudos (pastaba, papeikimas – 237 str. 1 d.), o 2016 m. DK už darbo pareigų pažeidimus nustatytas tik darbo sutarties nutraukimas (58 str. 1 d.) arba pažeidimo konstatavimas ir darbuotojo įspėjimas apie galimą jo atleidimą už antrą tokį pažeidimą (58 str. 4 d.).

Tiek 2002 m. DK, tiek ir 2016 m. DK įtvirtinta darbdavio pareiga prieš nusprendžiant, kokius teisinius padarinius taikyti pažeidimą padariusiam darbuotojui, pareikalauti iš darbuotojo pasiaiškinimo. 2002 m. DK buvo įtvirtinta tokio reikalavimo forma – raštu, 2016 m. DK reikalavimo forma nenurodyta. Be to, 2002 m. DK nuobaudą buvo galima skirti be darbuotojo paaiškinimo, jei jis per darbdavio nustatytą terminą paaiškinimo nepateikia be svarbių priežasčių. 2016 m. DK įtvirtinta nuostata, kad darbdavys gali nutraukti darbo sutartį, jei darbuotojas per darbdavio nustatytą protingą terminą paaiškinimo nepateikia, t. y. nepriklausomai nuo nepateikimo priežasčių.
Pagal 2002 m. DK skirti drausminę nuobaudą – atleisti iš darbo už darbo drausmės pažeidimą (kaip ir kitų drausminių nuobaudų taikymo atvejais) – buvo galima ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kai pažeidimas paaiškėjo, neįskaitant laiko, kurį darbuotojas nebuvo darbe dėl ligos, buvo komandiruotėje arba atostogavo <...> (241 str. 1 d.). Pagal 2016 m. DK sprendimas nutraukti darbo sutartį turi būti priimtas ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo (58 str. 6 d.), taigi jame nenurodyta termino pratęsimo galimybė dėl ligos ir kitų priežasčių, nustatytų 2002 m. DK.

Įstatymo 6 str. 9 d. nustato, kad darbo drausmės pažeidimų procedūros, pradėtos iki DK įsigaliojimo, baigiamos pagal iki DK įsigaliojimo galiojusias nuostatas. Taigi įstatymų leidėjo aiškiai pasisakyta, kad po 2017-07-01 darbo drausmės pažeidimų procedūros 2002 m. DK nustatyta tvarka vykdomos tik dėl tokių pažeidimų, kurių procedūros pradėtos, galiojant 2002 m. DK. Tais atvejais, kai nebaigus darbo pareigų pažeidimo procedūros darbuotojas padaro naują pažeidimą, dėl šio taip pat pradedama pažeidimo procedūra (prašoma darbuotojo paaiškinimo, pradedamas tyrimas ir kt.). Pradėtos procedūros gali būti sujungiamos ir dėl jų priimamas vienas sprendimas, t. y. teisiniai padariniai taikomi, įvertinus abu (arba kelis) pažeidimus. Tačiau tais atvejais, kai, nebaigus pagal 2002 m. DK pradėtos darbo drausmės pažeidimo procedūros, tačiau jau galiojant 2016 m. DK, padaromas (paaiškėja) naujas darbo pareigų pažeidimas, tokie pažeidimai tiriami, taikant atitinkamas skirtingas procedūras. Nagrinėjamu atveju trys vienarūšiai darbdavio nurodomi pareigų pažeidimai (1–3 pažeidimai) padaryti ir procedūros dėl jų pradėtos, galiojant 2002 m. DK, kiti du nauji pažeidimai (4 ir 5 pažeidimai) paaiškėjo galiojant 2016 m. DK ir darbo drausmės procedūros dėl jų galiojant 2002 m. DK nepradėtos. Taigi dėl dalies darbo pareigų pažeidimų (1–3 pažeidimų) procedūros turėjo būti tęsiamos 2002 m. DK nustatyta tvarka, dėl kitos dalies (4 ir 5 pažeidimai) – vykdomos pagal 2016 m. DK.

LAT pažymėjo, kad reikalavimo gauti VDI pareigūno sutikimą atleidžiant iš darbo darbuotojų atstovavimą įgyvendinančius asmenis nesilaikymas yra savarankiškas pagrindas darbo sutarties nutraukimą pripažinti neteisėtu. Taip pat paaiškino, kad VDI vadovo sutikimas reikalingas visais atvejais, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva, taigi ir atleidžiant už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą. LAT sprendė, kad darbo sutarties su atsakovu nutraukimas, nesant atitinkamo VDI vadovo sutikimo, už pažeidimus, paaiškėjusius galiojant 2016 m. DK, yra neteisėtas.

LAT taip pat nurodė, kad pagal 2016 m. DK 58 str. 6 d. sprendimas nutraukti darbo sutartį turi būti priimtas ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo. Taigi sprendžiant, ar nebuvo praleistas terminas darbo sutarčiai nutraukti, būtina nustatyti darbo pareigų pažeidimo paaiškėjimo momentą. Kasacinio teismo išaiškinta, kad kai darbdavys yra juridinis asmuo, darbo drausmės pažeidimo paaiškėjimo jam diena laikoma ta diena, kurią apie darbuotojo padarytą pažeidimą tapo žinoma darbdavio atstovams – juridinio asmens vadovui, administracijos pareigūnams (DK 14, 16, 24 str.) (LAT 2016-03-04 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-137-701/2016, 16 p.; 2019-03-08 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-66-701/2019, 50 p.). Nors šie išaiškinimai pateikti, taikant 2002 m. DK normas, tačiau 2016 m. DK darbo sutarties nutraukimas taip pat siejamas su darbo pareigų pažeidimo paaiškėjimu (58 str. 6 d.), paaiškėjimo momentas kitaip neaptartas, todėl gali būti taikomi nurodyti kasacinio teismo išaiškinimai.

LAT pripažino, kad darbo sutarties nutraukimas dėl 4 ir 5 pažeidimų pagal DK 58 str. 2 d. 1 p. yra neteisėtas, jų kvalifikavimo kaip šiurkščių klausimas nebeaktualus, todėl sprendė, kad būtina patikrinti, ar pagrįstai šiurkščiais pripažinti 1–3 pažeidimai ir ar jie suponuoja pakankamą pagrindą nutraukti darbo sutartį. Teisėjų kolegija pažymėjo, kad vertinant, ar 1–3 pažeidimai priskirtini šiurkštiems pažeidimams, taikytinas 2002 m. DK. Kasacinio teismo praktikoje išaiškinta, kas laikoma šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu DK 235 str. 2 d. 11 p. prasme: apie darbo drausmės pažeidimo priskyrimą prie šiurkščių darbo tvarkos pažeidimų teismas sprendžia pagal pažeidimo aplinkybes, pažeistos pareigos pobūdį, darbuotojo kaltės formą, turtinius ir kitokius pažeidimo padarinius, darbuotojo veiksmų motyvus bei tikslus, kitas konkrečias aplinkybes (LAT 2012-03-19 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-117/2012; 2012-04-20 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-182/2012; 2013-01-10 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-98/2013; kt.). LAT sutiko su atsakovo atliktų 1–3 pažeidimų kvalifikavimu kaip šiurkščių, pažymėjo, kad šie pažeidimai savo esme atitinka savavaliavimo, kaip jis aiškinamas kasacinio teismo praktikoje, sampratą. Teismų praktikoje savavaliavimas aiškinamas kaip akivaizdus teisės aktų nuostatų, pareigų vykdymo arba teisių įgyvendinimo tvarkos nepaisymas; tai galėtų būti, pavyzdžiui, darbuotojo veikimas akivaizdžiai ir nepateisinamai nepaisant nustatytos jo kompetencijos, veiksmų atlikimas ignoruojant privalomą jų atlikimo tvarką ir pan. (LAT 2017-11-17 nutarties civ. b. Nr. 3K-3-399-248/2017 24 p.). Savavaliavimo priskyrimas šiurkštiems pažeidimams tiesiogiai nustatytas DK 235 str. 2 d. 4 p.
LAT taip pat nurodė, kad įvertinęs aplinkybių visumą darbdavys sprendžia, ar yra pagrindas darbuotoju pasitikėti. Jeigu išvardytos aplinkybės rodo pažeidimą padariusio asmens abejingumą dėl savo padarytų veiksmų ir kartu atskleidžia jo nesiskaitymą su darbdavio interesais, tai pasitikėjimo praradimas ir jo nulemtas darbdavio pasirinkimas nutraukti darbo santykius teismo gali būti pripažintas proporcinga darbdavio pasirinkta priemone ginant savo interesus (LAT 2014-10-17 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-442/2014; 2017-11-10 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-399-248/2017, 33–35 p.).
LAT taip pat pasisakė dėl pagrindinės ir papildomos darbo sutarčių nutraukimo. Nurodė, kad pagal 2016 m. DK 35 str. susitarimas dėl papildomo darbo nelaikytinas atskira darbo sutartimi. Todėl darbdaviui dėl darbuotojo padarytų darbo pareigų pažeidimų praradus pasitikėjimą juo, darbo sutartis nutraukiama, taigi pasibaigia darbuotojo tiek pagrindinės, tiek papildomos funkcijos.
Teismas taip pat pasisakė dėl neturtinės žalos atlyginimo (reikalavimą atmetė). Nurodė, kad nors nagrinėjamu atveju dalis ieškovo, kaip darbdavio, veiksmų pripažinti neteisėtais, tačiau galutinis procesinis rezultatas nepasikeitė – kolegija pripažino, kad darbo sutarties su atsakovu nutraukimas pagrįstas ir teisėtas. Pažymėjo, kad net ir konstatavus neteisėtą atleidimą iš darbo piniginis neturtinės žalos atlyginimas priteisiamas ne visais atvejais, kartais pakankama satisfakcija pripažįstamas pažeidimo konstatavimas (LAT 2015-11-25 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-615-469/2015).

Dėl atleidimo pagal DK 54 straipsnį
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2019-10-29 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-302-684/2019)

Ieškovas  (darbdavys) prašė panaikinti VDI Klaipėdos DGK 2018-03-12 sprendimo Nr. DGKS-1454 dalį, kuria šalių susitarimas dėl darbo sutarties nutraukimo pripažintas negaliojančiu; konstatuota, kad šalių darbo sutartis nutraukta DGK sprendimo įsiteisėjimo dieną; išieškota iš ieškovo atsakovei kompensacija už priverstinės pravaikštos laiką, kompensacija dėl atleidimo ir kt.
Ieškovas nurodė, kad praėjus beveik vieneriems metams nuo atsakovės sugrįžimo po vaiko priežiūros atostogų į darbą, jos darbinių funkcijų rezultatai nebuvo patenkinami bei netenkino ieškovo lūkesčių, atsakovė nuolat konfliktavo su kitais darbuotojais, atvirai skleidė nepasitenkinimą darbu, elgėsi netinkamai, neteisėtai ir nesąžiningai, nes be ieškovo sutikimo ir (ar) žinios nuolat naudojosi ieškovo nauju automobiliu savo asmeniniais tikslais. 2018-01-09 atsakovei atvykus į darbą ieškovo vadovas pasiūlė jai šalių susitarimu nutraukti sudarytą darbo sutartį, išmokant atsakovei dviejų vidutinių darbo užmokesčių išeitinę išmoką; atsakovė sureagavo ramiai, pasiūlymą ir jo turinį suprato bei su pasiūlymu sutiko, pasirašė susitarimą. 2018-01-18 ieškovas gavo DGK pranešimą, kad atsakovė DGK pateikė prašymą dėl premijos išieškojimo, sutarties nutraukimo bendru šalių susitarimu pripažinimo negaliojančiu bei pusės metų išeitinės kompensacijos išieškojimo. Ieškovas nesutiko su DGK sprendimu, kuriuo darbo sutarties nutraukimas pripažintas negaliojančiu, nes šalių sudarytas susitarimas visiškai atitiko šalių tikrąją valią. Tai, kad atsakovė vėliau pakeitė savo valią dėl sutarties nutraukimo bendru sutarimu, nesudaro pagrindo pripažinti šalių sudarytą susitarimą negaliojančiu.
Pirmosios instancijos teismas ieškovo (darbdavio) ieškinį tenkino visiškai. Pažymėjo, kad įstatyme nenustatyta atvejų, kuriais darbo sutartis negali būti nutraukta šalių susitarimu, t. y. įstatyme šalių valia nutraukti darbo sutartį susitarimu neribojama. Tačiau įstatyme nustatyta darbo sutarties nutraukimo šiuo pagrindu tvarka, kurios turi laikytis darbo teisinių santykių šalys tam, kad, sudarydamos tokį susitarimą, suderintų savo interesus ir išreikštų jame tikrąją savo valią, be to, išvengtų ateityje teisminių ginčų dėl darbo sutarties nutraukimo teisėtumo. DK 54 str. 2, 3, 4 d. įtvirtintų formalumų tikslas – įrodyti, jog šalių valia dėl darbo sutarties nutraukimo buvo suderinta, t. y. formos reikalavimai negali būti suabsoliutinami, jų nesilaikymas pats savaime nedaro darbo sutarties nutraukimo neteisėto. Teismas rėmėsi LAT 2007-02-20 nutartyje civ. b. Nr. 3K-3-59/2007 pateiktais išaiškinimais.

Teismas kaip pagrindinį bylos aspektą vertino tai, ar ieškovas, pasiūlydamas atsakovei nutraukti darbo sutartį abiejų šalių bendru sutarimu, elgėsi teisėtai, t. y. ar nedarė psichologinio, ekonominio pobūdžio spaudimo, ar atsakovės valia pasirašyti sutikimą nutraukti darbo sutartį abiejų šalių bendru sutarimu nebuvo nulemta ieškovės neleistinomis priemonėmis, ar sudarytas ginčijamas susitarimas atitiko tikrąją šalių valią. Nustatydamas šalių tikrąją valią dėl sutarties nutraukimo, reikšmingais teismas laikė tas aplinkybes ir įrodymus, kuriuos šalys nurodė pirminiuose dokumentuose, teiktuose DGK, bei paaiškinimus apie jų elgesį atitinkamai teikiant pasiūlymą ir išreiškiant sutikimą nutraukti darbo sutartį. Atsakovė neginčijo, kad pasirašė buhalterės parengtus dokumentus, tarp jų ir sutikimą. Nenustatyta, kad atsakovė, gavusi ieškovo parengtą susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo, kuriame buvo aptartos darbo sutarties nutraukimo sąlygos, nebūtų turėjusi galimybės įvertinti siūlomas sąlygas ir, nesutikdama su jomis, nebūtų turėjusi galimybės nepasirašyti susitarimo. Atsakovės argumentus, kad ieškovo neleistinas elgesys pasireiškė tuo, jog ji iš pradžių nepateikė raštiško pasiūlymo nutraukti sutartį ir po pokalbio nedavė jokio termino pasiūlymui apsvarstyti, teismas pripažino nepagrįstais. Pasirašytą susitarimą kaip atitinkantį sandoriui keliamus reikalavimus teismas vertino kaip asmens valios išraiškos prezumpciją (LAT 2004-04-07 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-260/2004). Teismas pažymėjo, kad abi šalys patvirtino, kad praėjus kelioms dienoms nuo atsakovės atleidimo iš darbo, ji paskambino įmonės vadovui ir paklausė, ar bus išmokėta premija; gavusi neigiamą atsakymą, atsakovė kreipėsi į DGK.

Teismas sprendė, kad byloje nėra objektyvių duomenų, jog atsakovė susitarimą būtų pasirašiusi esant darbdavio psichologiniam spaudimui ar jo neleistinai įtakai, tokiu būdu negalėdama išreikšti savo tikrosios valios. Taip pat pažymėjo, kad DK 54 str. nėra imperatyvo, jog atleidžiamam iš darbo darbuotojui privalomai būtų suteiktas penkių darbo dienų terminas gautam pasiūlymui apsvarstyti ar kad pasiūlymas ir susitarimas dėl darbo sutarties nutraukimo negalėtų būti pateikti tą pačią dieną, jeigu toks šalių susitarimas atitinka abiejų šalių valią. Teismo vertinimu, atsakovė elgėsi kryptingai, siekdama gauti kuo didesnę naudą iš buvusio darbdavio.
Apeliacinės instancijos teismas panaikino pirmosios instancijos teismo sprendimą. Nurodė, kad byloje nustatytos aplinkybės leidžia daryti pagrįstą išvadą, jog iš esmės derybos dėl darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu nevyko, tik per pusvalandį buvo pateiktas ieškovo žodinis pasiūlymas išeiti iš darbo su dviejų mėnesių darbo užmokesčio išmoka ir vėliau iš karto buvo pateiktas rašytinis pasiūlymas. Siūlymo nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu iniciatorius buvo ieškovas. Akivaizdu, kad atsakovė, turėdama du mažamečius vaikus, nesusiradusi ir neieškojusi kito darbo, neturėjo ketinimo nutraukti darbo teisinius santykius ir prarasti pajamas. Taigi tikėtina, kad ieškovo vadovas panaudojo spaudimą atsakovei, nurodydamas, jog dėl automobilio naudojimo savo reikmėms ji gali būti atleista iš darbo arba perkelta į prastesnį. Teismas pažymėjo, kad atsakovė į DGK kreipėsi praėjus tik 7 dienoms po susitarimo pasirašymo, taigi ši aplinkybė taip pat patvirtina, jog atsakovei buvo reikalingas laikas apsvarstyti ieškovės pasiūlytas susitarimo sąlygas. Ieškovė pasirašydama susitarimą galėjo suklysti ir neįvertinti visų aplinkybių. Jei atsakovei būtų buvę suteikta daugiau laiko pasiūlymui apsvarstyti, ji, tikėtina, būtų išsiderėjusi palankesnes atleidimo iš darbo sąlygas.

Teismas sprendė, kad atsakovės valia dėl darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu susiformavo ir buvo nulemta būtent ieškovo veiksmų, pateikiant parengtą susitarimo tekstą atsakovei grįžus po 2 mėnesių nedarbingumo ir tą pačią dieną, kurią ji sužinojo apie ieškovės norą nutraukti darbo teisinius santykius, nesuteikiant jai galimybės apsvarstyti pasiūlymo. Taigi, susitarimas bei jame nustatytos sąlygos neatitiko atsakovės tikrosios valios ir lūkesčių, pasirašydama susitarimą ji neturėjo laiko ir galimybės įvertinti jame nustatytas sąlygas, išsiaiškinti savo teises, kurias jai garantuoja įstatymas, pasirašė sau nenaudingą susitarimą veikiama ieškovo, todėl jis pagrįstai pripažintas negaliojančiu.

Kasacinis teismas panaikino apeliacinės instancijos teismo sprendimą ir paliko galioti pirmosios instancijos teismo sprendimą, t. y. susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo (priešingai nei DGK) pripažino teisėtu, priteisė iš atsakovės (darbuotojos) 2423,12 Eur bylinėjimosi išlaidų atlyginimo ieškovui (darbdaviui). Nurodė, kad pagal DK 54 str. darbo sutarties pabaiga galima, kada darbo sutarties šalių susitarime dėl darbo sutarties nutraukimo yra išreikšta tikroji suderinta šalių valia. Tiek nutraukiant darbo sutartį šiuo pagrindu, tiek vėliau ginčijant darbo sutarties nutraukimo teisėtumą ir pagrįstumą esminę reikšmę turi tai, ar buvo išreikšta tikroji suderinta šalių valia dėl darbo sutarties nutraukimo. Konstatavus suderintos valios dėl darbo sutarties nutraukimo trūkumą, darbo sutarties nutraukimas šiuo pagrindu negali būti pripažįstamas teisėtu. Sprendžiant ginčą dėl darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu, kiekvienu atveju būtina individualiai atsižvelgti į bylos duomenis apie atitinkamos šalies valios susiformavimo aplinkybes, ar asmens valia nebuvo nulemta neleistinomis priemonėmis, ekonominio pobūdžio ar psichologiniu darbdavio spaudimu; ar pasiūlymas darbuotojui dėl darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu buvo išreikštas suprantamai ir aiškiai.
LAT nurodė, kad nagrinėjamoje byloje pasiruošimo nutraukti šalių darbo sutartį bei darbo sutarties nutraukimo procedūros atliktos nuosekliai laikantis DK 54 str. nustatyto reglamentavimo – ieškovas (darbdavys) raštu pateikė atsakovei (darbuotojai) pasiūlymą nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, taip pat įteikė susitarimo dėl darbo sutarties nutraukimo projektą, atsakovė raštu patvirtino šiuos dokumentus gavusi ir atskiru dokumentu – rašytiniu sutikimu – išreiškė savo valią pranešdama ieškovui apie sutikimą nutraukti darbo sutartį darbdavio pasiūlyme nurodytomis sąlygomis. Galutinai savo suderintą valią abi darbo sutarties šalys išreiškė susitarime dėl darbo sutarties šalių susitarimu nutraukimo, kuriame, be kita ko, šalys pabrėžė, kad šį susitarimą sudaro laisva valia ir niekieno nevaržomos.

Teismas pabrėžė, kad pasiūlymą priimančios darbo sutarties šalies sutikimo nutraukti darbo sutartį išreiškimas nėra apribotas terminu – pasiūlymą priimanti šalis turi įstatymu suteiktą penkių dienų apsisprendimo teisę, tačiau ji pati laisva nuspręsti dėl pasinaudojimo tokia galimybe. Darbo sutarties šalies sutikimas nutraukti darbo sutartį darbo sutarties šalių susitarimu gali būti išreikštas ir tą pačią – pasiūlymo nutraukti darbo sutartį gavimo – dieną, tačiau svarbu, kad tai atitiktų tikrąją šalies valią.

Kasacinio teismas konstatavo, kad tinkamu, atitinkančiu byloje nustatytas faktines aplinkybes pripažįstamas pirmosios instancijos teismo sprendimas, kuriuo šalių darbo teisinių santykių nutraukimas pripažintas teisėtu; apeliacinės instancijos teismas, vertindamas tas pačias byloje nustatytas faktines aplinkybes padarė išvadą dėl atsakovės darbo teisių pažeidimo, tačiau šio teismo išvados pagrįstos prielaidomis, tikimybėmis, kuriomis teismo procesinis sprendimas negali būti grindžiamas (CPK 176, 185, 236 str.).

LAT pažymėjo, kad nagrinėjamoje byloje ieškovas raštu pateikė atsakovei pasiūlymą nutraukti darbo sutartį, susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo su jame išdėstytomis darbo sutarties nutraukimo sąlygomis, o galutinai šalys savo valią įformino rašytiniu susitarimu dėl darbo sutarties nutraukimo. Taip pat dar iki dokumentų įteikimo atsakovei darbdavio pasiūlymas nutraukti darbo sutartį atsakovei buvo išreikštas žodžiu, o pastarajai sutikus su šiuo pasiūlymu, buvo atliktos rašytinių dokumentų įteikimo procedūros ir darbo santykių pabaigos šalių susitarimu procedūra, ir tai pagrįstai lemia išvadą apie atsakovės valios priimti pasiūlymą nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu formavimąsi nedarant įtakos jai neleistinais veiksniais – ekonominio ar psichologinio pobūdžio spaudimu.

Dėl atleidimo pagal DK 36 straipsnį, esant nepatenkinamiems išbandymo rezultatams
(Panevėžio apygardos teismo 2019-10-09 nutartis civ. b. Nr. 2A-605-252/2019)

Ieškovė (darbuotoja) ieškiniu prašė pripažinti darbo sutarties nutraukimą pagal DK 36 str. 3 d. neteisėtu. Nurodė, kad kreipėsi dėl darbo ginčo išsprendimo į VDI Panevėžio DGK, kuri 2018-12-17 sprendimu (darbo bylos Nr. APS-118-21555) netenkino ieškovės prašymo dėl darbo apmokėjimo jos nušalinimo nuo darbo metu ir atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu. Mano, kad atsakovas neteisingai paskaičiavo darbo užmokestį už 2,5 darbo valandas, kuomet 2018-10-18 ji buvo nepagrįstai darbdavio nušalinta nuo darbo. Atkreipė dėmesį, kad tą pačią dieną buvo surašyti du formalaus pobūdžio tarnybiniai pranešimai, kad kasoje fiksuotas pinigų perteklius 9,48 Eur sumai, o kitame - neva ieškovė trukdė dirbti visam kolektyvui. Nurodė, kad atsakovo septynių darbuotojų surašytas kolektyvinis raštas dėl ieškovės darbinių veiksmų nepagrįstas jokiais objektyviais įrodymais, todėl nėra aišku kokiu pagrindu buvo surašytas ieškovės nušalinimo nuo darbo aktas, jame taip pat nenurodoma kokias Vidaus darbo tvarkos taisykles (toliau – ir Taisyklės) ji pažeidė ir koks buvo pagrindas ją nušalinti.
Pirmosios instancijos teismas ieškovės (darbuotojos) ieškinį atmetė. Konstatavo, kad darbo sutartyje abipusiu sutarimu buvo nustatytas trijų mėnesių išbandymo laikotarpis. Ieškovė 2018-10-28 atleista iš darbo pagal DK 36 str. 3 d., esant nepatenkinamiems išbandymo rezultatams. Akcentavo, kad išbandymo rezultatų, t. y. darbuotojo tinkamumo dirbti sulygtą darbą, vertinimas yra išimtinai darbdavio prerogatyva. Atsakovo Taisyklių 57.8 p., su kuriuo ieškovė buvo supažindinta, įpareigojo darbuotoją elgtis pagarbiai, draugiškai ir sąžiningai su visais atsakovo klientais. Teismas vertino, kad bylos duomenys patvirtina, jog ieškovė šių Taisyklių nesilaikė, o tarnybiniai patikrinimai nebuvo atliekami, nes darbdavys neketino skirti drausminių nuobaudų. Teismas atkreipė dėmesį, jog ieškovės konfliktai su kolegomis ir klientais, aptinkami pinigų trūkumai ir pertekliai kasoje yra visiškai nesuderinami su tokiam darbuotojui keliamais reikalavimais ir įmonės siekiamais tikslais. Be to, jie daro itin neigiamą įtaką ne tik bendrai darbo atmosferai, bet ir visos įmonės prestižui, todėl vien dėl šios priežasties darbdavys pagrįstai pripažino ieškovę neišlaikius išbandymo. Taigi, teismas sprendė, kad darbdavys pagrįstai nebuvo patenkintas ieškovės atliekamu darbu, jos bendravimu, elgesiu, nes ieškovė nepakluso darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, neatitiko ne tik nustatytų įmonės darbo principų, bet ir užimamai pareigybei reikiamų asmeninių savybių. Taip pat teismas nustatė, kad 2018 m. spalio mėnesį ieškovė išdirbo 160 darbo valandų, kurios buvo visiškai apmokėtos, įskaitant laiką, kuomet ieškovė buvo nušalinta nuo darbo, todėl laikė reikalavimą dėl apmokėjimo už darbą nušalinimo nuo darbo metu nepagrįstu.

Ieškovė (darbuotoja) kreipdamasi į apeliacinės instancijos teismą, nurodė, kad fiksuoti pažeidimai yra formalaus pobūdžio ir neatitinka nurodytų Taisyklių punktų. Pažeidimai, jeigu tokie ir buvo, yra nereikšmingi, nedideli. Pabrėžė, kad nebuvo užtikrina ieškovės teisė pasiaiškinti, o neatlikus tokios procedūros, ieškovės vertinimu, buvo nesilaikyta atsakovo Taisyklių, ieškovės pareiginių nuostatų.
Apeliacinės instancijos teismas ieškovės (darbuotojas) apeliacinį skundą taip pat atmetė. Nustatė, kad 2018-10-18 dėl galimo netinkamo ieškovės pareigų vykdymo ir trukdymo dirbti kitiems kolektyvo nariams surašyti trys tarnybiniai pranešimai ir tą pačią dieną ieškovė nušalinta nuo darbo. 2018-10-19 darbdavys tarnybiniu pranešimu informuotas apie dar vieną galimai netinkamą ieškovės pareigų atlikimo atvejį. 2018-10-23 ieškovė pasirašytinai supažindinta su įspėjimu apie darbo sutarties nutraukimą esant nepatenkinamiems išbandymo rezultatams (DK 36 str. 3 d. pagrindu). Tą pačią dieną atsakovas priėmė įsakymą dėl darbo sutarties nutraukimo, nurodydama, kad darbo sutartis su ieškove nutraukiama nuo 2018-10-28 pagal DK 36 str. 3 d., pripažinus, kad išbandymo rezultatai yra nepatenkinami.

Teismas sutiko su atsakovu, kad pagal kasacinio teismo praktiką, teismas negali spręsti tų klausimų, kurie pagal įstatymą ir darbo teisinių santykių sutartinį pobūdį yra darbdavio teisių šioje srityje įgyvendinimo forma, t. y. jis negali pripažinti, kad darbuotojas buvo tinkamas darbdavio pavestoms funkcijoms atlikti. Tačiau, atsižvelgiant į darbo sutarties šalių lygiateisiškumą, darbuotojas gali teisme ginčyti jo atleidimą iš darbo pagal aptartą DK nuostatą. Tokiu atveju, darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad darbuotojas iš tiesų neišlaikė išbandymo - dėl savo dalykinių ar asmeninių savybių nesugeba arba negali dirbti darbo, dėl kurio atlikimo buvo sulygta sudarant sutartį. Kilus tokiam ginčui dėl atleidimo iš darbo teisėtumo bei pagrįstumo, teismo pareiga apsiriboja patikrinimu, ar darbdavys tikrai turėjo pakankamą pagrindą pripažinti, jog darbuotojas neišlaikė išbandymo, taip pat ar nebuvo pažeista atleidimo iš darbo šiuo pagrindu tvarka.

Teismas atkreipė dėmesį, kad darbo sutartis buvo nutraukta ne taikant darbuotojai drausminę atsakomybę, o darbdaviui nustačius, kad ieškovė neišlaikė išbandymo, todėl atlikti ieškovės veikimo ar neveikimo vykdant pareigas teisinį vertinimą darbo drausmės prasme, atsakovas pareigos neturėjo. Atsižvelgęs į bylos aplinkybes, teismas pritarė pirmosios instancijos teismo vertinimui, kad darbdavys turėjo pakankamą pagrindą atleisti ieškovę neišlaikius išbandymo, atsižvelgiant į jos elgseną darbo metu, pareigų netinkamą vykdymą, atsisakymą laikytis nustatytos tvarkos. Taip pat pažymėjo, kad tiek DK 49 str. 3 d., tiek atsakovo Drausminės atsakomybės darbuotojams taikymo tvarkos V skyriuje numatytos ir darbuotojo nušalinimo nuo darbo galimybės. Viena iš jų - siekiant ištirti darbuotojo galimo padaryto darbo pareigų pažeidimo aplinkybes (18 punktas). Darbuotojo nušalinimo nuo darbo aktą ieškovė pasirašė ir nenurodė jokių pastabų, kad akte nurodytos aplinkybės dėl jos elgesio darbe, vykdant pareigas, neatitiko realios situacijos.

Teismas vertino, kad darbdavio pateikti įrodymai yra pakankami daryti išvadą, kad ieškovės tinkamumas darbui buvo įvertintas remiantis patikimais ir pakankamais įrodymais apie jos pareigų atlikimą ir asmenines savybes. Teismas nenustatė, kad atsakovas nutraukdamas sutartį su ieškove būtų pažeidęs DK 36 str. 3 d. reikalavimus. Įspėdamas apie darbo sutarties nutraukimą 2018-10-23 darbdavys nurodė, kad darbo sutartis bus nutraukta nuo 2018-10-28, t. y. praėjus daugiau nei 3 dienoms nuo įsakymo priėmimo, įspėjime nurodytas ir darbo sutarties nutraukimo pagrindas. Taigi, apeliacinės instancijos teismas nutarė pirmosios instancijos teismo sprendimą palikti nepakeistą.

Dėl mokymo išlaidų atlyginimo
(Utenos apylinkės teismo 2019-09-10 sprendimas civ. b. Nr. E2-1371-839/2019)

Ieškovas (darbdavys) kreipėsi į teismą, prašydamas iš dalies panaikinti 2019-01-03 VDI Panevėžio DGK sprendimą Nr. DGKS-49 (darbo bylos Nr. APS-111-24721); priteisti iš atsakovo (darbuotojo) ieškovo naudai 1333 EUR dydžio mokymo išlaidų atlyginimą ir visas ieškovo turėtas bylinėjimosi išlaidas. Nurodė, kad atsakovas buvo priimtas dirbti vairuotojo – ekspeditoriaus pareigoms. Atsakovas atitiko vairuotojui – ekspeditoriui keliamus reikalavimus – buvo ne jaunesnis kaip 18 m. asmuo, pasitikrinęs sveikatą ir turintis teisę vairuoti B kategorijos transporto priemones. Pagal 2017-07-03 ieškovo ir UAB „Bareikio vairavimo mokykla“ sudarytą mokymo sutartį atsakovas nuo 2017-07-05 lankė vairavimo kursus C ir CE vairavimo kategorijoms įgyti. Ieškovas apmokėjo atsakovo mokymo kursus pagal mokymo įstaigos pateiktą sąskaitą faktūrą. Šalys buvo sutarusios dėl atsakovo mokymo ir šių išlaidų atlyginimo, jeigu darbo sutartis būtų nutraukta dėl darbuotojo kaltės arba darbuotojo pareiškimu nesant svarbių priežasčių. Darbo santykiai nutraukti vadovaujantis DK 58 str. 1 d. nuostatomis dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo. Atsakovo mokymai, skirti įgyti C ir CE vairavimo kategorijas, yra kvalifikacijos įgijimas, o ne kvalifikacijos kėlimas ar, kaip nurodoma DGK sprendime – apmokymas darbuotojo tiek, kiek būtina jo darbo funkcijai atlikti. Mokymai padidino darbuotojo paklausą darbo rinkoje, todėl darbdavys turi pagrindą tikėtis, kad sąžiningas darbuotojas tęs darbo santykius ir taip kompensuos darbdavio patirtas išlaidas.

Teismas ieškovo (darbdavio) ieškinį atmetė. Nustatė, kad šalių darbo sutarties 7 p. numatyta, kad jeigu darbo sutartis būtų nutraukta dėl darbuotojo kaltės arba darbuotojo pareiškimu nesant svarbių priežasčių, tai darbuotojas įsipareigoja atlyginti darbdavio turėtas 2203 EUR (1333 EUR mokymai ir 870 EUR netesybos) išlaidas per paskutinius vienerius darbo metus darbuotojo mokymui, kvalifikacijos kėlimui. VDI Panevėžio DGK ieškovo prašymą priteisti iš atsakovo patirtas mokymo išlaidas ir netesybas atmetė, grindžiant tuo, kad atsakovo kvalifikacijos kėlimas buvo nulemtas šalių iš darbo santykių kylančių interesų, realaus poreikio ir atitiko DK 32 str. apibrėžtą darbo santykių sampratą – šalių siekį, kad atsakovas dirbtų konkretų vairuotojo ekspeditoriaus, turinčio C ir CE kategorijos vairuotojo pažymėjimą, darbą; pagal DK 37 str. nuostatas, atlygintinos gali būti tik išlaidos, susijusios su darbuotojų žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus, įgijimu, taip pat darbuotojo studijomis, kai jis studijuoja savo iniciatyva.
Teismas pažymėjo, kad pagal DK 33 str. 4 ir 5 d. negalima nustatyti tokių darbo sutarties sąlygų, kurios pablogintų darbuotojo padėtį, lyginant su ta padėtimi, kurią nustato DK imperatyvios taisyklės. Nustačius, kad darbo sutarties sąlyga prieštarauja DK ar kitose darbo teisės normose nustatytoms imperatyvioms taisyklėms ar darbo sutartimi nėra pasiekiama darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyra, darbo sutarties sąlyga negali būti taikoma, o turi būti taikoma DK ar darbo teisės normos taisyklė. DK 29 str. 1 d. numato, kad darbdavys turi pareigą apmokyti darbuotoją tiek, kiek tai būtina jo darbo funkcijai atlikti.

Teismas nurodė, kad nagrinėjamu atveju atsakovo pareiga atlyginti darbdavio patirtas išlaidas atsirastų tik tuomet, kai darbdavys organizuotų atsakovo mokymus, kurių metu jis būtų apmokomas daugiau, nei jo darbo funkcijai reikalinga, t. y. jam būtų suteikiamos papildomos, viršijančios jo atliekamam darbui reikalingas, kompetencijos. Jei be tam tikro specialaus apmokymo darbuotojas negali atlikti darbo funkcijos, tokių mokymų išlaidų atlyginimo darbdavys negali reikalauti. Teismo nuomone, pagal nustatytą reglamentavimą darbdavys turi teisę į mokymo išlaidų kompensavimą ne tuomet, kai bendrai apmoko darbuotoją dirbti, o tuomet, kai suteikia darbuotojui, kuris ir be apmokymų ar kvalifikacijos kėlimo yra tinkamas eiti pavestas funkcijas, papildomas kompetencijas bei įgūdžius, kurie suteikia papildomos vertės darbuotojui.

Teismas nustatė, kad atsakovas buvo priimtas būtent vairuotojo – ekspeditoriaus pareigoms, kurių atlikimui būtina C ir CE vairavimo kategorija, bet ne jo turima B vairavimo kategorija. Atsakovo mokymai iš esmės buvo susiję su atsakovo tiesiogine darbine veikla ir pareigų atlikimu, kad jis galėtų dirbti būtent autovežio vairuotoju-ekspeditoriumi, todėl mokymus laikyti kaip viršijančius darbo veiklai keliamus reikalavimus, nėra jokio pagrindo. Tai, kad apmokymus atliko ne darbdavys, o pasitelktas kitas asmuo nekeičia įstatyme nustatytos darbdavio pareigos apmokyti darbuotoją, nes nagrinėjamu atveju pats darbdavys prisiėmė tokią pareigą priimdamas į darbą asmenį neturintį reikiamos vairavimo kategorijos.

Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

DARBO GINČŲ KOMISIJŲ VEIKLOS APŽVALGA
UŽ 2019 METŲ I-ĄJĮ PUSMETĮ

Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – VDI) Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyriuje veikiančios darbo ginčų komisijos (toliau – DGK) per 2019 m. I pusmetį gavo 3733 prašymų dėl darbo ginčų nagrinėjimo. Pastebėtina, kad prašymų aptariamu laikotarpiu gauta 12,5 proc. daugiau, nei per 2018 m. I pusmetį (3319), taip pat 18,6 proc. išaugo prašymuose keltų ir išnagrinėtų reikalavimų skaičius: 2019 m. I pusmečiu priimta sprendimų dėl 4434 reikalavimų, o 2018 m. I pusmetį – dėl 3739. Vidutiniškai per 2019 m. I pusmetį kiekviena DGK išnagrinėjo po 188 prašymus, per mėnesį – 32 prašymus.

Per 2019 m. I pusmetį didžiausias krūvis teko VDI Kauno DGK, jos vidutiniškai išnagrinėjo po 238 prašymus. VDI Vilniaus DGK vidutiniškai išnagrinėjo po 215 prašymų, Klaipėdos –  po 148 prašymus, Šiaulių – po 141 prašymą, Panevėžio DGK – po 180 prašymų. VDI Telšių DGK išnagrinėjo 229 prašymus, Alytaus – 138 prašymus.
Dėl didėjančio darbo ginčų skaičiaus, nuo 2019 m. liepos 1 d. įsteigta dar viena Vilniaus VII DGK. Šiuo metu Lietuvoje veikia 20 DGK: Vilniaus teritoriniame skyriuje veikia 7 DGK, Kauno – 4 DGK, Klaipėdos – 3 DGK, Šiaulių – 2 DGK, Panevėžio – 2 DGK, Alytuje ir Telšiuose – po vieną DGK. Utenos, Marijampolės, Tauragės regionus aptarnauja atitinkamai Panevėžio, Kauno ir Šiaulių darbo ginčų komisijos.

Kaip ir ankstesniais laikotarpiais, išlieka tendencija, kad absoliuti dauguma prašymuose keliamų reikalavimų yra dėl darbo užmokesčio ir su juo susijusių sumų išieškojimo. Tokių reikalavimų gauta 3382 (net 20 proc. daugiau, nei 2018 m. I pusmečiu), kas sudaro 76 proc. visų per 2019 m. I pusmetį gautuose prašymuose keliamų reikalavimų. Lygiai toks pat procentas reikalavimų dėl darbo apmokėjimo problemų buvo ir 2018 m. I pusmetį. Palyginti su 2018 m. I pusmečiu, šiek tiek (5 proc.) sumažėjo reikalavimų dėl darbo sutarties sąlygų; beveik 15 proc. mažiau buvo gauta reikalavimų dėl darbo ir poilsio laiko. Padidėjo reikalavimų dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu – jų gauta beveik 24 proc. daugiau, nei per 2018 m. I pusmetį; perpus daugiau gauta prašymų dėl nekonkuravimo susitarimų nevykdymo ar netinkamo vykdymo; 18 proc. daugiau gauta prašymų dėl baudos už DGK sprendimo nevykdymą; daugiau nei dvigubai padidėjo prašymų dėl kolektyvinių darbo ginčų dėl teisės nagrinėjimo.

Taigi, asmenys vis dažniau naudojasi teise kreiptis į DGK su klausimais pagal nuo 2017 m. liepos 1 d. galiojančio Darbo kodekso papildytą DGK kompetenciją – viso per 2019 m. I pusmetį tokių reikalavimų gauta 638 ir tai yra net 68 proc. daugiau nei per 2018 m. I pusmetį.

Analizuojant DGK gautus prašymus, susijusius su minėta papildyta kompetencija, pažymėtina, kad kaip ir 2018 m. dažniausiai asmenys kreipėsi dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu – tokių reikalavimų gauta 329 (tai yra 11 proc. daugiau nei 2018 m. II pusmetį, kada buvo gauta 295 tokie reikalavimai). Daugiausia reikalavimų pareikšta dėl atleidimo iš darbo pagal DK 58 straipsnį (141 reikalavimas), 72 reikalavimai pateikti dėl atleidimo iš darbo teisėtumo pagal DK 55 straipsnį, 41 reikalavimas pareikštas dėl atleidimo iš darbo teisėtumo pagal DK 57 straipsnį, 27 reikalavimai pateikti dėl atleidimo iš darbo teisėtumo pagal DK 36 straipsnį, 11 reikalavimų pateikta dėl atleidimo iš darbo teisėtumo pagal DK 54 straipsnį. Reikalavimai dėl atleidimo iš darbo teisėtumo sudaro 7,4 proc. visų 2019 m. I pusmetį gautų reikalavimų (2018 m. II pusmetį sudarė 7,5 proc.) ir apie 60 proc. visų 2019 m. I pusmetį pagal naująją kompetenciją gautų reikalavimų. Apie 22 proc. visų reikalavimų dėl atleidimo iš darbo tenkinta, tai reiškia, kad maždaug kas ketvirtas kreipimasis dėl neteisėto atleidimo iš darbo pasitvirtino. Pažymėtina, kad daugiausia darbo ginčas dėl atleidimo iš darbo teisėtumo buvo išspręstas sudarant taikos sutartį (patvirtinta 106 taikos sutartys), taip pat nemažai reikalavimų dėl neteisėto atleidimo buvo atmesta (87 priimti sprendimai atmesti reikalavimą kaip nepagrįstą), 30 atvejų, kai ieškovas atsisakė pareikšto reikalavimo iki darbo ginčų komisijos posėdžio ar posėdžio metu.
Taip pat pareikšti 134 reikalavimai dėl neturtinės žalos atlyginimo (52 reikalavimais daugiau nei 2018 m. II pusmetį), jie sudaro 3 proc. visų 2019 m. I pusmetį gautų reikalavimų (kiekis, palyginti su 2018 m. II pusmečiu, padidėjo 0,9 proc.) ir  apie 24 proc. visų 2019 m. I pusmetį pagal naująją kompetenciją gautų reikalavimų. Paminėtina, kad apie 43 proc. šių reikalavimų buvo atmesta, nenustačius neturtinei atsakomybei kilti būtinų sąlygų, apie 39 proc. ginčų dėl šio reikalavimo baigėsi taikos sutartimis (patvirtintos 47 taikos sutartys), apie 11 proc. šių reikalavimų buvo tenkinta arba tenkinta iš dalies, apie 6 proc. atvejų, kai ieškovas atsisakė pareikšto reikalavimo iki darbo ginčų komisijos posėdžio ar posėdžio metu.

Asmenys taip pat kreipėsi ir dėl baudų skyrimo darbdaviui nevykdant darbo ginčų komisijos arba teismo sprendimo ar nutarties – gauta 58 reikalavimai (15 reikalavimų daugiau nei 2018 m. II pusmetį),  apie 58 proc. tokių reikalavimų tenkinta.
Taipogi į DGK buvo kreiptasi dėl nekonkuravimo ir konfidencialumo susitarimų vykdymo (12 reikalavimų), 4 reikalavimai dėl diskriminacijos darbe (2 iš jų išspręsti taikos sutartimis), dėl nušalinimo nuo darbo teisėtumo (5 reikalavimai), dėl kolektyvinių ginčų sprendimo (15 reikalavimų), kitais su naująja DGK kompetencija susijusiais klausimais.
Vertinant bendrą pagal naująją DGK kompetenciją pateiktų reikalavimų statistiką, paminėtina, kad apie 23 proc. tokių reikalavimų 2019 m. I pusmečiu buvo tenkinta (kartu su tenkintais iš dalies), apie 29 proc. ginčų baigėsi taikos sutarčių tarp šalių sudarymu ir apie 26 proc. reikalavimų atmesta. Pažymėtina, kad beveik visose kategorijose, susijusiose su naująja DGK kompetencija, pareikštų reikalavimų skaičius, palyginti su pareikštais 2018 m. II pusmetį, padidėjo.

Per 2019 m. I pusmetį buvo visiškai patenkinti 1611 reikalavimai (iš visų gautų), 438 prašymai patenkinti iš dalies ir tai bendrai sudaro 46 proc. visų išnagrinėtų prašymų (2018 m. I pusmetį tokie reikalavimai sudarė 43 proc.). 635 reikalavimų, t. y. 14 proc. nuo visų priimtų sprendimų, buvo atmesta (procentine išraiška lygiai tiek pat, kiek ir 2018 m. I pusmetį). 70 atvejais, bylos nagrinėjimas buvo nutrauktas, ieškovui atsisakius visų reikalavimų posėdžio metu (1,6 proc. visų gautų reikalavimų). 1013 reikalavimų atsisakyti nagrinėti dėl: praleisto kreipimosi termino (174); ieškovui atsisakius visų reikalavimų iki posėdžio (630); nesant DGK kompetencijos (196) ar dėl to, kad pareikšti reikalavimai jau buvo nagrinėti DGK ar teisme (13). Tokie sprendimai bendrai sudaro 23 proc. visų 2019 m. I pusmetį priimtų sprendimų. Palyginti su 2018 m. I pusmečiu, stebimas nežymus tokių baigčių skaičiaus sumažėjimas - 2018 m. I pusmetį reikalavimai atsisakyti nagrinėti 24,5 proc. atvejų.

Kaip ir ankstesniaisiais DGK veikimo laikotarpiais, 2019 m. I pusmetį nemažai priimta DGK sprendimų, kuriais patvirtintos ginčo šalių sudarytos taikos sutartys – tokių sprendimų buvo 667 ir tai sudaro 15 proc. visų priimtų sprendimų. Palyginti su 2018 m.  I pusmečių, procentine išraiška tokių sprendimų šiek tiek sumažėjo (2018 m. I pusmetį jų buvo 17 proc. nuo visų), tačiau kartu su kitais teigiamais darbo bylų baigties rezultatais (kai šalys susitaria tarpusavyje ir atsisakoma nuo reikalavimų nagrinėjimo iki posėdžio arba posėdžio metu) jie sudaro net 31 proc. visų priimtų sprendimų.  

Pagal turimus statistinius duomenis DGK per 2019 m. I pusmetį DGK priėmė sprendimų dėl 4 380 785,54 Eur (kas yra net 45 proc. daugiau, nei per 2018 m. I pusmetį) išieškojimo: 4 325 374,5  Eur darbuotojų naudai ir 55 411,05 Eur darbdavių naudai. Paminėtina, kad palyginti su sumomis, išieškotomis 2018 m. I pusmečiu darbuotojams išieškotinos sumos aprašomu laikotarpiu žymiai (net 56 proc.) padidėjo, o darbdaviams taip pat žymiai (net 76 proc.) sumažėjo.
Pagal turimą (neoficialią) informaciją, teisme nagrinėta apie 5 proc. darbo bylų, išnagrinėtų DGK, iš jų vidutiniškai 8 proc. ieškinių tenkinami. Taigi, išlieka tendencija, kad absoliuti dauguma DGK priimtų sprendimų sutampa su teismuose priimtais sprendimais perkeltose į teismus darbo bylose.
Pasirinktinai susipažinus su DGK per 2019 m. I pusmetį darbo bylose priimtais ir surašytais sprendimais bei atlikus jų analizę, nustatyta, kad didžioji dauguma DGK sprendimų priimama faktinių aplinkybių viseto analizės ir tinkamo teisinio kvalifikavimo pagrindu.

Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyriaus specialistai atlieka DGK išnagrinėtų darbo bylų stebėseną, vykdomas bendradarbiavimas, pasikeitimas informacija bei konsultavimasis aktualiais DK taikymo klausimais. Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyriaus specialistai taip pat analizuoja asmenų skundų dėl DGK priimtų sprendimų ir DGK pirmininkų ir sekretorių veiksmų nagrinėjimo rezultatus, atsižvelgiant į kuriuos pastebėti tam tikri tobulintini DGK veiklos aspektai.
Atsižvelgiant į peržiūrėtas darbo bylas bei gautų skundų dėl darbo ginčų komisijų priimtų sprendimų ir DGK pirmininkų ir sekretorių veiksmų, VDI Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyriaus specialistai pateikė DGK atitinkamas rekomendacijas.

Įvertinus DGK veiklą ataskaitiniu laikotarpiu, darytina išvada, kad darbo ginčų sprendimas DGK lieka ekonomišku ir efektyviu – daugiau nei 65 proc. nagrinėtų ginčų baigėsi reikalavimų patenkinimu arba taikos sutarčių tarp ginčo šalių sudarymu. Nuo 2017 m. liepos 1 d. padaugėjus DGK sprendžiamų darbo bylų kategorijų, ir toliau pastebima pareikštų reikalavimų didėjimo tendencija – 2018 m. I pusmetį gautuose prašymuose suformuluota 3739, o 2019 m. I pusmetį - 4434. Be naujų DGK teikiamų reikalavimų taip pat didėja reikalavimų dėl darbo užmokesčio bei žalos išieškojimo skaičius. Kadangi net 95 proc. atvejų darbo ginčo byloje ieškovas yra darbuotojas, toks DGK pareikštų reikalavimų skaičiaus padidėjimas rodo, kad darbuotojai vis aktyviau gina savo teises ir naudojasi ikiteisminiu darbo ginčų sprendimo būdu.

Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

DARBO GINČŲ KOMISIJŲ SPRENDIMŲ APŽVALGA
UŽ 2019 METŲ I-ĄJĮ PUSMETĮ

Dėl atleidimo pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 59 straipsnį
(VDI Kauno darbo ginčų komisijos 2019 m. kovo 12 d. sprendimas Nr. DGKS-1420 darbo byloje Nr. APS-8-2539)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į darbo ginčų komisiją (toliau – DGK) su prašymu jos atleidimą iš darbo pripažinti neteisėtu ir grąžinti į buvusį darbą bei priteisti vidutinį darbo užmokestį už priverstinę pravaikštą. Nurodė, kad jai buvo įteiktas įspėjimas dėl darbo sutarties nutraukimo pagal DK 59 straipsnį, nurodyta priežastis: ieškovės elgesys, kuriantis įtampą tarp bendrovės darbuotojų, kuris neigiamai veikia darbinę aplinką. Tokia darbdavio nurodyta priežastis buvo netikėta, nes darbo santykiai kolektyve buvo geri, su bendradarbiais ir klientais darbo klausimais ieškovė bendravo dalykiškai ir geranoriškai, pastabų dėl ieškovės atliekamo darbo ar elgesio niekada nei žodžiu, nei raštu direktorius nepareiškė. 22 bendrovės administracijos darbuotojai, su kuriais vykdydama jai pavestas pareigas ieškovė bendravo kiekvieną dieną, įspėjimo apie atleidimą antroje lapo pusėje pasirašytinai patvirtino, kad atleidimo priežastis - netinkamas ieškovės elgesys ir įtampos kėlimas — neatitinka tikrovės.
Atsakovė su ieškovės reikalavimais nesutiko.

DGK ieškovės prašymą tenkino. Nurodė, kad DK nenumato konkrečių pagrindų nutraukiant darbo sutartį darbdavio valia, todėl šis atleidimo iš darbo pagrindas yra lankstus ir galėtų būti darbdavio taikomas nutraukiant darbo sutartį dėl įvairių priežasčių, nepriklausomai nuo svarbos (susijusiomis su darbuotojo kalte ar nesusijusiomis su jo kalte, esant svarbioms ir bet kurioms kitoms priežastims). Pažymėjo, kad kasacinio teismo praktikoje išaiškinta, kad darbo sutarties nutraukimo priežasčių formulavimas yra darbdavio pareiga. Pareiga nurodyti konkrečias priežastis, dėl kurių darbdavys nutraukia su darbuotoju darbo sutartį, yra reikšminga kaip darbuotojo teisių apsaugos garantija, nes darbuotojas turi teisę žinoti ir suprasti, dėl kokios priežasties darbdavys nutraukia darbo sutartį (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-463-969/2017). Taigi priežastys, dėl kurių yra nutraukiama darbo sutartis, turi būti realios, konkrečiai įvardintos ir darbuotojui suprantamos.
DGK pabrėžė, kad komisijai svarbu yra nustatyti, ar egzistavo priežastys, dėl kurių darbuotojas toliau dirbti pas darbdavį negalėjo, ir kurios sudaro pagrindą atleisti tokį darbuotoją iš darbo pagal DK 59 straipsnio 1 dalį. Priežastys, dėl kurių su darbuotoju sudaryta darbo sutartis gali būti nutraukta 59 straipsnio 1 dalies pagrindu, turi būti susijusios su darbuotojo asmeniu susijusiomis subjektyviomis aplinkybėmis (darbuotojo charakteriu, asmeninėmis savybėmis ir pan.), kurios pasireiškia netinkamu darbuotojo elgesiu darbe, ar kitokios darbdaviui svarbios priežastys, nenurodytos DK 57 straipsnio 1 dalyje, dėl kurių buvimo darbuotojas yra netinkamas pavestam darbui dirbti ir dėl kurių darbdavys mano, kad tolesnis tokio darbuotojo darbas pas jį yra negalimas.

Nagrinėjamu atveju įspėjime dėl darbo sutarties nutraukimo buvo nurodyta priežastis – „elgesys, kuriantis įtampą tarp bendrovės darbuotojų, kuris neigiamai veikia darbinę aplinką", tačiau įspėjimo apie atleidimą antroje lapo pusėje 22 bendrovės administracijos darbuotojai, su kuriais vykdydama jai pavestas pareigas ieškovė bendravo kiekvieną dieną, pasirašytinai patvirtino, kad atleidimo priežastis – neatitinka tikrovės. Be to, atsakovės direktorius nei rašytiniais dokumentais, nei žodiniais paaiškinimais negalėjo įvardinti ieškovės konkretaus elgesio (nors vieno realaus fakto), kuris būtų kėlęs įtampą tarp bendrovės darbuotojų ir neigiamai veikęs darbinę aplinką.
Atsižvelgiant į tai, DGK vertino, kad atsakovės nurodyta priežastis „elgesys, kuriantis įtampą tarp bendrovės darbuotojų, kuris neigiamai veikia darbinę aplinką", nenurodant konkretaus ieškovės tokio pobūdžio elgesio, esant rašytiniam atsakovės darbuotojų patvirtinimui, kad ieškovė jiems įtampos nekelia, negali būti laikoma realiai egzistuojančia. DGK sprendė, kad atsakovė neįrodė, kad nurodyta atleidimo priežastis realiai egzistavo, todėl pripažino ieškovės atleidimą iš darbo neteisėtu.

Dėl atleidimo pagal DK 56 ir 58 straipsnį
(VDI Panevėžio darbo ginčų komisijos 2019 m. balandžio 18 d. sprendimas Nr. DGKS-2263 darbo byloje APS-110-5190)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK dėl pripažinimo atleidimą iš darbo pagal DK 58 straipsnį neteisėtu. Nurodė, kad 2019-02-25 parašė darbdaviui prašymą nutraukti darbo sutartį dėl svarbių priežasčių, t. y. dėl negalėjimo atlikti darbo funkcijų dėl ligos. Darbdavys darbo sutartį nutraukė 2019-03-14 DK 58 straipsnio 2 dalies 1 pagrindu pagrindu (dėl šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimo).

Atsakovas su ieškovo reikalavimu nesutiko. Nurodė, kad ieškovas pagrįstai buvo atleistas iš darbo DK 58 straipsnio 2 dalies 1 punkto pagrindu, nes ieškovas nepateikė paaiškinimo ir pateisinamų dokumentų dėl neatvykimo į darbą 2019 m. kovo 4 d., taip pat ieškovas nepateikė duomenų apie negalėjimą dirbti serviso vadovo pareigose, kurias ėjo.

DGK ieškovo prašymą atmetė. Nurodė, kad darbuotojas, siekdamas nutraukti darbo sutartį, kai negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos dėl ligos ar neįgalumo, privalo apie tokį savo ketinimą įspėti kitą šalį – darbdavį. Darbuotojas savo valią nutraukti darbo santykius išreiškia, parašydamas pareiškimą. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra pažymėjęs, kad nutraukiant darbo sutartį darbuotojo iniciatyva lemiamą vaidmenį turi darbuotojo valia, kurios objektyvizuota išraiškos forma yra darbuotojo pareiškimas. DK 56 straipsnio 1 dalyje nurodyta, kad darbo sutartis gali būti nutrukta darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas. Darbuotojas turi teisę pasinaudoti šia palankesne DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punkto darbo sutarties nutrukimo tvarka ir tuo atveju, kai jo sveikatos sutrikimas nėra tokio sunkaus laipsnio, kad būtų nesuderinamas su tolesniu darbu, tačiau jo liga ar neįgalumas objektyviai apsunkina tinkamą darbo pareigų vykdymą. Aiškinant nurodytą DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punkto normą pagal jos tikslus ir uždavinius, pažymėtina, kad darbuotojas, įgyvendindamas savo teisę nutraukti darbo sutartį dėl ligos ar neįgalumo, turi darbdaviui pateikti ne tik prašymą nutraukti darbo sutartį, bet ir ligą ar neįgalumą, trukdančius tinkamai atlikti savo darbo funkcijas, pagrindžiančius įrodymus. Tik darbdaviui turint duomenų apie prašyme nurodytas aplinkybes, atsiranda jo pareiga aiškintis ir vertinti susidariusią situaciją.

DGK nustatė, 2018 m. spalį ieškovas buvo siųstas atlikti privalomąjį sveikatos patikrinimą, gauta išvada, kad ieškovui „Dirbti leista“. 2019 m. vasarį ieškovui pateikus prašymą atsakovui dėl darbo sutarties nutraukimo pagal DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punktą, bet nepateikus dokumentų, pagrindžiančių jo negalėjimą dėl ligos ar neįgalumo tinkamai atlikti darbo funkcijas, atsakovas paprašė dokumentus pateikti. Ieškovas pateikė atsakovui 2018 m. gruodžio mėn. išrašą iš medicinos dokumentų. Atsakovas, išanalizavęs ieškovo pateikus dokumentus, informavo ieškovą, kad neturi pagrindo patenkinti ieškovo prašymą nutraukti darbo sutartį pagal DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punktą ir paprašė ieškovo pateikti pasiaiškinimą dėl neatvykimo į darbą pasibaigus nedarbingumui. Taip pat informavo, kad nepateikus pasiaiškinimo, ieškovas bus atleistas iš darbo DK 58 straipsnio 2 dalies 1 punkto pagrindu. Ieškovas pateikė atsakymą į darbdavio reikalavimą, kuriame nurodė, kad sveikatos sutrikimas buvo nustatytas 2018 m. gruodžio mėnesį ir pakartotinai paprašė nutraukti darbo sutartį DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punkto pagrindu.
DGK atkreipė dėmesį, kad pagal DK 56 straipsnio 1 dalį, aplinkybės, kuriomis remiantis reikalaujama nutraukti darbo sutartį, darbuotojo ir darbdavio gali būti vertinamos skirtingai. Nagrinėjamu atveju taip ir buvo. Atsakovas nesutiko atleisti ieškovą iš darbo pagal DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punktą, todėl jų darbo santykiai tęsėsi. Ieškovas pasibaigus nedarbingumui į darbą neatvyko, nors darbdavys ir informavo, kad jei nepateiks pateisinančių neatvykimą į darbą priežasčių, darbuotojas bus atleistas iš darbo DK 58 straipsnio 2 dalies 1 punkto pagrindu.

Taigi, DGK sprendė, kad nagrinėjamu atveju ieškovas neatvykdamas į darbą padarė šiurkštų darbo pareigų pažeidimą.
DGK pažymėjo, kad DK 56 straipsnyje nenustatyta, kad įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą, nes darbuotojo nurodytų priežasčių egzistavimą ir jų svarbą visų pirma vertina darbdavys. Darbdaviui sutikus, kad yra pagrindas nutraukti darbo sutartį DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punkte nustatytu pagrindu, darbo sutartis nutraukiama nuo darbuotojo prašyme nurodytos dienos, kuri turėtų būti ne ankstesnė kaip penkios darbo dienos nuo prašymo pateikimo dienos, jeigu darbuotojas su darbdaviu nesusitarė kitaip. Kasacinis teismas yra pažymėjęs, kad darbdaviui nesutikus, kad yra pagrindas nutraukti darbo sutartį, darbuotojo ir darbdavio darbo santykiai tęsiasi, jie pasibaigia įstatymuose nustatytais darbo sutarties pasibaigimo pagrindais pasibaigus darbo sutarčiai. Nagrinėjamu atveju atsakovo rašto, kuriuo atsakovas netenkino ieškovo prašymo nutraukti darbo sutartį DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punkto pagrindu, ieškovas DGK neskundė, todėl darytina išvada, kad šalių darbo santykiai nepasibaigė ir ieškovas turėjo pareigą toliau dirbti, tačiau į darbą neatvyko, taip padarydamas šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, sudarantį pagrindą atleisti darbuotoją iš darbo vadovaujantis DK 58 straipsnio nuostatomis.

Dėl diskriminacijos fakto pripažinimo ir neturtinės žalos išieškojimo
(VDI Panevėžio darbo ginčų komisijos 2019 m. gegužės 28 d. sprendimas Nr. DGKS-3064 darbo  byloje Nr. APS-36-6038)

Ieškovas kreipėsi į DGK su prašymu pripažinti diskriminacijos faktą ir išieškoti neturtinę žalą. Nurodė, kad dirba profesoriaus pareigose, dešimt metų buvo skiriamas komisijos nariu pagal darbdavio kiekvienas metais patvirtinamas baigiamųjų egzaminų komisijų sudėtis, nario pareigas visuomet atliko atsakingai ir kvalifikuotai. Sužinojo, kad nėra įtrauktas į nei vienos baigiamųjų egzaminų komisijos posėdį ir apie tai nebuvo iš anksto informuotas. Ieškovo nuomone, neįtraukimas į komisijos sudėtį yra diskriminacija, diskriminacijos pagrindą nurodė – ieškovo kreipimąsi į teismą dėl jo atleidimo iš darbo (direktoriaus pareigų) pas atsakovą pripažinimo neteisėtu. Nurodė, kad dėl tokio darbdavio elgesio patyrė didžiulį emocinį ir psichologinį šoką, buvo pažemintas bendradarbių ir studentų akyse, dėl ko paūmėjo širdies aritmija. Prašė 5000 eurų neturtinės žalos.
Atsakovas su ieškovo reikalavimais nesutiko. Nurodė, kad ieškovo išdėstyta situacija neatitinka realijų, komisijos sudaromos vadovaujantis atitinkamais teisės aktais, kuriais vadovaujantis komisijos sudarymo tvarka nebuvo pažeista, be to, į komisijos sudėtį įtraukiami tik nepriekaištingos reputacijos asmenys, o ieškovui ėjus direktoriaus pareigas buvo nustatyti pažeidimai, taip pat buvo pripažinta, kad ieškovas pažeidė Viešųjų ir privačių interesų derinimo valstybės tarnyboje įstatymo nuostatas. Dėl išvardintų priežasčių ieškovas nebuvo įtrauktas į komisijos sudėtį.

DGK ieškovo prašymą tenkino iš dalies. Nurodė, kad Tarptautinės darbo organizacijos konvencijoje Nr. 111 „Dėl diskriminacijos darbo ir profesinės veiklos srityje", terminas „diskriminacija" reiškia bet kokį lygias darbo ir profesines veiklos galimybes ir lygiateisius santykius pažeidžiantį <...> išskyrimą, apribojimą <...> pagal rasę, odos spalvą, lytį <...>, taip pat – bet kokį kitą išskyrimą, apribojimą ar pranašumo teikimą, kai pažeidžiamos ar panaikinamos lygios darbo ir profesinės veiklos galimybės ir lygiateisiai santykiai <...>.

DGK taip pat vadovavosi teismų išaiškinimais. Nurodė, kad Europos Žmogaus Teisių Teismas, aiškindamas bendruosius principus dėl Žmogaus teisių ir pagrindinių laisvių apsaugos konvencijos 14 straipsnio („Diskriminacijos draudimas“), pagal kuriuos iškelta problema nulemtų 14 straipsnio taikymą, nurodė, kad turi egzistuoti skirtingas asmenų, esančių panašiose (palyginamose) situacijose, traktavimas. Toks nevienodas (skirtingas) požiūris laikomas diskriminaciniu, jeigu jis neturi objektyvaus ir pagrįsto pateisinimo, kitaip tariant, jeigu juo nėra siekiama teisėto tikslo arba jei nėra pagrįsto proporcingumo ryšio tarp taikomų priemonių ir siekiamo tikslo. Taip pat nurodė, kad nagrinėjant lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais bylas, susijusias su darbo santykiais, darbuotojui nurodžius aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą, kad darbuotojas patyrė diskriminaciją, darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad diskriminacijos nebuvo (DK 26 straipsnio 5 dalis).
DGK sprendė, kad atsakovas nepagrindė, kodėl 2019 m. į komisijos sudėtį nebuvo įtrauktas ieškovas, kai 2016 m., 2017 m., 2018 m. – buvo, ieškovui turint mokslinį laipsnį ir užimant profesoriaus pareigas, kuomet kiti nariai mokslinio laipsnio neturėjo. Aplinkybes dėl ieškovo jam ėjus direktoriaus pareigas nustatytų pažeidimų, taip pat dėl Viešųjų ir privačių interesų derinimo valstybės tarnyboje įstatymo nuostatų pažeidimų DGK buvo atmestos.

Taigi, DGK sprendė, kad ieškovas buvo nepagrįstai išskirtas iš kitų darbuotojų ir atsakovas neįrodė, jog ieškovas į komisijos sudėtį nebuvo įtrauktas dėl kitų priežasčių, o ne dėl to, kad dėl savo pažeistų teisių kreipėsi į teismą.
Dėl neturtinės žalos išieškojimo DGK pasisakė, kad darbdavio veiklos neteisėtumo pripažinimas nagrinėjamu atveju nebuvo pakankama satisfakcija ieškovui, todėl vadovaujantis teisingumo ir protingumo principus sumažino ieškovo prašomos neturtinės žalos dydį ir nusprendė išieškoti ieškovo naudai 200 eurų neturtinei žalai atlyginti.

Dėl atleidimo iš darbo pagal DK 36 straipsnį pripažinimo neteisėtu
(VDI Vilniaus darbo ginčų komisijos 2019 m. kovo 20 d. sprendimas Nr. DGKS-1608 darbo byloje Nr. APS-36-2920)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK pripažinti jos atleidimą iš darbo pagal DK 36 straipsnio 3 dalį neteisėtu. Nurodė, kad vykdė buhalterės funkcijas. Pranešime dėl išbandymo rezultatų buvo pateikti nekonkretūs teiginiai apie neva netinkamą jos darbą. Pateikė darbdaviui raštą, kad išdėstytų konkrečius atvejus, kuomet buvo netinkamai atliekamas darbas, tačiau jokio atsakymo nesulaukė. Nuo pat pirmos darbo dienos buvo juntamas psichologinis spaudimas iš Finansų skyriaus vadovės, nuolat klausiama, ar tikrai nori dirbti. Finansų skyriaus vadovė nei raštu, nei žodžiu nesupažindino su apskaitos taisyklėmis, kuriomis būtų grindžiamas buhalterinės apskaitos organizavimas bendrovėje, nebuvo supažindinta su savo buhalterio pareiginėmis nuostatomis, kuriose atsispindėtų konkrečių jos atliekamų darbų aprašymas.

Atsakovas (darbdavys) su ieškovės prašymu nesutiko. Nurodė, kad ieškovė ankstesnėje darbovietėje ėjo vyriausiosios finansininkės pareigas. Todėl, atsižvelgiant į tai, kad ieškovė į darbą buvo priimta vietoje iš darbo išeinančios darbuotojos, vykdžiusios buhalterės funkcijas, ieškovės ne kartą buvo teirautasi, ar ji sugebės atlikti buhalterės darbus ir, ar žemesnės, nei anksčiau eitos pareigos, nesudarys kliūčių tinkamam buhalterės pareigų ir finansų skyriaus vadovės nurodymų vykdymui. Ieškovė patikino, kad sugebės prisitaikyti prie bendrovėje nusistovėjusios tvarkos ir, kad ji neturi ambicijų dėl to, kad teks eiti žemesnes, nei yra pripratusi, pareigas. Taip pat, prieš pasirašant darbo sutartį ieškovė buvo supažindinta su būsimu darbo krūviu ir bendrovės buhalterinės apskaitos ypatumais ir pirmą darbo savaitę buvo kuruojama buhalterės, kurios darbus jį perėmė. Tačiau jau pirmosiomis darbo bendrovėje dienomis, ieškovė pradėjo reikšti nepasitenkinimą dėl jos funkcijoms priskirtinų darbų, per didelio darbų krūvio, reiškė nesutikimą su egzistuojančia darbo sistema bendrovėje, apskaitos tvarkymo ypatumais. Ieškovės darbo bendrovėje pradžioje ieškovei nebuvo teikiamos esminės pastabos, nurodymai, atsižvelgiant į reikalingą laiką apsiprasti naujame darbo kolektyve, suvokti bendrovės darbo specifiką, tačiau vėliau buvo pastebėta, jog ieškovė visiškai nededa pastangų įsisavinti bendrovės veiklos specifikos, ignoruoja finansų skyriaus veiklos tvarką, neatsižvelgia į kolegų ir skyriaus vadovės prašymus vykdyti nustatytos tvarkos tęstinumą bei, kad ieškovė linkusi vertinti tik savo nuomonę. Ieškovės buvo prašoma daugiau bendradarbiauti su kolegomis, skyriaus vadove, klausti ir aiškintis jai nežinomus ar nesuprantamus dalykus, tačiau vietoje to, ieškovė darbus atlikdavo taikydama, kaip ji yra pareiškusi - „savo metodiką“, kas buvo absoliučiai nesuderinama su iki tol finansų skyriuje egzistavusia tvarka. Be to, ieškovė „rinkosi“ darbus, komentuodama kas jai priklauso ar nepriklauso daryti. O arogantiškas ir ne korektiškas elgesys su skyriaus darbuotojomis ar kitais kolegomis, atmestina reakcija į prašymus ir ieškovei skirtus pavedimus, blogino darbo atmosferą tarp skyriaus darbuotojų ir kėlė tarpusavio santykių įtampą.

Atsakovas nurodė, kad atlikdama buhalterės funkcijas, ieškovė stokojo kruopštumo rengiant dokumentus, stigo tinkamo dokumentų tvarkymo įgūdžių, didelis trūkumas - visiškas negebėjimas naudotis Excel programa. Tokios ieškovės savybės kaip užmaršumas, pasyvumas, neefektyvus darbo laiko išnaudojimas, nekokybiškas ir nepakankamai greitas darbo funkcijų vykdymas, komunikacijos stoka, - neatitiko bendrovės keliamų reikalavimų buhalterio pareigas užimančiam darbuotojui, į daugelį paklausimų ieškovė atsakydavo „nežinau“, įskaitant ir klausimus iki kada bus atlikti pavesti darbai. Buvo nustatyti konkretūs ieškovės nekokybiškai atlikti darbai.

DGK ieškovės prašymą atmetė. Nurodė, kad išbandymo sąlygos nustatymo tikslas – sudaryti galimybę darbdaviui patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtajam darbui, ir pačiam darbuotojui pasitikrinti, ar sulygtas darbas jam tinka. Išbandymo rezultatų vertinimas yra darbdavio prerogatyva, o jei darbuotojas nesutinka su atleidimu iš darbo darbdavio iniciatyva, darbdavys privalo įrodyti, kad darbuotojas iš tiesų neišlaikė išbandymo, t. y. dėl savo dalykinių ir asmeninių savybių nesugeba ar negali dirbti sulygtojo darbo. Nagrinėdamas tokias bylas teismas negali spręsti tų klausimų, kurie pagal įstatymą ir darbo teisinių santykių sutartinį pobūdį yra darbdavio prerogatyva, t. y. teismas negali nuspręsti, kad darbuotojas tinka pavestajam darbui. Teismo pareiga nagrinėjant tokias bylas yra patikrinti, ar darbdavys tikrai turėjo pakankamą pagrindą pripažinti, kad darbuotojas neišlaikė išbandymo (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2010 m. kovo 16 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-58/2010; LAT 2015 m. lapkričio 27 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-632-611/2015). Taigi kaip tik darbdavys privalo įrodyti, kad darbo rezultatai buvo nepatenkinami (pavyzdžiui, darbuotojas tinkamai neatliko savo darbo funkcijos, pažeidinėjo darbo teisės normose ar sutartyje numatytas pareigas, elgėsi neprofesionaliai, nekorektiškai ir pan.). Neigiamą išbandymo rezultatą darbdavys gali įrodinėti visomis leidžiamomis įrodinėjimo priemonėmis (tarnybinio patikrinimo medžiaga, darbuotojų, klientų ar institucijų rašytiniais skundais, pareiškimais, paaiškinimais, darbuotojų ar kitų asmenų žodiniais parodymais, vaizdo ar garso įrašais ir pan.) (Lietuvos Respublikos darbo kodekso komentaras, Tomas Davulis, Registrų centras, Vilnius 2018, 146-147 psl.).

DGK nagrinėjamos bylos atveju neturėjo abejonių, kad atsakovas vertino ieškovės išbandymo rezultatus pagal darbuotojo dalykinių savybių kriterijus. Nurodė, kad darbuotojų darnus ir profesionalus kolektyvas – tai darbdavio vertybė, todėl natūralu, kad jis siekia, jog kolektyvą sudarytų kompetentingi darbuotojai, t. y. turintys atitinkamas žinias, gebėjimus bei savybes. Šiam siekiui įgyvendinti įstatymo leidėjas numatė išbandymo institutą. Pagrindas nutraukti darbo sutartį dėl netinkamo darbuotojo išbandymo rezultato gali būti tik darbuotojo dalykinių savybių, įskaitant drausmingumą, neatitikimas įmonėje keliamiems reikalavimams ir standartams. Vertinant darbuotojo išbandymo rezultatus, taip pat gali būti atsižvelgiama į darbuotojo tobulėjimo potencialą, pastangas tobulėti.

DGK akcentavo, kad ieškovė buvo įdarbinta buhalterės pareigose. Darbuotojas, užimantis minėtą poziciją, turi pasižymėti tam tikromis savybėmis – būti dalykiškas, kruopštus, atidus, atsakingas, analitiškai ir logiškai mąstantis ir pan. Tokią poziciją užimančiam darbuotojui keliami aukštesni atidumo standartai. Akivaizdu, kad buhalteris/ė turi būti sąmoningas/a dėl jam/jai keliamų reikalavimų ir darbo funkcijų vykdymo standartų.
DGK sprendė, kad atsakovas turėjo pagrindą neigiamai įvertinti ieškovės dalykines savybes per išbandymo laikotarpį – ieškovės buvusios tiesioginės vadovės paaiškinimai dėl ieškovės darbo trūkumų yra dalykiški ir konkretūs, juos vertinti kritiškai DGK neturėjo pagrindo. Tuo tarpu ieškovė į atsakovo nurodytus konkrečius darbo trūkumų faktus, dalykiškų prieštaravimų neteikė, liudytojų, galinčių paneigti atsakovo teiginius, nenurodė.

 Dėl kreipimosi į DGK termino atnaujinimo/neatnaujinimo
(VDI Vilniaus darbo ginčų komisijos 2019 m. sausio 29 d. sprendimas Nr. DGKS-525 darbo byloje Nr. 36-175)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK dėl atleidimo iš darbo pagal DK 54 straipsnį pripažinimo neteisėtu. Nurodė, kad nutraukė su atsakovu (darbdaviu) darbo sutartį šalių susitarimu su 4 mėn. išeitine išmoka, tačiau vėliau nusiraminęs dėl įvykusios situacijos (darbo sutarties nutraukimo) sužinojo, kad išdirbus daugiau kaip 10 metų, priklausytų daugiau išmokų. Papildomai prašė DGK išieškoti atitinkamai daugiau išmokų bei neturtinę žalą.

Atsakovas su ieškovo prašymu nesutiko. Nurodė, kad atleidimas buvo teisėtas ir tinkamai įformintas. Atkreipė dėmesį, kad ieškovas praleido DK 220 straipsnio 1 dalyje numatytą vieno mėnesio kreipimosi į DGK terminą, ir nenurodė praleidimo priežasčių, todėl atsakovas prašė DGK nenagrinėti ieškovo prašymo ieškovui praleidus kreipimosi į DGK terminą.
DGK atsisakė nagrinėti prašymą DK 224 straipsnio 1 dalies 4 punkto pagrindu (praleidus kreipimosi į DGK terminą ir DGK jo neatnaujinus). Nurodė, kad darbo santykių dalyvis, kuris mano, kad kitas darbo teisės subjektas pažeidė jo teises dėl darbo teisės normų ar abipusių susitarimų nevykdymo ar netinkamo jų vykdymo, į darbo ginčų komisiją su prašymu išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės privalo kreiptis per tris mėnesius, o neteisėto nušalinimo, neteisėto atleidimo iš darbo ir kolektyvinės sutarties pažeidimo atvejais, – per vieną mėnesį nuo tada, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie jo teisių pažeidimą (DK 220 straipsnio 1 dalis). Kasacinis teismas yra pasisekęs, kad teisės į ieškinį atsiradimas, kartu ir ieškinio senaties termino pradžia nusakoma ne objektyviuoju (teisės pažeidimo), o subjektyviuoju momentu (kada asmuo sužinojo ar turėjo sužinoti apie jo teisės pažeidimą), nes teisę ginti savo pažeistas teises asmuo gali įgyvendinti tik žinodamas, kad šios yra pažeistos. Asmuo apie savo teisės pažeidimą gali sužinoti tą pačią dieną, kada ji buvo pažeista, tačiau šis momentas gali nesutapti, t. y. asmuo apie tai gali sužinoti vėliau. Tokiam asmeniui įstatyme suteikta galimybė įrodinėti, kad jis apie pažeistą teisę sužinojo vėliau, nei ji buvo pažeista (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2010 m. gruodžio 10 d. nutartis civilinėje byloje V. K. ir kt. v. UAB „Alvora”, bylos Nr. 3K-3-516/2010; 2014 m. balandžio 2 d. nutartis civilinėje byloje T. M. v. G. M., bylos Nr. 3K-3-177/2014; 2015 m. gegužės 13 d. nutartis civilinėje byloje N. S. R. kt. v. R. Ž. ir kt., bylos Nr. 3K-3-277-706/2015).
DGK nurodė, kad praleistas prašymo pateikimo terminas gali būti atnaujintas darbo ginčų komisijos sprendimu (DK 220 straipsnio 2 dalis). Pagal Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktiką, klausimą, ar konkrečios termino praleidimo priežastys yra svarbios ir sudaro pagrindą praleistą terminą atnaujinti, darbo ginčą nagrinėjantis organas turi spręsti vadovaudamasis teisingumo, protingumo ir sąžiningumo principais, atsižvelgdamas i konkrečias faktines bylos aplinkybes, dėl kurių terminas buvo praleistas. Svarbiomis termino praleidimo priežastimis laikytinos tik objektyvios, nuo pareiškėjo valios nepriklausiusios aplinkybės, sutrukdžiusios laiku kreiptis į darbo ginčų komisiją dėl pažeistos teisės gynimo. Kasacinis teismas ne kartą yra pažymėjęs, kad sprendžiant termino atnaujinimo klausimą, vertintina ar asmuo buvo pakankamai atidus, sąžiningas, ar, priešingai, savo teises įgyvendino nerūpestingai, aplaidžiai. Šia prasme kiekvienam konkrečiam atvejui taikytini ne vidutiniai, o individualūs sąžiningo, atidaus bei rūpestingo elgesio standartai.

DGK nustatė, kad ieškovas apie atleidimą iš darbo sužinojo atleidimo iš darbo dieną (2018-11-09), o į DGK kreipėsi tik 2019-01-03. Ieškovas nurodė, kad terminą praleido dėl to, kad jam rūpėjo kiti šeimos ir sveikatos reikalai, nelabai gilinosi į atleidimo straipsnį ir priežastis, manė, jog į DGK gali kreiptis per tris mėnesius. DGK dėl praleisto termino pasisakė, kad, pirma, įstatymo nežinojimas nėra laikomas svarbia priežastimi, leidžiančia atnaujinti kreipimosi terminą, antra, ieškovo nurodyta aplinkybė dėl būtinybės vaiką vežti pas gydytoją (2018 m. lapkričio mėn. viduryje) neeliminavo jo pareigos būti aktyviam ginant savo teises. Taigi, DGK, atsižvelgdama į ieškovo išsilavinimą bei jo raštingumą, spendė, kad ieškovas turėjo visas galimybes į DGK kreiptis nepraleisdamas nustatyto kreipimosi termino.

Dėl atleidimo pagal DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punktą pripažinimo neteisėtu
(VDI Vilniaus darbo ginčų komisijos 2019 m. sausio 21 d. sprendimas Nr. DGKS-353 darbo byloje Nr. APS-36-25086)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK dėl atleidimo iš darbo pagal DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punktą, kai darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla, pripažinimo neteisėtu. Nurodė, kad apie atleidimą sužinojo iš VSDFV Vilniaus skyriaus, atsakovas (darbdavys) nei įspėjimo, nei kokios kitos informacijos apie jos atleidimą iš darbo nepateikė. Ieškovės teigimu, atsakovas ne kartą reikalavo, jog ji nutrauktų darbo sutartį savo pačios prašymu, tačiau su tokiais reikalavimais ji nesutiko ir prašė nutraukti darbo sutartį įstatymų nustatyta tvarka.

Atsakovas su ieškovės reikalavimu nesutiko. Paaiškino, kad papildomas darbuotojas (vadybininkas) tapo nereikalingas, dėl to ieškovei buvo surašytas pranešimas apie numatomą darbo sutarties nutraukimą, tačiau pranešimas ieškovei nebuvo įteiktas, nes ieškovė sirgo. Ieškovė kelis kartus buvo informuota žodžiu. Taigi, apie atleidimą ieškovei buvo žinoma, nes atsakovas apie tai ją informavo ne kartą žodžiu, o susipažinti su pranešimu pasirašytinai ieškovė atsisakė.
DGK ieškovės prašymą dėl atleidimo tenkino. Nurodė, kad darbuotojo ir darbdavio ginčą dėl darbuotojo atleidimo iš darbo teisėtumo sprendžiant teisme, darbdavys privalo įrodyti tų svarbių priežasčių, kuriomis jis grindė darbo sutarties nutraukimą, buvimą (CPK 178 str.), o teismas, vadovaudamasis teisingumo, protingumo ir sąžiningumo kriterijais (CPK 3 str. 6 d.), atsižvelgdamas į konkrečias bylos aplinkybes, turi įvertinti, ar darbdavio nurodytos atleidimo iš darbo priežastys yra pakankamai svarbios, kad sudarytų pagrindą nutraukti darbo sutartį (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2011 m. balandžio 28 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-165/2011; 2014 m. kovo 4 d. nutartis civilinėje byloje Nr.3K-3-59/2014).
DGK pažymėjo, kad pagal DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punktą, darbdavys turi teisę nutraukti su darbuotoju darbo sutartį, kai darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktikoje struktūrinių pertvarkymų realumas nustatomas pagal tai, ar dėl jų atitinkamą darbą dirbęs darbuotojas nebegali atlikti darbo sutartimi jam priskirtų darbo funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje iš viso nebeatliekamos arba joms atlikti užtenka mažiau darbuotojų. Darbovietės struktūriniai pertvarkymai gali būti teismo pripažįstami svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį tuo atveju, jeigu dėl struktūrinių pertvarkymų darbuotojas arba keli darbuotojai nebegali atlikti darbo sutartimi prisiimtų funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje iš viso nebeatliekamos arba joms atlikti užtenka mažiau darbuotojų; struktūriniai pertvarkymai turi būti įforminti atitinkamo darbdavio valdymo organo sprendimu ir jis turi būti realiai vykdomas. Struktūrinių pertvarkymų faktui konstatuoti, be kita ko, aktualu nustatyti: 1) kokia iki jų buvo darbdavio struktūra (sandara) ir 2) kaip ji pakito; taip pat būtina nustatyti, ar 3) struktūriniai pertvarkymai nėra fiktyvūs, t. y. tokie, kuriais remiantis tik siekiama pagrįsti darbo sutarties su konkrečiu darbuotoju nutraukimą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2016-06- 30 nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-336-248/2016, Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2017-12-27 nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-477-1075/2017).
DGK aptariamoje byloje nustatė, kad pas atsakovą realūs struktūriniai (organizaciniai) pertvarkymai ar kitokie veiklos pakeitimai, įforminti darbdavio įsakymais bei kitais vidaus teisės aktais, nevyko. Pažymėjo, kad, tuo atveju, kai DK ar kiti įstatymai nustato darbdavio pareigą įspėti darbuotoją apie darbo sutarties nutraukimą, šis įspėjimas turi būti pateiktas raštu (DK 64 straipsnio 1 dalis). Įspėjime nutraukti darbo sutartį turi būti nurodytos darbo sutarties nutraukimo priežastis ir įstatymo norma, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, darbo santykių pasibaigimo diena (DK 64 straipsnio 2 dalis). Įspėjimas nutraukti darbo sutartį darbuotojui perduodamas nedelsiant. Jeigu darbuotojas ginčija atleidimo iš darbo teisėtumą, įspėjimo įteikimo įrodinėjimo našta tenka darbdaviui (DK 64 straipsnio 3 dalis). Taigi, nutraukdamas darbo sutartį pagal DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punktą, darbdavys privalo priimti motyvuotą sprendimą dėl struktūrinių ar organizacinių pertvarkymų ir vadovaujantis šiuo sprendimu, įspėti darbuotoją raštu apie darbo sutarties nutraukimą, nurodant darbo sutarties nutraukimo priežastį ir įstatymo normą bei darbo santykių pasibaigimo dieną, o taip pat priimti sprendimą raštu dėl darbo sutarties nutraukimo. Toks sprendimas pabaigia darbo sutartį.

Kadangi atsakovas nepateikė sprendimo apie vykdomus struktūrinius pertvarkymus ar darbo organizavimo pakeitimus, taip pat nebuvo nustatyta, kad atsakovas būtų įteikęs ieškovei įspėjimą apie numatomą darbo sutarties nutraukimą vadovaujantis DK nustatyta tvarka, t. y. nesilaikė atleidimo iš darbo procedūrų, DGK pripažino ieškovės atleidimą iš darbo neteisėtu.

Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

TEISMŲ SPRENDIMŲ APŽVALGA UŽ 2019 METŲ I-ĄJĮ PUSMETĮ

Vilniaus apygardos teismo 2019 m. sausio 17 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e2A-999-852/2019

Ginčas tarp šalių kilo dėl atleidimo iš darbo pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 59 straipsnį teisėtumo. Darbuotojas kreipėsi į darbo ginčų komisiją (toliau – DGK) prašydamas pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu, išieškoti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką, kompensaciją, turtinę bei neturtinę žalą. DGK darbuotojo prašymą atmetė.
Darbuotojui nesutikus su DGK sprendimu ir kreipus į apylinkės teismą, ieškinys taip  pat buvo atmestas. Pirmosios instancijos teismas pažymėjo, kad darbdavys, nustatęs priežastis, dėl kurių darbuotojas nebegali pas jį dirbti bei kurios nenurodytos DK 57 straipsnio 1 dalyje, ir siekdamas su tokiu darbuotoju sudarytą darbo sutartį nutraukti DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu, įspėjime darbuotojui turi nurodyti darbo sutarties nutraukimo priežastį ir įstatymo normą, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, bei darbo santykių pasibaigimo dieną. Priežastys, dėl kurių su darbuotoju sudaryta darbo sutartis gali būti nutraukta DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu, turi būti susijusios su darbuotojo asmeniu susijusiosiomis subjektyviomis aplinkybėmis (darbuotojo charakteriu, asmeninėmis savybėmis ir pan.), kurios pasireiškia netinkamu darbuotojo elgesiu darbe, ar kitokios darbdaviui svarbios priežastys, nenurodytos DK 57 straipsnio 1 dalyje, dėl kurių buvimo darbuotojas yra netinkamas pavestam darbui dirbti ir dėl kurių darbdavys mano, kad tolesnis tokio darbuotojo darbas pas jį yra negalimas. Atleidimo iš darbo pagal DK 59 straipsnio 1 dalį atveju darbdavys privalo įrodyti, kad jis turėjo priežastį atleisti darbuotoją ir kad ši priežastis nediskriminacinio pobūdžio. Priežasties svarba šiuo atveju teisiškai nereikšminga, nes aptariamas atleidimo pagrindas siejamas iš esmės su subjektyvaus pobūdžio atleidimo priežastimis, dėl kurių darbdavys nusprendžia, kad konkretus darbuotojas netinkamas tęsti darbą įmonėje.

Byloje buvo nustatyta, kad ieškovas darbo metu užsiėmė pašaline veikla, prekiavo valiuta naudodamasis savo mobiliuoju telefonu, dėl to atsakovo darbuotojai reiškė skundus. Teismas pažymėjo, kad aptartas ieškovo elgesys darbo metu patvirtina ieškovo nepakankamai atsakingą pareigų ėjimą, nesusikoncentravimą darbo metu išimtinai tiesioginių pareigų vykdymui, disciplinos trūkumą, motyvacijos stoką, netinkamo pavyzdžio kitiems darbuotojams demonstravimą, tuo labiau, kad jis buvo ilgametis banko darbuotojas, vertinamas kaip itin kvalifikuotas specialistas, todėl toks darbuotojas turėjo būti siektinu pavyzdžiu kitiems darbuotojams, vadinasi, jo pradėta vykdyti pašalinė veikla darbo metu, atsiradusi motyvacijos stoka, akivaizdu, neigiamai įtakojo kitus darbuotojus. Teismas padarė išvadą, kad toks netinkamas ieškovo elgesys sudarė pagrindą nutraukti darbo sutartį DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu. Tai, kad ieškovas skyrė dalį darbo laiko asmeniniams tikslams (prekyba valiuta), sąlygojo, jog tokiu būdu dėl nepakankamai atsakingo požiūrio į darbą, motyvacijos stokos, nukentėjo ir ieškovo atliekamo darbo kokybė.
Aptariamoje byloje teismas nenustatė, kad ieškovas buvo atleistas dėl diskriminacinių motyvų. Atmesdamas ieškovo argumentus dėl diskriminacijos teismas nurodė, jog ieškovo teiginys, kad jis iš darbo buvo atleistas dėl to, kad darbdavys žinojo, jog jo sutuoktinė laukiasi antro vaiko, todėl bijojo, kad jis išeis vaiko priežiūros atostogų, yra nepagrįstas, kadangi, kaip nurodė pats ieškovas, jo sutuoktinė laukėsi jau antro vaiko, įrodymų, kad jai laukiantis pirmo vaiko, jam būtų buvę reiškiami priekaištai dėl galimų atostogų ar siūloma nutraukti darbo sutartį, nebuvo, kaip ir nebuvo įrodymų, kad bendrovė taikytų tokią praktiką savo veikloje. Taigi, pirmosios instancijos teismas padarė išvadą, kad atsakovas įrodė, jog jis turėjo jam reikšmingą priežastį atleisti darbuotoją iš darbo ir ši priežastis nebuvo diskriminacinio pobūdžio, taip pat atmetė kitus, išvestinius ieškovo reikalavimus.

Darbuotojui kreipus į apygardos teismą prašant panaikinti pirmosios instancijos teismo sprendimą, apeliacinės instancijos teismas darbuotojo skundo taip pat netenkino. Nustatė, kad darbo sutartis nutraukta atsižvelgiant į tai, kad darbuotojas ne visą savo darbo laiką ir pastangas skiria darbo funkcijų atlikimui, o tai demotyvuoja kitus kartu dirbančius ir tai matančius darbuotojus, darbuotojas nepakankamai laiko skiria naujų klientų paieškai, priskirtų darbuotojų mokymui ir ugdymui, toks požiūris neatitinka bendrovės tikslų ir vertybių. Teismas sutiko su pirmosios instancijos teismo išvadomis. Pažymėjo, kad darbuotojo nurodytos aplinkybės apie diskriminavimo pagrindus yra labai abstrakčios, iš šių aplinkybių negalima daryti patikimos prielaidos apie tai, kad darbuotojas iš tiesų galėjo patirti diskriminaciją, todėl nėra pakankamo pagrindo remiantis DK 26 straipsnio 5 dalies nuostatomis perkelti darbdaviui pareigą įrodyti, kad ieškovo nurodytos diskriminacijos nebuvo. Taigi, darbuotojo apeliacinį skundą atmetė ir paliko nepakeistą pirmosios instancijos (apylinkės) teismo sprendimą.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2019 m. vasario 27 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-73-248/2019

Ginčas kilo dėl 1996 m. gruodžio 16 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos 96/71/EB dėl darbuotojų komandiravimo paslaugų teikimo sistemoje (toliau – Direktyva 96/71/EB), užsienio (Suomijos Respublikos) teisės taikymo, teisės normų, reglamentuojančių darbo užmokestį į užsienio valstybę komandiruojamam darbuotojui, aiškinimo ir taikymo.
Ieškovas (darbdavys) prašė panaikinti DGK sprendimus. Nurodė, kad atsakovai (darbuotojai) kreipėsi į DGK, prašydami išieškoti iš darbdavio darbo užmokestį, kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas ir netesybas už delsimą atsiskaityti. Bylos nagrinėjimo metu atsakovai pareiškė papildomus reikalavimus dėl kelionės laiko į komandiruotės vietą ir iš jos įskaitymo į darbo ir komandiruotės laiką bei jo apmokėjimo, kelionės išlaidų atlyginimo priteisimo. Reikalavimus dėl darbo užmokesčio priteisimo atsakovai grindė aplinkybe, kad šalys žodžiu buvo sutarusios dėl kitokio darbo užmokesčio, nei nurodytas darbo sutartyse. Komisija pripažino buvus tokį šalių žodinį susitarimą ir priteisė atsakovams jų reikalautas darbo užmokesčio sumas. Be to, Komisija priteisė darbuotojams kelionės išlaidų atlyginimą, darbo užmokestį už kelionėje sugaištą laiką ir dienpinigius. Atsakovų reikalavimo dėl kompensacijų už nepanaudotas atostogas priteisimo DGK netenkino, o bylų dalį dėl netesybų priteisimo nutraukė, atsakovams atsisakius šio reikalavimo.

Ieškovo įsitikinimu, pagal darbo sutarčių sąlygas ji yra visiškai ir tinkamai atsiskaičiusi su atsakovais. DGK vien atsakovų paaiškinimų pagrindu nustatė buvus šalių žodinį susitarimą dėl didesnio darbo užmokesčio; nepagrįstai rėmėsi ieškovės ir Suomijos bendrovės „Scanint Oy“ sudarytos sutarties nuostatomis. Ši sutartis nereguliuoja ieškovės santykių su atsakovais. Darbo sutartimis ieškovė su atsakovais sutarė dėl visų būtinų darbo sąlygų, įskaitant ir darbo užmokestį, todėl sutartis privaloma jos šalims. DGK tenkino atsakovų reikalavimą vienašališkai pakeisti darbo sutarčių nuostatas dėl darbo užmokesčio dydžio.

Pirmosios instancijos teismas ieškinį tenkino, padarė išvadą, kad atsakovai neįrodė, jog šalis siejo žodinis susitarimas dėl kitokio darbo užmokesčio, nei nustatytas darbo sutartyse. Apskaičiuotos ir išmokėtos darbo užmokesčio ir dienpinigių sumos, teismo vertinimu, atitiko darbo sutarčių nuostatas.
Dėl reikalavimo priteisti darbo užmokestį ir dienpinigius už kelionės laiką į komandiruotę ir iš jos teismas, nustatęs, kad atsakovai privalėjo atvykti į keltą, išvykstantį iš Talino į Suomiją 2017 m. gegužės 10 d. 10.30 val., įvertinęs, jog nuvykti iki Talino užtrunka apie 8 val., konstatavo, kad nebuvo būtina išvykti 2017 m. gegužės 9 d., taigi ieškovė neturėjo pareigos tą dieną įskaityti į komandiruotės laiką, sumokėti už jį darbo užmokestį, dienpinigius. Kadangi paskutinė atsakovų darbo diena buvo 2017 m. rugpjūčio 22 d., nėra pagrindo į komandiruotės laiką įskaityti 2017 m. rugpjūčio 26 d., nes atsakovai tądien jau turėjo būti Lietuvoje. Atsakovai savo noru ilgiau liko Suomijoje, taigi ieškovė neprivalo mokėti jiems darbo užmokesčio už šį laiką.
Teismas sprendė, kad, atsakovams nesikreipus į ieškovę dėl kelionės išlaidų atlyginimo darbo sutartyse nustatytomis sąlygomis, atsakovų teisės (kai ieškovė yra pervedusi atsakovams kelionės išlaidų atlyginimą) nebuvo pažeistos, todėl šis reikalavimas yra nepagrįstas. Reikalavimas atlyginti 2017 m. liepos 2–3 d. patirtas kelionės išlaidas taip pat nepagrįstas, nes nebuvo darbdavės nurodymo grįžti iš komandiruotės, taigi ji neturi pareigos atlyginti atitinkamas išlaidas.

Apeliacinės instancijos teismas pirmosios instancijos teismo sprendimą paliko nepakeistą. Sprendė, kad pirmosios instancijos teismas pagrįstai kritiškai vertino atsakovų pateiktas lenteles ir jų pagrindu atliktus skaičiavimus bei jais nesirėmė. Teismo vertinimu, atsakovams nebuvo būtina išvykti 2017 m. gegužės 9 d., dėl to ieškovei nekilo pareiga šią dieną įskaityti į komandiruotės laiką. Dėl 2017 m. rugpjūčio 25–26 d. pirmosios instancijos teismas pagrįstai konstatavo, kad nėra pagrindo šias dienas įskaityti į komandiruotės laiką, nes ieškovė nedavė nurodymo atsakovams perduoti atliktus darbus, paskutinė atsakovų buvimo darbų atlikimo vietoje diena buvo 2017 m. rugpjūčio 22 d., taigi atsakovai turėjo pakankamai laiko grįžti į Lietuvą anksčiau. Dėl 2017 m. liepos 2–3 d. kelionės išlaidų teismas nurodė, kad šios nesusijusios su komandiruote, nes ieškovė nebuvo nurodžiusi atsakovams grįžti į Lietuvą.

Atsakovai (darbuotojai) kasaciniu skundu prašė panaikinti apygardos teismo nutartį bei apylinkės teismo sprendimą ir  priimti naują sprendimą – ieškinį atmesti. Nurodė, kad teismai netinkamai bei neišsamiai aiškino ir taikė Direktyvą 96/71/EB ir ją įgyvendinančio Lietuvos Respublikos garantijų komandiruotiems darbuotojams įstatymo normas. Dėl to teismai padarė klaidingas išvadas, kad į Suomijos Respubliką komandiruotiems atsakovams ieškovės (darbdavės) priskaičiuotas ir išmokėtas atlyginimas bei dienpinigiai, kurie buvo skaičiuojami kartu, vadovaujantis tarp ieškovės ir atsakovų sudarytų darbo sutarčių sąlygomis, galėjo būti 3 kartus mažesni nei minimalus atlygis, kuris imperatyviai privalėjo būti mokamas pagal Suomijos Respublikos įstatymus, kaip nustatyta Direktyvos 96/71/EB 3 straipsnyje ir Garantijų komandiruotiems darbuotojams įstatymo 4 straipsnyje. Teismai nepagrįstai atmetė kaip nepatikimus atsakovų pateiktus nuoseklius rašytinius įrodymus dėl realiai egzistavusio ir ieškovės vykdyto šalių susitarimo mokėti didesnes sumas, nei nustatyta darbo sutartyse. Teismai neįvykdė pareigos sužinoti ginčui taikytiną Suomijos teisę bei netinkamai aiškino ir taikė proceso teisės normas, reglamentuojančias įrodymų vertinimą, įrodinėjimo paskirstymo taisykles nustatant ginčo šalis siejusio susitarimo dėl valandinio darbo užmokesčio dydžio turinį. Atsakovams nepagrįstai perkelta pareiga surinkti įrodymus, pagrindžiančius Suomijoje taikytiną minimalų valandinį darbo užmokestį. Nors atsakovai, remdamiesi viešai prieinama informacija, pateikė į bylą duomenis, kad jų atliktas darbas Suomijos bendrovės „Scanint Oy“ naudai buvo priskiriamas statybos sektoriui ir minimalus pradedančio darbininko be panašaus darbo patirties atlyginimas ginčo metu buvo 10,33 Eur, o turinčio patirties – 14,18 Eur, teismai šiais duomenimis nepagrįstai nesivadovavo. Teismai nepagrįstai nesikreipė į Suomijos profesinės saugos ir sveikatos tarnybą, Suomijos darbo inspekcijos tarnybą ar kitą instituciją tam, kad išsiaiškintų bylai svarbią informaciją apie Suomijos kolektyvinėmis sutartimis nustatytą minimalaus darbo užmokesčio normą, mokėtiną statybų sektoriuje dirbusiems atsakovams.

Ieškovė atsiliepimu į kasacinį skundą prašė jį atmesti, skundžiamus teismų procesinius sprendimus palikti nepakeistus. Nurodė, kad teismų išvados, kad bylos duomenys nepatvirtina šalių susitarimo dėl valandinio darbo užmokesčio, yra pagrįstos, o atsakovų pateikta darbo užmokesčio apskaičiavimo lentelė nelaikytina tinkamu įrodymu byloje. Atsakovų nurodomos aplinkybės apie jiems taikytinas garantijas Suomijoje neįrodo jų reikalavimo faktinio pagrindo (žodinio šalių susitarimo).
Kasacinis teismas (LAT) nusprendė pirmosios instancijos teismo sprendimo dalį dėl atsakovams mokėtino darbo užmokesčio ir apeliacinės instancijos teismo nutarties dalį, kuria palikta nepakeista ši sprendimo dalis, panaikinti ir perduoti šią bylos dalį iš naujo nagrinėti apylinkės (pirmosios instancijos) teismui.

Kasacinis teismas nustatė, kad darbo sutarčių 3 punktu ieškovė įsipareigojo atsakovams mokėti 495 Eur darbo užmokestį, vykstant į komandiruotę mokėti dienpinigius, dienpinigių dydį nustatant darbdavei, bet ne mažiau kaip 50 proc. Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatytos paros normos. Kilus šalių ginčui dėl darbo užmokesčio dydžio, atsakovams mokėtino komandiruočių Suomijoje metu, bylą nagrinėję teismai atmetė atsakovų argumentus dėl darbo užmokesčio apskaičiavimo šalių žodinio susitarimo pagrindu: pirmosios instancijos teismas, įvertinęs bylos duomenis, sprendė, kad atsakovai neįrodė, jog šalis siejo žodinis susitarimas dėl kitokio darbo užmokesčio, nei nustatytas darbo sutartyse; apeliacinės instancijos teismas pritarė išvadai dėl žodinio susitarimo mokėti kitokio dydžio darbo užmokestį neįrodytumo, be to, nurodė, kad net jei pagal Direktyvos 96/71/EB nuostatas ir Suomijos teisę privalėtų būti taikomas tam tikras minimalus darbo užmokesčio dydis atsakovams dirbant Suomijos Respublikoje, tai nepatvirtintų atsakovų teiginių apie žodinį susitarimą.

Kasacinis teismas be kita ko pažymėjo, kad pagal kasacinio teismo išaiškinimus teismas, nagrinėdamas komandiravimo į užsienio valstybę atvejį, turi ex officio (pagal pareigas) patikrinti, ar tokiu atveju komandiruoto į užsienį darbuotojo teisių apsaugai taikytinos Europos Sąjungos teisės aktų ir jas įgyvendinančių specialiųjų nacionalinės teisės aktų nuostatos (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2009 m. spalio 22 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-449/2009).
Taip pat nurodė, kad kasacinis teismas yra išaiškinęs, kad tais atvejais, kai darbuotojas komandiruojamas į ES valstybę narę atlikti paslaugų, darbuotojui galioja imperatyvusis ES teisės aktų nustatytas minimalus komandiruoto darbuotojo apsaugos standartas, įtvirtintas Direktyvoje 96/71/EB. Direktyvos 96/71/EB tikslas – nustatyti pagrindines minimalią apsaugą darbuotojams užtikrinančias teisės normas, kurių privalo laikytis darbdaviai, kai darbuotojas į kitą valstybę narę siunčiamas teikti toje valstybėje narėje paslaugų (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2009 m. spalio 22 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-449/2009; 2016 m. gruodžio 9 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-501-701/2016, 39 punktas).
Direktyvos 96/71/EB taikymo sritis apibrėžta jos 1 straipsnio 1 dalyje, kurioje nustatyta, kad ši direktyva taikoma valstybėje narėje įsisteigusioms įmonėms, kurios pagal tarpvalstybinio paslaugų teikimo sistemą komandiruoja darbuotojus į kitos valstybės narės teritoriją pagal šio straipsnio 3 dalį.

Nagrinėjamoje byloje nustatyta, kad: 1) ieškovė (darbdavė) yra Europos Sąjungos valstybėje narėje (Lietuvoje) įsteigta įmonė; 2) darbuotojai ieškovės lėšomis komandiruoti į Europos Sąjungos valstybės narės (Suomijos) teritoriją; 3) darbuotojus ir darbdavę komandiravimo metu siejo darbo teisiniai santykiai; 4) tarp ieškovės ir Suomijos įmonės egzistavo sutartiniai teisiniai santykiai; 5) atsakovai vykdė ieškovės nurodymus, kad įgyvendintų darbdavės sutartimi prisiimtus įsipareigojimus Suomijos įmonei.
Teismas pažymėjo, kad visi darbai, susiję su statyba, patenka į Direktyvos 96/71/EB taikymo sritį. Pabrėžė, kad darbas statybų sektoriuje, įskaitant faktinius statybos darbus, patenka į Direktyvos 96/71/EB taikymo sritį. Tokia išvada atitinka ir Teisingumo Teismo formuojamą praktiką (pvz., 2007 m. gruodžio 18 d. Didžiosios kolegijos sprendimas Laval un Partneri Ltd prieš Svenska Byggnadsarbetareförbundet ir kt., C-341/05, EU:C:2007:809).
Teismas, remdamasis byloje nustatytomis faktinėmis aplinkybėmis, Direktyvos 96/71/EB ir Direktyvos 2014/67/ES nuostatomis, Teisingumo Teismo praktikoje suformuluotais kriterijais, konstatavo, kad buvo pagrindas pripažinti, jog tarp atsakovų (darbuotojų) ir ieškovės (darbdavės) susiklostę teisiniai santykiai patenka į Direktyvos 96/71/EB taikymo sritį. Bylą nagrinėję teismai nepagrįstai, turėdami tokią pareigą, nagrinėdami atsakovų komandiravimo į Suomijos Respubliką atvejį, nepatikrino, ar šiuo atveju atsakovų teisių apsaugai taikytinos Direktyvos 96/71/EB nuostatos, juolab kad atsakovai kėlė šį klausimą.
Teismas nurodė, kad Direktyva 96/71/EB į kitą ES valstybę narę teikti paslaugų komandiruoto darbuotojo teisių apsaugą, garantuojamą Lietuvos nacionalinės darbo teisės, inter alia (be kita ko), papildė darbuotojo teise gauti darbo užmokesčio minimumą, kuris nustatytas komandiruotės valstybėje narėje (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2009 m. spalio 22 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-449/2009). Minimalus komandiruotų darbuotojų teisinės apsaugos standartas įtvirtintas Direktyvos 96/71/EB 3 straipsnyje. Direktyvos 96/71/EB 3 straipsnio 1 dalimi siekiama užtikrinti, kad komandiruotiems darbuotojams būtų taikomos priimančiosios valstybės narės (į kurios teritoriją komandiruojami darbuotojai) minimalią apsaugą užtikrinančios normos dėl darbo ir įdarbinimo sąlygų, kiek tai susiję su šio straipsnio 1 dalyje nurodytais aspektais, inter alia, susijusiais su maksimalaus darbo ir minimalaus poilsio laiku, minimalių mokamų metinių atostogų trukme, minimaliu darbo užmokesčio dydžiu ir darbuotojų sveikata, higiena ir darbo sauga. Neatsižvelgiant į tai, kokia teisė taikoma darbo santykiams, klausimai dėl minimalaus užmokesčio normų, kaip tai suprantama pagal Direktyvos 96/71/EB 3 straipsnio 1 dalį, reglamentuojami valstybės narės, į kurią komandiruojami darbuotojai atlikti darbo, įstatymuose ir kituose teisės aktuose arba kolektyvinėse sutartyse ar arbitražo sprendimuose (Teisingumo Teismo 2015 m. vasario 12 d. sprendimo Sähköalojen ammattiliitto ry prieš Elektrobudowa Spółka Akcyjna, C-396/13, ECLI:EU:C:2015:86, 23 punktas). Kadangi pačioje Direktyvoje 96/71/EB nepateikiamas nė vienas minimalaus darbo užmokesčio apibrėžimo materialaus turinio požymis, jo sudedamąsias dalis, taikant šią direktyvą, reikia nustatyti pagal atitinkamos valstybės narės teisę (Teisingumo Teismo 2013 m. lapkričio 7 d. sprendimo Tevfik Isbir prieš DB Services GmbH, C?522/12, EU:C:2013:711, 37 punktas).

Aptariamoje byloje kasacinis teismas sprendė, kad nustatant minimalų valandinį atlyginimą, kurį privalėjo mokėti ieškovė atsakovų komandiruotės metu, taikytinos Suomijos Respublikos teisės normos.
Kasacinis teismas yra išaiškinęs, kad užsienio teisės turinio klausimas laikytinas teisės, o ne fakto klausimu, ir pareiga jį, vadovaujantis iure novit curia (teismas žino teisę) principu, aiškintis tenka bylą nagrinėjančiam teismui. Lietuvos Respublikos civilinio kodekso (toliau – CK) 1.12 straipsnio 1 dalyje nurodyta, kad pareiga teismui ex officio taikyti, aiškinti bei nustatyti užsienio teisės turinį kyla tarptautinių sutarčių ar įstatymų nustatytais atvejais (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2015 m. gegužės 25 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-7-110-684/2015).

Taip pat pažymėjo, kad Direktyvos 96/71/EB 4 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad tam, jog ši direktyva būtų įgyvendinta, valstybės narės, laikydamosi nacionalinės teisės aktų ir (arba) praktikos, paskiria vieną ar kelias ryšio palaikymo tarnybas arba vieną ar kelias kompetentingas nacionalines institucijas. Atsižvelgiant į tai, teismas laikė teisiškai pagrįstais atsakovų argumentus, kad teismai nepagrįstai nevykdė užsienio teisės turinio nustatymo (susižinojimo) ir taikymo pareigos, nepagrįstai nesikreipė į kompetentingas Suomijos institucijas šiuo klausimu, siekdami išsiaiškinti šioje byloje atsakovų nurodytų argumentų dėl jiems taikytino didesnio, nei nustatytas darbo sutartyse, darbo užmokesčio, pagrįstumą, atsakovams mokėtino darbo užmokesčio dydį.
Teismas pažymėjo, kad teismo pareiga ex officio nustatyti užsienio teisės turinį ir ją taikyti tarp šalių kilusiam ginčui išspręsti nedaro įtakos teismo valstybės teisės (lot. lex fori) nustatytoms proceso teisės normoms, tarp jų ir šalių bendradarbiavimo su teismu principui, kuriuo siekiama, kad byla būtų tinkamai išnagrinėta (CPK 8 straipsnis). Šis principas iš esmės reiškia aktyvų šalių ir bylą nagrinėjančio teismo bendradarbiavimą, todėl net ir tais atvejais, kai teismui tenka pareiga byloje ex officio nustatyti užsienio teisės turinį, bylą nagrinėjantis teismas gali pasiūlyti šalims pateikti, jų nuomone, ginčui išspręsti aktualius su užsienio teisės turiniu susijusius įrodymus, savo paaiškinimus ir atsikirtimus dėl užsienio teisės aiškinimo ir taikymo, o šalys turi visas teises tai padaryti. Nagrinėjamu atveju atsakovai teikė teismui tokius įrodymus, tačiau, kaip teisingai nurodoma kasaciniame skunde, teismai nepagrįstai nepatikrino šių duomenų (ne)teisingumo.

Taigi, kasacinis teismas konstatavo, kad teismai nepagrįstai šalių ginčui išspręsti netaikė Direktyvos 96/71/EB nuostatų, taip pat nepagrįstai nevykdė pareigos susižinoti užsienio teisės turinį ir bylos duomenis vertino bei dėl atsakovų argumentų (dėl jiems mokėtino darbo užmokesčio) ir reikalavimų pagrįstumo sprendė netaikydami Suomijos Respublikos teisės. Dėl šių pažeidimų galėjo būti neteisingai išspręsta byla, todėl teismas sprendė panaikinti skundžiamos apeliacinės instancijos teismo nutarties ir pirmosios instancijos teismo sprendimo dalis, kuriomis išspręsta dėl atsakovų reikalavimų priteisti darbo užmokestį.

Vilniaus miesto apylinkės teismo 2019 m. gegužės 21 d. sprendimas civilinėje byloje Nr. e2-12569-996/2019
Ginčas tarp šalių kilo dėl atleidimo iš darbo pagal DK 58 straipsnį teisėtumo. Ieškovė (darbuotoja), nesutikdama su DGK sprendimu kreipėsi į teismą prašydama pripažinti jos atleidimą iš darbo pas atsakovą neteisėtu, grąžinti ją į buvusį darbą, priteisti jai iš atsakovo vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki visiško teismo sprendimo įvykdymo dienos bei 4 000 Eur neturtinę žalą.
Ieškovė paaiškino, kad dirbo bendrosios praktikos slaugytoja globos namuose, turinti labai didelį darbo stažą ir esanti patyrusi specialistė, dirbo gerai, per visus 23 darbo santykių metus niekada nebuvo pažeidusi darbo drausmės, jos atžvilgiu nebuvo pradėti jokie tyrimai, globos namų gyventojai ar jų giminaičiai niekada nesiskundė dėl jos darbo. Pažymėjo, kad paskutiniu metu darbo krūvis ir užduotys buvo vis didinamos, todėl ji iš atsakovo pradėjo reikalauti atitinkamų priemonių, pavyzdžiui, papildomo kompiuterio, nes visos slaugytojos dalinosi tik vienu kompiuteriu ir taip prarasdavo laiką, be to, nuo 2018 m. spalio 1 d. išsiderėjo 150 Eur priedą, pradėjo kelti darbo organizavimo pakeitimų klausimus. Ieškovės įsitikinimu, šie jos veiksmai sukėlė darbdavio nepasitenkinimą ir darbdavys sugalvojo, sukūrė ir/ar neteisingai interpretavo tam tikrus faktus ir tikrovės neatitinkančiais, menamais pagrindais vienašališkai atleido ją iš darbo pagal DK58 straipsnio 2 dalies 1 punktą kaip šiurkščiai pažeidusią darbo pareigas. Pažymėjo, kad savo paaiškinime darbdaviui apibrėžė savo klaidos esmę ir pripažino, kad netiksliai perkėlė vaisto „Trifas“ vartojimą. Teismo posėdžio metu ieškovė papildomai paaiškino, kad globos namų gyventojai E. M. pildydama vaistų paskyrimo lapą kompiuteryje neapsižiūrėjo ir padarė žmogišką klaidą, vaistą „Trifas“ įrašė skirti kas dieną, o ne kas 3 dienas. Teismo posėdžio metu ieškovės atstovas advokato padėjėjas papildomai paaiškino, kad ieškovė klaidą priskyrimų lapuose padarė dėl didelio darbo krūvio, globos namuose nėra įtvirtintas mechanizmas dėl kontrolės, kad būtų išvengiama klaidų.

Atsakovas su ieškiniu nesutiko. Paaiškino, kad ieškovė iš darbo buvo atleista už šiurkščius bei sukėlusius grėsmę kito asmens sveikatai ar gyvybei darbo pareigų pažeidimus. Nurodė, kad ieškovės darbinės funkcijos buvo vykdomos vadovaujantis Asmens sveikatos priežiūros skyriaus bendrosios praktikos slaugytojos Nr. 1 pareigybės aprašymu, ieškovė šiurkščiai pažeidė sudarytą darbo sutartį, kadangi ji pažeidė esminius pareigybės aprašymo 7.14, 7.18, 7.27, 7.34 punktus. Pažymėjo, kad buvo nustatyta, jog ieškovė neteisingai ir netinkamai dozavo vaistus jos prižiūrimai ir nuo jos priklausomai globos namų gyventojai E. M., tai buvo nustatyta tiek keliais darbuotojų tarnybiniais pranešimais, tiek nepriklausomų ekspertų pateikta išvada, tiek ir pačios ieškovės pripažinimu, jog ji padarė didelę klaidą. Atsakovo atstovas advokatas papildomai paaiškino, kad ieškovė padarė šiukščius darbo pareigų pažeidimus pagal DK 58 straipsnio 3 dalies 4 ir 7 punktus, ieškovė pati patvirtino, kad padarė didelę klaidą, pažeidė pareigybės aprašymo, medicinos normos nuostatas, klaidino teismą, kad anksčiau nebuvo bausta drausmine nuobauda, melagingai apšmeižė pacientės dukrą dėl prašymo skirti vaistą dažniau, suvokdama, kad padarė itin grubų darbo pareigų pažeidimą, siekdama apsaugoti save nepadėjo atskleisti pažeidimo, neatsiprašė nei globos namų, nei pacientės, nei jos dukros, padarė žalą globos namams, ieškovei buvo keliami padidinti rūpestingumo, atidumo reikalavimai kaip profesionaliam medicinos atstovui, po ieškovės atleidimo iš darbo globos namuose kardinaliai pasikeitė atmosfera.
Teismas ieškinį atmetė. Nurodė, kad vadovaujantis DK 24 straipsnio 1 dalimi, įgyvendindami savo teises ir vykdydami pareigas, darbdaviai ir darbuotojai privalo veikti sąžiningai, bendradarbiauti, nepiktnaudžiauti teise. Priežastis nutraukti darbo sutartį gali būti šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas( DK 58 straipsnio 2 dalies 1 punktas). Šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikomas <...> garbės ir orumo pažeidimas kitų darbuotojų ar trečiųjų asmenų atžvilgiu darbo metu ar darbo vietoje (DK 58 straipsnio 3 dalies 4 punktas). Šiurkščiais darbo pareigų pažeidimais gali būti laikomi kiti pažeidimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiamos darbuotojo darbo pareigos (DK 58 straipsnio 3 dalies 7 punktas). Kiekviena darbo sutarties šalis privalo atlyginti savo darbo pareigų pažeidimu dėl jos kaltės kitai sutarties šaliai padarytą turtinę žalą, taip pat ir neturtinę žalą (DK 151 straipsnis). Pagal CK 6.250 straipsnio 1 dalį, neturtinė žala yra asmens fizinis skausmas, dvasiniai išgyvenimai, nepatogumai, dvasinis sukrėtimas, emocinė depresija, pažeminimas, reputacijos pablogėjimas, bendravimo galimybių sumažėjimas ir kita, teismo įvertinti pinigais.

Teismas nustatė, kad ieškovė iš darbo buvo atleista pagal DK 58 straipsnio 2 dalies 1 punktą už šiurkščius darbo pareigų pažeidimus – atsakovas ieškovės šiurkščiais darbo pareigų pažeidimais pripažino tai, kad ieškovė, atlikdama klaidingus įrašus medicinos dokumentuose, neužtikrino tinkamo gydytojo paskirtų medikamentų vartojimo, kas galėjo sukelti pavojų globos namų gyventojos E. M. sveikatai ir gyvybei, bei tai, kad ieškovės elgesys bendradarbių ir globos namų gyventojų, jų artimųjų atžvilgiu buvo netinkamas. Ieškovė, nors ir pripažįsta, kad netiksliai perkeldama medikamento „Trifas“ 10 mg vartojimą globos namų gyventojai E. M. padarė klaidą, vaistą „Trifas“ 10 mg girdė E. M. per didelėmis dozėmis, tačiau ginčija atleidimą iš darbo, mano, kad darbdavys ją iš darbo atleido dėl jos aktyvios veiklos kovojant už savo ir kitų darbuotojų darbo sąlygas.
Teismas pabrėžė, kad nagrinėjamu atveju ieškovės užimtos bendrosios praktikos slaugytojos pareigos vien dėl savo reikšmingumo įstaigoje teikiant sveikatos priežiūros paslaugas pacientams lemia tokio darbuotojo atsakomybės ypatumus – tokiam darbuotojui, akivaizdu, keliami griežtesni atidumo, atsakomybės, rūpestingumo reikalavimai, nes netinkamas priskirtų funkcijų atlikimas gali turėti rimtas, neigiamas pasekmes pacientų sveikatai ir gyvybei. Tokios teismo išvados atitinka teismų praktiką (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2004 m. kovo 22 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-208/2004, Kauno apygardos teismo 2015 m. gegužės 7 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 2A-340-390/2015). Taip pat teismas pastebėjo, jog Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra išaiškinęs, kad didelės atsakomybės reikalaujančiose veiklos srityse, tokiose kaip sveikatos apsauga, veikiančių įmonių, įstaigų, organizacijų (pavyzdžiui ligoninių, vaistų gamybos įmonių) vadovai privalo užtikrinti tinkamą darbuotojų pareigų atlikimą, todėl jų dispozicijos teisė savo nuožiūra už šiurkščius darbo drausmės pažeidimus skirti švelnesnę nuobaudą nei reglamentuoja įstatymas, yra ribota ir ja gali naudotis tik išimtinais atvejais. Nepakankama atliekamo darbo kontrolė, nereagavimas į daromus darbo drausmės pažeidimus ar nepakankamai griežtas jų vertinimas gali sąlygoti neatsakingą požiūrį į darbą ir aplaidų darbo pareigų atlikimą, galintį sukelti sunkias pasekmes (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2004 m. kovo 22 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-208/2004).

Teismas sprendė, kad atsakovas pagrįstai konstatavo ieškovę pažeidus pareigybės aprašymo 7.14, 7.18 punktus, globos namų darbo tvarkos taisyklių 72.3 punktą, kas laikoma šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu. Taip pat pabrėžė tai, kad ieškovė buvo ilgą laiką dirbanti globos namų darbuotoja, ir kaip nurodo pati ieškovė, išmanė savo darbą, jo specifiką, todėl teismas sutinka su atsakovu, jog ji turėjo būti pavyzdžiu naujai atėjusiems darbuotojams, gebėti juos paskatinti, padrąsinti, motyvuoti, tačiau ieškovė naujų bendradarbių atžvilgiu elgėsi priešingai, toks bendravimo būdas visiškai nesuderinamas su slaugytojos pareigoms keliamais profesinės etikos reikalavimais bei nustatyta pareiga su bendradarbiais elgtis santūriai, palaikyti dalykinę darbo atmosferą, toks bendravimo pobūdis, be kita ko, kenkia globos namų mikroklimatui, kas savo ruožtu turi įtakos ir darbo kokybei bei našumui. Taipogi dėl ieškovės netinkamo elgesio darbe buvo gauti ne tik bendradarbių skundai, bet ir pacientų/jų artimųjų skundai.
Teismas sprendė, kad nėra pagrindo pripažinti ieškovės atleidimą iš darbo neteisėtu, todėl ieškovės reikalavimą atmetė, tai pat atmetė ieškovės išvestinius reikalavimus grąžinti ją į darbą bei priteisti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo įvykdymo dienos. Nurodė, kad ieškovė neįrodė neturtinės žalos fakto, tai yra, kad ji patyrė tokių neigiamų išgyvenimų, kurie buvo tokie stiprūs, intensyvūs, jog būtų pagrindas neturtinės žalos faktui konstatuoti, todėl atmetė ir ieškovės reikalavimą priteisti jai neturtinės žalos atlyginimą.

Vilniaus apygardos teismo 2019 m. gegužės 30 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 2A-1618-910/2019

Ginčas tarp šalių kilo dėl teisės gauti kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas, kai pasibaigus vienai terminuotai darbo sutarčiai dėl pagrindinio darbo, toliau dirbama pagal naują terminuotą pagrindinio darbo sutartį.
Ieškovė (darbdavė) kreipėsi į teismą su ieškiniu atsakovei (darbuotojai), nesutikdama su DGK sprendimu ir prašydama pripažinti, kad atsakovė neįgijo teisės i kasmetinių nepanaudotų atostogų perkėlimą ar piniginės kompensacijos išmokėjimą, pasibaigus pagrindinio darbo sutarčiai.
Ieškovė nurodė, kad atsakovės ir ieškovės sudaryta terminuota darbo sutartis baigėsi 2018 m. rugpjūčio 31 d. Pasibaigus šiai pagrindinei darbo sutarčiai, su atsakove sudaryta nauja terminuota darbo sutartis nuo 2018 m. rugsėjo 1 d. iki 2019 m. rugpjūčio 31 d. Šalys taip pat yra sudariusios papildomą susitarimą kitoms pareigoms (projektinio darbo sutartis) dėl darbo projekte. Papildomo susitarimo termino pabaiga — 2018 m. gruodžio 31 d. Ieškovė pažymėjo, kad DK nenumatyta galimybė įgytas ir nepanaudotas atostogas perkelti, nutraukus vieną darbo sutarties sudedamąją dalį (pagrindinio darbo sutartį ar papildomą susitarimą dėl darbo), jeigu apskritai darbo santykis tarp darbuotojo ir darbdavio nenutrūko. Dėl to, ieškovės teigimu, nesant įstatyminio pagrindo, ji negalėjo perkelti atsakovės nepanaudotų kasmetinių atostogų, taip pat nėra pagrindo mokėti kompensacijos už nepanaudotas kasmetines atostogas, jeigu nenutrūksta visas darbo santykis.
Atsakovė (darbuotoja) prašė ieškovės ieškinį atmesti, palikti galioti DGK sprendimą. Atsakovė nurodė, kad ji su darbdaviu 2015 m. liepos 21 d. sudarė pagrindinio darbo terminuotą darbo sutarti, kurios pagrindu dirbo nuo 2015 m. rugsėjo 1 d. iki 2018 m. rugpjūčio 31 d. 2018 m. rugpjūčio 29 d. šalys sudarė naują terminuotą pagrindinio darbo sutartį laikotarpiui nuo 2018 m. rugsėjo 1 d. iki 2019 m. rugpjūčio 31 d. 2017 m. gruodžio 29 d., t. y. galiojant 2015 m. liepos 21 d. sudarytai pagrindinio darbo terminuotai darbo sutarčiai, su darbdave buvo sudarytas papildomas susitarimas, kurio pagrindu atsakovė dirbo projekte; susitarimo terminas – iki 2018 m. gruodžio 31 d. Atsakovė nurodė, kad 2015 m. liepos 21 d. sudaryta pagrindinio darbo terminuota darbo sutartis buvo nutraukta 2018 m. rugpjūčio 31 d., tačiau kompensacija už nepanaudotas atostogas jai nebuvo išmokėta, su tuo ji nesutinka. Atsakovės vertinimu, 2018 m. rugpjūčio 31 d. pasibaigus pagrindinio darbo 2015 m. liepos 21 d. darbo sutarčiai, nuo 2018 m. rugsėjo 1 d. turėjo pasibaigti ir papildomo darbo susitarimas, kuris buvo įformintas 2017 m. gruodžio 29 d. darbo sutartimi, tačiau taip neatsitiko vien tik dėl to, jog 2018 m. rugsėjo 1 d. įsigaliojo nauja jos su atsakove 2018 m. rugpjūčio 29 d. sudaryta pagrindinio darbo sutartis. Atsakovės įsitikinimu, vieni darbo santykiai, kurie buvo susiklostę 2015 m. liepos 21 d. darbo sutarties pagrindu, pasibaigė 2018 m. rugpjūčio 31 d., o 2018 m. rugsėjo 1 d. yra pradžia naujų jos su ieškove darbo santykiu, kuriu pagrindas – 2018 m. rugpjūčio 29 d. darbo sutartis, įsigaliojusi 2018 m. rugsėjo 1 d. Tuo tarpu 2017 m. gruodžio 29 d. darbo sutartis, įforminanti susitarimą dėl papildomo darbo, nenustojo galioti vien dėl to, kad tiek 2018 m. rugpjūčio 31 d., tiek ir 2018 m. rugsėjo 1 d. tarp šalių buvo galiojanti darbo sutartis dėl pagrindinio darbo. Atsakovė nesutiko su darbdave, jog buvo šalių ketinimas toliau tęsti darbo santykius, nes tokiu atveju būtų pasirašytas 2015 m. liepos 21 d. darbo sutarties pakeitimas. Atsakovės vertinimu, naujos darbo sutarties sudarymas 2018 m. rugpjūčio 29 d. ir jos įsigaliojimas nuo 2018 m. rugsėjo 1 d. buvo pagrindas naujiems darbo santykiams atsirasti, o ne pagrindas tęsti ankstesnius darbo santykius, kuriu teisinis pagrindas buvo 2015 m. liepos 21 d. darbo sutartis, nustojusi galioti 2018 m. rugpjūčio 31 d. Dėl to, atsakovės įsitikinimu, yra visos DK 127 straipsnio 6 dalyje nustatytos sąlygos piniginei kompensacijai už nepanaudotas kasmetines atostogas mokėti.

Pirmosios instancijos teismas ieškinį atmetė, priteisė atsakovei iš ieškovės kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas. Teismas pabrėžė, kad pagal DK 35 straipsnio 5 dali, nutrūkus pagrindinės darbo funkcijos darbo sutarčiai, susitarimas dėl papildomo darbo taip pat pasibaigia, nebent darbo sutarties šalys susitaria kitaip. Nagrinėjamu atveju tokio šalių susitarimo nebuvo. Teismas nurodė, kad ieškovės pozicija, jog galiojant susitarimui dėl papildomo darbo, šalių darbo santykiai nebuvo nutrūkę, yra nepagrista: ieškovei 2018 m. rugpjūčio 31 d. nutraukus su atsakove 2015 m. liepos 21 d. sudarytą pagrindinę darbo sutartį, 2018 m. rugpjūčio 31 d. pasibaigė ne tik šalių darbo santykiai, susiklostę pagrindinės darbo sutarties pagrindu, bet ir darbo santykiai, susiklostę susitarimo dėl papildomo darbo pagrindu, todėl atsakovė 2018 m. rugpjūčio 31 d. įgijo teisę i kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas, o ieškovė, šalims nesusitarus kitaip (pvz. susitarus perkelti), pareigą šią kompensaciją atsakovei apskaičiuoti ir atleidimo dieną išmokėti.
Teismas vertino, kad nagrinėjamu atveju susiklosčius tokiai faktinei situacijai, kai, nutraukus atsakovės pagrindinio darbo sutartį, ji jau kitą darbo dieną vykdė tas pačias pareigas pagal naujai sudarytą pagrindinio darbo sutartį, ieškovė, atsakovės sutikimu, galėjo pasibaigusios darbo sutarties pagrindu įgytas kasmetines atostogas perkelti prie naujos pagrindinės darbo sutarties, tačiau tokio susitarimo nebuvo. Teismo nuomone, tik esant tokiam šalių susitarimui, ieškovė galėtų nemokėti atsakovei kompensacijos už pasibaigusios pagrindinės darbo sutarties pagrindu įgytas kasmetines atostogas. Taigi, teismas konstatavo, kad, 2018 m. rugpjūčio 31 d. nutraukus atsakovės pagrindinę darbo sutart