DARBO GINČŲ KOMISIJŲ VEIKLOS APŽVALGA
UŽ 2019 METŲ I-ĄJĮ PUSMETĮ

Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – VDI) Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyriuje veikiančios darbo ginčų komisijos (toliau – DGK) per 2019 m. I pusmetį gavo 3733 prašymų dėl darbo ginčų nagrinėjimo. Pastebėtina, kad prašymų aptariamu laikotarpiu gauta 12,5 proc. daugiau, nei per 2018 m. I pusmetį (3319), taip pat 18,6 proc. išaugo prašymuose keltų ir išnagrinėtų reikalavimų skaičius: 2019 m. I pusmečiu priimta sprendimų dėl 4434 reikalavimų, o 2018 m. I pusmetį – dėl 3739. Vidutiniškai per 2019 m. I pusmetį kiekviena DGK išnagrinėjo po 188 prašymus, per mėnesį – 32 prašymus.

Per 2019 m. I pusmetį didžiausias krūvis teko VDI Kauno DGK, jos vidutiniškai išnagrinėjo po 238 prašymus. VDI Vilniaus DGK vidutiniškai išnagrinėjo po 215 prašymų, Klaipėdos –  po 148 prašymus, Šiaulių – po 141 prašymą, Panevėžio DGK – po 180 prašymų. VDI Telšių DGK išnagrinėjo 229 prašymus, Alytaus – 138 prašymus.
Dėl didėjančio darbo ginčų skaičiaus, nuo 2019 m. liepos 1 d. įsteigta dar viena Vilniaus VII DGK. Šiuo metu Lietuvoje veikia 20 DGK: Vilniaus teritoriniame skyriuje veikia 7 DGK, Kauno – 4 DGK, Klaipėdos – 3 DGK, Šiaulių – 2 DGK, Panevėžio – 2 DGK, Alytuje ir Telšiuose – po vieną DGK. Utenos, Marijampolės, Tauragės regionus aptarnauja atitinkamai Panevėžio, Kauno ir Šiaulių darbo ginčų komisijos.

Kaip ir ankstesniais laikotarpiais, išlieka tendencija, kad absoliuti dauguma prašymuose keliamų reikalavimų yra dėl darbo užmokesčio ir su juo susijusių sumų išieškojimo. Tokių reikalavimų gauta 3382 (net 20 proc. daugiau, nei 2018 m. I pusmečiu), kas sudaro 76 proc. visų per 2019 m. I pusmetį gautuose prašymuose keliamų reikalavimų. Lygiai toks pat procentas reikalavimų dėl darbo apmokėjimo problemų buvo ir 2018 m. I pusmetį. Palyginti su 2018 m. I pusmečiu, šiek tiek (5 proc.) sumažėjo reikalavimų dėl darbo sutarties sąlygų; beveik 15 proc. mažiau buvo gauta reikalavimų dėl darbo ir poilsio laiko. Padidėjo reikalavimų dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu – jų gauta beveik 24 proc. daugiau, nei per 2018 m. I pusmetį; perpus daugiau gauta prašymų dėl nekonkuravimo susitarimų nevykdymo ar netinkamo vykdymo; 18 proc. daugiau gauta prašymų dėl baudos už DGK sprendimo nevykdymą; daugiau nei dvigubai padidėjo prašymų dėl kolektyvinių darbo ginčų dėl teisės nagrinėjimo.

Taigi, asmenys vis dažniau naudojasi teise kreiptis į DGK su klausimais pagal nuo 2017 m. liepos 1 d. galiojančio Darbo kodekso papildytą DGK kompetenciją – viso per 2019 m. I pusmetį tokių reikalavimų gauta 638 ir tai yra net 68 proc. daugiau nei per 2018 m. I pusmetį.

Analizuojant DGK gautus prašymus, susijusius su minėta papildyta kompetencija, pažymėtina, kad kaip ir 2018 m. dažniausiai asmenys kreipėsi dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu – tokių reikalavimų gauta 329 (tai yra 11 proc. daugiau nei 2018 m. II pusmetį, kada buvo gauta 295 tokie reikalavimai). Daugiausia reikalavimų pareikšta dėl atleidimo iš darbo pagal DK 58 straipsnį (141 reikalavimas), 72 reikalavimai pateikti dėl atleidimo iš darbo teisėtumo pagal DK 55 straipsnį, 41 reikalavimas pareikštas dėl atleidimo iš darbo teisėtumo pagal DK 57 straipsnį, 27 reikalavimai pateikti dėl atleidimo iš darbo teisėtumo pagal DK 36 straipsnį, 11 reikalavimų pateikta dėl atleidimo iš darbo teisėtumo pagal DK 54 straipsnį. Reikalavimai dėl atleidimo iš darbo teisėtumo sudaro 7,4 proc. visų 2019 m. I pusmetį gautų reikalavimų (2018 m. II pusmetį sudarė 7,5 proc.) ir apie 60 proc. visų 2019 m. I pusmetį pagal naująją kompetenciją gautų reikalavimų. Apie 22 proc. visų reikalavimų dėl atleidimo iš darbo tenkinta, tai reiškia, kad maždaug kas ketvirtas kreipimasis dėl neteisėto atleidimo iš darbo pasitvirtino. Pažymėtina, kad daugiausia darbo ginčas dėl atleidimo iš darbo teisėtumo buvo išspręstas sudarant taikos sutartį (patvirtinta 106 taikos sutartys), taip pat nemažai reikalavimų dėl neteisėto atleidimo buvo atmesta (87 priimti sprendimai atmesti reikalavimą kaip nepagrįstą), 30 atvejų, kai ieškovas atsisakė pareikšto reikalavimo iki darbo ginčų komisijos posėdžio ar posėdžio metu.
Taip pat pareikšti 134 reikalavimai dėl neturtinės žalos atlyginimo (52 reikalavimais daugiau nei 2018 m. II pusmetį), jie sudaro 3 proc. visų 2019 m. I pusmetį gautų reikalavimų (kiekis, palyginti su 2018 m. II pusmečiu, padidėjo 0,9 proc.) ir  apie 24 proc. visų 2019 m. I pusmetį pagal naująją kompetenciją gautų reikalavimų. Paminėtina, kad apie 43 proc. šių reikalavimų buvo atmesta, nenustačius neturtinei atsakomybei kilti būtinų sąlygų, apie 39 proc. ginčų dėl šio reikalavimo baigėsi taikos sutartimis (patvirtintos 47 taikos sutartys), apie 11 proc. šių reikalavimų buvo tenkinta arba tenkinta iš dalies, apie 6 proc. atvejų, kai ieškovas atsisakė pareikšto reikalavimo iki darbo ginčų komisijos posėdžio ar posėdžio metu.

Asmenys taip pat kreipėsi ir dėl baudų skyrimo darbdaviui nevykdant darbo ginčų komisijos arba teismo sprendimo ar nutarties – gauta 58 reikalavimai (15 reikalavimų daugiau nei 2018 m. II pusmetį),  apie 58 proc. tokių reikalavimų tenkinta.
Taipogi į DGK buvo kreiptasi dėl nekonkuravimo ir konfidencialumo susitarimų vykdymo (12 reikalavimų), 4 reikalavimai dėl diskriminacijos darbe (2 iš jų išspręsti taikos sutartimis), dėl nušalinimo nuo darbo teisėtumo (5 reikalavimai), dėl kolektyvinių ginčų sprendimo (15 reikalavimų), kitais su naująja DGK kompetencija susijusiais klausimais.
Vertinant bendrą pagal naująją DGK kompetenciją pateiktų reikalavimų statistiką, paminėtina, kad apie 23 proc. tokių reikalavimų 2019 m. I pusmečiu buvo tenkinta (kartu su tenkintais iš dalies), apie 29 proc. ginčų baigėsi taikos sutarčių tarp šalių sudarymu ir apie 26 proc. reikalavimų atmesta. Pažymėtina, kad beveik visose kategorijose, susijusiose su naująja DGK kompetencija, pareikštų reikalavimų skaičius, palyginti su pareikštais 2018 m. II pusmetį, padidėjo.

Per 2019 m. I pusmetį buvo visiškai patenkinti 1611 reikalavimai (iš visų gautų), 438 prašymai patenkinti iš dalies ir tai bendrai sudaro 46 proc. visų išnagrinėtų prašymų (2018 m. I pusmetį tokie reikalavimai sudarė 43 proc.). 635 reikalavimų, t. y. 14 proc. nuo visų priimtų sprendimų, buvo atmesta (procentine išraiška lygiai tiek pat, kiek ir 2018 m. I pusmetį). 70 atvejais, bylos nagrinėjimas buvo nutrauktas, ieškovui atsisakius visų reikalavimų posėdžio metu (1,6 proc. visų gautų reikalavimų). 1013 reikalavimų atsisakyti nagrinėti dėl: praleisto kreipimosi termino (174); ieškovui atsisakius visų reikalavimų iki posėdžio (630); nesant DGK kompetencijos (196) ar dėl to, kad pareikšti reikalavimai jau buvo nagrinėti DGK ar teisme (13). Tokie sprendimai bendrai sudaro 23 proc. visų 2019 m. I pusmetį priimtų sprendimų. Palyginti su 2018 m. I pusmečiu, stebimas nežymus tokių baigčių skaičiaus sumažėjimas - 2018 m. I pusmetį reikalavimai atsisakyti nagrinėti 24,5 proc. atvejų.

Kaip ir ankstesniaisiais DGK veikimo laikotarpiais, 2019 m. I pusmetį nemažai priimta DGK sprendimų, kuriais patvirtintos ginčo šalių sudarytos taikos sutartys – tokių sprendimų buvo 667 ir tai sudaro 15 proc. visų priimtų sprendimų. Palyginti su 2018 m.  I pusmečių, procentine išraiška tokių sprendimų šiek tiek sumažėjo (2018 m. I pusmetį jų buvo 17 proc. nuo visų), tačiau kartu su kitais teigiamais darbo bylų baigties rezultatais (kai šalys susitaria tarpusavyje ir atsisakoma nuo reikalavimų nagrinėjimo iki posėdžio arba posėdžio metu) jie sudaro net 31 proc. visų priimtų sprendimų.  

Pagal turimus statistinius duomenis DGK per 2019 m. I pusmetį DGK priėmė sprendimų dėl 4 380 785,54 Eur (kas yra net 45 proc. daugiau, nei per 2018 m. I pusmetį) išieškojimo: 4 325 374,5  Eur darbuotojų naudai ir 55 411,05 Eur darbdavių naudai. Paminėtina, kad palyginti su sumomis, išieškotomis 2018 m. I pusmečiu darbuotojams išieškotinos sumos aprašomu laikotarpiu žymiai (net 56 proc.) padidėjo, o darbdaviams taip pat žymiai (net 76 proc.) sumažėjo.
Pagal turimą (neoficialią) informaciją, teisme nagrinėta apie 5 proc. darbo bylų, išnagrinėtų DGK, iš jų vidutiniškai 8 proc. ieškinių tenkinami. Taigi, išlieka tendencija, kad absoliuti dauguma DGK priimtų sprendimų sutampa su teismuose priimtais sprendimais perkeltose į teismus darbo bylose.
Pasirinktinai susipažinus su DGK per 2019 m. I pusmetį darbo bylose priimtais ir surašytais sprendimais bei atlikus jų analizę, nustatyta, kad didžioji dauguma DGK sprendimų priimama faktinių aplinkybių viseto analizės ir tinkamo teisinio kvalifikavimo pagrindu.

Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyriaus specialistai atlieka DGK išnagrinėtų darbo bylų stebėseną, vykdomas bendradarbiavimas, pasikeitimas informacija bei konsultavimasis aktualiais DK taikymo klausimais. Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyriaus specialistai taip pat analizuoja asmenų skundų dėl DGK priimtų sprendimų ir DGK pirmininkų ir sekretorių veiksmų nagrinėjimo rezultatus, atsižvelgiant į kuriuos pastebėti tam tikri tobulintini DGK veiklos aspektai.
Atsižvelgiant į peržiūrėtas darbo bylas bei gautų skundų dėl darbo ginčų komisijų priimtų sprendimų ir DGK pirmininkų ir sekretorių veiksmų, VDI Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyriaus specialistai pateikė DGK atitinkamas rekomendacijas.

Įvertinus DGK veiklą ataskaitiniu laikotarpiu, darytina išvada, kad darbo ginčų sprendimas DGK lieka ekonomišku ir efektyviu – daugiau nei 65 proc. nagrinėtų ginčų baigėsi reikalavimų patenkinimu arba taikos sutarčių tarp ginčo šalių sudarymu. Nuo 2017 m. liepos 1 d. padaugėjus DGK sprendžiamų darbo bylų kategorijų, ir toliau pastebima pareikštų reikalavimų didėjimo tendencija – 2018 m. I pusmetį gautuose prašymuose suformuluota 3739, o 2019 m. I pusmetį - 4434. Be naujų DGK teikiamų reikalavimų taip pat didėja reikalavimų dėl darbo užmokesčio bei žalos išieškojimo skaičius. Kadangi net 95 proc. atvejų darbo ginčo byloje ieškovas yra darbuotojas, toks DGK pareikštų reikalavimų skaičiaus padidėjimas rodo, kad darbuotojai vis aktyviau gina savo teises ir naudojasi ikiteisminiu darbo ginčų sprendimo būdu.

Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

DARBO GINČŲ KOMISIJŲ SPRENDIMŲ APŽVALGA
UŽ 2019 METŲ I-ĄJĮ PUSMETĮ

Dėl atleidimo pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 59 straipsnį
(VDI Kauno darbo ginčų komisijos 2019 m. kovo 12 d. sprendimas Nr. DGKS-1420 darbo byloje Nr. APS-8-2539)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į darbo ginčų komisiją (toliau – DGK) su prašymu jos atleidimą iš darbo pripažinti neteisėtu ir grąžinti į buvusį darbą bei priteisti vidutinį darbo užmokestį už priverstinę pravaikštą. Nurodė, kad jai buvo įteiktas įspėjimas dėl darbo sutarties nutraukimo pagal DK 59 straipsnį, nurodyta priežastis: ieškovės elgesys, kuriantis įtampą tarp bendrovės darbuotojų, kuris neigiamai veikia darbinę aplinką. Tokia darbdavio nurodyta priežastis buvo netikėta, nes darbo santykiai kolektyve buvo geri, su bendradarbiais ir klientais darbo klausimais ieškovė bendravo dalykiškai ir geranoriškai, pastabų dėl ieškovės atliekamo darbo ar elgesio niekada nei žodžiu, nei raštu direktorius nepareiškė. 22 bendrovės administracijos darbuotojai, su kuriais vykdydama jai pavestas pareigas ieškovė bendravo kiekvieną dieną, įspėjimo apie atleidimą antroje lapo pusėje pasirašytinai patvirtino, kad atleidimo priežastis - netinkamas ieškovės elgesys ir įtampos kėlimas — neatitinka tikrovės.
Atsakovė su ieškovės reikalavimais nesutiko.

DGK ieškovės prašymą tenkino. Nurodė, kad DK nenumato konkrečių pagrindų nutraukiant darbo sutartį darbdavio valia, todėl šis atleidimo iš darbo pagrindas yra lankstus ir galėtų būti darbdavio taikomas nutraukiant darbo sutartį dėl įvairių priežasčių, nepriklausomai nuo svarbos (susijusiomis su darbuotojo kalte ar nesusijusiomis su jo kalte, esant svarbioms ir bet kurioms kitoms priežastims). Pažymėjo, kad kasacinio teismo praktikoje išaiškinta, kad darbo sutarties nutraukimo priežasčių formulavimas yra darbdavio pareiga. Pareiga nurodyti konkrečias priežastis, dėl kurių darbdavys nutraukia su darbuotoju darbo sutartį, yra reikšminga kaip darbuotojo teisių apsaugos garantija, nes darbuotojas turi teisę žinoti ir suprasti, dėl kokios priežasties darbdavys nutraukia darbo sutartį (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-463-969/2017). Taigi priežastys, dėl kurių yra nutraukiama darbo sutartis, turi būti realios, konkrečiai įvardintos ir darbuotojui suprantamos.
DGK pabrėžė, kad komisijai svarbu yra nustatyti, ar egzistavo priežastys, dėl kurių darbuotojas toliau dirbti pas darbdavį negalėjo, ir kurios sudaro pagrindą atleisti tokį darbuotoją iš darbo pagal DK 59 straipsnio 1 dalį. Priežastys, dėl kurių su darbuotoju sudaryta darbo sutartis gali būti nutraukta 59 straipsnio 1 dalies pagrindu, turi būti susijusios su darbuotojo asmeniu susijusiomis subjektyviomis aplinkybėmis (darbuotojo charakteriu, asmeninėmis savybėmis ir pan.), kurios pasireiškia netinkamu darbuotojo elgesiu darbe, ar kitokios darbdaviui svarbios priežastys, nenurodytos DK 57 straipsnio 1 dalyje, dėl kurių buvimo darbuotojas yra netinkamas pavestam darbui dirbti ir dėl kurių darbdavys mano, kad tolesnis tokio darbuotojo darbas pas jį yra negalimas.

Nagrinėjamu atveju įspėjime dėl darbo sutarties nutraukimo buvo nurodyta priežastis – „elgesys, kuriantis įtampą tarp bendrovės darbuotojų, kuris neigiamai veikia darbinę aplinką", tačiau įspėjimo apie atleidimą antroje lapo pusėje 22 bendrovės administracijos darbuotojai, su kuriais vykdydama jai pavestas pareigas ieškovė bendravo kiekvieną dieną, pasirašytinai patvirtino, kad atleidimo priežastis – neatitinka tikrovės. Be to, atsakovės direktorius nei rašytiniais dokumentais, nei žodiniais paaiškinimais negalėjo įvardinti ieškovės konkretaus elgesio (nors vieno realaus fakto), kuris būtų kėlęs įtampą tarp bendrovės darbuotojų ir neigiamai veikęs darbinę aplinką.
Atsižvelgiant į tai, DGK vertino, kad atsakovės nurodyta priežastis „elgesys, kuriantis įtampą tarp bendrovės darbuotojų, kuris neigiamai veikia darbinę aplinką", nenurodant konkretaus ieškovės tokio pobūdžio elgesio, esant rašytiniam atsakovės darbuotojų patvirtinimui, kad ieškovė jiems įtampos nekelia, negali būti laikoma realiai egzistuojančia. DGK sprendė, kad atsakovė neįrodė, kad nurodyta atleidimo priežastis realiai egzistavo, todėl pripažino ieškovės atleidimą iš darbo neteisėtu.

Dėl atleidimo pagal DK 56 ir 58 straipsnį
(VDI Panevėžio darbo ginčų komisijos 2019 m. balandžio 18 d. sprendimas Nr. DGKS-2263 darbo byloje APS-110-5190)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK dėl pripažinimo atleidimą iš darbo pagal DK 58 straipsnį neteisėtu. Nurodė, kad 2019-02-25 parašė darbdaviui prašymą nutraukti darbo sutartį dėl svarbių priežasčių, t. y. dėl negalėjimo atlikti darbo funkcijų dėl ligos. Darbdavys darbo sutartį nutraukė 2019-03-14 DK 58 straipsnio 2 dalies 1 pagrindu pagrindu (dėl šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimo).

Atsakovas su ieškovo reikalavimu nesutiko. Nurodė, kad ieškovas pagrįstai buvo atleistas iš darbo DK 58 straipsnio 2 dalies 1 punkto pagrindu, nes ieškovas nepateikė paaiškinimo ir pateisinamų dokumentų dėl neatvykimo į darbą 2019 m. kovo 4 d., taip pat ieškovas nepateikė duomenų apie negalėjimą dirbti serviso vadovo pareigose, kurias ėjo.

DGK ieškovo prašymą atmetė. Nurodė, kad darbuotojas, siekdamas nutraukti darbo sutartį, kai negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos dėl ligos ar neįgalumo, privalo apie tokį savo ketinimą įspėti kitą šalį – darbdavį. Darbuotojas savo valią nutraukti darbo santykius išreiškia, parašydamas pareiškimą. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra pažymėjęs, kad nutraukiant darbo sutartį darbuotojo iniciatyva lemiamą vaidmenį turi darbuotojo valia, kurios objektyvizuota išraiškos forma yra darbuotojo pareiškimas. DK 56 straipsnio 1 dalyje nurodyta, kad darbo sutartis gali būti nutrukta darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas. Darbuotojas turi teisę pasinaudoti šia palankesne DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punkto darbo sutarties nutrukimo tvarka ir tuo atveju, kai jo sveikatos sutrikimas nėra tokio sunkaus laipsnio, kad būtų nesuderinamas su tolesniu darbu, tačiau jo liga ar neįgalumas objektyviai apsunkina tinkamą darbo pareigų vykdymą. Aiškinant nurodytą DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punkto normą pagal jos tikslus ir uždavinius, pažymėtina, kad darbuotojas, įgyvendindamas savo teisę nutraukti darbo sutartį dėl ligos ar neįgalumo, turi darbdaviui pateikti ne tik prašymą nutraukti darbo sutartį, bet ir ligą ar neįgalumą, trukdančius tinkamai atlikti savo darbo funkcijas, pagrindžiančius įrodymus. Tik darbdaviui turint duomenų apie prašyme nurodytas aplinkybes, atsiranda jo pareiga aiškintis ir vertinti susidariusią situaciją.

DGK nustatė, 2018 m. spalį ieškovas buvo siųstas atlikti privalomąjį sveikatos patikrinimą, gauta išvada, kad ieškovui „Dirbti leista“. 2019 m. vasarį ieškovui pateikus prašymą atsakovui dėl darbo sutarties nutraukimo pagal DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punktą, bet nepateikus dokumentų, pagrindžiančių jo negalėjimą dėl ligos ar neįgalumo tinkamai atlikti darbo funkcijas, atsakovas paprašė dokumentus pateikti. Ieškovas pateikė atsakovui 2018 m. gruodžio mėn. išrašą iš medicinos dokumentų. Atsakovas, išanalizavęs ieškovo pateikus dokumentus, informavo ieškovą, kad neturi pagrindo patenkinti ieškovo prašymą nutraukti darbo sutartį pagal DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punktą ir paprašė ieškovo pateikti pasiaiškinimą dėl neatvykimo į darbą pasibaigus nedarbingumui. Taip pat informavo, kad nepateikus pasiaiškinimo, ieškovas bus atleistas iš darbo DK 58 straipsnio 2 dalies 1 punkto pagrindu. Ieškovas pateikė atsakymą į darbdavio reikalavimą, kuriame nurodė, kad sveikatos sutrikimas buvo nustatytas 2018 m. gruodžio mėnesį ir pakartotinai paprašė nutraukti darbo sutartį DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punkto pagrindu.
DGK atkreipė dėmesį, kad pagal DK 56 straipsnio 1 dalį, aplinkybės, kuriomis remiantis reikalaujama nutraukti darbo sutartį, darbuotojo ir darbdavio gali būti vertinamos skirtingai. Nagrinėjamu atveju taip ir buvo. Atsakovas nesutiko atleisti ieškovą iš darbo pagal DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punktą, todėl jų darbo santykiai tęsėsi. Ieškovas pasibaigus nedarbingumui į darbą neatvyko, nors darbdavys ir informavo, kad jei nepateiks pateisinančių neatvykimą į darbą priežasčių, darbuotojas bus atleistas iš darbo DK 58 straipsnio 2 dalies 1 punkto pagrindu.

Taigi, DGK sprendė, kad nagrinėjamu atveju ieškovas neatvykdamas į darbą padarė šiurkštų darbo pareigų pažeidimą.
DGK pažymėjo, kad DK 56 straipsnyje nenustatyta, kad įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą, nes darbuotojo nurodytų priežasčių egzistavimą ir jų svarbą visų pirma vertina darbdavys. Darbdaviui sutikus, kad yra pagrindas nutraukti darbo sutartį DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punkte nustatytu pagrindu, darbo sutartis nutraukiama nuo darbuotojo prašyme nurodytos dienos, kuri turėtų būti ne ankstesnė kaip penkios darbo dienos nuo prašymo pateikimo dienos, jeigu darbuotojas su darbdaviu nesusitarė kitaip. Kasacinis teismas yra pažymėjęs, kad darbdaviui nesutikus, kad yra pagrindas nutraukti darbo sutartį, darbuotojo ir darbdavio darbo santykiai tęsiasi, jie pasibaigia įstatymuose nustatytais darbo sutarties pasibaigimo pagrindais pasibaigus darbo sutarčiai. Nagrinėjamu atveju atsakovo rašto, kuriuo atsakovas netenkino ieškovo prašymo nutraukti darbo sutartį DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punkto pagrindu, ieškovas DGK neskundė, todėl darytina išvada, kad šalių darbo santykiai nepasibaigė ir ieškovas turėjo pareigą toliau dirbti, tačiau į darbą neatvyko, taip padarydamas šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, sudarantį pagrindą atleisti darbuotoją iš darbo vadovaujantis DK 58 straipsnio nuostatomis.

Dėl diskriminacijos fakto pripažinimo ir neturtinės žalos išieškojimo
(VDI Panevėžio darbo ginčų komisijos 2019 m. gegužės 28 d. sprendimas Nr. DGKS-3064 darbo  byloje Nr. APS-36-6038)

Ieškovas kreipėsi į DGK su prašymu pripažinti diskriminacijos faktą ir išieškoti neturtinę žalą. Nurodė, kad dirba profesoriaus pareigose, dešimt metų buvo skiriamas komisijos nariu pagal darbdavio kiekvienas metais patvirtinamas baigiamųjų egzaminų komisijų sudėtis, nario pareigas visuomet atliko atsakingai ir kvalifikuotai. Sužinojo, kad nėra įtrauktas į nei vienos baigiamųjų egzaminų komisijos posėdį ir apie tai nebuvo iš anksto informuotas. Ieškovo nuomone, neįtraukimas į komisijos sudėtį yra diskriminacija, diskriminacijos pagrindą nurodė – ieškovo kreipimąsi į teismą dėl jo atleidimo iš darbo (direktoriaus pareigų) pas atsakovą pripažinimo neteisėtu. Nurodė, kad dėl tokio darbdavio elgesio patyrė didžiulį emocinį ir psichologinį šoką, buvo pažemintas bendradarbių ir studentų akyse, dėl ko paūmėjo širdies aritmija. Prašė 5000 eurų neturtinės žalos.
Atsakovas su ieškovo reikalavimais nesutiko. Nurodė, kad ieškovo išdėstyta situacija neatitinka realijų, komisijos sudaromos vadovaujantis atitinkamais teisės aktais, kuriais vadovaujantis komisijos sudarymo tvarka nebuvo pažeista, be to, į komisijos sudėtį įtraukiami tik nepriekaištingos reputacijos asmenys, o ieškovui ėjus direktoriaus pareigas buvo nustatyti pažeidimai, taip pat buvo pripažinta, kad ieškovas pažeidė Viešųjų ir privačių interesų derinimo valstybės tarnyboje įstatymo nuostatas. Dėl išvardintų priežasčių ieškovas nebuvo įtrauktas į komisijos sudėtį.

DGK ieškovo prašymą tenkino iš dalies. Nurodė, kad Tarptautinės darbo organizacijos konvencijoje Nr. 111 „Dėl diskriminacijos darbo ir profesinės veiklos srityje", terminas „diskriminacija" reiškia bet kokį lygias darbo ir profesines veiklos galimybes ir lygiateisius santykius pažeidžiantį <...> išskyrimą, apribojimą <...> pagal rasę, odos spalvą, lytį <...>, taip pat – bet kokį kitą išskyrimą, apribojimą ar pranašumo teikimą, kai pažeidžiamos ar panaikinamos lygios darbo ir profesinės veiklos galimybės ir lygiateisiai santykiai <...>.

DGK taip pat vadovavosi teismų išaiškinimais. Nurodė, kad Europos Žmogaus Teisių Teismas, aiškindamas bendruosius principus dėl Žmogaus teisių ir pagrindinių laisvių apsaugos konvencijos 14 straipsnio („Diskriminacijos draudimas“), pagal kuriuos iškelta problema nulemtų 14 straipsnio taikymą, nurodė, kad turi egzistuoti skirtingas asmenų, esančių panašiose (palyginamose) situacijose, traktavimas. Toks nevienodas (skirtingas) požiūris laikomas diskriminaciniu, jeigu jis neturi objektyvaus ir pagrįsto pateisinimo, kitaip tariant, jeigu juo nėra siekiama teisėto tikslo arba jei nėra pagrįsto proporcingumo ryšio tarp taikomų priemonių ir siekiamo tikslo. Taip pat nurodė, kad nagrinėjant lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais bylas, susijusias su darbo santykiais, darbuotojui nurodžius aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą, kad darbuotojas patyrė diskriminaciją, darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad diskriminacijos nebuvo (DK 26 straipsnio 5 dalis).
DGK sprendė, kad atsakovas nepagrindė, kodėl 2019 m. į komisijos sudėtį nebuvo įtrauktas ieškovas, kai 2016 m., 2017 m., 2018 m. – buvo, ieškovui turint mokslinį laipsnį ir užimant profesoriaus pareigas, kuomet kiti nariai mokslinio laipsnio neturėjo. Aplinkybes dėl ieškovo jam ėjus direktoriaus pareigas nustatytų pažeidimų, taip pat dėl Viešųjų ir privačių interesų derinimo valstybės tarnyboje įstatymo nuostatų pažeidimų DGK buvo atmestos.

Taigi, DGK sprendė, kad ieškovas buvo nepagrįstai išskirtas iš kitų darbuotojų ir atsakovas neįrodė, jog ieškovas į komisijos sudėtį nebuvo įtrauktas dėl kitų priežasčių, o ne dėl to, kad dėl savo pažeistų teisių kreipėsi į teismą.
Dėl neturtinės žalos išieškojimo DGK pasisakė, kad darbdavio veiklos neteisėtumo pripažinimas nagrinėjamu atveju nebuvo pakankama satisfakcija ieškovui, todėl vadovaujantis teisingumo ir protingumo principus sumažino ieškovo prašomos neturtinės žalos dydį ir nusprendė išieškoti ieškovo naudai 200 eurų neturtinei žalai atlyginti.

Dėl atleidimo iš darbo pagal DK 36 straipsnį pripažinimo neteisėtu
(VDI Vilniaus darbo ginčų komisijos 2019 m. kovo 20 d. sprendimas Nr. DGKS-1608 darbo byloje Nr. APS-36-2920)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK pripažinti jos atleidimą iš darbo pagal DK 36 straipsnio 3 dalį neteisėtu. Nurodė, kad vykdė buhalterės funkcijas. Pranešime dėl išbandymo rezultatų buvo pateikti nekonkretūs teiginiai apie neva netinkamą jos darbą. Pateikė darbdaviui raštą, kad išdėstytų konkrečius atvejus, kuomet buvo netinkamai atliekamas darbas, tačiau jokio atsakymo nesulaukė. Nuo pat pirmos darbo dienos buvo juntamas psichologinis spaudimas iš Finansų skyriaus vadovės, nuolat klausiama, ar tikrai nori dirbti. Finansų skyriaus vadovė nei raštu, nei žodžiu nesupažindino su apskaitos taisyklėmis, kuriomis būtų grindžiamas buhalterinės apskaitos organizavimas bendrovėje, nebuvo supažindinta su savo buhalterio pareiginėmis nuostatomis, kuriose atsispindėtų konkrečių jos atliekamų darbų aprašymas.

Atsakovas (darbdavys) su ieškovės prašymu nesutiko. Nurodė, kad ieškovė ankstesnėje darbovietėje ėjo vyriausiosios finansininkės pareigas. Todėl, atsižvelgiant į tai, kad ieškovė į darbą buvo priimta vietoje iš darbo išeinančios darbuotojos, vykdžiusios buhalterės funkcijas, ieškovės ne kartą buvo teirautasi, ar ji sugebės atlikti buhalterės darbus ir, ar žemesnės, nei anksčiau eitos pareigos, nesudarys kliūčių tinkamam buhalterės pareigų ir finansų skyriaus vadovės nurodymų vykdymui. Ieškovė patikino, kad sugebės prisitaikyti prie bendrovėje nusistovėjusios tvarkos ir, kad ji neturi ambicijų dėl to, kad teks eiti žemesnes, nei yra pripratusi, pareigas. Taip pat, prieš pasirašant darbo sutartį ieškovė buvo supažindinta su būsimu darbo krūviu ir bendrovės buhalterinės apskaitos ypatumais ir pirmą darbo savaitę buvo kuruojama buhalterės, kurios darbus jį perėmė. Tačiau jau pirmosiomis darbo bendrovėje dienomis, ieškovė pradėjo reikšti nepasitenkinimą dėl jos funkcijoms priskirtinų darbų, per didelio darbų krūvio, reiškė nesutikimą su egzistuojančia darbo sistema bendrovėje, apskaitos tvarkymo ypatumais. Ieškovės darbo bendrovėje pradžioje ieškovei nebuvo teikiamos esminės pastabos, nurodymai, atsižvelgiant į reikalingą laiką apsiprasti naujame darbo kolektyve, suvokti bendrovės darbo specifiką, tačiau vėliau buvo pastebėta, jog ieškovė visiškai nededa pastangų įsisavinti bendrovės veiklos specifikos, ignoruoja finansų skyriaus veiklos tvarką, neatsižvelgia į kolegų ir skyriaus vadovės prašymus vykdyti nustatytos tvarkos tęstinumą bei, kad ieškovė linkusi vertinti tik savo nuomonę. Ieškovės buvo prašoma daugiau bendradarbiauti su kolegomis, skyriaus vadove, klausti ir aiškintis jai nežinomus ar nesuprantamus dalykus, tačiau vietoje to, ieškovė darbus atlikdavo taikydama, kaip ji yra pareiškusi - „savo metodiką“, kas buvo absoliučiai nesuderinama su iki tol finansų skyriuje egzistavusia tvarka. Be to, ieškovė „rinkosi“ darbus, komentuodama kas jai priklauso ar nepriklauso daryti. O arogantiškas ir ne korektiškas elgesys su skyriaus darbuotojomis ar kitais kolegomis, atmestina reakcija į prašymus ir ieškovei skirtus pavedimus, blogino darbo atmosferą tarp skyriaus darbuotojų ir kėlė tarpusavio santykių įtampą.

Atsakovas nurodė, kad atlikdama buhalterės funkcijas, ieškovė stokojo kruopštumo rengiant dokumentus, stigo tinkamo dokumentų tvarkymo įgūdžių, didelis trūkumas - visiškas negebėjimas naudotis Excel programa. Tokios ieškovės savybės kaip užmaršumas, pasyvumas, neefektyvus darbo laiko išnaudojimas, nekokybiškas ir nepakankamai greitas darbo funkcijų vykdymas, komunikacijos stoka, - neatitiko bendrovės keliamų reikalavimų buhalterio pareigas užimančiam darbuotojui, į daugelį paklausimų ieškovė atsakydavo „nežinau“, įskaitant ir klausimus iki kada bus atlikti pavesti darbai. Buvo nustatyti konkretūs ieškovės nekokybiškai atlikti darbai.

DGK ieškovės prašymą atmetė. Nurodė, kad išbandymo sąlygos nustatymo tikslas – sudaryti galimybę darbdaviui patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtajam darbui, ir pačiam darbuotojui pasitikrinti, ar sulygtas darbas jam tinka. Išbandymo rezultatų vertinimas yra darbdavio prerogatyva, o jei darbuotojas nesutinka su atleidimu iš darbo darbdavio iniciatyva, darbdavys privalo įrodyti, kad darbuotojas iš tiesų neišlaikė išbandymo, t. y. dėl savo dalykinių ir asmeninių savybių nesugeba ar negali dirbti sulygtojo darbo. Nagrinėdamas tokias bylas teismas negali spręsti tų klausimų, kurie pagal įstatymą ir darbo teisinių santykių sutartinį pobūdį yra darbdavio prerogatyva, t. y. teismas negali nuspręsti, kad darbuotojas tinka pavestajam darbui. Teismo pareiga nagrinėjant tokias bylas yra patikrinti, ar darbdavys tikrai turėjo pakankamą pagrindą pripažinti, kad darbuotojas neišlaikė išbandymo (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2010 m. kovo 16 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-58/2010; LAT 2015 m. lapkričio 27 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-632-611/2015). Taigi kaip tik darbdavys privalo įrodyti, kad darbo rezultatai buvo nepatenkinami (pavyzdžiui, darbuotojas tinkamai neatliko savo darbo funkcijos, pažeidinėjo darbo teisės normose ar sutartyje numatytas pareigas, elgėsi neprofesionaliai, nekorektiškai ir pan.). Neigiamą išbandymo rezultatą darbdavys gali įrodinėti visomis leidžiamomis įrodinėjimo priemonėmis (tarnybinio patikrinimo medžiaga, darbuotojų, klientų ar institucijų rašytiniais skundais, pareiškimais, paaiškinimais, darbuotojų ar kitų asmenų žodiniais parodymais, vaizdo ar garso įrašais ir pan.) (Lietuvos Respublikos darbo kodekso komentaras, Tomas Davulis, Registrų centras, Vilnius 2018, 146-147 psl.).

DGK nagrinėjamos bylos atveju neturėjo abejonių, kad atsakovas vertino ieškovės išbandymo rezultatus pagal darbuotojo dalykinių savybių kriterijus. Nurodė, kad darbuotojų darnus ir profesionalus kolektyvas – tai darbdavio vertybė, todėl natūralu, kad jis siekia, jog kolektyvą sudarytų kompetentingi darbuotojai, t. y. turintys atitinkamas žinias, gebėjimus bei savybes. Šiam siekiui įgyvendinti įstatymo leidėjas numatė išbandymo institutą. Pagrindas nutraukti darbo sutartį dėl netinkamo darbuotojo išbandymo rezultato gali būti tik darbuotojo dalykinių savybių, įskaitant drausmingumą, neatitikimas įmonėje keliamiems reikalavimams ir standartams. Vertinant darbuotojo išbandymo rezultatus, taip pat gali būti atsižvelgiama į darbuotojo tobulėjimo potencialą, pastangas tobulėti.

DGK akcentavo, kad ieškovė buvo įdarbinta buhalterės pareigose. Darbuotojas, užimantis minėtą poziciją, turi pasižymėti tam tikromis savybėmis – būti dalykiškas, kruopštus, atidus, atsakingas, analitiškai ir logiškai mąstantis ir pan. Tokią poziciją užimančiam darbuotojui keliami aukštesni atidumo standartai. Akivaizdu, kad buhalteris/ė turi būti sąmoningas/a dėl jam/jai keliamų reikalavimų ir darbo funkcijų vykdymo standartų.
DGK sprendė, kad atsakovas turėjo pagrindą neigiamai įvertinti ieškovės dalykines savybes per išbandymo laikotarpį – ieškovės buvusios tiesioginės vadovės paaiškinimai dėl ieškovės darbo trūkumų yra dalykiški ir konkretūs, juos vertinti kritiškai DGK neturėjo pagrindo. Tuo tarpu ieškovė į atsakovo nurodytus konkrečius darbo trūkumų faktus, dalykiškų prieštaravimų neteikė, liudytojų, galinčių paneigti atsakovo teiginius, nenurodė.

 Dėl kreipimosi į DGK termino atnaujinimo/neatnaujinimo
(VDI Vilniaus darbo ginčų komisijos 2019 m. sausio 29 d. sprendimas Nr. DGKS-525 darbo byloje Nr. 36-175)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK dėl atleidimo iš darbo pagal DK 54 straipsnį pripažinimo neteisėtu. Nurodė, kad nutraukė su atsakovu (darbdaviu) darbo sutartį šalių susitarimu su 4 mėn. išeitine išmoka, tačiau vėliau nusiraminęs dėl įvykusios situacijos (darbo sutarties nutraukimo) sužinojo, kad išdirbus daugiau kaip 10 metų, priklausytų daugiau išmokų. Papildomai prašė DGK išieškoti atitinkamai daugiau išmokų bei neturtinę žalą.

Atsakovas su ieškovo prašymu nesutiko. Nurodė, kad atleidimas buvo teisėtas ir tinkamai įformintas. Atkreipė dėmesį, kad ieškovas praleido DK 220 straipsnio 1 dalyje numatytą vieno mėnesio kreipimosi į DGK terminą, ir nenurodė praleidimo priežasčių, todėl atsakovas prašė DGK nenagrinėti ieškovo prašymo ieškovui praleidus kreipimosi į DGK terminą.
DGK atsisakė nagrinėti prašymą DK 224 straipsnio 1 dalies 4 punkto pagrindu (praleidus kreipimosi į DGK terminą ir DGK jo neatnaujinus). Nurodė, kad darbo santykių dalyvis, kuris mano, kad kitas darbo teisės subjektas pažeidė jo teises dėl darbo teisės normų ar abipusių susitarimų nevykdymo ar netinkamo jų vykdymo, į darbo ginčų komisiją su prašymu išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės privalo kreiptis per tris mėnesius, o neteisėto nušalinimo, neteisėto atleidimo iš darbo ir kolektyvinės sutarties pažeidimo atvejais, – per vieną mėnesį nuo tada, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie jo teisių pažeidimą (DK 220 straipsnio 1 dalis). Kasacinis teismas yra pasisekęs, kad teisės į ieškinį atsiradimas, kartu ir ieškinio senaties termino pradžia nusakoma ne objektyviuoju (teisės pažeidimo), o subjektyviuoju momentu (kada asmuo sužinojo ar turėjo sužinoti apie jo teisės pažeidimą), nes teisę ginti savo pažeistas teises asmuo gali įgyvendinti tik žinodamas, kad šios yra pažeistos. Asmuo apie savo teisės pažeidimą gali sužinoti tą pačią dieną, kada ji buvo pažeista, tačiau šis momentas gali nesutapti, t. y. asmuo apie tai gali sužinoti vėliau. Tokiam asmeniui įstatyme suteikta galimybė įrodinėti, kad jis apie pažeistą teisę sužinojo vėliau, nei ji buvo pažeista (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2010 m. gruodžio 10 d. nutartis civilinėje byloje V. K. ir kt. v. UAB „Alvora”, bylos Nr. 3K-3-516/2010; 2014 m. balandžio 2 d. nutartis civilinėje byloje T. M. v. G. M., bylos Nr. 3K-3-177/2014; 2015 m. gegužės 13 d. nutartis civilinėje byloje N. S. R. kt. v. R. Ž. ir kt., bylos Nr. 3K-3-277-706/2015).
DGK nurodė, kad praleistas prašymo pateikimo terminas gali būti atnaujintas darbo ginčų komisijos sprendimu (DK 220 straipsnio 2 dalis). Pagal Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktiką, klausimą, ar konkrečios termino praleidimo priežastys yra svarbios ir sudaro pagrindą praleistą terminą atnaujinti, darbo ginčą nagrinėjantis organas turi spręsti vadovaudamasis teisingumo, protingumo ir sąžiningumo principais, atsižvelgdamas i konkrečias faktines bylos aplinkybes, dėl kurių terminas buvo praleistas. Svarbiomis termino praleidimo priežastimis laikytinos tik objektyvios, nuo pareiškėjo valios nepriklausiusios aplinkybės, sutrukdžiusios laiku kreiptis į darbo ginčų komisiją dėl pažeistos teisės gynimo. Kasacinis teismas ne kartą yra pažymėjęs, kad sprendžiant termino atnaujinimo klausimą, vertintina ar asmuo buvo pakankamai atidus, sąžiningas, ar, priešingai, savo teises įgyvendino nerūpestingai, aplaidžiai. Šia prasme kiekvienam konkrečiam atvejui taikytini ne vidutiniai, o individualūs sąžiningo, atidaus bei rūpestingo elgesio standartai.

DGK nustatė, kad ieškovas apie atleidimą iš darbo sužinojo atleidimo iš darbo dieną (2018-11-09), o į DGK kreipėsi tik 2019-01-03. Ieškovas nurodė, kad terminą praleido dėl to, kad jam rūpėjo kiti šeimos ir sveikatos reikalai, nelabai gilinosi į atleidimo straipsnį ir priežastis, manė, jog į DGK gali kreiptis per tris mėnesius. DGK dėl praleisto termino pasisakė, kad, pirma, įstatymo nežinojimas nėra laikomas svarbia priežastimi, leidžiančia atnaujinti kreipimosi terminą, antra, ieškovo nurodyta aplinkybė dėl būtinybės vaiką vežti pas gydytoją (2018 m. lapkričio mėn. viduryje) neeliminavo jo pareigos būti aktyviam ginant savo teises. Taigi, DGK, atsižvelgdama į ieškovo išsilavinimą bei jo raštingumą, spendė, kad ieškovas turėjo visas galimybes į DGK kreiptis nepraleisdamas nustatyto kreipimosi termino.

Dėl atleidimo pagal DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punktą pripažinimo neteisėtu
(VDI Vilniaus darbo ginčų komisijos 2019 m. sausio 21 d. sprendimas Nr. DGKS-353 darbo byloje Nr. APS-36-25086)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK dėl atleidimo iš darbo pagal DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punktą, kai darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla, pripažinimo neteisėtu. Nurodė, kad apie atleidimą sužinojo iš VSDFV Vilniaus skyriaus, atsakovas (darbdavys) nei įspėjimo, nei kokios kitos informacijos apie jos atleidimą iš darbo nepateikė. Ieškovės teigimu, atsakovas ne kartą reikalavo, jog ji nutrauktų darbo sutartį savo pačios prašymu, tačiau su tokiais reikalavimais ji nesutiko ir prašė nutraukti darbo sutartį įstatymų nustatyta tvarka.

Atsakovas su ieškovės reikalavimu nesutiko. Paaiškino, kad papildomas darbuotojas (vadybininkas) tapo nereikalingas, dėl to ieškovei buvo surašytas pranešimas apie numatomą darbo sutarties nutraukimą, tačiau pranešimas ieškovei nebuvo įteiktas, nes ieškovė sirgo. Ieškovė kelis kartus buvo informuota žodžiu. Taigi, apie atleidimą ieškovei buvo žinoma, nes atsakovas apie tai ją informavo ne kartą žodžiu, o susipažinti su pranešimu pasirašytinai ieškovė atsisakė.
DGK ieškovės prašymą dėl atleidimo tenkino. Nurodė, kad darbuotojo ir darbdavio ginčą dėl darbuotojo atleidimo iš darbo teisėtumo sprendžiant teisme, darbdavys privalo įrodyti tų svarbių priežasčių, kuriomis jis grindė darbo sutarties nutraukimą, buvimą (CPK 178 str.), o teismas, vadovaudamasis teisingumo, protingumo ir sąžiningumo kriterijais (CPK 3 str. 6 d.), atsižvelgdamas į konkrečias bylos aplinkybes, turi įvertinti, ar darbdavio nurodytos atleidimo iš darbo priežastys yra pakankamai svarbios, kad sudarytų pagrindą nutraukti darbo sutartį (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2011 m. balandžio 28 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-165/2011; 2014 m. kovo 4 d. nutartis civilinėje byloje Nr.3K-3-59/2014).
DGK pažymėjo, kad pagal DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punktą, darbdavys turi teisę nutraukti su darbuotoju darbo sutartį, kai darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktikoje struktūrinių pertvarkymų realumas nustatomas pagal tai, ar dėl jų atitinkamą darbą dirbęs darbuotojas nebegali atlikti darbo sutartimi jam priskirtų darbo funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje iš viso nebeatliekamos arba joms atlikti užtenka mažiau darbuotojų. Darbovietės struktūriniai pertvarkymai gali būti teismo pripažįstami svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį tuo atveju, jeigu dėl struktūrinių pertvarkymų darbuotojas arba keli darbuotojai nebegali atlikti darbo sutartimi prisiimtų funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje iš viso nebeatliekamos arba joms atlikti užtenka mažiau darbuotojų; struktūriniai pertvarkymai turi būti įforminti atitinkamo darbdavio valdymo organo sprendimu ir jis turi būti realiai vykdomas. Struktūrinių pertvarkymų faktui konstatuoti, be kita ko, aktualu nustatyti: 1) kokia iki jų buvo darbdavio struktūra (sandara) ir 2) kaip ji pakito; taip pat būtina nustatyti, ar 3) struktūriniai pertvarkymai nėra fiktyvūs, t. y. tokie, kuriais remiantis tik siekiama pagrįsti darbo sutarties su konkrečiu darbuotoju nutraukimą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2016-06- 30 nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-336-248/2016, Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2017-12-27 nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-477-1075/2017).
DGK aptariamoje byloje nustatė, kad pas atsakovą realūs struktūriniai (organizaciniai) pertvarkymai ar kitokie veiklos pakeitimai, įforminti darbdavio įsakymais bei kitais vidaus teisės aktais, nevyko. Pažymėjo, kad, tuo atveju, kai DK ar kiti įstatymai nustato darbdavio pareigą įspėti darbuotoją apie darbo sutarties nutraukimą, šis įspėjimas turi būti pateiktas raštu (DK 64 straipsnio 1 dalis). Įspėjime nutraukti darbo sutartį turi būti nurodytos darbo sutarties nutraukimo priežastis ir įstatymo norma, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, darbo santykių pasibaigimo diena (DK 64 straipsnio 2 dalis). Įspėjimas nutraukti darbo sutartį darbuotojui perduodamas nedelsiant. Jeigu darbuotojas ginčija atleidimo iš darbo teisėtumą, įspėjimo įteikimo įrodinėjimo našta tenka darbdaviui (DK 64 straipsnio 3 dalis). Taigi, nutraukdamas darbo sutartį pagal DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punktą, darbdavys privalo priimti motyvuotą sprendimą dėl struktūrinių ar organizacinių pertvarkymų ir vadovaujantis šiuo sprendimu, įspėti darbuotoją raštu apie darbo sutarties nutraukimą, nurodant darbo sutarties nutraukimo priežastį ir įstatymo normą bei darbo santykių pasibaigimo dieną, o taip pat priimti sprendimą raštu dėl darbo sutarties nutraukimo. Toks sprendimas pabaigia darbo sutartį.

Kadangi atsakovas nepateikė sprendimo apie vykdomus struktūrinius pertvarkymus ar darbo organizavimo pakeitimus, taip pat nebuvo nustatyta, kad atsakovas būtų įteikęs ieškovei įspėjimą apie numatomą darbo sutarties nutraukimą vadovaujantis DK nustatyta tvarka, t. y. nesilaikė atleidimo iš darbo procedūrų, DGK pripažino ieškovės atleidimą iš darbo neteisėtu.

Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

TEISMŲ SPRENDIMŲ APŽVALGA UŽ 2019 METŲ I-ĄJĮ PUSMETĮ

Vilniaus apygardos teismo 2019 m. sausio 17 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e2A-999-852/2019

Ginčas tarp šalių kilo dėl atleidimo iš darbo pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 59 straipsnį teisėtumo. Darbuotojas kreipėsi į darbo ginčų komisiją (toliau – DGK) prašydamas pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu, išieškoti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką, kompensaciją, turtinę bei neturtinę žalą. DGK darbuotojo prašymą atmetė.
Darbuotojui nesutikus su DGK sprendimu ir kreipus į apylinkės teismą, ieškinys taip  pat buvo atmestas. Pirmosios instancijos teismas pažymėjo, kad darbdavys, nustatęs priežastis, dėl kurių darbuotojas nebegali pas jį dirbti bei kurios nenurodytos DK 57 straipsnio 1 dalyje, ir siekdamas su tokiu darbuotoju sudarytą darbo sutartį nutraukti DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu, įspėjime darbuotojui turi nurodyti darbo sutarties nutraukimo priežastį ir įstatymo normą, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, bei darbo santykių pasibaigimo dieną. Priežastys, dėl kurių su darbuotoju sudaryta darbo sutartis gali būti nutraukta DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu, turi būti susijusios su darbuotojo asmeniu susijusiosiomis subjektyviomis aplinkybėmis (darbuotojo charakteriu, asmeninėmis savybėmis ir pan.), kurios pasireiškia netinkamu darbuotojo elgesiu darbe, ar kitokios darbdaviui svarbios priežastys, nenurodytos DK 57 straipsnio 1 dalyje, dėl kurių buvimo darbuotojas yra netinkamas pavestam darbui dirbti ir dėl kurių darbdavys mano, kad tolesnis tokio darbuotojo darbas pas jį yra negalimas. Atleidimo iš darbo pagal DK 59 straipsnio 1 dalį atveju darbdavys privalo įrodyti, kad jis turėjo priežastį atleisti darbuotoją ir kad ši priežastis nediskriminacinio pobūdžio. Priežasties svarba šiuo atveju teisiškai nereikšminga, nes aptariamas atleidimo pagrindas siejamas iš esmės su subjektyvaus pobūdžio atleidimo priežastimis, dėl kurių darbdavys nusprendžia, kad konkretus darbuotojas netinkamas tęsti darbą įmonėje.

Byloje buvo nustatyta, kad ieškovas darbo metu užsiėmė pašaline veikla, prekiavo valiuta naudodamasis savo mobiliuoju telefonu, dėl to atsakovo darbuotojai reiškė skundus. Teismas pažymėjo, kad aptartas ieškovo elgesys darbo metu patvirtina ieškovo nepakankamai atsakingą pareigų ėjimą, nesusikoncentravimą darbo metu išimtinai tiesioginių pareigų vykdymui, disciplinos trūkumą, motyvacijos stoką, netinkamo pavyzdžio kitiems darbuotojams demonstravimą, tuo labiau, kad jis buvo ilgametis banko darbuotojas, vertinamas kaip itin kvalifikuotas specialistas, todėl toks darbuotojas turėjo būti siektinu pavyzdžiu kitiems darbuotojams, vadinasi, jo pradėta vykdyti pašalinė veikla darbo metu, atsiradusi motyvacijos stoka, akivaizdu, neigiamai įtakojo kitus darbuotojus. Teismas padarė išvadą, kad toks netinkamas ieškovo elgesys sudarė pagrindą nutraukti darbo sutartį DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu. Tai, kad ieškovas skyrė dalį darbo laiko asmeniniams tikslams (prekyba valiuta), sąlygojo, jog tokiu būdu dėl nepakankamai atsakingo požiūrio į darbą, motyvacijos stokos, nukentėjo ir ieškovo atliekamo darbo kokybė.
Aptariamoje byloje teismas nenustatė, kad ieškovas buvo atleistas dėl diskriminacinių motyvų. Atmesdamas ieškovo argumentus dėl diskriminacijos teismas nurodė, jog ieškovo teiginys, kad jis iš darbo buvo atleistas dėl to, kad darbdavys žinojo, jog jo sutuoktinė laukiasi antro vaiko, todėl bijojo, kad jis išeis vaiko priežiūros atostogų, yra nepagrįstas, kadangi, kaip nurodė pats ieškovas, jo sutuoktinė laukėsi jau antro vaiko, įrodymų, kad jai laukiantis pirmo vaiko, jam būtų buvę reiškiami priekaištai dėl galimų atostogų ar siūloma nutraukti darbo sutartį, nebuvo, kaip ir nebuvo įrodymų, kad bendrovė taikytų tokią praktiką savo veikloje. Taigi, pirmosios instancijos teismas padarė išvadą, kad atsakovas įrodė, jog jis turėjo jam reikšmingą priežastį atleisti darbuotoją iš darbo ir ši priežastis nebuvo diskriminacinio pobūdžio, taip pat atmetė kitus, išvestinius ieškovo reikalavimus.

Darbuotojui kreipus į apygardos teismą prašant panaikinti pirmosios instancijos teismo sprendimą, apeliacinės instancijos teismas darbuotojo skundo taip pat netenkino. Nustatė, kad darbo sutartis nutraukta atsižvelgiant į tai, kad darbuotojas ne visą savo darbo laiką ir pastangas skiria darbo funkcijų atlikimui, o tai demotyvuoja kitus kartu dirbančius ir tai matančius darbuotojus, darbuotojas nepakankamai laiko skiria naujų klientų paieškai, priskirtų darbuotojų mokymui ir ugdymui, toks požiūris neatitinka bendrovės tikslų ir vertybių. Teismas sutiko su pirmosios instancijos teismo išvadomis. Pažymėjo, kad darbuotojo nurodytos aplinkybės apie diskriminavimo pagrindus yra labai abstrakčios, iš šių aplinkybių negalima daryti patikimos prielaidos apie tai, kad darbuotojas iš tiesų galėjo patirti diskriminaciją, todėl nėra pakankamo pagrindo remiantis DK 26 straipsnio 5 dalies nuostatomis perkelti darbdaviui pareigą įrodyti, kad ieškovo nurodytos diskriminacijos nebuvo. Taigi, darbuotojo apeliacinį skundą atmetė ir paliko nepakeistą pirmosios instancijos (apylinkės) teismo sprendimą.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2019 m. vasario 27 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-73-248/2019

Ginčas kilo dėl 1996 m. gruodžio 16 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos 96/71/EB dėl darbuotojų komandiravimo paslaugų teikimo sistemoje (toliau – Direktyva 96/71/EB), užsienio (Suomijos Respublikos) teisės taikymo, teisės normų, reglamentuojančių darbo užmokestį į užsienio valstybę komandiruojamam darbuotojui, aiškinimo ir taikymo.
Ieškovas (darbdavys) prašė panaikinti DGK sprendimus. Nurodė, kad atsakovai (darbuotojai) kreipėsi į DGK, prašydami išieškoti iš darbdavio darbo užmokestį, kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas ir netesybas už delsimą atsiskaityti. Bylos nagrinėjimo metu atsakovai pareiškė papildomus reikalavimus dėl kelionės laiko į komandiruotės vietą ir iš jos įskaitymo į darbo ir komandiruotės laiką bei jo apmokėjimo, kelionės išlaidų atlyginimo priteisimo. Reikalavimus dėl darbo užmokesčio priteisimo atsakovai grindė aplinkybe, kad šalys žodžiu buvo sutarusios dėl kitokio darbo užmokesčio, nei nurodytas darbo sutartyse. Komisija pripažino buvus tokį šalių žodinį susitarimą ir priteisė atsakovams jų reikalautas darbo užmokesčio sumas. Be to, Komisija priteisė darbuotojams kelionės išlaidų atlyginimą, darbo užmokestį už kelionėje sugaištą laiką ir dienpinigius. Atsakovų reikalavimo dėl kompensacijų už nepanaudotas atostogas priteisimo DGK netenkino, o bylų dalį dėl netesybų priteisimo nutraukė, atsakovams atsisakius šio reikalavimo.

Ieškovo įsitikinimu, pagal darbo sutarčių sąlygas ji yra visiškai ir tinkamai atsiskaičiusi su atsakovais. DGK vien atsakovų paaiškinimų pagrindu nustatė buvus šalių žodinį susitarimą dėl didesnio darbo užmokesčio; nepagrįstai rėmėsi ieškovės ir Suomijos bendrovės „Scanint Oy“ sudarytos sutarties nuostatomis. Ši sutartis nereguliuoja ieškovės santykių su atsakovais. Darbo sutartimis ieškovė su atsakovais sutarė dėl visų būtinų darbo sąlygų, įskaitant ir darbo užmokestį, todėl sutartis privaloma jos šalims. DGK tenkino atsakovų reikalavimą vienašališkai pakeisti darbo sutarčių nuostatas dėl darbo užmokesčio dydžio.

Pirmosios instancijos teismas ieškinį tenkino, padarė išvadą, kad atsakovai neįrodė, jog šalis siejo žodinis susitarimas dėl kitokio darbo užmokesčio, nei nustatytas darbo sutartyse. Apskaičiuotos ir išmokėtos darbo užmokesčio ir dienpinigių sumos, teismo vertinimu, atitiko darbo sutarčių nuostatas.
Dėl reikalavimo priteisti darbo užmokestį ir dienpinigius už kelionės laiką į komandiruotę ir iš jos teismas, nustatęs, kad atsakovai privalėjo atvykti į keltą, išvykstantį iš Talino į Suomiją 2017 m. gegužės 10 d. 10.30 val., įvertinęs, jog nuvykti iki Talino užtrunka apie 8 val., konstatavo, kad nebuvo būtina išvykti 2017 m. gegužės 9 d., taigi ieškovė neturėjo pareigos tą dieną įskaityti į komandiruotės laiką, sumokėti už jį darbo užmokestį, dienpinigius. Kadangi paskutinė atsakovų darbo diena buvo 2017 m. rugpjūčio 22 d., nėra pagrindo į komandiruotės laiką įskaityti 2017 m. rugpjūčio 26 d., nes atsakovai tądien jau turėjo būti Lietuvoje. Atsakovai savo noru ilgiau liko Suomijoje, taigi ieškovė neprivalo mokėti jiems darbo užmokesčio už šį laiką.
Teismas sprendė, kad, atsakovams nesikreipus į ieškovę dėl kelionės išlaidų atlyginimo darbo sutartyse nustatytomis sąlygomis, atsakovų teisės (kai ieškovė yra pervedusi atsakovams kelionės išlaidų atlyginimą) nebuvo pažeistos, todėl šis reikalavimas yra nepagrįstas. Reikalavimas atlyginti 2017 m. liepos 2–3 d. patirtas kelionės išlaidas taip pat nepagrįstas, nes nebuvo darbdavės nurodymo grįžti iš komandiruotės, taigi ji neturi pareigos atlyginti atitinkamas išlaidas.

Apeliacinės instancijos teismas pirmosios instancijos teismo sprendimą paliko nepakeistą. Sprendė, kad pirmosios instancijos teismas pagrįstai kritiškai vertino atsakovų pateiktas lenteles ir jų pagrindu atliktus skaičiavimus bei jais nesirėmė. Teismo vertinimu, atsakovams nebuvo būtina išvykti 2017 m. gegužės 9 d., dėl to ieškovei nekilo pareiga šią dieną įskaityti į komandiruotės laiką. Dėl 2017 m. rugpjūčio 25–26 d. pirmosios instancijos teismas pagrįstai konstatavo, kad nėra pagrindo šias dienas įskaityti į komandiruotės laiką, nes ieškovė nedavė nurodymo atsakovams perduoti atliktus darbus, paskutinė atsakovų buvimo darbų atlikimo vietoje diena buvo 2017 m. rugpjūčio 22 d., taigi atsakovai turėjo pakankamai laiko grįžti į Lietuvą anksčiau. Dėl 2017 m. liepos 2–3 d. kelionės išlaidų teismas nurodė, kad šios nesusijusios su komandiruote, nes ieškovė nebuvo nurodžiusi atsakovams grįžti į Lietuvą.

Atsakovai (darbuotojai) kasaciniu skundu prašė panaikinti apygardos teismo nutartį bei apylinkės teismo sprendimą ir  priimti naują sprendimą – ieškinį atmesti. Nurodė, kad teismai netinkamai bei neišsamiai aiškino ir taikė Direktyvą 96/71/EB ir ją įgyvendinančio Lietuvos Respublikos garantijų komandiruotiems darbuotojams įstatymo normas. Dėl to teismai padarė klaidingas išvadas, kad į Suomijos Respubliką komandiruotiems atsakovams ieškovės (darbdavės) priskaičiuotas ir išmokėtas atlyginimas bei dienpinigiai, kurie buvo skaičiuojami kartu, vadovaujantis tarp ieškovės ir atsakovų sudarytų darbo sutarčių sąlygomis, galėjo būti 3 kartus mažesni nei minimalus atlygis, kuris imperatyviai privalėjo būti mokamas pagal Suomijos Respublikos įstatymus, kaip nustatyta Direktyvos 96/71/EB 3 straipsnyje ir Garantijų komandiruotiems darbuotojams įstatymo 4 straipsnyje. Teismai nepagrįstai atmetė kaip nepatikimus atsakovų pateiktus nuoseklius rašytinius įrodymus dėl realiai egzistavusio ir ieškovės vykdyto šalių susitarimo mokėti didesnes sumas, nei nustatyta darbo sutartyse. Teismai neįvykdė pareigos sužinoti ginčui taikytiną Suomijos teisę bei netinkamai aiškino ir taikė proceso teisės normas, reglamentuojančias įrodymų vertinimą, įrodinėjimo paskirstymo taisykles nustatant ginčo šalis siejusio susitarimo dėl valandinio darbo užmokesčio dydžio turinį. Atsakovams nepagrįstai perkelta pareiga surinkti įrodymus, pagrindžiančius Suomijoje taikytiną minimalų valandinį darbo užmokestį. Nors atsakovai, remdamiesi viešai prieinama informacija, pateikė į bylą duomenis, kad jų atliktas darbas Suomijos bendrovės „Scanint Oy“ naudai buvo priskiriamas statybos sektoriui ir minimalus pradedančio darbininko be panašaus darbo patirties atlyginimas ginčo metu buvo 10,33 Eur, o turinčio patirties – 14,18 Eur, teismai šiais duomenimis nepagrįstai nesivadovavo. Teismai nepagrįstai nesikreipė į Suomijos profesinės saugos ir sveikatos tarnybą, Suomijos darbo inspekcijos tarnybą ar kitą instituciją tam, kad išsiaiškintų bylai svarbią informaciją apie Suomijos kolektyvinėmis sutartimis nustatytą minimalaus darbo užmokesčio normą, mokėtiną statybų sektoriuje dirbusiems atsakovams.

Ieškovė atsiliepimu į kasacinį skundą prašė jį atmesti, skundžiamus teismų procesinius sprendimus palikti nepakeistus. Nurodė, kad teismų išvados, kad bylos duomenys nepatvirtina šalių susitarimo dėl valandinio darbo užmokesčio, yra pagrįstos, o atsakovų pateikta darbo užmokesčio apskaičiavimo lentelė nelaikytina tinkamu įrodymu byloje. Atsakovų nurodomos aplinkybės apie jiems taikytinas garantijas Suomijoje neįrodo jų reikalavimo faktinio pagrindo (žodinio šalių susitarimo).
Kasacinis teismas (LAT) nusprendė pirmosios instancijos teismo sprendimo dalį dėl atsakovams mokėtino darbo užmokesčio ir apeliacinės instancijos teismo nutarties dalį, kuria palikta nepakeista ši sprendimo dalis, panaikinti ir perduoti šią bylos dalį iš naujo nagrinėti apylinkės (pirmosios instancijos) teismui.

Kasacinis teismas nustatė, kad darbo sutarčių 3 punktu ieškovė įsipareigojo atsakovams mokėti 495 Eur darbo užmokestį, vykstant į komandiruotę mokėti dienpinigius, dienpinigių dydį nustatant darbdavei, bet ne mažiau kaip 50 proc. Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatytos paros normos. Kilus šalių ginčui dėl darbo užmokesčio dydžio, atsakovams mokėtino komandiruočių Suomijoje metu, bylą nagrinėję teismai atmetė atsakovų argumentus dėl darbo užmokesčio apskaičiavimo šalių žodinio susitarimo pagrindu: pirmosios instancijos teismas, įvertinęs bylos duomenis, sprendė, kad atsakovai neįrodė, jog šalis siejo žodinis susitarimas dėl kitokio darbo užmokesčio, nei nustatytas darbo sutartyse; apeliacinės instancijos teismas pritarė išvadai dėl žodinio susitarimo mokėti kitokio dydžio darbo užmokestį neįrodytumo, be to, nurodė, kad net jei pagal Direktyvos 96/71/EB nuostatas ir Suomijos teisę privalėtų būti taikomas tam tikras minimalus darbo užmokesčio dydis atsakovams dirbant Suomijos Respublikoje, tai nepatvirtintų atsakovų teiginių apie žodinį susitarimą.

Kasacinis teismas be kita ko pažymėjo, kad pagal kasacinio teismo išaiškinimus teismas, nagrinėdamas komandiravimo į užsienio valstybę atvejį, turi ex officio (pagal pareigas) patikrinti, ar tokiu atveju komandiruoto į užsienį darbuotojo teisių apsaugai taikytinos Europos Sąjungos teisės aktų ir jas įgyvendinančių specialiųjų nacionalinės teisės aktų nuostatos (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2009 m. spalio 22 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-449/2009).
Taip pat nurodė, kad kasacinis teismas yra išaiškinęs, kad tais atvejais, kai darbuotojas komandiruojamas į ES valstybę narę atlikti paslaugų, darbuotojui galioja imperatyvusis ES teisės aktų nustatytas minimalus komandiruoto darbuotojo apsaugos standartas, įtvirtintas Direktyvoje 96/71/EB. Direktyvos 96/71/EB tikslas – nustatyti pagrindines minimalią apsaugą darbuotojams užtikrinančias teisės normas, kurių privalo laikytis darbdaviai, kai darbuotojas į kitą valstybę narę siunčiamas teikti toje valstybėje narėje paslaugų (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2009 m. spalio 22 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-449/2009; 2016 m. gruodžio 9 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-501-701/2016, 39 punktas).
Direktyvos 96/71/EB taikymo sritis apibrėžta jos 1 straipsnio 1 dalyje, kurioje nustatyta, kad ši direktyva taikoma valstybėje narėje įsisteigusioms įmonėms, kurios pagal tarpvalstybinio paslaugų teikimo sistemą komandiruoja darbuotojus į kitos valstybės narės teritoriją pagal šio straipsnio 3 dalį.

Nagrinėjamoje byloje nustatyta, kad: 1) ieškovė (darbdavė) yra Europos Sąjungos valstybėje narėje (Lietuvoje) įsteigta įmonė; 2) darbuotojai ieškovės lėšomis komandiruoti į Europos Sąjungos valstybės narės (Suomijos) teritoriją; 3) darbuotojus ir darbdavę komandiravimo metu siejo darbo teisiniai santykiai; 4) tarp ieškovės ir Suomijos įmonės egzistavo sutartiniai teisiniai santykiai; 5) atsakovai vykdė ieškovės nurodymus, kad įgyvendintų darbdavės sutartimi prisiimtus įsipareigojimus Suomijos įmonei.
Teismas pažymėjo, kad visi darbai, susiję su statyba, patenka į Direktyvos 96/71/EB taikymo sritį. Pabrėžė, kad darbas statybų sektoriuje, įskaitant faktinius statybos darbus, patenka į Direktyvos 96/71/EB taikymo sritį. Tokia išvada atitinka ir Teisingumo Teismo formuojamą praktiką (pvz., 2007 m. gruodžio 18 d. Didžiosios kolegijos sprendimas Laval un Partneri Ltd prieš Svenska Byggnadsarbetareförbundet ir kt., C-341/05, EU:C:2007:809).
Teismas, remdamasis byloje nustatytomis faktinėmis aplinkybėmis, Direktyvos 96/71/EB ir Direktyvos 2014/67/ES nuostatomis, Teisingumo Teismo praktikoje suformuluotais kriterijais, konstatavo, kad buvo pagrindas pripažinti, jog tarp atsakovų (darbuotojų) ir ieškovės (darbdavės) susiklostę teisiniai santykiai patenka į Direktyvos 96/71/EB taikymo sritį. Bylą nagrinėję teismai nepagrįstai, turėdami tokią pareigą, nagrinėdami atsakovų komandiravimo į Suomijos Respubliką atvejį, nepatikrino, ar šiuo atveju atsakovų teisių apsaugai taikytinos Direktyvos 96/71/EB nuostatos, juolab kad atsakovai kėlė šį klausimą.
Teismas nurodė, kad Direktyva 96/71/EB į kitą ES valstybę narę teikti paslaugų komandiruoto darbuotojo teisių apsaugą, garantuojamą Lietuvos nacionalinės darbo teisės, inter alia (be kita ko), papildė darbuotojo teise gauti darbo užmokesčio minimumą, kuris nustatytas komandiruotės valstybėje narėje (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2009 m. spalio 22 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-449/2009). Minimalus komandiruotų darbuotojų teisinės apsaugos standartas įtvirtintas Direktyvos 96/71/EB 3 straipsnyje. Direktyvos 96/71/EB 3 straipsnio 1 dalimi siekiama užtikrinti, kad komandiruotiems darbuotojams būtų taikomos priimančiosios valstybės narės (į kurios teritoriją komandiruojami darbuotojai) minimalią apsaugą užtikrinančios normos dėl darbo ir įdarbinimo sąlygų, kiek tai susiję su šio straipsnio 1 dalyje nurodytais aspektais, inter alia, susijusiais su maksimalaus darbo ir minimalaus poilsio laiku, minimalių mokamų metinių atostogų trukme, minimaliu darbo užmokesčio dydžiu ir darbuotojų sveikata, higiena ir darbo sauga. Neatsižvelgiant į tai, kokia teisė taikoma darbo santykiams, klausimai dėl minimalaus užmokesčio normų, kaip tai suprantama pagal Direktyvos 96/71/EB 3 straipsnio 1 dalį, reglamentuojami valstybės narės, į kurią komandiruojami darbuotojai atlikti darbo, įstatymuose ir kituose teisės aktuose arba kolektyvinėse sutartyse ar arbitražo sprendimuose (Teisingumo Teismo 2015 m. vasario 12 d. sprendimo Sähköalojen ammattiliitto ry prieš Elektrobudowa Spółka Akcyjna, C-396/13, ECLI:EU:C:2015:86, 23 punktas). Kadangi pačioje Direktyvoje 96/71/EB nepateikiamas nė vienas minimalaus darbo užmokesčio apibrėžimo materialaus turinio požymis, jo sudedamąsias dalis, taikant šią direktyvą, reikia nustatyti pagal atitinkamos valstybės narės teisę (Teisingumo Teismo 2013 m. lapkričio 7 d. sprendimo Tevfik Isbir prieš DB Services GmbH, C?522/12, EU:C:2013:711, 37 punktas).

Aptariamoje byloje kasacinis teismas sprendė, kad nustatant minimalų valandinį atlyginimą, kurį privalėjo mokėti ieškovė atsakovų komandiruotės metu, taikytinos Suomijos Respublikos teisės normos.
Kasacinis teismas yra išaiškinęs, kad užsienio teisės turinio klausimas laikytinas teisės, o ne fakto klausimu, ir pareiga jį, vadovaujantis iure novit curia (teismas žino teisę) principu, aiškintis tenka bylą nagrinėjančiam teismui. Lietuvos Respublikos civilinio kodekso (toliau – CK) 1.12 straipsnio 1 dalyje nurodyta, kad pareiga teismui ex officio taikyti, aiškinti bei nustatyti užsienio teisės turinį kyla tarptautinių sutarčių ar įstatymų nustatytais atvejais (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2015 m. gegužės 25 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-7-110-684/2015).

Taip pat pažymėjo, kad Direktyvos 96/71/EB 4 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad tam, jog ši direktyva būtų įgyvendinta, valstybės narės, laikydamosi nacionalinės teisės aktų ir (arba) praktikos, paskiria vieną ar kelias ryšio palaikymo tarnybas arba vieną ar kelias kompetentingas nacionalines institucijas. Atsižvelgiant į tai, teismas laikė teisiškai pagrįstais atsakovų argumentus, kad teismai nepagrįstai nevykdė užsienio teisės turinio nustatymo (susižinojimo) ir taikymo pareigos, nepagrįstai nesikreipė į kompetentingas Suomijos institucijas šiuo klausimu, siekdami išsiaiškinti šioje byloje atsakovų nurodytų argumentų dėl jiems taikytino didesnio, nei nustatytas darbo sutartyse, darbo užmokesčio, pagrįstumą, atsakovams mokėtino darbo užmokesčio dydį.
Teismas pažymėjo, kad teismo pareiga ex officio nustatyti užsienio teisės turinį ir ją taikyti tarp šalių kilusiam ginčui išspręsti nedaro įtakos teismo valstybės teisės (lot. lex fori) nustatytoms proceso teisės normoms, tarp jų ir šalių bendradarbiavimo su teismu principui, kuriuo siekiama, kad byla būtų tinkamai išnagrinėta (CPK 8 straipsnis). Šis principas iš esmės reiškia aktyvų šalių ir bylą nagrinėjančio teismo bendradarbiavimą, todėl net ir tais atvejais, kai teismui tenka pareiga byloje ex officio nustatyti užsienio teisės turinį, bylą nagrinėjantis teismas gali pasiūlyti šalims pateikti, jų nuomone, ginčui išspręsti aktualius su užsienio teisės turiniu susijusius įrodymus, savo paaiškinimus ir atsikirtimus dėl užsienio teisės aiškinimo ir taikymo, o šalys turi visas teises tai padaryti. Nagrinėjamu atveju atsakovai teikė teismui tokius įrodymus, tačiau, kaip teisingai nurodoma kasaciniame skunde, teismai nepagrįstai nepatikrino šių duomenų (ne)teisingumo.

Taigi, kasacinis teismas konstatavo, kad teismai nepagrįstai šalių ginčui išspręsti netaikė Direktyvos 96/71/EB nuostatų, taip pat nepagrįstai nevykdė pareigos susižinoti užsienio teisės turinį ir bylos duomenis vertino bei dėl atsakovų argumentų (dėl jiems mokėtino darbo užmokesčio) ir reikalavimų pagrįstumo sprendė netaikydami Suomijos Respublikos teisės. Dėl šių pažeidimų galėjo būti neteisingai išspręsta byla, todėl teismas sprendė panaikinti skundžiamos apeliacinės instancijos teismo nutarties ir pirmosios instancijos teismo sprendimo dalis, kuriomis išspręsta dėl atsakovų reikalavimų priteisti darbo užmokestį.

Vilniaus miesto apylinkės teismo 2019 m. gegužės 21 d. sprendimas civilinėje byloje Nr. e2-12569-996/2019
Ginčas tarp šalių kilo dėl atleidimo iš darbo pagal DK 58 straipsnį teisėtumo. Ieškovė (darbuotoja), nesutikdama su DGK sprendimu kreipėsi į teismą prašydama pripažinti jos atleidimą iš darbo pas atsakovą neteisėtu, grąžinti ją į buvusį darbą, priteisti jai iš atsakovo vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki visiško teismo sprendimo įvykdymo dienos bei 4 000 Eur neturtinę žalą.
Ieškovė paaiškino, kad dirbo bendrosios praktikos slaugytoja globos namuose, turinti labai didelį darbo stažą ir esanti patyrusi specialistė, dirbo gerai, per visus 23 darbo santykių metus niekada nebuvo pažeidusi darbo drausmės, jos atžvilgiu nebuvo pradėti jokie tyrimai, globos namų gyventojai ar jų giminaičiai niekada nesiskundė dėl jos darbo. Pažymėjo, kad paskutiniu metu darbo krūvis ir užduotys buvo vis didinamos, todėl ji iš atsakovo pradėjo reikalauti atitinkamų priemonių, pavyzdžiui, papildomo kompiuterio, nes visos slaugytojos dalinosi tik vienu kompiuteriu ir taip prarasdavo laiką, be to, nuo 2018 m. spalio 1 d. išsiderėjo 150 Eur priedą, pradėjo kelti darbo organizavimo pakeitimų klausimus. Ieškovės įsitikinimu, šie jos veiksmai sukėlė darbdavio nepasitenkinimą ir darbdavys sugalvojo, sukūrė ir/ar neteisingai interpretavo tam tikrus faktus ir tikrovės neatitinkančiais, menamais pagrindais vienašališkai atleido ją iš darbo pagal DK58 straipsnio 2 dalies 1 punktą kaip šiurkščiai pažeidusią darbo pareigas. Pažymėjo, kad savo paaiškinime darbdaviui apibrėžė savo klaidos esmę ir pripažino, kad netiksliai perkėlė vaisto „Trifas“ vartojimą. Teismo posėdžio metu ieškovė papildomai paaiškino, kad globos namų gyventojai E. M. pildydama vaistų paskyrimo lapą kompiuteryje neapsižiūrėjo ir padarė žmogišką klaidą, vaistą „Trifas“ įrašė skirti kas dieną, o ne kas 3 dienas. Teismo posėdžio metu ieškovės atstovas advokato padėjėjas papildomai paaiškino, kad ieškovė klaidą priskyrimų lapuose padarė dėl didelio darbo krūvio, globos namuose nėra įtvirtintas mechanizmas dėl kontrolės, kad būtų išvengiama klaidų.

Atsakovas su ieškiniu nesutiko. Paaiškino, kad ieškovė iš darbo buvo atleista už šiurkščius bei sukėlusius grėsmę kito asmens sveikatai ar gyvybei darbo pareigų pažeidimus. Nurodė, kad ieškovės darbinės funkcijos buvo vykdomos vadovaujantis Asmens sveikatos priežiūros skyriaus bendrosios praktikos slaugytojos Nr. 1 pareigybės aprašymu, ieškovė šiurkščiai pažeidė sudarytą darbo sutartį, kadangi ji pažeidė esminius pareigybės aprašymo 7.14, 7.18, 7.27, 7.34 punktus. Pažymėjo, kad buvo nustatyta, jog ieškovė neteisingai ir netinkamai dozavo vaistus jos prižiūrimai ir nuo jos priklausomai globos namų gyventojai E. M., tai buvo nustatyta tiek keliais darbuotojų tarnybiniais pranešimais, tiek nepriklausomų ekspertų pateikta išvada, tiek ir pačios ieškovės pripažinimu, jog ji padarė didelę klaidą. Atsakovo atstovas advokatas papildomai paaiškino, kad ieškovė padarė šiukščius darbo pareigų pažeidimus pagal DK 58 straipsnio 3 dalies 4 ir 7 punktus, ieškovė pati patvirtino, kad padarė didelę klaidą, pažeidė pareigybės aprašymo, medicinos normos nuostatas, klaidino teismą, kad anksčiau nebuvo bausta drausmine nuobauda, melagingai apšmeižė pacientės dukrą dėl prašymo skirti vaistą dažniau, suvokdama, kad padarė itin grubų darbo pareigų pažeidimą, siekdama apsaugoti save nepadėjo atskleisti pažeidimo, neatsiprašė nei globos namų, nei pacientės, nei jos dukros, padarė žalą globos namams, ieškovei buvo keliami padidinti rūpestingumo, atidumo reikalavimai kaip profesionaliam medicinos atstovui, po ieškovės atleidimo iš darbo globos namuose kardinaliai pasikeitė atmosfera.
Teismas ieškinį atmetė. Nurodė, kad vadovaujantis DK 24 straipsnio 1 dalimi, įgyvendindami savo teises ir vykdydami pareigas, darbdaviai ir darbuotojai privalo veikti sąžiningai, bendradarbiauti, nepiktnaudžiauti teise. Priežastis nutraukti darbo sutartį gali būti šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas( DK 58 straipsnio 2 dalies 1 punktas). Šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikomas <...> garbės ir orumo pažeidimas kitų darbuotojų ar trečiųjų asmenų atžvilgiu darbo metu ar darbo vietoje (DK 58 straipsnio 3 dalies 4 punktas). Šiurkščiais darbo pareigų pažeidimais gali būti laikomi kiti pažeidimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiamos darbuotojo darbo pareigos (DK 58 straipsnio 3 dalies 7 punktas). Kiekviena darbo sutarties šalis privalo atlyginti savo darbo pareigų pažeidimu dėl jos kaltės kitai sutarties šaliai padarytą turtinę žalą, taip pat ir neturtinę žalą (DK 151 straipsnis). Pagal CK 6.250 straipsnio 1 dalį, neturtinė žala yra asmens fizinis skausmas, dvasiniai išgyvenimai, nepatogumai, dvasinis sukrėtimas, emocinė depresija, pažeminimas, reputacijos pablogėjimas, bendravimo galimybių sumažėjimas ir kita, teismo įvertinti pinigais.

Teismas nustatė, kad ieškovė iš darbo buvo atleista pagal DK 58 straipsnio 2 dalies 1 punktą už šiurkščius darbo pareigų pažeidimus – atsakovas ieškovės šiurkščiais darbo pareigų pažeidimais pripažino tai, kad ieškovė, atlikdama klaidingus įrašus medicinos dokumentuose, neužtikrino tinkamo gydytojo paskirtų medikamentų vartojimo, kas galėjo sukelti pavojų globos namų gyventojos E. M. sveikatai ir gyvybei, bei tai, kad ieškovės elgesys bendradarbių ir globos namų gyventojų, jų artimųjų atžvilgiu buvo netinkamas. Ieškovė, nors ir pripažįsta, kad netiksliai perkeldama medikamento „Trifas“ 10 mg vartojimą globos namų gyventojai E. M. padarė klaidą, vaistą „Trifas“ 10 mg girdė E. M. per didelėmis dozėmis, tačiau ginčija atleidimą iš darbo, mano, kad darbdavys ją iš darbo atleido dėl jos aktyvios veiklos kovojant už savo ir kitų darbuotojų darbo sąlygas.
Teismas pabrėžė, kad nagrinėjamu atveju ieškovės užimtos bendrosios praktikos slaugytojos pareigos vien dėl savo reikšmingumo įstaigoje teikiant sveikatos priežiūros paslaugas pacientams lemia tokio darbuotojo atsakomybės ypatumus – tokiam darbuotojui, akivaizdu, keliami griežtesni atidumo, atsakomybės, rūpestingumo reikalavimai, nes netinkamas priskirtų funkcijų atlikimas gali turėti rimtas, neigiamas pasekmes pacientų sveikatai ir gyvybei. Tokios teismo išvados atitinka teismų praktiką (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2004 m. kovo 22 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-208/2004, Kauno apygardos teismo 2015 m. gegužės 7 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 2A-340-390/2015). Taip pat teismas pastebėjo, jog Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra išaiškinęs, kad didelės atsakomybės reikalaujančiose veiklos srityse, tokiose kaip sveikatos apsauga, veikiančių įmonių, įstaigų, organizacijų (pavyzdžiui ligoninių, vaistų gamybos įmonių) vadovai privalo užtikrinti tinkamą darbuotojų pareigų atlikimą, todėl jų dispozicijos teisė savo nuožiūra už šiurkščius darbo drausmės pažeidimus skirti švelnesnę nuobaudą nei reglamentuoja įstatymas, yra ribota ir ja gali naudotis tik išimtinais atvejais. Nepakankama atliekamo darbo kontrolė, nereagavimas į daromus darbo drausmės pažeidimus ar nepakankamai griežtas jų vertinimas gali sąlygoti neatsakingą požiūrį į darbą ir aplaidų darbo pareigų atlikimą, galintį sukelti sunkias pasekmes (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2004 m. kovo 22 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-208/2004).

Teismas sprendė, kad atsakovas pagrįstai konstatavo ieškovę pažeidus pareigybės aprašymo 7.14, 7.18 punktus, globos namų darbo tvarkos taisyklių 72.3 punktą, kas laikoma šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu. Taip pat pabrėžė tai, kad ieškovė buvo ilgą laiką dirbanti globos namų darbuotoja, ir kaip nurodo pati ieškovė, išmanė savo darbą, jo specifiką, todėl teismas sutinka su atsakovu, jog ji turėjo būti pavyzdžiu naujai atėjusiems darbuotojams, gebėti juos paskatinti, padrąsinti, motyvuoti, tačiau ieškovė naujų bendradarbių atžvilgiu elgėsi priešingai, toks bendravimo būdas visiškai nesuderinamas su slaugytojos pareigoms keliamais profesinės etikos reikalavimais bei nustatyta pareiga su bendradarbiais elgtis santūriai, palaikyti dalykinę darbo atmosferą, toks bendravimo pobūdis, be kita ko, kenkia globos namų mikroklimatui, kas savo ruožtu turi įtakos ir darbo kokybei bei našumui. Taipogi dėl ieškovės netinkamo elgesio darbe buvo gauti ne tik bendradarbių skundai, bet ir pacientų/jų artimųjų skundai.
Teismas sprendė, kad nėra pagrindo pripažinti ieškovės atleidimą iš darbo neteisėtu, todėl ieškovės reikalavimą atmetė, tai pat atmetė ieškovės išvestinius reikalavimus grąžinti ją į darbą bei priteisti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo įvykdymo dienos. Nurodė, kad ieškovė neįrodė neturtinės žalos fakto, tai yra, kad ji patyrė tokių neigiamų išgyvenimų, kurie buvo tokie stiprūs, intensyvūs, jog būtų pagrindas neturtinės žalos faktui konstatuoti, todėl atmetė ir ieškovės reikalavimą priteisti jai neturtinės žalos atlyginimą.

Vilniaus apygardos teismo 2019 m. gegužės 30 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 2A-1618-910/2019

Ginčas tarp šalių kilo dėl teisės gauti kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas, kai pasibaigus vienai terminuotai darbo sutarčiai dėl pagrindinio darbo, toliau dirbama pagal naują terminuotą pagrindinio darbo sutartį.
Ieškovė (darbdavė) kreipėsi į teismą su ieškiniu atsakovei (darbuotojai), nesutikdama su DGK sprendimu ir prašydama pripažinti, kad atsakovė neįgijo teisės i kasmetinių nepanaudotų atostogų perkėlimą ar piniginės kompensacijos išmokėjimą, pasibaigus pagrindinio darbo sutarčiai.
Ieškovė nurodė, kad atsakovės ir ieškovės sudaryta terminuota darbo sutartis baigėsi 2018 m. rugpjūčio 31 d. Pasibaigus šiai pagrindinei darbo sutarčiai, su atsakove sudaryta nauja terminuota darbo sutartis nuo 2018 m. rugsėjo 1 d. iki 2019 m. rugpjūčio 31 d. Šalys taip pat yra sudariusios papildomą susitarimą kitoms pareigoms (projektinio darbo sutartis) dėl darbo projekte. Papildomo susitarimo termino pabaiga — 2018 m. gruodžio 31 d. Ieškovė pažymėjo, kad DK nenumatyta galimybė įgytas ir nepanaudotas atostogas perkelti, nutraukus vieną darbo sutarties sudedamąją dalį (pagrindinio darbo sutartį ar papildomą susitarimą dėl darbo), jeigu apskritai darbo santykis tarp darbuotojo ir darbdavio nenutrūko. Dėl to, ieškovės teigimu, nesant įstatyminio pagrindo, ji negalėjo perkelti atsakovės nepanaudotų kasmetinių atostogų, taip pat nėra pagrindo mokėti kompensacijos už nepanaudotas kasmetines atostogas, jeigu nenutrūksta visas darbo santykis.
Atsakovė (darbuotoja) prašė ieškovės ieškinį atmesti, palikti galioti DGK sprendimą. Atsakovė nurodė, kad ji su darbdaviu 2015 m. liepos 21 d. sudarė pagrindinio darbo terminuotą darbo sutarti, kurios pagrindu dirbo nuo 2015 m. rugsėjo 1 d. iki 2018 m. rugpjūčio 31 d. 2018 m. rugpjūčio 29 d. šalys sudarė naują terminuotą pagrindinio darbo sutartį laikotarpiui nuo 2018 m. rugsėjo 1 d. iki 2019 m. rugpjūčio 31 d. 2017 m. gruodžio 29 d., t. y. galiojant 2015 m. liepos 21 d. sudarytai pagrindinio darbo terminuotai darbo sutarčiai, su darbdave buvo sudarytas papildomas susitarimas, kurio pagrindu atsakovė dirbo projekte; susitarimo terminas – iki 2018 m. gruodžio 31 d. Atsakovė nurodė, kad 2015 m. liepos 21 d. sudaryta pagrindinio darbo terminuota darbo sutartis buvo nutraukta 2018 m. rugpjūčio 31 d., tačiau kompensacija už nepanaudotas atostogas jai nebuvo išmokėta, su tuo ji nesutinka. Atsakovės vertinimu, 2018 m. rugpjūčio 31 d. pasibaigus pagrindinio darbo 2015 m. liepos 21 d. darbo sutarčiai, nuo 2018 m. rugsėjo 1 d. turėjo pasibaigti ir papildomo darbo susitarimas, kuris buvo įformintas 2017 m. gruodžio 29 d. darbo sutartimi, tačiau taip neatsitiko vien tik dėl to, jog 2018 m. rugsėjo 1 d. įsigaliojo nauja jos su atsakove 2018 m. rugpjūčio 29 d. sudaryta pagrindinio darbo sutartis. Atsakovės įsitikinimu, vieni darbo santykiai, kurie buvo susiklostę 2015 m. liepos 21 d. darbo sutarties pagrindu, pasibaigė 2018 m. rugpjūčio 31 d., o 2018 m. rugsėjo 1 d. yra pradžia naujų jos su ieškove darbo santykiu, kuriu pagrindas – 2018 m. rugpjūčio 29 d. darbo sutartis, įsigaliojusi 2018 m. rugsėjo 1 d. Tuo tarpu 2017 m. gruodžio 29 d. darbo sutartis, įforminanti susitarimą dėl papildomo darbo, nenustojo galioti vien dėl to, kad tiek 2018 m. rugpjūčio 31 d., tiek ir 2018 m. rugsėjo 1 d. tarp šalių buvo galiojanti darbo sutartis dėl pagrindinio darbo. Atsakovė nesutiko su darbdave, jog buvo šalių ketinimas toliau tęsti darbo santykius, nes tokiu atveju būtų pasirašytas 2015 m. liepos 21 d. darbo sutarties pakeitimas. Atsakovės vertinimu, naujos darbo sutarties sudarymas 2018 m. rugpjūčio 29 d. ir jos įsigaliojimas nuo 2018 m. rugsėjo 1 d. buvo pagrindas naujiems darbo santykiams atsirasti, o ne pagrindas tęsti ankstesnius darbo santykius, kuriu teisinis pagrindas buvo 2015 m. liepos 21 d. darbo sutartis, nustojusi galioti 2018 m. rugpjūčio 31 d. Dėl to, atsakovės įsitikinimu, yra visos DK 127 straipsnio 6 dalyje nustatytos sąlygos piniginei kompensacijai už nepanaudotas kasmetines atostogas mokėti.

Pirmosios instancijos teismas ieškinį atmetė, priteisė atsakovei iš ieškovės kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas. Teismas pabrėžė, kad pagal DK 35 straipsnio 5 dali, nutrūkus pagrindinės darbo funkcijos darbo sutarčiai, susitarimas dėl papildomo darbo taip pat pasibaigia, nebent darbo sutarties šalys susitaria kitaip. Nagrinėjamu atveju tokio šalių susitarimo nebuvo. Teismas nurodė, kad ieškovės pozicija, jog galiojant susitarimui dėl papildomo darbo, šalių darbo santykiai nebuvo nutrūkę, yra nepagrista: ieškovei 2018 m. rugpjūčio 31 d. nutraukus su atsakove 2015 m. liepos 21 d. sudarytą pagrindinę darbo sutartį, 2018 m. rugpjūčio 31 d. pasibaigė ne tik šalių darbo santykiai, susiklostę pagrindinės darbo sutarties pagrindu, bet ir darbo santykiai, susiklostę susitarimo dėl papildomo darbo pagrindu, todėl atsakovė 2018 m. rugpjūčio 31 d. įgijo teisę i kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas, o ieškovė, šalims nesusitarus kitaip (pvz. susitarus perkelti), pareigą šią kompensaciją atsakovei apskaičiuoti ir atleidimo dieną išmokėti.
Teismas vertino, kad nagrinėjamu atveju susiklosčius tokiai faktinei situacijai, kai, nutraukus atsakovės pagrindinio darbo sutartį, ji jau kitą darbo dieną vykdė tas pačias pareigas pagal naujai sudarytą pagrindinio darbo sutartį, ieškovė, atsakovės sutikimu, galėjo pasibaigusios darbo sutarties pagrindu įgytas kasmetines atostogas perkelti prie naujos pagrindinės darbo sutarties, tačiau tokio susitarimo nebuvo. Teismo nuomone, tik esant tokiam šalių susitarimui, ieškovė galėtų nemokėti atsakovei kompensacijos už pasibaigusios pagrindinės darbo sutarties pagrindu įgytas kasmetines atostogas. Taigi, teismas konstatavo, kad, 2018 m. rugpjūčio 31 d. nutraukus atsakovės pagrindinę darbo sutartį, jai turėjo būti išmokėta kompensacija už šios darbo sutarties pagrindu įgytas ir nepanaudotas kasmetines atostogas, ir ieškovė, savo vienašališku sprendimu anuliavusi jas bei neišmokėjusi darbuotojai priklausančios kompensacijos, pasielgė neteisėtai.
Nesutikdama su pirmosios instancijos teismo sprendimu, ieškovė apeliaciniu skundu prašė panaikinti pirmosios instancijos teismo sprendimą ir pripažinti, kad šalių darbo santykiai nenutrūko ir, tęsiantis darbo santykiams, tęstina įgytų kasmetinių atostogų apskaita. Nurodė, kad prievolė sumokėti darbuotojui kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas įstatymu leidėjas sieja su darbo santykio pasibaigimu (DK 127 straipsnio 6 dalis). Šalių sudaryta terminuota darbo sutartis baigėsi 2018 m. rugpjūčio 31 d., tačiau, pasibaigus šiai pagrindinio darbo sutarčiai, su atsakove jau kitą dieną (nuo 2018 m. rugsėjo 1 d.) įsigaliojo nauja sutartis. Šalys nesiėmė jokių veiksmų darbo santykiui nutraukti, taigi, nebuvo pagrindo mokėti kompensaciją už nepanaudotas atostogas.
Apeliacinės instancijos teismas skundą atmetė, nenustatė pirmosios instancijos teismo sprendimo negaliojimo pagrindų, sprendimą paliko nepakeistą.

Teismas pažymėjo, kad teisę i ginčo dalyku esančias kasmetines atostogas atsakovė įgijo dirbdama asistente 0,75 etato pagal 2015 m. liepos 21 d. sudarytą terminuotą darbo sutarti, kuri pasibaigė 2018 m. rugpjūčio 31 d., suėjus jos terminui, DK 69 straipsnio 1 dalies pagrindu. Po 2018 m. rugpjūčio 31 d. atsakovė toliau dirbo asistente, tačiau pažymėtina tai, kad nuo 2018 m. rugsėjo 1 d. asistentės pareigas atsakovė ėjo visu etatu naujos darbo sutarties, sudarytos 2018 m. rugpjūčio 29 d. naujam terminui, pagrindu. Tokios aplinkybės teikia pagrindą daryti išvadą, kad ginčo šalių 2015 m. liepos 21 d. sudaryta darbo sutartis nebuvo pakeista ir pratęsta, ji pasibaigė, suėjus šios sutarties terminui (DK 69 straipsnio 1 dalis), o nuo 2018 m. rugsėjo 1 d. asistentės pareigas atsakovė ėjo naujos 2018 m. rugpjūčio 29 d. sudarytos terminuotos darbo sutarties pagrindu.
Teismo vertinimu, dėl to, kad, pasibaigus vienai terminuotai darbo sutarčiai, buvo iš karto sudaryta nauja terminuota darbo sutartis, išlaikytas nepertraukiamas atsakovės darbo stažas ieškovės įstaigoje, tačiau, pasibaigus 2015 m. liepos 21 d. terminuotai darbo sutarčiai, turėjo būti išspręsti visi klausimai, susiję su šios darbo sutarties pasibaigimu, taip pat ir dirbant pagal šią sutarti įgytų, tačiau nepanaudotų kasmetinių atostogų klausimas. Darbdavės (ieškovės) pozicija, jog, darbuotojai (atsakovei) nepanaudojus 2015 m. liepos 21 d. sudarytos terminuotos darbo sutarties pagrindu įgytų atostogų iki šios sutarties termino pabaigos, tačiau toliau dirbant pagal susitarimą dėl projektinio darbo bei naują terminuotą pagrindinio darbo sutartį, nepanaudotos atostogos buvo prarastos (anuliavosi), yra aiškiai nepagrista, prieštaraujanti darbo teisės normoms, įtvirtinančioms darbuotojo teisę pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis arba gauti piniginę kompensaciją už jas.
Teismas pažymėjo, kad pirmosios instancijos teismas pagristai nurodė, kad pagal DK 127 straipsnio 2 dalies nuostatas, darbuotojui įgijus teisę i bent vienos darbo dienos trukmės atostogas, DK užtikrina jam dvi galimybes: teisę pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis arba gauti piniginę kompensaciją už jas darbo santykių pasibaigimo atveju. Aptariamos teisės darbdavys negali nei pakeisti, nei apriboti. Taigi, teismas pripažino pirmosios instancijos teismo išvadą, kad, 2018 m. rugpjūčio 31 d. pasibaigus 2015 m. liepos 21 d. šalių sudarytai pagrindinei darbo sutarčiai, atsakovė 2018 m. rugpjūčio 31 d. įgijo teisę į kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas, o ieškovė, nesusitarus kitaip – pareigą šią kompensaciją atsakovei apskaičiuoti ir išmokėti.

Vilniaus apygardos teismo 2019 m. balandžio 18 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 2A-1483-852/2019

Ginčas tarp šalių kilo dėl išmokėtų atostoginių už suteiktas atostogas, viršijančias darbuotojo teisę į suteiktos trukmės atostogas, grąžinimo. Ieškovas (darbuotojas), nesutikdamas su DGK sprendimu, kuriuo buvo tenkintas darbdavio prašymas išieškoti iš darbuotojo patirtą žalą dėl išmokėtų atostoginių už neišdirbtą laiką, kreipėsi į apylinkės teismą, prašydamas DGK sprendimą panaikinti. Nurodė, kad pagal DK 150 straipsnio 2 dalies 4 punktą gali būti daroma išskaita iš ieškovo darbo užmokesčio išieškoti atostoginiams už suteiktas atostogas, viršijančias įgytą teisę i visos trukmės kasmetines atostogas. Pagal DK 150 straipsnio 3 dalį, darbdavys turi teisę duoti nurodymą padaryti išskaitą ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kuria sužinojo ar galėjo sužinoti apie atsiradusį išskaitos pagrindą. Tokia išskaita galėjo būti daroma iš jam sumokėto darbo užmokesčio jį atleidžiant iš darbo, tačiau darbdavys tokios išskaitos, atleisdamas ieškovą iš darbo nepadarė. Teigė, kad jis jokios žalos atsakovui nepadarė, neatliko jokių neteisėtų veiksmų, todėl nebuvo ir DK 154 straipsnyje numatytų pagrindų žalai iš jo išieškoti.
Atsakovas (darbdavys) prašė ieškinį atmesti, o DGK sprendimą palikti nepakeistą. Nurodė, kad ieškovui (darbuotojui) pačiam atsišaukus iš suteiktų atostogų ir išėjus iš darbo savo noru jis privalo grąžinti išmokėtus atostoginius už neišdirbtą laiką, ką atsakovas vertina kaip jam padarytą žalą.
Pirmosios instancijos teismas ieškovo ieškinį atmetė, išieškojo iš ieškovo (darbuotojo) atsakovo (darbdavio) naudai žalą dėl išmokėtų atostoginių už neišdirbtą laiką.
Teismas nustatė, kad ieškovas prašė suteikti jam atostogas į priekį, t. y. už neišdirbtą laiką, vėliau (atostogų metu) prašė atšaukti jį iš kasmetinių atostogų. Darbuotojo prašymai buvo patenkinti. Darbuotojas pateikė prašymą nutraukti darbo sutartį pagal DK 55 straipsnį. Darbdavio įsakymu ieškovas buvo atleistas iš darbo pagal DK 55 straipsnį bei priimtas sprendimas išieškoti atostoginius. Vadovaudamasis išskaitų iš darbo užmokesčio apribojimais, atliko ne visą išskaitą, dėl likusios sumos kreipėsi į darbuotoją, tačiau darbuotojas žalos  nepripažino ir nesutiko atlyginti.

Teismas sprendė, kad nėra pagrindo sutikti su ieškovo teiginiais, kuriais jis siekia paneigti jam kylančią pareigą kompensuoti darbdaviui jo patirtus nuostolius, atsiradusius dėl ieškovui išmokėtų atostoginių už neišdirbtą laiką. Pažymėjo, kad darbuotojui išėjus iš darbo, išskaitos darymas nėra galimas. Darbdavys vadovavosi nuostolių (žalos) atlyginimu pagal civilinę teisę, kas darbo teisiniuose santykiuose (juolab nutrūkusiuose) nėra draudžiama. Akivaizdu, kad darbdavys turėjo teisę remtis nepagristo praturtėjimo institutu. Nepagristo praturtėjimo ar turto gavimo be pagrindo institutas taikomas, kai civilinių teisių negalima apginti kitais – sutarčių, deliktų ar daiktinės teisės - gynybos būdais arba jos apginamos ne visiškai. Darbdavys ėmėsi visų teisėtų priemonių - informavo darbuotoją apie nepagrįstai išmokėtos sumos grąžinimą, tačiau darbuotojas tai padaryti nesutiko, nors akivaizdu, jog rizika dėl atsiradusių pasekmių teko pačiam darbuotojui, kuris, parašęs prašymą atostogoms, gavęs paskaičiuotus atostoginius už jo paties nurodytą atostogų trukmę, išėjo atostogauti, o paskui parašė prašymą atšaukti jį iš dalies atostogų ir parašė prašymą išeiti iš darbo savo valia. Darbuotojas, atsisakydamas grąžinti tai, kas jam faktiškai nepriklauso, elgėsi nepakankamai sąžiningai buvusio darbdavio atžvilgiu.
Teismas vertino, kad darbdavys neturi kitos galimybės kaip tik taip ginti savo pažeistas teises ir susigrąžinti iš darbuotojos faktiškai nepriklausančias išmokas teismine civiline tvarka. Teismo nuomone, tokios galimybės šiuo konkrečiu atveju negalėjo riboti formalus CK 6.241 str. 1 d. 4 p. taikymas. „Sąskaitybos klaida“ reiškia ne tik aritmetinį darbo užmokesčio skaičiavimą, galimą klaidą aritmetiniu požiūriu, bet ir kilus darbdavio veiksmus, susijusius su darbo užmokesčio skaičiavimu ir jo išmokėjimu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2002-11-l 1 nutartis civ. byloje Nr. 3K-3-1355/2002: Lietuvos Aukščiausiojo Teismo nutartis civ. byloje Nr. 3K-3-356/2012: Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2015-06-10 nutartis civ. byloje Nr. 3K-3-370-313/2015: Vilniaus apygardos teismo 2015-06-10 nutartis civ. byloje Nr. 2A-654-781/2015).
Ieškovas (darbuotojas) nesutikdamas su pirmosios instancijos teismo sprendimu kreipėsi su apeliaciniu skundu į apygardos teismą. Nurodė, kad pirmosios instancijos teismas nepagrįstai sąvoką „sąskaitybos klaida“ aiškino labai plačiai, ji turėtų apimti tik aritmetines klaidas.
Apeliacinės instancijos teismas ieškovo (darbuotojo) skundo netenkino, sutiko su pirmosios instancijos teismo išvadomis. Nurodė, kad pirmosios instancijos teismas teisingai sprendė, kad tokių pagal sutartį atliktų avansinių permokų grąžinimui taikomos CK 6.237 straipsnyje numatytas be pagrindo įgyto turto grąžinimo institutas, kai išmokėjimo pagrindas išnyksta vėliau. CK 6.237 straipsnio 2 dalyje numatyta, kad pareiga grąžinti įgytą turtą atsiranda ir tada, jeigu pagrindas, kuriuo įgytas turtas, išnyksta paskiau, išskyrus CK 6.241 straipsnyje numatytus atvejus.
Teismas taip pat pritarė, kad nagrinėjamu atveju netaikytini CK 6.241 straipsnio 1 dalies 4 punkte numatyti apribojimai be pagrindo įgytų lėšų išieškojimui, kurioje numatyta, kad negali būti išreikalaujama kaip be pagrindo įgyta: sumos, be pagrindo išmokėtos kaip <...> darbo užmokestis ar jam prilygintos išmokos <...>, jeigu gavėjas veikė sąžiningai ir nebuvo padaryta sąskaitybos klaida. Pirmosios instancijos teismas teisingai atkreipė dėmesį, kad ieškovas prašydamas darbdavio suteikti jam kasmetines mokamas atostogas už ilgesnį laikotarpį nei tas, į kurį jis buvo įgijęs teisę, turėjo suprasti, kad tokios mokamos atostogos jam yra suteikiamos tik su sąlyga, kad jis dirbs pagal darbo sutartį nustatytą laikotarpį, ne mažesnį, nei reikalingas prašomoms atostogoms suteikti. Kadangi ieškovas po avansu suteiktų atostogų pateikė darbdaviui prašymą atšaukti jį iš suteiktų atostogų ir nutraukti darbo sutartį nesant svarbių priežasčių (DK 55 straipsnis), laikytina, kad avansinė permoka susidarė būtent dėl paties ieškovo prisiimtų sutartinių įsipareigojimų neįvykdymo be pateisinamų priežasčių, o tai ir reiškia, kad permokos gavėjas veikė nesąžiningai civilinės teisės ir CK 6.241 straipsnio 1 dalies 4 punkto nuostatų prasme.

Vilniaus miesto apylinkės teismo 2019 m. kovo 21 d. sprendimas civilinėje byloje Nr. e2-10100-996/2019

Ginčas tarp šalių kilo dėl atleidimo iš darbo pagal DK 36 straipsnį teisėtumo.
Ieškovė (darbuotoja), nesutikdama su DGK sprendimu, kreipėsi į teismą, prašydama pripažinti jos atleidimą iš darbo pas atsakovę neteisėtu, panaikinti atsakovės įsakymą „Dėl darbo sutarties nutraukimo“, grąžinti ją į darbą, priteisti jai iš atsakovės vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki sprendimo įvykdymo dienos, taip pat 500 Eur neturtinę žalą. Nurodė, kad darbo sutartyje buvo nustatytas trijų mėnesių išbandymo laikotarpis. Buvo įspėta dėl darbo sutarties nutraukimo dėl nepatenkinamų išbandymo rezultatų pagal DK 36 straipsnio 3 dalį. Ieškovės įsitikinimu, darbdavė neturėjo teisės atleisti ją iš darbo pagal DK 36 straipsnio 3 dalį, nes su ja sudarytoje darbo sutartyje buvo nustatytas tik išbandymo terminas, bet neįrašytas išbandymo tikslas, todėl ši darbo sutarties sąlyga, ieškovės manymu, turi būti aiškinama jos – darbuotojos, naudai, dėl ko jos atleidimas iš darbo pagal DK 36 straipsnio 3 dalį yra neteisėtas. Paaiškino, kad pradėjus dirbti atsakovės administracija jokių apmokymų jai neskyrė, jokių pretenzijų savo darbui nei žodžiu, nei raštu nebuvo gavusi, todėl gauta išvada jai buvo netikėta, joje pateikta informacija, ieškovės teigimu, neatitiko faktinių aplinkybių.
Atsakovė su ieškiniu nesutiko ir prašė jį atmesti kaip nepagrįstą. Paaiškino, kad įmonė supažindino darbuotoją su jos pareiginiais nuostatais, paaiškino, kokį darbą ji turi dirbti ir kaip jį dirbti, taip pat dvi savaites darbuotojos darbo metu rodė, aiškino, kaip teisingai vykdyti darbo funkcijas, be to, ieškovė turėjo panašaus darbo patirties, puikiai suvokė vykdomų darbo funkcijų turinį ir svarbą. Nurodė, kad parduotuvės vadybininkė tarnybiniu pranešimu informavo parduotuvės direktorę, kad ieškovė netinkamai, aplaidžiai vykdo pavestas pareigas, ginčija tiesioginius vadovo (vadybininko) nurodymus, meluoja dėl atliktų darbų, prie klientų (prekybos salėje) ginčijasi, garsiai reiškia nepasitenkinimą darbu. Pabrėžė, kad tinkamas ieškovės darbo funkcijų vykdymas yra labai svarbus įmonės veikloje: netinkamai vykdant šias funkcijas įmonės klientai yra klaidinami dėl prekių kainų, taip pat klientams gali patekti produktai su besibaigiančiu galiojimo terminu. Nurodė, kad ieškovės išbandymo rezultatai parduotuvės direktorės bei vadybininkių išvadoje buvo įvertinti nepatenkinamai, parduotuvės direktorė sprendė, kad ieškovė dėl savo asmeninių ir dalykinių savybių neatitinka salės darbuotojai keliamų reikalavimų bei nesusitvarko su jai pavestomis funkcijomis, dėl ko įmonė nusprendė ieškovės darbo sutartį nutraukti dėl nepatenkinamai vertinamų išbandymo rezultatų.
Teismas ieškovės (darbuotojos) ieškinį atmetė. Nurodė, kad įgyvendindami savo teises ir vykdydami pareigas, darbdaviai ir darbuotojai privalo veikti sąžiningai, bendradarbiauti, nepiktnaudžiauti teise (DK 24 straipsnio 1 dalis); kiekviena iš šalių privalo siekti bendros darbdavio ir darbuotojo ar visų darbuotojų gerovės, darbo santykių darnaus vystymosi ir kitos darbo sutarties šalies teisėtų interesų gynimo (DK 24 straipsnio 5 dalis). Pagal DK 36 straipsnio 1 dalį, siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, taip pat ar sulygtas darbas tinka darbuotojui, sudarydamos darbo sutartį darbo sutarties šalys gali sulygti dėl išbandymo; pagal DK 36 straipsnio 3 dalį, pripažinęs, kad išbandymo rezultatai nepatenkinami, darbdavys iki išbandymo termino pabaigos gali priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris darbo dienas iki darbo sutarties pasibaigimo, ir nemokėti išeitinės išmokos. Tuo atveju, jei darbo sutartyje lieka neaptarta, kurios šalies iniciatyva išbandymas nustatytas, laikoma, kad šalys sulygo dėl abiejų išbandymo rūšių (Lietuvos Aukščiausiojo teismo 2010 m. kovo 16 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-58/2010).
Nagrinėjamu atveju trijų mėnesių išbandymo laikotarpis buvo nustatytas tarp šalių sudarytos darbo sutarties 2 punkte nenurodžius, kurios šalies iniciatyva išbandymas nustatomas, taigi, šalys darbo sutartimi sulygo dėl abiejų išbandymo rūšių: tiek darbdavės, tiek darbuotojos iniciatyva. Byloje buvo nustatyta, kad ieškovė atleista iš darbo pagal DK 36 straipsnio 3 dalį, esant nepatenkinamiems išbandymo rezultatams. Teismas pabrėžė, kad DK 36 straipsnio 3 dalis įtvirtina savarankišką darbo sutarties nutraukimo pagrindą – jei darbdavys pripažino, kad išbandymo rezultatai nepatenkinami, jis iki išbandymo termino pabaigos gali priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris darbo dienas iki darbo sutarties pasibaigimo, ir nemokėti jam išeitinės išmokos. Taigi, darbdavio iniciatyva darbuotojo atleidimo pagal šį straipsnį faktinis pagrindas – nepatenkinami išbandymo rezultatai.
Teismas pabrėžė, kad išbandymo rezultatų, t. y. darbuotojo tinkamumo dirbti sulygtą darbą, vertinimas yra išimtinai darbdavio prerogatyva.
Įvertinęs faktines aplinkybes, teismas sprendė, kad darbdavė pagrįstai nebuvo patenkinta ieškovės atliekamu darbu, jos bendravimu, elgesiu, nes ieškovė nepakluso darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, nesutiko laiku ir tiksliai vykdyti teisėtus darbdavės nurodymus, tinkamai ir laiku atlikti pavestą darbą, ieškovės bendravimo su vadovybe aplinkybės neatitiko ne tik nustatytų įmonės darbo principų, bet ir darbuotojo pareigybei reikiamų asmeninių savybių.

Teismas atkreipė dėmesį į tai, kad Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra išaiškinęs, jog asmens tinkamumas pavestam darbui atlikti turėtų būti suprantamas ne tik kaip paties darbuotojo darbo funkcijų atlikimo kokybė, bet ir jo elgesio įtaka kitų darbuotojų darbo sąlygoms, poveikis jų darbingumui ir veiklos rezultatams, įmonės prestižui ir pan. (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2015 m. vasario 23 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-48/2015).
Teismas sprendė, kad atsakovė įrodė, jog ieškovė neišlaikė išbandymo, nes darbuotojos vadovybės nurodymų nevykdymas, nepasitenkinimo savo darbu reiškimas parduotuvės salėje girdint pirkėjams rodė, kad darbuotojos poelgiai neatitiko darbdavės poreikių, darbuotojai trūko motyvacijos, jos elgesys darė neigiamą įtaką įmonės prestižui, klientų teigiamo požiūrio ir pasitikėjimo įmone kūrimui, todėl atsakovė turėjo pakankamą pagrindą pripažinti, jog darbuotoja neišlaikė išbandymo ir tuo pagrindu pagal DK 36 straipsnio 3 dalį nutraukti su ja darbo sutartį. Taigi, ieškovės reikalavimas pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu buvo atmestas, taip pat buvo atmesti išvestiniai ieškovės reikalavimai panaikinti įsakymą, grąžinti ją į darbą, priteisti jai iš atsakovės vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki sprendimo įvykdymo dienos. Taip pat buvo atmestas reikalavimas priteisti neturtinę žalą, nes ieškovė neįrodė neturtinės žalos fakto, tai yra, kad ji patyrė tokių neigiamų išgyvenimų, kurie buvo tokie stiprūs, intensyvūs, jog būtų pagrindas neturtinės žalos faktui konstatuoti.

Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

DARBO GINČŲ KOMISIJŲ VEIKLOS APŽVALGA
UŽ 2018 METUS

2018 m. kovo  22 d.
Vilnius

Gauta prašymų                                                               6712
Išnagrinėta prašymų                                                     
(su perėjusiais iš praėjusių metų)                                  6704

Priimta sprendimų dėl reikalavimų iš viso               7637
Prašymas tenkintas                                                        2671
Prašymas tenkintas iš dalies                                          820
Prašymas atmestas                                                         1099
Patvirtinta taikos sutartis                                               1113
Atsisakyta nagrinėti, nesant DGK kompetencijos        391
Atsisakyta nagrinėti, nes reikalavimai jau
buvo nagrinėti DGK ar teisme                                       33
Byla nutraukta, ieškovui atsisakius visų
reikalavimų posėdžio metu                                           135
Atsisakyta nagrinėti, ieškovui atsisakius
visų reikalavimų iki posėdžio                                       1077                                  
Atsisakyta nagrinėti dėl praleisto
kreipimosi termino                                                        298

Išnagrinėtuose prašymuose keliami klausimai         7637
Dėl darbo užmokesčio                                                   5848
Dėl darbo sutarties sąlygų                                             139
Dėl darbo ir poilsio laiko                                               60
Dėl žalos atlyginimo (materialinės atsakomybės)        211
Dėl atleidimo iš darbo teisėtumo                                  530
Dėl neturtinės žalos                                                       170
Dėl baudų paskyrimo                                                    88
Dėl nekonkuravimo ir konfidencialumo susitarimų     21
Dėl diskriminacijos darbe                                             13
Dėl nušalinimo nuo darbo teisėtumo                            9
Kolektyvinis ginčas dėl teisės                                       8
Dėl ikisutartinių santykių                                              6
Dėl minimalaus darbo užmokesčio už
kvalifikuotą darbą mokėjimo                                        2
Kiti                                                                                532

Ieškovas darbuotojas                                                  6409
Ieškovas darbdavys                                                     303

Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – VDI) teritoriniuose skyriuose veikiančios darbo ginčų komisijos (toliau – DGK) per 2018 m. gavo 6712 prašymų dėl darbo ginčų nagrinėjimo. Palyginus su 2017 m. gautų prašymų skaičiumi – 6675, didelio pokyčio nestebima, tačiau 2018 m. ženkliai pakilo išnagrinėtų reikalavimų skaičius: 2017 m. išnagrinėtas 6831 keltas reikalavimas, 2018 m. – 7637 reikalavimai, t. y. apie 12 proc. daugiau.

Vidutiniškai per 2018 m. kiekviena DGK išnagrinėjo po 353 prašymus ir 402 reikalavimus, per mėnesį – 30 prašymų ir 34 reikalavimus.

Per 2018 m. didžiausias krūvis teko VDI Vilniaus, Kauno ir Telšių teritorinio skyriaus DGK. Daugiausia prašymų išnagrinėjo VDI Telšių teritorinio skyriaus DGK – išnagrinėti 428 prašymai (juose kelti 448 reikalavimai); VDI Kauno teritorinio skyriaus DGK  vidutiniškai išnagrinėjo po 427 prašymus (reikalavimų išnagrinėta vidutiniškai po 470); daugiausia reikalavimų išnagrinėjo Vilniaus teritorinio skyriaus DGK – išnagrinėta vidutiniškai po 472 reikalavimus (prašymų išnagrinėta vidutiniškai po 418). Klaipėdos teritorinio skyriaus DGK vidutiniškai išnagrinėjo po 312 prašymų ir 330 reikalavimų, Panevėžio – po 203 prašymus ir 357 reikalavimus, Šiaulių – po 218 prašymų ir 219 reikalavimų. VDI Alytaus teritorinio skyriaus DGK išnagrinėjo 287 prašymus, kuriuose kelti 335 reikalavimai. 165 prašymus. Daugiausiai, 486 prašymai, išnagrinėti VDI Kauno teritorinio skyriaus 2-ojoje DGK (išnagrinėti 500 reikalavimų), daugiausia reikalavimų – 594 išnagrinėta VDI Kauno teritorinio skyriaus 1-ojoje DGK (išnagrinėta 474 reikalavimų).   Mažiausiai prašymų išnagrinėta VDI Panevėžio teritorinio skyriaus 1-ojoje DGK – 197 (juose kelta 325 reikalavimai), mažiausiai reikalavimų išnagrinėta Šiaulių teritorinio skyriaus 1-ojoje DGK – 218 (išnagrinėta 217 prašymų).

2018 m. I pusmečiu, dėl didėjančio darbo ginčų skaičiaus, įsteigta dar viena DGK VDI Kauno teritoriniame skyriuje, kuriame dabar veikia 4 DGK. Šiuo metu Lietuvoje veikia 19 DGK: Vilniaus teritoriniame skyriuje veikia 6 DGK, Kauno – 4 DGK, Klaipėdos – 3 DGK, Šiaulių – 2 DGK, Panevėžio – 2 DGK, Alytuje ir Telšiuose – po vieną DGK. Utenos, Marijampolės, Tauragės teritorinius skyrius aptarnauja atitinkamai Panevėžio, Kauno ir Telšių darbo ginčų komisijos.

Kaip ir ankstesniais laikotarpiais, išlieka tendencija, kad absoliuti dauguma prašymuose keliamų reikalavimų yra dėl darbo užmokesčio ir su juo susijusių sumų išieškojimo. Tokių reikalavimų gauta 5848 (58 reikalavimais mažiau nei 2017 m.), kas sudaro beveik 77 proc. visų per 2018 m. gautuose prašymuose keliamų reikalavimų (2017 m. reikalavimai dėl darbo užmokesčio sudarė 86,5 proc. visų gautų reikalavimų). Taip pat DGK buvo kelta 139 reikalavimų dėl darbo sutarties sąlygų, 60 – dėl darbo ir poilsio laiko, 211 – dėl materialinės žalos atlyginimo.

Nuo 2017 m. liepos 1 d. įsigaliojus DK, DGK gauna reikalavimų ir pagal papildytą kompetenciją – viso per 2018 m. tokių reikalavimų gauta 856. Nuo 2017 m. liepos 1 d. stebima minėtų reikalavimų kiekio augimo tendencija: 2017 m. II pusmetį gauti 239 reikalavimai, 2018 m. I pusmetį – 407, 2018 m. II pusmetį – 449. Paminėtina, kad 2018 m. II pusmetį minėtų reikalavimų gauta net 88 proc. daugiau nei pirmąjį DK galiojimo pusmetį.

Analizuojant DGK gautus prašymus, susijusius su minėta papildyta kompetencija, paminėtina, kad dažniausiai buvo kreiptasi dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu – tokių reikalavimų gauta 530 ir jie sudaro beveik 62 proc. visų pagal naująją DGK kompetenciją pareikštų reikalavimų (235 reikalavimai gauti 2018 m. I pusmetį ir 295 reikalavimai 2018 m. II pusmetį). Pastebėtina, kad 2018 m. II pusmečiu, minėtų reikalavimų gauta 75 proc. daugiau, nei 2017 m. II pusmetį (gauti 169 reikalavimai dėl neteisėto atleidimo iš darbo).

Daugiausia reikalavimų pareikšta dėl atleidimo iš darbo pagal DK 58 str. (216 reikalavimų), pagal DK 55 straipsnį (135 reikalavimai) ir pagal DK 57 straipsnį (77 reikalavimai). Reikalavimai dėl atleidimo iš darbo teisėtumo sudaro 7 proc. visų 2018 m. gautų reikalavimų. Beveik 27 proc. visų reikalavimų dėl atleidimo iš darbo tenkinta, tai reiškia, kad beveik kas ketvirtas kreipimasis dėl neteisėto atleidimo iš darbo pasitvirtino.       

Taip pat pareikšta 170 reikalavimų dėl neturtinės žalos atlyginimo, jie sudaro 2,2 proc. visų 2018 m. gautų reikalavimų ir 20 proc. visų 2018 m. pagal naująją kompetenciją gautų reikalavimų (2017 m. II pusmetį gauti 52 reikalavimai dėl neturtinės žalos, 2018 m. I pusmetį – 88). Paminėtina, kad 44 proc. šių reikalavimų buvo atmesta (74 reikalavimai), nenustačius neturtinei atsakomybei kilti būtinų sąlygų ir tik 16 proc. reikalavimų tenkinta (27 reikalavimai). Asmenys taip pat kreipėsi dėl baudų skyrimo darbdaviui nevykdant darbo ginčų komisijos arba teismo sprendimo ar nutarties – gauta 88 reikalavimai,  68 proc. tokių reikalavimų tenkinta.
Taipogi į DGK buvo kreiptasi dėl nekonkuravimo ir konfidencialumo susitarimų vykdymo (21 reikalavimas), dėl diskriminacijos darbe (13 reikalavimų), dėl nušalinimo nuo darbo teisėtumo (9 reikalavimai), dėl kolektyvinių ginčų dėl teisės sprendimo (8 reikalavimai), kitais su naująja DGK kompetencija susijusiais klausimais.

Vertinant bendrą pagal naująją DGK kompetenciją pateiktų reikalavimų statistiką, paminėtina, kad 26 proc. tokių reikalavimų 2018 m. buvo tenkinta (kartu su tenkintais iš dalies), apie 25 proc. ginčų baigėsi taikos sutarčių tarp šalių sudarymu, apie 28 proc. reikalavimų atmesta.
Per 2018 m. buvo visiškai patenkinti 2671 reikalavimai (iš visų išnagrinėtų), 820 prašymai patenkinti iš dalies ir tai bendrai sudaro 46 proc. visų išnagrinėtų reikalavimų (2017 m. tokie reikalavimai sudarė 48 proc.). 1099 reikalavimų, t. y. 14 proc. nuo visų priimtų sprendimų, buvo atmesta (tokių sprendimų, palyginti su 2017 m., priimta 2,8 proc. daugiau). Buvo priimti 1113 sprendimai, kuriais patvirtintos ginčo šalių sudarytos taikos sutartys. Tokie sprendimai, kaip ir 2017 m., sudaro 15 proc. visų priimtų sprendimų. 135 atvejais, bylos nagrinėjimas buvo nutrauktas, ieškovui atsisakius visų reikalavimų posėdžio metu (beveik 2 proc. visų gautų reikalavimų). 1799 reikalavimų atsisakyti nagrinėti: 1) dėl praleisto kreipimosi termino (298); 2) ieškovui atsisakius visų reikalavimų iki posėdžio (1077); 3) nesant DGK kompetencijos (391) ar dėl to, kad pareikšti reikalavimai jau buvo nagrinėti DGK ar teisme (33). Tokie sprendimai bendrai sudaro 24 proc. visų 2018 m. priimtų sprendimų (palyginti su 2017 m. šis baigčių skaičiaus liko toks pats).

Pagal turimus statistinius duomenis DGK per 2018 m. DGK priėmė sprendimų dėl 6.828.000,12 Eur išieškojimo: 6.486.128,62 EUR darbuotojų naudai ir 341.871,50 Eur darbdavių naudai. Paminėtina, kad 2018 m. išieškota 832.058,55 Eur daugiau, negu 2017 m. Abiem šalims išieškotinos sumos aprašomu laikotarpiu padidėjo, palyginti su sumomis, išieškotomis 2017 m. : 2018 m. darbuotojų naudai ieškota suma padidėjo 636.486,23 Eur, darbdavių – 195.590,32 Eur.

Pagal turimą Nacionalinės teismų administracijos pateiktą informaciją, teisme nagrinėta apie 10 proc. darbo bylų, išnagrinėtų DGK, iš jų apie 12 proc. ieškinių tenkinami. Taigi, kaip ir ankstesniais metais išlieka tendencija, kad absoliuti dauguma DGK priimtų sprendimų paliekami nepakeisti.

Pasirinktinai susipažinus su DGK per 2018 m darbo bylose priimtais ir surašytais sprendimais bei atlikus jų analizę, nustatyta, kad, kaip ir anksčiau, didžioji dauguma DGK sprendimų priimama faktinių aplinkybių viseto analizės ir tinkamo teisinio kvalifikavimo pagrindu. Kaip ir ankstesniais DGK veiklos metais, tarp DGK pirmininkų ir VDI Asmenų aptarnavimo ir teisės taikymo skyriaus specialistų vyksta bendradarbiavimas, pasikeitimas informacija bei konsultavimasis aktualiais DK taikymo klausimais. Asmenų aptarnavimo ir teisės taikymo skyriaus specialistai taip pat gauna asmenų skundus dėl DGK priimtų sprendimų, kuriuos nagrinėjant pastebėti tam tikri tobulintini DGK veiklos aspektai.

Atsižvelgiant į peržiūrėtas darbo bylas bei gautus skundus dėl darbo ginčų komisijų priimtų sprendimų, VDI Asmenų aptarnavimo ir teisės taikymo skyriaus specialistai teikia šias rekomendacijas.

Dėl posėdžio eigos. Vadovaujantis Darbo ginčų komisijų darbo reglamento 16 punktu, darbo ginčo bylos nagrinėjimas posėdyje fiksuojamas garso įrašu, darbo ginčų komisijos posėdžio garso įrašas laikomas posėdžio protokolu ir yra sudedamoji darbo ginčo bylos dalis. VDI specialistų nuomone, kadangi posėdžio garso įrašas yra laikomas posėdžio protokolu, garso įraše turi būti aiškiai girdima, kas dalyvauja posėdyje (komisijos sudėtis, išvardinamos atvykusios darbo ginčo šalys (jų atstovai), ir pan.), kokie protokoliniai sprendimai yra priimami (pvz., sprendimas atnaujinti kreipimosi į darbo ginčų komisiją terminą, sprendimas atidėti posėdį, sprendimas pratęsti darbo bylos nagrinėjimo terminą ir pan.). Kadangi vis dar pasitaiko atvejų, kai posėdžio metu darbo ginčų komisijos pirmininkai nepristato darbo ginčų komisijos sudėties, teikiama rekomendacija kiekvieno posėdžio pradžioje pristatyti komisijos sudėtį, paaiškinti šalims jų teises (pvz., pareikšti nušalinimą, ir kt.), pareigas, protokolinius sprendimus aiškiai išsakyti žodžiu.
Taip pat, nustačius, jog praleistas kreipimosi į darbo ginčų komisiją terminas, atitinkamą klausimą išnagrinėti prieš nagrinėjant bylą iš esmės, atsižvelgti į jau teiktas rekomendacijas dėl kreipimosi į darbo ginčų komisiją terminų taikymo. Nustačius, jog prašymo nagrinėjimas nepriskirtinas darbo ginčų komisijos kompetencijai – nesigilinti į ginčo aplinkybes bei galimas baigtis, o priimti atitinkamą sprendimą atsisakyti nagrinėti prašymą.

Siekiant tobulinti darbo ginčų komisijų kvalifikaciją, 2018 m. birželio 11-12 dienomis buvo rengiami mokymai, kuriuose dalyvavo darbo ginčų komisijų pirmininkai bei VDI Asmenų aptarnavimo ir teisės taikymo skyriaus specialistai. Buvo išklausyta teisėjo Andriaus Veriko paskaita „Darbo kodekso naujovės. Atskiri darbo teisės institutai, jų problematika“, lektoriaus Tomo Staniulio paskaita „Argumentavimo menas“ bei teisėjo Mariaus Bartninko paskaita „Atskirų darbo ginčų nagrinėjimo procesinės problemos ir teisminė praktika“. Atsižvelgiant į mokymuose išklausytus lektorių pristatymus, įgytas žinias, darbo ginčų komisijos pirmininkams buvo parengtos rekomendacijos bei paaiškinimai tam tikrais darbo teisiniais klausimais, susijusiais su darbo bylų nagrinėjimu.

Taip pat, 2018 m. rugsėjo 26 d. Klaipėdoje buvo organizuojami darbo ginčų komisijų narių mokymai įvairiais darbo teisiniais klausimais, pateikiami probleminiai aspektai, išdėstoma naujausia teismų praktika, atsakoma į nariams dažniausiai iškylančius klausimus dalyvaujant darbo bylų nagrinėjime.

Įvertinus DGK veiklą ataskaitiniu laikotarpiu, darytina išvada, kad darbo ginčų sprendimas DGK lieka ekonomišku ir efektyviu – net 60 proc. nagrinėtų ginčų baigėsi reikalavimų patenkinimu (visiškai ar iš dalies) arba taikos sutarčių tarp ginčo šalių sudarymu. Nuo 2017 m. liepos 1 d. padaugėjus DGK sprendžiamų darbo bylų kategorijų, pastebima pareikštų reikalavimų didėjimo tendencija – 2017 m. I pusmetį DGK gavo 3166 reikalavimus, 2017 m. II pusmetį – 3665, 2018 m. I pusmetį – 3739, 2018 m. II pusmetį – 3898. Be naujų DGK teikiamų reikalavimų taip pat didėja reikalavimų dėl darbo užmokesčio bei žalos išieškojimo skaičius. Taigi, darbo santykių šalys vis dažniau renkasi kilusį ginčą spręsti kreipdamosi į DGK, taip reikšdamos vis didesnį pasitikėjimą šiuo institutu.

PRIDEDAMA. DGK bei teismų sprendimų darbo bylose (priimtų 2018 m. liepos – gruodžio mėn.) apžvalga, 28 lapai.

Asmenų aptarnavimo ir teisės taikymo skyriaus vedėja                                          Irina Janukevičienė

Adelė Maželytė, tel. (8 5) 213 9771, el. p. adele.mazelyte@vdi.lt
Audronė Baršienė, tel. (8 5) 213 9771, el. p. audrone.barsiene@vdi.lt
Dovilė Gaušienė, tel. (8 5) 213 9771, el. p. dovile.gausiene@vdi.lt

Vilniaus miesto apylinkės teismo (toliau – Teismas) 2018 m. liepos 19 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 2-20223-996/2018

Ginčas tarp šalių kilo dėl atleidimo iš darbo ir darbo sąlygų keitimo teisėtumo ir pagrįstumo. Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į Teismą su ieškiniu atsakovui (darbdaviui) dėl atleidimo iš darbo ir darbo sutarties sąlygų pakeitimų pripažinimo neteisėtais, atleidimo pagrindo pakeitimo bei su darbo teisiniais santykiais susijusių išmokų, palūkanų priteisimo. Prašė panaikinti Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos Vilniaus teritorinio skyriaus darbo ginčų komisijos (toliau – DGK) sprendimą (darbo bylos Nr. APS-36-5291), kuriuo DGK ieškovo (darbuotojo) prašymą atmetė.

Ieškovas Teismo prašė pripažinti jo atleidimą iš darbo pas atsakovą neteisėtu, pakeisti atleidimo iš darbo pagrindą, nustatant, kad darbo sutartis buvo nutraukta Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau - DK) 59 straipsnio 1 dalies pagrindu, priteisti jam iš atsakovo priklausančias su darbo santykiais susijusias išmokas, pripažinti darbo sutarties sąlygų pakeitimus, kuriais buvo sumažinta jo darbo laiko norma, neteisėtais ir jo naudai iš atsakovo priteisti su neteisėtu darbo sutarties sąlygų pakeitimu susijusias išmokas, taip pat jo naudai priteisti iš atsakovo 5 procentų dydžio metines palūkanas už priteistą sumą nuo bylos iškėlimo teisme dienos iki teismo sprendimo visiško įvykdymo.

Ieškovas Teismui nurodė, kad dėl mokinių drausmės pažeidimų budėjimo metu 2018 m. kovo 9 d. 11 val. direktorė iškvietė jį į pokalbį, pokalbio metu dalyvavo visa administracija, jam buvo daromas psichologinis spaudimas rašyti prašymą išeiti iš darbo savo noru, buvo nurodyta, jog jam atsisakius tai padaryti, jį pašalins iš darbo ar jis turės reikalų su policija. Teigė, kad 2018 m. kovo 7 d. dirbo nuo 15 val. iki 22 val. auklėtoju, tuo metu 3 paaugliai maudėsi berniukų duše, jis (ieškovas) iš kitų vaikų išgirdo apie vieno mokinio kitam mokiniui naudojamą lytinę prievartą, dėl ko parašė tarnybinį pranešimą. Pažymėjo, jog nenorėjo išeiti iš darbo, kadangi jam iki pensijos liko 3 metai, tačiau darbdavio administracija dėl tokio darbo 2018 m. kovo 7 d., teigdama, jog jis neprižiūri vaikų, darydama jam spaudimą privertė jį prieš savo valią rašyti prašymą atleisti iš darbo savo noru. Teigė, jog darbo santykių metu jam sistemiškai buvo mažinamas darbo krūvis (nuo 1 etato iki 0,25 etato), todėl prašė darbo sutarties sąlygų pakeitimus, kuriais buvo sumažinta jo darbo laiko norma, pripažinti neteisėtais. Dėl 2018 m. kovo 7 d. įvykusio įvykio kaltas nesijaučia, 2018 m. kovo 7 d. trys byloje minimi mokiniai jo paprašė eiti į dušą, jis du į dušą įleido, o vienam liepė palaukti, nes suprato, kad jų kartu geriau vienoje patalpoje nepalikti, tačiau vėliau jį vis tiek įleido į dušą, pirmiesiems dviem dar neišėjus, mokiniai duše buvo apie 1 valandą, tuo metu jis į dušą nėjo, ką jie jame veikė netikrino.

Atsakovas su ieškiniu nesutiko ir prašė jį atmesti kaip neteisėtą ir nepagrįstą bei priteisti jam iš ieškovo bylinėjimosi išlaidas, paaiškino, kad ieškovas auklėtoju dirbo nuo 2007 m. rugsėjo 5 d., darbo santykių metu jo darbo sutarties sąlygos buvo ne kartą keistos, tačiau ieškovas nei dėl apmokėjimo už darbą, nei dėl kitų darbo sutarties sąlygų pakeitimų darbdaviui pretenzijų nereiškė, paskutinis ieškovo darbo laiko krūvis buvo nustatytas nuo 2017 m. rugsėjo 1 d. Ieškovas su savo 2017/2018 m. tarifikacija buvo supažindintas pasirašytinai, tačiau dėl to taip pat nereiškė darbdaviui jokios savo oficialios pozicijos. Atkreipė dėmesį į tai, kad ieškovas darbo santykių metu jau anksčiau buvo užsiminęs apie ketinimus nutraukti darbo sutartį 2018 m. rugpjūčio mėnesį, todėl, atsakovo teigimu, ieškovo dėstomos aplinkybės apie tariamą suinteresuotumą dirbti iki pensijos neatitinka tikrovės. Nurodė, kad 2018 m. kovo 7 d. ieškovo darbo metu dėl mokinių nepriežiūros vienas mokinys galimai naudojo lytinę prievartą kito mokinio atžvilgiu, ieškovas nevykdė auklėtojo pareigų - savo darbo metu neužtikrino mokinio fizinio bei psichologinio saugumo bendrabutyje, ieškovas nenorėjo ir neketino apie šį įvykį pranešti vadovybei, tą padarė tik paragintas kitos auklėtojos, dėl šio įvykio yra pradėtas ikiteisminis tyrimas. Teigė, kad nurodymai ypatingai stebėti incidente dalyvavusius mokinius ir neleisti jiems kartu maudytis duše darbuotojams, įskaitant ir ieškovą, buvo duoti prieš mėnesį iki įvykstant 2018 m. kovo 7 d. incidentui 2018 m. vasario 20 d. susirinkime. Paaiškino, kad 2018 m. kovo 9 d. ieškovas buvo pakviestas į direktorės kabinetą aptarti 2018 m. kovo 7 d. incidento aplinkybes, ieškovas pareiškė, kad jau seniai norėjo išeiti iš darbo, direktorė nurodė, kad pagal susidariusią situaciją ji tam neprieštarautų, tuomet ieškovas išėjo pas raštinės sekretorę ir paprašė atspausdinti prašymo dėl išėjimo iš darbo savo noru formą, jis tokią formą savo ranka užpildė, jo prašymas buvo patenkintas, vėliau ieškovas pasirašė dar ir darbo sutartyje, kurioje buvo fiksuotas jo atleidimo iš darbo pagrindas, ieškovo valia nutraukti darbo santykius susiformavo laisvai, siekiant išvengti drausminės atsakomybės ir išsaugoti gerą reputaciją.

Teismo posėdžio metu liudytoja apklausta naktinė auklė nurodė, kad 2018 m. kovo 7 d. į darbą atvyko anksčiau, žinojo, kad mokiniui E. L. buvo uždrausta maudytis duše kartu su mažesniais mokiniais, bet jį rado duše su kitais, tai buvo ieškovo darbo laikas, ji ieškovą matė koridoriuje, ieškovas nieko nedarė.

Teismas pažymėjo, kad atleidimas iš darbo DK 55 straipsnio 1 dalies pagrindu gali būti pripažįstamas neteisėtu tik tuo atveju, jeigu įrodomas neleistinas darbdavio poveikis darbuotojui, paskatinęs pastarąjį parašyti pareiškimą atleisti iš darbo (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2005 m. spalio 17 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-493/2005). Faktą, kad darbuotojo pareiškimas nutraukti darbo sutartį neatitiko jo tikrosios valios, turi įrodyti darbuotojas (ieškovas), kuris tokiu faktu grindžia savo reikalavimus (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2013 m. kovo 19 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3- 174/2013).

Teismas nurodė, kad bylos medžiaga patvirtina, kad 2018 m. vasario 20 d. vykusiame susirinkime, kuriame dalyvavo ieškovas, buvo nutarta didesnį dėmesį skirtį būtent mokiniams, kurie ir dalyvavo 2018 m. kovo 7 d. įvykusiame incidente. Teismo posėdžio metu liudytoja apklausta V. G. parodė, kad 2018 m. vasario 20 d. susirinkime ieškovas dalyvavo. Teismo posėdžio metu liudytojomis apklaustos V. G. ir J. L. nurodė, kad darbovietėje visi žino, jog mokinių E. L. ir L. K. negalima palikti kartu vienoje patalpoje, jiems negali būti leidžiama maudytis kartu, liudytoja V. G. dar papildomai nurodė, kad ji ne kartą ieškovui yra pati priminusi, jog mokiniai E. L. ir L. K. negali maudytis kartu. Ypatingai pabrėžtina tai, kad pats ieškovas teismo posėdžio metu patvirtino, jog 2018 m. kovo 7 d. trys byloje minimi mokiniai jo paprašė eiti į dušą, jis du į dušą įleido, o vienam liepė palaukti, nes suprato, kad jų kartu geriau vienoje patalpoje nepalikti, tačiau vėliau jį vis tiek įleido į dušą, pirmiesiems dviem dar neišėjus. Taigi, teismas konstatavo, kad ieškovui buvo žinoma ir jis pats suprato, kad mokinių E. L. ir L. K. negalima vienų palikti kartu vienoje patalpoje be priežiūros ir negalima leisti jiems maudytis kartu. Teismas nustatė, kad ieškovas aukščiau minėtus mokinius, už kuriuos jis buvo atsakingas pagal budėjimo grafiką, paliko vienus be priežiūros duše apie 40-60 minučių, jų elgesio duše nė karto nepatikrino, į dušo patalpą neužėjo, po naktinės auklės, net ne jos darbo metu, pastebėto įvykio duše, į dušą vis tiek neužėjo, vėliau užėjo tik į galimai nukentėjusiojo mokinio kambarį pokalbiui. Teismas nustatė, kad ieškovas pažeidė auklėtojo pareigybės aprašymo 16, 17, 24 punktų nuostatas - netinkamai vykdė auklėtojo darbo funkcijas - savo darbo metu nesaugojo vaikų sveikatos, neužtikrino jų fizinio bei psichologinio saugumo, nors ir informavo, bet ne savo valia, administraciją apie įvykį, taigi, pagal darbo pareigų pažeidimo pobūdį ir kilusias pasekmes akivaizdu, jog egzistavo sąlygos ieškovo atleidimui iš darbo už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą.
Teismas išsamiai susipažinęs su bylos medžiaga, liudytojų parodymais, patvirtinančiais, jog ieškovas pats yra minėjęs apie ketinimą darbo sutartį nutraukti nuo 2018 m. rugsėjo mėnesio, paties ieškovo paaiškinimais teismo posėdžio metu, sprendė, kad byloje neginčijamai nustatyta, jog 2018 m. kovo 9 d. darbdaviui išsiaiškinus darbuotojo netinkamai atliktas darbines funkcijas 2018 m. kovo 7 d., darbuotojo asmeninė valia buvo nutraukti darbo santykiai su atsakovu, kad darbuotojas nebūtų atleistas iš darbo darbdavio dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo. Atkreipė dėmesį į tai, kad šiuo atveju atsakovas pasielgė itin geranoriškai ieškovo atžvilgiu patenkindamas jo prašymą išeiti iš darbo, nors pagrindą atleisti jį iš darbo už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą turėjo.

Teismo vertinimu, vien tai, kad, kaip teigė ieškovas, jo 2018 m. kovo 9 d. prašyme esančios raidės po jo parašu P.V. reiškia prieš valią, neįrodo darbdavio naudotą psichologinį spaudimą jo atžvilgiu. Pabrėžtina, kad darbo pareigų pažeidimo išaiškinimas ir pranešimas apie jį darbuotojui negali būti laikomas psichologiniu spaudimu. Tuo labiau, kai darbuotojas darbo sutarties skiltyje apie atleidimą iš darbo DK 55 straipsnio 1 dalies pagrindu (darbuotojo pareiškimu) pasirašė jau be jokių prierašų, taip pat aplinkybė, jog ieškovas parašęs prašymą dėl darbo sutarties nutraukimo, vėliau (jau esant įformintam darbo sutarties nutraukimui) pakeitė savo valią (nuomonę), kas yra nutikę nagrinėjamu atveju, negali suteikti pagrindą pripažinti negaliojančiu darbo sutarties nutraukimą. Teismo vertinimu, ieškovas neįrodė, jog prašymą atleisti iš darbo jis buvo priverstas rašyti prieš savo valią, jokia neteisėta darbdavio įtaka nenustatyta, todėl sprendė, kad nėra pagrindo pripažinti ieškovo atleidimą iš darbo pas atsakovą neteisėtu.

Teismui ieškovas teigė, kad darbo santykių metu jam sistemiškai buvo mažinamas darbo krūvis (nuo 1 etato iki 0,25 etato) ir prašė darbo sutarties sąlygų pakeitimus, kuriais buvo sumažinta jo darbo laiko norma, pripažinti neteisėtais. Atsakovas nurodė, kad ieškovas nei dėl apmokėjimo už darbą, nei dėl kitų darbo sutarties sąlygų pakeitimų darbdaviui pretenzijų niekada nereiškė, paskutinis ieškovo darbo laiko krūvis buvo nustatytas nuo 2017 m. rugsėjo 1 d., ieškovas su savo 2017/2018 m. m. tarifikacija buvo supažindintas pasirašytinai. Teismas įvertinęs aptartas aplinkybes ir vadovaudamasis DK 45 straipsnio 3 dalimi, sprendė, kad darbuotojui per 3 mėnesius nesikreipus dėl jo manymu padaryto jo teisių pažeidimo dėl nustatyto darbo krūvio 2017/2018 m. m., jis sutiko dirbti pasiūlytomis pakeistomis darbo sąlygomis (darbo krūviu), todėl sprendė, kad nėra pagrindo tenkinti ieškovo reikalavimą darbo sutarties sąlygų pakeitimus, kuriais buvo sumažinta jo darbo laiko norma, pripažinti neteisėtais, kartu atmetė išvestinius ieškovo reikalavimus jo naudai iš atsakovo priteisti su neteisėtu darbo sutarties sąlygų pakeitimu susijusias išmokas bei 5 procentų dydžio metines palūkanas už priteistą sumą nuo bylos iškėlimo teisme dienos iki teismo sprendimo visiško įvykdymo.
Teismas konstatavo, kad ieškovo ieškinys yra nepagrįstas ir ieškinį atmetė.

Vilniaus miesto apylinkės teismo (toliau – Teismas) 2018 m. rugsėjo 20 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e2-22768-996/2018

Ginčas tarp šalių kilo dėl atleidimo iš darbo teisėtumo ir pagrįstumo. Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į Teismą su ieškiniu atsakovui (darbdaviui), prašydamas pripažinti jo atleidimą iš darbo pas atsakovą neteisėtu, laikyti, kad jo darbo sutartis nutraukta Teismo sprendimu, priteisti jam iš atsakovo vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką, 6 jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio kompensaciją, turtinę žalą – negautą premiją, kurią jis būtų gavęs, jei būtų dirbęs arba išėjęs vaiko priežiūros atostogų, neturtinę žalą bei bylinėjimosi išlaidas.

Ieškovas Teismui teigė, kad 2018 m. sausio 9 d. jam grįžus iš atostogų atmosfera darbe buvo pasikeitusi, jo vadovas E. V. nurodė, kad jį (ieškovą) norima atleisti iš darbo, kadangi jis yra per didelėje komforto zonoje; 2018 m. sausio 12 d. jam buvo įteiktas pasiūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, išmokant jam 6 mėnesių išeitinę kompensaciją, bet jis pageidavo 12 mėnesių išeitinės kompensacijos, kadangi jis yra neseniai sukūręs šeimą, su sutuoktine augina 1 metų sūnų, sutuoktinė yra vaiko priežiūros atostogose ir yra nėščia, be to, bendrovėje išdirbo ilgą laiką, visuomet pareigas atlikdavo be priekaištų; 2018 m. sausio 15 d. pokalbio su personalo vadovu U. V. metu jam buvo daromas psichologinis spaudimas, buvo nurodyta, kad jis turi nutraukti darbo sutartį bendrovės nurodytomis sąlygomis, priešingu atveju, bus atleistas iš darbo, o norėdamas įsidarbinti kitur, negaus teigiamų rekomendacijų iš bendrovės; vėliau tą pačią dieną jis buvo pakviestas į pokalbį su jo vadovu E. V. ir E. D., jam vėl buvo daromas psichologinis spaudimas, nurodoma, kad bus paskleista neigiama informacija apie jį, kas trukdys jam įsidarbinti kitur, reikalaujama, kad jis nutrauktų darbo santykius šalių susitarimu, darbo sutarties nutraukimo priežastimis buvo nurodomas jo mažas aktyvumas darbe, buvo nurodyta, kad dirbti toliau bendrovėje jam galimybės nebus; 2018 m. sausio 18 d. jo vadovas E. V. jį informavo, kad jis atsisakė labai gero pasiūlymo nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu ir dabar jo darbo pobūdis keisis, t. y. jis nebeturės klientų, turės išduoti naujų paskolų ne bendrovės klientams 5 000 000 Eur sumai, nebeturės padėjėjo ir turės per savaitę susitikti su 5 kito banko potencialiais klientais, kas yra nerealūs ir neįgyvendinami planai, taip buvo daromas spaudimas jam išeiti iš darbo šalių susitarimu; 2018 m. sausio 24 d. jam buvo įteiktas įspėjimas, kad su juo sudaryta darbo sutartis bus nutraukta 2018 m. sausio 29 d. DK 59 straipsnio pagrindu, nes jis darbo metu ne visą savo darbo laiką ir pastangas skiria darbo funkcijų atlikimui, kas demotyvuoja kitus, kartu dirbančius ir tai matančius darbuotojus, be to, nepakankamai laiko skiria naujų klientų paieškai, jam priskirtų darbuotojų mokymui ir ugdymui, jo elgesys darbe ir požiūris į darbą neatitinka bendrovės tikslų ir vertybių. Atleistas iš darbo buvo 2018 m. sausio 29 d. DK 59 straipsnio pagrindu. Mano, kad atleistas iš darbo neteisėtai, nes tam nebuvo jokių priežasčių, o priežastys nurodytos įspėjime yra formalios, abstrakčios, nepakankamai motyvuotos ir neatitinkančios tikrovės, be to, dėl nepasiektų rezultatų pagal DK 59 straipsnį jis negalėjo būti atleistas, tai DK 57 straipsnyje įtvirtinto atleidimo pagrindas, jis apie darbo trūkumus iš anksto įspėtas nebuvo, nebuvo suteikta galimybė pasitaisyti. Mano, kad jis buvo atleistas dėl diskriminacinių motyvų, ką draudžia DK 59 straipsnio 2 dalis, nes jis pranešė bendrovės vadovams apie jo atžvilgiu vykdomus netinkamus veiksmus, be to, atsakovas bijojo, kad jis (ieškovas) išeis vaiko priežiūros atostogų, jo kaip projektų vadovo atlyginimas buvo didžiausias. Teigė, kad turtinę žalą sudaro jo negauta premija už 2015, 2016 metus, kurią jis būtų gavęs, jei toliau būtų dirbęs ar išėjęs vaiko priežiūros atostogų. Nurodė, kad atsakovas tendencingai siekė jį atleisti iš darbo, vengė paaiškinti tikrąją padėtį bei atleidimo priežastis ir tai sukėlė jam dvasinius išgyvenimus, stresą, pažeminimą, nestabilumo darbo santykiuose jausmą, neužtikrintumą savo ir savo šeimos ateitimi, todėl siekia neturtinės žalos prisiteisimo.

Atsakovas su ieškiniu nesutiko ir prašė jį atmesti kaip nepagrįstą bei priteisti jam iš ieškovo bylinėjimosi išlaidas. Paaiškino, kad ieškovui atsisakius 2018 m. sausio 12 d. pasiūlymo nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, buvo nutarta suteikti ieškovui galimybę daugiau dirbti pritraukiant naujus klientus, atlaisvinus jį nuo darbų su turimais paskirtais klientais, tačiau pasiūlymas ieškovo nesudomino, ėmė klausinėti, kada bus atleistas, taip keldamas įtampą darbe; 2018 m. sausio 24 d. įspėjime dėl darbo sutarties nutraukimo buvo nurodyta, kad darbo sutartis nutraukiama dėl to, kad ieškovas darbo metu ne visą savo darbo laiką ir pastangas skiria darbo funkcijų atlikimui, kas demotyvuoja kitus, kartu dirbančius ir tai matančius darbuotojus, be to buvo nurodyta, kad ieškovas nepakankamai laiko skiria naujų klientų paieškai bei jam priskirtų skyriaus darbuotojų mokymui ir ugdymui, o toks jo elgesys neatitinka bendrovės tikslų ir vertybių.  Atsakovas paaiškino, kad ieškovui 2017 m. birželio mėn. tapo žinomos jo netinkamo elgesio darbe priežastys, kurias jis pats pripažino pokalbio su tiesioginiu vadovu metu – prekyba valiutomis darbo metu, tačiau net ir po pokalbio jo požiūris nepasikeitė, jis ir toliau darbo metu užsiiminėjo pašaline veikla, pastabas dėl tokio jo elgesio išreiškė ne tik tiesioginis vadovas, bet ir kiti banko darbuotojai, kuriems toks ieškovo elgesys darbo metu buvo nepriimtinas. Pabrėžė, kad ieškovas iš darbo buvo atleistas dėl kompleksinių priežasčių, labiausiai susijusių su jo elgesiu darbe ir iš to išplaukiančių pasekmių (atsainaus požiūrio į darbą ir kitų darbuotojų demotyvacijos, jaunesnių kolegų nepriežiūros ir kt.), bet ne dėl konkrečių darbo rezultatų. Pažymėjo, kad ieškovo atleidimo iš darbo priežastys visiškai nebuvo susijusios su jo šeimine padėtimi ar teise gauti tam tikro pobūdžio informaciją iš bendrovės administracijos, jo atleidimas iš darbo buvo susijęs su jo elgesiu darbe, požiūriu į darbą, jo atliekama veikla darbo metu, pasitikėjimo praradimu. Teigė, kad pagal bendrovės 2016–2020 metų pelno paskirstymo programos aprašą, 3 metų kaupimo laikotarpis dar nėra pasibaigęs, vienas iš reikalavimų išmokant atidėtą premiją – atidėjimo laikotarpiu būti bendrovės darbuotoju, todėl ieškovui jo prašomos premijos nepriklauso ir jas skirti nėra jokio teisinio pagrindo; prašymas atlyginti neturtinę žalą yra visiškai nepagrįstas; 6 mėn. vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija darbuotojui išmokėta jo atleidimo iš darbo metu, todėl pakartotinė nebepriklauso. 

Teismo posėdžio metu liudytoju apklaustas E. V. parodė, kad buvo tiesioginis ieškovo vadovas, nurodė, kad ieškovas ne visą darbo laiką skyrė tiesioginiam darbui, per mažai laiko skyrė padėjėjo mokymui ir nesutapo jų vertybės, todėl inicijavo ieškovo atleidimo procedūrą, suformulavo atleidimo priežastis.

Teismas nustatė, kad ieškovas darbo sutarties pagrindu dirbo pas atsakovą verslo klientų projektų vadovu, 2018 m. sausio 12 d. ieškovui buvo pateiktas atsakovo pasiūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, su kuo jis nesutiko, 2018 m. sausio 24 d. ieškovui buvo surašytas įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą 2018 m. sausio 29 d. DK 59 straipsnio pagrindu, priežastimis nurodant tai, kad ieškovas ne visą savo darbo laiką ir pastangas skiria darbo funkcijų atlikimui, kas demotyvuoja kitus, kartu dirbančius ir tai matančius, darbuotojus, be to, nepakankamai skiria laiko naujų klientų paieškai, priskirtų skyriaus darbuotojų mokymui ir ugdymui, jo elgesys darbe ir požiūris į darbą neatitinka bendrovės tikslų ir vertybių, su ieškovu sudaryta darbo sutartis nutraukta 2018 m. sausio 29 d. DK 59 straipsnio pagrindu, 2018 m. kovo 2 d. DGK buvo gautas ieškovo 2018 m. vasario 27 d. prašymas dėl neteisėto atleidimo iš darbo, kompensacijos, turtinės, neturtinės žalos išieškojimo, kurį išnagrinėjusi DGK 2018 m. gegužės 2 d. sprendimu Nr. DGKS-2399 darbo byloje Nr. APS-36-4609 ieškovo prašymą atmetė.

Teismas nurodė, kad darbdavys, nustatęs priežastis, dėl kurių darbuotojas nebegali pas jį dirbti bei kurios nenurodytos DK 57 straipsnio 1 dalyje, ir siekdamas su tokiu darbuotoju sudarytą darbo sutartį nutraukti DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu, įspėjime, kuris turi būti įteikiamas raštu prieš 3 darbo dienas, darbuotojui turi nurodyti darbo sutarties nutraukimo priežastį ir įstatymo normą, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, tai yra, DK 59 straipsnio 1 dalį, bei darbo santykių pasibaigimo dieną. Priežastys, dėl kurių su darbuotoju sudaryta darbo sutartis gali būti nutraukta DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu, turi būti susijusios su darbuotojo asmeniu susijusiosiomis subjektyviomis aplinkybėmis (darbuotojo charakteriu, asmeninėmis savybėmis ir pan.), kurios pasireiškia netinkamu darbuotojo elgesiu darbe, ar kitokios darbdaviui svarbios priežastys, nenurodytos DK 57 straipsnio 1 dalyje, dėl kurių buvimo darbuotojas yra netinkamas pavestam darbui dirbti ir dėl kurių darbdavys mano, kad tolesnis tokio darbuotojo darbas pas jį yra negalimas. Pagal kasacinio teismo praktiką (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2015 m. vasario 23 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-48/2015), aplinkybės, susijusios su darbuotoju netinkamu elgesiu darbe, suprantamos kaip darbuotojo nepagrįsti konfliktai su bendradarbiais, elgesys, kuriantis įtampą tarp darbuotojų, psichologinio diskomforto kolektyve sukūrimas, pažiūrų, nesuderinamų su dirbamu darbu ar visuomenės moralės normomis, demonstravimas, profesinės etikos reikalavimų ignoravimas, disciplinos, motyvacijos trūkumas ir pan. Tokiais atvejais tinkamumas pavestam darbui atlikti turėtų būti suprantamas ne tik kaip paties darbuotojo tiesioginių darbo funkcijų atlikimo kokybė, bet jo elgesio įtaka kitų darbuotojų darbo sąlygoms, poveikis darbingumui ir veiklos rezultatams, įmonės prestižui ir pan. Atleidimo iš darbo pagal DK 59 straipsnio 1 dalį atveju darbdavys privalo įrodyti, kad jis turėjo priežastį atleisti darbuotoją ir kad ši priežastis nediskriminacinio pobūdžio. Priežasties svarba šiuo atveju teisiškai nereikšminga, nes aptariamas atleidimo pagrindas siejamas iš esmės su subjektyvaus pobūdžio atleidimo priežastimis, dėl kurių darbdavys nusprendžia, kad konkretus darbuotojas netinkamas tęsti darbą įmonėje. Tokios teismo išvados atitinka teismų praktiką (Vilniaus apygardos teismo 2018 m. gegužės 17 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e2A-1674-910/2018).

Teismas nagrinėjamoje byloje iš liudytojų parodymų nustatė, kad dar 2017 m. birželio mėn. bendrovės darbuotojams ėmus skųstis ieškovo darbo metu (ne pietų pertraukos ar prieš darbo valandas, ar po jų metu) atliekama pašaline asmeninio pobūdžio veikla – prekyba valiutomis, kuri nesusijusi su pareigų vykdymu, su ieškovu buvo pravestas pokalbis šia tema, liudytojas E. V. aiškiai formuluodamas klausimą paklausė ieškovo, ar jis būtent darbo metu prekiauja valiutomis, ieškovas į konkretų klausimą atsakė: „taip, tą darau, bet ne ta apimtimi, per dieną apie 30 min. ir tą darau iš savo asmeninio telefono“, taip ieškovas prisipažino, kad būtent darbo metu (apie 30 min. per dieną darbo metu) prekiaudavo valiutomis savo asmeniniais tikslais, jam buvo išsakytos pastabos dėl užsiėmimo pašaline veikla darbo metu, tačiau ir po tokio pokalbio bendrovės darbuotojai ir toliau skųsdavosi dėl ieškovo toliau tęsiamos pašalinės veiklos darbo metu, todėl ši tema vėl buvo iškelta 2018 m. sausio mėn. Pastebėtina, kad aplinkybė, jog darbuotojas valiutomis asmeniniais tikslais prekiavo iš savo asmeninio telefono, nekeičia išvados, kad darbo metu jis užsiimdavo pašaline veikla. Taigi, ieškovo teiginiai, kad atsakovas nė karto jo nebuvo įspėjęs apie jo netinkamą elgesį yra nepagrįsti. Toks ieškovo elgesys darbo metu patvirtina ieškovo nepakankamai atsakingą pareigų ėjimą, nesusikoncentravimą darbo metu išimtinai tiesioginių pareigų vykdymui, disciplinos trūkumą, motyvacijos stoką, netinkamo pavyzdžio kitiems darbuotojams demonstravimą, tuo labiau, kai jis buvo ilgametis bendrovės darbuotojas, vertinamas kaip itin kvalifikuotas specialistas, todėl toks darbuotojas turėjo būti siektinu pavyzdžiu kitiems darbuotojams, vadinasi, jo pradėta vykdyti pašalinė veikla darbo metu, atsiradusi motyvacijos stoka, akivaizdu, neigiamai įtakojo kitus darbuotojus. Be to, net ir atsakovo atstovams išsakius pastabas dėl tokio ieškovo elgesio darbo metu, jis į jas nesureagavo ir toliau tęsė pašalinę veiklą darbo metu. Vien tai, kad ieškovas, kaip savo srities specialistas, ilgą laiką buvo vertinamas, jam nuolat buvo keliamas darbo užmokestis, gavo padėkas, nepaneigia fakto, kad darbuotojas, galimai supratęs savo pakankamai gerą vertinamą bendrovėje, ėmė naudotis savo padėtimi ir darbo metu pradėjo užsiimti asmenine veikla, taip sukeldamas situaciją, kai darbdavio ėmė nebetenkinti toks darbuotojo elgesys, išsakius jam pastabas, į jas jis vėlgi nesureagavo, kas rodo tokio darbuotojo neatsakingą požiūrį į darbą, motyvacijos stoką, nesiskaitymą su bendrovės tikslais. Taigi, Teismas konstatavo, jog ieškovo netinkamas elgesys darbe įrodytas; ieškovui buvo žinoma, koks jo elgesys darbinėje veikloje atsakovui yra nepriimtinas; nustatytos priežastys – ne viso savo darbo laiko ir pastangų skyrimas darbo funkcijų atlikimui, kadangi darbo metu užsiimama pašaline asmenine veikla (prekyba valiutomis), kas demotyvuoja kitus darbuotojus, toks darbuotojo elgesys darbe, požiūris į darbą – sudaro pagrindą atleisti tokį darbuotoją iš darbo pagal DK 59 straipsnio 1 dalį. Vadinasi, nepagrįstai ieškovas teigia, kad nebuvo jokių priežasčių jo atleidimui iš darbo, kad jo atleidimo priežastys formalios, neatitinka tikrovės, abstrakčios ir nemotyvuotos.

Teismas sprendė, kad ieškovas nepagrįstai teigė, kad atsakovas nustatė jo kaltę, kadangi aplinkybė, jog įspėjime atsakovas papildomai nurodė tai, kad be ieškovo netinkamo elgesio darbe ir požiūrio į darbą, jis nepakankamai skiria laiko naujų klientų paieškai, jam priskirtų skyriaus darbuotojų mokymui ir ugdymui, negali būti laikomi ieškovo kalte, kadangi tai, akivaizdu, yra jo netinkamo elgesio darbe pasekmės (išvestinės priežastys) – dalį darbo laiko skiriant prekyba valiuta asmeniniais tikslais, tokiu būdu dėl nepakankamai atsakingo požiūrio į darbą, motyvacijos stokos, nukentėjo jo atliekamo darbo kokybė, vadinasi, toks darbuotojas negali būti pripažįstamas lojaliu darbdaviui, efektyviai išnaudojantis visą darbo laiką bendrovės tikslų įgyvendinimui. Taip pat dėl nepakankamai atsakingo ieškovo požiūrio į darbą, motyvacijos stokos, nukentėjo ir jo padėjėjo ugdymo ir mokymo kokybė.
Teismas nustatė, kad ieškovo atleidimo iš darbo DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu priežastys buvo ieškovo netinkamas elgesys darbe dėl jo asmeninių savybių, kas akivaizdu yra darbdaviui svarbios priežastys, dėl kurių darbuotojas nebegali bendrovėje dirbti, nes daro neigiamą įtaką kitų darbuotojų darbingumui, kuria neigiamą mikroklimatą, rodo netinkamą pavyzdį kitiems darbuotojams dėl požiūrio į darbą, bei kurios nenurodytos DK 57 straipsnio 1 dalyje. Be to, pačių darbuotojo eitų pareigų pobūdis kelia tokias pareigas einančiam asmeniui didesnius atsakomybės, tinkamo elgesio suvokimo standartus, o atsiskleidusios ieškovo asmeninės savybės, sąlygojusios jo netinkamą elgesį darbe, yra netinkamos ir trukdančios jam pavestam darbui dirbti toliau. Taigi, Teismas sprendė, kad egzistavo priežastys darbo sutarties nutraukimui DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu.

Nagrinėjamoje byloje Teismas ieškovo diskriminavimo nenustatė. Pažymėjo, kad ieškovo teiginys, jog jis iš darbo buvo atleistas dėl to, kad darbdavys žinojo, jog jo sutuoktinė laukiasi antro vaiko, todėl bijojo, kad jis išeis vaiko priežiūros atostogų, yra nepagrįstas, kadangi, kaip nurodė pats ieškovas, jo sutuoktinė laukėsi jau antro vaiko, įrodymų, kad jai laukiantis pirmo vaiko, jam būtų reiškiami priekaištai dėl galimų atostogų ar siūloma nutraukti darbo sutartį, nėra, kaip ir nėra įrodymų, kad bendrovė taikytų tokią praktiką savo veikloje, priešingai, atsakovo pateikti duomenys apie bendrovės darbuotojus, kuriems suteiktos tėvystės, vaiko priežiūros atostogos, patvirtina, kad bendrovėje nuolat yra didelis skaičius darbuotojų, kurie išleidžiami tiek vaiko priežiūros, tiek tėvystės atostogų. Taip pat visiškai nepagrįsta ieškovo pozicija, jog jis iš darbo buvo atleistas, nes jo, kaip projektų vadovo, darbo užmokestis buvo didžiausias, kadangi savo pozicijai pagrįsti ieškovas nepateikė jokių įrodymų. Ieškovas iš darbo buvo atleistas teisėtai ir pagrįstai, egzistuojant DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindams – dėl jo elgesio darbe, požiūrio į darbą, motyvacijos stokos. Nenustatyti ir jokie kiti diskriminaciniai motyvai atsakovui nutraukiant su ieškovu sudarytą darbo sutartį. Teismas sprendė, kad darbdavys įrodė, jog jis turėjo reikšmingą priežastį atleisti darbuotoją iš darbo ir ši priežastis nebuvo diskriminacinio pobūdžio.

Teismas konstatavo, kad atleidimo iš darbo DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu pažeidimų nenustatyta, ieškovo atleidimas iš darbo DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu yra teisėtas ir pagrįstas, todėl nėra pagrindo pripažinti neteisėtu ieškovo atleidimą iš darbo, todėl toks ieškovo reikalavimas atmetamas, atmetus šį reikalavimą taip pat atmetami išvestiniai ieškovo reikalavimai laikyti, kad jo darbo sutartis nutraukta teismo sprendimu, priteisti jam iš atsakovo vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką, taip pat atmetamas ieškovo reikalavimas priteisti jam iš atsakovo 6 jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio kompensaciją, kadangi tokia išeitinė išmoka jam jau yra išmokėta pagal DK 59 straipsnio 1 dalies nuostatas, tą tvirtino atsakovas, o ieškovas to neginčijo, todėl pakartotinai negali būti priteisiama. Dėl ieškovo prašomos priteisti turtinės žalos – negautos premijos už 2015 m., 2016 m., kurią, jo teigimu, jis būtų gavęs, jei būtų dirbęs toliau ar išėjęs vaiko priežiūros atostogų, Teismas pažymėjo, kad pagal bylos duomenis, sprendimas dėl atidėtų premijų priimamas tais metais, kai mokama atidėta premija, be to, išmokant atidėtą sumą darbuotojas turi dirbti, vadinasi, pagal bylos duomenis ieškovui premija nepriklausė, todėl atmetė ieškovo reikalavimas dėl turtinės žalos (premijos) priteisimo.
Ieškovas taip pat prašė priteisti jam iš atsakovo neturtinę žalą. Teismas sprendė, kad pripažinus, kad ieškovas iš darbo atleistas teisėtai ir pagrįstai, nėra teisinio pagrindo konstatuoti neteisėtų darbdavio veiksmų – nėra vienos iš būtinųjų sąlygų atsakomybei kilti. Ieškovas neįrodė neturtinės žalos fakto, tai yra, kad jis patyrė tokių neigiamų išgyvenimų, kurie buvo tokie stiprūs, intensyvūs, jog būtų pagrindas neturtinės žalos faktui konstatuoti. Psichologinis spaudimas ieškovo atžvilgiu nenustatytas, todėl atmetė ieškovo reikalavimas priteisti jam neturtinės žalos atlyginimą.

Teismas ieškovo ieškinį atmetė. Konstatavo, kad ieškinys yra nepagrįstas, todėl jį tenkinti, vadovaujantis ieškovo nurodytais ar kitais motyvais, nėra pagrindo.

Vilniaus miesto apylinkės teismo (toliau – Teismas) 2018 m. spalio 18 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e2-25473-727/2018
Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į Teismą su ieškiniu atsakovui (darbdaviui) dėl Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos Vilniaus teritorinio skyriaus darbo ginčų komisijos (toliau – DGK) sprendimo Nr. DGKS-2729 darbo byloje Nr. APS-1-8349 pakeitimo – atsakovui skirtos baudos už ankstesnio sprendimo nevykdymą padidinimo ir neturtinės žalos išieškojimo. 

Ieškovė (darbuotoja) po DGK sprendimo Nr. DGKS-2729, priimto jos darbo byloje Nr. APS-1-8349, kuriuo buvo nuspręsta išieškoti ieškovės naudai iš atsakovo (darbdavio) 500 Eur baudą (po 100 Eur už kiekvieną savaitę) už DGK sprendimo nevykdymą bei atmestas prašymas dėl 10000 Eur neturtinės žalos išieškojimo, kreipėsi į teismą su ieškiniu, prašydama: 1) pakeisti DGK sprendimą Nr. DGKS-2729, skirti atsakovui 500 Eur baudą už kiekvieną praleistą savaitę nuo DGK sprendimo priėmimo dienos iki įvykdymo dienos ieškovės naudai, 2) priteisti iš atsakovo 10000 Eur dydžio neturtinei žalai atlyginti, 3) priteisti iš atsakovo bylinėjimosi išlaidas. Ieškovė nurodė, jog ji kreipėsi į DGK su prašymu išnagrinėti jos darbo ginčą su atsakovu dėl neteisėto atleidimo iš darbo. DGK sprendimu Nr. DGKS-1289 darbo byloje Nr. APS-1-3600 pripažino ieškovės atleidimą iš darbo pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 58 str. 3 d. 5 ir 6 p. neteisėtu, panaikino šiuo klausimu atsakovo 2018-01-25 įsakymą Nr. 01-26, negrąžino jos į darbą, laikė, kad ieškovės darbo sutartis nutraukta pagal DK 218 str. 6 d. darbo ginčų komisijos sprendimu jo įsiteisėjimo dieną, išieškojo ieškovės naudai iš atsakovo 1621,44 Eur vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki DGK sprendimo priėmimo dienos ir po 67,56 Eur vidutinį darbo užmokestį iki sprendimo įvykdymo dienos už kiekvieną darbo dieną pagal penkių darbo dienų savaitės darbo grafiką, bet ne ilgiau kaip už vienerius metus nuo atleidimo iš darbo dienos bei dviejų jos vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensaciją už kiekvienus dvejus darbo santykių trukmės metus pas atsakovą, 500 Eur neturtinės žalos atlyginimo. Atsakovas DGK sprendimo nevykdė, todėl ji kreipėsi į DGK naujai su reikalavimu dėl baudos skyrimo ir neturtinės žalos atlyginimo, prašydama išieškoti jos naudai iš atsakovo po 500 Eur baudos už kiekvieną savaitę bei 10000 Eur neturtinei žalai atlyginti. Ieškovė nesutiko su DGK išvada, jog 500 Eur bendra baudos suma už penkias savaites yra pakankama ir protinga, Teismo prašė jos DGK teiktą prašymą tenkinti visiškai. Pažymėjo, kad atsakovas viso kilusio ginčo su ieškove metu elgėsi nekorektiškai, nesąžiningai ir piktybiškai nevykdė jos naudai priimtų DGK sprendimų. Atkreipė dėmesį, kad atsakovas nedalyvaudavo DGK posėdžiuose, neteikė atsiliepimo į ieškovės pareiškimą, piktybiškai vengė vykdyti DGK sprendimą, dėl ko ieškovė buvo priversta kreiptis į antstolį pagalbos, be to, pati ieškovė rūpinosi ir atleidimo pagrindo Sodros duomenų bazėje pakeitimu, nors tokia pareiga, anot jos, besąlygiškai tenka pačiam atsakovui. Tai jai sukėlė papildomų rūpesčių ir nepatogumų, sukėlė ieškovei naujus emocinius ir dvasinius išgyvenimus, nuolatinę stresinę bei nervinę būseną, nuo kurių šlubuoja jos sveikata. Teismo posėdžio metu ieškovė palaikė ieškinį, prašė jį tenkinti, neturtinės žalos dydį sumažino iki 3000 Eur.

Atsakovas (darbdavys) pateikė atsiliepimą į ieškovės ieškinį, kuriame nurodė nesutinkąs su juo, prašė atmesti ieškovės ieškinį visa apimtimi, priteisti iš ieškovės atsakovo patirtas bylinėjimosi išlaidas. Nurodė, jog atsakovas visas savo prievoles yra atlikęs tinkamai, finansiškai atsiskaitęs su ieškove. Nesutiko su ieškovės reikalaujamu baudos dydžiu, teigė, jog toks baudos dydis nėra simbolinis. Pripažino, jog DGK sprendimo savalaikiai neįvykdė, teigė, jog negalėjo įvykdyti dėl sunkios finansinės įmonės padėties, nes buvo areštuotos įmonės sąskaitos, dėl ko įmonė negalėjo laisvai disponuoti jai priklausančiomis lėšomis ir atsiskaityti su ieškove. Nurodė, kad  2018-03-05 DGK sprendimas piniginių reikalavimų dalyje buvo įvykdytas 2018-05-15, su ieškove yra pilnai atsiskaityta, o dėl įrašo pakeitimo į Sodrą galėjo kreiptis net tik atsakovas, bet ir ieškovė, nes DGK sprendimas yra privalomas abiem šalims. Nurodė, jog ieškovė nagrinėjamu atveju pati ir kreipėsi į Sodrą, jos prašymu įrašas buvo pakeistas.

Teismas ieškinį tenkino iš dalies. Nurodė, kad DK 232 str. 1 d. nustato, kad darbdaviui nevykdant darbo ginčų komisijos arba teismo sprendimo ar nutarties, darbuotojo prašymu darbo ginčų komisija priima sprendimą skirti darbdaviui iki 500 eurų baudą už kiekvieną praleistą savaitę nuo sprendimo (nutarties) priėmimo dienos iki įvykdymo dienos, bet ne ilgiau kaip už šešis mėnesius. Bauda priteisiama darbuotojo naudai. Nustatė, kad DGK 2018-03-05 sprendimu Nr. DGKS-1289 darbo byloje Nr. APS-1-3600 ieškovės atleidimas iš darbo pas atsakovą buvo pripažintas neteisėtu, ieškovės naudai iš atsakovo išieškota 1621,44 Eur vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki DGK sprendimo priėmimo dienos ir po 67,56 Eur vidutinio darbo užmokesčio iki sprendimo įvykdymo dienos už kiekvieną darbo dieną pagal penkių darbo dienų savaitės darbo grafiką, bet ne ilgiau kaip už vienerius metus nuo atleidimo iš darbo dienos, dviejų jos vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija už kiekvienus dvejus darbo santykių trukmės metus pas atsakovą bei 500 Eur neturtinės žalos atlyginimo. Už šio DGK sprendimo nevykdymą DGK 2018-05-23 sprendimu Nr. DGKS-2729 darbo byloje Nr. APS-1-8349 ieškovės naudai iš atsakovo priteisė 500 Eur baudą (po 100 Eur už kiekvieną neįvykdymo savaitę), o ieškovės reikalavimas dėl 10000 Eur neturtinės žalos išieškojimo buvo atmestas nepagrindus jo jokiais rašytiniais įrodymais.

Teismas nurodė, kad DGK pagrįstai sprendė, kad sutinkamai su minėta DK 232 str. 1 d., atsakovui gali būti skiriama bauda. To neginčija ir jis pats. DGK sprendė, kad 100 Eur dydžio bauda už kiekvieną savaitę yra pakankama ir optimali, nurodydama, kad duomenų apie atleidimo pagrindo pakeitimą Sodrai nepateikimas negali būti pagrindu skirti baudą, nes DGK sprendimas privalomas abiem ginčo šalims, todėl duomenis tikslinimui Sodrai galėjo teikti ir pati ieškovė. Tokią išvadą DGK darė atsižvelgdama į Duomenų apie apdraustuosius ir draudėjus pateikimo ir tikslinimo taisyklių, patvirtintų Valstybinio socialinio draudimo valdybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos direktoriaus 2016-12-23 įsakymu Nr. V-636, 107-109 punktus. Teismas nurodė, kad sutiktina su tuo, tačiau atsižvelgiant į ginčo šalių darbo teisinių santykių specifiką ir darbdaviui tenkančią pareigą rūpintis įdarbinimo dokumentų tvarkymu, manytina, kad didesnė pareiga tai daryti vis tik tenka darbdaviui, o ne darbuotojai. Teismas vertino, kad ieškovė turėjo teisę kreiptis į Sodrą dėl įrašo pakeitimo, tuo tarpu atsakovas, kaip ieškovės darbdavys, turėjo pareigą ne tik kreiptis į Sodrą dėl įrašo pakeitimo, bet ir privalėjo sumokėti trūkstamas VSD įmokas bei delspinigius. Konstatuotina, jog būtent darbdaviui kyla pareiga tinkamai įforminti atleidžiamo darbuotojo dokumentus, ne vėliau kaip kitą darbo dieną po darbo santykių pasibaigimo dienos būtent darbdavys privalo apie darbo sutarties pasibaigimą pranešti Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritoriniam skyriui (DK 65 str. 7 d.).

Teismas konstatavo, jog vien ieškovės iniciatyvos ir prašymo Sodrai nepakako tam, kad pakeisti įrašą, nes tam buvo būtinas atsakovo prašymas. Sprendimas dėl apdraustųjų duomenų tikslinimo buvo priimtas pagal draudėjo (atsakovo) prašymą, o ne pagal apdraustosios (ieškovės) prašymą. Teismas vertino, kad atsakovas neįvykdė jam teisės aktais numatytos pareigos, t. y. neįvykdė 2018-03-05 DGK sprendimo dalies dėl ieškovės atleidimo pagrindo pakeitimo ir tinkamo įforminimo Sodros duomenų bazėje, todėl ši aplinkybė sudarė pagrindą taikyti darbdaviui sankciją, nustatytą DK 232 str. 1 d. ir patvirtintą DGK 2018-05-23 sprendimu, dar už du mėnesius, t. y. už birželį ir liepą, todėl Teismas papildomai priteisė ieškovės naudai iš atsakovo 800 Eur.
Teismas pažymėjo, kad kasacinio teismo jurisprudencijoje yra išaiškinta, kad darbo santykiuose neturtinė žala darbuotojui gali būti padaryta įvairiais darbdavio neteisėtais veiksmais, pvz., kai darbuotojas neteisėtai atleidžiamas iš darbo, neteisėtai perkeliamas į kitą darbą, jam neteisingai paskiriama drausminė nuobauda, paskleista informacija apie darbuotoją, nesusijusi su jo darbo savybėmis, ir pan.; tai gali būti tiek asmens fizinis skausmas, tiek dvasiniai išgyvenimai (tiek lydintys fizinį skausmą, tiek savarankiški), nepatogumai, dvasinis sukrėtimas, emocinė depresija, pažeminimas, reputacijos pablogėjimas, bendravimo galimybių sumažėjimas ir kita, teismo įvertinti pinigais (CK 6.250 straipsnio 1 dalis) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2006 m. sausio 4 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-10/2006). Vien neturtinės teisės ar vertybės pažeidimas savaime nereiškia ir neturtinės žalos padarymo, t. y. neturtinei žalai atlyginti už neturtinių vertybių pažeidimą būtinos visos civilinės atsakomybės sąlygos (neteisėti veiksmai, priežastinis ryšys, kaltė ir žala) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2008 m. rugsėjo 30 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-442/2008). Nustatant neturtinės žalos atlyginimo dydį darbuotojų teisių pažeidimo bylose, be CK 6.250 straipsnio 2 dalyje įtvirtintų kriterijų, teismų vertinamos tokios reikšmingos darbo santykius apibūdinančios aplinkybės, kaip darbo santykių trukmė, turėtos darbuotojo nuobaudos, teisių pažeidimo aplinkybės ir padariniai, teismo taikytos kitos pažeistų teisių gynimo priemonės, jų pakankamumas pažeistoms teisėms atkurti ir kt. (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2018 m. vasario 23 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-55-248/2018).

Nagrinėjamu atveju ieškovė prašė Teismo priteisti 3000 Eur neturtinės žalos atlyginimo. Byloje buvo pateikti rašytiniai įrodymai, t. y. medicininiai dokumentai, kuriuose yra užfiksuota, jog ieškovei nuo 2017-12-07 iki 2018-01-22 buvo diagnozuotas vidutinio sunkumo depresijos epizodas, t. y. susirgimas diagnozuotas kitą dieną po to, kai ji 2017-12-06 įstaigos vadovės įsakymu laikotarpiu nuo 2017-12-06 iki 2018-01-04 nušalinta nuo einamų pareigų; 2018-03-28 diagnozuotas kairio peties sąnario susirgimas; 2018-05-18 diagnozuota osteochondrozė (skundėsi skausmu kakle, skausmas plito į kairę ranką, patirpo ranka); nuo 2018-05-28 iki 2018-06-12 ji gydėsi Psichoterapijos dienos stacionare. Minėti medicininiai duomenys, teismo vertinimu, patvirtino, jog ieškovei sveikatos sutrikimai (depresijos epizodas) atsirado po jos nušalinimo nuo pareigų, t. y. po 2017-12-06 ir yra tęstinio pobūdžio, tęsėsi visą 2018-03-05 DGK sprendimo nevykdymo/vykdymo laikotarpį. Byloje buvo nustatyta, jog ieškovė išgyvena dėl ją žeminančio atleidimo pagrindo, juolab, kad bendrovėje dirbo nuo 2013 m., šis darbas jai buvo svarbi gyvenimo dalis ir gaunamas atlyginimas buvo pagrindinis jos pragyvenimo šaltinis. Ieškovė išgyvena dėl to, kad DGK 2018-03-05 pripažinus jos atleidimą iš darbo neteisėtu, ilgą laiką duomenys apie jos atleidimą Sodros registre nebuvo pakeisti, darbdavys ilgą laiką neįvykdė pareigos pateikti Sodrai duomenis apie jos atleidimą, dėl ko įrašas, jog ji buvo atleista iš darbo neigiamais pagrindais, galėjo sudaryti jai kliūčių įsidarbinti kitoje įmonėje. Be to, atsakovas gana piktybiškai (sistemingai) nevykdė ieškovės atžvilgiu priimtų jai palankių DGK sprendimų, t. y. toks nuolatinis nesiskaitymas su ieškove be abejo sukėlė jai papildomus emocinius sutrikimus ir nepatogumus jai pačiai mėginant pakeisti įrašą Sodros duomenų bazėje. Emociniai ieškovės sutrikimai buvo akivaizdūs posėdžio metu – duodama paaiškinimus ieškovė buvo labai sutrikusi, nuolatos verkė.

Teismo manymu, ieškovė įrodė neturtinės žalos faktą (vidutinio sunkumo depresijos susirgimą, fizinį skausmą, dvasinius išgyvenimus, nepatogumus) ir kad jai padaryta neturtinė žala yra susijusi priežastiniu ryšiu su atsakovo veiksmais – tiek su jos atžvilgiu atsakovo realizuotu neteisėtu atleidimu, tiek yra su ilgai besitęsiančiu DGK 2018-03-05 sprendimo vykdymu, kai atsakovas nevykdė savo pareigos pranešti Sodrai duomenis apie kitą ieškovės atleidimo pagrindą, neišmokėjo laiku jai išieškotų išmokų, todėl Teismo manymu, buvo pagrindas konstatuoti neturtinės žalos ieškovei padarymo faktą. Atkreipė dėmesį, jog 500 Eur neturtinė žala ieškovei buvo priteista ir 2018-03-05 DKG sprendimu, kuriame DGK konstatavo, jog atsakovo neteisėti veiksmai (neteisėtas darbo santykių nutraukimas, psichologinis spaudimas ieškovės atžvilgiu) sukėlė ieškovei ne tik dvasinius išgyvenimus ir dvasinį sukrėtimą, bet ir savo kaltais veiksmais padarė ieškovei neturtinę žalą.
Teismas vertino, kad nagrinėjamu atveju ir po 2018-03-05 DGK priimto sprendimo ilgai besitęsiančios vykdymo procedūros lėmė tolesnius ieškovės dvasinius išgyvenimus, todėl buvo pagrindas priteisti ieškovei 500 Eur neturtinės žalos, ir ši suma yra pakankama kompensuoti ieškovei dėl ilgai neįvykdyto 2018-03-05 DGK sprendimo patirtą nuoskaudą.
Teismas ieškinį tenkino iš dalies. Išieškojo ieškovės naudai iš atsakovo 800 Eur baudos už darbo ginčų komisijos 2018-03-05 sprendimo, priimto darbo byloje Nr. APS-1-3600, neįvykdymą ir 500 Eur neturtinei žalai atlyginti. Likusioje dalyje ieškinį atmetė.
Pastebėtina, kad Teismas nesivadovavo LAT suformuota praktika (LAT nutartis Nr. 3K-3-143/2013), pagal kurią teismui išnagrinėjus ieškinį ir priimtu įsiteisėjusiu procesiniu sprendimu nenurodžius įpareigojimo darbdaviui pranešti apie pasikeitusius darbuotojo atleidimo iš darbo duomenis Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritoriniam skyriui, toks pranešimas neįeina į įsiteisėjusio teismo sprendimo vykdymo apimtį. Pagal Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos direktoriaus 2010 m. birželio 4 d. įsakymu Nr. V-243 patvirtintų Duomenų apie apdraustuosius ir draudėjus pateikimo ir tikslinimo taisyklių 74.2 punktą darbuotojas pats gali kreiptis į Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybą dėl duomenų tikslinimo. Pranešti apie apdraustojo asmens duomenų pasikeitimą yra ne tik darbdavio pareiga, bet ir darbuotojo teisė. Darbuotojui prireikus jis pats gali būti aktyvus, įgyvendindamas šią teisę, t. y. pranešdamas apie pasikeitusius duomenis registro valdytojui (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2013 m. sausio 3 d. nutartis, priimta civilinėje byloje A. A. J. v. UAB ,,Statoil Fuel & Retail Lietuva“, bylos Nr. 3K-3-76/2013). Vadinasi ta aplinkybė, kad darbdavys nepranešė Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritoriniam skyriui dėl darbuotojo atleidimo iš darbo duomenų pakeitimo (tokia pareiga jam teismo sprendimu ir nebuvo nustatyta), nesudaro pagrindo taikyti DK 300 straipsnį (DK redakcija nuo 2012-12-01 iki 2013-03-22; dabar – DK 232 str. 1 d.) ir priteisti darbuotojui darbo užmokestį, kaip kompensaciją už darbdavio prievolių nevykdymą.

Taip pat CK 6.250 str. 2 d. numato, kad neturtinė žala atlyginama tik įstatymų nustatytais atvejais. DK ir CK nenumato, kad už DGK ar teismo sprendimo nevykdymą gali būti priteisiama neturtinė žala.

Vilniaus miesto apylinkės teismo (toliau – Teismas) 2018 m. spalio 5 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e2-2437-727/2018

Ieškovė (darbdavys) nesutikdama su Lietuvos Respublikos Valstybinės darbo inspekcijos (toliau – VDI) Vilniaus teritorinio skyriaus Darbo ginčų komisijos (toliau – DGK) 2017 m. lapkričio 21 d. sprendimu darbo byloje Nr. APS-36-18656, kuriuo DGK iš dalies tenkino atsakovo (darbuotojo) prašymą dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu (pripažino darbuotojo atleidimą iš darbo pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) (iki 2017 m. birželio 30 d. galiojusi redakcija) 136 straipsnio 3 dalies 2 punktą ir DK (nuo 2017 m. liepos 1 d. galiojanti redakcija) 58 straipsnio 1 dalies, 2 dalies 1 punktą neteisėtu; pripažino, kad darbo sutartis nutraukta DGK sprendimu jo įsiteisėjimo dieną; nurodė išieškoti darbuotojo naudai iš darbdavio 4147,29 Eur, neatskaičius mokesčių, kompensaciją už neteisėtą atleidimą iš darbo; 3818,14 Eur, neatskaičius mokesčių, vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką už laikotarpį iki DGK sprendimo priėmimo dienos (imtinai) ir po 65,83 Eur, neatskaičius mokesčių, už kiekvieną paskesnę darbo dieną, taikant 5 darbo dienų savaitės grafiką, baigiant skaičiuoti sprendimo dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu įsiteisėjimo dieną, bet ne ilgiau kaip už vienerius metus), kreipėsi į Teismą su ieškiniu prašydama pripažinti, kad atsakovo (darbuotojo) atleidimas iš darbo laikytinas teisėtu, o DGK 2017 m. lapkričio 21 d. sprendimas darbo ginčo byloje Nr. APS-36-18656 netenka galios, taip pat priteisti iš atsakovo ieškovės patirtas bylinėjimosi išlaidas.
Ieškovė (darbdavys) nesutiko su DGK sprendimo išvada, kad iš šešių atsakovui inkriminuotų darbo drausmės pažeidimų ieškovas įrodė tik keturis, trys iš jų yra tapatūs, taip pat su išvada, kad atsakovo padaryti darbo drausmės pažeidimai nelaikytini šiurkščiais.

Atsakovas su ieškiniu nesutiko, pareiškė byloje priešieškinį (dėl jo atžvilgiu priimto DGK sprendimo dalies, kuria nebuvo patenkinti jo reikalavimai), kuriuo prašo gražinti atsakovą į buvusį darbą, priteisti 4147,29 Eur kompensaciją už patirtą neturtinę žalą, o DGK sprendimo dalis dėl atsakovo atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu ir nurodymo išieškoti atsakovui iš ieškovės 3818,14 Eur, neatskaičius mokesčių, vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką už laikotarpį iki DGK sprendimo priėmimo dienos (imtinai) ir po 65,83 Eur, neatskaičius mokesčių, už kiekvieną paskesnę darbo dieną, taikant 5 darbo dienų savaitės grafiką, baigiant skaičiuoti sprendimo dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu įsiteisėjimo dieną, bet ne ilgiau kaip už vienerius metus, palikti nepakeistas.

Teismas ieškovės ieškinį tenkino, atsakovo priešieškinį atmetė. Nustatė, kad atsakovas buvo atleistas iš darbo pagal DK (iki 2017-06-30 galiojusi redakcija) 136 str. 3 d. 2 p. (kai darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas) ir DK (redakcija nuo 2017-07-01) 58 str. 1 d., 2 d. 1 p. (darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės už šiurkštų darbuotojo darbo pareigų pažeidimą). Nurodė, kad ieškovės įsakymo dėl atsakovo atleidimo turinys bylojo, kad darbuotojo atleidimą lėmė trys veiksniai: 1) darbuotojo įgaliojimų viršijimas ir neetiškas, neteisėtas elgesys su kitu įstaigos darbuotoju, savavališkas pasišalinimas iš darbovietės; 2) darbuotojui priskirtų dokumentų neišsaugojimas; 3) darbuotojo atsisakymas vykdyti tiesiogines pareigines funkcijas; 4) šių pareigų pažeidimų sąlygotas pasitikėjimo darbuotoju praradimas.
Teismas nurodė, kad DGK pripažino, kad iš darbuotojui inkriminuojamų darbo drausmės pažeidimų darbdavys įrodė tik keturis, o trys iš jų buvo tapatūs; taip pat atleidimo iš darbo metu pažeista atleidimo procedūra, t. y. nuo 2017-07-01 įsigaliojusio DK 168 str. 3 d. nuostata, reikalaujanti atleidžiant iš darbo profesinės sąjungos pirmininką darbdavio iniciatyva, esant darbuotojo kaltei, gauti VDI teritorinio skyriaus vadovo sutikimą, kas nebuvo padaryta.
Kadangi darbuotojas jam inkriminuojamus darbo drausmės pažeidimus padarė ir faktinė jo atleidimo procedūra pradėta galiojant senai DK redakcijai, todėl Teismas atleidimo pagrindams taikė senąjį, t. y. iki 2017-07-01 galiojusį, DK (2016-09-14 įstatymo Nr. XII-2603, kuriuo buvo patvirtintas naujasis DK, 3 str., 6 str. 6 d., 9 str. nuostatos).
Teismas nurodė, kad DGK vienu iš esminių argumentų, nulėmusių pripažinimą, kad atsakovas iš darbo atleistas neteisėtai, laikė DK nustatytų procedūrų nesilaikymą, o būtent tai, kad darbdavys atleido darbuotoją – profesinės sąjungos pirmininką – pažeisdamas naujojo DK 168 str. 3 d. reikalavimą, nes nebuvo gavęs VDI teritorinio skyriaus vadovo sutikimą, ir pažeisdamas pasirašyto Kolektyvinio susitarimo nuostatas, ribojančias profsąjungos pirmininko atleidimą, taip pat pažeisdamas senojo DK 240 str. reikalavimus ir tvarką dėl reikalavimo pasiaiškinti nepateikimo. DGK taip pat laikė, jog darbdavys taikė neadekvačią (per griežtą) sankciją darbuotojui dėl jo padarytų darbo drausmės pažeidimų.

Ieškovas, reikšdamas ieškinį teismui dėl DGK sprendimo dalies (tame tarpe ir šios), nurodė, kad DGK netinkamai sprendė ginčą ir darė nepagrįstą išvadą dėl procedūrų nesilaikymo ir sankcijos neadekvatumo. Teismas, išnagrinėjęs bylą, sutiko su šiais ieškovo teiginiais. Nurodė, kad darbuotojui jam inkriminuojamus darbo drausmės pažeidimus padarius ir esant faktinei jo atleidimo procedūrai pradėtai galiojant senai DK redakcijai, jo atleidimo pagrindams taikytinas senasis, t. y. iki 2017-07-01 galiojęs, DK (2016-09-14 įstatymo Nr. XII-2603, kuriuo buvo patvirtintas naujasis DK, 3 str., 6 str. 6 d., 9 str. nuostatos). Pagal iki 2017 m. liepos 1 d. galiojusį, t. y. senąjį, DK atleidimo iš darbo už darbo drausmės pažeidimus procedūra (nuoseklių veiksmų eilė) neapėmė kreipimosi į VDI teritorinio skyriaus vadovą dėl sutikimo atleisti iš darbo darbuotojų atstovų valdymo organų narius. Tai reiškia, kad naujojo DK 168 str. 3 d. numatyta procedūra dėl kreipimosi į VDI teritorinio skyriaus vadovą atsakovo atveju neturėjo būti taikoma, nes ji nebuvo numatyta teisės akte, kuris ginčo atveju reglamentuoja atsakovo atleidimą.

Ginčo atveju taikytino senojo DK 240 str. 2 d.numatė, kad įstatymų nustatytais atvejais prieš skiriant drausminę nuobaudą reikia gauti išankstinį atitinkamo organo sutikimą. DK 134 str. 1 d. numatė, kad darbuotojai, išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus (šio Kodekso 19 straipsnis), laikotarpiu, kuriam jie išrinkti, negali būti atleisti iš darbo pagal šio Kodekso 129 str. (darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva kai nėra darbuotojo kaltės) be išankstinio to organo sutikimo. Ginčo laikotarpio galiojusio Lietuvos Respublikos profesinių sąjungų įstatymo 21 str. 1 d. nustatė, kad darbdavys negali atleisti iš darbo darbuotojo, išrinkto į įmonėje, įstaigoje, organizacijoje veikiančios profesinės sąjungos atstovaujamąjį ir (arba) valdymo organą laikotarpiu, kuriam jie išrinkti, darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės negavęs tos profesinės sąjungos atstovaujamojo ir (arba) valdymo organo išankstinio sutikimo.

Byloje buvo keliamas klausimas dėl darbo sutarties su atsakovu, esančiu jo įsteigtos profesinės sąjungos pirmininku, kaip darbuotoju, nutraukimą už šiukštų darbo drausmės pažeidimą pagal DK 136 str. 3 d. 2 p. (kai darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas). Kadangi atsakovas atleistas iš darbo darbdavio iniciatyva už vienkartinį šiurkštų darbo pareigų pažeidimą (kas darbdaviui visų įvykių sekoje suponavo pagrįstą mintį apie akivaizdų darbuotojo kaltės buvimą), todėl vadovaujantis minėtomis įstatymų nuostatomis profesinės sąjungos atstovaujamojo ir (arba) valdymo organo išankstinis sutikimas šiuo atveju nebuvo būtinas. Taip pat ginčo atveju negali būti reikalaujama iš darbdavio laikytis Lietuvos nacionalinės sveikatos sistemos šakos kolektyvinės sutarties nuostatų, nes jos 2.6., ribojantis aptartų asmenų atleidimą be profesinės sąjungos sutikimo kalba apie tokių asmenų atleidimą darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, o šiuo atveju kalbama apie atleidimą esant darbuotojo kaltei. Be to, šios kolektyvinės sutarties pradėjus atsakovo atleidimo iš darbo procedūrą, dar nebuvo. Teismas konstatavo, jog šiuo atveju drausminės nuobaudos (atleidimo iš darbo) skyrimo procedūrinės tvarkos darbdavys nepažeidė.

Reikalavimas pasiaiškinti dėl įvykio, susijusio su atsakovo atsisakymu suteikti teisinę  konsultaciją surašytas 2017-07-21. Šį darbo drausmės pažeidimą DGK laikė pilnai įrodytu ir tik vertindama visų jo padarytų pažeidimų sunkumą, aplinkybę, kad šis reikalavimas atsakovui nebuvo pateiktas, nurodė kaip vieną iš sąlygų nuobaudos neadekvatumui konstatuoti. Teismas pažymėjo, kad Lietuvos Aukščiausiojo Teismo suformuotoje praktikoje orientuojamasi į tai, kad, nagrinėjant iš darbo teisinių santykių kylančius ginčus, atsižvelgiant į DK 2 str. įtvirtintą darbo teisės subjektų lygybės principą, negali būti ginami tik darbuotojo interesai. Jeigu darbo drausmės pažeidimas tikrai buvo padarytas, o paskirta drausminė nuobauda atitinka pažeidimo sunkumą, tai vien formalūs drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos pažeidimai nėra pakankamas pagrindas naikinti paskirtą drausminę nuobaudą, nes priešingu atveju teisė gintų nesąžiningą asmenį (LAT CBS 2008-01-31 nutartis civ. byloje Nr. 3K-3-93/2008, 2009-02-09 nutartis civ. byloje Nr. 3K-3-20/2009; 2009-09-29 nutartis civ. byloje Nr. 3K-3-349/2009).

Teismas mano, kad DGK konstatuota aplinkybė, jog darbdavys nepareikalavo darbuotojo pasiaiškinti dėl 2017-07-20, išnagrinėtos bylos ir joje nustatytų atsakovo padarytų darbo drausmės pažeidimų kontekste laikytina formaliu pažeidimu.
Teismas, išnagrinėjęs šią ginčo bylą dėl teisės iš esmės ir nustatęs, kad atsakovas padarė visus atleidimo įsakyme nurodytus ir jam inkriminuotus darbo drausmės pažeidimus, kurių kiekvienas gali būti vertintinas atskirai kaip savarankiškas šiurkštus darbo drausmės pažeidimas, nemanė, jog yra pagrindas laikyti atsakovui taikytą drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo – neadekvačia jo padarytiems darbo drausmės pažeidimams. Taigi, konstatavo, kad ieškovas galėjo ir turėjo tiek teisinį, tiek faktinį pagrindą skirti atsakovui tokią drausminę nuobaudą už jo padarytus šiurkščius darbo drausmės pažeidimus, ir ieškovo ieškinį tenkino visiškai. Teismui tenkinus ieškovo reikalavimus ir pripažinus atsakovo atleidimą iš darbo pas ieškovą teisėtu, teisinio pagrindo svarstyti atsakovo priešieškinio reikalavimus dėl jo grąžinimo į darbą ir neturtinės žalos atlyginimo neliko.
Teismas pripažino atsakovo atleidimą iš darbo pas ieškovą teisėtu, atsakovo DGK teiktą prašymą ir Teismui teiktą priešieškinį atmetė.

Vilniaus miesto apylinkės teismo (toliau – Teismas) 2018 m. gruodžio 31 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e2-34408-727/2018
Ieškovė (profesinė sąjunga), nesutikdama su Lietuvos Respublikos Valstybinės darbo inspekcijos Vilniaus teritorinio skyriaus Darbo ginčų komisijos (toliau – DGK) 2018 m. rugpjūčio 8 d. sprendimu Nr. DGKS-4180 darbo byloje Nr. APS-36-11821, kuriuo DGK atmetė kaip nepagrįstą ieškovo komisijai teiktą prašymą dėl informavimo ir konsultavimosi pareigos nevykdymo, pareiškė Teisme ieškinį dėl jo, nurodydama, kad DGK sprendimas yra nenuoseklus ir visiškai nemotyvuotas, prašė jį panaikinti, o taip pat prašė pripažinti naikintinais ir atsakovo (darbdavio) sprendimą dėl bendrovės struktūros patvirtinimo ir atsakovo direktoriaus įsakymą dėl darbuotojų atlygio tvarkos aprašo patvirtinimo bei pripažinti, kad panaikinus aukščiau nurodytus dokumentus DGK sprendimas Nr. DGKS-4180 netenka galios, priteisti bylinėjimosi išlaidas.

Teismas ieškinį atmetė. Nurodė, kad ieškovas iškėlė kolektyvinį darbo ginčą dėl teisės, kuriuo įrodinėja, jog darbdavys netinkamai atliko jam DK 206 straipsnio nuostata deleguotą informavimo ir konsultavimosi pareigą tvirtinant vietinius norminius teisės aktus bei dėl galimų to padarinių, numatytų DK 209 straipsnio 1 dalies nuostatoje, taikymo, o būtent, dėl atsakovo priimtų sprendimų - sprendimo dėl bendrovės struktūros patvirtinimo ir atsakovo direktoriaus įsakymo dėl bendrovės darbuotojų atlygio tvarkos aprašo patvirtinimo - panaikinimo. Ieškovas neginčija aplinkybės, kad konsultavimasis ir keitimasis informacija vyko, tačiau laiko, jog šis procesas (procedūra) vyko formaliai, atmestinai, nesilaikant terminų, o dėl to netinkamai, kas, anot jo, ir sudaro pagrindą panaikinti bendrovės priimtus minėtus vietinius norminius teisės aktus DK 209 straipsnio 1 dalies pagrindu.

Teismas, išnagrinėjęs šį ginčą iš esmės, sprendė, jog nėra teisinių prielaidų ir pagrindo sutikti su ieškovo teiginiais ir tenkinti ieškinį jame nurodytų motyvų ir argumentų pagrindu. Nurodė, kad DK 203 straipsnio, reglamentuojančio darbuotojų ir jų atstovų teisę į informavimą ir konsultavimą, 1 dalis  numato, jog darbuotojai per darbo tarybas (profesines sąjungas) turi teisę būti informuojami ir dalyvauti konsultacijose su darbdaviais ir jų atstovais su darbuotojų darbo, socialinių, ekonominių teisių bei interesų įgyvendinimu ir gynimu susijusiais klausimais. Informavimas – informacijos (duomenų) perdavimas darbuotojams ar darbo tarybai (profesinei sąjungai), siekiant supažindinti su klausimo, susijusio su darbuotojų darbo, socialinėmis, ekonominėmis teisėmis ir interesais, esme. Konsultavimas – pasikeitimas nuomonėmis ir dialogo tarp darbo tarybų ir darbdavio užmezgimas ir plėtojimas (DK 204 straipsnio 1 dalis). DK 206 straipsnio 1 dalies 3 ir 10 punktuose įtvirtinta, kad darbdavys, įdarbinantis vidutiniškai dvidešimt ir daugiau darbuotojų (o tokiu darbdaviu yra atsakovas), privalo informuoti darbo tarybą ir su ja konsultuotis priimdamas sprendimus dėl šių vietinių norminių teisės aktų patvirtinimo ar pakeitimo: dėl darbo apmokėjimo sistemos, kai nėra tai nustatančios kolektyvinės sutarties; dėl kitų darbuotojų socialinei ir ekonominei padėčiai aktualių teisės aktų. Pagal šio straipsnio 2 dalį apie tokius būsimus sprendimus dėl vietinių norminių teisės aktų darbo taryba informuojama prieš dešimt darbo dienų iki planuojamo jų patvirtinimo.

Pagal DK 209 straipsnio 1 dalį, jeigu darbdavys pažeidė informavimo ir konsultavimosi pareigas, darbo taryba ar profesinė sąjunga per du mėnesius nuo sužinojimo apie pažeidimą turi teisę inicijuoti darbo ginčą dėl teisės. Jeigu DK nenustato kitaip, darbo ginčą dėl teisės nagrinėjantis organas turi teisę panaikinti darbdavio sprendimus ir įpareigoti atlikti tam tikrus veiksmus, taip pat taikyti DK ar Lietuvos Respublikos administracinių nusižengimų kodekse nustatytą atsakomybę.
Bylos medžiaga Teismas nustatė, kad darbdavys, priimdamas sprendimus dėl struktūrinių pertvarkymų ir atlygio tvarkos aprašo, tinkamai vykdė informavimo ir konsultavimo procedūrą, atsižvelgė į Profesinės sąjungos pateiktus siūlymus ir pastabas, ir nėra pagrindo manyti, kad procedūra vyko formaliai ar atmestinai. Ta aplinkybė, kad ieškovui, kaip jis teigia pats, nebuvo pateikta visa norima ar nepilnos versijos informacija, ar procesai vyko ne taip kaip ieškovas norėjo, savaime nerodo, kad atsakovas nesilaikė šios įstatymu jam deleguotos pareigos. Besąlygiškai pritarti ieškovo pozicijai ir paklusti jo valiai atsakovas neprivalo. Teismas nustatė, kad dialogas tarp šalių vyko, ir jis nebuvo visiškai nekonstruktyvus - atsakovas atsižvelgė į ieškovo pateiktas pastabas, sprendė jo iškeltas problemas, sudarė sąlygas ieškovui būti išklausytam ir pan. Bendrovė struktūrinius pertvarkymus įmonėje vykdo savo nuožiūra, tam nereikia besąlyginio darbuotojų atstovo pritarimo ir ne jam spręsti apie galimų struktūrinių pertvarkymų pagrįstumą, priežastis bei galimas pasekmes.

Teismas sprendė, kad nė viena iš ieškovo teisių informavimo bei konsultavimosi metu tvirtinant tiek bendrovės struktūrą, tiek darbuotojų atlygio tvarkos aprašą nebuvo pažeista. Profesinei sąjungai buvo pateikta visa reikalinga ir objektyvi informacija, su ja buvo konsultuojamasi bei tie pasiūlymai, kurie gali būti realiai įgyvendinti, buvo atsakovo priimti domėn. Bendrovei neatsiranda pareiga besąlygiškai juos akceptuoti. Profesinės sąjungos netenkinantis konsultacijų rezultatas nesudaro pagrindo pripažinti darbdavio sprendimus neteisėtais, o informavimo ir konsultavimosi procedūrą laikyti netinkama.

Minėtų DK normų, kuriais remiasi ieškovas, Komentare nurodoma, jog konsultavimo prielaida yra laiku pateikta pakankama informacija, o vien pateiktos informacijos trūkumai, jos pateikimo ir konsultavimosi terminų nesilaikymas nėra pagrindu pripažinti darbdavio priimtus sprendimus neteisėtais (DK Komentaro psl. 575, 580).
Teismo nuomone, DK 209 straipsnyje numatyta pasekmė gali būti taikoma, jeigu darbdavys iš viso nesilaikė konsultavimosi ar informavimo pareigos ar esmingai ją pažeidė, o tokių aplinkybių Teismas nenustatė. Be to, ne kiekvienas informavimo ir konsultavimosi pareigos pažeidimas gali būti pagrindu pripažinti darbdavio priimtus vietinius norminius aktus naikintinais, šiuo požiūriu būtina akcentuoti galimų sprendimų poveikį darbuotojų teisinei padėčiai, formalūs ar termino pažeidimai negali būti laikomi besąlygine priežastimi naikinti darbdavio sprendimus (DK Komentaro psl. 581). Todėl netgi turint pagrindo sutikti su ieškovo teiginiais, Teismo nuomone, naikinti atsakovo priimtus aktus jokio pagrindo nebuvo, nes duomenų, kad dėl jų pablogėtų darbuotojų teisinė padėtis jokių nebuvo. Taip pat ir nesutarimų protokolo nepasirašymas savaime nesudaro prielaidų laikyti informavimo ir konsultavimosi pareigą pažeista ir naikinti dėl to bendrovės priimtus aktus.
Teismas pabrėžė, kad DK nenumato būtinybės pasiekti bendrą sprendimą įvykdžius konsultacijas, tai yra, atitinkamas sprendimas ar dokumentas turi būti derinamas su darbuotojų atstovais, tačiau neprivalo būti suderintas. Todėl Teismas sprendė, kad aplinkybė, jog bendrovė (atsakovas) neatsižvelgė į dalį Profesinės sąjungos (ieškovo) siūlymų, negali būti pagrindu panaikinti bendrovės sprendimus.

Vilniaus miesto apylinkės teismo (toliau – Teismas) 2018 m. gruodžio 4 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e2-26128-727/2018

Byloje kilo ginčas dėl darbo sutarties nutraukimo pagrindo įforminimo, darbo užmokesčio ir kitų išmokų, susijusių su darbo santykiais darbuotojui esant komandiruotėje Vokietijoje, išieškojimo, taip pat jo turima kvalifikacija, kuri yra sąlyga jam skaičiuotino darbo užmokesčio dydžiui nustatyti.
Ieškovas (darbdavys), nesutikdamas su Lietuvos Respublikos Valstybinės darbo inspekcijos Vilniaus teritorinio skyriaus Darbo ginčų komisijos (toliau – DGK) 2018 m. gegužės 29 d. sprendimu Nr. DGKS-2835 darbo byloje Nr. APS-36-8521 (toliau – sprendimas), kuriuo DGK tenkino iš dalies atsakovo (darbuotojo) prašymą ir pripažino, kad darbo sutartis tarp atsakovo ir ieškovo nutraukta pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 55 str. 1 d., išieškojo atsakovo naudai iš ieškovo darbo užmokesčio nepriemoką, kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas, su komandiruotėmis susijusių išlaidų, netesybų už uždelstą atsiskaityti laiką, pateikė Teismui ieškinį, kurį vėliau patikslinęs prašė atmesti atsakovo prašyme išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės nurodytus reikalavimus, atsisakyti pripažinti darbo sutartį tarp ieškovo ir atsakovo nutraukta pagal DK 55 str. 1 d., atsisakyti priteisti atsakovo naudai darbo užmokesčio nepriemoką, kompensaciją už nepanaudotas atostogas, išlaidų, susijusių su komandiruotėmis, netesybų už uždelstą atsiskaityti laiką, priteisti iš atsakovo bylinėjimosi išlaidas.

Ieškovas paaiškino, jog nėra pagrindo tenkinti atsakovo prašyme nurodytą reikalavimą įpareigoti darbdavį nutraukti darbo sutartį, nes darbuotojas pateikė netinkamą prašymą atleisti jį iš darbo. Atsakovo prašymas atleisti jį iš darbo darbdaviui buvo pateiktas trumpąja telefonine žinute, todėl mano, jog toks atsakovo prašymas nelaikytinas tinkamu. Ieškovas atsakovui buvo nusiuntęs priedą prie darbo sutarties, tam kad būtų tinkamai įformintas darbo sutarties nutraukimas, tačiau atsakovas taip ir neatsiuntė savo patikslinto prašymo dėl darbo sutarties nutraukimo. Jis iki šiol laikomas dirbančiu pas ieškovą, jam žymimos pravaikštos. Atsakovui pateikus tinkamą prašymą dėl darbo sutarties nutraukimo, ieškovas, DK numatyta tvarka, įformins darbo sutarties su juo nutraukimą. Ieškovas mano, kad DGK padarė klaidingą išvadą, jog vadovaujantis DK 25 str. 2 d. atsakovo pateiktas SMS žinute prašymas dėl darbo sutarties nutraukimo su prisegta nuotrauka yra tinkamas tokio prašymo pateikimas. Jo nuomone, toks atsakovo prašymas akivaizdžiai neatitinka DK 25 str. 2 d. sąlygų, nes nėra įmanoma nustatyti informacijos turinį, prašymo pateikėją, pareiškimo pateikimo faktą ir laiką. Neturint originalaus dokumento, kilus ginčui dėl tokio prašymo tikrumo, darbdavys negalėtų įsitikinti parašo tikrumu, atlikti parašo ekspertizės. Pažymėjo, jog kitas būdas atpažinti pasirašiusį asmenį, kai asmuo dokumentą pasirašo saugiu elektroniniu parašu. Atsakovas turėjo teisę pateikti prašymą, pasirašytą kvalifikuotu elektroniniu parašu, kuris yra įdiegtas į asmens tapatybės kortelę, tačiau to nepadarė. Dar vienas identifikavimo būdas, anot ieškovo, galėtų būti prašymas, atsiųstas darbdavio darbuotojui suteiktu elektroniniu paštu, kadangi minėto elektroninio pašto prisijungimai paprastai būna suteikiami konkrečiam darbuotojui. Į telefoną atsiųstas prašymas negali būti tinkamai išsaugotas ir negali būti laikomas nei saugiu, nei originaliu. Be to, atsakovo prašymą dėl darbo sutarties nutraukimo ieškovas gavo 2014-06-18, o jame prašoma darbo sutartį nutraukti nuo 2014-06-16, t. y. atgaline data, nesilaikant darbo sutarties nutraukimo tvarkos ir terminų. Darbo sutartį buvo prašoma nutraukti DK 128 str. 1 d. pagrindu, nors faktinė situacija neatitiko nė vieno šio straipsnio reikalavimo ir darbdavys neturėjo teisinio pagrindo darbo sutartį nutraukti atsakovo prašomu pagrindu. Ieškovas įsitikinęs, kad informacija žinutėmis nėra tinkamas darbo sutarties šalių bendradarbiavimas dėl jos vykdymo ar nutraukimo. Ieškovas nesutiko ir su DGK atliktais skaičiavimais.
Atsakovas su patikslintu ieškiniu nesutiko, prašė jį atmesti, DGK priimto sprendimo nekeisti ir nenaikinti. Nurodė, jog tinkamas darbo sutarties pasibaigimo įforminimas yra darbdavio pareiga. Ieškovas neginčija ir pripažįsta, kad atsakovo prašymą gavo, todėl privalėjo ne vėliau kaip po 20 kalendorinių dienų įforminti darbo sutarties pasibaigimą, tačiau to nepadarė.

Teismas ieškinį atmetė. Manė, jog nėra pagrindo sutikti su darbdavio byloje išsakyta pozicija ir jos pagrindu tenkinti ieškinį.
Teismas nurodė, kad pagal DK 55 str. 1 d. neterminuota darbo sutartis ir terminuota darbo sutartis, sudaryta ilgesniam kaip vieno mėnesio laikotarpiui, gali būti nutraukta darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš dvidešimt kalendorinių dienų. DK 25 str. 2 d. numato, darbo sutarties šalies kitai darbo sutarties šaliai DK, kitų darbo teisės normų ar  sutarčių nustatytais atvejais perduodami dokumentai (pranešimai, prašymai, sutikimai, prieštaravimai ir kita) ir kita informacija turi būti pateikiami raštu. Dokumentų ir informacijos tinkamu pateikimu raštu laikomi tie atvejai, kada duomenys perduodami įprastai naudojamomis informacinių technologijų priemonėmis (elektroniniu paštu, mobiliaisiais ir enzimais ir kita) su sąlyga, kad įmanoma nustatyti informacijos turinį, jos pateikėją, pateikimo faktą ir laiką, taip pat sudarytos protingos galimybės ją išsaugoti. Šioje byloje nėra ginčo, jog ieškovas gavo į užsienį iškomandiruoto ir ten dirbančio darbuotojo prašymą atleisti jį iš darbo, prašymas pasirašytas, išsiųstas telekomunikacijų būdu. Todėl laikytina, jog esamoje situacijoje  darbuotojas aiškiai išreiškė savo valią nutraukti darbo sutartį ir apie tai tinkamai ir laiku (prieš dvidešimt dienų) informavo darbdavį. Ieškovo argumentai, jog jis negavo originalaus prašymo, o gauto prašymo data neatitinka realios prašymo pateikimo datos, nėra teisiškai reikšmingi.

Teismas akcentavo, kad darbdavys, būdamas atsakingas už darbo organizavimą, darbuotojų priėmimą ir atleidimą, šias pareigas privalo vykdyti skaidriai, laikytis imperatyvių teisės aktų reikalavimų. Galiojant teisės principui ignorantia legis neminem excusat (įstatymo nežinojimas neatleidžia nuo atsakomybės), preziumuojama, kad darbdavys yra susipažinęs su darbo teisės santykius reglamentuojančių teisės airių reikalavimais, jam turi būti žinomi jo priimamų sprendimų teisiniai padariniai, jis turi įvertinti priimamų sprendimų riziką. Dėl to už visų darbdavio veiksmų padalinius yra atsakingas pats darbdavys. Nei DK, nei kiti teisės aktai nenumato galimybės apriboti darbuotojo teisę nutraukti darbo sutartį. DK 55 str. 3 d. numatyta, kad darbuotojo pareiškimas pabaigia darbo sutartį pasibaigus įspėjimo terminui, išskyrus šio straipsnio 2 dalyje nustatytą atvejį, ir darbdavys ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną privalo įforminti darbo sutarties pasibaigimą. Darbdavio nurodomi argumentai apie tai, kad darbo santykiai su darbuotoju iki šiol nenutraukti (jau ir po DGK sprendimo, kuomet darbuotojas visais įmanomais savo veiksmais išreiškė valią nebedirbti su ieškovu), teismo vertintini itin kritiškai ir niekaip nepateisinami net sveikos logikos aspektu.

Kadangi darbuotojas įrodinėjo byloje būtent savo valią būti atleistam iš darbo, teismas laiko, jog darbdavys, gavęs jo prašymą dėl atleidimo iš darbo, ne vėliau kaip po dvidešimties kalendorinių dienų (o šis terminas akivaizdžiai suėjęs net gi manant, kad prašymą darbdavys gavo vėliau nei teigia darbuotojas), privalėjo įforminti darbo sutarties su darbuotoju pasibaigimą. Jam to nepadarius, atsižvelgiant į virš išdėstytą, konstatuotinas darbuotojo darbo santykių pasibaigimo faktas pagal DK 55 str. 1 d. nuo 2018-04-24, t. y. po 20 kalendorinių dienų, terminą pradedant skaičiuoti nuo kitos darbo dienos po prašymo dėl darbo sutarties nutraukimo įteikimo darbdaviui momento, įvardinto jo paties, t. y. nuo 2018-04-05.
Bylos medžiaga nustatyta, kad ieškovas darbo funkcijas atliko komandiruotėje Vokietijoje. Vadovaujantis DK 9 straipsnio nuostata, Lietuvos Respublikos jurisdikcijai priklausančio darbdavio pavedimu laikinai dirbti užsienyje išsiųsto darbuotojo darbo santykiams Lietuvos Respublikos darbo teisės normos taikomos tiek, kiek jų nereglamentuoja tos užsienio valstybės, į kurią siunčiama laikinai dirbti, imperatyvios nuostatos. Į užsienio valstybę komandiruojamų darbuotojų darbo sąlygų ypatumus taip pat nustato kitos DK normos. Imperatyviomis nuostatomis laikomi įstatymai ir kiti teisės aktai ir (arba) kolektyvinės sutartys ar arbitražo sprendimai, kurie buvo paskelbti visuotinai taikytinais ir nuo kurių pagal taikytinos teisės valstybės teisės aktus negalima nukrypti šalių susitarimu. 1996-12-16 Europos Parlamento ir Tarybos direktyvoje 96/71/EB „Dėl darbuotojų komandiravimo paslaugų teikimo sistemoje“ (toliau – Direktyva) numatyta, kad ši direktyva taikoma valstybėje narėje įsisteigusioms įmonėms, kurios pagal tarpvalstybinio paslaugų teikimo sistemą komandiruoja darbuotojus į kitos valstybės narės teritoriją pagal šio straipsnio 3 dalį. Ši direktyva taikoma tada, kai šio straipsnio 1 dalyje paminėtos įmonės imasi vienos iš šių tarpvalstybinių priemonių: a) savo sąskaita komandiruoja darbuotojus į kitos valstybės narės teritoriją ir duoda jiems nurodymus, vadovaudamosi sutartimi, sudaryta tarp darbuotojus komandiruojančios įmonės ir toje valstybėje narėje veikiančios šalies, kuriai bus teikiamos paslaugos, su sąlyga, kad komandiruotės metu komandiruojančioji įmonė ir darbuotojas saistomi darbo santykiais; <...>. Direktyvos 3 str. (Darbo sutarties sąlygos) numatyta, jog valstybės narės užtikrina, kad, nepriklausomai nuo to, kokia teisė yra taikoma darbo santykiams, 1 straipsnio 1 dalyje paminėtos įmonės garantuoja į jų teritoriją komandiruotiems darbuotojams darbo sutarties sąlygas dėl toliau nurodytų dalykų, kuriuos toje valstybėje narėje, kurioje darbas yra atliekamas, reglamentuoja įstatymai ir kiti teisės aktai ir (arba) kolektyvinės sutartys ar arbitražo sprendimai, kurie buvo paskelbti visuotinai taikytinais, kaip numatyta šio straipsnio 8 dalyje, jeigu jie yra susiję su priede išvardyta veikla. Viena iš jų yra (c) punkte nurodyta, o būtent, ,, dėl minimalių užmokesčio normų, įskaitant viršvalandžių apmokėjimo normas“.  Direktyvoje šio straipsnio 1 dalies c punkte paminėtų minimalių užmokesčio normų sąvoka apibrėžia valstybės narės, į kurios teritoriją darbuotojas yra komandiruojamas, nacionalinės teisės aktai ir (arba) praktika. Taigi, Teismas sprendė, kad darbdavys, skaičiuodamas darbuotojui darbo užmokestį bei dienpinigius, privalėjo užtikrinti, kad už komandiruotėse dirbtą laiką jam būtų užtikrintas Vokietijos Federacinėje Respublikoje nustatytas minimalus darbo užmokestis už faktiškai dirbtą laiką. Byloje ginčo dėl šio ir minėtų Taisyklių taikymo nebuvo. Ginčas kilo dėl taikomų minimalių įkainių dydžių, kurie siejami su darbuotojo turima kvalifikacija. Byloje esantys darbuotojo pateikti duomenys iš Vokietijos Federalinės darbo ir socialinių reikalų ministerijos Komunikacijos centro rodo, kad statybų sektoriuje 2016 m. buvo nustatytas 11,25 Eur minimalus valandinis atlygis nekvalifikuotiems darbuotojams ir 14,45 Eur/val. - kvalifikuotiems darbuotojams; 2017 m. - 11,30 Eur/val. nekvalifikuotiems ir 14,70 Eur/val. kvalifikuotiems darbuotojams. Darbdavio atstovas šių duomenų teisingumo neginčijo, juos pripažino, kitų (paneigiančių esamus) nepateikė, byloje įrodinėjo, kad nagrinėjamu atveju darbuotojo kvalifikacija nelaikytina aukštesne nei minimali, todėl jam netaikomas valandinis kvalifikuoto darbo įkainis. Su tuo Teismas nesutiko. Nurodė, kad atsakovas dirbo suvirintoju, kas rodo, kad jis turi tam tikrą profesinį (spec.) išsilavinimą. Taip pat jis turėjo reikalingus pažymėjimus, ir ši aplinkybė ieškovui, įdarbinusiam atsakovą pagal šią profesiją ir pagal ją komandiravusiam jį į užsienį specialių profesinių įgūdžių turintiems darbams atlikti negalėjo būti nežinoma. Teismas sprendė, kad atsakovas laikytinas kvalifikuotu darbuotoju. Taigi, atsakovui turėjo būti garantuotas Vokietijos Federacinėje Respublikoje patvirtintas minimalus valandinis atlygis, mokamas kvalifikuotiems darbuotojams.

Teismas pripažino, kad ginčo šalių pasirašyta darbo sutartis laikoma nutraukta nuo 2018-04-24 pagal DK 55 straipsnio 1 dalį. Konstatavus tokio darbo santykių pasibaigimo momentą ir nesant jokio teisinio pagrindo laikyti juos nenutrūkusiais, kaip teigia darbdavys, darbuotojui paskaičiuotina ir kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas (DK 127 str. 6 d.).

Teismas nurodė, kad esant darbdavio ir darbuotojo ginčui dėl darbo užmokesčio ir kitų su darbo santykiais susijusių išmokų sumokėjimo fakto, vadovaujantis CPK 178 straipsniu ir DK 214 straipsnio 3 dalimi, darbdavys (šiuo atveju ieškovas) privalo įrodyti, jog tinkamai atsiskaitė su atleidžiamu darbuotoju (atsakovu). Pareiga tinkamai forminti įmonės dokumentus, tame tarpe ir su darbo užmokesčio mokėjimu, besąlygiškai tenka darbdaviui. Todėl Teismas nesutiko su ieškovo byloje ne kartą išsakytais argumentais dėl netinkamo įrodinėjimo naštos paskirstymo.
Kasacinis teismas ne kartą savo nutartyse yra pabrėžęs, kad teismai, vertindami šalių pateiktus įrodymus, remiasi įrodymų pakankamumo taisykle, o išvada dėl konkrečios faktinės aplinkybės egzistavimo daroma pagal vidinį teismo įsitikinimą, grindžiamą visapusišku ir objektyviu visų reikšmingų bylos aplinkybių išnagrinėjimu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2011 m. vasario 7 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-35/2011; 2011 m. spalio 18 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-396/2011; 2016 m. rugsėjo 20 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-393-421/2016). Civilinėje byloje kiekviena šalis turi įrodyti aplinkybes, kuriomis remiasi savo reikalavimams bei atsikirtimams pagrįsti, išskyrus aplinkybes, kurių nereikia įrodinėti (CPK 12, 178 straipsniai). Įrodinėjimo pareiga įvykdoma nurodant teisiškai reikšmingus faktus ir juos patvirtinančius įrodymus, renkant ir pateikiant įrodymus. Šaliai neįvykdžius įrodinėjimo pareigos, teismas gali pripažinti neįrodytomis aplinkybes, kuriomis ji remiasi (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2018 m. vasario 21 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-51-701/2018).
Pagal Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktiką, darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmoka už uždelsimo atsiskaityti laiką (dabartinio DK kodekso normatyve netesybos) teismo gali būti priteisiama sumažinta, jeigu jos priteisimas reikštų pernelyg didelę disproporciją, nepagrįstai didelį neadekvatumą tarp teisės pažeidimo ir sankcijos, nebūtų suderinamas su DK 2 str. (tiek senojo, tiek naujojo DK) įtvirtintais darbo teisės principais (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2012 m. balandžio 18 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-179/2012). Nagrinėjamo ginčo atveju konstatuota neatsiskaitymo su darbuotoju aplinkybė ir nenustatyta, kad tai įvyko dėl darbuotojo kaltės.
Taigi, Teismas ieškinį atmetė. Pripažino, kad darbo sutartis tarp ieškovo ir atsakovo yra nutraukta 2018-04-24 DK 55 straipsnio 1 dalies pagrindu. Išieškojo atsakovo (darbuotojo) naudai iš ieškovo (darbdavio) darbo užmokesčio nepriemoką, kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas, su komandiruotėmis susijusių išlaidų, netesybų už uždelstą atsiskaityti laiką, bylinėjimosi išlaidų.

Išvados

1. Pastebėta, kad darbo ginčų komisijos ir teismai vienodai sprendė ginčus dėl atleidimo iš darbo pagal DK 55 straipsnio 1 dalį teisėtumo. Nurodė, kad faktą, jog darbuotojo pareiškimas nutraukti darbo sutartį neatitiko jo tikrosios valios, turi įrodyti pats darbuotojas, o atleidimas iš darbo DK 55 straipsnio 1 dalies pagrindu gali būti pripažįstamas neteisėtu tik tuo atveju, jeigu įrodomas neleistinas darbdavio poveikis darbuotojui, paskatinęs pastarąjį parašyti pareiškimą atleisti jį iš darbo. Taip pat, darbo pareigų pažeidimo išaiškinimas ir pranešimas apie jį darbuotojui negali būti laikomas psichologiniu spaudimu darbuotojui nutraukti darbo sutartį paties iniciatyva.
2. Darbo ginčų komisijos ir teismai vienodai sprendė ginčus dėl atleidimo iš darbo pagal DK 59 straipsnio 1 dalį. Nurodė, kad darbdavys, ketindamas nutraukti darbo sutartį DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu, turi nurodyti darbo sutarties nutraukimo priežastį ir įstatymo normą, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, tai yra, DK 59 straipsnio 1 dalį, bei darbo santykių pasibaigimo dieną. Priežastys, dėl kurių su darbuotoju sudaryta darbo sutartis gali būti nutraukta DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu, turi būti susijusios su darbuotojo asmeniu susijusiosiomis subjektyviomis aplinkybėmis (darbuotojo charakteriu, asmeninėmis savybėmis ir pan.), kurios pasireiškia netinkamu darbuotojo elgesiu darbe, ar kitokios darbdaviui svarbios priežastys, nenurodytos DK 57 straipsnio 1 dalyje, dėl kurių buvimo darbuotojas yra netinkamas pavestam darbui dirbti ir dėl kurių darbdavys mano, kad tolesnis tokio darbuotojo darbas pas jį yra negalimas. Vadovautasi kasacinio teismo praktika (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2015 m. vasario 23 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-48/2015), pagal kurią, aplinkybės, susijusios su darbuotojo netinkamu elgesiu darbe, suprantamos kaip darbuotojo nepagrįsti konfliktai su bendradarbiais, elgesys, kuriantis įtampą tarp darbuotojų, psichologinio diskomforto kolektyve sukūrimas, pažiūrų, nesuderinamų su dirbamu darbu ar visuomenės moralės normomis, demonstravimas, profesinės etikos reikalavimų ignoravimas, disciplinos, motyvacijos trūkumas ir pan. Atleidimo iš darbo pagal DK 59 straipsnio 1 dalį atveju darbdavys privalo įrodyti, kad jis turėjo priežastį atleisti darbuotoją ir kad ši priežastis nediskriminacinio pobūdžio.
3. Darbo ginčų komisijos ir teismai kartais skirtingai išsprendžia ginčus dėl darbo sutarties nutraukimo DK 58 straipsnio pagrindu, t. y. skirtingai vertina atleidimo iš darbo procedūros pažeidimus. Teismai nurodo, kad aplinkybė, jog darbdavys nepareikalavo darbuotojo pasiaiškinti, laikytina formaliu pažeidimu. Jeigu darbo drausmės pažeidimas tikrai buvo padarytas, o paskirta drausminė nuobauda atitinka pažeidimo sunkumą, tai vien formalūs drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos pažeidimai nėra pakankamas pagrindas naikinti paskirtą drausminę nuobaudą, nes priešingu atveju teisė gintų nesąžiningą asmenį.
4. Darbo ginčų komisijos ir teismai vienodai sprendžia ginčus dėl informavimo ir konsultavimosi pareigos nevykdymo (DK 206 straipsnis). Teismai nurodo, kad profesinės sąjungos netenkinantis konsultacijų rezultatas nesudaro pagrindo pripažinti darbdavio sprendimus neteisėtais, o informavimo ir konsultavimosi procedūrą laikyti netinkama. DK 209 straipsnyje numatyta pasekmė gali būti taikoma, jeigu darbdavys iš viso nesilaikė konsultavimosi ar informavimo pareigos ar esmingai ją pažeidė. DK nenumato būtinybės pasiekti bendrą sprendimą įvykdžius konsultacijas, tai yra, atitinkamas sprendimas ar dokumentas turi būti derinamas su darbuotojų atstovais, tačiau neprivalo būti suderintas.
5. Darbo ginčų komisijos ir teismai, spręsdami ginčus dėl darbo užmokesčio ir kitų su darbo santykiais susijusių išmokų išieškojimo, vienodai pasisako dėl įrodinėjimo naštos paskirstymo, t. y. vadovaujasi CPK 178 straipsniu bei DK 214 straipsnio 3 dalimi, jog įrodyti tinkamo atsiskaitymo su darbuotoju faktą privalo darbdavys.

Dėl apribojimų nutraukti darbo sutartį DK 59 str. pagrindu bei įspėjimo įteikimo

Ieškovas kreipėsi į darbo ginčų komisiją prašydamas pripažinti jo atleidimą iš darbo DK 59 str. 1 d. pagrindu neteisėtu ir grąžinti jį į darbą. Paaiškino, kad 2018 m birželio 12 d. darbdavys siūle nutraukti su juo sudarytą darbo sutartį išmokant šešių vidutinių jo darbo užmokesčių dydžio išeitinę kompensaciją, norėjo įteikti įspėjimą, tačiau ieškovas jo neskaitė ir ant jo nepasirašė. 2018 m. birželio 15 d. su ieškovu sudaryta darbo sutartis buvo nutraukta DK 59 str. pagrindu. Ieškovas mano, kad atleidimas iš darbo yra nepagrįstas, kadangi darbdavys jam neįteikė įspėjimo apie jo atleidimą iš darbo, o jeigu įspėjimas ir buvo įteiktas, tai jis įteiktas buvo netinkamai, t. y. ne prieš tris darbo dienas, o prieš keturias. Be to, ieškovas mano, kad jis negalėjo būti atleistas iš darbo DK 59 str. pagrindu, kadangi atsakovo įmonė priklauso valstybės valdomų energetikos įmonių grupei.

Atsakovo atstovės nurodė, kad su ieškovo reikalavimais nesutinka. Paaiškino, kad 2018 m. birželio 12 d. ieškovui iš tiesų buvo siūloma nutraukti darbo sutartį šalių sutarimu, tačiau ieškovas nesutiko. Tuomet darbdavys parengė įspėjimą nutraukti darbo sutartį DK 59 str. 1 d. pagrindu, tačiau pateikto įspėjimo ieškovas nepriėmė ir ant jo pasirašyti atsisakė. Atstovės taip pat paaiškino, kad atsakovo įmonė yra privatus juridinis asmuo, kuris gali naudotis DK 59 str. nuostatomis.

Prašymas atmestas

Dėl ieškovo iškelto argumento apie tai, kad atsakovas negalėjo nutraukti darbo sutarties DK 59 str. 1 d. pagrindu, kadangi atsakovo įmonė priklauso valstybės valdomų energetikos įmonių grupei, darbo ginčų komisija pasisakė, jog Lietuvos Respublikos valstybės ir savivaldybės įmonių įstatymo 2 straipsnis nurodo, kad valstybės įmonė yra iš valstybės turto įsteigta arba įstatymų perduota įmonė, kuri nuosavybės teise priklauso valstybei ir jai perduotą ir jos įgytą turtą valdo, naudoja bei juo disponuoja patikėjimo teise. Valstybės įmonės tikslas - teikti viešąsias paslaugas, gaminti produkciją ir vykdyti kitą veiklą siekiant tenkinti viešuosius interesus, įmonė yra ribotos civilinės atsakomybės viešasis juridinis asmuo, kurios pavadinime turi būti jos teisinę formą nusakantys žodžiai „valstybės įmonė“ arba šių žodžių santrumpa ,,VĮ".

Lietuvos Respublikos biudžetinių įstaigų įstatymo 2 straipsnis nurodo, kad biudžetinė įstaiga - tai ribotos civilinės atsakomybės viešasis juridinis asmuo, įgyvendinantis valstybės ar savivaldybės funkcijas ir išlaikomas iš valstybės ar savivaldybės biudžetų asignavimų, taip pat iš Valstybinio socialinio draudimo fondo, Privalomojo sveikatos draudimo fondo biudžetų ir kitų valstybės pinigų fondų lėšų. Lietuvos Respublikos viešųjų įstaigų įstatymo 2 straipsnis nurodo, kad viešoji įstaiga - tai pagal šį ir kitus įstatymus įsteigtas pelno nesiekiantis ribotos civilinės atsakomybės viešasis juridinis asmuo, kurio tikslas - tenkinti viešuosius interesus vykdant švietimo, mokymo ir mokslinę, kultūrinę, sveikatos priežiūros, aplinkos apsaugos, sporto plėtojimo, socialinės ar teisinės pagalbos teikimo, taip pat kitokią visuomenei naudingą veiklą.
Iš darbo byloje esančių atsakovo įstatų, kurie yra įregistruoti juridinių asmenų registre, matyti, kad bendrovė yra pagal Lietuvos Respublikos įstatymus neribotam laikui įsteigtas ir veikiantis savarankiškas ribotos civilinės atsakomybės privatus juridinis asmuo. Juridinių asmenų registro išrašu patvirtinama, kad įmonė turi vienintelį akcininką (juridinį asmenį), kurios teisinė forma taip pat yra uždaroji akcinė bendrovė, t. y. ribotos civilinės atsakomybės privatus juridinis asmuo.
Esant nurodytam įstatymo reglamentavimui darbo ginčų komisija konstatavo, kad atsakovo įmonė nepatenka į DK 59 str. 1 d. apibrėžtų įmonių ir įstaigų sritį, kurios neturi teisės nutraukti darbo teisinių santykių aptariamos teisės normos pagrindu.
Ieškovas nurodė, kad darbdavys jam neįteikė įspėjimo apie jo atleidimą iš darbo, o darbo sutartį nutraukė pavėluotai. DK 59 str. 1 d numato, kad norint atleisti darbuotoją iš darbo šiuo pagrindu darbdavys privalo darbuotojui įteikti įspėjimą apie numatomą atleidimą iš darbo prieš tris darbo dienas. Bylos duomenimis patvirtinama, kad 2018 m birželio 12 d ieškovui buvo įteiktas įspėjimas apie jo atleidimą iš darbo. Ieškovas paties fakto apie tai, kad nurodytą dieną darbdavys bandė aptarti su pastaruoju darbo sutarties nutraukimo pagrindus, neginčijo ir netgi patvirtino. Ieškovas patvirtino ir tai, kad jis neskaitė paties įspėjimo turinio, tik žino, kad darbdavys siūlė jam sumokėti šešių jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinę kompensaciją. Esant nurodytoms faktinėms aplinkybėms, darbo ginčų komisija konstatavo, jog nėra pagrindo abejoti atsakovo byloje pateikto įspėjimo apie atleidimą iš darbo turiniu bei tuo, kad ieškovas iš tiesų atsisakė pasirašyti ant darbdavio jam įteikto įspėjimo, kas laikytina tinkamu dokumento įteikimu. Komisija ieškovo atsisakymą susipažinti su jam pateikto dokumento turiniu bei atsisakymą ant šio dokumento pasirašyti vertino kaip ieškovo pasirinktą gynybos būdą, kuris negali sukelti neigiamų pasekmių darbdaviui, o tik pačiam ieškovui (Panevėžio darbo ginčų komisijos 2018 m. liepos 18 d. sprendimas darbo byloje Nr. APS-118-12860/2018).

Dėl susitarimo dėl papildomo darbo nutraukimo

Ieškovė kreipėsi su prašymu į darbo ginčų komisiją, kuriame nurodė, kad nuo 2004 m. dirbo 1,5 etato darbo krūviu. Nuo 2017 m. liepos mėn. vietoje antraeilių pareigų buvo įformintas susitarimas dėl papildomo darbo. 2018 m. gegužės 23 d. gavo direktoriaus pasirašytą raštą, kuriuo buvo informuota apie susitarimo dėl papildomo vyresniosios bendruomenės (bendrosios praktikos) slaugytojos darbo nutraukimą. Mano, kad atsakovė vykdė jos atžvilgiu neteisėtus veiksmus, o atsakovės sprendimas pertvarkyti Punkto darbą susijęs išimtinai su jos naryste profesinėje sąjungoje. Ieškovė nurodė, kad jos susitarimas dėl papildomo darbo teismų praktikos kontekste ir sistemiškai (pagal DK 35 straipsnio buvimo vietą 2-ejame skirsnyje „Papildomos darbo sutarties sąlygos“, taip pat pagal DK 45 straipsnio 1 dalį, kurioje įtvirtinta, kad papildomos darbo sutarties sąlygos gali būti keičiamos tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu) vertintinas kaip papildoma darbo sutarties sąlyga, kurios pakeitimas reikalavo jos (darbuotojo) rašytinio sutikimo. Toks sutikimas nebuvo prašytas, maža to, į jos nesutikimą dirbti pakeistomis darbo sąlygomis atsakovė nesureagavo. Vienam iš Punkto darbuotojų darbo krūvis Punkte buvo padidintas nuo 0,5 etato iki 1 etato, o jos darbo krūvis atitinkamai 0,5 etato buvo sumažintas. To pasėkoje sumažėjo ir ieškovės darbo užmokestis. Dėl nurodytos priežasties jaučia diskriminaciją kaip renkamojo profesinės sąjungos organo narys. Ieškovė prašė darbo ginčų komisijos pripažinti atsakovės sprendimą dėl papildomų jos darbo sutarties sąlygų pakeitimo neteisėtu.

Atsakovė atsiliepime nurodė, kad neginčija aplinkybės, jog susitarimas dėl papildomo darbo su ieškove buvo nutrauktas vienašališku atsakovės sprendimu, tačiau kategoriškai nesutinka su ieškovės nurodytu teisiniu šio nutraukimo vertinimu. Paaiškino, jog siekiant optimizuoti Punkto darbą, bei įvertinus tai, jog Punkte buvo įdiegta elektroninė vaistinė, nustatyta, jog susitarimas su ieškove dėl papildomo darbo yra nebetikslingas, todėl nuspręsta jį nutraukti.

Prašymas atmestas.

Darbo ginčų komisija sprendime paaiškino, jog vadovaujantis DK 35 str. 1 d., darbo sutarties šalys susitarimu dėl papildomo darbo, kuris tampa darbo sutarties dalimi, gali susitarti dėl darbo sutartyje anksčiau nesulygtos papildomos darbo funkcijos atlikimo. Šio straipsnio 5 d. įtvirtinta, kad susitarimą dėl papildomo darbo viena darbo sutarties šalis gali nutraukti, įspėjusi raštu kitą darbo sutarties šalį prieš penkias darbo dienas. Susitarimas dėl papildomo darbo taip pat pasibaigia, nutrūkus pagrindinės darbo funkcijos darbo sutarčiai, nebent darbo sutarties šalys susitaria kitaip.

Darbo ginčų komisija padarė išvadą, kad, aiškinant sistemiškai, susitarimas dėl papildomo darbo – dėl darbo funkcijų jungimo – faktiškai apima atvejus, kai šalys susitaria dėl skirtingų darbo funkcijų atlikimo bei, kai šalys susitaria dėl tų pačių funkcijų atlikimo didesniu kaip 1 etatas krūviu, t. y. kai padidinamas darbuotojo darbo mastas (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2015 m. lapkričio 13 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-590-378/2015, DK 144 str. 7 d.).Darbuotojo darbo laiko krūvis, viršijantis savaitės darbo laiko normą (40 val., o esant sutrumpintam darbo laikui – mažiau), saugių ir sveikų darbo sąlygų užtikrinimo prasme yra neigiamas reiškinys, o tai reiškia, kad darbuotojas neturi teisės į susitarimą dėl darbo funkcijų jungimo, viršijus normalų darbo laiką, bei į padidinto masto darbą, taip pat ir į viršvalandinį darbą (Europos Parlamento ir tarybos 2003 m. lapkričio 4 d. direktyvos 2003/88/EB „Dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų“ 6 str.). Šis principas suponuoja specialią šios papildomos darbo sutarties sąlygos keitimo tvarką – įspėjus raštu kitą darbo sutarties šalį prieš penkias darbo dienas, t. y. negavus kitos šalies rašytinio sutikimo pagal bendrą taisyklę (DK 45 str. 1 d.). Darbo teisėje nėra principo, jog visos papildomos darbo sutarties sąlygos keičiamos vienoda tvarka – šių sąlygų keitimo tvarka gali būti nustatyta skirtinga pagal principą lex specialis derogat legi generali.
Darbo ginčų komisija taip pat nustatė, kad ieškovė neįrodė, jog atsakovė, nutraukdama susitarimą dėl papildomo darbo (ar dėl padidinto darbo mąsto), piktnaudžiavo savo teise (DK 24 str. 1 d.) (Vilniaus darbo ginčų komisijos 2018 m. rugpjūčio 29 d. sprendimas darbo byloje Nr. APS-36-15822/2018).

Dėl kompensacijos už kilnojamojo pobūdžio darbą mokėjimo

Ieškovė pateikė darbo ginčų komisijai prašymą dėl nesumokėtos dalies darbo užmokesčio (įskaitant kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas) už laikotarpį nuo 2018 m. sausio mėnesio iki darbo sutarties nutraukimo (2018 m. gegužės 4). Nurodė, kad jos darbo užmokestis darbo sutartyje buvo sulygtas 3,23 Eur/val. ir nurodyta, kad įmonėje taikoma kompensacija dėl kilnojamo darbo pobūdžio bei gali būti mokami priedai ir/ar premijos. Tačiau darbdavys kompensaciją už kilnojamo pobūdžio darbą ir premijas įskaičiuodavo į pagrindinį sulygtą darbo užmokestį, tokiu būdu sumokėdamas tik dalį sutartimi sulygto darbo užmokesčio, dėl ko ieškovei susidarė nuostolis. Ieškovė prašė priteisti jai susidariusį neišmokėtą darbo užmokesčio skirtumą ir netesybas.
Atsakovas atsiliepime prašė ieškovės prašymą atmesti ir nurodė, jog prieš pasirašant darbo sutartį darbuotoja buvo supažindinta, kad bus taikoma kilnojamo darbo pobūdžio kompensacija, kad priskaičiuotas (popierinis) atlyginimas bus mažesnis, ir kad atlyginimas bus išmokėtas toks, koks yra nurodytas darbo sutartyje. Kilnojamojo pobūdžio darbo kompensacija sudedamai įėjo į numatytą darbo užmokestį, nes ji yra numatyta ir mokama iš darbo užmokesčiui skirtų lėšų, tai numato ir išaiškina Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. sausio 28 d. nutarimas Nr. 116. Atsakovas nurodė, kad kalbos, jog kilnojamo darbo priedas mokamas kaip papildomas priedas prie numatyto atlyginimo, nebuvo ir negalėjo būti, nes taip būtų iškreiptas darbo užmokesčio dydis, mokamas už nekvalifikuotą darbą Lietuvos rinkoje.

Prašymas tenkintinas.

Darbo ginčų komisija nustatė, kad ieškovė buvo priimta gamybos operatoriaus pareigoms, sulygtas 3,23 Eur dydžio valandinis darbo užmokestis, darbo sutartyje taip pat nurodyta, kad įmonėje taikoma kompensacija dėl kilnojamo darbo pobūdžio, prie atlyginimo gali būti pridedami priedai ir/ar premijos. Ieškovei buvo mokama kompensacija už kilnojamojo pobūdžio darbą, tačiau minėta kompensacija atsakovo buvo įskaičiuota į darbo užmokestį, atitinkama dalimi sumažinant darbo užmokestį, kuris buvo sulygtas darbo sutartimi.
Darbo ginčų komisija pažymėjo, kad atsakovas klaidingai suprato kompensacijos už kilnojamojo pobūdžio darbą skaičiavimo ir mokėjimo tvarką. DK 144 straipsnio 8 dalyje įtvirtinta kompensacija už kilnojamojo pobūdžio darbą. DK 139 straipsnio 2 dalyje nustatyta, kas sudaro darbuotojų darbo užmokestį. Šių DK normų analizė leidžia daryti išvadą, kad kompensacija už kilnojamojo pobūdžio darbą nėra darbo užmokesčio dalis, ji apskaičiuojama ir mokama atskirai nuo darbo užmokesčio ir negali būti įskaityta į darbo užmokestį kaip darbo užmokesčio dalis, taip sumažinant patį darbo užmokestį. Atsakovo pozicija, jog kilnojamojo pobūdžio darbo kompensacija sudedamai įėjo į numatytą darbo užmokestį, nes ji yra numatyta ir mokama iš darbo užmokesčiui skirtų lėšų, kaip numato Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. sausio 28 d. nutarimas Nr. 116, yra nepagrįsta, nes, pirma, šis Vyriausybės nutarimas jau nebegalioja ir negali būti taikomas, o antra, šio nutarimo 5 punkte aiškiai nustatyta, kad šios išmokos neįskaitomos į darbuotojo vidutinį darbo užmokestį ir nuo šių išmokų neskaičiuojamos valstybinio socialinio draudimo įmokos, t. y. ir nutarimo galiojimo metu tokios kompensacijos negalėjo būti įskaitomos į darbo užmokestį (Kauno darbo ginčų komisijos 2018 m. liepos 5 d. sprendimas darbo byloje Nr. APS-2-9677/2018).

Dėl viršvalandžių ir pasyviojo budėjimo namuose apmokėjimo

Ieškovas kreipėsi į darbo ginčų komisiją su prašymu atsakovui dėl neišmokėto darbo užmokesčio už viršvalandinį darbą, darbą poilsio dienomis, budėjimą namuose ir dėl pravaikštų panaikinimo.

Ieškovas prašyme nurodė ir bylos nagrinėjimo metu paaiškino, kad buvo pasirašyta darbo sutartis dėl ūkio administratorius pareigų, susitarta, kad dirbs 75 proc. darbo laiko, o darbo sutartyje įrašė dirbti ne visą darbo laiką, bet išlaikant 5 dienų darbo savaitę. Darbo sutartis nutraukta pagal DK 59 str. 1 d. Ieškovas nuolat dirbdavo daugiau nei pilną darbo dieną, taigi nebuvo sumokėtas darbo mokestis už viršvalandinį darbą. Kiekvieną dieną, ne darbo metu, ieškovas privalėjo budėti namuose ir susiklosčius ypatingai situacijai ar svarbiam poreikiui privalėjo atvykti į darbo vietą. Už šį laikotarpį nėra gavęs apmokėjimo už viršvalandinį darbą ir budėjimą namuose.

Atsakovas atsiliepime į pareikštą reikalavimą nurodė, kad su pateiktu ieškiniu nesutinka. Nurodė, kad darbo sutarties 6 punkte yra nurodyta, kad nustatomas ne visas darbo laikas 5 dienų darbo savaitė, tačiau iš faktinių aplinkybių ir dokumentų matyti, kad šalys dėl trumpesnio laiko iš esmės nebuvo susitarusios, taigi sprendžiant ginčą tarp šalių šiuo atveju reikia vadovautis faktine situaciją ir tikraisiais šalių ketinimais.

Atsižvelgiant į darbdavio vykdomos veiklos specifiką (kaimo turizmo sodyba), šaltojo sezono metu užsakymų yra labai mažai, todėl ir darbuotojų užimtumas yra žemas, jie atlieka būtinuosius infrastruktūros palaikymo darbus, o visą kitą laiką gali būti laisvi. Todėl jeigu ieškovui nebuvo darbo arba ieškovui atlikus visus nurodytus darbo dienos ūkio darbus, jam buvo leidžiama išvykti anksčiau iš darbo vietos. Nepriklausomai nuo to, ieškovui buvo mokamas darbo užmokestis už visą darbo dieną taip, kaip ir buvo numatyta darbo sutartyje. Ieškovas per visą darbo laikotarpį nei žodžiu, nei raštu darbdaviui nereiškė jokių pretenzijų dėl darbo užmokesčio, darbo ir poilsio laiko režimo ar tariamų viršvalandžių.

Prašymas tenkintinas iš dalies.

Darbo ginčų komisija konstatavo, jog sudarydamos darbo sutartį, šalys susitaria dėl tam tikrų sąlygų, nuo kurių priklauso darbo sutarties šalių teisės ir pareigos. Viena tokių sąlygų yra darbo laikas. DK 111 str. darbo laikas apibrėžiamas kaip bet koks laikas, kuriuo darbuotojas yra darbdavio žinioje ar atlieka pareigas pagal darbo sutartį. Pagal DK 119 str. 1 d. viršvalandžiai yra laikas, kada darbuotojas faktiškai dirba viršydamas darbo laiko režimo jam nustatytą darbo dienos (pamainos) ar apskaitinio laikotarpio bendrą darbo laiko trukmę. Teismų praktikoje laikomasi pozicijos, kad viršvalandiniu darbu yra pripažįstamas toks darbuotojo darbo laikas, viršijantis nustatytą darbo laiko trukmę, jeigu jis atliekamas darbdavio nurodymu arba su darbdavio žinia. Taigi tam, kad būtų galima nustatyti faktą, jog darbuotojas dirbo viršvalandinį darbą kaip tai apibrėžta DK 119 str. 1 d. būtina nustatyti juridinių faktų visetą, t. y. nustatytos darbo laiko trukmės viršijimą, darbuotojo tiesioginio vadovo nurodymo dėl viršvalandinio darbo dirbimo davimo faktą, arba tiesioginio vadovo žinojimą apie darbuotojo dirbamus viršvalandžius ir leidimą tą daryti, ir darbuotojo sutikimas dirbti viršvalandinius darbus.

Iš bylos nagrinėjimui pateiktų rašytinių įrodymų darbo ginčų komisija nustatė, kad tarp ieškovo ir atsakovo buvo sudaryta darbo sutartis dėl poilsiavietės ūkio administratoriaus pareigų. Darbo sutarties 6 punkte nurodyta, kad „nustatomas ne visas darbo laikas 5 darbo dienų savaitė, sumokant du kartus per mėnesį 5 ir 2 dieną“. Ieškovas bylos nagrinėjimo metu nurodė, kad su darbdaviu buvo sutarę, kad dirbs nepilną darbo laiką, t. y. 75 procentus skaičiuojant nuo viso darbo laiko, tačiau nuo darbo pradžios dirbo po 8 valandas per dieną. Darbdavys už dirbtus viršvalandžius darbo užmokesčio nemokėjo.
DK 45 str. 3 dalyje nurodyta, kad dėl neteisėto darbo sutarties pakeitimo darbuotojas turi teisę kreiptis į darbo ginčus dėl teisės nagrinėjantį organą, prašydamas įpareigoti darbdavį vykdyti darbo sutartį ir atlyginti atsiradusią žalą. Darbuotojui to nepadarius per tris mėnesius nuo to momento kai darbuotojas sužinojo ar turėjo sužinoti apie jo teisių pažeidimą, laikoma, kad darbuotojas sutiko dirbti pasiūlytomis pakeistomis darbo sąlygomis.

Byloje nėra pateikta įrodymų, kad ieškovas būtų kreipęsis į darbo ginčus dėl teisės nagrinėjantį organą prašydamas įpareigoti darbdavį vykdyti darbo sutartį, t. y. mokėti už viršvalandinį darbą ir išieškoti susidariusį darbo užmokesčio už viršvalandinį darbą įsiskolinimą. Taip pat byloje nėra įrodymų, kad ieškovas viršvalandinį darbą dirbo darbdavio nurodymu arba leidimu. Tik žodžiu buvo sulygta, kad darbuotojas dirbs ne visą darbo laiką, nors darbo sutartyje to konkrečiai nebuvo aptarta, tik darbo sutarties 6 punkte „nustatomas ne visas darbo laikas“ buvo nurodyta 5 darbo dienų savaitė. Taigi darbo sutarties sąlyga, tokia kaip ją suprato ieškovas, buvo žinoma pasirašius darbo sutartį. Byloje įrodymų, kad ieškovas reiškė pretenzijas darbdaviui dėl nemokamo darbo užmokesčio už viršvalandinį darbą taip pat nėra. Ieškovas žinojo ir suprato, kad jo darbo savaitės trukmė yra 40 val., tai matyti ir iš darbdavio įsakymo, kurio pirmame punkte nurodyta, kad parko ūkio administratoriaus darbo laikas yra nuo 9 iki 18 val. su viena valanda pertraukai pailsėti ir pavalgyti, atsižvelgiant į darbo specifiką, bet išlaikant 40 valandų darbo savaitę. Su šiuo įsakymu ieškovas yra supažindintas pasirašytinai. Byloje taip pat nėra duomenų, kad ieškovas su šiuo įsakymu būtų nesutikęs ir būtų jį ginčijęs.

Darbo ginčų komisija nusprendė, kad darbuotojui per visą darbo laikotarpį nuo 2016 m. gegužės iki darbo sutarties nutraukimo dienos dirbant po 8 valandas per dieną ir 40 valandų per savaitę ir nesikreipus į darbo ginčus nagrinėjantį organą dėl neteisėto darbo sutarties sąlygos dėl darbo laiko nesilaikymo, laikytina, kad ieškovas sutiko dirbti po 8 valandas per darbo dieną, todėl nėra teisinio pagrindo konstatuoti, kad ieškovas su atsakovu sulygo dėl neviso darbo laiko, ir nėra pagrindo tenkinti ieškovo reikalavimo dėl apmokėjimo už viršvalandinį darbą, todėl šis ieškovo reikalavimas atmestinas.
Dėl kitų reikalavimų, ieškovas nurodė, kad vasaros sezono metu nuo balandžio iki rugsėjo mėnesio, vadovaujantis darbdavio įsakymu turėjo budėti namuose ir už tai jam nebuvo mokama. DK 118 straipsnyje yra aptarti darbo laiko režimo ypatumai budint. Darbo kodeksas numato trijų rūšių budėjimą, t. y. akyvus budėjimas - kai darbuotojas atlieka savo darbo funkciją budėdamas, pasyvus budėjimas – buvimas darbovietėje ar kitoje darbdavio nurodytoje vietoje, pasirengus esant reikalui atlikti darbo funkcijas ir pasyvus budėjimas namie, t. y. kai darbuotojas savo poilsio laiku yra pasirengęs prireikus atlikti savo darbo funkcijas.

Byloje nustatyta, kad darbdavio 2017 m. liepos 14 d. įsakymu parko ūkio administratoriui (ieškovui) ir parko administratorei buvo nurodyta vasaros sezono metu (balandžio - rugsėjo mėnesiais) būti pasiekiamais telefonu ir ne darbo metu, bei atvykti į darbo vietą susiklosčius ypatingai situacijai ar svarbiam poreikiui. Taip pat nurodyta, kad už atvykimą į darbo vietą ne darbo metu bus skaičiuojami viršvalandžiai.
Darbo ginčų komisija, išanalizavusi minimą atsakovo vadovo įsakymą, padarė išvadą, kad šiuo įsakymu ieškovui buvo skirtas pasyvus budėjimas namie. Atsakovas pripažino, kad ieškovas vykdė įsakymą dėl budėjimo namie. Nors DK reikalauja, kad dėl tokio pasyviojo budėjimo namie turi būti susitarta darbo sutartyje, tačiau tai aptarus įsakyme ir gavus darbuotojo sutikimą (ieškovas pasirašė įsakyme), Darbo ginčų komisija nusprendė, kad šalys buvo susitarę dėl pasyvaus budėjimo. Darbo ginčų komisijai konstatavus, kad šalys susitarė dėl pasyvaus budėjimo namie, turėjo būti taikomas ir DK 118 str. 2 dalyje numatyta pasyvaus budėjimo namie kompensavimas (Panevėžio darbo ginčų komisijos 2018 m. rugpjūčio 2 d. sprendimas darbo byloje Nr. APS-111-13732/2018).

Dėl įpareigojimo pakeisti darbo sutarties nutraukimo pagrindą

Ieškovė kreipėsi į darbo ginčų komisiją su prašymu dėl atsakovės (darbuotojos) atleidimo pagrindo pakeitimo iš DK 56 str. 1 d. 3 p. į 55 str. 1 d. Atsakovė atsiliepime prašė darbo ginčų komisijos ieškovės prašymą atmesti, kadangi dėl sveikatos būklės ji nebegalėjo dirbti buhaltere.

Ieškovės prašymas tenkintinas.

Bylos medžiaga nustatyta, kad atsakovė (darbuotoja) bendrovėje dirbo buhaltere. 2018 m. vasario 15 d. buvo nutraukta darbuotojos darbo sutartis pagal DK 56 str. 1 d. 3 p. Atleidimo pagrindas – 2018 m. vasario 5 d. darbuotojos prašymas atleisti iš darbo dėl sveikatos pablogėjimo ir medicininės knygelės įrašas „dirbti negali“ bei 2018 m. vasario 14 d. VšĮ Kauno miesto poliklinikos raštas, kuriuo priimta išvada, kad darbuotoja ieškovės įmonėje dirbti negali.
Kai įmonėje 2018 m. sausio 15 d. buvo gautas pirminis darbuotojos prašymas atleisti ją pagal DK dėl svarbių priežasčių dėl sveikatos pablogėjimo, darbdavys paprašė pagrįsti atleidimo dėl sveikatos pablogėjimo pagrindą. Įmonė gydytojos prašymu padarė įrašą dėl neeilinio sveikatos tikrinimo ir išsiuntė darbuotoją tikrintis sveikatą.

2018 m. vasario 2 d. darbuotoja pateikė užpildytą medicininę knygelę, kurioje padarytas medicininės įstaigos VšĮ Kauno miesto poliklinika gydytojos įrašas ,,dirbti negali“ iki 2019 m. vasario 2 d. Kadangi įrašas buvo taisytas ir užpildytas, darbdavys kreipėsi su raštu į medicininėje knygelėje įrašą padariusią įstaigą, prašydamas pateikti paaiškinimus dėl įrašo teisėtumo/taisymo bei išvados „dirbti negali“ pagrįstumo. 2018 m. vasario 14 d. ieškovė gavo VšĮ Kauno miesto poliklinika atsakymą, kad gydytojos išvada „dirbti negali“ yra teisinga. Darbdavys, siekdamas nepažeisti darbuotojo teisių bei vadovaudamasi darbuotojos 2018 m. vasario 5 d. prašymu atleisti iš darbo dėl sveikatos pablogėjimo bei nurodyta gydymo įstaigos išvada, atleido darbuotoją iš darbo pagal DK 56 str. 1 dalies 3 punktą ir išmokėjo 2 mėnesių išmoką.

Ieškovė kreipėsi į VDI, buvo gautas paaiškinamasis raštas, kuriame nurodyta, kad šeimos medicinos paslaugas teikiantis arba darbo medicinos gydytojas daro išvadą dėl darbuotojo profesinio tinkamumo tik įvertinęs tyrimų rezultatus, konsultavusių kitų profesinių kvalifikacijų gydytojų išvadas bei kontraindikacijas. Po to ieškovė kreipėsi į Valstybinę akreditavimo sveikatos priežiūros veiklai tarnybą prie SAM, kuri nustatė, kad VšĮ Kauno miesto poliklinikos asmens sveikatos priežiūros paslaugos, atliekant asmenų profilaktinį sveikatos patikrinimą, buvo teiktos pažeidžiant teisės aktų reikalavimus ir įpareigojo polikliniką išvadą, kad atsakovė dirbti negali, pripažinti negaliojančia.
Darbo ginčų komisija pažymėjo, kad vienas iš darbo santykių pasibaigimo pagrindų yra darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių. Jeigu reikalavimas nutraukti darbo sutartį pagrįstas darbuotojo liga ar neįgalumu, dėl kurių darbuotojas negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos, arba esant kitoms įstatyme nurodytoms svarbioms priežastims, darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį apie tai įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas (DK 56 straipsnio 1 dalis). Darbo sutarties nutraukimas DK 56 str. 1 d. pagrindu siejamas su svarbios priežasties buvimu, nagrinėjamu atveju – darbuotojos pablogėjusi sveikata dirbant pas ieškovę, dėl ko ji negalėjo tinkamai atlikti savo tiesioginių pareigų. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktikoje laikomasi nuostatos, kad darbuotojas, įgyvendindamas savo teisę nutraukti darbo sutartį dėl ligos ar neįgalumo, turi darbdaviui pateikti ne tik prašymą nutraukti sutartį, bet ir ligą ar neįgalumą, trukdantį tinkamai atlikti darbą, pagrindžiančius įrodymus (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2006 m. rugsėjo 13 d. nutartis, priimta civilinėje byloje N. S. v. VšĮ „Tulpės“ sanatorija, bylos Nr. 3K-3-489/2006; 2007 m. spalio 1 d. nutartis, priimta civilinėje byloje K. Ž. v. Vilniaus universiteto Onkologijos institutas, bylos Nr. 3K-3-358/2007; 2009 m. liepos 31 d. nutartis, priimta civilinėje byloje L. B. v. UAB ,, Vilpostus“, bylos Nr. 3K-3-337/2009).

Nagrinėjamoje darbo byloje atsakovė pateikė darbdaviui ligą pagrindžiantį dokumentą - medicininę išvadą „dirbti negali“, tačiau ši išvada vėliau buvo pripažinta negaliojančia, galioti liko ankstesnė išvada „dirbti gali“, galiojanti iki 2019 m. rugpjūčio 21 d.

Todėl darbo ginčų komisija, įvertinusi darbo byloje esančią medžiagą, ir tai, kad ligą pagrindžiantis dokumentas, buvęs pagrindu nutraukti darbo sutartį dėl svarbių priežasčių, pripažintas negaliojančiu, padarė išvadą, kad ieškovės reikalavimas dėl atsakovės atleidimo pagrindo pakeitimo yra pagrįstas, taigi tenkino ieškovės prašymą ir pakeitė atsakovės atleidimo iš darbo pagrindą iš DK 56 str. 1 d. 3 p. į DK 55 str. 1 d. (Kauno darbo ginčų komisijos 2018 m. rugpjūčio 8 d. sprendimas darbo byloje Nr. APS-2-12545/2018)

Dėl nušalinimo laiko apmokėjimo švietimo įstaigos vadovui

Ieškovė kreipėsi į darbo ginčų komisiją, prašydama panaikinti Šiaulių miesto savivaldybės mero potvarkio punktą, kuriuo ieškovė nušalinta nuo darbo. Šiaulių miesto savivaldybės meras savo potvarkiu pradėjo tarnybinį patikrinimą dėl ieškovės galimo šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo ir nušalino ieškovę nuo direktoriaus pareigų tarnybinio patikrinimo laikotarpiui, nušalinimo metu nurodė nemokėti ieškovei darbo užmokesčio visą nušalinimo nuo pareigų laikotarpį. Ieškovė nesutinka su nurodymu nemokėti darbo užmokesčio nušalinimo nuo pareigų laikotarpiu.

Prašyme nurodė, kad tarnybinį patikrinimą meras pradėjo vadovaudamasis Valstybinių ir savivaldybių švietimo įstaigų (išskyrus aukštąsias mokyklas) vadovų tarnybinio patikrinimo atlikimo tvarkos aprašo 5 punktu, kuriame nurodoma, kad meras, gavęs informaciją apie galimai padarytą darbo pareigų pažeidimą, privalėjo tiek pradėti tarnybinį patikrinimą, tiek nušalinti ieškovę nuo pareigų. Aprašas nustato švietimo įstaigų vadovų nušalinimo nuo pareigų pagrindą, tačiau darbo užmokesčio mokėjimo ar nemokėjimo nušalinimo laikotarpiu sąlygų nereglamentuoja, todėl turėjo būti taikomos DK normos. DK 49 str. 3 d. nurodyta kad darbdavys, tirdamas darbuotojo galimo padaryto darbo pareigų pažeidimo aplinkybes, gali nušalinti darbuotoją nuo darbo iki trisdešimt kalendorinių dienų mokėdamas jam vidutinį jo darbo užmokestį.
Atsakovė atsiliepimu nurodė nesutinkanti su ieškovės prašymu, prašė jį atmesti. Nurodė, kad švietimo įstaigų vadovų teisiniai santykiai reglamentuojami specialiuoju Lietuvos Respublikos Švietimo įstatymu (toliau – Švietimo įstatymas). Švietimo įstatymo 59 str. 16 d. nustatyta, kad tais atvejais, kai švietimo įstaigos savininko teises ir pareigas įgyvendinanti instituciją ar jos (jo) įgaliotas asmuo arba savivaldybės meras gauna informaciją apie tai, kad švietimo įstaigos vadovas galimai padarė šiurkštu darbo pareigu pažeidimą arba nėra nepriekaištingos reputacijos, ši institucija arba jos įgaliotas asmuo ne vėliau kaip per 3 darbo dienas nuo tokios informacijos gavimo dienos privalo pradėti tarnybini patikrinimą. Tarnybinio patikrinimo laikotarpiu švietimo įstaigos vadovas privalo būti nušalintas nuo pareigų. Švietimo įstatymo 59 str. 17 d. nustatyta, kad už švietimo įstaigos vadovo nušalinimo nuo pareigu laikotarpį valstybės švietimo įstaigos vadovui darbo užmokestis nemokamas. Jeigu švietimo įstaigos vadovas nuo pareigų nušalinamas nepagrįstai ar nepasitvirtina aplinkybės, lėmusios jo nušalinimą, asmuo grąžinamas į eitas pareigas ir per 10 darbo dienų nuo dienos, kai švietimo įstaigos vadovas vėl pradėjo eiti savo pareigas, jam išmokamas darbo užmokestis už laikotarpį, kuri jis buvo nušalintas nuo pareigu.
Nurodė, kad Švietimo įstatymas yra specialusis įstatymas DK atžvilgiu, todėl šioje konkrečioje situacijoje turi būti vadovaujamasi jo nuostatomis.

Atsikirtime į atsakovės atsiliepimą ieškovė nurodė, kad vadovaujantis DK 3 str. 2 d., jeigu yra DK ir kitų įstatymų prieštaravimų, taikomos DK normos, išskyrus atvejus, kai DK pirmenybę suteikia kitų įstatymų normoms. Nei DK 49 str., nei kuris kitas straipsnis, sprendžiant darbuotojo nušalinimo nuo darbo ir apmokėjimo už šį laikotarpį sąlygas, pirmenybės LR Švietimo įstatymui nesuteikia. Taigi tokiomis aplinkybėmis privalu vadovautis DK norma, nustatančia pareigą darbdaviui mokėti nuo darbo nušalintam darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį.

Ieškovės prašymas atmestas.

Byloje spręstinas klausimas dėl teisės kolizijos atvejo, kai darbdavio iniciatyva įvykdytą nušalinimo nuo darbo atvejį apmokėjimo prasme skirtingai reglamentuoja DK 49 str. 3 d. bei LR Švietimo įstatymo 59 str. 17 d.
DK 49 str. 3 d. nurodoma, kad darbdavys, tirdamas darbuotojo galimo padaryto darbo pareigų pažeidimo aplinkybes gali nušalinti darbuotojų nuo darbo iki trisdešimt kalendorinių dienų mokėdamas jam vidutinį jo darbo užmokestį. LR Švietimo įstatymo 59 str. 17 d. nurodoma, kad už švietimo įstaigos vadovo nušalinimo nuo pareigu laikotarpį valstybės švietimo įstaigos vadovui darbo užmokestis nemokamas. Jeigu švietimo įstaigos vadovas nuo pareigų nušalinamas nepagrįstai ar nepasitvirtina aplinkybės, lėmusios jo nušalinimą, asmuo grąžinamas į eitas pareigas ir per 10 darbo dienų nuo dienos, kai švietimo įstaigos vadovas vėl pradėjo eiti savo pareigas, jam išmokamas darbo užmokestis už laikotarpi, kuri jis buvo nušalintas nuo pareigu.

Be apmokėjimo už nušalinimo laikotarpį skirtingo reglamentavimo, minėti teisės šaltiniai skirtingai reglamentuoja ir kitus nušalinimo aspektus: nušalinimo laikotarpį tiriant darbo pareigų pažeidimą (DK nustatytas iki 30 k. d. nušalinimo terminas, LR Švietimo įstatyme konkretus terminas nenumatytas), pasekmes (DK nenumato prievolės įspėti apie galima darbo sutarties nutraukimą esant pakartotinam pažeidimui ar atleisti iš darbo esant šiurkščiam darbo pareigų pažeidimui, LR Švietimo įstatyme - prievolė nutraukti darbo sutartį be įspėjimo, kai nustatomas šiurkštus darbo pareigų pažeidimas).
Taigi kolizinės normos yra tokios, kurios prieštarauja viena kitai. Abi normos galioja savarankiškai ir savarankiškai privalo būti pritaikytos. Tiek DK, tiek LR švietimo įstatymas iš esmės yra tokios pačios teisinės galios teisės aktai (įstatymai). Nors DK 3 str. 2 d. yra numatyta teisės normų kolizijų sprendimo taisyklė, tačiau ji nėra absoliuti, o jos santykį su LR Konstitucija, tarptautine teise, Europos Sąjungos teisės aktais ir tarptautinėmis sutartimis reglamentuoja LR Konstitucija.
Darbo ginčų komisijos vertinimu minėtam teisės normų kolizijos atvejui spręsti tikslinga taikyti specialiosios normos pirmumo taisyklę (lex specialis derogat legi generali). Teisės teorija teisės normas į bendrąsias ir specialiąsias skirsto pagal teisės normų galiojimo apimtį. Bendrosios teisės normos nustato bendrą elgesio taisyklę, jos taikomos neribotam asmenų ratui bei nustato specialiųjų teisės normų reguliavimo kryptį ir metodą. Bendrųjų teisės normų turinio plėtojimui kuriamos (formuluojamos) specialiosios teisės normos. Specialioji teisės norma kuriama remiantis bendrąja teisės norma, skirta konkretinti ir plėtoti bendrąją teisės normą atsižvelgiant į reguliuojamų visuomeninių santykių specifiką.
Darbo ginčų komisija vertino, kad LR Švietimo įstatymo nuostatos, reglamentuojančios švietimo įstaigos vadovo darbo santykių ypatumus, yra specialios, atsižvelgiant į DK nuostatas. DK 49 str. 3 d. reglamentuojamas bendras darbdavio iniciatyva galimas taikyti nušalinimo atvejis, t. y. taikytinas visiems darbuotojams nepriklausomai nuo pareigybės, o LR Švietimo įstatyme reglamentuojamas nušalinimo atvejis yra privalomas ir taikomas tik švietimo įstaigos vadovo šiurkštaus pareigų pažeidimo atvejui. Taip pat, atkreiptinas dėmesys į juridinio asmens ir jo vadovo sutartinių santykių dualizmą, t. y. „vidiniuose“ santykiuose vadovas vertinamas kaip darbo teisinių santykių subjektas, su kuriuo sudaroma darbo sutartis, o „išoriniuose“ juridinio asmens santykiuose su kitais asmenimis – kaip juridinio vardu vienvaldiškai veikiantis juridinio asmens valdymo organas ir atstovas. Vadovo teisinė padėtis yra specifinė dėl to, kad iš esmės jis veikia pagal civilinius teisinius santykius, kuriems taikytinos pavedimo sutartį reglamentuojančios teisės normos, o darbo sutartis reguliuoja vadovo darbo teisinius santykius iš esmės tik socialinių garantijų užtikrinimo prasme. Vadovo darbo teisinių santykių ypatumus yra įprasta reglamentuoti kitais įstatymais (pvz. LR Akcinių bendrovių įstatymo ir kitų įstatymų nuostatos dėl vadovo atšaukimo ir pan.), taip pat DK VII skyrius išskiria vadovaujančių darbuotojų darbo santykių ypatumus.

Darbo ginčų komisijos vertinimu, atsakovė nepažeidė teisės aktų nuostatų, ieškovės atžvilgiu nušalinimo nuo darbo atveju taikydama specialias LR Švietimo įstatymo nuostatas bendrųjų DK nuostatų atžvilgiu, t. y. nurodydama nemokėti darbo užmokesčio visą nušalinimo laikotarpį (Šiaulių darbo ginčų komisijos 2018 m. gruodžio 20 d. sprendimas darbo byloje Nr. APS-110-23922/2018).

Dėl darbo sutarties nutraukimo pripažinimo neteisėtu

Ieškovė nurodė, jog 2018 m. liepos 5 d. pateikė darbdaviui prašymą atleisti iš darbo savo noru pagal DK 55 str. 1 d. 2 p. (VDI specialistų nuomone, pagal faktines aplinkybes turėtų būti DK 56 str. 1 d. 2 p.) nuo 2018 m. liepos 9 d., bet nuo 2018 m. liepos 9 d. iki 2018 m. liepos 23 d. buvo laikinai nedarbinga. Pasibaigus laikinam nedarbingumui, 2018 m. liepos 29-31 d. ieškovė kreipėsi į Sodrą ir gavo informaciją, kad darbo sutartis dar nenutraukta. 2018 m. rugpjūčio 2 d. sužinojo iš Sodros, kad yra atleista iš darbo nuo 2018 m. liepos 23 d., DK 55 str. pagrindu. Ieškovė nurodo, jog atsakovė ne tik atleido ją iš darbo laikino nedarbingumo metu, bet apie darbo sutarties nutraukimą nepateikė jokios informacijos. Prašo darbo ginčų komisijos pripažinti atleidimą iš darbo pagal DK 55 str. neteisėtu, išieškoti neišmokėtą darbo užmokestį ir kitas su darbo santykiais susijusias išmokas.

Darbo ginčų komisija ieškovės prašymą tenkino iš dalies.

Darbo ginčų komisija nustatė, jog pagal atsakovės deklaruotus duomenis Sodroje, ieškovės darbo sutartis nutraukta nuo 2018 m. liepos 23 d. pagal DK 55 str. 1 d. ieškovės laikino nedarbingumo metu. Atsakovė ne tik atleido iš darbo ieškovę laikino nedarbingumo metu, bet apie darbo sutarties nutraukimą nepateikė jokios informacijos. Darbo ginčų komisija nusprendė, kad atsakovė, nutraukdama darbo sutartį su ieškovu pagal DK 55 str. , nesivadovavo DK 65 str. 6 d. nustatytais imperatyviais, t. y. privalomais, darbo sutarties nutraukimo tvarkos reikalavimais, pagal kuriuos jeigu darbo sutarties pasibaigimo dieną (išskyrus, kai darbo sutartis nutraukiama šalių susitarimu arba darbuotojo iniciatyva, suėjus terminuotos darbo sutarties terminui arba pasibaigus darbdaviui) darbuotojas yra laikinai nedarbingas arba išėjęs jam suteiktų atostogų, darbo santykių pasibaigimo diena nukeliama iki laikinojo nedarbingumo arba atostogų pabaigos. Tokiu atveju darbo santykių pasibaigimo diena atitinkamai laikoma pirmoji darbo diena po laikinojo nedarbingumo ar atostogų pabaigos.
Darbo ginčų komisija nusprendė, kad atsakovė, nutraukdama darbo sutartį su ieškove pagal DK 55 str., nesivadovavo DK 65 str. 3 d., 4 d., 6 d. nustatytais imperatyviais, t. y. privalomais, darbo sutarties nutraukimo tvarkos reikalavimais. Atsakovė nutraukė darbo sutartį su ieškove pagal DK 55 str. 1 d. ieškovei esant laikinai nedarbingai, darbo sutarties nutraukimo konstatavimo neišreiškė raštu, apie darbo sutarties nutraukimą nepateikė jokios informacijos, todėl, vadovaujantis DK 218 str. 6 d. nuostatomis, ieškovės atleidimas iš darbo pagal DK 55 str. 1 d. buvo pripažintas neteisėtu, negrąžinant ieškovės į darbą pas atsakovę bei pakeičiant ieškovės atleidimo iš darbo formuluotę konstatuojant, kad ieškovės darbo sutartis nutraukta pagal DK 218 str. 6 d. darbo ginčų komisijos sprendimu nuo sprendimo įsiteisėjimo dieną (Vilniaus darbo ginčų komisijos 2018 m. rugpjūčio 22 d. sprendimas darbo byloje Nr. APS-36-14758/2018).

Pažymėtina, jog VDI specialistų nuomone, minėtas sprendimas prieštarauja DK nuostatoms, formuluojamai darbo ginčų komisijų bei teismų praktikai.
Pirmiausia pastebėtina, jog DK 65 straipsnio 6 dalis numato, kad tuo atveju, jeigu darbo sutarties pasibaigimo dieną (išskyrus, kai darbo sutartis nutraukiama šalių susitarimu arba darbuotojo iniciatyva, suėjus terminuotos darbo sutarties terminui arba pasibaigus darbdaviui) darbuotojas yra laikinai nedarbingas arba išėjęs jam suteiktų atostogų, darbo santykių pasibaigimo diena nukeliama iki laikinojo nedarbingumo arba atostogų pabaigos išimtinius atvejus, kai darbo sutarties pasibaigimas nėra perkeliamas. Taigi, minėta DK norma numato keturis išimtinius atvejus, kai darbo santykių pasibaigimo diena nėra nukeliama iki nedarbingumo ar atostogų pabaigos, t. y. kai darbo sutartis nutraukiama: 1) šalių susitarimu 2) darbuotojo iniciatyva, 3) suėjus terminuotos darbo sutarties terminui 4) pasibaigus darbdaviui. DK 55 ir 56 straipsniai reglamentuoja darbo sutarties nutraukimą darbuotojo iniciatyva (be svarbių priežasčių ir esant svarbioms priežastims), taigi darbuotojui pateikus prašymą nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva, DK 65 straipsnio 6 dalis nėra taikoma, o darbuotojas turi būti atleidžiamas pasibaigus prašymo įspėjimo terminui, nepaisant to, ar darbuotojas atleidimo dieną yra laikinai nedarbingas ar atostogauja.
Antra, darbuotojai pateikus prašymą nutraukti darbo sutartį DK 56 straipsnio pagrindu, o darbdaviui nesutikus ir nutraukus darbo sutartį DK 55 straipsnio pagrindu, darbo sutarties nutraukimas neturėtų būti pripažįstamas neteisėtu (DK 218 straipsnis), o nustačius aplinkybes, jog darbuotojas turėjo teisėtą pagrindą nutraukti darbo sutartį DK 56 straipsnio pagrindu - darbdavys turėtų būti įpareigojamas pakeisti darbo sutarties nutraukimo pagrindą iš DK 55 straipsnio į DK 56 straipsnio 1 dalies atitinkamą punktą. Taip pat, darbo ginčų komisija sprendimu gali konstatuoti atitinkamą atleidimo datą (t. y. jeigu darbuotoja teikė prašymą nutraukti darbo sutartį nuo 2018 m. liepos 9 d., o darbdavys nutraukė darbo sutartį liepos 23 d., darbo ginčų komisija galėtų konstatuoti, kad darbo sutartis nutraukta darbuotojos pareiškimu nuo 2018 m. liepos 9 d.)

2018 m. sausio 31 d.
Vilnius

Gauta prašymų                                                          6675
Išnagrinėta prašymų
(su perėjusiais iš praėjusių metų)                                6556

Priimta sprendimų dėl reikalavimų iš viso            6831
Prašymas tenkintas                                                    2389
Prašymas tenkintas iš dalies                                       892
Prašymas atmestas                                                    764
Patvirtinta taikos sutartis                                            1025
Atsisakyta nagrinėti                                                   1431
Atsisakyta nagrinėti dėl praleisto termino                    227
Byla nutraukta, ieškovui atsisakius visų
reikalavimų posėdžio metu                                         103

 Prašymuose keliami klausimai                             6831
Dėl darbo užmokesčio                                              5906
Dėl darbo sutarties sąlygų                                          3
Dėl drausminės atsakomybės                                     139
Dėl žalos atlyginimo (materialinės atsakomybės)        255
Dėl atleidimo iš darbo teisėtumo                                169
Dėl neturtinės žalos                                                   52
Dėl baudų paskyrimo                                                10
Dėl ikisutartinių santykių                                            3
Dėl minimalaus darbo užmokesčio už
kvalifikuotą darbą mokėjimo                                     1
Kolektyvinis ginčas dėl teisės                                     1
Dėl nušalinimo nuo darbo teisėtumo                           1
Kiti                                                                           201

Ieškovas darbuotojas                                             6409
Ieškovas darbdavys                                                266

Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – VDI) teritoriniuose skyriuose veikiančios darbo ginčų komisijos (toliau – DGK) per 2017 m. gavo 6675 prašymus dėl darbo ginčų nagrinėjimo. Kaip ir ankstesniais DGK veikimo metais, stebima pateikiamų prašymų skaičiaus didėjimo tendencija - prašymų gauta apie 20 proc. daugiau, nei 2016 m. (5574). Per 2017 m. DGK išnagrinėjo (kartu su gautais praėjusiais metais) 6556 prašymus, vidutiniškai per metus kiekviena DGK išnagrinėjo po 364 prašymus, per mėnesį – 30 prašymų.
Per 2017 m. didžiausias krūvis teko VDI Kauno teritorinio skyriaus DGK, jos vidutiniškai išnagrinėjo po 512 prašymų. VDI Vilniaus teritorinio skyriaus DGK vidutiniškai išnagrinėjo po 456 prašymus, Klaipėdos –  po 267 prašymus, Panevėžio – po 223 prašymų, Šiaulių – po 215 prašymų. VDI Telšių teritorinio skyriaus DGK išnagrinėjo 337 prašymus, Alytaus – 262 prašymus. Daugiausiai, 575 prašymus, išnagrinėjo VDI Vilniaus teritorinio skyriaus 3-oji DGK. Mažiausiai prašymų gauta ir išnagrinėta VDI Panevėžio teritorinio skyriaus 2-ojoje DGK – 82 (ši DGK įsteigta 2017 m. II pusmetį).

Per 2017 m. I pusmetį, dėl didėjančio darbo ginčų skaičiaus, įsteigtos dar trys DGK VDI Vilniaus, Klaipėdos, Šiaulių teritoriniuose skyriuose, o 2017 m. II pusmetį įsteigta dar viena DGK VDI Panevėžio teritoriniame skyriuje. Šiuo metu Lietuvoje veikia 18 DGK: Vilniaus teritoriniame skyriuje veikia 6 DGK, Kauno – 3 DGK, Klaipėdos – 3 DGK, Šiaulių – 2 DGK, Panevėžio – 2 DGK, Alytuje ir Telšiuose - po vieną DGK. Utenos, Marijampolės, Tauragės teritorinius skyrius aptarnauja atitinkamai Panevėžio, Alytaus ir Telšių darbo ginčų komisijos.

Ir toliau išlieka tendencija, kad absoliuti dauguma prašymuose keliamų reikalavimų yra dėl darbo užmokesčio ir su juo susijusių sumų išieškojimo. Tokių reikalavimų gauta 5906, kas sudaro 86,5 proc. visų per 2017 m. gautuose prašymuose keliamų reikalavimų. 2017 m. buvo kelti 93 reikalavimai dėl darbo sutarties sąlygų, t.y. 24,4 proc. mažiau nei 2016 m. Lyginant su 2016 m., per 2017 m. 18,8 proc. daugiau gauta reikalavimų dėl žalos atlyginimo (materialinės atsakomybės).

Nuo 2017 m. liepos 1 d. įsigaliojus naujajam Lietuvos Respublikos darbo kodeksui, nustatančiam platesnę DGK kompetenciją, gauta ir naujų reikalavimų, kurių nagrinėjimas iki tol nebuvo priskirtinas DGK. Dažniausiai asmenys kreipėsi dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu – tokių reikalavimų gauta 169, daugiausia – 72 proc., reikalavimų pareikšta dėl atleidimo iš darbo pagal Darbo kodekso 58 str., 26 proc. reikalavimų pateikta dėl atleidimo iš darbo pagal Darbo kodekso 55 straipsnį. Reikalavimai dėl atleidimo iš darbo teisėtumo sudaro 4,6 proc. visų 2017 m. II pusmetį gautų reikalavimų, apie 30 proc. gautų reikalavimų buvo tenkinta, apie 40 proc. ginčų baigėsi taikos sutarčių tarp šalių sudarymu ir apie 20 proc. reikalavimų atmesta.  

Taip pat pareikšti 52 reikalavimai dėl neturtinės žalos atlyginimo, jie sudaro 1,4 proc. visų 2017 m. II pusmetį gautų reikalavimų (apie 54 proc. šių reikalavimų buvo atmesta, apie 21 proc. reikalavimų tenkinta, apie 23 proc. ginčų baigėsi šalims sudarius taikos sutartis), dėl baudų skyrimo darbdaviui nevykdant darbo ginčų komisijos arba teismo sprendimo ar nutarties gauta 10 reikalavimų (80 proc. prašymų tenkinta), dėl darbo sutarties šalių ikisutartinių santykių  – 3 reikalavimai, po 1 reikalavimą pareikšta dėl minimalaus darbo užmokesčio už kvalifikuotą darbą mokėjimo, dėl nušalinimo nuo darbo teisėtumo bei kolektyvinių teisių gynimo.

Per 2017 m. buvo visiškai patenkinti 2389 prašymai, 892 prašymai patenkinti iš dalies ir tai bendrai sudaro 48 proc. visų išnagrinėtų prašymų (pilnai ir iš dalies patenkintų prašymų kiekis, palyginti su 2016 m., nepakito). Išnagrinėjus 764 prašymus (11,2 proc. nuo visų priimtų sprendimų), pareiškėjų nurodytos aplinkybės nepasitvirtino ir prašymai buvo atmesti (tokių sprendimų, palyginti su 2016 m., priimta 2,7 proc. mažiau). 103 reikalavimai buvo atsisakyti nagrinėti, ieškovams jų atsisakius posėdžio metu (tai sudaro 1,5 proc. visų reikštų reikalavimų). 1658 reikalavimai atsisakyti nagrinėti: 1) dėl praleisto kreipimosi termino (227); 2) ieškovui atsisakius visų reikalavimų iki posėdžio (1031); 3) nesant DGK kompetencijos (376) ar dėl to, kad pareikšti reikalavimai jau buvo nagrinėti DGK ar teisme (24). Tokie sprendimai bendrai sudaro 24,3 proc. visų 2017 m. priimtų sprendimų, taigi, ketvirtadalis sprendimų dėl darbo ginčų 2017 m. buvo priimti iki pirmojo DGK posėdžio.

Kaip ir ankstesniaisiais DGK veikimo metais, 2017 m. padaugėjo DGK sprendimų, kuriais patvirtintos ginčo šalių sudarytos taikos sutartys – tokių sprendimų priimta 1025 (tai sudaro 15 proc. visų priimtų sprendimų), 2016 m. buvo patvirtinta 622 taikos sutarčių (tai sudarė 10,7 proc. visų priimtų sprendimų).

Pagal turimus statistinius duomenis DGK per 2017 m. priėmė sprendimų dėl 5.995.941,57 Eur išieškojimo: 5.849.660,39 Eur darbuotojų naudai ir 146281,18 Eur darbdavių naudai.

Pagal turimą (neoficialią) informaciją, teisme nagrinėta apie 5 proc. darbo bylų, išnagrinėtų DGK, iš jų vidutiniškai 98% atvejais DGK priimti sprendimai palikti galioti ir nebuvo keičiami. Taigi, išlieka tendencija, kad absoliuti dauguma DGK priimtų sprendimų paliekami nepakeisti.

Pasirinktinai susipažinus su DGK per 2017 m. darbo bylose priimtais ir surašytais sprendimais bei atlikus jų analizę, nustatyta, kad didžioji dauguma DGK sprendimų priimama faktinių aplinkybių viseto analizės ir tinkamo teisinio kvalifikavimo pagrindu, darbo ginčai sprendžiami operatyviai, efektyviai ir kokybiškai. Kaip ir ankstesniais DGK veiklos metais, tarp DGK pirmininkų ir VDI Asmenų aptarnavimo ir teisės taikymo skyriaus specialistų vyksta bendradarbiavimas, pasikeitimas informacija bei konsultavimasis aktualiais Darbo kodekso klausimais.

Siekiant kuo tinkamiau pasiruošti DGK veiklai po 2017 m. liepos 1 d., I-ąjį 2017 m. pusmetį DGK pirmininkai aktyviai domėjosi bei gilino žinias naujojo Darbo kodekso klausimais, rengė ir vedė DGK nariams mokymus, kurių metu buvo aptarta DGK kompetencija įsigaliojus naujajam Darbo kodeksui, informuota apie svarbius darbo santykių reglamentavimo pasikeitimus, svarstyti kiti DGK veiklai aktualūs aspektai. 2017 m. spalio mėn. organizuoti DGK pirmininkų mokymai. Jų metu akcentuotos darbo teisės normų naujovės, ypatingą dėmesį skiriant darbo ginčų pagal pakitusią kompetenciją nagrinėjimo problematikai.

Įvertinus DGK veiklą ataskaitiniu laikotarpiu, darytina išvada, kad darbo ginčų sprendimas tapo ekonomiškesniu ir efektyvesniu – net 63 proc. nagrinėtų ginčų baigėsi reikalavimų patenkinimu arba taikos sutarčių tarp ginčo šalių sudarymu. Dėl nuo 2017 m liepos 1 d. DGK kompetencijai priskirtų klausimų, paminėtina, kad darbo santykių šalys naudojasi galimybe kelti naujo pobūdžio reikalavimus – tokie reikalavimai 2017 m. II pusmetį sudarė apie 7 proc. visų reikštų reikalavimų. Taip pat paminėtina, kad didžioji dauguma visų pagal naująją kompetenciją išnagrinėtų ginčų baigėsi arba ieškovui palankiu sprendimu, arba taikos sutarties tarp šalių sudarymu (tokie sprendimai bendrai sudaro 64 proc. visų pagal naująją DGK kompetenciją priimtų sprendimų), todėl pastebima teigiama naujojo Darbo kodekso įtaka, didinanti darbo ginčų sprendimo DGK naudą darbo ginčo šalims.

Asmenų aptarnavimo ir teisės taikymo skyrius