Vilniaus miesto apylinkės teismo (toliau – Teismas) 2018 m. liepos 19 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 2-20223-996/2018
Ginčas tarp šalių kilo dėl atleidimo iš darbo ir darbo sąlygų keitimo teisėtumo ir pagrįstumo. Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į Teismą su ieškiniu atsakovui (darbdaviui) dėl atleidimo iš darbo ir darbo sutarties sąlygų pakeitimų pripažinimo neteisėtais, atleidimo pagrindo pakeitimo bei su darbo teisiniais santykiais susijusių išmokų, palūkanų priteisimo. Prašė panaikinti Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos Vilniaus teritorinio skyriaus darbo ginčų komisijos (toliau – DGK) sprendimą (darbo bylos Nr. APS-36-5291), kuriuo DGK ieškovo (darbuotojo) prašymą atmetė.
Ieškovas Teismo prašė pripažinti jo atleidimą iš darbo pas atsakovą neteisėtu, pakeisti atleidimo iš darbo pagrindą, nustatant, kad darbo sutartis buvo nutraukta Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau - DK) 59 straipsnio 1 dalies pagrindu, priteisti jam iš atsakovo priklausančias su darbo santykiais susijusias išmokas, pripažinti darbo sutarties sąlygų pakeitimus, kuriais buvo sumažinta jo darbo laiko norma, neteisėtais ir jo naudai iš atsakovo priteisti su neteisėtu darbo sutarties sąlygų pakeitimu susijusias išmokas, taip pat jo naudai priteisti iš atsakovo 5 procentų dydžio metines palūkanas už priteistą sumą nuo bylos iškėlimo teisme dienos iki teismo sprendimo visiško įvykdymo.
Ieškovas Teismui nurodė, kad dėl mokinių drausmės pažeidimų budėjimo metu 2018 m. kovo 9 d. 11 val. direktorė iškvietė jį į pokalbį, pokalbio metu dalyvavo visa administracija, jam buvo daromas psichologinis spaudimas rašyti prašymą išeiti iš darbo savo noru, buvo nurodyta, jog jam atsisakius tai padaryti, jį pašalins iš darbo ar jis turės reikalų su policija. Teigė, kad 2018 m. kovo 7 d. dirbo nuo 15 val. iki 22 val. auklėtoju, tuo metu 3 paaugliai maudėsi berniukų duše, jis (ieškovas) iš kitų vaikų išgirdo apie vieno mokinio kitam mokiniui naudojamą lytinę prievartą, dėl ko parašė tarnybinį pranešimą. Pažymėjo, jog nenorėjo išeiti iš darbo, kadangi jam iki pensijos liko 3 metai, tačiau darbdavio administracija dėl tokio darbo 2018 m. kovo 7 d., teigdama, jog jis neprižiūri vaikų, darydama jam spaudimą privertė jį prieš savo valią rašyti prašymą atleisti iš darbo savo noru. Teigė, jog darbo santykių metu jam sistemiškai buvo mažinamas darbo krūvis (nuo 1 etato iki 0,25 etato), todėl prašė darbo sutarties sąlygų pakeitimus, kuriais buvo sumažinta jo darbo laiko norma, pripažinti neteisėtais. Dėl 2018 m. kovo 7 d. įvykusio įvykio kaltas nesijaučia, 2018 m. kovo 7 d. trys byloje minimi mokiniai jo paprašė eiti į dušą, jis du į dušą įleido, o vienam liepė palaukti, nes suprato, kad jų kartu geriau vienoje patalpoje nepalikti, tačiau vėliau jį vis tiek įleido į dušą, pirmiesiems dviem dar neišėjus, mokiniai duše buvo apie 1 valandą, tuo metu jis į dušą nėjo, ką jie jame veikė netikrino.
Atsakovas su ieškiniu nesutiko ir prašė jį atmesti kaip neteisėtą ir nepagrįstą bei priteisti jam iš ieškovo bylinėjimosi išlaidas, paaiškino, kad ieškovas auklėtoju dirbo nuo 2007 m. rugsėjo 5 d., darbo santykių metu jo darbo sutarties sąlygos buvo ne kartą keistos, tačiau ieškovas nei dėl apmokėjimo už darbą, nei dėl kitų darbo sutarties sąlygų pakeitimų darbdaviui pretenzijų nereiškė, paskutinis ieškovo darbo laiko krūvis buvo nustatytas nuo 2017 m. rugsėjo 1 d. Ieškovas su savo 2017/2018 m. tarifikacija buvo supažindintas pasirašytinai, tačiau dėl to taip pat nereiškė darbdaviui jokios savo oficialios pozicijos. Atkreipė dėmesį į tai, kad ieškovas darbo santykių metu jau anksčiau buvo užsiminęs apie ketinimus nutraukti darbo sutartį 2018 m. rugpjūčio mėnesį, todėl, atsakovo teigimu, ieškovo dėstomos aplinkybės apie tariamą suinteresuotumą dirbti iki pensijos neatitinka tikrovės. Nurodė, kad 2018 m. kovo 7 d. ieškovo darbo metu dėl mokinių nepriežiūros vienas mokinys galimai naudojo lytinę prievartą kito mokinio atžvilgiu, ieškovas nevykdė auklėtojo pareigų - savo darbo metu neužtikrino mokinio fizinio bei psichologinio saugumo bendrabutyje, ieškovas nenorėjo ir neketino apie šį įvykį pranešti vadovybei, tą padarė tik paragintas kitos auklėtojos, dėl šio įvykio yra pradėtas ikiteisminis tyrimas. Teigė, kad nurodymai ypatingai stebėti incidente dalyvavusius mokinius ir neleisti jiems kartu maudytis duše darbuotojams, įskaitant ir ieškovą, buvo duoti prieš mėnesį iki įvykstant 2018 m. kovo 7 d. incidentui 2018 m. vasario 20 d. susirinkime. Paaiškino, kad 2018 m. kovo 9 d. ieškovas buvo pakviestas į direktorės kabinetą aptarti 2018 m. kovo 7 d. incidento aplinkybes, ieškovas pareiškė, kad jau seniai norėjo išeiti iš darbo, direktorė nurodė, kad pagal susidariusią situaciją ji tam neprieštarautų, tuomet ieškovas išėjo pas raštinės sekretorę ir paprašė atspausdinti prašymo dėl išėjimo iš darbo savo noru formą, jis tokią formą savo ranka užpildė, jo prašymas buvo patenkintas, vėliau ieškovas pasirašė dar ir darbo sutartyje, kurioje buvo fiksuotas jo atleidimo iš darbo pagrindas, ieškovo valia nutraukti darbo santykius susiformavo laisvai, siekiant išvengti drausminės atsakomybės ir išsaugoti gerą reputaciją.
Teismo posėdžio metu liudytoja apklausta naktinė auklė nurodė, kad 2018 m. kovo 7 d. į darbą atvyko anksčiau, žinojo, kad mokiniui E. L. buvo uždrausta maudytis duše kartu su mažesniais mokiniais, bet jį rado duše su kitais, tai buvo ieškovo darbo laikas, ji ieškovą matė koridoriuje, ieškovas nieko nedarė.
Teismas pažymėjo, kad atleidimas iš darbo DK 55 straipsnio 1 dalies pagrindu gali būti pripažįstamas neteisėtu tik tuo atveju, jeigu įrodomas neleistinas darbdavio poveikis darbuotojui, paskatinęs pastarąjį parašyti pareiškimą atleisti iš darbo (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2005 m. spalio 17 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-493/2005). Faktą, kad darbuotojo pareiškimas nutraukti darbo sutartį neatitiko jo tikrosios valios, turi įrodyti darbuotojas (ieškovas), kuris tokiu faktu grindžia savo reikalavimus (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2013 m. kovo 19 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3- 174/2013).
Teismas nurodė, kad bylos medžiaga patvirtina, kad 2018 m. vasario 20 d. vykusiame susirinkime, kuriame dalyvavo ieškovas, buvo nutarta didesnį dėmesį skirtį būtent mokiniams, kurie ir dalyvavo 2018 m. kovo 7 d. įvykusiame incidente. Teismo posėdžio metu liudytoja apklausta V. G. parodė, kad 2018 m. vasario 20 d. susirinkime ieškovas dalyvavo. Teismo posėdžio metu liudytojomis apklaustos V. G. ir J. L. nurodė, kad darbovietėje visi žino, jog mokinių E. L. ir L. K. negalima palikti kartu vienoje patalpoje, jiems negali būti leidžiama maudytis kartu, liudytoja V. G. dar papildomai nurodė, kad ji ne kartą ieškovui yra pati priminusi, jog mokiniai E. L. ir L. K. negali maudytis kartu. Ypatingai pabrėžtina tai, kad pats ieškovas teismo posėdžio metu patvirtino, jog 2018 m. kovo 7 d. trys byloje minimi mokiniai jo paprašė eiti į dušą, jis du į dušą įleido, o vienam liepė palaukti, nes suprato, kad jų kartu geriau vienoje patalpoje nepalikti, tačiau vėliau jį vis tiek įleido į dušą, pirmiesiems dviem dar neišėjus. Taigi, teismas konstatavo, kad ieškovui buvo žinoma ir jis pats suprato, kad mokinių E. L. ir L. K. negalima vienų palikti kartu vienoje patalpoje be priežiūros ir negalima leisti jiems maudytis kartu. Teismas nustatė, kad ieškovas aukščiau minėtus mokinius, už kuriuos jis buvo atsakingas pagal budėjimo grafiką, paliko vienus be priežiūros duše apie 40-60 minučių, jų elgesio duše nė karto nepatikrino, į dušo patalpą neužėjo, po naktinės auklės, net ne jos darbo metu, pastebėto įvykio duše, į dušą vis tiek neužėjo, vėliau užėjo tik į galimai nukentėjusiojo mokinio kambarį pokalbiui. Teismas nustatė, kad ieškovas pažeidė auklėtojo pareigybės aprašymo 16, 17, 24 punktų nuostatas - netinkamai vykdė auklėtojo darbo funkcijas - savo darbo metu nesaugojo vaikų sveikatos, neužtikrino jų fizinio bei psichologinio saugumo, nors ir informavo, bet ne savo valia, administraciją apie įvykį, taigi, pagal darbo pareigų pažeidimo pobūdį ir kilusias pasekmes akivaizdu, jog egzistavo sąlygos ieškovo atleidimui iš darbo už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą.
Teismas išsamiai susipažinęs su bylos medžiaga, liudytojų parodymais, patvirtinančiais, jog ieškovas pats yra minėjęs apie ketinimą darbo sutartį nutraukti nuo 2018 m. rugsėjo mėnesio, paties ieškovo paaiškinimais teismo posėdžio metu, sprendė, kad byloje neginčijamai nustatyta, jog 2018 m. kovo 9 d. darbdaviui išsiaiškinus darbuotojo netinkamai atliktas darbines funkcijas 2018 m. kovo 7 d., darbuotojo asmeninė valia buvo nutraukti darbo santykiai su atsakovu, kad darbuotojas nebūtų atleistas iš darbo darbdavio dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo. Atkreipė dėmesį į tai, kad šiuo atveju atsakovas pasielgė itin geranoriškai ieškovo atžvilgiu patenkindamas jo prašymą išeiti iš darbo, nors pagrindą atleisti jį iš darbo už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą turėjo.
Teismo vertinimu, vien tai, kad, kaip teigė ieškovas, jo 2018 m. kovo 9 d. prašyme esančios raidės po jo parašu P.V. reiškia prieš valią, neįrodo darbdavio naudotą psichologinį spaudimą jo atžvilgiu. Pabrėžtina, kad darbo pareigų pažeidimo išaiškinimas ir pranešimas apie jį darbuotojui negali būti laikomas psichologiniu spaudimu. Tuo labiau, kai darbuotojas darbo sutarties skiltyje apie atleidimą iš darbo DK 55 straipsnio 1 dalies pagrindu (darbuotojo pareiškimu) pasirašė jau be jokių prierašų, taip pat aplinkybė, jog ieškovas parašęs prašymą dėl darbo sutarties nutraukimo, vėliau (jau esant įformintam darbo sutarties nutraukimui) pakeitė savo valią (nuomonę), kas yra nutikę nagrinėjamu atveju, negali suteikti pagrindą pripažinti negaliojančiu darbo sutarties nutraukimą. Teismo vertinimu, ieškovas neįrodė, jog prašymą atleisti iš darbo jis buvo priverstas rašyti prieš savo valią, jokia neteisėta darbdavio įtaka nenustatyta, todėl sprendė, kad nėra pagrindo pripažinti ieškovo atleidimą iš darbo pas atsakovą neteisėtu.
Teismui ieškovas teigė, kad darbo santykių metu jam sistemiškai buvo mažinamas darbo krūvis (nuo 1 etato iki 0,25 etato) ir prašė darbo sutarties sąlygų pakeitimus, kuriais buvo sumažinta jo darbo laiko norma, pripažinti neteisėtais. Atsakovas nurodė, kad ieškovas nei dėl apmokėjimo už darbą, nei dėl kitų darbo sutarties sąlygų pakeitimų darbdaviui pretenzijų niekada nereiškė, paskutinis ieškovo darbo laiko krūvis buvo nustatytas nuo 2017 m. rugsėjo 1 d., ieškovas su savo 2017/2018 m. m. tarifikacija buvo supažindintas pasirašytinai. Teismas įvertinęs aptartas aplinkybes ir vadovaudamasis DK 45 straipsnio 3 dalimi, sprendė, kad darbuotojui per 3 mėnesius nesikreipus dėl jo manymu padaryto jo teisių pažeidimo dėl nustatyto darbo krūvio 2017/2018 m. m., jis sutiko dirbti pasiūlytomis pakeistomis darbo sąlygomis (darbo krūviu), todėl sprendė, kad nėra pagrindo tenkinti ieškovo reikalavimą darbo sutarties sąlygų pakeitimus, kuriais buvo sumažinta jo darbo laiko norma, pripažinti neteisėtais, kartu atmetė išvestinius ieškovo reikalavimus jo naudai iš atsakovo priteisti su neteisėtu darbo sutarties sąlygų pakeitimu susijusias išmokas bei 5 procentų dydžio metines palūkanas už priteistą sumą nuo bylos iškėlimo teisme dienos iki teismo sprendimo visiško įvykdymo.
Teismas konstatavo, kad ieškovo ieškinys yra nepagrįstas ir ieškinį atmetė.
Vilniaus miesto apylinkės teismo (toliau – Teismas) 2018 m. rugsėjo 20 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e2-22768-996/2018
Ginčas tarp šalių kilo dėl atleidimo iš darbo teisėtumo ir pagrįstumo. Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į Teismą su ieškiniu atsakovui (darbdaviui), prašydamas pripažinti jo atleidimą iš darbo pas atsakovą neteisėtu, laikyti, kad jo darbo sutartis nutraukta Teismo sprendimu, priteisti jam iš atsakovo vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką, 6 jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio kompensaciją, turtinę žalą – negautą premiją, kurią jis būtų gavęs, jei būtų dirbęs arba išėjęs vaiko priežiūros atostogų, neturtinę žalą bei bylinėjimosi išlaidas.
Ieškovas Teismui teigė, kad 2018 m. sausio 9 d. jam grįžus iš atostogų atmosfera darbe buvo pasikeitusi, jo vadovas E. V. nurodė, kad jį (ieškovą) norima atleisti iš darbo, kadangi jis yra per didelėje komforto zonoje; 2018 m. sausio 12 d. jam buvo įteiktas pasiūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, išmokant jam 6 mėnesių išeitinę kompensaciją, bet jis pageidavo 12 mėnesių išeitinės kompensacijos, kadangi jis yra neseniai sukūręs šeimą, su sutuoktine augina 1 metų sūnų, sutuoktinė yra vaiko priežiūros atostogose ir yra nėščia, be to, bendrovėje išdirbo ilgą laiką, visuomet pareigas atlikdavo be priekaištų; 2018 m. sausio 15 d. pokalbio su personalo vadovu U. V. metu jam buvo daromas psichologinis spaudimas, buvo nurodyta, kad jis turi nutraukti darbo sutartį bendrovės nurodytomis sąlygomis, priešingu atveju, bus atleistas iš darbo, o norėdamas įsidarbinti kitur, negaus teigiamų rekomendacijų iš bendrovės; vėliau tą pačią dieną jis buvo pakviestas į pokalbį su jo vadovu E. V. ir E. D., jam vėl buvo daromas psichologinis spaudimas, nurodoma, kad bus paskleista neigiama informacija apie jį, kas trukdys jam įsidarbinti kitur, reikalaujama, kad jis nutrauktų darbo santykius šalių susitarimu, darbo sutarties nutraukimo priežastimis buvo nurodomas jo mažas aktyvumas darbe, buvo nurodyta, kad dirbti toliau bendrovėje jam galimybės nebus; 2018 m. sausio 18 d. jo vadovas E. V. jį informavo, kad jis atsisakė labai gero pasiūlymo nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu ir dabar jo darbo pobūdis keisis, t. y. jis nebeturės klientų, turės išduoti naujų paskolų ne bendrovės klientams 5 000 000 Eur sumai, nebeturės padėjėjo ir turės per savaitę susitikti su 5 kito banko potencialiais klientais, kas yra nerealūs ir neįgyvendinami planai, taip buvo daromas spaudimas jam išeiti iš darbo šalių susitarimu; 2018 m. sausio 24 d. jam buvo įteiktas įspėjimas, kad su juo sudaryta darbo sutartis bus nutraukta 2018 m. sausio 29 d. DK 59 straipsnio pagrindu, nes jis darbo metu ne visą savo darbo laiką ir pastangas skiria darbo funkcijų atlikimui, kas demotyvuoja kitus, kartu dirbančius ir tai matančius darbuotojus, be to, nepakankamai laiko skiria naujų klientų paieškai, jam priskirtų darbuotojų mokymui ir ugdymui, jo elgesys darbe ir požiūris į darbą neatitinka bendrovės tikslų ir vertybių. Atleistas iš darbo buvo 2018 m. sausio 29 d. DK 59 straipsnio pagrindu. Mano, kad atleistas iš darbo neteisėtai, nes tam nebuvo jokių priežasčių, o priežastys nurodytos įspėjime yra formalios, abstrakčios, nepakankamai motyvuotos ir neatitinkančios tikrovės, be to, dėl nepasiektų rezultatų pagal DK 59 straipsnį jis negalėjo būti atleistas, tai DK 57 straipsnyje įtvirtinto atleidimo pagrindas, jis apie darbo trūkumus iš anksto įspėtas nebuvo, nebuvo suteikta galimybė pasitaisyti. Mano, kad jis buvo atleistas dėl diskriminacinių motyvų, ką draudžia DK 59 straipsnio 2 dalis, nes jis pranešė bendrovės vadovams apie jo atžvilgiu vykdomus netinkamus veiksmus, be to, atsakovas bijojo, kad jis (ieškovas) išeis vaiko priežiūros atostogų, jo kaip projektų vadovo atlyginimas buvo didžiausias. Teigė, kad turtinę žalą sudaro jo negauta premija už 2015, 2016 metus, kurią jis būtų gavęs, jei toliau būtų dirbęs ar išėjęs vaiko priežiūros atostogų. Nurodė, kad atsakovas tendencingai siekė jį atleisti iš darbo, vengė paaiškinti tikrąją padėtį bei atleidimo priežastis ir tai sukėlė jam dvasinius išgyvenimus, stresą, pažeminimą, nestabilumo darbo santykiuose jausmą, neužtikrintumą savo ir savo šeimos ateitimi, todėl siekia neturtinės žalos prisiteisimo.
Atsakovas su ieškiniu nesutiko ir prašė jį atmesti kaip nepagrįstą bei priteisti jam iš ieškovo bylinėjimosi išlaidas. Paaiškino, kad ieškovui atsisakius 2018 m. sausio 12 d. pasiūlymo nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, buvo nutarta suteikti ieškovui galimybę daugiau dirbti pritraukiant naujus klientus, atlaisvinus jį nuo darbų su turimais paskirtais klientais, tačiau pasiūlymas ieškovo nesudomino, ėmė klausinėti, kada bus atleistas, taip keldamas įtampą darbe; 2018 m. sausio 24 d. įspėjime dėl darbo sutarties nutraukimo buvo nurodyta, kad darbo sutartis nutraukiama dėl to, kad ieškovas darbo metu ne visą savo darbo laiką ir pastangas skiria darbo funkcijų atlikimui, kas demotyvuoja kitus, kartu dirbančius ir tai matančius darbuotojus, be to buvo nurodyta, kad ieškovas nepakankamai laiko skiria naujų klientų paieškai bei jam priskirtų skyriaus darbuotojų mokymui ir ugdymui, o toks jo elgesys neatitinka bendrovės tikslų ir vertybių. Atsakovas paaiškino, kad ieškovui 2017 m. birželio mėn. tapo žinomos jo netinkamo elgesio darbe priežastys, kurias jis pats pripažino pokalbio su tiesioginiu vadovu metu – prekyba valiutomis darbo metu, tačiau net ir po pokalbio jo požiūris nepasikeitė, jis ir toliau darbo metu užsiiminėjo pašaline veikla, pastabas dėl tokio jo elgesio išreiškė ne tik tiesioginis vadovas, bet ir kiti banko darbuotojai, kuriems toks ieškovo elgesys darbo metu buvo nepriimtinas. Pabrėžė, kad ieškovas iš darbo buvo atleistas dėl kompleksinių priežasčių, labiausiai susijusių su jo elgesiu darbe ir iš to išplaukiančių pasekmių (atsainaus požiūrio į darbą ir kitų darbuotojų demotyvacijos, jaunesnių kolegų nepriežiūros ir kt.), bet ne dėl konkrečių darbo rezultatų. Pažymėjo, kad ieškovo atleidimo iš darbo priežastys visiškai nebuvo susijusios su jo šeimine padėtimi ar teise gauti tam tikro pobūdžio informaciją iš bendrovės administracijos, jo atleidimas iš darbo buvo susijęs su jo elgesiu darbe, požiūriu į darbą, jo atliekama veikla darbo metu, pasitikėjimo praradimu. Teigė, kad pagal bendrovės 2016–2020 metų pelno paskirstymo programos aprašą, 3 metų kaupimo laikotarpis dar nėra pasibaigęs, vienas iš reikalavimų išmokant atidėtą premiją – atidėjimo laikotarpiu būti bendrovės darbuotoju, todėl ieškovui jo prašomos premijos nepriklauso ir jas skirti nėra jokio teisinio pagrindo; prašymas atlyginti neturtinę žalą yra visiškai nepagrįstas; 6 mėn. vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija darbuotojui išmokėta jo atleidimo iš darbo metu, todėl pakartotinė nebepriklauso.
Teismo posėdžio metu liudytoju apklaustas E. V. parodė, kad buvo tiesioginis ieškovo vadovas, nurodė, kad ieškovas ne visą darbo laiką skyrė tiesioginiam darbui, per mažai laiko skyrė padėjėjo mokymui ir nesutapo jų vertybės, todėl inicijavo ieškovo atleidimo procedūrą, suformulavo atleidimo priežastis.
Teismas nustatė, kad ieškovas darbo sutarties pagrindu dirbo pas atsakovą verslo klientų projektų vadovu, 2018 m. sausio 12 d. ieškovui buvo pateiktas atsakovo pasiūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, su kuo jis nesutiko, 2018 m. sausio 24 d. ieškovui buvo surašytas įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą 2018 m. sausio 29 d. DK 59 straipsnio pagrindu, priežastimis nurodant tai, kad ieškovas ne visą savo darbo laiką ir pastangas skiria darbo funkcijų atlikimui, kas demotyvuoja kitus, kartu dirbančius ir tai matančius, darbuotojus, be to, nepakankamai skiria laiko naujų klientų paieškai, priskirtų skyriaus darbuotojų mokymui ir ugdymui, jo elgesys darbe ir požiūris į darbą neatitinka bendrovės tikslų ir vertybių, su ieškovu sudaryta darbo sutartis nutraukta 2018 m. sausio 29 d. DK 59 straipsnio pagrindu, 2018 m. kovo 2 d. DGK buvo gautas ieškovo 2018 m. vasario 27 d. prašymas dėl neteisėto atleidimo iš darbo, kompensacijos, turtinės, neturtinės žalos išieškojimo, kurį išnagrinėjusi DGK 2018 m. gegužės 2 d. sprendimu Nr. DGKS-2399 darbo byloje Nr. APS-36-4609 ieškovo prašymą atmetė.
Teismas nurodė, kad darbdavys, nustatęs priežastis, dėl kurių darbuotojas nebegali pas jį dirbti bei kurios nenurodytos DK 57 straipsnio 1 dalyje, ir siekdamas su tokiu darbuotoju sudarytą darbo sutartį nutraukti DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu, įspėjime, kuris turi būti įteikiamas raštu prieš 3 darbo dienas, darbuotojui turi nurodyti darbo sutarties nutraukimo priežastį ir įstatymo normą, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, tai yra, DK 59 straipsnio 1 dalį, bei darbo santykių pasibaigimo dieną. Priežastys, dėl kurių su darbuotoju sudaryta darbo sutartis gali būti nutraukta DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu, turi būti susijusios su darbuotojo asmeniu susijusiosiomis subjektyviomis aplinkybėmis (darbuotojo charakteriu, asmeninėmis savybėmis ir pan.), kurios pasireiškia netinkamu darbuotojo elgesiu darbe, ar kitokios darbdaviui svarbios priežastys, nenurodytos DK 57 straipsnio 1 dalyje, dėl kurių buvimo darbuotojas yra netinkamas pavestam darbui dirbti ir dėl kurių darbdavys mano, kad tolesnis tokio darbuotojo darbas pas jį yra negalimas. Pagal kasacinio teismo praktiką (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2015 m. vasario 23 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-48/2015), aplinkybės, susijusios su darbuotoju netinkamu elgesiu darbe, suprantamos kaip darbuotojo nepagrįsti konfliktai su bendradarbiais, elgesys, kuriantis įtampą tarp darbuotojų, psichologinio diskomforto kolektyve sukūrimas, pažiūrų, nesuderinamų su dirbamu darbu ar visuomenės moralės normomis, demonstravimas, profesinės etikos reikalavimų ignoravimas, disciplinos, motyvacijos trūkumas ir pan. Tokiais atvejais tinkamumas pavestam darbui atlikti turėtų būti suprantamas ne tik kaip paties darbuotojo tiesioginių darbo funkcijų atlikimo kokybė, bet jo elgesio įtaka kitų darbuotojų darbo sąlygoms, poveikis darbingumui ir veiklos rezultatams, įmonės prestižui ir pan. Atleidimo iš darbo pagal DK 59 straipsnio 1 dalį atveju darbdavys privalo įrodyti, kad jis turėjo priežastį atleisti darbuotoją ir kad ši priežastis nediskriminacinio pobūdžio. Priežasties svarba šiuo atveju teisiškai nereikšminga, nes aptariamas atleidimo pagrindas siejamas iš esmės su subjektyvaus pobūdžio atleidimo priežastimis, dėl kurių darbdavys nusprendžia, kad konkretus darbuotojas netinkamas tęsti darbą įmonėje. Tokios teismo išvados atitinka teismų praktiką (Vilniaus apygardos teismo 2018 m. gegužės 17 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e2A-1674-910/2018).
Teismas nagrinėjamoje byloje iš liudytojų parodymų nustatė, kad dar 2017 m. birželio mėn. bendrovės darbuotojams ėmus skųstis ieškovo darbo metu (ne pietų pertraukos ar prieš darbo valandas, ar po jų metu) atliekama pašaline asmeninio pobūdžio veikla – prekyba valiutomis, kuri nesusijusi su pareigų vykdymu, su ieškovu buvo pravestas pokalbis šia tema, liudytojas E. V. aiškiai formuluodamas klausimą paklausė ieškovo, ar jis būtent darbo metu prekiauja valiutomis, ieškovas į konkretų klausimą atsakė: „taip, tą darau, bet ne ta apimtimi, per dieną apie 30 min. ir tą darau iš savo asmeninio telefono“, taip ieškovas prisipažino, kad būtent darbo metu (apie 30 min. per dieną darbo metu) prekiaudavo valiutomis savo asmeniniais tikslais, jam buvo išsakytos pastabos dėl užsiėmimo pašaline veikla darbo metu, tačiau ir po tokio pokalbio bendrovės darbuotojai ir toliau skųsdavosi dėl ieškovo toliau tęsiamos pašalinės veiklos darbo metu, todėl ši tema vėl buvo iškelta 2018 m. sausio mėn. Pastebėtina, kad aplinkybė, jog darbuotojas valiutomis asmeniniais tikslais prekiavo iš savo asmeninio telefono, nekeičia išvados, kad darbo metu jis užsiimdavo pašaline veikla. Taigi, ieškovo teiginiai, kad atsakovas nė karto jo nebuvo įspėjęs apie jo netinkamą elgesį yra nepagrįsti. Toks ieškovo elgesys darbo metu patvirtina ieškovo nepakankamai atsakingą pareigų ėjimą, nesusikoncentravimą darbo metu išimtinai tiesioginių pareigų vykdymui, disciplinos trūkumą, motyvacijos stoką, netinkamo pavyzdžio kitiems darbuotojams demonstravimą, tuo labiau, kai jis buvo ilgametis bendrovės darbuotojas, vertinamas kaip itin kvalifikuotas specialistas, todėl toks darbuotojas turėjo būti siektinu pavyzdžiu kitiems darbuotojams, vadinasi, jo pradėta vykdyti pašalinė veikla darbo metu, atsiradusi motyvacijos stoka, akivaizdu, neigiamai įtakojo kitus darbuotojus. Be to, net ir atsakovo atstovams išsakius pastabas dėl tokio ieškovo elgesio darbo metu, jis į jas nesureagavo ir toliau tęsė pašalinę veiklą darbo metu. Vien tai, kad ieškovas, kaip savo srities specialistas, ilgą laiką buvo vertinamas, jam nuolat buvo keliamas darbo užmokestis, gavo padėkas, nepaneigia fakto, kad darbuotojas, galimai supratęs savo pakankamai gerą vertinamą bendrovėje, ėmė naudotis savo padėtimi ir darbo metu pradėjo užsiimti asmenine veikla, taip sukeldamas situaciją, kai darbdavio ėmė nebetenkinti toks darbuotojo elgesys, išsakius jam pastabas, į jas jis vėlgi nesureagavo, kas rodo tokio darbuotojo neatsakingą požiūrį į darbą, motyvacijos stoką, nesiskaitymą su bendrovės tikslais. Taigi, Teismas konstatavo, jog ieškovo netinkamas elgesys darbe įrodytas; ieškovui buvo žinoma, koks jo elgesys darbinėje veikloje atsakovui yra nepriimtinas; nustatytos priežastys – ne viso savo darbo laiko ir pastangų skyrimas darbo funkcijų atlikimui, kadangi darbo metu užsiimama pašaline asmenine veikla (prekyba valiutomis), kas demotyvuoja kitus darbuotojus, toks darbuotojo elgesys darbe, požiūris į darbą – sudaro pagrindą atleisti tokį darbuotoją iš darbo pagal DK 59 straipsnio 1 dalį. Vadinasi, nepagrįstai ieškovas teigia, kad nebuvo jokių priežasčių jo atleidimui iš darbo, kad jo atleidimo priežastys formalios, neatitinka tikrovės, abstrakčios ir nemotyvuotos.
Teismas sprendė, kad ieškovas nepagrįstai teigė, kad atsakovas nustatė jo kaltę, kadangi aplinkybė, jog įspėjime atsakovas papildomai nurodė tai, kad be ieškovo netinkamo elgesio darbe ir požiūrio į darbą, jis nepakankamai skiria laiko naujų klientų paieškai, jam priskirtų skyriaus darbuotojų mokymui ir ugdymui, negali būti laikomi ieškovo kalte, kadangi tai, akivaizdu, yra jo netinkamo elgesio darbe pasekmės (išvestinės priežastys) – dalį darbo laiko skiriant prekyba valiuta asmeniniais tikslais, tokiu būdu dėl nepakankamai atsakingo požiūrio į darbą, motyvacijos stokos, nukentėjo jo atliekamo darbo kokybė, vadinasi, toks darbuotojas negali būti pripažįstamas lojaliu darbdaviui, efektyviai išnaudojantis visą darbo laiką bendrovės tikslų įgyvendinimui. Taip pat dėl nepakankamai atsakingo ieškovo požiūrio į darbą, motyvacijos stokos, nukentėjo ir jo padėjėjo ugdymo ir mokymo kokybė.
Teismas nustatė, kad ieškovo atleidimo iš darbo DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu priežastys buvo ieškovo netinkamas elgesys darbe dėl jo asmeninių savybių, kas akivaizdu yra darbdaviui svarbios priežastys, dėl kurių darbuotojas nebegali bendrovėje dirbti, nes daro neigiamą įtaką kitų darbuotojų darbingumui, kuria neigiamą mikroklimatą, rodo netinkamą pavyzdį kitiems darbuotojams dėl požiūrio į darbą, bei kurios nenurodytos DK 57 straipsnio 1 dalyje. Be to, pačių darbuotojo eitų pareigų pobūdis kelia tokias pareigas einančiam asmeniui didesnius atsakomybės, tinkamo elgesio suvokimo standartus, o atsiskleidusios ieškovo asmeninės savybės, sąlygojusios jo netinkamą elgesį darbe, yra netinkamos ir trukdančios jam pavestam darbui dirbti toliau. Taigi, Teismas sprendė, kad egzistavo priežastys darbo sutarties nutraukimui DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu.
Nagrinėjamoje byloje Teismas ieškovo diskriminavimo nenustatė. Pažymėjo, kad ieškovo teiginys, jog jis iš darbo buvo atleistas dėl to, kad darbdavys žinojo, jog jo sutuoktinė laukiasi antro vaiko, todėl bijojo, kad jis išeis vaiko priežiūros atostogų, yra nepagrįstas, kadangi, kaip nurodė pats ieškovas, jo sutuoktinė laukėsi jau antro vaiko, įrodymų, kad jai laukiantis pirmo vaiko, jam būtų reiškiami priekaištai dėl galimų atostogų ar siūloma nutraukti darbo sutartį, nėra, kaip ir nėra įrodymų, kad bendrovė taikytų tokią praktiką savo veikloje, priešingai, atsakovo pateikti duomenys apie bendrovės darbuotojus, kuriems suteiktos tėvystės, vaiko priežiūros atostogos, patvirtina, kad bendrovėje nuolat yra didelis skaičius darbuotojų, kurie išleidžiami tiek vaiko priežiūros, tiek tėvystės atostogų. Taip pat visiškai nepagrįsta ieškovo pozicija, jog jis iš darbo buvo atleistas, nes jo, kaip projektų vadovo, darbo užmokestis buvo didžiausias, kadangi savo pozicijai pagrįsti ieškovas nepateikė jokių įrodymų. Ieškovas iš darbo buvo atleistas teisėtai ir pagrįstai, egzistuojant DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindams – dėl jo elgesio darbe, požiūrio į darbą, motyvacijos stokos. Nenustatyti ir jokie kiti diskriminaciniai motyvai atsakovui nutraukiant su ieškovu sudarytą darbo sutartį. Teismas sprendė, kad darbdavys įrodė, jog jis turėjo reikšmingą priežastį atleisti darbuotoją iš darbo ir ši priežastis nebuvo diskriminacinio pobūdžio.
Teismas konstatavo, kad atleidimo iš darbo DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu pažeidimų nenustatyta, ieškovo atleidimas iš darbo DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu yra teisėtas ir pagrįstas, todėl nėra pagrindo pripažinti neteisėtu ieškovo atleidimą iš darbo, todėl toks ieškovo reikalavimas atmetamas, atmetus šį reikalavimą taip pat atmetami išvestiniai ieškovo reikalavimai laikyti, kad jo darbo sutartis nutraukta teismo sprendimu, priteisti jam iš atsakovo vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką, taip pat atmetamas ieškovo reikalavimas priteisti jam iš atsakovo 6 jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio kompensaciją, kadangi tokia išeitinė išmoka jam jau yra išmokėta pagal DK 59 straipsnio 1 dalies nuostatas, tą tvirtino atsakovas, o ieškovas to neginčijo, todėl pakartotinai negali būti priteisiama. Dėl ieškovo prašomos priteisti turtinės žalos – negautos premijos už 2015 m., 2016 m., kurią, jo teigimu, jis būtų gavęs, jei būtų dirbęs toliau ar išėjęs vaiko priežiūros atostogų, Teismas pažymėjo, kad pagal bylos duomenis, sprendimas dėl atidėtų premijų priimamas tais metais, kai mokama atidėta premija, be to, išmokant atidėtą sumą darbuotojas turi dirbti, vadinasi, pagal bylos duomenis ieškovui premija nepriklausė, todėl atmetė ieškovo reikalavimas dėl turtinės žalos (premijos) priteisimo.
Ieškovas taip pat prašė priteisti jam iš atsakovo neturtinę žalą. Teismas sprendė, kad pripažinus, kad ieškovas iš darbo atleistas teisėtai ir pagrįstai, nėra teisinio pagrindo konstatuoti neteisėtų darbdavio veiksmų – nėra vienos iš būtinųjų sąlygų atsakomybei kilti. Ieškovas neįrodė neturtinės žalos fakto, tai yra, kad jis patyrė tokių neigiamų išgyvenimų, kurie buvo tokie stiprūs, intensyvūs, jog būtų pagrindas neturtinės žalos faktui konstatuoti. Psichologinis spaudimas ieškovo atžvilgiu nenustatytas, todėl atmetė ieškovo reikalavimas priteisti jam neturtinės žalos atlyginimą.
Teismas ieškovo ieškinį atmetė. Konstatavo, kad ieškinys yra nepagrįstas, todėl jį tenkinti, vadovaujantis ieškovo nurodytais ar kitais motyvais, nėra pagrindo.
Vilniaus miesto apylinkės teismo (toliau – Teismas) 2018 m. spalio 18 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e2-25473-727/2018
Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į Teismą su ieškiniu atsakovui (darbdaviui) dėl Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos Vilniaus teritorinio skyriaus darbo ginčų komisijos (toliau – DGK) sprendimo Nr. DGKS-2729 darbo byloje Nr. APS-1-8349 pakeitimo – atsakovui skirtos baudos už ankstesnio sprendimo nevykdymą padidinimo ir neturtinės žalos išieškojimo.
Ieškovė (darbuotoja) po DGK sprendimo Nr. DGKS-2729, priimto jos darbo byloje Nr. APS-1-8349, kuriuo buvo nuspręsta išieškoti ieškovės naudai iš atsakovo (darbdavio) 500 Eur baudą (po 100 Eur už kiekvieną savaitę) už DGK sprendimo nevykdymą bei atmestas prašymas dėl 10000 Eur neturtinės žalos išieškojimo, kreipėsi į teismą su ieškiniu, prašydama: 1) pakeisti DGK sprendimą Nr. DGKS-2729, skirti atsakovui 500 Eur baudą už kiekvieną praleistą savaitę nuo DGK sprendimo priėmimo dienos iki įvykdymo dienos ieškovės naudai, 2) priteisti iš atsakovo 10000 Eur dydžio neturtinei žalai atlyginti, 3) priteisti iš atsakovo bylinėjimosi išlaidas. Ieškovė nurodė, jog ji kreipėsi į DGK su prašymu išnagrinėti jos darbo ginčą su atsakovu dėl neteisėto atleidimo iš darbo. DGK sprendimu Nr. DGKS-1289 darbo byloje Nr. APS-1-3600 pripažino ieškovės atleidimą iš darbo pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 58 str. 3 d. 5 ir 6 p. neteisėtu, panaikino šiuo klausimu atsakovo 2018-01-25 įsakymą Nr. 01-26, negrąžino jos į darbą, laikė, kad ieškovės darbo sutartis nutraukta pagal DK 218 str. 6 d. darbo ginčų komisijos sprendimu jo įsiteisėjimo dieną, išieškojo ieškovės naudai iš atsakovo 1621,44 Eur vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki DGK sprendimo priėmimo dienos ir po 67,56 Eur vidutinį darbo užmokestį iki sprendimo įvykdymo dienos už kiekvieną darbo dieną pagal penkių darbo dienų savaitės darbo grafiką, bet ne ilgiau kaip už vienerius metus nuo atleidimo iš darbo dienos bei dviejų jos vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensaciją už kiekvienus dvejus darbo santykių trukmės metus pas atsakovą, 500 Eur neturtinės žalos atlyginimo. Atsakovas DGK sprendimo nevykdė, todėl ji kreipėsi į DGK naujai su reikalavimu dėl baudos skyrimo ir neturtinės žalos atlyginimo, prašydama išieškoti jos naudai iš atsakovo po 500 Eur baudos už kiekvieną savaitę bei 10000 Eur neturtinei žalai atlyginti. Ieškovė nesutiko su DGK išvada, jog 500 Eur bendra baudos suma už penkias savaites yra pakankama ir protinga, Teismo prašė jos DGK teiktą prašymą tenkinti visiškai. Pažymėjo, kad atsakovas viso kilusio ginčo su ieškove metu elgėsi nekorektiškai, nesąžiningai ir piktybiškai nevykdė jos naudai priimtų DGK sprendimų. Atkreipė dėmesį, kad atsakovas nedalyvaudavo DGK posėdžiuose, neteikė atsiliepimo į ieškovės pareiškimą, piktybiškai vengė vykdyti DGK sprendimą, dėl ko ieškovė buvo priversta kreiptis į antstolį pagalbos, be to, pati ieškovė rūpinosi ir atleidimo pagrindo Sodros duomenų bazėje pakeitimu, nors tokia pareiga, anot jos, besąlygiškai tenka pačiam atsakovui. Tai jai sukėlė papildomų rūpesčių ir nepatogumų, sukėlė ieškovei naujus emocinius ir dvasinius išgyvenimus, nuolatinę stresinę bei nervinę būseną, nuo kurių šlubuoja jos sveikata. Teismo posėdžio metu ieškovė palaikė ieškinį, prašė jį tenkinti, neturtinės žalos dydį sumažino iki 3000 Eur.
Atsakovas (darbdavys) pateikė atsiliepimą į ieškovės ieškinį, kuriame nurodė nesutinkąs su juo, prašė atmesti ieškovės ieškinį visa apimtimi, priteisti iš ieškovės atsakovo patirtas bylinėjimosi išlaidas. Nurodė, jog atsakovas visas savo prievoles yra atlikęs tinkamai, finansiškai atsiskaitęs su ieškove. Nesutiko su ieškovės reikalaujamu baudos dydžiu, teigė, jog toks baudos dydis nėra simbolinis. Pripažino, jog DGK sprendimo savalaikiai neįvykdė, teigė, jog negalėjo įvykdyti dėl sunkios finansinės įmonės padėties, nes buvo areštuotos įmonės sąskaitos, dėl ko įmonė negalėjo laisvai disponuoti jai priklausančiomis lėšomis ir atsiskaityti su ieškove. Nurodė, kad 2018-03-05 DGK sprendimas piniginių reikalavimų dalyje buvo įvykdytas 2018-05-15, su ieškove yra pilnai atsiskaityta, o dėl įrašo pakeitimo į Sodrą galėjo kreiptis net tik atsakovas, bet ir ieškovė, nes DGK sprendimas yra privalomas abiem šalims. Nurodė, jog ieškovė nagrinėjamu atveju pati ir kreipėsi į Sodrą, jos prašymu įrašas buvo pakeistas.
Teismas ieškinį tenkino iš dalies. Nurodė, kad DK 232 str. 1 d. nustato, kad darbdaviui nevykdant darbo ginčų komisijos arba teismo sprendimo ar nutarties, darbuotojo prašymu darbo ginčų komisija priima sprendimą skirti darbdaviui iki 500 eurų baudą už kiekvieną praleistą savaitę nuo sprendimo (nutarties) priėmimo dienos iki įvykdymo dienos, bet ne ilgiau kaip už šešis mėnesius. Bauda priteisiama darbuotojo naudai. Nustatė, kad DGK 2018-03-05 sprendimu Nr. DGKS-1289 darbo byloje Nr. APS-1-3600 ieškovės atleidimas iš darbo pas atsakovą buvo pripažintas neteisėtu, ieškovės naudai iš atsakovo išieškota 1621,44 Eur vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki DGK sprendimo priėmimo dienos ir po 67,56 Eur vidutinio darbo užmokesčio iki sprendimo įvykdymo dienos už kiekvieną darbo dieną pagal penkių darbo dienų savaitės darbo grafiką, bet ne ilgiau kaip už vienerius metus nuo atleidimo iš darbo dienos, dviejų jos vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija už kiekvienus dvejus darbo santykių trukmės metus pas atsakovą bei 500 Eur neturtinės žalos atlyginimo. Už šio DGK sprendimo nevykdymą DGK 2018-05-23 sprendimu Nr. DGKS-2729 darbo byloje Nr. APS-1-8349 ieškovės naudai iš atsakovo priteisė 500 Eur baudą (po 100 Eur už kiekvieną neįvykdymo savaitę), o ieškovės reikalavimas dėl 10000 Eur neturtinės žalos išieškojimo buvo atmestas nepagrindus jo jokiais rašytiniais įrodymais.
Teismas nurodė, kad DGK pagrįstai sprendė, kad sutinkamai su minėta DK 232 str. 1 d., atsakovui gali būti skiriama bauda. To neginčija ir jis pats. DGK sprendė, kad 100 Eur dydžio bauda už kiekvieną savaitę yra pakankama ir optimali, nurodydama, kad duomenų apie atleidimo pagrindo pakeitimą Sodrai nepateikimas negali būti pagrindu skirti baudą, nes DGK sprendimas privalomas abiem ginčo šalims, todėl duomenis tikslinimui Sodrai galėjo teikti ir pati ieškovė. Tokią išvadą DGK darė atsižvelgdama į Duomenų apie apdraustuosius ir draudėjus pateikimo ir tikslinimo taisyklių, patvirtintų Valstybinio socialinio draudimo valdybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos direktoriaus 2016-12-23 įsakymu Nr. V-636, 107-109 punktus. Teismas nurodė, kad sutiktina su tuo, tačiau atsižvelgiant į ginčo šalių darbo teisinių santykių specifiką ir darbdaviui tenkančią pareigą rūpintis įdarbinimo dokumentų tvarkymu, manytina, kad didesnė pareiga tai daryti vis tik tenka darbdaviui, o ne darbuotojai. Teismas vertino, kad ieškovė turėjo teisę kreiptis į Sodrą dėl įrašo pakeitimo, tuo tarpu atsakovas, kaip ieškovės darbdavys, turėjo pareigą ne tik kreiptis į Sodrą dėl įrašo pakeitimo, bet ir privalėjo sumokėti trūkstamas VSD įmokas bei delspinigius. Konstatuotina, jog būtent darbdaviui kyla pareiga tinkamai įforminti atleidžiamo darbuotojo dokumentus, ne vėliau kaip kitą darbo dieną po darbo santykių pasibaigimo dienos būtent darbdavys privalo apie darbo sutarties pasibaigimą pranešti Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritoriniam skyriui (DK 65 str. 7 d.).
Teismas konstatavo, jog vien ieškovės iniciatyvos ir prašymo Sodrai nepakako tam, kad pakeisti įrašą, nes tam buvo būtinas atsakovo prašymas. Sprendimas dėl apdraustųjų duomenų tikslinimo buvo priimtas pagal draudėjo (atsakovo) prašymą, o ne pagal apdraustosios (ieškovės) prašymą. Teismas vertino, kad atsakovas neįvykdė jam teisės aktais numatytos pareigos, t. y. neįvykdė 2018-03-05 DGK sprendimo dalies dėl ieškovės atleidimo pagrindo pakeitimo ir tinkamo įforminimo Sodros duomenų bazėje, todėl ši aplinkybė sudarė pagrindą taikyti darbdaviui sankciją, nustatytą DK 232 str. 1 d. ir patvirtintą DGK 2018-05-23 sprendimu, dar už du mėnesius, t. y. už birželį ir liepą, todėl Teismas papildomai priteisė ieškovės naudai iš atsakovo 800 Eur.
Teismas pažymėjo, kad kasacinio teismo jurisprudencijoje yra išaiškinta, kad darbo santykiuose neturtinė žala darbuotojui gali būti padaryta įvairiais darbdavio neteisėtais veiksmais, pvz., kai darbuotojas neteisėtai atleidžiamas iš darbo, neteisėtai perkeliamas į kitą darbą, jam neteisingai paskiriama drausminė nuobauda, paskleista informacija apie darbuotoją, nesusijusi su jo darbo savybėmis, ir pan.; tai gali būti tiek asmens fizinis skausmas, tiek dvasiniai išgyvenimai (tiek lydintys fizinį skausmą, tiek savarankiški), nepatogumai, dvasinis sukrėtimas, emocinė depresija, pažeminimas, reputacijos pablogėjimas, bendravimo galimybių sumažėjimas ir kita, teismo įvertinti pinigais (CK 6.250 straipsnio 1 dalis) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2006 m. sausio 4 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-10/2006). Vien neturtinės teisės ar vertybės pažeidimas savaime nereiškia ir neturtinės žalos padarymo, t. y. neturtinei žalai atlyginti už neturtinių vertybių pažeidimą būtinos visos civilinės atsakomybės sąlygos (neteisėti veiksmai, priežastinis ryšys, kaltė ir žala) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2008 m. rugsėjo 30 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-442/2008). Nustatant neturtinės žalos atlyginimo dydį darbuotojų teisių pažeidimo bylose, be CK 6.250 straipsnio 2 dalyje įtvirtintų kriterijų, teismų vertinamos tokios reikšmingos darbo santykius apibūdinančios aplinkybės, kaip darbo santykių trukmė, turėtos darbuotojo nuobaudos, teisių pažeidimo aplinkybės ir padariniai, teismo taikytos kitos pažeistų teisių gynimo priemonės, jų pakankamumas pažeistoms teisėms atkurti ir kt. (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2018 m. vasario 23 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-55-248/2018).
Nagrinėjamu atveju ieškovė prašė Teismo priteisti 3000 Eur neturtinės žalos atlyginimo. Byloje buvo pateikti rašytiniai įrodymai, t. y. medicininiai dokumentai, kuriuose yra užfiksuota, jog ieškovei nuo 2017-12-07 iki 2018-01-22 buvo diagnozuotas vidutinio sunkumo depresijos epizodas, t. y. susirgimas diagnozuotas kitą dieną po to, kai ji 2017-12-06 įstaigos vadovės įsakymu laikotarpiu nuo 2017-12-06 iki 2018-01-04 nušalinta nuo einamų pareigų; 2018-03-28 diagnozuotas kairio peties sąnario susirgimas; 2018-05-18 diagnozuota osteochondrozė (skundėsi skausmu kakle, skausmas plito į kairę ranką, patirpo ranka); nuo 2018-05-28 iki 2018-06-12 ji gydėsi Psichoterapijos dienos stacionare. Minėti medicininiai duomenys, teismo vertinimu, patvirtino, jog ieškovei sveikatos sutrikimai (depresijos epizodas) atsirado po jos nušalinimo nuo pareigų, t. y. po 2017-12-06 ir yra tęstinio pobūdžio, tęsėsi visą 2018-03-05 DGK sprendimo nevykdymo/vykdymo laikotarpį. Byloje buvo nustatyta, jog ieškovė išgyvena dėl ją žeminančio atleidimo pagrindo, juolab, kad bendrovėje dirbo nuo 2013 m., šis darbas jai buvo svarbi gyvenimo dalis ir gaunamas atlyginimas buvo pagrindinis jos pragyvenimo šaltinis. Ieškovė išgyvena dėl to, kad DGK 2018-03-05 pripažinus jos atleidimą iš darbo neteisėtu, ilgą laiką duomenys apie jos atleidimą Sodros registre nebuvo pakeisti, darbdavys ilgą laiką neįvykdė pareigos pateikti Sodrai duomenis apie jos atleidimą, dėl ko įrašas, jog ji buvo atleista iš darbo neigiamais pagrindais, galėjo sudaryti jai kliūčių įsidarbinti kitoje įmonėje. Be to, atsakovas gana piktybiškai (sistemingai) nevykdė ieškovės atžvilgiu priimtų jai palankių DGK sprendimų, t. y. toks nuolatinis nesiskaitymas su ieškove be abejo sukėlė jai papildomus emocinius sutrikimus ir nepatogumus jai pačiai mėginant pakeisti įrašą Sodros duomenų bazėje. Emociniai ieškovės sutrikimai buvo akivaizdūs posėdžio metu – duodama paaiškinimus ieškovė buvo labai sutrikusi, nuolatos verkė.
Teismo manymu, ieškovė įrodė neturtinės žalos faktą (vidutinio sunkumo depresijos susirgimą, fizinį skausmą, dvasinius išgyvenimus, nepatogumus) ir kad jai padaryta neturtinė žala yra susijusi priežastiniu ryšiu su atsakovo veiksmais – tiek su jos atžvilgiu atsakovo realizuotu neteisėtu atleidimu, tiek yra su ilgai besitęsiančiu DGK 2018-03-05 sprendimo vykdymu, kai atsakovas nevykdė savo pareigos pranešti Sodrai duomenis apie kitą ieškovės atleidimo pagrindą, neišmokėjo laiku jai išieškotų išmokų, todėl Teismo manymu, buvo pagrindas konstatuoti neturtinės žalos ieškovei padarymo faktą. Atkreipė dėmesį, jog 500 Eur neturtinė žala ieškovei buvo priteista ir 2018-03-05 DKG sprendimu, kuriame DGK konstatavo, jog atsakovo neteisėti veiksmai (neteisėtas darbo santykių nutraukimas, psichologinis spaudimas ieškovės atžvilgiu) sukėlė ieškovei ne tik dvasinius išgyvenimus ir dvasinį sukrėtimą, bet ir savo kaltais veiksmais padarė ieškovei neturtinę žalą.
Teismas vertino, kad nagrinėjamu atveju ir po 2018-03-05 DGK priimto sprendimo ilgai besitęsiančios vykdymo procedūros lėmė tolesnius ieškovės dvasinius išgyvenimus, todėl buvo pagrindas priteisti ieškovei 500 Eur neturtinės žalos, ir ši suma yra pakankama kompensuoti ieškovei dėl ilgai neįvykdyto 2018-03-05 DGK sprendimo patirtą nuoskaudą.
Teismas ieškinį tenkino iš dalies. Išieškojo ieškovės naudai iš atsakovo 800 Eur baudos už darbo ginčų komisijos 2018-03-05 sprendimo, priimto darbo byloje Nr. APS-1-3600, neįvykdymą ir 500 Eur neturtinei žalai atlyginti. Likusioje dalyje ieškinį atmetė.
Pastebėtina, kad Teismas nesivadovavo LAT suformuota praktika (LAT nutartis Nr. 3K-3-143/2013), pagal kurią teismui išnagrinėjus ieškinį ir priimtu įsiteisėjusiu procesiniu sprendimu nenurodžius įpareigojimo darbdaviui pranešti apie pasikeitusius darbuotojo atleidimo iš darbo duomenis Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritoriniam skyriui, toks pranešimas neįeina į įsiteisėjusio teismo sprendimo vykdymo apimtį. Pagal Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos direktoriaus 2010 m. birželio 4 d. įsakymu Nr. V-243 patvirtintų Duomenų apie apdraustuosius ir draudėjus pateikimo ir tikslinimo taisyklių 74.2 punktą darbuotojas pats gali kreiptis į Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybą dėl duomenų tikslinimo. Pranešti apie apdraustojo asmens duomenų pasikeitimą yra ne tik darbdavio pareiga, bet ir darbuotojo teisė. Darbuotojui prireikus jis pats gali būti aktyvus, įgyvendindamas šią teisę, t. y. pranešdamas apie pasikeitusius duomenis registro valdytojui (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2013 m. sausio 3 d. nutartis, priimta civilinėje byloje A. A. J. v. UAB ,,Statoil Fuel & Retail Lietuva“, bylos Nr. 3K-3-76/2013). Vadinasi ta aplinkybė, kad darbdavys nepranešė Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritoriniam skyriui dėl darbuotojo atleidimo iš darbo duomenų pakeitimo (tokia pareiga jam teismo sprendimu ir nebuvo nustatyta), nesudaro pagrindo taikyti DK 300 straipsnį (DK redakcija nuo 2012-12-01 iki 2013-03-22; dabar – DK 232 str. 1 d.) ir priteisti darbuotojui darbo užmokestį, kaip kompensaciją už darbdavio prievolių nevykdymą.
Taip pat CK 6.250 str. 2 d. numato, kad neturtinė žala atlyginama tik įstatymų nustatytais atvejais. DK ir CK nenumato, kad už DGK ar teismo sprendimo nevykdymą gali būti priteisiama neturtinė žala.
Vilniaus miesto apylinkės teismo (toliau – Teismas) 2018 m. spalio 5 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e2-2437-727/2018
Ieškovė (darbdavys) nesutikdama su Lietuvos Respublikos Valstybinės darbo inspekcijos (toliau – VDI) Vilniaus teritorinio skyriaus Darbo ginčų komisijos (toliau – DGK) 2017 m. lapkričio 21 d. sprendimu darbo byloje Nr. APS-36-18656, kuriuo DGK iš dalies tenkino atsakovo (darbuotojo) prašymą dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu (pripažino darbuotojo atleidimą iš darbo pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) (iki 2017 m. birželio 30 d. galiojusi redakcija) 136 straipsnio 3 dalies 2 punktą ir DK (nuo 2017 m. liepos 1 d. galiojanti redakcija) 58 straipsnio 1 dalies, 2 dalies 1 punktą neteisėtu; pripažino, kad darbo sutartis nutraukta DGK sprendimu jo įsiteisėjimo dieną; nurodė išieškoti darbuotojo naudai iš darbdavio 4147,29 Eur, neatskaičius mokesčių, kompensaciją už neteisėtą atleidimą iš darbo; 3818,14 Eur, neatskaičius mokesčių, vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką už laikotarpį iki DGK sprendimo priėmimo dienos (imtinai) ir po 65,83 Eur, neatskaičius mokesčių, už kiekvieną paskesnę darbo dieną, taikant 5 darbo dienų savaitės grafiką, baigiant skaičiuoti sprendimo dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu įsiteisėjimo dieną, bet ne ilgiau kaip už vienerius metus), kreipėsi į Teismą su ieškiniu prašydama pripažinti, kad atsakovo (darbuotojo) atleidimas iš darbo laikytinas teisėtu, o DGK 2017 m. lapkričio 21 d. sprendimas darbo ginčo byloje Nr. APS-36-18656 netenka galios, taip pat priteisti iš atsakovo ieškovės patirtas bylinėjimosi išlaidas.
Ieškovė (darbdavys) nesutiko su DGK sprendimo išvada, kad iš šešių atsakovui inkriminuotų darbo drausmės pažeidimų ieškovas įrodė tik keturis, trys iš jų yra tapatūs, taip pat su išvada, kad atsakovo padaryti darbo drausmės pažeidimai nelaikytini šiurkščiais.
Atsakovas su ieškiniu nesutiko, pareiškė byloje priešieškinį (dėl jo atžvilgiu priimto DGK sprendimo dalies, kuria nebuvo patenkinti jo reikalavimai), kuriuo prašo gražinti atsakovą į buvusį darbą, priteisti 4147,29 Eur kompensaciją už patirtą neturtinę žalą, o DGK sprendimo dalis dėl atsakovo atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu ir nurodymo išieškoti atsakovui iš ieškovės 3818,14 Eur, neatskaičius mokesčių, vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką už laikotarpį iki DGK sprendimo priėmimo dienos (imtinai) ir po 65,83 Eur, neatskaičius mokesčių, už kiekvieną paskesnę darbo dieną, taikant 5 darbo dienų savaitės grafiką, baigiant skaičiuoti sprendimo dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu įsiteisėjimo dieną, bet ne ilgiau kaip už vienerius metus, palikti nepakeistas.
Teismas ieškovės ieškinį tenkino, atsakovo priešieškinį atmetė. Nustatė, kad atsakovas buvo atleistas iš darbo pagal DK (iki 2017-06-30 galiojusi redakcija) 136 str. 3 d. 2 p. (kai darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas) ir DK (redakcija nuo 2017-07-01) 58 str. 1 d., 2 d. 1 p. (darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės už šiurkštų darbuotojo darbo pareigų pažeidimą). Nurodė, kad ieškovės įsakymo dėl atsakovo atleidimo turinys bylojo, kad darbuotojo atleidimą lėmė trys veiksniai: 1) darbuotojo įgaliojimų viršijimas ir neetiškas, neteisėtas elgesys su kitu įstaigos darbuotoju, savavališkas pasišalinimas iš darbovietės; 2) darbuotojui priskirtų dokumentų neišsaugojimas; 3) darbuotojo atsisakymas vykdyti tiesiogines pareigines funkcijas; 4) šių pareigų pažeidimų sąlygotas pasitikėjimo darbuotoju praradimas.
Teismas nurodė, kad DGK pripažino, kad iš darbuotojui inkriminuojamų darbo drausmės pažeidimų darbdavys įrodė tik keturis, o trys iš jų buvo tapatūs; taip pat atleidimo iš darbo metu pažeista atleidimo procedūra, t. y. nuo 2017-07-01 įsigaliojusio DK 168 str. 3 d. nuostata, reikalaujanti atleidžiant iš darbo profesinės sąjungos pirmininką darbdavio iniciatyva, esant darbuotojo kaltei, gauti VDI teritorinio skyriaus vadovo sutikimą, kas nebuvo padaryta.
Kadangi darbuotojas jam inkriminuojamus darbo drausmės pažeidimus padarė ir faktinė jo atleidimo procedūra pradėta galiojant senai DK redakcijai, todėl Teismas atleidimo pagrindams taikė senąjį, t. y. iki 2017-07-01 galiojusį, DK (2016-09-14 įstatymo Nr. XII-2603, kuriuo buvo patvirtintas naujasis DK, 3 str., 6 str. 6 d., 9 str. nuostatos).
Teismas nurodė, kad DGK vienu iš esminių argumentų, nulėmusių pripažinimą, kad atsakovas iš darbo atleistas neteisėtai, laikė DK nustatytų procedūrų nesilaikymą, o būtent tai, kad darbdavys atleido darbuotoją – profesinės sąjungos pirmininką – pažeisdamas naujojo DK 168 str. 3 d. reikalavimą, nes nebuvo gavęs VDI teritorinio skyriaus vadovo sutikimą, ir pažeisdamas pasirašyto Kolektyvinio susitarimo nuostatas, ribojančias profsąjungos pirmininko atleidimą, taip pat pažeisdamas senojo DK 240 str. reikalavimus ir tvarką dėl reikalavimo pasiaiškinti nepateikimo. DGK taip pat laikė, jog darbdavys taikė neadekvačią (per griežtą) sankciją darbuotojui dėl jo padarytų darbo drausmės pažeidimų.
Ieškovas, reikšdamas ieškinį teismui dėl DGK sprendimo dalies (tame tarpe ir šios), nurodė, kad DGK netinkamai sprendė ginčą ir darė nepagrįstą išvadą dėl procedūrų nesilaikymo ir sankcijos neadekvatumo. Teismas, išnagrinėjęs bylą, sutiko su šiais ieškovo teiginiais. Nurodė, kad darbuotojui jam inkriminuojamus darbo drausmės pažeidimus padarius ir esant faktinei jo atleidimo procedūrai pradėtai galiojant senai DK redakcijai, jo atleidimo pagrindams taikytinas senasis, t. y. iki 2017-07-01 galiojęs, DK (2016-09-14 įstatymo Nr. XII-2603, kuriuo buvo patvirtintas naujasis DK, 3 str., 6 str. 6 d., 9 str. nuostatos). Pagal iki 2017 m. liepos 1 d. galiojusį, t. y. senąjį, DK atleidimo iš darbo už darbo drausmės pažeidimus procedūra (nuoseklių veiksmų eilė) neapėmė kreipimosi į VDI teritorinio skyriaus vadovą dėl sutikimo atleisti iš darbo darbuotojų atstovų valdymo organų narius. Tai reiškia, kad naujojo DK 168 str. 3 d. numatyta procedūra dėl kreipimosi į VDI teritorinio skyriaus vadovą atsakovo atveju neturėjo būti taikoma, nes ji nebuvo numatyta teisės akte, kuris ginčo atveju reglamentuoja atsakovo atleidimą.
Ginčo atveju taikytino senojo DK 240 str. 2 d.numatė, kad įstatymų nustatytais atvejais prieš skiriant drausminę nuobaudą reikia gauti išankstinį atitinkamo organo sutikimą. DK 134 str. 1 d. numatė, kad darbuotojai, išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus (šio Kodekso 19 straipsnis), laikotarpiu, kuriam jie išrinkti, negali būti atleisti iš darbo pagal šio Kodekso 129 str. (darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva kai nėra darbuotojo kaltės) be išankstinio to organo sutikimo. Ginčo laikotarpio galiojusio Lietuvos Respublikos profesinių sąjungų įstatymo 21 str. 1 d. nustatė, kad darbdavys negali atleisti iš darbo darbuotojo, išrinkto į įmonėje, įstaigoje, organizacijoje veikiančios profesinės sąjungos atstovaujamąjį ir (arba) valdymo organą laikotarpiu, kuriam jie išrinkti, darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės negavęs tos profesinės sąjungos atstovaujamojo ir (arba) valdymo organo išankstinio sutikimo.
Byloje buvo keliamas klausimas dėl darbo sutarties su atsakovu, esančiu jo įsteigtos profesinės sąjungos pirmininku, kaip darbuotoju, nutraukimą už šiukštų darbo drausmės pažeidimą pagal DK 136 str. 3 d. 2 p. (kai darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas). Kadangi atsakovas atleistas iš darbo darbdavio iniciatyva už vienkartinį šiurkštų darbo pareigų pažeidimą (kas darbdaviui visų įvykių sekoje suponavo pagrįstą mintį apie akivaizdų darbuotojo kaltės buvimą), todėl vadovaujantis minėtomis įstatymų nuostatomis profesinės sąjungos atstovaujamojo ir (arba) valdymo organo išankstinis sutikimas šiuo atveju nebuvo būtinas. Taip pat ginčo atveju negali būti reikalaujama iš darbdavio laikytis Lietuvos nacionalinės sveikatos sistemos šakos kolektyvinės sutarties nuostatų, nes jos 2.6., ribojantis aptartų asmenų atleidimą be profesinės sąjungos sutikimo kalba apie tokių asmenų atleidimą darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, o šiuo atveju kalbama apie atleidimą esant darbuotojo kaltei. Be to, šios kolektyvinės sutarties pradėjus atsakovo atleidimo iš darbo procedūrą, dar nebuvo. Teismas konstatavo, jog šiuo atveju drausminės nuobaudos (atleidimo iš darbo) skyrimo procedūrinės tvarkos darbdavys nepažeidė.
Reikalavimas pasiaiškinti dėl įvykio, susijusio su atsakovo atsisakymu suteikti teisinę konsultaciją surašytas 2017-07-21. Šį darbo drausmės pažeidimą DGK laikė pilnai įrodytu ir tik vertindama visų jo padarytų pažeidimų sunkumą, aplinkybę, kad šis reikalavimas atsakovui nebuvo pateiktas, nurodė kaip vieną iš sąlygų nuobaudos neadekvatumui konstatuoti. Teismas pažymėjo, kad Lietuvos Aukščiausiojo Teismo suformuotoje praktikoje orientuojamasi į tai, kad, nagrinėjant iš darbo teisinių santykių kylančius ginčus, atsižvelgiant į DK 2 str. įtvirtintą darbo teisės subjektų lygybės principą, negali būti ginami tik darbuotojo interesai. Jeigu darbo drausmės pažeidimas tikrai buvo padarytas, o paskirta drausminė nuobauda atitinka pažeidimo sunkumą, tai vien formalūs drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos pažeidimai nėra pakankamas pagrindas naikinti paskirtą drausminę nuobaudą, nes priešingu atveju teisė gintų nesąžiningą asmenį (LAT CBS 2008-01-31 nutartis civ. byloje Nr. 3K-3-93/2008, 2009-02-09 nutartis civ. byloje Nr. 3K-3-20/2009; 2009-09-29 nutartis civ. byloje Nr. 3K-3-349/2009).
Teismas mano, kad DGK konstatuota aplinkybė, jog darbdavys nepareikalavo darbuotojo pasiaiškinti dėl 2017-07-20, išnagrinėtos bylos ir joje nustatytų atsakovo padarytų darbo drausmės pažeidimų kontekste laikytina formaliu pažeidimu.
Teismas, išnagrinėjęs šią ginčo bylą dėl teisės iš esmės ir nustatęs, kad atsakovas padarė visus atleidimo įsakyme nurodytus ir jam inkriminuotus darbo drausmės pažeidimus, kurių kiekvienas gali būti vertintinas atskirai kaip savarankiškas šiurkštus darbo drausmės pažeidimas, nemanė, jog yra pagrindas laikyti atsakovui taikytą drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo – neadekvačia jo padarytiems darbo drausmės pažeidimams. Taigi, konstatavo, kad ieškovas galėjo ir turėjo tiek teisinį, tiek faktinį pagrindą skirti atsakovui tokią drausminę nuobaudą už jo padarytus šiurkščius darbo drausmės pažeidimus, ir ieškovo ieškinį tenkino visiškai. Teismui tenkinus ieškovo reikalavimus ir pripažinus atsakovo atleidimą iš darbo pas ieškovą teisėtu, teisinio pagrindo svarstyti atsakovo priešieškinio reikalavimus dėl jo grąžinimo į darbą ir neturtinės žalos atlyginimo neliko.
Teismas pripažino atsakovo atleidimą iš darbo pas ieškovą teisėtu, atsakovo DGK teiktą prašymą ir Teismui teiktą priešieškinį atmetė.
Vilniaus miesto apylinkės teismo (toliau – Teismas) 2018 m. gruodžio 31 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e2-34408-727/2018
Ieškovė (profesinė sąjunga), nesutikdama su Lietuvos Respublikos Valstybinės darbo inspekcijos Vilniaus teritorinio skyriaus Darbo ginčų komisijos (toliau – DGK) 2018 m. rugpjūčio 8 d. sprendimu Nr. DGKS-4180 darbo byloje Nr. APS-36-11821, kuriuo DGK atmetė kaip nepagrįstą ieškovo komisijai teiktą prašymą dėl informavimo ir konsultavimosi pareigos nevykdymo, pareiškė Teisme ieškinį dėl jo, nurodydama, kad DGK sprendimas yra nenuoseklus ir visiškai nemotyvuotas, prašė jį panaikinti, o taip pat prašė pripažinti naikintinais ir atsakovo (darbdavio) sprendimą dėl bendrovės struktūros patvirtinimo ir atsakovo direktoriaus įsakymą dėl darbuotojų atlygio tvarkos aprašo patvirtinimo bei pripažinti, kad panaikinus aukščiau nurodytus dokumentus DGK sprendimas Nr. DGKS-4180 netenka galios, priteisti bylinėjimosi išlaidas.
Teismas ieškinį atmetė. Nurodė, kad ieškovas iškėlė kolektyvinį darbo ginčą dėl teisės, kuriuo įrodinėja, jog darbdavys netinkamai atliko jam DK 206 straipsnio nuostata deleguotą informavimo ir konsultavimosi pareigą tvirtinant vietinius norminius teisės aktus bei dėl galimų to padarinių, numatytų DK 209 straipsnio 1 dalies nuostatoje, taikymo, o būtent, dėl atsakovo priimtų sprendimų - sprendimo dėl bendrovės struktūros patvirtinimo ir atsakovo direktoriaus įsakymo dėl bendrovės darbuotojų atlygio tvarkos aprašo patvirtinimo - panaikinimo. Ieškovas neginčija aplinkybės, kad konsultavimasis ir keitimasis informacija vyko, tačiau laiko, jog šis procesas (procedūra) vyko formaliai, atmestinai, nesilaikant terminų, o dėl to netinkamai, kas, anot jo, ir sudaro pagrindą panaikinti bendrovės priimtus minėtus vietinius norminius teisės aktus DK 209 straipsnio 1 dalies pagrindu.
Teismas, išnagrinėjęs šį ginčą iš esmės, sprendė, jog nėra teisinių prielaidų ir pagrindo sutikti su ieškovo teiginiais ir tenkinti ieškinį jame nurodytų motyvų ir argumentų pagrindu. Nurodė, kad DK 203 straipsnio, reglamentuojančio darbuotojų ir jų atstovų teisę į informavimą ir konsultavimą, 1 dalis numato, jog darbuotojai per darbo tarybas (profesines sąjungas) turi teisę būti informuojami ir dalyvauti konsultacijose su darbdaviais ir jų atstovais su darbuotojų darbo, socialinių, ekonominių teisių bei interesų įgyvendinimu ir gynimu susijusiais klausimais. Informavimas – informacijos (duomenų) perdavimas darbuotojams ar darbo tarybai (profesinei sąjungai), siekiant supažindinti su klausimo, susijusio su darbuotojų darbo, socialinėmis, ekonominėmis teisėmis ir interesais, esme. Konsultavimas – pasikeitimas nuomonėmis ir dialogo tarp darbo tarybų ir darbdavio užmezgimas ir plėtojimas (DK 204 straipsnio 1 dalis). DK 206 straipsnio 1 dalies 3 ir 10 punktuose įtvirtinta, kad darbdavys, įdarbinantis vidutiniškai dvidešimt ir daugiau darbuotojų (o tokiu darbdaviu yra atsakovas), privalo informuoti darbo tarybą ir su ja konsultuotis priimdamas sprendimus dėl šių vietinių norminių teisės aktų patvirtinimo ar pakeitimo: dėl darbo apmokėjimo sistemos, kai nėra tai nustatančios kolektyvinės sutarties; dėl kitų darbuotojų socialinei ir ekonominei padėčiai aktualių teisės aktų. Pagal šio straipsnio 2 dalį apie tokius būsimus sprendimus dėl vietinių norminių teisės aktų darbo taryba informuojama prieš dešimt darbo dienų iki planuojamo jų patvirtinimo.
Pagal DK 209 straipsnio 1 dalį, jeigu darbdavys pažeidė informavimo ir konsultavimosi pareigas, darbo taryba ar profesinė sąjunga per du mėnesius nuo sužinojimo apie pažeidimą turi teisę inicijuoti darbo ginčą dėl teisės. Jeigu DK nenustato kitaip, darbo ginčą dėl teisės nagrinėjantis organas turi teisę panaikinti darbdavio sprendimus ir įpareigoti atlikti tam tikrus veiksmus, taip pat taikyti DK ar Lietuvos Respublikos administracinių nusižengimų kodekse nustatytą atsakomybę.
Bylos medžiaga Teismas nustatė, kad darbdavys, priimdamas sprendimus dėl struktūrinių pertvarkymų ir atlygio tvarkos aprašo, tinkamai vykdė informavimo ir konsultavimo procedūrą, atsižvelgė į Profesinės sąjungos pateiktus siūlymus ir pastabas, ir nėra pagrindo manyti, kad procedūra vyko formaliai ar atmestinai. Ta aplinkybė, kad ieškovui, kaip jis teigia pats, nebuvo pateikta visa norima ar nepilnos versijos informacija, ar procesai vyko ne taip kaip ieškovas norėjo, savaime nerodo, kad atsakovas nesilaikė šios įstatymu jam deleguotos pareigos. Besąlygiškai pritarti ieškovo pozicijai ir paklusti jo valiai atsakovas neprivalo. Teismas nustatė, kad dialogas tarp šalių vyko, ir jis nebuvo visiškai nekonstruktyvus - atsakovas atsižvelgė į ieškovo pateiktas pastabas, sprendė jo iškeltas problemas, sudarė sąlygas ieškovui būti išklausytam ir pan. Bendrovė struktūrinius pertvarkymus įmonėje vykdo savo nuožiūra, tam nereikia besąlyginio darbuotojų atstovo pritarimo ir ne jam spręsti apie galimų struktūrinių pertvarkymų pagrįstumą, priežastis bei galimas pasekmes.
Teismas sprendė, kad nė viena iš ieškovo teisių informavimo bei konsultavimosi metu tvirtinant tiek bendrovės struktūrą, tiek darbuotojų atlygio tvarkos aprašą nebuvo pažeista. Profesinei sąjungai buvo pateikta visa reikalinga ir objektyvi informacija, su ja buvo konsultuojamasi bei tie pasiūlymai, kurie gali būti realiai įgyvendinti, buvo atsakovo priimti domėn. Bendrovei neatsiranda pareiga besąlygiškai juos akceptuoti. Profesinės sąjungos netenkinantis konsultacijų rezultatas nesudaro pagrindo pripažinti darbdavio sprendimus neteisėtais, o informavimo ir konsultavimosi procedūrą laikyti netinkama.
Minėtų DK normų, kuriais remiasi ieškovas, Komentare nurodoma, jog konsultavimo prielaida yra laiku pateikta pakankama informacija, o vien pateiktos informacijos trūkumai, jos pateikimo ir konsultavimosi terminų nesilaikymas nėra pagrindu pripažinti darbdavio priimtus sprendimus neteisėtais (DK Komentaro psl. 575, 580).
Teismo nuomone, DK 209 straipsnyje numatyta pasekmė gali būti taikoma, jeigu darbdavys iš viso nesilaikė konsultavimosi ar informavimo pareigos ar esmingai ją pažeidė, o tokių aplinkybių Teismas nenustatė. Be to, ne kiekvienas informavimo ir konsultavimosi pareigos pažeidimas gali būti pagrindu pripažinti darbdavio priimtus vietinius norminius aktus naikintinais, šiuo požiūriu būtina akcentuoti galimų sprendimų poveikį darbuotojų teisinei padėčiai, formalūs ar termino pažeidimai negali būti laikomi besąlygine priežastimi naikinti darbdavio sprendimus (DK Komentaro psl. 581). Todėl netgi turint pagrindo sutikti su ieškovo teiginiais, Teismo nuomone, naikinti atsakovo priimtus aktus jokio pagrindo nebuvo, nes duomenų, kad dėl jų pablogėtų darbuotojų teisinė padėtis jokių nebuvo. Taip pat ir nesutarimų protokolo nepasirašymas savaime nesudaro prielaidų laikyti informavimo ir konsultavimosi pareigą pažeista ir naikinti dėl to bendrovės priimtus aktus.
Teismas pabrėžė, kad DK nenumato būtinybės pasiekti bendrą sprendimą įvykdžius konsultacijas, tai yra, atitinkamas sprendimas ar dokumentas turi būti derinamas su darbuotojų atstovais, tačiau neprivalo būti suderintas. Todėl Teismas sprendė, kad aplinkybė, jog bendrovė (atsakovas) neatsižvelgė į dalį Profesinės sąjungos (ieškovo) siūlymų, negali būti pagrindu panaikinti bendrovės sprendimus.
Vilniaus miesto apylinkės teismo (toliau – Teismas) 2018 m. gruodžio 4 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e2-26128-727/2018
Byloje kilo ginčas dėl darbo sutarties nutraukimo pagrindo įforminimo, darbo užmokesčio ir kitų išmokų, susijusių su darbo santykiais darbuotojui esant komandiruotėje Vokietijoje, išieškojimo, taip pat jo turima kvalifikacija, kuri yra sąlyga jam skaičiuotino darbo užmokesčio dydžiui nustatyti.
Ieškovas (darbdavys), nesutikdamas su Lietuvos Respublikos Valstybinės darbo inspekcijos Vilniaus teritorinio skyriaus Darbo ginčų komisijos (toliau – DGK) 2018 m. gegužės 29 d. sprendimu Nr. DGKS-2835 darbo byloje Nr. APS-36-8521 (toliau – sprendimas), kuriuo DGK tenkino iš dalies atsakovo (darbuotojo) prašymą ir pripažino, kad darbo sutartis tarp atsakovo ir ieškovo nutraukta pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 55 str. 1 d., išieškojo atsakovo naudai iš ieškovo darbo užmokesčio nepriemoką, kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas, su komandiruotėmis susijusių išlaidų, netesybų už uždelstą atsiskaityti laiką, pateikė Teismui ieškinį, kurį vėliau patikslinęs prašė atmesti atsakovo prašyme išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės nurodytus reikalavimus, atsisakyti pripažinti darbo sutartį tarp ieškovo ir atsakovo nutraukta pagal DK 55 str. 1 d., atsisakyti priteisti atsakovo naudai darbo užmokesčio nepriemoką, kompensaciją už nepanaudotas atostogas, išlaidų, susijusių su komandiruotėmis, netesybų už uždelstą atsiskaityti laiką, priteisti iš atsakovo bylinėjimosi išlaidas.
Ieškovas paaiškino, jog nėra pagrindo tenkinti atsakovo prašyme nurodytą reikalavimą įpareigoti darbdavį nutraukti darbo sutartį, nes darbuotojas pateikė netinkamą prašymą atleisti jį iš darbo. Atsakovo prašymas atleisti jį iš darbo darbdaviui buvo pateiktas trumpąja telefonine žinute, todėl mano, jog toks atsakovo prašymas nelaikytinas tinkamu. Ieškovas atsakovui buvo nusiuntęs priedą prie darbo sutarties, tam kad būtų tinkamai įformintas darbo sutarties nutraukimas, tačiau atsakovas taip ir neatsiuntė savo patikslinto prašymo dėl darbo sutarties nutraukimo. Jis iki šiol laikomas dirbančiu pas ieškovą, jam žymimos pravaikštos. Atsakovui pateikus tinkamą prašymą dėl darbo sutarties nutraukimo, ieškovas, DK numatyta tvarka, įformins darbo sutarties su juo nutraukimą. Ieškovas mano, kad DGK padarė klaidingą išvadą, jog vadovaujantis DK 25 str. 2 d. atsakovo pateiktas SMS žinute prašymas dėl darbo sutarties nutraukimo su prisegta nuotrauka yra tinkamas tokio prašymo pateikimas. Jo nuomone, toks atsakovo prašymas akivaizdžiai neatitinka DK 25 str. 2 d. sąlygų, nes nėra įmanoma nustatyti informacijos turinį, prašymo pateikėją, pareiškimo pateikimo faktą ir laiką. Neturint originalaus dokumento, kilus ginčui dėl tokio prašymo tikrumo, darbdavys negalėtų įsitikinti parašo tikrumu, atlikti parašo ekspertizės. Pažymėjo, jog kitas būdas atpažinti pasirašiusį asmenį, kai asmuo dokumentą pasirašo saugiu elektroniniu parašu. Atsakovas turėjo teisę pateikti prašymą, pasirašytą kvalifikuotu elektroniniu parašu, kuris yra įdiegtas į asmens tapatybės kortelę, tačiau to nepadarė. Dar vienas identifikavimo būdas, anot ieškovo, galėtų būti prašymas, atsiųstas darbdavio darbuotojui suteiktu elektroniniu paštu, kadangi minėto elektroninio pašto prisijungimai paprastai būna suteikiami konkrečiam darbuotojui. Į telefoną atsiųstas prašymas negali būti tinkamai išsaugotas ir negali būti laikomas nei saugiu, nei originaliu. Be to, atsakovo prašymą dėl darbo sutarties nutraukimo ieškovas gavo 2014-06-18, o jame prašoma darbo sutartį nutraukti nuo 2014-06-16, t. y. atgaline data, nesilaikant darbo sutarties nutraukimo tvarkos ir terminų. Darbo sutartį buvo prašoma nutraukti DK 128 str. 1 d. pagrindu, nors faktinė situacija neatitiko nė vieno šio straipsnio reikalavimo ir darbdavys neturėjo teisinio pagrindo darbo sutartį nutraukti atsakovo prašomu pagrindu. Ieškovas įsitikinęs, kad informacija žinutėmis nėra tinkamas darbo sutarties šalių bendradarbiavimas dėl jos vykdymo ar nutraukimo. Ieškovas nesutiko ir su DGK atliktais skaičiavimais.
Atsakovas su patikslintu ieškiniu nesutiko, prašė jį atmesti, DGK priimto sprendimo nekeisti ir nenaikinti. Nurodė, jog tinkamas darbo sutarties pasibaigimo įforminimas yra darbdavio pareiga. Ieškovas neginčija ir pripažįsta, kad atsakovo prašymą gavo, todėl privalėjo ne vėliau kaip po 20 kalendorinių dienų įforminti darbo sutarties pasibaigimą, tačiau to nepadarė.
Teismas ieškinį atmetė. Manė, jog nėra pagrindo sutikti su darbdavio byloje išsakyta pozicija ir jos pagrindu tenkinti ieškinį.
Teismas nurodė, kad pagal DK 55 str. 1 d. neterminuota darbo sutartis ir terminuota darbo sutartis, sudaryta ilgesniam kaip vieno mėnesio laikotarpiui, gali būti nutraukta darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš dvidešimt kalendorinių dienų. DK 25 str. 2 d. numato, darbo sutarties šalies kitai darbo sutarties šaliai DK, kitų darbo teisės normų ar sutarčių nustatytais atvejais perduodami dokumentai (pranešimai, prašymai, sutikimai, prieštaravimai ir kita) ir kita informacija turi būti pateikiami raštu. Dokumentų ir informacijos tinkamu pateikimu raštu laikomi tie atvejai, kada duomenys perduodami įprastai naudojamomis informacinių technologijų priemonėmis (elektroniniu paštu, mobiliaisiais ir enzimais ir kita) su sąlyga, kad įmanoma nustatyti informacijos turinį, jos pateikėją, pateikimo faktą ir laiką, taip pat sudarytos protingos galimybės ją išsaugoti. Šioje byloje nėra ginčo, jog ieškovas gavo į užsienį iškomandiruoto ir ten dirbančio darbuotojo prašymą atleisti jį iš darbo, prašymas pasirašytas, išsiųstas telekomunikacijų būdu. Todėl laikytina, jog esamoje situacijoje darbuotojas aiškiai išreiškė savo valią nutraukti darbo sutartį ir apie tai tinkamai ir laiku (prieš dvidešimt dienų) informavo darbdavį. Ieškovo argumentai, jog jis negavo originalaus prašymo, o gauto prašymo data neatitinka realios prašymo pateikimo datos, nėra teisiškai reikšmingi.
Teismas akcentavo, kad darbdavys, būdamas atsakingas už darbo organizavimą, darbuotojų priėmimą ir atleidimą, šias pareigas privalo vykdyti skaidriai, laikytis imperatyvių teisės aktų reikalavimų. Galiojant teisės principui ignorantia legis neminem excusat (įstatymo nežinojimas neatleidžia nuo atsakomybės), preziumuojama, kad darbdavys yra susipažinęs su darbo teisės santykius reglamentuojančių teisės airių reikalavimais, jam turi būti žinomi jo priimamų sprendimų teisiniai padariniai, jis turi įvertinti priimamų sprendimų riziką. Dėl to už visų darbdavio veiksmų padalinius yra atsakingas pats darbdavys. Nei DK, nei kiti teisės aktai nenumato galimybės apriboti darbuotojo teisę nutraukti darbo sutartį. DK 55 str. 3 d. numatyta, kad darbuotojo pareiškimas pabaigia darbo sutartį pasibaigus įspėjimo terminui, išskyrus šio straipsnio 2 dalyje nustatytą atvejį, ir darbdavys ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną privalo įforminti darbo sutarties pasibaigimą. Darbdavio nurodomi argumentai apie tai, kad darbo santykiai su darbuotoju iki šiol nenutraukti (jau ir po DGK sprendimo, kuomet darbuotojas visais įmanomais savo veiksmais išreiškė valią nebedirbti su ieškovu), teismo vertintini itin kritiškai ir niekaip nepateisinami net sveikos logikos aspektu.
Kadangi darbuotojas įrodinėjo byloje būtent savo valią būti atleistam iš darbo, teismas laiko, jog darbdavys, gavęs jo prašymą dėl atleidimo iš darbo, ne vėliau kaip po dvidešimties kalendorinių dienų (o šis terminas akivaizdžiai suėjęs net gi manant, kad prašymą darbdavys gavo vėliau nei teigia darbuotojas), privalėjo įforminti darbo sutarties su darbuotoju pasibaigimą. Jam to nepadarius, atsižvelgiant į virš išdėstytą, konstatuotinas darbuotojo darbo santykių pasibaigimo faktas pagal DK 55 str. 1 d. nuo 2018-04-24, t. y. po 20 kalendorinių dienų, terminą pradedant skaičiuoti nuo kitos darbo dienos po prašymo dėl darbo sutarties nutraukimo įteikimo darbdaviui momento, įvardinto jo paties, t. y. nuo 2018-04-05.
Bylos medžiaga nustatyta, kad ieškovas darbo funkcijas atliko komandiruotėje Vokietijoje. Vadovaujantis DK 9 straipsnio nuostata, Lietuvos Respublikos jurisdikcijai priklausančio darbdavio pavedimu laikinai dirbti užsienyje išsiųsto darbuotojo darbo santykiams Lietuvos Respublikos darbo teisės normos taikomos tiek, kiek jų nereglamentuoja tos užsienio valstybės, į kurią siunčiama laikinai dirbti, imperatyvios nuostatos. Į užsienio valstybę komandiruojamų darbuotojų darbo sąlygų ypatumus taip pat nustato kitos DK normos. Imperatyviomis nuostatomis laikomi įstatymai ir kiti teisės aktai ir (arba) kolektyvinės sutartys ar arbitražo sprendimai, kurie buvo paskelbti visuotinai taikytinais ir nuo kurių pagal taikytinos teisės valstybės teisės aktus negalima nukrypti šalių susitarimu. 1996-12-16 Europos Parlamento ir Tarybos direktyvoje 96/71/EB „Dėl darbuotojų komandiravimo paslaugų teikimo sistemoje“ (toliau – Direktyva) numatyta, kad ši direktyva taikoma valstybėje narėje įsisteigusioms įmonėms, kurios pagal tarpvalstybinio paslaugų teikimo sistemą komandiruoja darbuotojus į kitos valstybės narės teritoriją pagal šio straipsnio 3 dalį. Ši direktyva taikoma tada, kai šio straipsnio 1 dalyje paminėtos įmonės imasi vienos iš šių tarpvalstybinių priemonių: a) savo sąskaita komandiruoja darbuotojus į kitos valstybės narės teritoriją ir duoda jiems nurodymus, vadovaudamosi sutartimi, sudaryta tarp darbuotojus komandiruojančios įmonės ir toje valstybėje narėje veikiančios šalies, kuriai bus teikiamos paslaugos, su sąlyga, kad komandiruotės metu komandiruojančioji įmonė ir darbuotojas saistomi darbo santykiais; <...>. Direktyvos 3 str. (Darbo sutarties sąlygos) numatyta, jog valstybės narės užtikrina, kad, nepriklausomai nuo to, kokia teisė yra taikoma darbo santykiams, 1 straipsnio 1 dalyje paminėtos įmonės garantuoja į jų teritoriją komandiruotiems darbuotojams darbo sutarties sąlygas dėl toliau nurodytų dalykų, kuriuos toje valstybėje narėje, kurioje darbas yra atliekamas, reglamentuoja įstatymai ir kiti teisės aktai ir (arba) kolektyvinės sutartys ar arbitražo sprendimai, kurie buvo paskelbti visuotinai taikytinais, kaip numatyta šio straipsnio 8 dalyje, jeigu jie yra susiję su priede išvardyta veikla. Viena iš jų yra (c) punkte nurodyta, o būtent, ,, dėl minimalių užmokesčio normų, įskaitant viršvalandžių apmokėjimo normas“. Direktyvoje šio straipsnio 1 dalies c punkte paminėtų minimalių užmokesčio normų sąvoka apibrėžia valstybės narės, į kurios teritoriją darbuotojas yra komandiruojamas, nacionalinės teisės aktai ir (arba) praktika. Taigi, Teismas sprendė, kad darbdavys, skaičiuodamas darbuotojui darbo užmokestį bei dienpinigius, privalėjo užtikrinti, kad už komandiruotėse dirbtą laiką jam būtų užtikrintas Vokietijos Federacinėje Respublikoje nustatytas minimalus darbo užmokestis už faktiškai dirbtą laiką. Byloje ginčo dėl šio ir minėtų Taisyklių taikymo nebuvo. Ginčas kilo dėl taikomų minimalių įkainių dydžių, kurie siejami su darbuotojo turima kvalifikacija. Byloje esantys darbuotojo pateikti duomenys iš Vokietijos Federalinės darbo ir socialinių reikalų ministerijos Komunikacijos centro rodo, kad statybų sektoriuje 2016 m. buvo nustatytas 11,25 Eur minimalus valandinis atlygis nekvalifikuotiems darbuotojams ir 14,45 Eur/val. - kvalifikuotiems darbuotojams; 2017 m. - 11,30 Eur/val. nekvalifikuotiems ir 14,70 Eur/val. kvalifikuotiems darbuotojams. Darbdavio atstovas šių duomenų teisingumo neginčijo, juos pripažino, kitų (paneigiančių esamus) nepateikė, byloje įrodinėjo, kad nagrinėjamu atveju darbuotojo kvalifikacija nelaikytina aukštesne nei minimali, todėl jam netaikomas valandinis kvalifikuoto darbo įkainis. Su tuo Teismas nesutiko. Nurodė, kad atsakovas dirbo suvirintoju, kas rodo, kad jis turi tam tikrą profesinį (spec.) išsilavinimą. Taip pat jis turėjo reikalingus pažymėjimus, ir ši aplinkybė ieškovui, įdarbinusiam atsakovą pagal šią profesiją ir pagal ją komandiravusiam jį į užsienį specialių profesinių įgūdžių turintiems darbams atlikti negalėjo būti nežinoma. Teismas sprendė, kad atsakovas laikytinas kvalifikuotu darbuotoju. Taigi, atsakovui turėjo būti garantuotas Vokietijos Federacinėje Respublikoje patvirtintas minimalus valandinis atlygis, mokamas kvalifikuotiems darbuotojams.
Teismas pripažino, kad ginčo šalių pasirašyta darbo sutartis laikoma nutraukta nuo 2018-04-24 pagal DK 55 straipsnio 1 dalį. Konstatavus tokio darbo santykių pasibaigimo momentą ir nesant jokio teisinio pagrindo laikyti juos nenutrūkusiais, kaip teigia darbdavys, darbuotojui paskaičiuotina ir kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas (DK 127 str. 6 d.).
Teismas nurodė, kad esant darbdavio ir darbuotojo ginčui dėl darbo užmokesčio ir kitų su darbo santykiais susijusių išmokų sumokėjimo fakto, vadovaujantis CPK 178 straipsniu ir DK 214 straipsnio 3 dalimi, darbdavys (šiuo atveju ieškovas) privalo įrodyti, jog tinkamai atsiskaitė su atleidžiamu darbuotoju (atsakovu). Pareiga tinkamai forminti įmonės dokumentus, tame tarpe ir su darbo užmokesčio mokėjimu, besąlygiškai tenka darbdaviui. Todėl Teismas nesutiko su ieškovo byloje ne kartą išsakytais argumentais dėl netinkamo įrodinėjimo naštos paskirstymo.
Kasacinis teismas ne kartą savo nutartyse yra pabrėžęs, kad teismai, vertindami šalių pateiktus įrodymus, remiasi įrodymų pakankamumo taisykle, o išvada dėl konkrečios faktinės aplinkybės egzistavimo daroma pagal vidinį teismo įsitikinimą, grindžiamą visapusišku ir objektyviu visų reikšmingų bylos aplinkybių išnagrinėjimu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2011 m. vasario 7 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-35/2011; 2011 m. spalio 18 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-396/2011; 2016 m. rugsėjo 20 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-393-421/2016). Civilinėje byloje kiekviena šalis turi įrodyti aplinkybes, kuriomis remiasi savo reikalavimams bei atsikirtimams pagrįsti, išskyrus aplinkybes, kurių nereikia įrodinėti (CPK 12, 178 straipsniai). Įrodinėjimo pareiga įvykdoma nurodant teisiškai reikšmingus faktus ir juos patvirtinančius įrodymus, renkant ir pateikiant įrodymus. Šaliai neįvykdžius įrodinėjimo pareigos, teismas gali pripažinti neįrodytomis aplinkybes, kuriomis ji remiasi (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2018 m. vasario 21 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-51-701/2018).
Pagal Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktiką, darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmoka už uždelsimo atsiskaityti laiką (dabartinio DK kodekso normatyve netesybos) teismo gali būti priteisiama sumažinta, jeigu jos priteisimas reikštų pernelyg didelę disproporciją, nepagrįstai didelį neadekvatumą tarp teisės pažeidimo ir sankcijos, nebūtų suderinamas su DK 2 str. (tiek senojo, tiek naujojo DK) įtvirtintais darbo teisės principais (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2012 m. balandžio 18 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-179/2012). Nagrinėjamo ginčo atveju konstatuota neatsiskaitymo su darbuotoju aplinkybė ir nenustatyta, kad tai įvyko dėl darbuotojo kaltės.
Taigi, Teismas ieškinį atmetė. Pripažino, kad darbo sutartis tarp ieškovo ir atsakovo yra nutraukta 2018-04-24 DK 55 straipsnio 1 dalies pagrindu. Išieškojo atsakovo (darbuotojo) naudai iš ieškovo (darbdavio) darbo užmokesčio nepriemoką, kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas, su komandiruotėmis susijusių išlaidų, netesybų už uždelstą atsiskaityti laiką, bylinėjimosi išlaidų.
Išvados
- Pastebėta, kad darbo ginčų komisijos ir teismai vienodai sprendė ginčus dėl atleidimo iš darbo pagal DK 55 straipsnio 1 dalį teisėtumo. Nurodė, kad faktą, jog darbuotojo pareiškimas nutraukti darbo sutartį neatitiko jo tikrosios valios, turi įrodyti pats darbuotojas, o atleidimas iš darbo DK 55 straipsnio 1 dalies pagrindu gali būti pripažįstamas neteisėtu tik tuo atveju, jeigu įrodomas neleistinas darbdavio poveikis darbuotojui, paskatinęs pastarąjį parašyti pareiškimą atleisti jį iš darbo. Taip pat, darbo pareigų pažeidimo išaiškinimas ir pranešimas apie jį darbuotojui negali būti laikomas psichologiniu spaudimu darbuotojui nutraukti darbo sutartį paties iniciatyva.
- Darbo ginčų komisijos ir teismai vienodai sprendė ginčus dėl atleidimo iš darbo pagal DK 59 straipsnio 1 dalį. Nurodė, kad darbdavys, ketindamas nutraukti darbo sutartį DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu, turi nurodyti darbo sutarties nutraukimo priežastį ir įstatymo normą, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, tai yra, DK 59 straipsnio 1 dalį, bei darbo santykių pasibaigimo dieną. Priežastys, dėl kurių su darbuotoju sudaryta darbo sutartis gali būti nutraukta DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu, turi būti susijusios su darbuotojo asmeniu susijusiosiomis subjektyviomis aplinkybėmis (darbuotojo charakteriu, asmeninėmis savybėmis ir pan.), kurios pasireiškia netinkamu darbuotojo elgesiu darbe, ar kitokios darbdaviui svarbios priežastys, nenurodytos DK 57 straipsnio 1 dalyje, dėl kurių buvimo darbuotojas yra netinkamas pavestam darbui dirbti ir dėl kurių darbdavys mano, kad tolesnis tokio darbuotojo darbas pas jį yra negalimas. Vadovautasi kasacinio teismo praktika (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2015 m. vasario 23 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-48/2015), pagal kurią, aplinkybės, susijusios su darbuotojo netinkamu elgesiu darbe, suprantamos kaip darbuotojo nepagrįsti konfliktai su bendradarbiais, elgesys, kuriantis įtampą tarp darbuotojų, psichologinio diskomforto kolektyve sukūrimas, pažiūrų, nesuderinamų su dirbamu darbu ar visuomenės moralės normomis, demonstravimas, profesinės etikos reikalavimų ignoravimas, disciplinos, motyvacijos trūkumas ir pan. Atleidimo iš darbo pagal DK 59 straipsnio 1 dalį atveju darbdavys privalo įrodyti, kad jis turėjo priežastį atleisti darbuotoją ir kad ši priežastis nediskriminacinio pobūdžio.
- Darbo ginčų komisijos ir teismai kartais skirtingai išsprendžia ginčus dėl darbo sutarties nutraukimo DK 58 straipsnio pagrindu, t. y. skirtingai vertina atleidimo iš darbo procedūros pažeidimus. Teismai nurodo, kad aplinkybė, jog darbdavys nepareikalavo darbuotojo pasiaiškinti, laikytina formaliu pažeidimu. Jeigu darbo drausmės pažeidimas tikrai buvo padarytas, o paskirta drausminė nuobauda atitinka pažeidimo sunkumą, tai vien formalūs drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos pažeidimai nėra pakankamas pagrindas naikinti paskirtą drausminę nuobaudą, nes priešingu atveju teisė gintų nesąžiningą asmenį.
- Darbo ginčų komisijos ir teismai vienodai sprendžia ginčus dėl informavimo ir konsultavimosi pareigos nevykdymo (DK 206 straipsnis). Teismai nurodo, kad profesinės sąjungos netenkinantis konsultacijų rezultatas nesudaro pagrindo pripažinti darbdavio sprendimus neteisėtais, o informavimo ir konsultavimosi procedūrą laikyti netinkama. DK 209 straipsnyje numatyta pasekmė gali būti taikoma, jeigu darbdavys iš viso nesilaikė konsultavimosi ar informavimo pareigos ar esmingai ją pažeidė. DK nenumato būtinybės pasiekti bendrą sprendimą įvykdžius konsultacijas, tai yra, atitinkamas sprendimas ar dokumentas turi būti derinamas su darbuotojų atstovais, tačiau neprivalo būti suderintas.
- Darbo ginčų komisijos ir teismai, spręsdami ginčus dėl darbo užmokesčio ir kitų su darbo santykiais susijusių išmokų išieškojimo, vienodai pasisako dėl įrodinėjimo naštos paskirstymo, t. y. vadovaujasi CPK 178 straipsniu bei DK 214 straipsnio 3 dalimi, jog įrodyti tinkamo atsiskaitymo su darbuotoju faktą privalo darbdavys.
