• Konsultacijų tel.: (8 5) 213 9772
  • Pranešk apie nelegalų darbą tel.: (8 5) 213 9750

Darbo santykiai ekstremaliosios situacijos ir karantino metu, parama darbuotojams ir darbdaviams   2020-04-08

Valstybėje paskelbus ekstremalią situaciją ir karantiną, Seimas ypatingos skubos tvarka priėmė teisės aktų pakeitimus, skirtus išsaugoti darbo vietas ir padėti gyventojams. Pakeistas Darbo kodeksas, Užimtumo bei Garantijų darbuotojams jų darbdaviui tapus nemokiam ir ilgalaikio darbo išmokų įstatymas. Dėl šių pakeitimų lanksčiau reguliuojami darbo teisiniai santykiai, kai Vyriausybė paskelbia valstybės lygio ekstremaliąją situaciją ar karantiną.

Darbas nuotoliniu būdu
Prastova
Nušalinimas nuo darbo
Atostogų suteikimas
Ne visas darbo laikas
Komandiruotės
Darbuotojų nuoma
Darbo sutartys
Įdarbinimas į konkursines pareigas
Darbo sutarties nutraukimas
Darbo santykių nutraukimas darbuotojo iniciatyva dėl prastovos
Darbuotojų saugos ir sveikatos užtikrinimas
Teisė gauti asmens duomenis
Parama darbo vietų išsaugojimui
Išmoka dirbantiems savarankiškai
Profesinis mokymas
Didesnė ligos išmoka darbuotojams, kurie užsikrėtė vykdydami profesines funkcijas
Ilgesnė ligos išmoka vaikams prižiūrėti

DARBAS NUOTOLINIU BŪDU
Visoje Lietuvoje paskelbus karantiną, numatyti ribojimai, kurių vykdymas tam tikrais atvejais siejamas ir su apribota galimybe darbuotojams vykdyti darbo funkcijas nuolatinėje darbo funkcijų atlikimo vietoje, todėl kai tai įmanoma, darbdavys turėtų sudaryti sąlygas darbuotojams dirbti nuotoliniu būdu. Tuo metu mokamas darbo sutartyje sulygtas darbo užmokestis.
Pagal Darbo kodeksą darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu ne mažiau kaip 1/5 viso darbo laiko, kai to pareikalauja nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja, taip pat – darbuotojai, auginantys vaiką iki 3 metų, vieni auginantys vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų. Kitas atvejais darbdavys gali tenkinti darbuotojo prašymą dėl nuotolinio darbo ir netgi pats siūlyti dirbti nuotoliniu būdu. Dėl nuotolinio darbo šalys galėtų susitarti ir informacinio ryšio priemonėmis, pavyzdžiui, elektroniniu paštu.
Tai labiausiai rekomenduojama darbo forma ekstremalios situacijos ir karantino metu, jeigu nuotolinis darbas yra objektyviai įmanomas pagal įmonės ar įstaigos veiklos pobūdį.

PRASTOVA
Karantino dėl koronaviruso metu ne visais atvejais įmanoma dirbti nuotoliniu būdu, todėl sudėtingais atvejais darbdaviai gali skelbti prastovą arba dalinę prastovą. Darbdavys darbuotojui ar darbuotojų grupei gali skelbti prastovą ir tuomet, kai:

  • darbdavys negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl objektyvių priežasčių ne dėl darbuotojo kaltės ir darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo;
  • jeigu yra Darbo kodekso 47 str. 1 d. 2 p. nustatytos sąlygos, t. y. darbdavys dėl paskelbtos ekstremalios situacijos ir karantino negali suteikti darbuotojams jų darbo sutartyje sulygto darbo, prieš tai išbandęs kitus būdus, t. y. darbą nuotoliniu būdu ar pasiūlęs darbuotojams kitą turimą darbą, tada darbdavys skelbia prastovą.
Šiuo pagrindu Skelbiant darbuotojams prastovą, esminę reikšmę turi ne vien tai, ar pagal darbuotojo funkciją yra galimybė dirbti nuotoliniu būdu, bet ir aplinkybės, ar faktiškai yra galimybė suteikti darbuotojams darbą. Jeigu pagal pobūdį funkcija gali būti atliekama nuotoliniu būdu, bet dėl susiklosčiusios situacijos, t. y., ekstremalios situacijos ir karantino darbdavys neturi galimybės suteikti darbuotojams darbo (pavyzdžiui nėra kelionių pardavimų, nepaisant to, jog jos galėtų būti parduodamos ir nuotoliniu būdu), prastova šiuo pagrindu gali būti skelbiama. Taigi, svarbu tai, kad darbo neužtikrinimas, būtų pagrįstas su karantinu ir ekstremalia situacija susijusiomis aplinkybėmis, pavyzdžiui akivaizdus paslaugų teikimo sumažėjimas ir kt.

Kai įmonėje paskelbiama prastova dėl ekstremalios situacijos ir karantino:

  • iš darbuotojo negali būti reikalaujama, kad jis atvykti į darbą;
  • prastovos laikotarpiu darbdavys darbuotojui turi mokėti ne mažesnį minimalioji mėnesinė alga (MMA) darbo užmokestį (607 Eur „ant popieriaus“ arba 437 Eur „į rankas“), jeigu darbuotojas dirba 40 val. per savaitę. Jeigu darbuotojas dirba ne visą darbo laiką, tuomet turi būti mokama proporcingai, t.y. jeigu darbo sutartyje numatyta, pvz., 20 val. darbo laiko norma, tuomet turi būti mokama ne mažiau kaip 303,5 eur. Darbdavys visada gali mokėti daugiau negu MMA, pvz., numatyti vidutinį darbo užmokestį, 60 procentų VDU ar pan. Tą ir turi nurodyti įsakyme dėl prastovos paskelbimo.
  • darbdaviams patirtų darbo užmokesčio už prastovą išlaidų dalis bus kompensuojama iš Užimtumo tarnybos skiriant darbdaviui subsidiją.
  • prastova įforminama vietiniu norminiu teisės aktu, dažniausiai tai būna vadovo įsakymas. Įsakyme turi būti nurodyta kuriam laikui prastova skelbiama, t.y. prastovos pradžia ir pabaiga, darbuotojas ar darbuotojų grupė (nurodant konkrečių darbuotojų vardus, pavardes, pareigas), koks darbo užmokestis prastovos laikotarpiu darbuotojams bus mokamas. Įsakyme taip pat galima būtų numatyti terminą, prieš kurį darbdavys turi pranešti darbuotojams, jeigu nuspręstų prastovą nutraukti;
  • su įsakymu darbuotojus supažindinti privaloma.
  • darbdavys, paskelbęs prastovą, per 1 dieną turi pranešti Valstybinei darbo inspekcijai jos nustatyta tvarka. Jeigu prastovą paskelbė iki balandžio 8 d., tuomet VDI reikia informuoti per 3 darbo dienas.

Prastova juridinio asmens vadovui. Darbo kodeksas neišskiria jokių darbuotojų, kuriems negalėtų būti skelbiama prastova. Kadangi su juridinio asmens vadovu sudaroma darbo sutartis, todėl ir įmonės, įstaigos ar organizacijos vadovui prastova gali būti skelbiama. Tačiau, atkreiptinas dėmesys į tam tikrų faktinių darbo teisinių ir organizacinės įmonės veiklos aplinkybių susiklostymą. Svarbu, jog prieš skelbiant juridinio asmens vadovui prastovą, turėtų būti įvertinta situacija dėl įmonės, įstaigos ar organizacijos funkcionavimo tiek vidiniuose santykiuose (pvz., darbuotojų prašymų nagrinėjimas), tiek išoriniuose (pvz., sutarčių sudarymas, jų pasirašymas). Nesant atsakingo asmens, kuris užtikrintų įmonės, įstaigos ar organizacijos funkcionavimą vadovo prastovos metu, vadovui galėtų būti paskelbta dalinė prastova arba tokia iš viso neskelbiama.
Prastovos metu darbuotojai, tame tarpe ir vadovas, negali vykdyti darbo funkcijų, todėl būtų sunkiai įsivaizduojama juridinio asmens veikla tokiomis sąlygomis – ji tiesiog nevykdoma ir visi yra prastovoje.
VDI atlieka ir atliks patikrinimus, siekiant nustatyti, ar darbdaviai pasinaudodami susiklosčiusia situacija ir išskirtiniais atvejais galimai piktnaudžiaudami savo teise, neskelbia fiktyvių prastovų.
Laikinas nedarbingumas, atostogos per prastovą. Jeigu darbuotojui yra suteiktas laikinas nedarbingumas (pvz., vaiko slaugos) arba darbuotojas naudojasi suteiktomis kasmetinėmis atostogomis, tuomet darbdavys tokiam darbuotojui skelbti prastovos negali. Pasibaigus laikinam nedarbingumui arba kasmetinėms atostogoms ir darbdaviui neturint galimybės darbuotojui suteikti darbo, darbdavys tokiu atveju galėtų skelbti prastovą.
Prastova ir darbas kitoje darbovietėje. Prastovos metu vienoje darbovietėje darbuotojas gali įsidarbinti kitoje darbovietėje. Teisės aktai nenumato draudimo dirbti keliose darbovietėse, svarbu laikytis nustatytų minimalaus poilsio laiko ir maksimalaus darbo laiko reikalavimų.
Dalinė prastova. Jeigu darbdavys dėl objektyvių priežasčių negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sutarto darbo, bet darbuotojas vis tiek reikalingas, jis gali pasiūlyti dirbti mažiau, tai yra paskelbti darbuotojui ar jų grupei dalinę prastovą, kai tam tikram laikotarpiui sumažinamas darbo valandų arba darbo dienų skaičius. Kai mažinamas darbo valandų skaičius per dieną, viena darbo diena gali sutrumpėti ne mažiau nei 3 valandomis, pavyzdžiui, nuo 8 iki 5 valandų. Kai mažinamas darbo dienų skaičius per savaitę, viena darbo savaitė gali sutrumpėti ne mažiau nei 2  darbo dienomis, pavyzdžiui, nuo 5 iki 3 darbo dienų.
Dėl ekstremalios situacijos ar karantino darbdavys gali paskelbti darbuotojui dalinę prastovą, kai tam tikram laikotarpiui sumažinamas darbo dienų per savaitę arba darbo valandų per dieną skaičius. Tokiu atveju už darbo laiką mokamas darbo užmokestis, o už prastovos laiką mokama – kaip už prastovą.
Prastova ir suminė apskaita. Prastovos laikas darbuotojams, dirbantiems pagal suminę darbo laiko apskaitą apskaičiuojamas pagal sudarytą darbo (pamainų) grafiką, pagal kurį matoma kiek dienų bei valandų darbuotojui buvo numatyta dirbti konkretų mėnesį. Pavyzdžiui, jeigu paskelbiama dalinė prastova (sutrumpinant dienų per savaitę skaičių arba valandų per darbo dieną skaičių), faktinis dalinės prastovos laikas matomas pagal grafike numatytą dirbti laiką ir darbo laiko apskaitos žiniaraščio duomenis, pvz., pagal grafiką darbuotojas turi dirbti 4 dienas per savaitę po 11 valandų, paskelbus dalinę prastovą ir sutrumpinus darbo savaitę 2 dienomis, darbuotojas šią savaitę dirbtų tik 2 dienas, o likusios 2 dienos po 11 valandų darbo laiko apskaitos žiniaraštyje turėtų būti žymimos ir apmokamos kaip prastova. Analogiška taisyklė turėtų būti taikoma ir tuo atveju jeigu dalinė prastova skelbiama trumpinant darbo valandų per dieną skaičių, pagal sudarytą darbuotojo darbo (pamainų) grafiką matoma darbo laiko trukmė, kurią darbuotojas turėtų dirbti, paskelbus dalinę prastovą (pavyzdžiui, po 11 valandų 4 dienas per savaitę) ir sumažinus darbo valandų per savaitę skaičių pvz., trimis valandomis, darbuotojas dirbtų 4 dienas, po 9 valandas, ir už šias valandas apmokama darbuotojo darbo užmokesčiu, o už likusias grafike numatytas valandas apmokama kaip už prastovą.
Apskaičiuota darbuotojo darbo laiko norma per apskaitinį laikotarpį dėl prastovos ar dalinės prastovos laiko nėra mažinama (prastovos laikas neturi būti išskaičiuojamas iš apskaitinio laikotarpio valandų, norma tenkanti apskaitiniam laikotarpiui neperskaičiuojama). Taigi, pagal darbuotojo darbo laiko normą ir kalendorinių savaičių skaičių turėtų būti apskaičiuojama darbo laiko norma, kurią darbuotojas turėtų išdirbti per apskaitinį laikotarpį, ir palyginama su laiku, kurį faktiškai darbuotojas dirbo per apskaitinį laikotarpį (įtraukiant ir prastovos ar dalinės prastovos laiką). Apskaitinio laikotarpio pabaigoje (sumuojant visus apskaitinio laikotarpio mėnesius), nustatoma ar buvo neišdirbtų valandų arba viršvalandžių (už kuriuos apskaitinio laikotarpio pabaigoje turėtų būti apmokama vadovaujantis DK 115 straipsnio 5-6 dalyse nustatyta tvarka).

NUŠALINIMAS NUO DARBO
Esant ekstremaliai situacijai arba karantinui darbdavys gali nušalinti darbuotoją nuo darbo, jeigu darbuotojo sveikatos būklė kelia grėsmę jo kolegoms, bet darbuotojas nesutinka dirbti nuotoliniu būdu. 
Nušalinimas nuo darbo galioja ribotą laiką, už šį periodą darbo užmokestis nėra mokamas. Tai aktualu, kai darbuotojai grįžta iš užsienio valstybių, tačiau vis tiek eina į darbą ir nepaiso rekomendacijų izoliuotis inkubaciniam periodui. Asmenims, grįžusiems iš bet kurių užsienio valstybių, privaloma 14 dienų izoliacija.
Taigi, siekiant užtikrinti darbuotojų ir trečiųjų asmenų sveikatos apsaugą:

  • darbdavys privalo darbuotojui, kurio sveikatos būklė kelia grėsmę kitų darbuotojų sveikatos saugumui, motyvuotu raštu pasiūlyti dirbti nuotoliniu būdu;
  • darbuotojas per vieną darbo dieną privalo raštu informuoti darbdavį apie sutikimą dirbti nuotoliniu būdu;
  • darbuotojui nesutikus dirbti nuotoliniu būdu ar nepateikus darbdaviui atsakymo į darbdavio pasiūlymą dirbti nuotoliniu būdu, darbdavys ne vėliau kaip per vieną darbo dieną nuo termino darbuotojo atsakymui į darbdavio pasiūlymą pateikti dienos raštu nušalina darbuotoją nuo darbo, neleisdamas jam dirbti ir nemokėdamas darbo užmokesčio.

Darbdavio pasiūlyme darbuotojui dirbti nuotoliniu būdu turi būti nurodyta siūlymo dirbti nuotoliniu būdu priežastis, terminas ir teisinis pagrindas.

ATOSTOGŲ SUTEIKIMAS
Įprastai darbuotojo kasmetinės atostogos suteikiamos kasmetinių atostogų eilėje numatytu laiku arba šalių susitarimu. Kasmetinių atostogų tikslas – atkurti darbuotojo darbingumą, todėl įstatymas nustato abiejų šalių pareigą (darbuotojo – pasinaudoti, o darbdavio – suteikti) kasmetines atostogas bent vieną kartą per darbo metus. Todėl paprastai tokių atvejų, kai kasmetinės atostogos kaupiamos ir nenaudojamos daugiau kaip vienus darbo metus neturėtų būti. Atsižvelgiant į susidariusią situaciją, kai dėl tam tikrų priežasčių nėra galimybės darbuotojui suteikti darbo ir kai darbuotojas turi sukaupęs kasmetinių atostogų daugiau nei už vienus darbo metus bei nebuvo pareiškęs pageidavimo jas išnaudoti, tuomet darbdavys gali reikalauti darbuotojo pasinaudoti savo sukauptomis kasmetinėmis atostogomis, kurios sukauptos daugiau kaip už vienerius metus.

NE VISAS DARBO LAIKAS
Sumažėjus darbo apimtims galima tartis su darbuotoju dėl ne viso darbo laiko. Pagal Darbo kodeksą visu darbo laiku arba vienu etatu laikomas toks darbas, kai per savaitę dirbama 40 valandų. Jeigu darbuotojas sutinka, galima tartis dėl trumpesnio darbo laiko trumpinant dienos darbo valandas, darbo savaitę arba darbo mėnesį. Sąlyga dėl ne viso darbo laiko gali būti nustatyta terminuotai arba neterminuotai. Darbuotojui naudingiau tokį susitarimą sudaryti terminuotai, pavyzdžiui, iki Vyriausybė atšauks karantiną. Darbdavys negali reikalauti ar versti darbuotojo susitarti dėl ne visos darbo laiko prieš jo valią. Už darbą ne viso darbo laiko sąlygomis mokama proporcingai dirbtam laikui arba atliktam darbui, palyginti su darbu, dirbamu viso darbo laiko sąlygomis.

KOMANDIRUOTĖS
Darbuotojas gali atsisakyti keliauti į užsienio valstybes, jei toks keliavimas kelia pavojų jo saugai ir sveikatai, taip pat dirbti tuos darbus, kuriuos saugiai atlikti nėra apmokytas, jeigu neįrengtos kolektyvinės apsaugos priemonės ar pats neaprūpintas reikiamomis asmeninėmis apsaugos priemonėmis.
Darbdavys taip pat turėtų būti suinteresuotas darbuotojų saugos ir sveikatos užtikrinimu, darbdavio pareigą darbuotojams sudaryti saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas.
Darbdaviai, ketinantys komandiruoti darbuotojus į užsienio valstybes, turi laikytis karantino laikotarpiu taikomų ribojimų dėl Lietuvos Respublikos piliečių išvykimo iš Lietuvos Respublikos.
Viešoji konsultacija dėl vairuotojų darbo karantino metu.

DARBUOTOJŲ NUOMA
stabdyta, sudaryta galimybė nuomoti savo darbuotojus gaunant laikinojo įdarbinimo įmonės statusą.
Karantino ar ekstremalios situacijos laikotarpiu įmonės, kurios norėtų siųsti savo darbuotojus dirbti į kitas įmones, gali elektroniniu būdu kreiptis į VDI, nurodyti objektyvias priežastis, dėl kurių neturi galimybės suteikti darbuotojui darbo, kurį būtų galima dirbti nuotoliniu būdu, ir turi apriboti savo veiklą, bei prašyti įtraukti į laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašą.
Prašyme turi būti nurodyti kontaktinio asmens duomenys (vardas, pavardė, telefono ryšio numeris, elektroninio pašto adresas) ir interneto svetainės (jei ją turi) adresas.
Šiuo atveju VDI tikrins tik informaciją, ar nėra sustabdyta ar apribota įmonės vykdoma veikla, taip pat ar nėra iškelta bankroto byla, nėra likviduojama, nepriimtas kreditorių susirinkimo nutarimas bankroto procedūras vykdyti ne teismo tvarka.
Įvertinusi kriterijus VDI per 1 darbo dieną priims sprendimą įtraukti ar ne įmonę į laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašą ir apie tai informuos prašymą pateikusią įmonę.
Kai įmonė įrašoma laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašą, bet jos darbuotojų jokia kita įmonė nesinuomoja, ji vis dar gali skelbti darbuotojams prastovą. Lygiai taip pat gali prastovą nutraukti, kai didesnį darbuotojų poreikį turinti įmonė norės išsinuomoti darbuotojus.
Supaprastinta laikinojo įdarbinimo įmonės statuso suteikimo tvarka galioja tik karantino ar ekstremalios situacijos laikotarpiu.
Atšaukus ekstremaliąją situaciją ar karantiną, darbdavį, kuris bus įtrauktas į laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašą supaprastinta tvarka, VDI per 1 darbo dieną nuo ekstremaliosios situacijos ar karantino atšaukimo dienos išbrauks iš sąrašo.

DARBO SUTARTYS
Esant valstybės lygio ekstremaliajai situacijai bei paskelbus karantiną ir dėl to neigiamai pasikeitus ekonominei ir finansinei situacijai, darbdavys gali inicijuoti darbo sąlygų keitimą siūlydamas darbuotojui laikinai pakeisti galiojančios darbo sutarties rūšį į darbo vietos dalijimosi darbo sutartį.
Kai darbuotojai susitaria su darbdaviu dėl vienos darbo vietos dalijimosi
Darbo kodekse (93 str.) numatyta, jog du darbuotojai gali susitarti su darbdaviu dėl vienos darbo vietos dalijimosi, neviršydami vienam darbuotojui nustatytos maksimaliosios darbo laiko normos. Abiejų darbuotojų darbo sutartyse turi būti nurodyta tokios darbo sutarties rūšis, kito darbuotojo tapatybė ir jo kontaktiniai duomenys, darbuotojo darbo laiko norma (darbo valandų per savaitę skaičius). Laikoma, kad abiejų darbuotojų darbo laiko norma vienoda, jeigu sutartyse nenustatyta kitaip. Sulygti dėl šios darbo sutarties galima tiek sudarant naują darbo sutartį, tiek laikinai pakeičiant galiojančią kitos rūšies darbo sutartį.
Šiuo atveju gali ir darbuotojas prašyti pakeisti galiojančią darbo sutartį bei susitarti dėl darbo vietos dalijimosi darbo sutarties. Darbuotojo pasiūlymą darbdavys privalo apsvarstyti ir esant organizacinei ir gamybinei galimybei tenkinti darbuotojo prašymą jei:

  • to prašo darbuotojas auginantis vaiką (įvaikį) iki septynerių metų ir
  • prašyme numatytas pakeitimas yra laikinas, t.y. iki kol vaikui (įvaikiui) sukaks septyneri metai.

Organizacinių ir gamybinių galimybių buvimas priklauso nuo darbdavio vykdomos veiklos ir yra vertinimo dalykas. Tokia darbo sutarties rūšis yra susitarimo dalykas. Kiekvienas darbuotojas gali pasirinkti savo darbo laiką, susitardamas dėl to su kitu darbuotoju. Bet kuriuo atveju turi būti laikomasi maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimų. Darbdaviui reikalaujant, apie darbo laiko pasiskirstymą tarp darbuotojų per dieną, savaitę ar ilgesnį laikotarpį darbdavį privaloma informuoti sutartyse nustatytu laiku ir tvarka.
Kai keli darbdaviai įdarbina vieną darbuotoją
Darbo kodekse (96-99 str.) reglamentuojami darbo keliems darbdaviams sutarties ypatumai. Šios sutarties pagrindinis tikslas – sudaryti sąlygas keliems darbdaviams įdarbinti vieną darbuotoją atliekantį savo darbo funkciją atskirai kiekvienam arba vienu metu visiems darbdaviams arba taip, kad jo atliekama darbo funkcija naudotųsi keli darbdaviai vienu metu ar iš anksto neapibrėžtu laiku. Su darbuotoju sudaromoje darbo sutartyje vietoj vieno darbdavio gali būti nurodyti du ar daugiau darbdavių tai pačiai darbo funkcijai atlikti. Svarbu, kad įmonių, įstaigų, organizacijų būtų bendras tikslas, kuris leistų įdarbintam darbuotojui atlikti darbo funkciją tenkinant bendrą darbdavių interesą.
Darbo keliems darbdaviams sutartyje gali būti nustatyta, kad darbuotojo darbo laikas neskirstomas kiekvienam darbdaviui atskirai, jeigu darbuotojas vienu metu vykdo kelių darbdavių užduotis, tačiau nustatoma kiekvieno darbdavio apmokama darbo laiko normos dalis. Vis dėl to, jeigu sutarta, kad darbuotojo darbo laikas skirstomas kiekvienam darbdaviui atskirai, kiekvienam darbdaviui tenkanti darbuotojo darbo laiko norma nurodoma arba darbo sutartyje, arba ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas jam pranešamame darbo grafike. Darbo laiko režimas ir darbo laiko grafikas turi būti sudaryti taip, kad nebūtų pažeisti maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimai.
Darbo keliems darbdaviams sutartyje darbdavių susitarimu privaloma nurodyti pirmąjį darbdavį, kuris atliks visas darbdavio funkcijas, susijusias su darbo grafiko sudarymu, darbuotojo pajamų apmokestinimu, socialinio draudimo ir kitų įmokų už šį darbuotoją sumokėjimu, informacijos apie jį pateikimu. Darbuotojas turi teisę iš bet kurio darbdavio

ĮDARBINIMAS Į KONKURSINES PAREIGAS
Konkursas į sąraše nurodytas pareigas gali būti nerengiamas, jeigu Lietuvos Respublikos Vyriausybė yra paskelbusi ekstremaliąją situaciją ar karantiną ir į sąraše nurodytas pareigas darbuotojai priimami pagal terminuotas darbo sutartis terminuotam ekstremaliosios situacijos ar karantino laikotarpiui.

DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS

Nors valstybėje paskelbta ekstremali padėtis ir karantinas, tačiau norint sumažinti darbuotojų skaičių būtina paisyti Darbo kodekso reikalavimų.
Šalių susitarimu nutraukiant darbo sutartį, pasiūlymas turi būti pateiktas raštu, jame turi būti išdėstytos darbo sutarties nutraukimo sąlygos (nuo kada pasibaigia darbo santykiai, koks yra kompensacijos dydis, kokia nepanaudotų atostogų suteikimo tvarka, atsiskaitymo tvarka ir kita). Šalių sudarytas susitarimas dėl darbo sutarties nutraukimo abiem pusėms priimtinomis sąlygomis ar darbo sutarties šalies raštu išreikštas sutikimas su pasiūlymu nutraukti darbo sutartį pabaigia darbo sutartį juose nurodytomis sąlygomis. 
Kai darbuotojas atleidžiamas darbdavio iniciatyva dėl svarbių priežasčių, šiuo pagrindu darbo sutartis gali būti nutraukiama įspėjus darbuotoją prieš vieną mėnesį,  jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, - prieš dvi savaites. Šie įspėjimo terminai dvigubinami darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus likę mažiau kaip penkeri metai, ir trigubinami darbuotojams, kurie augina vaiką (įvaikį) iki keturiolikos metų, ir darbuotojams, kurie augina neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, taip pat neįgaliems darbuotojams ir darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus liko mažiau kaip dveji metai. Darbo kodeksas taip pat nurodo ne dėl jo kaltės atleidžiamam darbuotojui būtinai išmokėti išeitinę išmoką:

  • 2 mėnesių vidutinio darbuotojo darbo užmokesčio dydžio, jei darbuotojas dirbo ilgiau nei metus,
  • 0,5 mėnesio vidutinio darbuotojo darbo užmokesčio dydžio, jei darbuotojas dirbo trumpiau nei metus.

Taip pat, darbuotojai, kurių darbo santykiai su darbdaviu tęsėsi ilgiau nei penkerius metus, turi teisę gauti ilgalaikio darbo išmoką.
Darbo kodeksas numato kai kurių darbuotojų apsaugą nuo atleidimo, pavyzdžiui, darbo sutartis darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės negali būti nutraukta su darbuotoju, auginančiu vaiką iki 3 metų. Negalima inicijuoti darbo sutarties nutraukimo su nėščia darbuotoja iki kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, taip pat negalima įspėti nėščios darbuotojos apie atleidimą iki kūdikiui sukaks keturi mėnesiai.

DARBO SANTYKIŲ NUTRAUKIMAS DARBUOTOJO INICIATYVA DĖL PRASTOVOS
DK reglamentuoja du atvejus, kuomet darbdavys gali skelbti prastovą: 1. Darbdavys negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl objektyvių priežasčių ne dėl darbuotojo kaltės. 2. Lietuvos Respublikos Vyriausybė paskelbia ekstremaliąją situaciją ir karantiną ir darbdavys dėl to negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo. DK 56 str. 1 d. 1 p. nustatyta, kad darbo sutartis gali būti nutraukta darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas, jeigu darbuotojo prastova ne dėl darbuotojo kaltės tęsiasi ilgiau kaip trisdešimt dienų iš eilės arba jeigu ji sudaro daugiau kaip keturiasdešimt penkias dienas per paskutinius dvylika mėnesių. DK 5 str. reglamentuoja darbo teisės normų aiškinimo principus. Šio straipsnio 3 dalyje nustatyta, jog nustatant taikomos normos tikrąją prasmę, atsižvelgiama į DK ir aiškinamos normos tikslus ir uždavinius. Atkreiptinas dėmesys, kad DK 47 str. 1 d. 2 p. teisinio reguliavimo paskirtis yra specialaus pobūdžio. Šios DK normos tikslas – sudaryti galimybes darbdaviams išsaugoti darbo vietas, o šios normos tikslui keliami šie uždaviniai: 1) valstybei – didžiąją dalimi subsidijuoti darbo vietas; 2) darbdaviams, pasinaudojus valstybės teikiamomis subsidijomis – išlaikyti darbo santykių tęstinumą. Šiuo prastovų teisiniu reguliavimu įtvirtintas konkretus prastovos atsiradimo pagrindas ir atskiras šios prastovos mechanizmas, kuris yra kitoks nei DK 47 str. 1 d. 1 p. nurodytas įprastas prastovos mechanizmas, su kuriuo, vertinant loginiu teisės aiškinimo metodu, yra siejama DK 56 str. 1 d. 1 p. nurodyta darbuotojo teisė nutraukti darbo sutartį ir gauti išeitinę išmoką. Įvertinus DK 47 str. 1 d. 2 p. teisinio reguliavimo tikrąją prasmę pažymėtina, kad DK 56 str. 1 d. 1 p. normos objektas ir interesas, kurį ši teisės norma gina, nėra prastova dėl karantino paskelbimo. Priešingai - ta prastova, kuri skelbiama DK 47 str. 1 d. 1 p. pagrindu turėtų būti suprantama kaip pagrindas nutraukti darbo sutartį DK 56 str. 1 d. 1 p. pagrindu. Atsižvelgiant į tai, Valstybinės darbo inspekcijos ir Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos nuomone, darbuotojai, kuriems paskelbta prastova DK 47 str. 1 d. 2 p. pagrindu, negalėtų pasinaudoti 56 str. 1 d. 1 p. teise ir 56 str. 2 d. nustatyta galimybe gauti išeitinę išmoką.

DARBUOTOJŲ SAUGOS IR SVEIKATOS UŽTIKRINIMAS
Kiekvienam darbuotojui turi būti sudarytos tinkamos, saugios ir sveikatai nekenksmingos darbo sąlygos. Kiekvieno darbuotojo darbo vieta ir aplinka turi būti saugi ir nekenksminga sveikatai, įrengta pagal darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų reikalavimus, o darbas turi būti organizuojamas vadovaujantis darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų reikalavimais.
Darbuotojas turi teisę atsisakyti dirbti, jeigu yra pavojus jo saugai ir sveikatai, taip pat dirbti tuos darbus, kuriuos saugiai atlikti nėra apmokytas, jeigu neįrengtos kolektyvinės apsaugos priemonės ar pats neaprūpintas reikiamomis asmeninėmis apsaugos priemonėmis (pvz., nėra dezinfekcinio skysčio, apsauginių kaukių, papildomai nedezinfekuojamos patalpos ir pan.).
Pavojaus saugai ir sveikatai atvejais, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą ir nedelsdamas raštu pranešti padalinio vadovui ir darbdaviui atstovaujančiam asmeniui atsisakymo dirbti priežastis. Pagrįstas darbuotojo atsisakymas dirbti negali būti laikomas jo darbo pareigų pažeidimu. Už laiką, kurį darbai sustabdomi, darbuotojams darbdavys moka jų vidutinį darbo užmokestį.
Darbai privalo būti sustabdyti, kai darbo aplinka yra kenksminga ar kyla pavojus darbuotojų sveikatai ar gyvybei. Atsižvelgdami į dėl koronaviruso susidariusią ekstremalią situaciją Lietuvoje ir kilus pavojui darbuotojų sveikatai ar gyvybei, darbdaviai turi imtis papildomų apsaugos priemonių arba sustabdyti vykdomus darbus. Tokiu atveju darbuotojams už ši laiką turi būti mokamas jų vidutinis darbo užmokestis.
Jeigu darbuotojų saugos ir sveikatos komitetas ar darbuotojų atstovai saugai ir sveikatai pareikalauja padalinio vadovo ar kito darbdavio atstovo sustabdyti darbus, o šis nesutinka, darbuotojų atstovas apie tai turėtų pranešti Valstybinei darbo inspekcijai. Darbo inspektorius, įvertinęs darbuotojų saugos ir sveikatos būklę, gali priimti sprendimą sustabdyti darbus ir surašyti reikalavimą darbdaviui atstovaujančiam asmeniui.
Jeigu inspektoriaus reikalavimas nevykdomas, jis turi teisę kreiptis į policiją pagalbos, kad darbai būtų sustabdyti, o darbuotojai iš darbo vietų būtų išvesti. Iki bus įvykdytas reikalavimas sustabdyti darbus, darbuotojai, kurių saugai ir sveikatai gresia pavojus, turi teisę nutraukti darbą ir palikti darbo vietą.
Rekomendacijos, kaip užtikrinti darbuotojų saugą ir sveikatą

TEISĖ GAUTI ASMENS DUOMENIS
Kai paskelbta ekstremali situacija darbdavys turi teisę teirautis savo darbuotojų šių asmens duomenų:

  • ar asmuo buvo išvykęs į užsienį;
  • ar asmuo kontaktavo su asmeniu, išvykusiu į užsienį, ar sergančiu koronavirusu;
  • ar asmuo yra namuose dėl karantino (nenurodant priežasties) ir koks karantino laikotarpis;
  • ar asmuo serga (nenurodant konkrečios ligos ar kitokios priežasties).

Darbdavys turi teisę teirautis savo darbuotojų apie tai, ar jiems yra pasireiškusių koronaviruso simptomų, ar yra nustatyta COVID-19 diagnozė. Ši informacija yra svarbi darbdaviui vertinant, ar reikalinga imtis papildomų apsaugos priemonių – įpareigoti kartu dirbusius ar su sergančiu (turinčiu simptomus) asmeniu kontaktavusius darbuotojus laikytis karantino, sudaryti sąlygas nuotoliniam darbui ar sveikatos tikrinimui ir pan.
Darbo kodekse numatyta, kad darbo sutarties šalys privalo viena kitai laiku pranešti apie bet kokias aplinkybes, galinčias reikšmingai paveikti sutarties sudarymą, vykdymą ir nutraukimą. Taip pat, kad įgyvendindami savo teises ir vykdydami pareigas, darbdaviai ir darbuotojai privalo veikti sąžiningai, bendradarbiauti, nepiktnaudžiauti teise.
Nors tiesiogiai apie pareigą pranešti apie suteiktą nedarbingumą Darbo kodekse nekalbama, gera darbuotojo ir darbdavio bendravimo praktika sako, kad darbdavys turi žinoti, kodėl jo darbuotojo nėra darbe. Tad tiek apsirgę darbuotojai, tiek grįžę iš užkrėstų vietovių ir gavę nedarbingumo pažymėjimus asmenys turėtų informuoti savo darbdavį apie tai, kad į darbą neatvyks dėl ligos arba karantino.

PARAMA DARBO VIETŲ IŠSAUGOJIMUI
Paskelbus ekstremalią situaciją arba karantiną ne visais atvejais įmanoma dirbti nuotoliniu būdu, todėl sudėtingais atvejais darbdaviai gali skelbti prastovą arba dalinę prastovą, o valstybė yra pasirengusi prisidėti prie darbo užmokesčio mokėjimo darbuotojams. Siekiant, kad nebūtų panaikintos darbo vietos ir atleisti darbuotojai, kuriems paskelbta prastova, paskelbus ekstremaliąją situaciją ar karantiną, darbdaviams, prastovos metu išlaikantiems darbo vietas užimtiems asmenims (darbuotojams), bus mokama subsidija darbo užmokesčiui nuo jiems priskaičiuoto darbo užmokesčio.

Kam subsidija skiriama. Subsidija skiriama, jeigu darbdavys paskelbtos ekstremalios situacijos ir karantino metu darbuotojams paskelbė prastovą ir taip išlaiko jiems darbo vietas bei atitinka šias sąlygas:

  • nėra biudžetinė įstaiga;
  • nebankrutuoja ir nėra likviduojamas;
  • vadovas ar kitas atsakingas asmuo  per paskutinius metus neturėjo nuobaudos dėl nelegalaus ar nedeklaruoto darbo, užsieniečių įdarbinimo tvarkos pažeidimų, dėl darbo įstatymų, darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų pažeidimų ir pan.

Darbdaviai, siekiantys gauti subsidiją, nuo balandžio 5 dienos gali kreiptis į Užimtumo tarnybą. Subsidija bus skaičiuojama nuo  darbuotojui priskaičiuoto darbo užmokesčio prastovos metu. Jeigu prastova trunka mėnesį ir su darbuotoju sulygta visa darbo laiko norma, darbdavys darbuotojui turi mokėti ne mažesnę kaip minimalią mėnesinę algą (607 eurai bruto). Jeigu prastova trunka mažiau – proporcingai pagal jos laiką.
Valstybės subsidijų dydžiai:
Subsidijos dydis, remiantis Užimtumo įstatymo pataisomis, darbdavio pasirinkimu gali siekti 90 arba 70 procentų nuo darbo užmokesčio.

  • jeigu darbdavys pats prisidės 10 procentų ir rinksis 90 procentų dydžio subsidiją, valstybė galės prisidėti ne daugiau nei 1 minimalios mėnesinės algos (MMA) dydžiu (607 eurai bruto),
  • jeigu darbdavys pasirinks 70 procentų subsidiją, valstybė galės prisidėti daugiau – 1,5 MMA dydžiu arba 910,5 euro bruto. Per prastovą priskaičiuotas darbo užmokestis negali būti didesnis nei buvo nustatytas darbo sutartyje iki jos.

Pavyzdžiai:
Darbdavys darbuotojui už prastovą priskaičiuoja 607 eur ir nori gauti 90 proc. subsidiją; subsidija iš Užimtumo tarnybos bus 546,3 eur.
Darbdavys darbuotojui už prastovą priskaičiuoja 675 eur ir nori gauti 90 proc. subsidiją; subsidija iš Užimtumo tarnybos bus 607 eur.
Darbdavys darbuotojui už prastovą priskaičiuoja 1000 eur ir nori gauti 70 proc. subsidiją;  subsidija iš Užimtumo tarnybos bus 700 eur.
Darbdavys darbuotojui už prastovą priskaičiuoja 1300 eur ir nori gauti 70 proc. subsidiją;  subsidija iš Užimtumo tarnybos bus 910 eur.

Subsidijos dydis įmonėms (įskaitant ir socialines įmones)

90 procentų nuo darbuotojui priskaičiuoto darbo užmokesčio

70 procentų nuo darbuotojui priskaičiuoto darbo užmokesčio

Maksimali subsidija

607 EUR

910,5 EUR

Kiek gauna darbuotojas

Ne mažiau MMA

Ne mažiau MMA

Darbdavių pareigos

Apie prastovos paskelbimą būtina informuoti VDI;
Prastovos metu negalima reikalauti darbuotojo vykdyti darbo funkcijas;
Išlaikyti ne mažiau 50 procentų darbo vietų bent 3 mėnesius po subsidijos mokėjimo ekstremalios situacijos ir karantino metu.

Sankcijos už pareigų nesilaikymą

Už darbo vietų neišlaikymą:
12 mėn. negalės dalyvauti remiamo įdarbinimo, darbo vietų steigimo ar pritaikymo subsidijavimo, vietinių užimtumo iniciatyvų projektų įgyvendinimo priemonėse.
Už reikalavimą dirbti per prastovą:
subsidijos mokėjimas už darbuotoją nutraukiamas, darbdavys turėtų per 2 mėnesius grąžinti jam išmokėtą subsidiją.
Už darbo įstatymų pažeidimus:
Bauda nuo 240 iki 880 EUR.

 

Kreiptis į Užimtumo tarnybą dėl subsidijos galima nuo 2020 m. balandžio  5 d.
Konsultacijas dėl subsidijų mokėjimo tvarkos teikia užimtumo tarnyba.

IŠMOKA DIRBANTIEMS SAVARANKIŠKAI
Vyriausybei paskelbus ekstremalią situaciją ir karantiną, daugelis savarankiškai dirbančių asmenų buvo priversti nutraukti arba iš dalies apriboti savo veiklą, todėl buvo nuspręsta mokėti fiksuoto dydžio išmoką, kuri siekia 257 eurus už mėnesį. 
Kur ir kaip kreiptis. Dirbantys savarankiškai dėl fiksuotos išmokos kreiptis į Užimtumo tarnybą gali nuo balandžio 5 dienos. Šiek tiek skiriasi tvarka Užimtumo tarnyboje registruotiems ir neregistruotiems asmenims. Prašymas gali būti pateiktas tik vieną kartą ekstremalios situacijos ir karantino laikotarpiu.
Teisę gauti išmoką turi. Savarankiškai dirbantys asmenys:

  • individualių įmonių savininkai;
  • mažųjų bendrijų nariai;
  • tikrųjų ūkinių bendrijų ir komanditinių ūkinių bendrijų tikrieji nariai;
  • asmenys, kurie verčiasi individualia veikla (įskaitant dirbančius su verslo liudijimais);
  • fiziniai asmenys, kurie verčiasi individualia žemės ūkio veikla;
  • šeimynos dalyviai;
  • asmenys, gaunantys pajamas pagal autorines sutartis arba pajamas iš sporto ar atlikėjo veiklos.

Savarankiškai dirbantis asmuo turi atitikti visas šias sąlygas:

  • savarankiška veikla buvo registruota ne trumpesnį kaip 3 mėnesių laikotarpį per paskutinius metus ir nebuvo išregistruota iki dienos, kai Vyriausybė paskelbė ekstremalią situaciją ir karantiną.
  • Nedirba pagal darbo sutartį, neturi darbo santykiams prilygintų teisinių santykių, negauna darbo pajamų.
  • Neturi likviduojamos ar bankrutuojančios įmonės statuso.

Ekstremalios situacijos ir karantino laikotarpiu dirbantiems savarankiškai mokama fiksuoto dydžio išmoka, kuri siekia 257 eurus už mėnesį. Jeigu ekstremaliosios situacijos ir karantino terminas trumpesnis nei kalendorinis mėnuo, už tą mėnesį mokamos išmokos savarankiškai dirbančiam asmeniui dydis proporcingai mažinamas. Vienam savarankiškai dirbančiam asmeniui skiriama ir mokama viena išmoka, nepriklausomai nuo to, kiek savarankiškų veiklų vykdo. Užimtumo tarnyba per 3 darbo dienas įvertina prašymą ir priima sprendimą skirti arba neskirti išmoką savarankiškai dirbančiam asmeniui. Sprendimą dėl išmokos skyrimo priima Užimtumo tarnyba, o išmoką moka „Sodra“.

PROFESINIS MOKYMAS
Jeigu dėl ekstremaliosios situacijos arba karantino darbdavys įspėja darbuotoją apie galimą atleidimą, nes jo atliekama funkcija tapo perteklinė, tokiam darbuotojui galima organizuoti profesinį mokymą, siekiant jį perkvalifikuoti. Profesinio mokymo metu Užimtumo tarnyba finansuoja asmens mokymąsi, moka stipendiją, apmoka transporto, apgyvendinimo išlaidas.

DIDESNĖ LIGOS IŠMOKA DARBUOTOJAMS, KURIE UŽSIKRĖTĖ VYKDYDAMI PROFESINES FUNKCIJAS
Jeigu sveikatos priežiūros specialistai, pareigūnai ar kiti darbuotojai, dirbdami savo darbą, užsikrėstų liga, dėl kurios paskelbta ekstremali situacija, jiems bus mokama maksimalaus dydžio ligos išmoka, tai yra 100 proc. nuo darbo užmokesčio „į rankas“ (arba 77,58 proc. nuo atlyginimo „ant popieriaus“). 
Įstatymo nuostata galios ir tiems, kurie užsikrėtė iki įsigaliojant įstatymo pataisai. Šiuo metu šie specialistai gauna įprasto dydžio ligos išmoką – 62,06 proc. nuo atlyginimo „ant popieriaus“. Tokią išmoką gauti galės, pavyzdžiui, ir vaistininkai, kasinininkai, socialiniai darbuotojai ir panašiai. Kiekvienu atveju „Sodros“ teritoriniam skyriui reikėtų pateikti dokumentus, pagrindžiančius pareigų atlikimo ir ligos ryšį. 

ILGESNĖ LIGOS IŠMOKA VAIKAMS PRIŽIŪRĖTI
Dėl ekstremalios situacijos ir karantino mokykloms ir darželiams užvėrus duris, nedarbingumas ir ligos išmoka galės trukti ilgiau nei 14 kalendorinių dienų – tai yra iki ekstremalios situacijos arba karantino pabaigos. Išmoka siekia 65,94 proc. nuo atlyginimo „ant popieriaus“.