• Konsultacijų tel.: (8 5) 213 9772
  • Pranešk apie nelegalų darbą tel.: (8 5) 213 9750

VDI asmenų aptarnavimo ir teisės taikymo skyriaus veiklos darbo teisės aiškinimo srityje 2018 m. III ketvirčio apibendrinimas   2018-10-30

Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – VDI) Asmenų aptarnavimo ir teisės taikymo skyriaus specialistai per trečiąjį 2018 metų ketvirtį gavo 2041 elektroninių paklausimų ir, vadovaudamiesi Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos įstatymo 6 straipsnio 20 punkto suteikta teise, suteikė 2125 rašytines individualias konsultacijas. Daugiausia konsultacijų teikta įdarbinimo bei darbo sutarties sudarymo (786 kl.), poilsio laiko (459 kl.), darbo užmokesčio (248 kl.), kitų darbo teisės klausimų (317 kl.) temomis.
Taip pat pažymėtina, kad per 2018 metų devynis mėnesius iš viso buvo gauta 6859 elektroninių paklausimų ir, vadovaudamiesi Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos įstatymo 6 straipsnio 20 punkto suteikta teise, suteikė 7048 rašytines individualias konsultacijas. Daugiausia konsultacijų teikta įdarbinimo bei darbo sutarties sudarymo (2357 kl.), poilsio laiko (1623 kl.), darbo užmokesčio (844 kl.), kitų darbo teisės klausimų (953 kl.) temomis.
Siekdama kuo plačiau skleisti teisines žinias ir darbuotojams, ir darbdaviams, VDI pateikia keletą aktualiausių klausimų, dėl kurių nurodytu laikotarpiu kreipėsi darbo teisinių santykių šalys. Pastebėta tendencija, jog ypač daug paklausimų gauta dėl suminės darbo laiko apskaitos, viršvalandinių darbų, darbo laiko normos, susitarimo dėl papildomo darbo.

          Dėl viršvalandinio darbo trukmės susitarimo darbdavio lygmens kolektyvinėje sutartyje. Prašytume išaiškinti, ar Darbdavio lygmens Kolektyvinėje sutartyje šalys gali susitarti dėl šių nuostatų viseto: 1. Viršvalandiniai darbai dirbami tik su rašytiniu Darbuotojo sutikimu, išskyrus atvejus nustatytus Darbo kodekso 119 straipsnio 2 dalies 1-2 punktuose. 2. Maksimali viršvalandžių trukmė per septynių paeiliui einančių kalendorinių dienų laikotarpį gali būti iki dvidešimt valandų. Tokiu atveju, negali būti pažeista maksimali šešiasdešimt valandų darbo laiko trukmė per kalendorinę savaitę ir minimaliojo poilsio reikalavimai. 3. Maksimali viršvalandžių trukmė per metus – šeši šimtai valandų. Tokiais atvejais negali būti pažeista maksimali vidutinė penkiasdešimt dviejų valandų darbo laiko trukmė per savaitę, skaičiuojant per trijų mėnesių apskaitinį laikotarpį.
Kolektyvinės sutartys sudaromos vedant kolektyvines derybas Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) nustatyta tvarka (DK 195 straipsnio 1 dalis). Taigi, kolektyvinėje sutartyje šalys (profesinės sąjungos, darbdaviai ir jų organizacijos) nustato darbuotojų darbo, socialines ir ekonomines sąlygas ir garantijas, taip pat abipuses teises, pareigas ir šalių atsakomybę, o nustatydamos kolektyvinės sutarties turinį jos turi vadovautis teisingumo, protingumo ir sąžiningumo principais (DK 193 straipsnio 1 ir 2 dalys). DK 193 straipsnio 3 dalyje numatyta, jog kolektyvinėse sutartyse, sudaromose nacionaliniu, šakos ar teritoriniu lygmeniu, įtvirtintomis darbo teisės normomis galima nukrypti nuo šiame kodekse ar kitose darbo teisės normose nustatytų imperatyvių taisyklių, išskyrus taisykles, susijusias su maksimaliuoju darbo ir minimaliuoju poilsio laiku, darbo sutarties sudarymu ar pasibaigimu, minimaliuoju darbo užmokesčiu, darbuotojų sauga ir sveikata, lyčių lygybe ir nediskriminavimu kitais pagrindais, jeigu kolektyvine sutartimi pasiekiama darbdavio ir darbuotojų interesų pusiausvyra. Ginčai dėl tokių normų teisėtumo nagrinėjami darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka. Nustačius, kad kolektyvinės sutarties sąlyga prieštarauja šiame kodekse ar kitose darbo teisės normose nustatytoms imperatyvioms taisyklėms, ar kolektyvine sutartimi nėra pasiekiama darbdavio ir darbuotojų interesų pusiausvyra, ji negali būti taikoma, o taikoma DK ar darbo teisės normos taisyklė. Bet kuriuo atveju kolektyvinė sutartis gali gerinti darbuotojų padėtį, palyginti su ta, kuri nustatyta šiame kodekse ar kitose darbo teisės normose.
Viršvalandžių sąvoka, jų leistinumo sąlygos bei apribojimai pateikti DK 119 straipsnyje. Šio straipsnio 1 dalyje nurodyta, kad viršvalandžiai, tai laikas, kada darbuotojas faktiškai dirba viršydamas darbo laiko režimo jam nustatytą darbo dienos (pamainos) ar apskaitinio laikotarpio bendrą darbo laiko trukmę. Darbdavys viršvalandinius darbus gali nurodyti dirbti tik su darbuotojo sutikimu, išskyrus tokius išimtinius atvejus, kai: 1) dirbami visuomenei būtini nenumatyti darbai ar siekiama užkirsti kelią nelaimėms, pavojams, avarijoms ar gaivalinėms nelaimėms ar likviduoti jų skubiai šalintinas pasekmes; 2) būtina užbaigti darbą ar pašalinti gedimą, dėl kurio didelis darbuotojų skaičius turėtų nutraukti darbą ar sugestų medžiagos, produktai ar įrenginiai; 3) tai numatyta kolektyvinėje sutartyje.
DK 119 straipsnio 3 dalis numato, kad per septynių paeiliui einančių kalendorinių dienų laikotarpį negali būti dirbama ilgiau kaip aštuonias valandas viršvalandžių, nebent darbuotojas savo sutikimą dirbti iki dvylikos valandų viršvalandžių per savaitę išreikštų raštu. Tokiais atvejais negali būti pažeista maksimali vidutinė keturiasdešimt aštuonių valandų darbo laiko trukmė per savaitę, skaičiuojant per apskaitinį laikotarpį. Maksimali viršvalandžių trukmė per metus – vienas šimtas aštuoniasdešimt valandų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti susitarta dėl ilgesnės viršvalandžių trukmės. Be to, dirbant viršvalandžius, visais atvejais negali būti pažeisti ne tik maksimaliojo darbo laiko (DK 114 straipsnis), bet ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimai (DK 122 straipsnis).
Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, VDI Asmenų aptarnavimo ir teisės taikymo skyriaus specialistai teikia nuomonę, jog DK įtvirtinta maksimali viršvalandžių trukmė per metus - vienas šimtas aštuoniasdešimt valandų, leidžiant kolektyvinėje sutartyje susitarti dėl ilgesnės viršvalandžių trukmės. Tačiau visais atvejais toks šalių susitarimas kolektyvinėje sutartyje negali pažeisti imperatyvių maksimaliojo darbo laiko reikalavimų (DK 114 straipsnis). Remiantis naujuoju darbo santykių reglamentavimu, DK 119 straipsnio 3 dalis įtvirtina vadinamą opt-out principą, galimybę dirbti daugiau nei keturiasdešimt aštuonias valandas per savaitę, esant darbdavio ir darbuotojo susitarimui (DK 119 straipsnio 3 dalis). DK kiekvienam darbuotojui suteikia teisę rinktis, nori jis dirbti ilgiau (iki dvylikos valandų viršvalandžių per savaitę) ar ne, išskyrus DK 119 straipsnio 2 dalyje numatytas išimtis. Tokiais atvejais darbuotojo sutikimas turi būti išreiškiamas raštu, laisva valia, konkrečiai ir nedviprasmiškai. Darbo teisę reglamentuojantys teisės aktai nedraudžia kolektyvinėje sutartyje numatyti / susitarti, jog viršvalandiniai darbai visais atvejais (t.y. tiek iki aštuonių valandų, tiek ir iki dvylikos valandų viršvalandžių per savaitę) gali būti dirbami tik gavus rašytinį darbuotojo sutikimą.
DK nenumato galimybės kolektyvinėje sutartyje susitarti dėl ilgesnių nei dvylikos valandų viršvalandžių per septynių paeiliui einančių kalendorinių dienų laikotarpį, nes DK draudžia kolektyvinėse sutartyse nukrypti nuo darbo teisės normose nustatytų imperatyvių taisyklių, susijusių su maksimaliuoju darbo ir minimaliuoju poilsio laiku. Jei darbuotojas dirba daugiau nei keturiasdešimt aštuonias valandas per savaitę (kartu su viršvalandžiais), bet kokiu atveju, negali būti pažeista maksimali vidutinė keturiasdešimt aštuonių valandų darbo laiko trukmė per savaitę, skaičiuojant per apskaitinį (vieno mėnesio)laikotarpį, nebent šalys nusistatė kitą apskaitinį laikotarpį, kuris negali viršyti trijų paeiliui einančių mėnesių (DK 114 straipsnio 1 punktas, DK 113 straipsnio 1 dalis). Taigi, vidutinis darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, tačiau neįskaitant darbo pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per kiekvieną septynių dienų laikotarpį negali būti ilgesnis kaip keturiasdešimt aštuonios valandos (DK 114 straipsnio 1 punktas).
Pažymėtina, kad septynių dienų laikotarpis apima paeiliui einančias septynias kalendorines dienas, nebūtinai sutampančias su kalendorine savaite. Poilsio diena – diena, kurią nedirbama pagal darbo laiko režimą. Bendra poilsio diena yra sekmadienis. Skirti dirbti poilsio dieną galima tik su darbuotojo sutikimu, išskyrus atvejus, kai dirbama pagal suminę darbo laiko apskaitą ar kolektyvinėje sutartyje nustatytais atvejais (DK 124 straipsnis). Darbdavys privalo tvarkyti darbuotojų darbo laiko apskaitą, išskyrus darbuotojų, dirbančių nekintančios darbo dienos (pamainos) trukmės ir nekintančio darbo dienų per savaitę skaičiaus darbo laiko režimu. Tvarkydamas darbuotojų darbo laiko apskaitą darbdavys privalo įtraukti darbuotojo faktiškai dirbtą darbo laiką poilsio dieną, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką (DK 120 straipsnio 2 dalis). Maksimaliojo darbo laiko (DK 114 straipsnis) ir minimaliojo poilsio laiko (DK 122 straipsnio 2 dalis) reikalavimų laikomasi ir tuo atveju, kai darbuotojas dirba savo poilsio dieną, kuri nenumatyta pagal jo darbo (pamainos) grafiką. Į vidutinį darbo laiką įskaitomi ne tik viršvalandžiai (DK 114 straipsnio 1 punktas, 119 straipsnio 3 dalis), bet ir darbo laikas dirbtas poilsio dieną, kuris nenustatytas pagal darbo (pamainos) grafiką (DK 124 straipsnio 2 dalis).
DK minima sąvoka „vidutinis“ reiškia, kad septynių dienų darbo valandų skaičius turi būti apskaičiuojamas sudėjus kelių savaičių darbo valandų skaičių ir padalijus iš savaičių skaičiaus. Tokiu atveju, gautas skaičius neturi būti didesnis kaip keturiasdešimt aštuoni. Jei skaičius būtų didesnis, būtu laikoma DK imperatyvių normų pažeidimu.
DK imperatyvūs ribojimai numatyti ir kiekvienos darbo dienos bei kiekvieno septynių kalendorinio paeiliui einančių dienų laikotarpio. Darbo laikas, įskaitant viršvalandžius ir darbą pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per darbo dieną (pamainą) negali būti ilgesnis kaip dvylika valandų, neįskaitant pietų pertraukos, ir šešiasdešimt valandų per kiekvieną septynių dienų laikotarpį (DK 114 straipsnio 2 punktas). Taigi, darbuotojo darbo laiko norma yra keturiasdešimt valandų per savaitę, nebent darbo teisės normos darbuotojui nustato sutrumpintą darbo laiko normą arba šalys susitaria dėl ne viso darbo laiko (DK 112 straipsnio 3 dalis). Šešiasdešimt valandų per kiekvieną septynių dienų laikotarpį darbuotojas galėtų dirbti tik su darbu pagal susitarimą dėl papildomo darbo (DK 35 straipsnis). Susitarimą dėl papildomo darbo reglamentuoja DK 35 straipsnis, kuriame nustatyta, jog darbo sutarties šalys susitarimu dėl papildomo darbo, kuris tampa darbo sutarties dalimi, gali susitarti dėl darbo sutartyje anksčiau nesulygtos papildomos darbo funkcijos atlikimo. Tokia veikla gali būti atliekama laisvu nuo pagrindinės darbo funkcijos atlikimo laiku (susitarimas dėl darbo funkcijų jungimo) arba atliekama tuo pačiu metu kaip ir pagrindinė darbo funkcija (susitarimas dėl darbo funkcijų gretinimo), <...>. Taigi, sistemiškai aiškinant DK 35 straipsnio 1 dalį akivaizdu, kad susitarimas dėl papildomo darbo sudaromas su tuo pačiu darbdaviu dėl skirtingos nei pagrindinė darbo funkcijos atlikimo, abi darbo teisinių santykių šalis sieja vienas teisinis santykis bei susitarime dėl papildomo darbo turi būti nurodyta, kuriuo metu bus atliekama papildoma darbo funkcija, jos apimtis darbo valandomis, darbo užmokestis ar priemoka už papildomą darbą ar kita (DK 35 straipsnio 4 dalis). Papildomas darbas yra iš anksto darbo sutarties šalių aptartas ir numatytas darbo sutartyje, tuo tarpu viršvalandiniai darbai, iš anksto neturėtų būti planuojami. Taigi, akivaizdu, kad viršvalandinis darbas, kai darbuotojas dirba faktiškai viršydamas darbo laiko režimo jam nustatytą darbo dienos (pamainos) ar apskaitinio darbo laiko trukmę, nėra tas pats, kas darbas pagal susitarimą dėl papildomo darbo, sulygto, pagal DK 35 straipsnio nuostatas.
Konkrečios maksimalios ir/ar rekomenduotinos viršvalandžių metinės trukmės kolektyvinėje sutartyje nustatymas nepriskirtinas VDI kompetencijai, nes tik kolektyvinių derybų šalys, susipažinusios su kolektyvinei sutarčiai reikalinga informacija bei vesdamos kolektyvines derybas DK nustatyta tvarka, abipusių nuolaidų būdu pasiekusios darbdavio ir darbuotojų interesų pusiausvyrą, gali sudaryti rašytinį susitarimą – kolektyvinę sutartį ir joje aptarti šalių tarpusavio teises, pareigas ir atsakomybę.
Ginčai dėl DK nuostatų vykdymo, įskaitant taikymą ar netaikymą į jų galiojimo sritį patenkantiems subjektams, sprendžiami darbo ginčų dėl teisės nustatyta tvarka (DK 216 straipsnis).

          Dėl darbo krūvio. Darbuotojas dirba dviejuose įstaigose: vienoje 40 valandų per savaitę, kitoje įstaigoje dirba 30 valandų per savaitę, viso, per abi įstaigas jis dirba 70 valandų per savaitę, 6 dienas per savaitę. Šis darbuotojas, pagal jam sudarytą darbo grafiką nepažeidžia poilsio laiko (11 val. tarp darbo dienų ir 35 per septynių paeiliui einančių dienų laikotarpį). Ar darbuotojas gali tokiu grafiku dirbti ir toliau per abi įstaigas viso 70 val. nepažeisdamas poilsio laiko normų?
          Darbuotojo darbo laiko norma yra keturiasdešimt valandų per savaitę, nebent darbo teisės normos darbuotojui nustato sutrumpintą darbo laiko normą arba šalys susitaria dėl ne viso darbo laiko (DK 112 straipsnio 3 dalis). Jeigu DK normos nenustato kitaip, darbo laiko režimas negali pažeisti šių maksimaliojo darbo laiko reikalavimų: 1) vidutinis darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, tačiau neįskaitant darbo pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per kiekvieną septynių dienų laikotarpį negali būti ilgesnis kaip keturiasdešimt aštuonios valandos; 2) darbo laikas, įskaitant viršvalandžius ir darbą pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per darbo dieną (pamainą) negali būti ilgesnis kaip dvylika valandų, neįskaitant pietų pertraukos, ir šešiasdešimt valandų per kiekvieną septynių dienų laikotarpį;<...> (DK 114 straipsnio 2 punktas). Be to, jeigu DK normos nenustato kitaip, darbo laiko režimas negali pažeisti ir DK 122 straipsnio 2 dalyje numatytų minimalių poilsio laiko reikalavimų, t. y. be darbuotojui suteikiamų fiziologinių ir pietų pertraukų, kasdienio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) trukmė negali būti trumpesnė kaip vienuolika valandų iš eilės, o per septynių paeiliui einančių dienų laikotarpį darbuotojui turi būti suteiktas bent trisdešimt penkių valandų nepertraukiamojo poilsio laikas <...>.
Paminėtina, kad darbo sutartyje turi būti nustatyta darbo laiko norma – laiko trukmė, kurią darbuotojas per tam tikrą laikotarpį turi dirbti darbdaviui, kad atliktų pareigas pagal darbo sutartį (neskaitant papildomo darbo ir viršvalandžių) (DK 112 straipsnio 1 dalis).

          Dėl suminės darbo laiko apskaitos. Sudaryta darbo sutartis su darbuotoju, jam taikomas suminės darbo laiko apskaitos režimas, nustatytas dviejų mėnesių apskaitinis laikotarpis. Koks maksimalus darbo laikas dirbant suminės darbo laiko režimu, taip pat kada skaičiuojami viršvalandžiai, nuo kada reikia pradėti skaičiuoti darbo savaitės pradžią, kiek valandų gali dirbti švenčių dienų išvakarės, kad atitiktų DK 112 straipsnio 5 dalį?
Lietuvos Respublikos darbo kodekse (toliau – DK) vienas iš įtvirtintų darbo laiko režimų yra suminė darbo laiko apskaita - tai toks režimas, kai viso apskaitinio laikotarpio darbo laiko norma įvykdoma per apskaitinį laikotarpį, kuris negali viršyti trijų paeiliui einančių mėnesių (DK 113 straipsnio 1 dalis, 2 dalies 2 punktas). Suminė darbo laiko apskaita įvedama esant būtinumui, įvykdžius informavimo ir konsultavimo procedūrą su darbo taryba ir atsižvelgus į darbdavio lygmeniu veikiančios profesinės sąjungos nuomonę. Jeigu nustatyta suminė darbo laiko apskaita, dirbama darbo (pamainų) grafikuose nurodytu laiku, laikantis nustatytų maksimaliojo darbo laiko reikalavimų. Pažymėtina, kad darbuotojo darbo laiko norma yra keturiasdešimt valandų per savaitę, nebent darbo teisės normos darbuotojui nustato sutrumpintą darbo laiko normą arba šalys susitaria dėl ne viso darbo laiko (DK 112 straipsnio 3 dalis). Jeigu DK normos nenustato kitaip, darbo laiko režimas (darbo laiko normos paskirstymas per darbo dieną (pamainą), savaitę, mėnesį ar kitą apskaitinį laikotarpį, kuris negali viršyti trijų paeiliui einančių mėnesių) negali pažeisti DK 114 straipsnyje nustatytų maksimaliojo darbo laiko reikalavimų. Jeigu nustatyta suminė darbo laiko apskaita, dirbama darbo (pamainų) grafikuose nurodytu laiku, laikantis nustatytų maksimaliojo darbo laiko reikalavimų (DK 115 straipsnio 1 dalis). Maksimalus darbo laikas dirbant pagal suminę darbo laiko apskaitą, negali būti ilgesnis kaip penkiasdešimt dvi valandos per kiekvieną septynių dienų laikotarpį, netaikant šios taisyklės darbui pagal susitarimą dėl papildomo darbo ir budėjimui (DK 115 straipsnio 3 dalis), tačiau darbuotojas, dirbdamas pagal suminę darbo laiko apskaitą ir atlikdamas darbą pagal susitarimą dėl papildomo darbo (įskaitant viršvalandžius), bet kokiu atveju negali viršyti maksimalaus darbo laiko reikalavimo – šešiasdešimties valandų per kiekvieną septynių dienų laikotarpį (DK 114 straipsnio 2 punktas).
Be to, jeigu DK normos nenustato kitaip, darbo laiko režimas negali pažeisti ir DK 122 straipsnio 2 dalyje numatytų minimalių poilsio laiko reikalavimų, t. y. kasdienio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) trukmė negali būti trumpesnė kaip vienuolika valandų iš eilės, o per septynių paeiliui einančių dienų laikotarpį darbuotojui turi būti suteiktas bent trisdešimt penkių valandų nepertraukiamojo poilsio laikas. Pažymėtina, kad taip pat negali būti dirbama daugiau kaip šešias dienas per septynias paeiliui einančias dienas (DK 114 straipsnis 4 punktas). Darbdavys privalo sudaryti darbo (pamainų) grafikus taip, kad kiek įmanoma tolygiau paskirstytų darbuotojo darbo laiką per apskaitinį laikotarpį (DK 115 straipsnio 4 dalis), t. y. per apskaitinį laikotarpį darbdavys turėtų išlyginti valandas taip, kad vidutiniškai būtų dirbama keturiasdešimt aštuonias valandas per savaitę (DK 114 straipsnio 1 punktas). Darbo įstatymuose nėra suminės darbo laiko apskaitos savaitės sąvokos išaiškinimo, taip pat, DK nenumato atvejų, kuriais turėtų būti nustatoma darbuotojo, dirbančio pagal suminę darbo laiko apskaitą, konkreti darbo savaitė. Maksimalūs darbo laiko ir minimalūs poilsio laiko reikalavimai nustatomi per septynių kalendorinių dienų laikotarpį. Tuo atveju, jeigu savaitės laikotarpis vertinamas DK 115 straipsnio 3 dalies ar DK 122 straipsnio 2 dalies 3 punkto pagrindu, t. y. siekiant nustatyti, ar darbuotojas per septynių kalendorinių dienų laikotarpį nedirbs ilgiau kaip penkiasdešimt dvi valandas bei ilsėsis bent trisdešimt penkias valandas, konkreti darbuotojo darbo savaitė nėra svarbi, kadangi vertinant bet kurį septynių kalendorinių dienų laikotarpį, per jį darbuotojo darbo laiko trukmė neturi būti ilgesnė nei penkiasdešimt dvi valandos, o poilsis – ne trumpesnis nei trisdešimt penkios valandos. Tai reiškia, kad vertinama ne darbuotojo darbo savaitė, o tiesiog septynių kalendorinių dienų laikotarpis. Pažymėtina, kad įstatyme minimas septynių dienų laikotarpis apima paeiliui einančias septynias kalendorines dienas, nebūtinai sutampančias su kalendorine savaite.
Darbuotojų, dirbančių pagal suminę darbo laiko apskaitą, dirbti viršvalandžiai yra įvertinami tik apskaitinio laikotarpio pabaigoje. Tai reiškia, kad viršvalandinių darbų laikas už atskirus apskaitinio laikotarpio mėnesius nėra skaičiuojamas ir darbo laiko apskaitos žiniaraštyje nėra išskiriamas (žymimas bendras faktiškai dirbtas laikas) – o viršytos nustatytą darbo laiką valandos skaičiuojamos ir apmokamos tik apskaitinio laikotarpio pabaigoje. Jeigu apskaitinio laikotarpio pabaigoje darbuotojas yra išdirbęs daugiau valandų, negu bendra viso apskaitinio laikotarpio darbo laiko norma, už viršytą darbo laiko normą jam apmokama kaip už viršvalandinį darbą (DK 115 straipsnio 6 dalį) arba darbuotojo prašymu viršytas darbo laikas, padaugintas iš DK 144 straipsnio 1–4 dalyse nustatyto atitinkamo dydžio, gali būti pridedamas prie kasmetinių atostogų laiko.
Taigi, jei apskaitinio laikotarpio pabaigoje darbuotojui apskaičiuojami viršvalandžiai, nepriklausomai nuo to, ar jie fiksuojami dėl dirbtos poilsio, šventinės dienos ar darbo nakties metu, jie apmokami tik apskaitinio laikotarpio pabaigoje. O už darbą, kuris buvo dirbamas poilsio, šventinę dieną ar nakties metu, kompensuojama apmokant kartu su to mėnesio, kurį buvo dirbta, darbo užmokesčiu.
DK 112 straipsnio 5 dalyje įtvirtinta, kad švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama viena valanda, išskyrus pagal sutrumpintą darbo laiko normą dirbančius darbuotojus.
Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 28 d. nutarimu Nr. 534 patvirtintas sutrumpinto darbo laiko normų ir apmokėjimo tvarkos aprašas, kuriame numatyta Sutrumpinto darbo laiko normos ir apmokėjimo tvarka asmenims, kurių darbo pobūdis yra susijęs su didesne protine, emocine įtampa, ir šių darbų, profesijų bei pareigybių sąrašas. Taigi, įstatymo leidėjas įtvirtino tik vieną išimtį, kuriai esant švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė netrumpinama, t. y. švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė netrumpinama tik pagal sutrumpintą darbo laiko normą dirbantiems darbuotojams. Visiems kitiems darbuotojams, taip pat ir dirbantiems, taikant suminę darbo laiko apskaitą, švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama viena valanda ir tą būtina įvertinti, nustatant viso apskaitinio laikotarpio darbo laiko normą. Darbdavys privalo suteikti darbuotojui, kuriam taikoma suminė darbo laiko apskaita, per suminės darbo laiko apskaitos laikotarpį tiek darbo valandų, kiek yra sulygta darbo sutartyje. Darbdavys, siekdamas apskaičiuoti, kiek per apskaitinį laikotarpį priklauso darbuotojui, dirbančiam visą darbo laiką pagal suminę darbo laiko apskaitą, dirbti valandų, turėtų apskaičiuoti, kiek per šį laikotarpį bus darbo dienų darbuotojams, kuriems netaikoma suminė darbo laiko apskaita ir jie dirba visą darbo laiką, penkias darbo dienas per savaitę bei gautą darbo dienų skaičių padauginti iš 8 (aštuonių) valandų, atimdamas prieššventinių dienų trumpinamas valandas. Pavyzdžiui, kai taikant suminės darbo laiko apskaitos režimą, viso apskaitinio laikotarpio darbo laiko norma įvykdoma per apskaitinį vieno mėnesio laikotarpį, tai darbuotojo darbo laiko trukmė per apskaitinį laikotarpį (pavyzdžiui, liepos mėn.) neturi viršyti darbo valandų skaičiaus, apskaičiuoto pagal savaitės darbo laiko 40 darbo valandų trukmę, atitinkamai atimant prieššventinės dienos trumpinamą valandą, tokiu būdu suminės darbo laiko apskaitos laikotarpiui tenkanti darbo laiko norma liepos mėn. būtų 167 valandos.

          Dėl susitarimo dėl papildomo darbo. Prašome pateikti išaiškinimą, ar vadovaujantis DK 35 straipsniu, galima susitarti su įmonėje dirbančiu darbuotoju ir sudaryti susitarimą dėl papildomo darbo, kuris būtų tapatus pagrindinėje darbo sutartyje sulygtoms darbo funkcijoms. Toks susitarimas dėl papildomo darbo su darbuotoju būtų sudaromas laisva valia šalių susitarimu bei atsižvelgiant į nustatytus darbo ir poilsio laiko reikalavimus.
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) DK 35 straipsnio 1 dalyje nustatyta, jog darbo sutarties šalys susitarimu dėl papildomo darbo, kuris tampa darbo sutarties dalimi, gali susitarti dėl darbo sutartyje anksčiau nesulygtos papildomos darbo funkcijos atlikimo. Tokia veikla gali būti atliekama laisvu nuo pagrindinės darbo funkcijos atlikimo laiku (susitarimas dėl darbo funkcijų jungimo) arba atliekama tuo pačiu metu kaip ir pagrindinė darbo funkcija (susitarimas dėl darbo funkcijų gretinimo) <...>. Darbo sutarties šalys taip pat turi teisę susitarti dėl pagrindinės darbo funkcijos ir papildomos darbo funkcijos suteikimo tam tikram laikotarpiui ar neterminuotai (DK 35 straipsnio 2 dalis). Taigi, sistemiškai aiškinant DK 35 straipsnio 1 dalį darytina išvada, kad susitarimas dėl papildomo darbo sudaromas su tuo pačiu darbdaviu dėl skirtingos nei pagrindinė darbo funkcijos atlikimo, tačiau susitarime dėl papildomo darbo turi būti nurodyta, kuriuo metu bus atliekama papildoma darbo funkcija, jos apimtis darbo valandomis, darbo užmokestis ar priemoka už papildomą darbą ar kita (DK 35 straipsnio 4 dalis).
Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, darytina išvada, kad papildomas darbas galimas tik dėl skirtingų funkcijų atlikimo, todėl siekiant nustatyti, ar toje pačioje darbovietėje dirbamas darbas yra darbų masto padidinimas ar papildomas darbas, lemiamą reikšmę turi darbo funkcijos (ne) tapatumas pagrindine darbo sutartimi sulygtai darbo funkcijai. Taigi, susitarimu dėl papildomo darbo funkcijų jungimo ar gretinimo būdu (DK 35 straipsnis), susitariama su tuo pačiu darbdaviu dėl iš esmės skirtingos nei pagrindinė ir darbo sutartyje anksčiau nesulygtos papildomos darbo funkcijos atlikimo, todėl darbo sutarties šalims sudarius susitarimus dėl tapačių darbo funkcijų atlikimo toje pačioje darbovietėje, pavyzdžiui, viršijant nustatytą darbo laiko trukmę, šie susitarimai nelaikytini susitarimais dėl papildomo darbo, o galėtų būti traktuojami kaip darbo masto padidinimas. Kadangi darbo krūvio (apimties, normų) padidinimas, turi būti garantuojamas proporcingai didesniu, palyginti su nustatyta norma, apmokėjimu, todėl dėl darbuotojo darbo masto padidinimo bei su tuo susijusio darbo užmokesčio pasikeitimo, minėtų sąlygų pakeitimą (papildymą) siūlytina įforminti toje pačioje darbo sutartyje (ją modifikuojant). Esant abiejų šalių išreikštai valiai, galėtų būti papildomai susitariama (galiojančioje darbo sutartyje) dėl darbo masto (darbo krūvio) padidinimo, o taip pat numatomas darbo funkcijos padidinta apimtimi apmokėjimas. Taigi, esant tokiam abiejų šalių susitarimui, darbuotojui gali būti nustatyta DK 114 straipsnio 2 punkte numatyta maksimali darbo laiko trukmė.

          Dėl neterminuotos darbo sutarties pakeitimo į terminuota. Išeitinė išmoka. Darbuotojas penkis metus dirbo pagal neterminuotą darbo sutartį, o dabar darbuotojas pervedamas dirbti terminuotai metams. Ar atleidžiant darbuotoją suėjus terminui, jam turi būti mokama išeitinė pagal LR DK. 69 str. 4 d.? Darbuotojas atleidimo datai (atleidžiamas suėjus darbo sutarties terminui) pagal terminuotą darbo sutartį bus dirbęs 1 m., o visi jo darbo santykiai pagal tą pačią darbo sutartį bus iš viso trukę 6 metus.
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 69 straipsnio 4 dalyje reglamentuota, kad jeigu darbo santykiai pagal terminuotą darbo sutartį tęsiasi ilgiau kaip dvejus metus, darbo sutarčiai pasibaigus suėjus terminui, darbuotojui išmokama vieno mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta bei atsakant į Jūsų pateiktą klausimą, VDI Asmenų aptarnavimo ir teisės taikymo skyriaus specialistai teikia nuomonę, jog darbuotojo darbo santykiai tęsiasi nuo darbo sutarties sudarymo, o ne nuo darbo sutarties pakeitimų (pvz., kuriais darbo sutartis keičiama į terminuotą), todėl darbo sutarčiai pasibaigus, darbdavys turi darbuotojui išmokėti vieno mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.

          Dėl nuotolinio darbo. Auginu neįgalų vaiką iki 18 m., žmona kartu negyvena, bet nesame išsiskyrę. Ar galima man pritaikyti DK 52 str. 2 dalį (nes norėčiau dirbti nuotoliniu būdu)?
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 52 straipsnyje išdėstyta nuotolinio darbo organizavimo tvarka. Nuotolinis darbas yra darbo organizavimo forma arba darbo atlikimo būdas, kai darbuotojas jam priskirtas darbo funkcijas ar jų dalį visą arba dalį darbo laiko su darbdaviu suderinta tvarka reguliariai atlieka nuotoliniu būdu, tai yra sulygtoje darbo sutarties šalims priimtinoje kitoje, negu darbovietė yra, vietoje, taip pat ir naudodamas informacines technologijas (teledarbas). Dirbti nuotoliniu būdu skiriama darbuotojo prašymu arba šalių susitarimu. Darbuotojo atsisakymas dirbti nuotoliniu būdu negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo sutartį ar pakeisti darbo sąlygas. Jeigu darbdavys neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas, jis privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu ne mažiau kaip penktadalį visos darbo laiko normos, to pareikalavus nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai darbuotojai, darbuotojui, auginančiam vaiką iki trejų metų, ir darbuotojui, vienam auginančiam vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų. (DK 52 straipsnio 1, 2 dalis).
Pažymėtina, kiekvienas darbuotojas gali pateikti prašymą dirbti nuotoliniu būdu, darbdavys gavęs darbuotojo prašymą, turi jį svarstyti. Tačiau, kai prašymą pateikia nėščioji, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja, darbuotojas auginantis vaiką iki trejų metų, darbuotojas vienas auginantis vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, darbdavys privalo tenkinti tokį prašymą tuo atveju, jeigu neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas. Jei darbdavys tenkina prašymą, nuotolinio darbo forma gali būti taikoma dirbti ne mažiau kaip penktadalį visos darbo laiko normos, tačiau dėl konkrečios darbo laiko normos, kurią darbuotojas dirbs nuotoliniu būdu tariasi darbo sutarties šalys.
Jūsų paklausimo kontekste, akcentuotinas fakto klausimas, tai reiškia, kad, sprendžiant klausimą, ar asmuo vienas augina vaiką, būtina analizuoti ir aiškinti konkrečią vaiko faktinio auginimo situaciją. Atkreiptinas dėmesys, kad aiškinant terminą ,,darbuotojas, kuris vienas augina vaiką“ yra būtina atsižvelgti į Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senato 2003 m. gruodžio 29 d. nutarimą Nr. 44, kuriame numatyta, kad ,,darbuotojais, kurie vieni augina vaikus (įvaikius) <...> yra pripažįstami darbuotojai, kurie faktiškai vieni augina vaiką (vaikus) ar įvaikį (įvaikius) iki šešiolikos metų amžiaus (pavyzdžiui, yra našlys (našlė), vieniša motina (įmotė), kitas vaiko tėvas (įtėvis) atlieka laisvės atėmimo bausmę ar jam neterminuotai arba terminuotai apribota tėvų valdžia, santuoka yra nutraukta ar gyvena skyrium ir teismo sprendimu vaiko (įvaikio) gyvenamoji vieta yra nustatyta su juo, kt.). Šis sąrašas nėra baigtinis, nes praktikoje gali būti ir kitų situacijų, kai darbuotojas bus laikomas faktiškai vienas auginantis vaiką. Be to, šios teisės normos taikymui neturi reikšmės, ar darbuotojas vienas išlaiko auginamą vaiką, ar kitas vaiko tėvas taip pat vykdo pareigą materialiai išlaikyti nepilnametį vaiką“.
Dokumentais, įrodančiais, kad vienas iš tėvų augina vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų gali būti sutuoktinio mirties liudijimas, įsiteisėjęs teismo sprendimas, kuriuo apribota vieno iš sutuoktinių valdžia vaikų atžvilgiu, nuosprendis baudžiamojoje byloje, kuriuo vienas iš tėvų nuteisiamas laisvės atėmimo bausme, teismo sprendimas, kad vaiko gyvenamoji vieta yra nustatyta su vienu iš tėvų (pvz., motina), pažyma apie tėvo (motinos), auginančio vaiką, ir vaiko deklaruotą gyvenamąją vietą, tik vieno iš tėvų įrašymas į gimimo liudijimą ir kiti dokumentai. Dokumentų, liudijančių faktą, jog darbuotojas vienas augina vaiką, sąrašas nėra baigtinis, nes praktikoje gali susiklostyti ir kitų (įvairių) situacijų, kai darbuotojas bus laikomas faktiškai vienas auginantis vaiką.
Paminėtina, kadpateiktų dokumentų tinkamumą (pakankamumą) bei konkrečią vaiko faktinio auginimo situaciją, vadovaudamasis sąžiningumo ir bendradarbiavimo principais bei nepiktnaudžiaudamas teise, vertina darbdavys, o tarp šalių kilęs ginčas dėl pateikto dokumento ir/ar situacijos vertinimo galėtų būti sprendžiamas kreipiantis į darbo ginčų komisiją DK IV dalyje „Darbo ginčai“ nustatyta tvarka.

 

 

 

Sandra Vancevičienė, tel. (8 5) 260 3473, el. p. sandra.vanceviciene@vdi.lt