• Konsultacijų tel.: (8 5) 213 9772
  • Pranešk apie nelegalų darbą tel.: (8 5) 213 9750

 

МИССИЯ.
Миссия Государственной инспекции труда Литовской Республики - сохранение жизни, здоровья и трудоустройства работников, а также предотвращение нарушений гарантий работников в трудовых отношениях.

КОНТАКТЫ / ЗАПРОСЫ
Государственная инспекция труда Литовской Республики
Ул. Альгирдо, 19
LT-03607 Вильнюс
Литва
Телефон: +370 5265 0193
Факс: +370 5213 9751
Эл. Почта: info@vdi.lt
E. запрос
Пример письменного запроса

УПРАВЛЕНИЕ
Йонас Грицюс
Телефон: +370 5260 3474
Эл. Почта: jonas.gricius@vdi.lt
Главный государственный инспектор труда Литовской Республики

Далюс Чепонас
Телефон: +370 5210 4737
Эл. Почта: dalius.ceponas@vdi.lt
Заместитель главного государственного инспектора труда Литовской Республики.

Постановлением правительства Литовской Республики № 526 от 29 апреля 2004 г. «Об оплате суточных и прочих командировочных расходов» утверждены Перечень максимальных размеров суточных (в дальнейшем – Максимальные размеры суточных), устанавливающий максимальные размеры суточных, и Описание порядка выплаты суточных (в дальнейшем – Описание), определяющее порядок оплаты суточных направляемому в командировку государственному политику, государственному должностному лицу, судье, государственному служащему или работнику, трудоустроенному по трудовому договору.
Отмечаем, что расчёт суточных выполняется на основании утверждённых правительством Литовской Республики максимальных размеров суточных или меньших размеров суточных, если таковые предусмотрены коллективным или трудовым договором. Установленные коллективным или трудовым договором размеры суточных не могут составлять менее 50% утверждённых правительством Литовской Республики максимальных размеров суточных (пункт 2 Описания).
Следовательно, работник и работодатель в трудовом договоре могут предусмотреть меньшие размеры суточных, однако оговорённые размеры суточных не могут составлять менее 50% утверждённых правительством Литовской Республики максимальных размеров суточных. Следует отметить, что размер суточных подлежит чёткому определению и не должен вызывать сомнений, как у работника, так и у работодателя, т. е. работники должны заранее знать размер суточных, выплачиваемых при направлении в командировку в конкретную страну, что обеспечивает отсутствие предпосылок для принятия работодателем в одностороннем порядке решения о конкретном размере суточных при поездке работника в назначенную командировку, а также равноправие работников.   
Если в трудовом договоре предусмотрено снижение выплачиваемых работнику суточных до 50% или установлены пределы выплачиваемых суточных, например, от 50% до 100%, размер суточных не является чётко определённым. Следовательно, для выплаты суточных в меньшем размере работодатель обязан:

  • Предусмотреть в трудовом договоре выплату работнику суточных в меньшем размере.
  • Утвердить в правилах внутреннего распорядка (например, в системе оплаты труда) конкретные размеры выплачиваемых работникам суточных, которые указываются либо в процентах, либо как конкретная сумма в евро. Например:
    • «Размер суточных, выплачиваемых в Польше, составляет 36 евро»;
    • «Размер суточных, выплачиваемых в Польше, составляет 75% утверждённых Максимальных размеров суточных»;
    • «Размер суточных, выплачиваемых в странах Европейского Союза, составляет 70%, в других странах – 100% утверждённых Максимальных размеров суточных».
  • Работники ознакомляются с данным порядком в письменном виде.

Размеры конкретных суточных также могут быть оговорены в коллективном договоре.
Информируем, что размер суточных не может быть уменьшен из-за:

  • невыполнения работником нормы труда (например, несоблюдение предусмотренных работодателем сроков прибытия, маршрута поездки);
  • неэкономичного выполнения трудовых функций (например, большой расход топлива транспортного средства);
  • обстоятельств, независящих от работника, но помешавших своевременному выполнению задачи (например, ремонт дороги, автомобильные пробки и т. п.);
  • невыполнения работником противоречащих законодательству требований работодателя или его представителя;
  • совершённого работником нарушения трудовых обязанностей или правил дорожного движения.

В отношении возможного нарушения трудовых обязанностей работодатель имеет право инициировать отдельное расследование. 
Обращаем внимание на то, что, если иное не предусмотрено трудовым или коллективным договором, работнику не позднее последнего рабочего дня перед отбытием в командировку выплачивается аванс в размере не менее 50% рассчитанных для командировки суточных. По возвращении из командировки выполняется пересчёт суточных, и их невыплаченная часть выплачивается не позднее, чем в день выплаты заработной платы.    
Отмечаем, что в случае нарушения работодателем положений Трудового кодекса Литовской Республики и (или) превышения им своих полномочий, работник имеет право подать письменную жалобу (заявление) об изучении ситуации и применении мер воздействия в отношении работодателя в территориальный отдел Государственной инспекции труда Литовской Республики при Министерстве социальной защиты и труда. Форма жалобы здесь
В случаях возникновения споров относительно несоблюдения или ненадлежащего соблюдения условий трудового договора и норм трудового права, ненадлежащей выплаты или невыплаты заработной платы и (или) суточных, работник имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам с просьбой о рассмотрении трудового спора о праве в течение трёх месяцев, а в случаях незаконного отстранения или увольнения с работы – в течение одного месяца с момента, когда работнику стало известно или должно было стать известно о нарушении его прав. Подробная информация о комиссии по трудовым спорам здесь

  1. Контроль и предупреждение нарушений законов и подзаконных правовых актов  о труде
  2. Предупреждение несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
  3. Рассмотрение жалоб и запросов
  4. Консультирование работников и работодателей
  5. Контроль нелегального труда
  6. Ведение реестра потенциально опасного оборудования
  7. Разрешение индивидуальных трудовых споров
  8. Просвещение общественности

Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, согласно которому работник обязуется, находясь в подчинении у работодателя, и в его пользу выполнять трудовую функцию, а работодатель обязуется платить ему за это заработную плату.
Трудовой договор составляется в письменной форме в двух экземплярах, один из которых вручается работнику. Только после заключения письменного трудового договора работник может пользоваться гарантиями, предусмотренными законодательством. Работа без заключения трудового договора – нелегальная работа. В таком случае работник является социально незастрахованным, он не защищен трудовым законодательством. Нелегальный труд запрещен законодательством Литовской Республики.
 Существует несколько видов трудовых договоров:

  1. бессрочный – это обычный трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок;
  2. срочный – трудовой договор, заключаемый на определенный срок (до 2 лет, а при договоренности о различных функциях – до 5 лет) или на период выполнения определенных работ;
  3. о временной работе – когда работа выполняется в пользу лица, указанного предприятием временного трудоустройства (работодателем);
  4. о работе подмастерьем – с целью приобретения на рабочем месте необходимой профессиональной квалификации;
  5. о проектной работе – срочный трудовой договор в целях достижения конкретного проектного результата;
  6. о работе на условиях деления рабочего места – когда двое работников договариваются о делении одного рабочего места;
  7. о работе на нескольких работодателей – та же трудовая функция выполняется для нескольких работодателей;
  8. о сезонной работе – трудовой договор, заключаемый для выполнения сезонных работ.

Условия трудового договора

Со своим работодателем необходимо договориться о следующих обязательных условиях трудового договора: трудовые функции, оплата труда и место работы.
Также важно договориться о: виде трудового договора; норме и режиме рабочего времени (продолжительности рабочего дня, рабочей недели, распределении рабочего времени в течение рабочей недели); даты начала работы. При выполнении неквалифицированной работы в «обычное» рабочее время 40 часов в неделю заработная плата не может быть менее установленного Правительством минимального месячного оклада или минимальной почасовой ставки. Заработная плата за квалифицированную работу должна быть больше минимального оклада.
В трудовом договоре стороны имеют право договориться об испытательном сроке. Испытательный срок не может превышать 3 месяцев, в течение которых стороны (как работодатель, так и работник) могут прервать трудовые отношения более простым способом – достаточно представить письменное предупреждение за 3 рабочих дня.
Работник может приступать к работе не ранее чем на следующий день после заключения трудового договора. Работодатель дает работнику разрешение приступить к работе только поле ознакомления работника под подпись с условиями труда, нормами трудового права, устанавливающими порядок на рабочем месте, требованиями по охране труда и здоровья работника.

ПОНЯТИЕ И СОСТАВ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Трудовым кодексом установлено, что заработная плата – это вознаграждение за работу, выполняемую работником в соответствии с трудовым договором. Заработная плата работника состоит из:
1) базовой (тарифной) заработной платы (почасовой заработной платы или месячного оклада, или фиксированной части должностного оклада);
2) дополнительной части заработной платы, установленной по соглашению сторон или выплачиваемой в соответствии с нормами трудового права или применяемой на месте работы системой оплаты труда;
3) надбавок за приобретенную квалификацию;
4) доплат за дополнительную работу или выполнение дополнительных обязанностей или задач;
5) премий за выполненную работу, установленных по соглашению сторон или выплачиваемых в соответствии с нормами трудового права или применяемой на месте работы системой оплаты труда;
6) премий, назначаемых по инициативе работодателя для поощрения работника за хорошо выполненную работу, за его деятельность или за деятельность предприятия, подразделения или группы работников, или за результаты деятельности.
Для расчета средней заработной платы применяются все вышеперечисленные части заработной платы, за исключением премий, выплачиваемых по инициативе работодателя.
Выплата заработной платы должна осуществляться в денежной форме. Переданные работодателем услуги и вещи не могут считаться заработной платой.
В каждом трудовом договоре должен быть установлен размер заработной платы за месяц (месячный оклад) или за час работы (почасовой оклад), за исключением случаев, когда размер заработной платы устанавливается нормами трудового права; в таком случае в трудовом договоре должна быть ссылка на устанавливающие это нормы трудового права.
Заработная плата является обязательным условием трудового договора. Оно может быть изменено только в случае получения письменного согласия работника. Отказ работника от выполнения работы за сниженную заработную плату не может считаться законной причиной для расторжения трудового договора.

СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА И ПРИНЦИП НЕДИСКРИМИНАЦИИ

Трудовым кодексом предусмотрено, что система оплаты труда устанавливается коллективным договором. При отсутствии устанавливающего это коллективного договора на местах работы, в которых средняя численность работников составляет двадцать и больше человек, системы оплаты труда должен утвердить работодатель и сделать их доступным для ознакомления всем работникам. В системе оплаты труда указываются:

  • категории работников по должности и квалификации и формы оплаты каждой из них,
  • (минимальный и максимальный) размеры заработной платы,
  • основания и порядок назначения дополнительной оплаты (надбавок и доплат),
  • порядок индексации заработной платы.

Работодатели обязуются разработать систему оплаты труда таким образом, чтобы при ее применении была исключена любая дискриминация по половому признаку и другим основаниям: за такую же или равноценную работу выплачивается заработная плата в одинаковом размере. Такая же работа означает осуществление трудовой деятельности, которая по объективным критериям является одинаковой или похожей на другую трудовую деятельность так, что обоих работников можно поменять местами без каких-либо значительных затрат со стороны работодателя. Равноценная работа означает, что она по объективным критериям требует не меньшей квалификации и является не менее значимой для работодателя, стремящегося реализовать цели своей деятельности, чем другая сравниваемая работа.
В целях реализации принципов недопущения дискриминации недискриминационная заработная плата работника означает заработную плату на недискриминационной основе, а также все дополнительные заработки наличными деньгами или натурой, которые работник непосредственно или косвенно получает от работодателя за свою работу.

МИНИМАЛЬНЫЙ МЕСЯЧНЫЙ ОКЛАД

Минимальная заработная плата (минимальная почасовая заработная плата или минимальный месячный оклад) – минимально допустимый уровень оплаты неквалифицированного труда работника соответственно за один час работы или за полную норму рабочего времени на календарный месяц.
Норма рабочего времени работника составляет сорок часов в неделю, если только нормы права не устанавливают сокращенную норму рабочего времени или стороны трудового договора не договариваются относительно неполного рабочего времени.
В Трудовом кодексе, который вступил в силу 1 июля 2017 года, утверждено нововведение о том, что минимальный месячный оклад может выплачиваться только за неквалифицированный труд. Неквалифицированный труд – это работа, для выполнения которой не требуются какие-либо специальные квалификационные или профессиональные навыки.
Трудовым кодексом установлено, что минимальную почасовую заработную плату и минимальный месячный оклад утверждает Правительство Литовской Республики.
Размер заработной платы работника за месяц не может быть меньше утвержденного Правительством Литовской Республики минимального месячного оклада. В коллективных договорах может быть установлен размер минимальной почасовой заработной платы и минимального месячного оклада, превышающий утвержденный Правительством.
C 2021-01-01 pазмер минимального месячного оклада 642 евро и минимальной почасовой заработной платы– 3,93 евро.

ВЫПЛАТА ПОВЫШЕННОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

За работу в выходной день, который не установлен по графику работы (сменности), также за работу в праздничный день работнику выплачивается заработная плата не менее чем в двойном размере.
За работу в ночное время и за сверхурочную работу работнику выплачивается заработная плата не менее чем в полуторном размере.
За сверхурочную работу в выходной день, который не установлен по графику работы (сменности), или за сверхурочную работу в ночное время работнику выплачивается заработная плата не менее чем в двойном размере, а за сверхурочную работу в праздничный день – не менее двух с половиной размеров заработной платы работника.
По ходатайству работника время работы в выходные или праздничные дни либо время сверхурочной работы, умноженное соответственно на 1,5; 2,0 или 2,5, может быть прибавлено ко времени ежегодного отпуска.
За работу при наличии отклонений от нормальных условий труда, а также при увеличении объема труда работника, выплачивается повышенная, по сравнению с нормальными условиями труда, заработная плата, конкретные размеры которой устанавливаются в коллективных и трудовых договорах.
Работникам, работа которых имеет передвижной характер либо выполняется в полевых условиях, связана с разъездами либо проходит в пути, компенсируются связанные с этим возросшие расходы за фактически отработанное рабочее время такого характера. Размер этих компенсаций не может превышать 50 процентов базовой (тарифной) заработной платы, и они выплачиваются в том случае, когда работнику не оплачиваются командировочные расходы.

ПОРЯДОК ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Работодатель обязан не реже одного раза в месяц в письменной или электронной форме представить работнику информацию о начисленных, выплаченных ему и удержанных суммах и о продолжительности отработанного рабочего времени с отдельным указанием продолжительности сверхурочных работ.
Заработная плата работнику выплачивается не реже двух раз в месяц, а при наличии ходатайства работника – один раз в месяц. В любом случае оплата за работу в течение календарного месяца не может быть произведена позднее, чем в течение десяти рабочих дней с момента ее окончания, если нормами трудового права или трудовым договором не установлено иначе.
Удержания из заработной платы работника могут производиться только в установленных Трудовым кодексом или другими законами случаях.
Трудовым кодексом установлено, что удержания могут производиться в следующих случаях:
1) для возврата денежных сумм работодателя, переданных работнику и неиспользованных по назначению;
2) для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок;
3) для возмещения ущерба, нанесенного работником по его вине работодателю;
4) для взыскания отпускных за предоставленный отпуск, превышающий приобретенное право на ежегодный отпуск полной продолжительности или его часть, в случае расторжения трудового договора по инициативе работника без уважительных причин (ст. 55 ТК) или по вине работника по инициативе работодателя (ст. 58 ТК).

НОРМА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Норма рабочего времени, то есть период времени, который работник за определенный промежуток времени в среднем должен отработать у работодателя, чтобы исполнить свои обязанности по трудовому договору (не считая дополнительную работу и сверхурочные часы), должна быть установлена в трудовом договоре.

Норма рабочего времени работника составляет 40 часов в неделю, если только нормы трудового права не устанавливают сокращенную норму рабочего времени или стороны не договариваются относительно неполного рабочего времени.

РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Это распределение нормы рабочего времени в пределах рабочего дня (смены), недели, месяца или другого учетного периода, который не может превышать трех последовательных месяцев.
Если нормами трудового права или трудовым договором не установлено иначе, режим рабочего времени для одного или нескольких работников (группы работников) или для всех работников на месте работы определяет работодатель, устанавливая при этом один из следующих видов режима рабочего времени:

  • неизменную продолжительность рабочего дня (смены) и количество рабочих дней в неделю;
  • суммированный учет рабочего времени, при котором норма рабочего времени за весь учетный период выполняется в течение учетного периода;
  • гибкий график работы, при котором работник обязан присутствовать на месте работы в фиксированные часы рабочего дня (смены), а в остальные часы этого дня (смены) может работать до или после этих часов;
  • режим раздробленного рабочего дня, при котором работнику в течение одного рабочего дня (смены) предоставляется перерыв для отдыха и питания, продолжительность которого превышает установленную максимальную продолжительность перерыва для отдыха и питания;
  • индивидуальный режим рабочего времени.

Если не установлено иначе, считается, что норма рабочего времени выполняется в течение учетного периода продолжительностью в одну неделю при пятидневной рабочей неделе и одинаковом количестве часов в рабочие дни каждой недели.

Требования к максимальной продолжительности рабочего времени (žmogus paspaudęs šį tekstą, gauna žemesnę konsultaciją)
Норма рабочего времени работника составляет 40 часов в неделю.
Средняя продолжительность рабочего времени, включая сверхурочные часы, однако не включая работу по соглашению о дополнительной работе, в течение любого семидневного периода не может превышать 48 часов.

Рабочее время, включая сверхурочные часы и работу по соглашению о дополнительной работе, в течение рабочего дня (смены) не может превышать 12 часов, не считая обеденный перерыв, и 60 часов в течение любого семидневного периода.

Необходимо соблюдать особенности режима рабочего времени для работников, работающих в ночное время, беременных женщин, недавно родивших женщин, кормящих грудью женщин и лиц в возрасте до восемнадцати лет, как это установлено Законом Литовской Республики о безопасности и здоровье работников.

Не разрешается работать более 6 дней в течение 7 последовательных дней.

Продолжительность сверхурочной работы в течение 7 последовательных календарных дней не должна превышать 8 часов, а при наличии письменного согласия работника 12 часов в неделю. В таких случаях не может быть нарушена максимальная средняя 48-часовая продолжительность рабочего времени в неделю, считая за учетный период.

В случае применения суммированного учета рабочего времени разрешается работать до 52 часов в течение семидневного периода, однако количество рабочих часов за учетный период должно быть «выровнено» в соответствии с обычной 40-часовой недельной нормой рабочего времени.

СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Это один из режимов рабочего времени, при котором норма рабочего времени за весь учетный период (не может превышать 3 последовательных месяцев) выполняется в течение учетного периода. Суммированный учет рабочего времени вводится в случае необходимости после проведения процедуры информирования и консультирования с рабочим советом и с учетом мнения действующего на уровне работодателя профессионального союза.
 В случае установления суммированного учета рабочего времени работа осуществляется в установленное в графиках работы (сменности) время с соблюдением установленных требований к максимальной продолжительности рабочего времени. Графики работы (сменности) должны быть составлены так, чтобы не был нарушен максимальный срок продолжительностью 52 часа в течение любого семидневного периода.
Графики работы (сменности) сообщаются работникам не позднее чем за 7 дней до их вступления в силу. Они могут быть изменены только в случаях, не зависящих от воли работодателя, с предупреждением об этом работника за 2 рабочих дня работника. Графики работы (сменности) утверждает администрация после согласования порядка согласования графиков работы (сменности) с рабочим советом, а в его отсутствие – с действующим на уровне работодателя профессиональным союзом, или в установленном коллективным договором порядке.

СВЕРХУРОЧНАЯ РАБОТА

Работодатель может привлечь работника к сверхурочным работам только с согласия работника, кроме следующих исключительных случаев:

  • при производстве непредвиденных общественно необходимых работ или стремлении предотвратить катастрофы, угрозы, аварии или стихийные бедствия или ликвидировать их последствия, подлежащие срочному устранению;
  • при необходимости закончить работу или устранить неисправность, в связи с которой большое число работников было бы вынуждено прервать работу или которая могла бы повлечь за собой порчу материалов, продуктов или неисправность оборудования;
  • это предусмотрено в коллективном договоре.

Продолжительность сверхурочной работы в течение 7 последовательных календарных дней не должна превышать 8 часов, если только работник не даст письменное согласие на сверхурочную работу до 12 часов в неделю. В таких случаях не может быть нарушена максимальная средняя 48-часовая продолжительность рабочего времени в неделю, считая за учетный период. Максимальная продолжительность сверхурочных работ в год – 180 часов. В коллективном договоре может быть достигнуто соглашение о большей продолжительности сверхурочных работ.
При выполнении сверхурочных работ не могут быть нарушены требования к максимальной продолжительности рабочего времени и минимальной продолжительности времени отдыха.

ТРЕБОВАНИЯ К МИНИМАЛЬНОМУ ВРЕМЕНИ ОТДЫХА

Режим рабочего времени не может нарушать следующие требования к минимальной продолжительности времени отдыха:
- на протяжении рабочего дня (смены) в соответствии с нуждами работника ему предоставляются перерывы на удовлетворение физиологических потребностей и специальные перерывы в случае выполнения работы в полевых условиях (работникам, которые работают на открытом воздухе при температуре ниже -10 °C и которые работают в неотапливаемых помещениях при температуре ниже +4 °C, должны предоставляться специальные перерывы не реже, чем каждые 1,5 часа), в условиях профессионального риска, а также в случае выполнения тяжелой физической работы или работы, требующей большого умственного напряжения (специальные перерывы на этом основании должны предоставляться с учетом размера и характера профессионального риска, указанного в документах по оценке профессионального риска, но не реже, чем каждые 1,5 часа); минимальная продолжительность специальных перерывов в течение рабочего дня (смены) должна составлять не менее 40 минут;
- не позднее чем через 5 часов работы работникам должен быть предоставлен обеденный перерыв, предназначенный для отдыха и питания. Продолжительность этого перерыва не может быть менее 30 минут и более 2 часов, если только стороны не договорятся относительно режима раздробленного рабочего дня. В обеденный перерыв работник может покинуть место работы;
- продолжительность ежедневного непрерывного отдыха между рабочими днями (сменами) не может быть менее 11 часов подряд, а в течение 7 последовательных календарных дней работнику должно быть предоставлено время непрерывного отдыха продолжительностью как минимум 35 часов.  Если продолжительность рабочего дня (смены) работника составляет более 12 часов, но не более 24 часов, время непрерывного отдыха между рабочими днями (сменами) не может составлять менее 24 часов;
- если дежурство длится 24 часа, время отдыха длится не менее 24 часов.

Продолжительность перерывов, их начало, окончание и другие условия устанавливаются нормами трудового права и графиками работы (сменности). Работникам, выполняющим работы, во время которых в связи с условиями производства перерыв для отдыха и питания является невозможным, должна быть предоставлена возможность для питания во время работы.

Работник имеет право по собственной инициативе без указания уважительных причин досрочно расторгнуть как бессрочный, так и срочный трудовой договор, предупредив об этом своего работодателя в письменной форме не позднее, чем за 20 календарных дней. Также работодатель с работником в любой момент могут предложить расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, путем заключения письменного соглашения о расторжении трудового договора. Расчет с увольняемым работником (выплату заработной платы, компенсации за неиспользованную часть ежегодного отпуска и другие выплаты, связанные с трудовыми правовыми отношениями) работодатель должен произвести не позднее, чем до окончания трудовых отношений, либо, по отдельной договоренности работника и работодателя – не позднее, чем в течение 10 рабочих дней после окончания трудовых отношений.

Ежегодный отпуск – свободное от работы время, предоставляемое работнику для отдыха и восстановления работоспособности. Во время ежегодного отпуска за работником сохраняется его средняя заработная плата (отпускные).
Продолжительность ежегодного минимального отпуска составляет не менее 20 рабочих дней (при 5-дневной рабочей неделе) или не менее 24 рабочих дней (при 6-дневной рабочей неделе). При меньшем или разном количестве рабочих дней в неделю работнику должен быть предоставлен отпуск продолжительностью не менее 4 недель.
Работникам в возрасте до восемнадцати лет, работникам, в одиночку воспитывающим ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка с недугом в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам с ограниченными возможностями предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью 25 рабочих дней (при 5-дневной рабочей неделе) или 30 рабочих дней (при 6-дневной рабочей неделе). При меньшем или разном количестве рабочих дней в неделю работнику должен быть предоставлен отпуск продолжительностью 5 недель.

Работодатель обязан обеспечить реализацию принципов равенства полов и недопущения дискриминации по другим основаниям. Это означает, что при наличии любых отношений между работодателем и работниками запрещаются прямая или косвенная дискриминация, домогательство, сексуальное домогательство, дача указания дискриминировать по признаку пола, расы, национальности, языка, происхождения, социального положения, возраста, половой ориентации, недуга, этнической принадлежности, членства в политической партии или ассоциации, религии, вероисповедания, убеждений или взглядов, за исключением случаев, связанных с исповедуемой лицом религией, его вероисповеданием или убеждениями, касающихся лиц, работающих в религиозных общинах, обществах или центрах, если требование к работнику относительно исповедуемой религии, вероисповедания или убеждений, с учетом этоса религиозной общины, общества или центра, является обычным, законным и оправданным, в связи с намерением завести ребенка, обстоятельствами, не связанными с деловыми качествами работников, или по другим установленным в законах основаниям.

Работодатель, реализуя принципы равенства полов и недопущения дискриминации по другим основаниям, вне зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, социального положения, возраста, половой ориентации, недуга, этнической принадлежности, религии, вероисповедания, убеждений или взглядов, за исключением случаев, связанных с исповедуемой лицом религией, его вероисповеданием или убеждениями, касающихся лиц, работающих в религиозных общинах, обществах или центрах, если требование к работнику относительно исповедуемой религии, вероисповедания или убеждений, с учетом этоса религиозной общины, общества или центра, является обычным, законным и оправданным, намерения завести ребенка или других установленных в законах оснований обязан:
1) при приеме на работу применять одинаковые критерии и условия отбора;
2) создать равные условия для работы, возможности для повышения квалификации, профессионального развития, переквалификации, приобретения практического опыта работы, а также предоставлять одинаковые льготы;
3) применять одинаковые критерии оценки работы и одинаковые критерии увольнения с работы;
4) за одну и ту же и равноценную работу платить одинаковую заработную плату;
5) предпринять меры, чтобы работник на рабочем месте не подвергался бы домогательству, сексуальному домогательству, и чтобы не давались указания дискриминировать, а также чтобы работник не подвергался преследованию и был бы защищен от враждебного к нему отношения или негативных последствий в случае подачи им жалобы по поводу дискриминации или участия в деле о дискриминации;
6) предпринять надлежащие меры по созданию для лиц с ограниченными возможностями здоровья условий для получения работы, условий работать, делать карьеру или получить образование, включая должное приспособление помещений, если в связи с такими мерами не будут непропорционально усложняться обязанности работодателя.
Работодатели, средняя численность работников которых составляет больше пятидесяти (50) человек, обязаны принять и привычными на месте работы способами огласить меры по реализации принципов осуществления и надзора за реализацией политики равных возможностей.
Перед принятием и оглашением таких мер необходимо завершить процедуры информирования и консультирования с представителями работников.

По вопросам идентификации нарушений прав в сфере охраны труда и здоровья работников,  трудовых прав и применения мер административного воздействия работники также вправе обращаться с жалобами в Государственную инспекцию труда и ее территориальные отделы.  

Для удобства прилагаем образец жалобы с переводом на русский язык

Проконсультироваться по телефону можно позвонив по общему справочно-консультационному телефону по вопросам трудового права (8 5) 213 9772 или лично явиться в Государственную инспекцию труда для консультации. Запросы можно подавать в письменной форме, по электронной почте, путем представления электронных запросов через www.vdi.lt либо задавать вопросы в аккаунте Государственной инспекции труда в  социальной сети Facebook“.

В связи с невыплатой заработной платы или другими нарушениями трудовых прав иностранный гражданин, работающий в Литве, может лично явиться для консультации или подать заявление в комиссию по трудовым спорам в любом территориальном отделе Государственной инспекции труда с понедельника по четверг с 7.30 до 11.30 час. и с 12 до 16.15 час., по пятницам с 7.30 до 11.30 час. и с 12 до 15 час. Прием заявлений и жалоб дополнительно производится каждую среду в течение двух часов после окончания рабочего времени, кроме Вильнюсского отдела (см. нижеприведенную информацию).

В административном здании Государственной инспекции труда по адресу ул. Алгирдо 19, Вильнюс, прием заявлений и жалоб производится в течение всего рабочего дня и во время обеденного перерыва (с понедельника по четверг с 8.00 до 17.00 час., по пятницам с 8.00 до 15.45 час.).

Для удобства прилагаем образец заявления в комиссию по трудовым спорам с переводом на русский язык

в Вильнюсе (ул. Кауно 1A, 01314 Вильнюс)

(8 5) 210 4721

в Каунасе  (ул. Аушрос 44, 44157 Каунас)

(8 37) 338 506

в Клайпеде (пр. Тайкос 28, 91220 Клайпеда)

(8 46) 495 064

в Шяуляй (ул. Дваро 50 , 76346 Шяуляй)

(8 41) 524 635

в Паневежисе (ул. Республикос 38, 35173 Паневежис)

(8 45) 430 195

в Утяне (ул. Аушрос 2, 28241 Утяна)

(8 389) 61 226

в Алитусе (ул. Твиртовес 1/ ул. Науйойи 2, 62113 Алитус)

(8 315) 73 370

в Мариямполе (ул. Витауто 17, 69299 Мариямполе)

(8 343) 54 921

в Таураге  (ул. Жямайтес 37, 72235 Таураге )

(8 446) 61 085

в Тяльшяй (ул. Республикос 32, 87333 Тяльшяй)

(8 444) 60 269

 

Работник, командированный на территорию Литовской Республики или работает на территорию Литовской Республики, может защищать свои нарушенные права путем обращения в комиссию по трудовым спорам.

ЧТО ТАКОЕ КОМИССИЯ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ?

Комиссия по трудовым спорам – обязательный досудебный орган по рассмотрению трудовых споров, разрешающий индивидуальные трудовые споры о праве и коллективные трудовые споры о праве. Комиссии по трудовым спорам действуют при территориальных отделениях Государственной инспекции труда. В настоящее время действует 23 комиссии по трудовым спорам: 8 – в Вильнюсе, 5 – в Каунасе, 3 – в Клайпеде, 2 – в Шяуляй, 2 – в Паневежисе, 2 – в Алитусе и 1 – в Тельшяй. Утенский и Таурагский уезды обслуживаются соответственно комиссиями по трудовым спорам Паневежиса и Тельшяй, а Мариямпольский, Бирштонский, Пренайский и Калварийский уезды – комиссией по трудовым спорам Алитуса.

ЧТО ТАКОЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ТРУДОВОЙ СПОР?

Индивидуальный трудовой спор о праве – это разногласие между работником или другими участниками трудовых отношений, с одной стороны, и работодателем, с другой стороны, возникающее при заключении, изменении, выполнении или расторжении трудового договора, а также в связи с невыполнением или ненадлежащим выполнением норм трудового права в трудовых отношениях между работником и работодателем. Стороной трудового спора считается и бывший работодатель, а также лицо, изъявившее желание заключить трудовой договор, если в его заключении с ним было отказано, а также лица, имеющие право на заработную плату работника или другие связанные с трудовыми отношениями выплаты.
Например, могут возникнуть споры по поводу невыплаты заработной платы, законности увольнения с работы, отстранения от работы, невозмещенного материального ущерба, непредоставленного отпуска и пр.

КТО МОЖЕТ ОБРАЩАТЬСЯ В КОМИССИИ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ?

В комиссии по трудовым спорам может обращаться как работник (или группа работников), так и работодатель, профессиональные союзы или представители организации работодателей, если их права нарушены.

В ТЕЧЕНИИ КАКОГО ВРЕМЕНИ МОЖНО ОБРАЩАТЬСЯ В КОМИССИЮ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ?

В течение 3 месяцев, а в случаях незаконного отстранения, незаконного увольнения с работы и нарушения коллективного договора – в течение 1 месяца с момента, когда ему стало известно или должно было стать известно о нарушении его прав. Пропущенный срок подачи ходатайства может быть возобновлен решением комиссии по трудовым спорам в случае признания уважительными причин пропуска срока, указанных в ходатайстве. В случае, если комиссия по трудовым спорам своим решением срок не возобновляет, можно в течение одного месяца со дня вынесения решения комиссии по трудовым спорам обратиться в суд с иском о рассмотрении трудового спора о праве в суде.

КАКИЕ ДОКУМЕНТЫ НЕОБХОДИМО ПОДАТЬ ДЛЯ РАССМОТРЕНИЯ ТРУДОВОГО СПОРА?

Самое главное – подать ходатайство установленной формы с подробным описанием ситуации. Оно подается на литовском языке в письменном виде или по электронной почте, подписанное электронной подписью. Помимо этого, в Комиссию также подаются и другие документы: трудовые договоры, документы о выплате заработной платы, графики работы, ведомости учета рабочего времени.

КАК ПРОИСХОДИТ РАССМОТРЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ И ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ?

После получения ходатайства работника или работодателя, комиссия по трудовым спорам с ним ознакомится, при необходимости проведет опрос работников предприятия и соберет прочую необходимую информацию. В назначенный день на заседание комиссии будут приглашены обе стороны трудового спора – работодатель и работник. Цель заседания – примирение обеих сторон. Если этого достичь не удается, комиссия голосует по поводу принятия решения. Голоса всех членов комиссии равны, т.е. никто из них не обладает решающим голосом. Комиссия может принять решение при отсутствии сторон на заседании.

В ТЕЧЕНИЕ КАКОГО ВРЕМЕНИ КОМИССИЯ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ РАЗРЕШАЕТ ТРУДОВОЙ СПОР?

Комиссия обязана разрешить трудовой спор в течение одного (1) месяца со дня получения ходатайства. В отдельных случаях этот срок может быть продлен еще на один (1) месяц.

НЕОБХОДИМО ЛИ ОПЛАЧИВАТЬ РЕШЕНИЕ ПО ТРУДОВОМУ СПОРУ? 

Нет, данная государственная процедура является бесплатной.

КАК ПРЕДСТАВЛЯЮТСЯ ИНТЕРЕСЫ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ?

Для того, чтобы трудовые споры разрешались эффективно и прозрачно, в комиссиях по трудовым спорам работают представители как организаций работодателей, так и профсоюзов. Они назначаются на ротационной основе из списка, утвержденного главным государственным инспектором труда Литовской Республики.

КАКОЕ РЕШЕНИЕ МОЖЕТ ПРИНЯТЬ КОМИССИЯ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ?

Комиссия по трудовым спорам имеет право: 1) обязать другую сторону восстановить права, нарушенные в связи с невыполнением или ненадлежащим выполнением норм трудового права или взаимных соглашений; 2) присудить причиненный имущественный или неимущественный ущерб, а в установленных нормами трудового права или соглашениями случаях – также штрафы или пени; 3) расторгнуть или изменить правовые отношения; 4) обязать выполнить другие действия, установленные законами или нормами трудового права.

ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ РЕШЕНИЕ КОМИССИИ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ НЕ УДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНО?

Решения комиссий по трудовым спорам обязательны для сторон и подлежат исполнению в соответствии с правилами гражданского судопроизводства. Однако, если работник или работодатель не согласны с решением комиссии по трудовым спорам, они могут обратиться в суд, где трудовой спор будет рассмотрен заново.

РУКОВОДСТВУЕТСЯ ЛИ СУД РЕШЕНИЕМ КОМИССИИ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ ПРИ РАССМОТРЕНИИ ТРУДОВОГО СПОРА? 

Ничто не может иметь влияния на принятие судами решений, дело в суде будет рассматриваться по существу. Однако при принятии решения судья может основываться на материале, собранном комиссией по трудовым спорам по вопросу спора, и на решении комиссии по трудовым спорам.

ВАЖНО

Важно – в заявлении должны быть сформулированы конкретные, а не абстрактные, требования. К примеру, если спор возник о неуплаченной заработной плате, должна быть указана требуемая сумма в денежном эквиваленте и период, за который выдвинуты требования. В случае спора о незаконном увольнении с работы, также должно быть сформулировано конкретное требование, например, признать увольнение незаконным и вернуть на работу.
Заявление в комиссию по трудовым спорам должно быть оформлено на государственном (литовском) языке. В случае отсутствия возможности составить заявление на государственном языке, рекомендуем воспользоваться интернетным переводчиком (поисковой системы Google или другими). 

Для удобства прилагаем образец заявления в комиссию по трудовым спорам с переводом на русский язык

КОНТАКТНЫЕ ДАННЫЕ КОМИССИЙ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ

Vilniaus II DGK - (8 5) 2104746
Vilniaus III DGK - (8 5) 210 4731
Vilniaus IV DGK - (8 5) 233 7839
Vilniaus V DGK - (8 5) 210 4742
Vilniaus VI DGK - (8 5) 233 7839
Vilniaus VII DGK - (8 5) 260 3384
Vilniaus VIII DGK - (8 5) 210 4742
Kauno I DGK - (8 37) 328 166
Kauno II DGK - (8 37) 328 170
Kauno III DGK - (8 37) 328 184
Kauno IV DGK - (8 37) 32 81 71
Kauno V DGK - (8 37) 22 06 88
Klaipėdos I DGK - (8 46) 495 545
Klaipėdos II DGK - (8 46) 494 759
Klaipėdos III DGK - (846) 210 207
Šiaulių I DGK - (8 41) 524 633
Šiaulių II DGK - (841) 524634
Panevėžio I DGK - (8 45) 433 615
Panevėžio II DGK- (8 45) 469 166
Alytaus DGK - (8 315) 75 320
Telšių DGK - (8 444) 60 664
Alytaus II DGK - (8 315) 61150

ПРАВА РАБОТНИКА:

  • требовать от работодателя создания безопасных и безвредных для здоровья условий труда, оборудования коллективных средств защиты, обеспечения индивидуальными средствами защиты, если коллективные средства защиты не защищают от воздействия факторов риска;
  • узнавать от представителя работников по вопросам безопасности и здоровья, руководителя подразделения или иного лица, уполномоченного работодателем, или представителя работодателя о наличии в рабочей среде вредных и (или) опасных для здоровья факторов;
  • ознакомиться с результатами предварительных и периодических проверок состояния здоровья; в случае несогласия с результатами проверки проверить свое здоровье повторно. Требовать перевести его на другую работу, если в соответствии с заключением о состоянии здоровья, выданном учреждением по надзору за здоровьем, работник не может выполнять работу, предусмотренную договором, или исполнять обязанности;
  • сам вести переговоры с руководителем подразделения, представителем работодателя о повышении безопасности и здоровья работников или уполномочить для этого представителя работников по безопасности и здоровью, представителя работников;
  • отказаться от выполнения работы при наличии опасности для безопасности и здоровья работников – работники имеют право отказаться работать, также работы должны быть остановлены, если руководитель подразделения или другое уполномоченное работодателем лицо, представитель работодателя не предпринимает необходимых мер для устранения нарушений требований по безопасности и здоровью работников и для защиты работников от возможной опасности для безопасности и здоровья, в следующих случаях: 1) работник или работники не обучены безопасному выполнению работ; 2) при неисправности средств труда или при возникновении аварийной ситуации – опасности; 3) работа выполняется с нарушением установленных технологических регламентов; 4) не оборудованы необходимые средства коллективной защиты и (или) работники не обеспечены средствами индивидуальной защиты; 5) в других случаях, когда рабочая среда вредна и (или) опасна для здоровья или жизни.  За время, когда работы останавливаются в указанных в настоящей части случаях, работодатель выплачивает работникам их среднюю заработную плату. Работы также должны быть приостановлены, если природные условия препятствуют их безопасному выполнению. В случаях опасности, связанной с природными условиями, работодатель для предотвращения несчастных случаев на работе имеет на основании законодательства право перевести работников на не оговоренную трудовым договором работу на том же предприятии или на другом предприятии в этой же местности. Запрещается перевод работника на такую работу, которая ему запрещена по состоянию здоровья. При отсутствии работы на других рабочих местах, где работники могут безопасно работать в установленном Трудовым кодексом порядке, объявляется простой. Если работы приостанавливаются в случае опасности, связанной с природными условиями, работникам производится оплата как за простой;
  • в установленном законодательством порядке требовать возмещения ущерба, нанесенного здоровью по причине небезопасных условий труда;
  • при возникновении на рабочем месте или предприятии вопросов по поводу безопасности и здоровья обращаться к представителю работников по безопасности и здоровью, руководителю подразделения, в службу по безопасности и здоровью работников предприятия, в комитет по безопасности и здоровью работников, к представителям работников, представителю работодателя, Государственную инспекцию труда или другие государственные органы и учреждения.

ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКОВ

Обязанность каждого работника – выполнять требования нормативных документов предприятия по безопасности и здоровью работников и нормативных правовых актов о безопасности и здоровье работников, с которыми они ознакомлены и обучены их выполнять, и как можно больше заботиться о безопасности и здоровье себя самого и других работников, опираясь на свои знания и руководствуясь указаниями, данными руководителем подразделения, представителем работодателя. Работники, заботясь о безопасности и здоровье самих себя и других работников, обязаны:
1) использовать средства труда согласно требованиям их безопасного использования, указанным в документах средств труда, в инструкциях по безопасности и здоровью работников;
2) надлежащим образом использовать средства коллективной и (или) индивидуальной защиты;
3) самовольно не выключать, не менять или не устранять оборудованных в используемых средствах труда или другом оборудовании, зданиях, других местах предприятия приспособлений (средств) или знаков защиты безопасности и здоровья работников, использовать такие приспособления по их назначению и сообщить об их неисправностях представителю работников, руководителю подразделения, представителю работодателя;
4) немедленно сообщить представителю работников по безопасности и здоровью, руководителю подразделения, службе безопасности и здоровья работников или ее работникам, комитету по безопасности и здоровью работников, представителю работников предприятия о ситуации на рабочих местах, в рабочих помещениях или других местах предприятия, которая, по их убеждению, может создавать опасность для безопасности и здоровья работников. Сообщить представителю работников по безопасности и здоровью, руководителю подразделения, службе безопасности и здоровья работников или ее работникам, комитету по безопасности и здоровью работников, представителю работников предприятия о нарушениях требований по безопасности и здоровью работников, которые они сами не могут или не обязаны устранить;
5) сотрудничать с представителями работников по безопасности и здоровью, работниками службы безопасности и здоровья работников предприятия, руководителем подразделения и иными уполномоченными руководителем лицами, а также представителем работодателя при реализации требований и мер по безопасности и здоровью работников;
6) по возможности и в соответствии с имеющимися знаниями принимать меры по устранению причин, способных вызвать травмы, острые отравления, аварии, о чем незамедлительно информировать руководителя подразделения и представителя работодателя по безопасности и здоровью;
7) немедленно информировать представителя работников по безопасности и здоровью, руководителя подразделения, службу по безопасности и здоровью работников предприятия или ее работников, а также представителя работодателя о полученных во время работы травмах и об иных, связанных с работой расстройствах здоровья;
8) проверять здоровье в установленном порядке;
9) соблюдать режим работы и отдыха, определенный в правилах трудового распорядка предприятия, рабочем графике;
10) выполнять указания руководителя подразделения, представителя работодателя, других лиц, уполномоченных работодателем, и должностных лиц, осуществляющих контроль за безопасностью и здоровьем работников на предприятии;

11) получив заключение о характере и условиях труда, выданное Службой по установлению инвалидности и трудоспособности при Министерстве социальной защиты и труда, предоставить копию заключения работодателю.

Министерство социальной защиты и труда и Государственная инспекция по труду получают информацию, что недобросовестные работодатели, трудоустраивая у себя граждан третьих стран, собирают с них денежные средства на покрытие возможных издержек. При этом pаботодатели пользуются отсутствием у граждан третьих стран знаний законов Литвы и государственного языка. Как правило, граждане третьих стран не решаются обращаться в государственные органы.
В случае возникновения вопросов по трудовым правоотношениям вы всегда можете обращаться за консультацией в государственную инспекцию по труду по телефону (8 5) 213 9772 (+370 521 39 772) или в письменном виде (через электронную форму запроса или через Facebook).
Ниже представлено разъяснение по поводу такого побора денежных средств.

  • Сбор средств в фонды, предназначенные для покрытия потенциальных издержек работодателя, ровно предназначенные для возмещения ущерба, нанесенного работодателю, являются необоснованным и незаконным.
  • Отчисления с заработной платы работника могут осуществляться только при соблюдении положений трудового кодекса.
  • Отчисления из заработной платы на возмещение ущерба могут осуществляться только в случае выявления работодателем нарушения работником своих трудовых обязанностейпри наличии вины последнего.
  • Согласно трудовому праву литвы рабочие несут ограниченную материальную ответственност в рамках: За исключением случаев, предусмотренных в Трудовомkодексе либо в иных законодательных актах, работник обязан возместить весь причиненный им материальный ущерб в размере не более 3 (трех) его средних заработных плат, а если материальный ущерб нанесен по большой неосторожности работника – в размере не более 6 (шести) его средних заработных плат.
  • Работник обязан полностью возместить ущерб лишь в следующих случаях: умышленное нанесение ущерба; нанесение ущерба деянием, имеющим признаки преступления; нанесение ущерба работником в нетрезвом состоянии или под воздействием наркотических, токсичных или психотропных веществ; ущерб, нанесенный нарушением хранения конфиденциальной информации либо соглашения о неконкуренции; нанесение работодателю нематериального ущерба; в случае, когда возмещение полного материального ущерба предусмотрено в коллективном договоре.
  • Письменное указание работодателя об удержании с причитающейся работнику заработной платы возмещения ущерба может быть принято не позднее чем в течение 3 (трех) месяцев со дня выявления ущерба. Размер такого удержания не может превышать 1 (одной) средней заработной платы работника. Для отчислений, превышающих указанный размер, либо в случаях просроченных вычетов, работодатель в праве требовать возмещения ущерба в порядке, установленном для рассмотрения трудовых правовых споров (трехсторонний орган, действующий по региональному принципу, решения которого принимаются представителями профсоюзов и работодателей данного региона, а также местного отделения Государственной инспекции по труду).
  • При удержании с причитающейся заработной платы возмещения ущерба на основании письменного указания работодателя, дожны соблюдаться предельные размеры  вычетовЭто означает, что размер отчисления  с заработной платы, не превышающей утвержденного Правительством ЛР минимального месячного оклада , не может превышать  20 % выплачиваемой заработной платы нетто. Из части заработной платы, превышающей размер утвержденной Правительством Минимального месячного оклада, отчисляется  50 % выплачиваемой заработной платы. Если работник считает oтчисления для погашения ущерба необоснованными и (или) не соответствующими порядку, закрепленному в Трудовом кодексe, он вправe в течение 3 (трех) месяцев с момента, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своих прав, обратиться с соответствующим заявлением в комиссию по трудовым спорaм. Контакты Комиссии по трудовым спорaм можно найти по адресу https://www.vdi.lt/Forms/DGK_kontaktai.aspx.

Представители профсоюзов

Конфедерация профсоюзов Литвы www.lpsk.lt
Литовский профсоюз „Sandrauga“ www.sandrauga.lt
Литовский профсоюз „Solidarumas“ www.lps.lt
Альянс профсоюзов Литвы www.lvps.lt (автотранспортный сектор)
Литовский форум профсоюзов работников транспорта (ltdpsforumas@gmail.com) (автотранспортный сектор)
Профсоюз водителей www.vairuotojuprofsajunga.lt (автотранспортный сектор)

Представители организаций работодателей
Ассоциация „Investors’ Forum“ www.investorsforum.lt
Конфедерация работодателей Литвы www.darbdaviai.org
Конфедерация промышленников Литвы www.lpk.lt
Литовская торгово-промышленная и ремесленная палата www.chambers.lt
Конфедерация бизнеса Литвы www.lvk.lt
Сельскохозяйственная палата Литовской Республики www.zur.lt
Литовская национальная ассоциация автомобильных перевозчиков „Linava“ www.linava.lt (автотранспортный сектор)
Литовский союз перевозчиков www.vezejas.eu (автотранспортный сектор)

Если во время командировки работник несет дополнительные затраты (транспортные, дорожные расходы, расходы на ночлег и прочее), работодатель должен их компенсировать.
В случае, если продолжительность командировки работника составляет более одного рабочего дня (смены) или если работник командируется за границу, ему должны выплачиваться суточные, максимальные размеры и порядок выплаты которых установлены Перечнем максимальных норм суточных и Описанием порядка выплаты суточных, утвержденные постановлением Правительства Литовской Республики № 526 «О возмещении суточных и прочих командировочных расходов» от 29 апреля 2004 г.
Суточные рассчитываются в соответствии с утвержденными максимальными нормами суточных или меньшими нормами суточных, если меньшие нормы предусмотрены в коллективном договоре или трудовом договоре. Нормы суточных, установленные коллективным договором или трудовым договором, не могут составлять менее 50% максимальных норм суточных, утвержденных Правительством Литовской Республики.

Если работник направляется в командировку на территории Литовской Республики на срок более одного рабочего дня или направляется за границу, ему оплачиваются следующие командировочные расходы:
-        суточные в соответствии с утвержденным Правительством Литовской Республики Перечнем максимальных норм суточных и Описанием порядка выплаты суточных. Норма суточных на территории Литовской Республики составляет 15 евро за один календарный день.
-        Расходы на ночлег (аренду жилого помещения). Максимальная норма аренды жилого помещения на территории Литовской Республики составляет 140 евро за один день.
-        Транспортные расходы и связанные с командировкой расходы (напр., расходы на оплату площадки для стоянки и охраны автомобилей в местности командировки, расходы на уплату местных сборов, сборы за регистрацию на мероприятие или расходы на покупку билетов и прочие).

При направлении в командировку за границу суточные, выплачиваемые за день командировки, в который работник покидает Литовскую Республику, рассчитываются в соответствии с нормой, установленной для государства, в которое направляется работник.
При возвращении из командировки из-за границы суточные, выплачиваемые за день командировки, в который работник прибывает в Литовскую Республику, рассчитываются в соответствии с нормой, установленной для государства, из которого прибывает работник.
При направлении в командировку в несколько государств суточные, выплачиваемые за дни фактического пребывания в конкретном государстве, начиная со дня прибытия в это государство, рассчитываются в соответствии с нормой, установленной для этого государства.
При направлении в несколько государств суточные, выплачиваемые за этот день командировки, рассчитываются в соответствии со средним значением норм, установленных для этих государств.
Работнику, направляющемуся в командировку, если организатор мероприятия выплачивает ему суточные или производит другие денежные выплаты, которые не превышают установленной для этого государства нормы, выплачиваются суточные, которые вместе с выплачиваемыми организатором суточными и другими денежными выплатами не превышают установленной для этого государства нормы, а работнику, обеспеченному питанием, по решению руководителя учреждения или уполномоченного им лица могут быть выплачены суточные в размере до 100% от установленной для этого государства нормы.
Если коллективным или трудовым договором и (или) внутренними правовыми актами государственного или местного учреждения, или органа не установлено иначе, то не позднее, чем в последний рабочий день перед началом командировки работнику должен быть выплачен аванс в размере не менее 50% от рассчитанных за командировку суточных. По возвращении командированного работника из командировки суточные пересчитываются, и невыплаченная часть суточных выплачивается не позднее дня выплаты заработной платы.