Darbuotojai, kuriems nustatytas neįgalumo lygis arba 55 procentų ir mažesnis darbingumo lygis, arba specialiųjų poreikių lygis, pagal Lietuvos Respublikos neįgaliųjų socialinės integracijos įstatymą yra laikomi neįgaliaisiais asmenimis. Neįgalieji  gali sudaryti darbo sutartis ir dirbti jų sveikatą atitinkančiomis darbo sąlygomis. Tokių darbuotojų darbo santykių vykdymo ypatumus, be Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK), taip pat numato ir Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas (toliau - DSSĮ).
Taigi, darbdavys, įgyvendindamas tinkamą darbo sutarties sudarymą ar vykdymą su neįgaliuoju darbuotoju, turi atsižvelgti į teisės normose nustatytas tokių darbuotojų lengvatas ir garantijas, t. y.

• Darbdavys turi kiekvienam darbuotojui sudaryti tinkamas, saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas (DK 158 str. 1 d.).
• Vadovaujantis lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principais neįgaliesiems turi būti sudarytos sąlygos gauti darbą, dirbti, siekti karjeros arba mokytis, įskaitant tinkamą darbo sąlygų sudarymą, jeigu dėl tokių priemonių nebus neproporcingai apsunkinamos darbdavio pareigos (DK 26 str. 2 d. 6 p.). DK 2  ir  26 str. įtvirtintas ir nediskriminavimo dėl sveikatos būklės principas. Papildomai apie asmenų lygias galimybes galima pasidomėti čia: https://www.vdi.lt/Lygios_galimybes/Lygios_galimybes.aspx
• Teisė į ne visą darbo laiką – darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti ne visą darbo laiką, jeigu darbuotojo prašymas pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pagrįstas darbuotojo sveikatos būkle, neįgalumu. Toks asmuo grįžti dirbti viso darbo laiko sąlygomis gali raštu įspėjęs darbdavį prieš dvi savaites, išskyrus atvejus, kai darbdavys sutinka nesilaikyti šio termino (DK 40 str. 4 d.).
• Teisė dirbti nuotoliniu būdu - dirbti nuotoliniu būdu skiriama darbuotojo prašymu arba šalių susitarimu, todėl jeigu darbdavys neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas, jis privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu, darbuotojui pateikus prašymą pagrįstą neįgalumu (DK 52 str. 2 d.).
• Teisė nutraukti darbo sutartį dėl svarbios priežasties pagal DK 56 str. - darbo sutartis gali būti nutraukta darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas, jeigu <...> darbuotojas negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos dėl ligos ar neįgalumo. Nutraukiant darbo sutartį šiame straipsnyje nustatytu pagrindu, darbdavys privalo išmokėti darbuotojui dviejų jo vidutinio darbo užmokesčių dydžio išeitinę išmoką, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – vieno jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką (DK 56 str. 1-2 d.).
• Ilgesnis įspėjimo terminas, nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės pagal DK 57 str. - darbo sutartis nutraukiama įspėjus neįgalųjį darbuotoją prieš tris mėnesius, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – prieš šešias savaites.Galimybė nutraukti darbo sutartį nesant šalių valios – darbdavys privalo nutraukti darbo sutartį be įspėjimo, kai darbuotojas pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą nebegali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo ir jis nesutinka būti perkeltas į kitas toje darbovietėje esančias laisvas jo sveikatą atitinkančias pareigas ar darbą arba kai tokių pareigų ar darbo toje darbovietėje nėra. Tokiu atveju darbuotojui išmokama dviejų mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – vieno mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka (DK 60 str. 1 d. 4 p., 3 d.).
• Darbdavys turi pareigą tenkinti darbuotojo prašymą, pagrįstą sveikatos priežiūros įstaigos išvada apie jo sveikatos būklę,  dirbti darbuotojo pageidaujamu darbo laiko režimu, jeigu dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai nesudarytų darbdaviui per didelių sąnaudų (DK 113 str. 1 d.).
• Ilgesnės trukmės kasmetinės atostogos – neįgaliems darbuotojams suteikiamos 25 darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama penkias dienas per savaitę) arba 30 darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama šešias darbo dienas per savaitę). Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, darbuotojui turi būti suteiktos penkių savaičių trukmės atostogos (DK 126 str. 3 d.).
• Teisė pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis – darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą suteikti kasmetines atostogas asmenims, sergantiems chroniškomis ligomis, kurių paūmėjimas priklauso nuo atmosferos sąlygų, esant sveikatos priežiūros įstaigos rekomendacijai, bei asmenims, kurių prašymas pagrįstas sveikatos priežiūros įstaigos išvada apie jų sveikatos būklę (DK 128 str. 5 d. 4 p.)

Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo (toliau – DSSĮ) normose taip pat įtvirtintos garantijos neįgaliesiems:

• Sveikatos priežiūros įstaigos išvada dėl neįgaliojo galimybės dirbti konkretų darbą privaloma darbdaviui ir darbuotojui.
• Viršvalandiniai darbai, darbas naktį ir budėjimai yra galimi tik su neįgaliųjų darbuotojų sutikimu ir tik jeigu to jiems nedraudžia sveikatos priežiūros įstaigos išvada (DSSĮ 38 str.).

Darbdavys - asmuo, kurio naudai ir kuriam būdamas pavaldus darbo sutartimi darbo funkciją atlygintinai įsipareigojo atlikti fizinis asmuo.

Darbdaviu gali būti:

1. fizinis asmuo, jei jis pilnametis ir jo teisės, susijusios su veiksnumu, nėra apribotos įstatymų nustatyta tvarka;
2. juridinis asmuo turintis darbinį teisnumą ir veiksnumą, taip pat Lietuvos Respublikos teritorijoje įregistruotas užsienio valstybės jurisdikcijai priklausančio juridinio asmens ar kitos organizacijos padalinys (filialas, atstovybė) ar užsienio valstybės jurisdikcijai priklausantis juridinis asmuo, kita organizacija, juridinio asmens ar kitos organizacijos padalinys (filialas, atstovybė) arba tokių asmenų grupė. Darbdavio – juridinio asmens darbinis teisnumas ir veiksnumas atsiranda nuo jo įsteigimo momento, nebent jo veiklą reglamentuojantys teisės aktai nustato vėlesnį įsisteigimo momentą.

Darbuotoju gali būti:

Fizinis asmuo, įsipareigojęs atlygintinai atlikti darbo funkciją pagal darbo sutartį su darbdaviu. Darbuotoju gali būti darbinį teisnumą (galėjimas turėti darbo teises ir pareigas) ir veiksnumą (galėjimas savo veiksmais įgyti darbo teises ir sukurti darbo pareigas) turintis fizinis asmuo. Darbuotojas darbinį teisnumą ir veiksnumą įgyja, kai jam sukanka 16 metų, išskyrus įstatymų nustatytas išimtis. Asmenų iki aštuoniolikos metų įdarbinimo ypatumus reglamentuoja Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 28 d. nutarimas Nr. 518 „Dėl Asmenų iki aštuoniolikos metų įdarbinimo, darbo ir profesinio parengimo organizavimo tvarkos, vaikų įdarbinimo sąlygų aprašo patvirtinimo“.

Jei prieš įdarbinant norima patikrinti, ar asmuo šiam darbui tinka

Darbo kodeksas numato galimybę darbdaviui su darbuotoju susitarti dėl išbandymo, kurio terminas gali būti iki 3 mėnesių. Tačiau net ir tokiu atveju su šiuo asmeniu turi būti sudaryta darbo sutartis prieš dieną iki numatytos darbo pradžios, apie naują darbuotoją turi būti pranešta „Sodrai“. Susitarimas dėl išbandymo aptariamas darbo sutartyje.
Priešingu atveju toks darbas laikomas nelegaliu ir už jį gresia tiek administracinė nuobauda atsakingam fiziniam asmeniui – bauda nuo 1 tūkst. iki 5 tūkst. eurų, tiek finansinė sankcija juridiniam asmeniui – bauda nuo 868 iki 2 896 eurų už kiekvieną nelegaliai dirbusį asmenį. 
Pripažinęs, kad išbandymo rezultatai nepatenkinami, darbdavys iki išbandymo termino pabaigos gali priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš 3 darbo dienas iki darbo sutarties pasibaigimo, nemokėdamas išeitinės išmokos.

Kokiu dokumentu įforminamas asmens įdarbinimo faktas?

Prieš leidžiant įdarbintam asmeniui dirbti, privaloma su juo sudaryti rašytinę darbo sutartį. Darbo sutartis ? darbuotojo ir darbdavio susitarimas, pagal kurį darbuotojas įsipareigoja būdamas pavaldus darbdaviui ir jo naudai atlikti darbo funkciją, o darbdavys įsipareigoja už tai mokėti darbo užmokestį. Darbo sutartis privalo būti sudaroma raštu dviem egzemplioriais iš kurių vienas tenka darbuotojui, o kitas darbdaviui. Darbo sutartis laikoma sudaryta, kai šalys susitaria dėl būtinųjų darbo sutarties sąlygų: funkcijos, darbo apmokėjimo ir darbovietės. Taip pat darbo sutartyje privalo būti susitarta dėl darbo laiko normos, t. y., laiko trukmės, kurią darbuotojas vidutiniškai per tam tikrą laikotarpį turi dirbti darbdaviui, kad atliktų pareigas pagal darbo sutartį (neskaitant papildomo darbo ir viršvalandžių). Sudarant darbo sutartį galite pasinaudoti Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro 2017 m. birželio 29 d. įsakymu Nr. A1-343 „Dėl Pavyzdinės darbo sutarties formos patvirtinimo“ patvirtinta pavyzdine darbo sutarties forma.

Sudaręs darbo sutartį darbdavys apie tai turi pranešti „Sodrai“ ne vėliau kaip prieš vieną darbo dieną iki numatytos darbo pradžios. Priešingu atveju, tokie darbo santykiai laikomi nelegaliu darbu.

Kokios gali būti darbo sutartys? 
Darbo sutartis – darbuotojo ir darbdavio susitarimas, pagal kurį darbuotojas įsipareigoja būdamas pavaldus darbdaviui ir jo naudai atlikti darbo funkciją, o darbdavys įsipareigoja už tai mokėti darbo užmokestį.
Atsižvelgiant į darbuotojo darbo pobūdį darbo sutartis gali būti kelių rūšių:
neterminuota – tai įprasta darbo sutartis, sudaroma neapibrėžtam laikui;
terminuota – darbo sutartis, sudaroma tam tikram laikui arba tam tikrų darbų atlikimo laikui;
laikinojo darbo – kai darbas atliekamas laikinojo įdarbinimo įmonės (darbdavio) nurodyto asmens naudai;
pameistrystės – kai darbo vietoje siekiama įgyti profesijai reikalingą kvalifikaciją;
projektinio darbo – terminuota darbo sutartis konkrečiam projekto rezultatui pasiekti;
darbo vietos dalijimosi – kai dėl vienos darbo vietos dalijimosi susitaria du darbuotojai;
darbo keliems darbdaviams – ta pati darbo funkcija atliekama keliems darbdaviams;
sezoninio darbo – darbo sutartis, sudaroma sezoniniams darbams atlikti.

Koks gali būti darbuotojų darbo laikas?

Darbo laiko norma

1. Įprastas darbo laikas (visas darbo laikas): 40 valandų per savaitę.
2. Sutrumpintas darbo laikas: 36–38 valandos per savaitę. Tokia darbo laiko norma nustatyta darbuotojams, kurių darbo pobūdis yra susijęs su didesne protine, emocine įtampa arba kai viršijami sveikatai kenksmingų veiksnių dydžiai– sutrumpinto darbo laiko normas ir apmokėjimo tvarką nustato Lietuvos Respublikos Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 21 d. nutarimas Nr. 496 „Dėl Lietuvos Respublikos darbo kodekso įgyvendinimo“. Asmenų iki 18 m. darbo laiko normos sutrumpinimą nustato Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 36 straipsnis.
3. Ne visas darbo laikas: nustatomas sumažinant darbo valandų skaičių per dieną, sumažinant darbo dienų skaičių per darbo savaitę ar darbo mėnesį arba darant ir viena, ir kita.

Darbo laiko režimas
Darbo laiko režimas – darbo laiko normos paskirstymas per darbo dieną (pamainą), savaitę, mėnesį ar kitą apskaitinį laikotarpį, kuris negali viršyti 3 paeiliui einančių mėnesių.
Vieną iš šių darbo laiko režimo rūšių vienam ar keliems darbuotojams (darbuotojų grupei) arba visiems darbuotojams darbovietėje nustato darbdavys:
1) nekintančią darbo dienos (pamainos) trukmę ir darbo dienų per savaitę skaičių;
2) suminę darbo laiko apskaitą, kai viso apskaitinio laikotarpio darbo laiko norma įvykdoma per apskaitinį laikotarpį, darbuotojo darbo laiko norma išlieka 40 val. per savaitę (jeigu nenustatytas ne visas darbo laikas), tačiau galima darbą organizuoti iki 12 val. per dieną ir iki 52 val. per savaitę;
3) lankstų darbo grafiką, kai darbuotojas privalo darbovietėje būti fiksuotomis darbo dienos (pamainos) valandomis, o kitas tos dienos (pamainos) valandas gali dirbti prieš ar po šių valandų;
4) suskaidytos darbo dienos laiko režimą, kai tą pačią dieną (pamainą) dirbama su pertrauka pailsėti ir pavalgyti, kurios trukmė ilgesnė negu nustatyta maksimali pertraukos pailsėti ir pavalgyti trukmė;
5) individualų darbo laiko režimą.
Darbo laiko režimas negali pažeisti šių maksimaliojo darbo laiko reikalavimų:
1) vidutinis darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, tačiau neįskaitant darbo pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per kiekvieną 7 dienų laikotarpį negali būti ilgesnis kaip 48 valandos;
2) darbo laikas, įskaitant viršvalandžius ir darbą pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per darbo dieną (pamainą) negali būti ilgesnis kaip 12 valandų, neįskaitant pietų pertraukos, ir 60 valandų per kiekvieną 7 dienų laikotarpį;
3) negali būti dirbama daugiau kaip 6 dienas per 7 paeiliui einančias dienas;
Transporto, pašto, žemės ūkio, energetikos įmonėse, gydymo ir socialinės globos įstaigose, taip pat jūrų ir upių laivyboje ir kitose ekonominės veiklos srityse maksimaliojo darbo laiko reikalavimai ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimai, darbo laiko režimo ir darbo apskaitos taisyklės gali skirtis nuo Darbo kodekso nustatytų normų. Darbo laiko ir poilsio laiko ypatumų ekonominės veiklos srityse aprašas patvirtintas Lietuvos Respublikos Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 21 d. nutarimu Nr. 496 „Dėl Lietuvos Respublikos darbo kodekso įgyvendinimo“.

Kaip apskaitomas darbuotojų darbo laikas?

Darbdavys privalo tvarkyti darbuotojų darbo laiko apskaitą, išskyrus darbuotojų, dirbančių nekintančios darbo dienos (pamainos) trukmės ir nekintančio darbo dienų per savaitę skaičiaus darbo laiko režimu.
Darbdavys privalo įtraukti į darbo laiko apskaitą darbuotojo faktiškai dirbtus:
1) viršvalandžius;
2) darbo laiką švenčių dieną;
3) darbo laiką poilsio dieną, jeigu jis nenustatytas pagal grafiką;
4) darbo laiką naktį;
5) darbo laiką pagal susitarimą dėl papildomo darbo.
Darbo laiko apskaita tvarkoma darbdavio patvirtintos formos darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose, kurie gali būti pildomi ir saugomi elektroniniu būdu. Darbuotojas turi teisę susipažinti su savo darbo laiko apskaita ir reikalauti neatlygintinai gauti darbo laiko apskaitos žiniaraščio išrašą.
Nurodytų darbuotojo darbo funkcijų atlikimą darbdavys privalo apskaityti iki kitos darbo dienos darbovietėje pabaigos, išskyrus atvejį, kai darbuotojas laikinai, bet ne ilgiau kaip 5 darbo dienas, dirba kitoje vietoje, negu yra darbovietė. Tokiu atveju darbo funkcijos atlikimas turi būti apskaitytas ne vėliau kaip kitą dieną po darbo funkcijos atlikimo kitoje vietoje pabaigos. Jeigu darbuotojas ilgiau kaip 5 darbo dienas dirba kitoje darbo vietoje, prievolė apskaityti darbuotojo darbo funkcijos atlikimą turi būti įvykdyta ne vėliau kaip praėjus savaitei nuo jos atlikimo.
Viršvalandžių, darbo laiko švenčių dieną, poilsio dieną (jeigu jis nenustatytas pagal grafiką), naktį, papildomo darbo nežymėjimas darbo laiko apskaitos žiniaraštyje arba žinomai neteisingų duomenų įrašymas į darbo laiko apskaitos žiniaraštį užtraukia baudą atsakingam fiziniam asmeniui nuo 150 iki 1450 eurų ir baudą juridiniam asmeniui nuo 200 iki 600 eurų. 
Koks turi būti darbuotojų poilsio laikas?
1) per darbo dieną (pamainą) darbuotojui suteikiamos fiziologinės pertraukos pagal darbuotojo poreikį ir specialios pertraukos, dirbant lauko sąlygomis (lauke arba nešildomose patalpose), profesinės rizikos sąlygomis, taip pat dirbant sunkų fizinį ar didelės protinės įtampos reikalaujantį darbą;
2) ne vėliau kaip po 5 valandų darbo darbuotojams turi būti suteikta pietų pertrauka, skirta pailsėti ir pavalgyti. Šios pertraukos trukmė negali būti trumpesnė negu 30 minučių ir ne ilgesnė kaip 2 valandos, nebent šalys susitaria dėl suskaidytos darbo dienos laiko režimo. Per pietų pertrauką darbuotojas gali palikti darbovietę;
3) kasdienio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) trukmė negali būti trumpesnė kaip 11 valandų iš eilės, o per 7 paeiliui einančių dienų laikotarpį darbuotojui turi būti suteiktas bent 35 valandų nepertraukiamojo poilsio laikas. Jeigu darbuotojo darbo dienos (pamainos) trukmė yra daugiau kaip 12 valandų, bet ne daugiau kaip 24 valandos, nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) laikas negali būti mažesnis negu 24 valandos;
4) jeigu budėjimas trunka 24 valandas, poilsio laikas trunka ne mažiau kaip 24 valandas.
Pertraukų trukmę, jų pradžią, pabaigą ir kitas sąlygas nustato darbo teisės normos ir darbo dienos (pamainų) grafikai. Darbuotojams, atliekantiems darbus, kurių metu dėl gamybos sąlygų negalima daryti pertraukos pailsėti ir pavalgyti, turi būti suteikiama galimybė pavalgyti darbo laiku.

Kokia tvarka darbuotojams yra suteikiamos kasmetinės atostogos?

Kasmetinių minimaliųjų atostogų trukmė – ne mažiau kaip 20 darbo dienų (jeigu dirbama 5 darbo dienas per savaitę) arba ne mažiau kaip 24 darbo dienų (jeigu dirbama 6 darbo dienas per savaitę). Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, darbuotojui turi būti suteiktos ne trumpesnės kaip 4 savaičių trukmės atostogos. Kasmetinės atostogos turi būti suteikiamos bent kartą per darbo metus. Bent viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip 10 darbo dienų (ši atostogų dalis negali būti trumpesnė kaip 2 savaitės). Už pirmuosius darbo metus visos kasmetinės atostogos paprastai suteikiamos išdirbus bent pusę darbo metams tenkančių darbo dienų skaičiaus. Už antruosius ir paskesnius darbo metus kasmetinės atostogos suteikiamos bet kuriuo darbo metų laiku, pagal kasmetinių atostogų suteikimo eilę darbovietėje. 
Įpareigojimai darbdaviams teikti informaciją Valstybinei darbo inspekcijai:
1. laikinojo įdarbinimo įmonės turi teikti informaciją apie pradėtą vykdyti įdarbinimą per laikinojo įdarbinimo įmones ir laikinųjų darbuotojų skaičių;
2. užsienio valstybės jurisdikcijai priklausantis darbdavys turi teikti informaciją apie komandiruojamus darbuotojus (nuo š. m. rugsėjo 1 d. apie komandiruojamus darbuotojus informaciją turės pateikti ir Lietuvos įmonė, priimanti komandiruotus darbuotojus iš trečiųjų šalių);
3. darbo tarybos pirmininkas turi pateikti informaciją apie darbo tarybos sudarymą, jos valdymo organus, darbdavio pavadinimą;
4. darbdavys turi teikti informaciją, kai nesudaryta nauja darbo taryba per šešis mėnesius po to, kai pasibaigė buvusios darbo tarybos kadencija arba šioje taryboje liko mažiau kaip trys jos nariai ir atsarginių darbo tarybos narių sąraše nebuvo nė vieno kandidato, turėjusio teisę tapti darbo tarybos nariu. 
Įpareigojimai darbdaviams dėl vidaus tvarkų parengimo:
1. Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip 50, privalo priimti ir įprastais darbovietėje būdais paskelbti:
- lygių galimybių politikos įgyvendinimo ir vykdymo priežiūros principų įgyvendinimo priemones;
- darbuotojų asmens duomenų saugojimo politiką ir jos įgyvendinimo priemones.
2. Darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra 20, turi būti patvirtinta darbo apmokėjimo sistema.
3. Darbdavys savo tvarkomuoju dokumentu turi pasitvirtinti darbuotojų mokymo ir instruktavimo darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais tvarką. 
Darbuotojų atstovavimas:
Kai vidutinis darbdavio darbuotojų skaičius yra 20 ir daugiau, darbdavio iniciatyva privalo būti sudaryta darbo taryba. Darbo taryba sudaroma trejų metų kadencijai. Darbo taryba renkama remiantis visuotine ir lygia rinkimų teise, slaptu balsavimu tiesioginiuose rinkimuose.
Jeigu darbovietėje yra darbdavio lygmeniu veikianti profesinė sąjunga, kurios nariais yra daugiau kaip 1/3 visų darbdavio darbuotojų, darbo taryba nesudaroma, o profesinė sąjunga įgyja visus darbo tarybos įgaliojimus. Jeigu darbovietėje daugiau kaip 1/3 darbuotojų priklauso įmonėje veikiančioms profesinėms sąjungoms, darbo tarybos funkcijas vykdo profesinių sąjungų narių išrinkta profesinė sąjunga arba jungtinė profesinių sąjungų atstovybė.
Jeigu vidutinis darbdavio darbuotojų skaičius yra mažiau kaip 20, darbuotojų atstovavimo teises gali įgyvendinti jų išrinktasis darbuotojų patikėtinis, renkamas 3 metams visuotiniame darbdavio darbuotojų susirinkime.
Jei siunčiate darbuotojus teikti paslaugų į kitą ES valstybę
Privalote apmokėti visas su komandiruote susijusias išlaidas – kelionės bei nakvynės išlaidų negalite išskaičiuoti iš darbuotojo darbo užmokesčio.
Komandiruotės metu darbdavys privalo mokėti dienpinigius, kurių norma priklauso nuo kiekvienos konkrečios valstybės, į kurią darbuotojas komandiruojamas. Dienpinigių maksimalius dydžius tvirtina Lietuvos Respublikos Vyriausybė: https://www.e-tar.lt/portal/lt/legalAct/TAR.E356C85AC1C6/fCSHLnYlYl;
Jei komandiruojate darbuotojus teikti paslaugas užsienio subjektui, komandiruotės metu taikomos užsienio šalies normos dėl minimalaus darbo užmokesčio, darbo ir poilsio laiko, darbų saugos. Esant abejonių dėl darbo užmokesčio dydžio ar kitų privalomų darbo sąlygų, reikiamą informaciją galima gauti tų šalių kompetentingose institucijose, atsakingose už informacijos apie garantijas komandiruotiems darbuotojams teikimą – institucijų kontaktiniai duomenys pateikiami bendrame interneto tinklalapyje: http://europa.eu/youreurope/citizens/work/work-abroad/posted-workers/index_en.htm.
Su užsienio partneriais sudarydami sutartis dėl paslaugų teikimo ir darbuotojų komandiravimo, išsiaiškinkite apie užsienio šalyse galiojančias komandiravimo procedūras (privalomą informavimą institucijoms apie siunčiamus darbuotojus, reikalavimą informuoti užsienio institucijas apie paskirtą darbuotojų atstovą ir pan.).
Prieš darbuotojų komandiravimą kreipkitės į „Sodros“ Užsienio išmokų tarnybą dėl A1 formų išdavimo – tai dokumentas, įrodantis, kad darbuotojai apdrausti socialiniu draudimu Lietuvoje. Šį dokumentą privaloma turėti komandiruojant darbuotojus į kai kurias ES šalis.

SĖKMĖS! 

Valstybinė darbo inspekcija konsultuoja: 
pirm.- ketvirt.: nuo 9 val. iki 16 val., penkt.: nuo 9 val. iki 15 val.; pertrauka – nuo 12 val. iki 13 val.
(8 5) 213 9772         
Facebook'e 
Taip pat galite siųsti elektroninius paklausimus, kurių formą rasite interneto svetainėje www.vdi.lt

Pavyzdinė darbo sutarties forma

Darbuotojų saugos ir sveikatos valdymo atmintinė darbdaviams, pradedantiems veiklą

• Darbo kodekso aktualijos darbdaviui (pdf).
• Socialinė partnerystė ir kolektyvinių sutarčių nauda
• Išskaitos iš darbuotojo darbo užmokesčio
• Dėl boratų naudojimo
• Įkvepiamas plaučiuose nusėdantis kristalinis silicio dioksidas pavojingas rizikos veiksnys daugelyje darbo vietų

Projektas – Profesinių sąjungų ir darbdavių bendradarbiavimo modelis vystant socialinį dialogą

Projekto tikslas – Skatinti profesinių sąjungų ir darbdavių bendradarbiavimą vystant socialinį dialogą ir sudarant sąlygas socialinių partnerių interesų derinimo kokybei užtikrinti bei užtikrinti socialinio dialogo Lietuvoje situacijos stebėseną ir rezultatų vertinimą šalies mastu.

Projekto uždaviniai ir veiklos

- Įgyvendinti bendras profesinių sąjungų ir darbdavių iniciatyvas: organizuoti apskritojo stalo diskusijas įmonių vadovams, darbuotojams ir konsultuoti juos kolektyvinių derybų, informavimo ir konsultavimo, darbuotojų dalyvavimo įmonės valdyme klausimais visoje Lietuvoje, viešinti socialinio dialogo temas
parengti vertinimo sistemas už pasiekimus socialinio dialogo srityje metodikas.
- Ugdyti socialinių partnerių gebėjimus ir kompetencijas: organizuoti mokymus – diskusijas socialinio dialogo klausimais institucijų ir organizacijų atstovams, socialiniams partneriams; atvirus mokymus visuomenei apie socialinį dialogą, darbo kodeksą, darbo sąlygas, darbo apmokėjimą; konferencijas apie darbo teisės naujoves darbdaviams, profesinių sąjungų atstovams ir visuomenei Lietuvos apskrityse).
- Sudaryti sąlygas socialinio dialogo situacijos analizei Lietuvoje: organizuoti tarptautines konferencijas socialinio dialogo temomis, siekiant pasidalyti gerąja patirtimi su užsienio valstybėmis; atlikti periodines visuomenės nuomonės apklausas socialinio dialogo tema).

Projekto veiklos sustiprins profesinių sąjungų atstovavimą, paskatins darbdavius ir darbuotojus vystyti socialinį dialogą įmonėse, didins jų įsitraukimą į kolektyvines derybas, kurios skatintų kolektyvinių sutarčių pasirašymą, skatins aktyvesnį profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų įsitraukimą, prisidedant prie darbo santykių, socialinio draudimo ir užimtumo didinimo sričių tobulinimo, skatins aktyvesnį darbuotojų įtraukimą į įmonės valdymą ir bendrą socialinę kolektyvinę atsakomybę.

Lietuvos Respublikos valstybinė darbo inspekcija prie LR Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos projektą įgyvendina kartu su 4 partneriais – Lietuvos profesinių sąjungų konfederacija (LPSK), Lietuvos profesinė sąjunga „Solidarumas“ (LPS), Lietuvos darbdavių konfederacija (LDK) ir Lietuvos Respublikos žemės ūkio rūmais (ŽŪR).

Daugiau informacijos: www.socdialogas.lt

Projektas „Profesinių sąjungų ir darbdavių bendradarbiavimo modelis vystant socialinį dialogą“ vykdomas nuo 2017-04-01 iki 2021-01-31. Finansuojamas iš Europos Sąjungos struktūrinių fondų lėšų.

Darbdavio pareiga yra atlikti darbo vietų profesinės rizikos vertinimą (LR darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 25 str. 2 p.). Darbdavys, jam atstovaujantis asmuo ar darbdavio įgaliotas asmuo darbuotojų saugai ir sveikatai (toliau – darbdavys) organizuoja profesinės rizikos vertinimą įmonėje. Profesinės rizikos vertinimas atliekamas vadovaujantis Profesinės rizikos vertinimo bendraisiais nuostatais (toliau – Nuostatai), patvirtintais Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro ir Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2012 m. spalio 25 d. įsakymu Nr. A1-457/V-961. Siekdama palengvinti smulkioms ir vidutinėms įmonėms (SVĮ) įgyvendinti teisės aktų reikalavimus, Valstybinė darbo inspekcija bendradarbiaudama su Europos saugos ir sveikatos darbe agentūra (EU-OSHA), dalyvauja OiRA (interaktyvus internetinis rizikos vertinimas) projekte.

Nuo 2022-11-11 yra paskelbtos 2 OiRA priemonės:
Degalinės
Atliekų surinkimas ir tvarkymas

Nuo 2021-08-12 yra paskelbtos 2 OiRA priemonės:
Darbas ant pastolių
Darbas ant stogų

Nuo 2021-02-02 yra paskelbta OiRA priemonė:
Darbai uždarose erdvėse

Nuo 2020-10-14 yra paskelbtos 2 OiRA priemonės:
Žemės darbai (iškasos)
Sandėliavimas

Nuo 2020-07-09 yra paskelbta OiRA priemonė:
COVID-19

Nuo 2019-12-17 yra paskelbta OiRA priemonė:
Socialinės paslaugos

Nuo 2019-10-01 yra paskelbtos 2 OiRA priemonės:
Kepyklos
Kirpyklos ir grožio salonai

Nuo 2019-04-26 yra paskelbta OiRA priemonė:
Švietimo įstaigos

Nuo 2018-11-28 yra paskelbta OiRA priemonė:
Žemės ūkis

Nuo 2018-10-08 yra paskelbtos 2 OiRA priemonės:
Skalbyklos
Viešbučiai ir restoranai

Nuo 2017-08-30  yra paskelbtos 3 OiRA priemonės:
Siuvimo paslaugos
Plastikinių gaminių gamyba
Baldų gamyba

Nuo 2017-02-23 yra paskelbtos 2 OiRA priemonės:
Kasyba ir karjerų eksploatavimas
Patalpų valymas

Nuo 2015-05-29 yra paskelbta OiRA priemonė:
Didmeninė ir mažmeninė prekyba ne maisto produktais

Nuo 2014-07-15 yra paskelbtos 2 OiRA priemonės:
Darbas biure
Medienos apdirbimas

Nuo 2013-09-01 yra paskelbta OiRA priemonė:
Automobilių remontas

OiRA priemonė (įrankis) yra skirta darbdaviams, kurie nėra darbuotojų saugos ir sveikatos ekspertai, padedanti atlikti profesinės rizikos vertinimą: nustatyti esamus ar galimus rizikos veiksnius darbo vietose, įvertinti rizikos lygį, pasirinkti prevencines priemones rizikai pašalinti ar sumažinti, o po to parengti reikiamą rizikos vertinimo dokumentaciją.

Daugiau apie OiRA projektą (anglų kalba)

Visas OiRA priemones galima rasti OiRA svetainėje
(priemonės surūšiuotos pagal ES šalis, todėl reikia rasti pavadinimą „Lietuva“).

Naudojimas OiRA priemonėmis (įrankiais) nereikalauja jokių specialių žinių ir įgūdžių – tereikia mokėti naudotis elektroniniais įrankiais. Norint naudotis OiRA, Jums reikia užsiregistruoti, tam būtina turėti galiojanti e-pašto adresą. Pasirinkęs konkrečią šalį, kiekvienas naudotojas gali pasirinkti tos šalies siūlomą OiRA priemonių ekonominės veiklos sektorių.

OiRA - tai nemokama rizikos vertinimo priemonė (įrankis)

Rizikos vertinimas yra pirmasis žingsnis siekiant sumažinti nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų skaičių. OiRA dėka šis procesas tampa paprastesniu. OiRA suteikia visą būtiną informaciją, reikalingą SVĮ įvertinti profesinę riziką. OiRA yra nemokama, prieinama ir paprasta naudoti priemonė. OiRA siūlo pažangų sprendimą rizikos vertinimo procese, pradedant nuo darbo vietoje kylančių pavojų identifikavimo, pateikiant vartotojui konkrečiame sektoriuje dažniausiai pasitaikančius pavojus, baigiant prevencinių priemonių pasirinkimu iš sąrašo arba savo priemonių sukūrimu, ir galiausiai – rizikos vertinimo ataskaitų teikimą.

OiRA buvo sukurta siekiant suteikti SVĮ paprastus naudoti įrankius, kurie padėtų ir supaprastintų rizikos vertinimo atlikimą.

OiRA Lietuvoje buvo sukurta Olandijos rizikos vertinimo įrankio pagrindu, kuris yra žinomas kaip Kari & E ir pasirodė esąs labai sėkmingas bei plačiai naudojamas Olandijoje. Olandijoje yra sukurta apie 150 rizikos vertinimo įrankių įvairiems ekonominės veiklos sektoriams.

OiRA tikslas yra didinti SVĮ skaičių, kurios galėtų pačios atlikti rizikos vertinimą. Šie įrankiai leidžia SVĮ pradėti (arba pagerinti, atnaujinti) rizikos vertinimo procesą. Taigi, OiRA įrankiai gali padėti įmonėms tapti labiau konkurencingoms, pavyzdžiui, sumažinant išlaidas, susijusias su profesinių ligų ir nelaimingų atsitikimų rizika, o atsižvelgiant į siūlomas prevencines priemones, pagerinti darbo sąlygas ir įmonės veiklą.

Kodėl naudoti OiRA priemones?

Šiandien daugeliui SVĮ yra žinoma, kad reikia atlikti rizikos vertinimą, tačiau įmonėms trūksta lėšų, kompetentingų asmenų, patirties ir laiko, taip rizikos vertinimo procesas jiems tampa sudėtingas. OiRA gali palengvinti šį procesą, suteikdama SVĮ visą būtiną informaciją (trumpi aprašymai, teisės aktų nuorodos), kuri reikalinga norint tinkamai atlikti rizikos vertinimą.

OiRA įrankių nauda:

• OiRA naudojama nemokamai;
• OiRA priemonės yra prieinamos internete;
• OiRA priemonės yra specialiai sukurtos konkretiems ekonominės veiklos sektoriams;
• OiRA priemonės pritaikytos prie realių verslo sąlygų;
• OiRA priemonės suteikia galimybę parengti veiksmų planą ir pasirinkti prevencines priemones iš siūlomų prevencinių priemonių sąrašo.

Kaip veikia OiRA?

1. Rizikos vertinimo priemonėje OiRA yra numatyti visi rizikos vertinimo etapai, apibrėžti Nuostatuose: parengiamieji darbai („Paruošimas“); pavojų nustatymas („Nustatymas“); pavojų vertinimas („Vertinimas“); prevencinio plano parengimas („Veiksmų planas“) ir dokumentavimas („Ataskaita“).
2. Atlikus rizikos vertinimą naudojant OiRA priemonę, galutiniame etape automatiškai suformuojamas prevencinių veiksmų planas ir išsami ataskaita apie atliktą rizikos vertinimą. Šiuos dokumentus darbdavys ar jo paskirtas kompetentingas asmuo gali išsispausdinti, patvirtinti ir naudoti įgyvendinant numatytas prevencines priemones ir vykdant darbo vietų rizikos stebėseną.
3. OiRA priemonėje yra numatyta galimybė įtraukti ir įvertinti kiekybinių matavimų rezultatus. Tais atvejais, kai darbdavys ar jo paskirtas kompetentingas asmuo (asmenys) OiRA priemonės pagalba vertindamas riziką nustato, kad neužtenka kokybinių būdų fizikinių, cheminių, biologinių ar kt. rizikos veiksnių keliamai rizikai įvertinti, vadovaudamasis Nuostatų 7 punkto reikalavimais, organizuoja šių rizikos veiksnių kiekybinius matavimus ar naudoja kitus rizikos veiksnių tyrimo būdus.

Įrašius į OiRA priemonę atliktų kiekybinių matavimų rezultatus, nustatytą rizikos dydį, numatytas prevencines priemones, jos automatiškai patenka į formuojamą prevencinių veiksmų planą ir rizikos vertinimo ataskaitą.

VDI pozicija dėl Interaktyvios internetinės rizikos vertinimo priemonės OiRA

Paminėtina, kad 2021–2027 m. ES darbuotojų sveikatos ir saugos strateginė programoje “Darbuotojų sauga ir sveikata kintančiame darbo pasaulyje”, Europos Komisija ragina valstybes nares:  

• siekti, kad ES būtų įgyvendinta nulinio mirčių skaičiaus vizija, pagal kurią siekiama, kad su darbu susijusių mirčių ES išvis nebūtų;
• teikti geresnes gaires (įskaitant ir rizikos vertinimo priemones (OiRA)) ir mokymą, susijusius su rizikos vertinimu ir prevencijos priemonėmis, ypač labai mažoms įmonėms ir MVĮ.

Atkreiptinas dėmesys, kad ir 2014-2020 m. ES darbuotojų saugos ir sveikatos strateginės programos uždavinys buvo didinti labai mažų ir mažų įmonių gebėjimą įdiegti veiksmingas ir efektyvias rizikos vertinimo priemones.

OiRA klausimais konsultuoja:
Vesta Macė, Darbuotojų saugos ir sveikatos skyriaus vyresnioji patarėja - vyr. darbo inspektorė; el. paštas [email protected]; tel. (8 5) 213 9093; mob. tel. +370 61114963
Gediminas Valentėlis, Darbuotojų saugos ir sveikatos skyriaus vyr. darbo inspektorius; el. paštas [email protected] arba tel. (8 5) 237 5841

„Projektas Nr. 08.5.1-ESFA-V-423-02-0001 „Įmonių socialinės atsakomybės skatinimas“ yra finansuojamas iš Europos Sąjungos struktūrinių fondų lėšų.
Projekto dalyvis tampa de minimis pagalbos gavėju.
Projekto „Įmonių socialinės atsakomybės skatinimas“ tikslas – sukurti funkcionalią socialinės atsakomybės sistemą, kuri skatintų įmones savo veikloje taikyti socialinės atsakomybės principus bei informuoti ir šviesti visuomenę įmonių socialinės atsakomybės (toliau – ĮSA) srityje.

Projekto uždaviniai – gerinti įmonių ir visuomenės supratimą apie įmonių socialinę atsakomybę, ypatingą dėmesį skiriant savivaldybėse veikiančioms įmonėms. Sukurti tęstinio nevyriausybinių organizacijų ir verslo tarpusavio bendradarbiavimo sąlygas. Užtikrinti įmonių socialinės atsakomybės rezultatų matavimą pagal objektyvius rodiklius ir įmonių socialinės atsakomybės duomenų prieinamumo gerinimą.
Projektą įgyvendina Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministerija kartu su partneriais: Lietuvos Respublikos valstybine darbo inspekcija, Lietuvos darbdavių konfederacija, Lietuvos verslo konfederacija, asociacija "Investors forum", Lietuvos aprangos ir tekstilės įmonių asociacija, Vilniaus prekybos, pramonės ir amatų rūmais, Kauno prekybos, pramonės ir amatų rūmais, Šiaulių prekybos, pramonės ir amatų rūmais, VšĮ „Žiedinė ekonomika“, Socialinės integracijos centru ir Lietuvos kurčiųjų draugija.

Projekto įgyvendinimo metu organizuojami mokymai, vykdomas konsultavimas, darbuotojų mainai, tyrimai ir vertinimai, visuomenės informavimas, įmonių socialinę atsakomybę skatinančios akcijos ir kt. Įgyvendinant projekto veiklas bus siekiama didinti įmonių socialinę atsakomybę už poveikį aplinkai ir visuomenei. Bus skatinamas ĮSA diegimas, taip pat horizontalių atsakingo verslo principų diegimas (atsakingas išteklių naudojimas, socialiai atsakinga žmogiškųjų išteklių vadyba, darbuotojų sveikata ir sauga, moterų ir vyrų lygybė, nediskriminavimas dėl amžiaus, negalios ir kt.). ĮSA bus skatinama įvairiomis akcijomis, daugiašalių bandomųjų socialinės atsakomybės projektų įgyvendinimu, metodinių leidinių socialinės atsakomybės tema rengimu, verslo tvarumo ir atsakingumo indekso parengimu ir išbandymu, tarptautinių konferencijų organizavimu.

Šio projekto įgyvendinimas padės įmonėms savo veikloje taikyti socialinės atsakomybės principus, prisidėti prie darnaus vystymosi ir užtikrinti Valstybės pažangos strategijoje nurodyto tikslo įgyvendinimą, verslo socialinę atsakomybę suvokiant kaip šiuolaikinę verslo praktiką.
Projekto metu sukurtos metodinės priemonės bus viešai pasiekiamos visiems suinteresuotiems asmenims bei organizacijoms.
Projekto veiklų įgyvendinimo trukmė 42 mėn., pradžia – 2017-12-13, pabaiga – 2021-06-13.
Dėl išsamesnės informacijos prašome kreiptis į projekto vadovę Esmeraldą Štyps, tel. +370 61 048 810.
Projektas Nr. 08.5.1-ESFA-V-423-02-0001 „Įmonių socialinės atsakomybės skatinimas“ yra finansuojamas iš Europos Sąjungos struktūrinių fondų lėšų.“

VDI – projekto partneris

Valstybinė darbo inspekcija projekte dalyvauja kaip partneris ir vykdo veiklą, kurios uždavinys yra sukurti du IT įrankius, užtikrinančius darbdavių, darbuotojų ir visuomenės švietimą darbuotojų saugos ir sveikatos srityje bei suteikiantis galimybę skatinti įmonių socialinę atsakomybę. IT įrankiai bus skirti darbuotojų saugos, sveikatos (DSS) ir darbo santykių teisės (DS) žinių pasitikrinimui, bus pagalba socialiai atsakingo verslo iniciatyvoms, prieinami plačiai auditorijai, pritaikyti tiek stacionariems, tiek mobiliems įrenginiams (patalpinti mobilių aplikacijų duomenų bazėse). Informacija apie įrankius bus paviešinta projekto renginių metu socialiniuose tinkluose ir projekto viešinimo veiklų metu. Pirmas įrankis apims DSS techninius klausimus: asmeninių apsaugos priemonių naudojimą, ženklinimą, reikalavimus įvairioms darbo vietoms ir pan.

Antrasis įrankis bus skirtas darbo santykių klausimams: darbo laiko trukmės, darbo sutarties sąlygų, apmokėjimo už darbą ir pan. Abu įrankiai bus sukurti paprastai ir suprantamai, su nuorodomis į teisės aktus. Įrankiai padės pasitikrinti DSS bei DS žinias tiek įmonių darbuotojams, tiek vadovams, o tai prisidės prie DSS darbe kultūros formavimo, kuri, savo ruožtu, didins visuomenės netoleranciją socialiai neatsakingam verslui. Įrankiuose bus numatyta užklausos funkcija, kuri nustatyta tvarka leis užduoti klausimą Valstybinės darbo inspekcijos konsultantams bei/arba informuoti apie galimą pažeidimą, automatiškai nustatant pažeidimo vietą bei sudarant galimybę jį nufotografuoti.“

• VDI inspektoriaus pareigos ir teisės ūkio subjektų priežiūros procese
• Ūkio subjekto vadovo pareigos ir teisės ūkio subjektų priežiūros procese
• VDI inspektorių veiksmų ir sprendimų apskundimas

• Informacija darbdaviams, komandiruojantiems darbuotojus į užsienio valstybes
• Informacija darbdaviams, komandiruojantiems darbuotojus į Lietuvos Respublikos teritoriją

1. Ką svarbiausia žinoti tampant darbdaviu (įmonės vadovu)
2. VDI informacija pradedantiems veiklą ar pirmuosius metus veikiantiems verslininkams
3. Ką reikia žinoti priimant mokinį / studentą atlikti praktiką

Parengta dar viena internetinė rizikos vertinimo priemonė OiRA

Valstybinė darbo inspekcija (VDI) parengė dar vieną, jau keturioliktą, internetinę interaktyvią rizikos vertinimo OiRA priemonę Socialinės paslaugos.

Pirmasis žingsnis siekiant sumažinti pakenkimus sveikatai, žūtis darbe – profesinės rizikos vertinimas.
Vertinti riziką reikalauja tiek Europos, tiek Lietuvos teisės aktai. Tačiau atlikti rizikos vertinimus, ypač tai padaryti veiksmingai, mažoms įmonėms gana sudėtinga. Šioms įmonėms gali trūkti ir darbuotojų saugos ir sveikatos žinių, ir išteklių, ir praktinio suvokimo, kaip tai įgyvendinti. Rezultatas – grėsmės darbuotojų gyvybei ir sveikatai, žūtys, profesinės ligos.
Todėl savo veikloje Valstybinė darbo inspekcija (VDI) akcentuoja ir siekia kuo plačiau skleisti informaciją apie priemonę, kurį gali veiksmingai bei įvairiapusiškai pagelbėti mažoms ir vidutinėms įmonėms vertinant profesinę riziką. Tokia priemonė yra OiRA – interaktyvus internetinis rizikos vertinimas.

OiRA yra nesudėtinga naudoti interneto programa, kuri gali padėti mažoms ir vidutinėms įmonėms žingsnis po žingsnio diegti rizikos vertinimo procesą, skatinti darbdavius pačius atlikti profesinės rizikos vertinimą. Ši interneto programa nemokama ir laisvai prieinama.
Naudojantis OiRA ir atsakant joje į labai paprastus, iš anksto VDI specialistų parengtus klausimus galima nustatyti ir įvertinti darbo vietoje kylančius pavojus. Po to iš pateikto sąrašo pasirinkti prevencijos priemones, taip pat numatyti ir įtraukti norimas papildomas prevencines priemones, išskirti jų prioritetus, pasirengti profesinės rizikos prevencijos priemonių planą, įtraukti į rizikos vertinimo procesą darbuotojus ir pan.

Pastebėtina, kad ši el. priemonė yra labai paranki ir mokymosi ar mokymo požiūriu. Joje VDI specialistai įvardijo daug rizikos veiksnių, trumpai aprašė atitinkamus reikalavimus, juos susiejo su nuorodomis į tam tikras teisės aktų nuostatas.
Atkreiptinas dėmesys, kad priemonėje įmonės įrašomi duomenys yra visiškai saugūs; jų niekas, išskyrus patį vartotoją, negali matyti. Duomenis galima nuolat atnaujinti.

Naudotis OiRA priemonėmis galima nemokamai, užtenka turėti kompiuterį ir interneto prieigą, be to, nereikia specifinių žinių ir įgūdžių. Pradedant naudotis OiRA priemonėmis tiesiog užsiregistruojama OiRA svetainėje; tam būtinas galiojantis el. pašto adresas.
Pabrėžtina, kad profesinės rizikos vertinimas atliktas naudojant interaktyvią rizikos vertinimo priemonę OiRA atitinka Profesinės rizikos vertinimo bendruosiuose nuostatuose nustatytus reikalavimus.

Naudodamiesi neseniai parengta keturiolikta, internetine interaktyvia rizikos vertinimo OiRA priemone Socialinės paslaugos, socialinių paslaugų srities darbdaviai galės lengviau ir paprasčiau atlikti rizikos vertinimą, nustatyti esamus pavojus, pasirinkti tinkamas prevencines priemones bei užtikrinti saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas socialiniams darbuotojams. Tai stacionarių dienos globos centrų, skirtų vaikams, neįgaliesiems, psichikos ir vystymosi raidos negalią turintiems asmenims darbuotojai, taip pat socialiniai darbuotojai, atliekantys lankomąją priežiūrą socialinės paslaugos gavėjo gyvenimo vietoje. Šiems darbuotojams, dažnai tiesiogiai bendraujant su rizikos grupių asmenimis, darbe gali kilti įvairių pavojų sveikatai ar net gyvybei. Siekiant, kad šie darbuotojai nenukentėtų atlikdami savo kasdienį darbą, būtina įvertinti jų profesinę riziką.

Lietuvoje paskelbtos internetinių rizikos vertinimo OiRA priemonės

Nuo 2019-12-17
Socialinės paslaugos

Nuo 2019-04-26
Švietimo įstaigos

 Nuo 2018-11-28
Žemės ūkis

Nuo 2018-10-08
Skalbyklos 
Viešbučiai ir restoranai

Nuo 2017-08-30
Siuvimo paslaugos 
Plastikinių gaminių gamyba 
Baldų gamyba

Nuo 2017-02-23
Kasyba ir karjerų eksploatavimas 
Patalpų valymas

Nuo 2015-05-29
Didmeninė ir mažmeninė prekyba ne maisto produktais

Nuo 2014-07-15
Darbas biure
Medienos apdirbimas

Nuo 2013-09-01
Automobilių remontas
Interaktyvaus internetinio rizikos vertinimo projekte OiRA VDI dalyvauja bendradarbiaudama su Europos saugos ir sveikatos darbe agentūra (EU-OSHA).
VDI kviečia mažas ir vidutines įmones aktyviai naudotis OiRA priemonėmis ir paprastai bei patogiai pačioms vertinti profesinę riziką darbo vietose.

Darbuotojų saugos ir sveikatos metodinės rekomendacijos vykdant miško darbus

Įpareigojimai darbdaviams teikti informaciją Valstybinei darbo inspekcijai

1. Pagal Darbo kodekso 79 straipsnio 6 dalį, laikinojo įdarbinimo įmonės turi teikti Valstybinei darbo inspekcijai Lietuvos Respublikos Vyriausybės ar jos įgaliotos institucijos nustatyta tvarka ir terminais informaciją apie pradėtą vykdyti įdarbinimą per laikinojo įdarbinimo įmones ir laikinųjų darbuotojų skaičių.

2. Darbo kodekso 109 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad užsienio valstybės jurisdikcijai priklausantis darbdavys, komandiruojantis darbuotoją laikinai dirbti Lietuvos Respublikos teritorijoje ilgesniam kaip trisdešimt dienų laikotarpiui arba dirbti statybos darbų, nustatytų Lietuvos Respublikos statybos įstatyme, Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro nustatyta tvarka iš anksto informuoja komandiruojamo darbuotojo darbo funkcijos atlikimo vietos Valstybinės darbo inspekcijos teritorinį skyriųapie šiam darbuotojui taikomas Darbo kodekso 108 straipsnio 2 dalies 1–7 punktuose nustatytas sąlygas.

3. Darbo kodekso 173 straipsnio 6 dalyje numatyta, kad ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo darbo tarybos įgaliojimų pradžios darbo tarybos pirmininkas raštu informuoja darbdavio buveinės teritorijos Valstybinės darbo inspekcijos teritorinį skyrių apie darbo tarybos sudarymą, jos valdymo organus, darbdavio įmonės, įstaigos ar organizacijos, kurioje sudaryta darbo taryba, pavadinimą.

4. Apie darbo tarybos veiklos pabaigą Darbo kodekso 176 straipsnio 1 dalies 1 punkto pagrindu ir 176 straipsnio 1 dalies 2 ir 3 punktuose nustatytais pagrindais, kai nauja darbo taryba nesudaroma per šešis mėnesius, darbdavys raštu informuoja darbdavio buveinės teritorijos Valstybinės darbo inspekcijos teritorinį skyrių (Darbo kodekso 176 straipsnio 3 dalis).

Įpareigojimai darbdaviams dėl vidaus tvarkų parengimo

1.Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt, privalo priimti ir įprastais darbovietėje būdais paskelbti lygių galimybių politikos įgyvendinimo ir vykdymo priežiūros principų įgyvendinimo priemones (Darbo kodekso 26 straipsnio 6 dalis).

2. Darbo kodekso 140 straipsnio 3 dalyje nustatyta, kad darbo apmokėjimo sistema darbovietėje ar darbdavio įmonėje, įstaigoje, organizacijoje nustatoma kolektyvine sutartimi. Kai nėra tai nustatančios kolektyvinės sutarties, darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra dvidešimt ir daugiau, darbo apmokėjimo sistemas privalo patvirtinti darbdavys ir tai padaryti prieinamą susipažinti visiems darbuotojams. Prieš tvirtinant ar keičiant darbo apmokėjimo sistemą, turi būti įvykdytos informavimo ir konsultavimo procedūros šio kodekso nustatyta tvarka.

Kiti aktualūs įpareigojimai darbdaviui

1. Pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso patvirtinimo, įsigaliojimo ir įgyvendinimo įstatymo 6 straipsnio 10 dalį, darbdaviai, kurių vidutinis darbdavio darbuotojų skaičius Darbo kodekso įsigaliojimo dieną yra dvidešimt ir daugiau, išskyrus Darbo kodekso 169 straipsnio 3 dalyje nurodytą atvejį, per šešis mėnesius nuo Darbo kodekso įsigaliojimo dienos sudaro darbo tarybos rinkimų komisiją Darbo kodekso 171 straipsnyje nustatyta tvarka. Iki Darbo kodekso nustatyta tvarka bus išrinkta ir pradės veikti darbo taryba, Darbo kodekse numatytas informavimo, konsultavimo ir kitokio darbuotojų dalyvavimo priimant sprendimus teises toliau įgyvendina darbdavio lygmeniu veikianti profesinė sąjunga arba darbdavio lygmeniu veikiančių profesinių sąjungų jungtinė atstovybė.

2. Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip dvidešimt,pareikalavus darbo tarybai, o kai jos nėra, – darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai, privalo teikti bent kartą per metus atnaujinamą informaciją (Darbo kodekso 23 straipsnio 2 dalis):
- apie darbuotojų, išskyrus vadovaujančias pareigas einančius darbuotojus, nuasmenintus duomenis apie vidutinį darbo užmokestį pagal profesijų grupes ir lytį, jeigu profesijos grupėje yra daugiau kaip du darbuotojai;
- kurią skelbti įpareigoja įstatymai, kolektyvinės sutartys, darbdavio ir darbo tarybos susitarimai.

3. Darbo kodekso 40 straipsnio 8 dalyje nustatyta, kad darbdaviai reguliariai, ne rečiau kaip kartą per kalendorinius metus, pareikalavus darbo tarybai, o kai jos nėra, – darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai, privalo teikti informaciją apie ne visą darbo laiką įmonėje, įstaigoje, organizacijoje dirbančius darbuotojus, nurodydami darbuotojų, dirbančių ne visą darbo laiką, skaičių, užimamas pareigybes ir, jeigu profesijos grupėje yra daugiau negu du darbuotojai, darbo užmokesčio vidurkį pagal profesijų grupes ir lytį.

4.Pagal Darbo kodekso 71 straipsnio 3 dalį, darbdaviai ne rečiau kaip kartą per metus, pareikalavus darbo tarybai, o kai jos nėra, – darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai, privalo teikti informaciją apie terminuotų darbo sutarčių būklę įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, nurodydami darbuotojų, dirbančių pagal terminuotas sutartis, skaičių, užimamas pareigybes ir, jeigu profesijos grupėje yra daugiau negu du darbuotojai, darbo užmokesčio vidurkį pagal profesijų grupes ir lytį.

5.Darbo kodekso 205 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kaddarbdavys, įdarbinantis vidutiniškai dvidešimt ir daugiau darbuotojų, kartą per kalendorinius metus, tačiau ne vėliau kaip iki balandžio 1 dienos, pateikia informaciją darbo taryboms apie dabartinę ir būsimą įmonės, įstaigos, organizacijos (esant darbovietės lygmens socialinei partnerystei – ir darbovietės) veiklą, ekonominę padėtį bei darbo santykių būklę darbo tarybos reikalavimu ir privalo konsultuotis su jomis.
Darbdavys turi pateikti informaciją apie (Darbo kodekso 205 straipsnio 2 dalis):
- darbdavio būklę, struktūrą, galimus įmonės, įstaigos ar organizacijos ir jos padalinių užimtumo pokyčius, ypač iškilus grėsmei užimtumui, įskaitant informaciją apie darbuotojų skaičių, kategorijas, tarp jų ir laikinuosius darbuotojus, įvykusius ir planuojamus personalo pokyčius, galinčius turėti lemiamą reikšmę darbuotojų darbo sąlygoms ir daryti įtaką darbuotojų atleidimui iš darbo;
- įvykusius darbo užmokesčio pokyčius ir numatomas jo tendencijas;
- darbo laiko organizavimo ypatumus, įskaitant informaciją apie viršvalandinio darbo laiko trukmę ir jo organizavimo priežastis;
- darbuotojų saugos ir sveikatos priemonių, kurios padeda gerinti darbo aplinką, įgyvendinimo rezultatus;
- dabartinę ir galimą įmonės, įstaigos ar organizacijos arba padalinių veiklos plėtrą ir ekonominę padėtį, įskaitant informaciją, pagrįstą įmonės, įstaigos, organizacijos finansinėmis ataskaitomis ir metiniu pranešimu (jeigu įmonė pagal teisės aktų reikalavimus privalo juos sudaryti);
- kitus klausimus, turinčius ypatingą svarbą ekonominei ir socialinei darbuotojų padėčiai.

Potencialiai pavojingas įrenginys – didesnio pavojingumo darbo priemonė, kurią naudojant darbe pavojus darbuotojų saugai ir sveikatai dėl joje sukauptos energijos, vykstančių procesų yra didesnis negu kitų darbo priemonių ir kuriai nustatoma privalomoji priežiūra.

Aktuali informacija apie potencialiai pavojingus įrenginius ir jų registrą

• Darbdavio, darbdaviui atstovaujančio asmens mokymas ir žinių tikrinimas
• Registracija į žinių tikrinimą pagal darbdavio, darbdaviui atstovaujančio asmens švietimo darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais programą.
• Informacija dėl privalomo darbdavių ir kitų asmenų mokymo prieš jiems pradedant vykdyti DSS tarnybos funkcijas
• Ką reikia žinoti apie darbuotojų, atliekančių potencialiai pavojingų įrenginių priežiūrą ar juos pertvarkančių, ir darbų su tokiais įrenginiais vadovų mokymą ir žinių tikrinimą
• Praktinis vadovas darbdaviams dėl darbuotojų saugos ir sveikatos

Neblaivumas darbe – viena iš didžiausių grėsmių įvykti nelaimingiems atsitikimams. Sulėtėja reakcija, neblaivaus darbuotojo elgesys dažnai būna neadekvatus, neįvertinama situacija bei pavojus savo ir kitų gyvybei.
Į Valstybinę darbo inspekciją dažnai kreipiasi darbdaviai, klausdami, ką daryti, kai darbuotojas ateina į darbą neblaivus, kaip įrodyti jo neblaivumą, kokiomis teisinėmis priemonėmis nušalinti neblaivų darbuotoją nuo darbo ir pan. Valstybinės darbo inspekcijos specialistai apibendrino klausimus dėl neblaivumo darbe ir teikia rekomendacijas.

KĄ DARYTI, JEI DARBUOTOJAS Į DARBĄ ATĖJO NEBLAIVUS?
Nušalinti nuo darbo ir tą dieną (pamainą) nemokėti jam darbo užmokesčio.
Nušalinimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi būti nedelsiant grąžintas į ankstesnįjį darbą, jei dėl nušalinimo neatsirado pagrindas nutraukti darbo sutarties.

KOKIE POŽYMIAI BYLOJA APIE DARBUOTOJO NEBLAIVUMĄ?
Požymiai, kuriems esant galima įtarti, kad asmuo yra neblaivus – iš burnos sklindantis alkoholio kvapas, neadekvati elgsena, nerišli kalba, nekoordinuoti judesiai, nestabili laikysena ir pan.
Darbuotojui nušalinti nuo darbo dėl neblaivumo būtinos aplinkybės: darbuotojas buvo neblaivus darbo vietoje, kurioje privalo atlikti darbines pareigas, ir darbo metu (kai privalo atlikti darbines pareigas arba privalo laikytis darbovietėje nustatytos tvarkos); apsvaigimo nesukėlė įmonėje vykstantys gamybos procesai arba kitas darbo aplinkos veiksnių, nepriklausančių nuo darbuotojo valios, poveikis.

AR DARBUOTOJO NEBLAIVUMUI NUSTATYTI GALIMA NAUDOTI TECHNINES PRIEMONES?
Naudoti technines priemones (alkotesterį ir kt.) neblaivumui nustatyti galima, kai tai įrašyta įmonės kolektyvinėje sutartyje ar darbo tvarkos taisyklėse, ar su darbuotoju sudarytoje darbo sutartyje. Jeigu tokio susitarimo nėra, techninės priemonės gali būti naudojamos tik darbuotojui sutikus.

KAIP DOKUMENTUOTAI ĮFORMINTI DARBUOTOJO NUŠALINIMĄ? 
Esant pagrįstam įtarimui, kad darbuotojas yra neblaivus ar apsvaigęs nuo psichiką veikiančių medžiagų, reikia nedelsiant surašyti Nušalinimo nuo darbo dėl neblaivumo (girtumo) ar apsvaigimo nuo psichiką veikiančių medžiagų aktą (toliau – Nušalinimo aktas).

KAS TURĖTŲ SURAŠYTI NUŠALINIMO AKTĄ?
Nušalinimo aktą rekomenduojama surašyti ir pasirašyti įmonės, įstaigos vadovui arba kitam darbdavio įgaliotam asmeniui, dalyvaujant ne mažiau kaip dviem įmonės darbuotojams.

KAS NUŠALINIMO AKTE TURĖTŲ BŪTI RAŠOMA?
Pagrindas (pavyzdžiui, tarnybinis pranešimas ar kita informacija), dėl kurio kilo įtarimas, kad darbuotojas yra neblaivus ar apsvaigęs nuo psichiką veikiančių medžiagų.
Požymiai, dėl kurių kilo įtarimas, kad darbuotojas yra neblaivus ar apsvaigęs nuo psichiką veikiančių medžiagų.
Nušalinimo akte taip pat rekomenduojama pažymėti: 
informaciją apie įmonės vadovo (jo įgalioto asmens) įteiktą rašytinį reikalavimą nušalinamam darbuotojui nedelsiant raštu pasiaiškinti dėl jam pateiktų įtarimų dėl jo neblaivumo;
informacija apie darbuotojo pateiktą (nepateiktą) paaiškinimą. 

AR BŪTINA SUPAŽINDINTI DARBUOTOJĄ SU NUŠALINIMO AKTU?
Taip, supažindinti būtina.
Nušalinamam darbuotojui susipažinus su Nušalinimo aktu, darbuotojui siūloma jame pasirašyti, nurodant apie savo sutikimą ar nesutikimą su nušalinimu nuo darbo dėl neblaivumo.

KĄ DARYTI, JEI DARBUOTOJAS ATSISAKO SUSIPAŽINTI SU NUŠALINIMO AKTU, NEPASIRAŠO JO, NEPATEIKIA PAAIŠKINIMO?
Apie tai irgi reikėtų pažymėti tame pačiame Nušalinimo akte. 
Rekomenduojama, kad įmonės vadovas arba kitas darbdavio įgaliotas asmuo nedelsdamas surašytų Siuntimą dėl asmens neblaivumo (girtumo) ar apsvaigimo nuo psichiką veikiančių medžiagų nustatymo (toliau – Siuntimas), jį įteiktų darbuotojui ir pastarąjį pristatytų į asmens sveikatos priežiūros įstaigą atlikti medicininės apžiūros.
Siuntimo kopiją rekomenduojama saugoti įmonėje.

KĄ REIKĖTŲ RAŠYTI SIUNTIME ?
Siuntime reikėtų rašyti:
asmens sveikatos priežiūros įstaigos, į kurią darbuotojas siunčiamas atlikti medicininę apžiūrą, pavadinimą ir adresą;
į asmens sveikatos priežiūros įstaigą pristatančio darbdavio atstovo ar kito įgalioto asmens vardą, pavardę, pareigas, taip pat įstaigos, kurioje darbuotojas dirba, pavadinimą, adresą ir kodą; 
siunčiamo darbuotojo vardą, pavardę ir gimimo datą; 
siuntimo priežastį; 
darbuotojo pristatymo į asmens sveikatos priežiūros įstaigą datą ir tikslų laiką (valandą ir minutes); 
siuntimo surašymo laiką;
darbdavio įsipareigojimą dėl medicininės apžiūros išlaidų atlyginimo pagal asmens sveikatos priežiūros įstaigos pateiktą sąskaitą.

AR DARBUOTOJĄ Į ASMENS SVEIKATOS PRIEŽIŪROS ĮSTAIGĄ REIKIA PRISTATYTI ĮMONĖS VADOVO ĮGALIOTAM ASMENIUI AR NUŠALINAMAS DARBUOTOJAS PRIVALO TAI PADARYTI PATS?
Galimi abu būdai.
Rekomenduojama, kad nušalintą darbuotoją į asmens sveikatos priežiūros įstaigą su įmonės transportu lydėtų darbdavio įgaliotas asmuo, tačiau, jeigu nušalintas nuo darbo darbuotojas atsisako vykti įmonės transportu, nušalintam darbuotojui siūloma atvykti į asmens sveikatos priežiūros įstaigą pačiam per 1 valandą nuo to laiko, kai buvo surašytas Nušalinimo aktas, arba per laikotarpį, kurį nustato darbdavys, atsižvelgdamas į atstumą iki asmens sveikatos priežiūros įstaigos ir kitas svarbias aplinkybes, turinčias įtakos operatyviam medicininės apžiūros atlikimui. 
Rekomenduojama, kad darbuotojo atsisakymas vykti įstaigos transportu ir darbdavio sutikimas, kad darbuotojas pats nuvyktų į asmens sveikatos priežiūros įstaigą, būtų patvirtinami darbuotojo ir darbdavio parašais Nušalinimo akte.

KĄ DARYTI, JEI NUŠALINAMAS DARBUOTOJAS ATSISAKO IŠEITI IŠ DARBO ARBA VYKTI Į ASMENS SVEIKATOS PRIEŽIŪROS ĮSTAIGĄ ATLIKTI MEDICININĖS APŽIŪROS? 
Pažymėti apie tai Nušalinimo akte ir kreiptis į įmonės vidaus saugos tarnybą (jei tokia yra), o jei tokios tarnybos nėra - kreiptis į policijos pareigūnus, neatsižvelgiant į tai, ar darbuotojas elgiasi agresyviai, ar ne.
Darbdavys, neturėdamas medicinos specialistų išvados, patvirtinančios darbuotojo neblaivumą, turi teisę darbuotojo neblaivumo faktą įrodinėti kitų darbuotojų paaiškinimais, liudytojų parodymais, rašytiniais įrodymais, daiktiniais įrodymais, apžiūrų protokolais, ekspertų išvadomis, nuotraukomis, vaizdo ir garso įrašais, padarytais nepažeidžiant įstatymų, ir kitomis įrodinėjimo priemonėmis.
Konstatuoti neblaivumo faktą galima tik tada, kai tokiai išvadai padaryti pakanka turimų įrodymų.

KOKIAS PREVENCINES PRIEMONES SIŪLYTUMĖTE TAIKYTI?
Siūlome kurti nepakantumo atmosferą neblaiviam darbuotojui įmonėje.
Vidaus darbo tvarkos taisyklėse numatyti nuostatą, kad darbuotojas, pastebėjęs kitą neblaivų darbuotoją, privalo nedelsdamas apie tai pranešti įmonės ar padalinio vadovui, o, esant reikalui, imtųsi priemonių galimai nelaimei užkirsti.
Įmonės informaciniuose stenduose nuolat skelbti apie įmonėje išaiškintus alkoholio vartojimo atvejus, taip pat apie nelaimingus atsitikimus darbe, avarijas, incidentus, kurių metu nukentėjo neblaivūs darbuotojai.

KOKIE TEISĖS AKTAI REGLAMENTUOJA NEBLAIVAUS DARBUOTOJO NUŠALINIMĄ NUO DARBO?

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (TAR, 2016, Nr. 23709) 49 str. 1 d., 58 str. 3d. 2p.
Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2006 m. gegužės 12 d. nutarimu Nr. 452 patvirtintos Transporto priemones vairuojančių ir kitų asmenų neblaivumo (girtumo) ar apsvaigimo nustatymo taisyklės (Žin., 2006, Nr. 56-2000)

• Sprogimo rizikos vertinimas – ne formali pareiga, bet įrankis, padedantis apsisaugoti nuo didelių nelaimių (2021-05-19)
• Kad neliktume Europos Sąjungos autsaideriais – užbėkime nelaimėms darbe už akių (2018-01-16)
• Statybvietės išlieka viena rizikingiausių vietų darbui (2017-10-26)
• 2017 metai paženklinti sunkiomis ir mirtinomis traumomis, susijusiomis su sandėliavimo, pakrovimo – iškrovimo darbais (2017-09-12)
• Žemės ūkio laukuose šiais metais – pirmoji mirtina auka (2017-08-30)
• Vėl nelaimės vykdant darbus su savaeigiais mechanizmais (2017-08-07)
• Sutelktas dėmesys pavojingų darbų rizikai eliminuoti (mažinti) – gyvybės išsaugojimo garantas (2017-07-19)
• Nesutvirtintose iškasose ir tranšėjose mirtinai žalojami ne tik Lietuvos įmonių, bet ir užsienio šalių darbuotojai (2017-06-02)
• Sunkių krovinių griūtys, šansai išgyventi – minimalūs... (2017-05-08)
• Nepateisinama rizika kertant mišką – nesibaigiančių nelaimių virtinė (2017-05-02)
• Pagalbos stoka darbuotojams, dirbantiems įmonėse pirmuosius metus, dažnai tampa ypatingai skaudžių nelaimių aplinkybe ir priežastimi (2017-04-24)
• "Sandėliavimas, transportavimas, pakrovimo, iškrovimo darbai – pavojai užklumpa netikėtai" (2017-04-19)
• "Žūtys ant geležinkelio bėgių... Kas toliau?" (2017-03-28)
• "Rizika būti traumuotam nesutvirtinus tranšėjos šlaitų – didžiulė!" (2017-03-24)
• Dėmesio! Mirtini pavojai dirbant elektros įrenginiuose. (2017-03-07)
• "Miškininkystės sektorius vėl po padidinamuoju stiklu!" (2017-02-17)
• Dėl saugos darbe pažeidimų keliant krovinius krautuvais (2017-02-13)
• Dėl saugos darbe pažeidimų keliant žmones krovinių krautuvais (2017-02-02)
• "20 metų – pamokos vis dar neišmoktos. Kodėl?" (2016-11-25)