• Konsultacijų tel.: (8 5) 213 9772
  • Pranešk apie nelegalų darbą tel.: (8 5) 213 9750

 

Darbdaviams

Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – VDI) Asmenų aptarnavimo ir teisės taikymo skyriaus specialistai laikotarpiu nuo 2018 m. sausio 1 d. iki 2018 m. kovo 31 d. gavo 2762 individualius paklausimus bei, vadovaudamiesi Valstybinės darbo inspekcijos įstatymo 6 straipsnio 20 punkto suteikta teise „konsultuoti darbuotojus, darbuotojų atstovus, darbdaviams atstovaujančius asmenis, darbdavių įgaliotus asmenis, darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimų, darbo įstatymų vykdymo, kolektyvinių sutarčių sudarymo ir kitais klausimais“, parengė rašytines konsultacijas. Lyginant su 2017 m. atitinkamu laikotarpiu, per kurį buvo gauti 1554 individualūs paklausimai, šiais metais  paklausimų gauta net 177,7 procentais daugiau. Daugiausia individualių konsultacijų teikta darbo teisės klausimais – 2733 (atitinkamai 2017 m. – 1629), pavyzdžiui, dėl įdarbinimo, darbo sutarties sudarymo, vykdymo (540), darbo ir poilsio laiko reikalavimų (447), darbo apmokėjimo (225) ir kitais darbo teisės klausimais; darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais teiktos 135 konsultacijos (atitinkamai 2017 m. – 80).
Siekdami, kuo plačiau skleisti darbo teisines žinias tiek darbuotojams, tiek darbdaviams, VDI specialistai teikia aktualiausių situacijų, dėl kurių teisinio vertinimo nurodytu laikotarpiu kreipėsi darbo teisinių santykių šalys bei kiti asmenys, apibendrinimą.  

Dėl darbo sąlygų keitimo darbdavio iniciatyva. Kokia tvarka gali būti keičiamos darbo sutarties sąlygos darbdavio iniciatyva?

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 45 straipsnio ,,Darbo sąlygų keitimas darbdavio iniciatyva“ 1 dalyje numatyta, kad pakeisti būtinąsias darbo sutarties sąlygas (DK 34 straipsnis (darbo funkcija, darbo apmokėjimas ir darbovietė), papildomas darbo sutarties sąlygas (DK II skyriaus antras skirsnis ,,Papildomos darbo sutarties sąlygos“), nustatytą darbo laiko režimo rūšį ar perkelti darbuotoją dirbti į kitą vietovę darbdavio iniciatyva galima tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu. Toks sutikimas turi būti išreikštas per darbdavio nustatytą terminą, kuris negali būti trumpesnis negu penkios darbo dienos. Darbuotojo atsisakymas dirbti pasiūlytomis pakeistomis sąlygomis, gali būti laikomas priežastimi nutraukti darbo santykius darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės DK 57 straipsnyje nustatyta tvarka. Darbuotojo atsisakymas dirbti už sumažintą darbo užmokestį negali būti laikomas teisėta priežastimi nutraukti darbo sutartį (DK 45 straipsnio 2 dalis). DK 57 straipsnio 6 dalyje nurodyta, kad darbuotojo atsisakymas dirbti pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis arba keisti darbo laiko režimo rūšį ar darbo vietovę gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį, kai darbdavio siūlymas keisti darbo sąlygas yra pagrįstas reikšmingomis ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo priežastimis.
DK 45 straipsnio 4 dalyje numatyta, kad DK 45 straipsnio 1 dalyje nepaminėtos darbo sąlygos darbdavio sprendimu gali būti keičiamos, pasikeitus jas reglamentuojančioms taisyklėms ar ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo atvejais. Apie šių sąlygų pakeitimus darbuotojas turi būti informuotas prieš protingą terminą. Darbdavys sudaro pakankamas sąlygas darbuotojui pasirengti būsimiems pasikeitimams.
Atsižvelgiant į minėtą teisinį reglamentavimą, pažymėtina, kad darbdavys turėtų įvertinti, ar bus keičiamos darbuotojų darbo sutartyse sulygtos DK 45 straipsnio 1 dalyje nurodytos sąlygos, ar kitos nepaminėtos darbo sąlygos pagal DK 45 straipsnio 4 dalį. Įvertinus minėtas aplinkybes atitinkamai turėtų būti laikomasi DK 45 straipsnio 1 ar 4 dalyje nustatytos tvarkos.

Dėl darbo sąlygų keitimo darbuotojo iniciatyva. Ar darbo sutarties sąlygų keitimo iniciatyvą gali parodyti pats darbuotojas?

Vadovaujantis DK 46 straipsnio 1 dalimi, kai šis kodeksas ar kitos darbo teisės normos nesuteikia darbuotojui teisės reikalauti pakeisti darbo sąlygas, darbuotojas turi teisę prašyti darbdavio pakeisti jo darbo sąlygas. To paties straipsnio 2 ir 3 dalis nurodo, kad atsisakymas patenkinti darbuotojo raštu pateiktą prašymą pakeisti būtinąsias ar darbo sutarties šalių sulygtas papildomas darbo sutarties sąlygas turi būti motyvuotas ir pateiktas raštu ne vėliau kaip per penkias darbo dienas nuo darbuotojo prašymo pateikimo. Darbdaviui atsisakius tenkinti darbuotojo prašymą pakeisti darbo sąlygas, dėl šių sąlygų pakeitimo darbuotojas pakartotinai gali kreiptis ne anksčiau kaip po vieno mėnesio nuo darbuotojo prašymo pakeisti darbo sąlygas pateikimo.
Darbdaviui sutikus su darbuotojo prašymu ar darbdaviui pateikus kitą pasiūlymą ir darbuotojui sutikus, laikoma, kad darbo sąlygos yra pakeistos, padarius atitinkamą darbo sutarties pakeitimą.

Dėl darbo sutarties nutraukimo darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių. Ar privaloma atidirbti 20 kalendorinių dienų, jeigu darbuotojas prašo nutraukti darbo sutartį dėl ligos ar neįgalumo ar dėl to, kad namuose slaugo šeimos narį?

DK 56 straipsnio ,,Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių“ 1 dalies 3 punkte nurodyta, kad darbo sutartis gali būti nutraukta darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas, jeigu darbuotojas negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos dėl ligos ar neįgalumo arba dėl to, kad namuose slaugo šeimos narį (vaiką (įvaikį), tėvą (įtėvį), motiną (įmotę), vyrą, žmoną), kuriam teisės aktų nustatyta tvarka nustatytas specialusis nuolatinės slaugos ar specialusis nuolatinės priežiūros (pagalbos) poreikis. Darbuotojo pareiškimas pabaigia darbo sutartį pasibaigus įspėjimo terminui ir darbdavys ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną privalo įforminti darbo sutarties pasibaigimą (DK 56 straipsnio 3 dalis).
Minėtu pagrindu nutraukiant darbo sutartį, darbdavys privalo išmokėti darbuotojui dviejų jo vidutinio darbo užmokesčių dydžio išeitinę išmoką, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – vieno jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką (DK 56 straipsnio 2 dalis).
Darbuotojas teikdamas pareiškimą dėl darbo sutarties nutraukimo DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punkto pagrindu turi pateikti sveikatos priežiūros įstaigos dokumentą, kuriame turėtų būti sveikatos priežiūros specialisto išvada. Kiekvienu atveju darbdavys pats vertina darbuotojo kartu su pareiškimu nutraukti darbo sutartį minėtu pagrindu pateiktus dokumentus. DK 56 straipsnio 1 dalies 3 punkte numatyta, kad pakanka fakto, jog darbuotojas negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos. Faktinių aplinkybių vertinimas priskirtas darbo ginčus nagrinėjančių organų kompetencijai.

Dėl darbo sutarties nutraukimo darbdavio valia.  Ar darbdavys gali atleisti darbuotoją be jokios priežasties? Jeigu taip, prieš kiek laiko turi informuoti iki atleidimo, taip pat ar priklauso išeitinė išmoka?

DK 59 straipsnio ,,Darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia“ 1 dalyje nurodyta, kad darbdavys, išskyrus valstybės ar savivaldybės institucijas ar įstaigas, išlaikomas iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmones, viešąsias įstaigas, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, ir Lietuvos banką, turi teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju dėl priežasčių, nenurodytų DK 57 straipsnio 1 dalyje, įspėjęs prieš tris darbo dienas ir sumokėjęs ne mažesnę kaip šešių mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.
DK 59 straipsnyje nenumatyta, kad darbdavys nutraukdamas darbo sutartį minėtu pagrindu privalėtų nurodyti konkrečią atleidimo priežastį, tačiau numatyta, kad atleidimo priežastis privalo būti kita, nei DK 57 straipsnio 1 dalyje nurodytos priežastys. Taip pat pažymėtina, kad darbo sutartis DK 59 straipsnio pagrindu negali būti nutraukta dėl dalyvavimo byloje prieš darbdavį, kaltinamą teisės pažeidimais, taip pat dėl kreipimosi į administracinius organus dėl lyties, seksualinės orientacijos, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, pilietybės ir socialinės padėties, tikėjimo, santuokinės ir šeiminės padėties, ketinimo turėti vaiką (vaikų), įsitikinimų ar pažiūrų, priklausomybės politinėms partijoms ir asociacijoms, amžiaus ar kitų diskriminacinių motyvų (DK 59 straipsnio 2 dalis).
Darbdavys taip pat gali siūlyti darbuotojui nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu (DK 54 straipsnis ,,Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu“). Pasiūlymas nutraukti darbo sutartį turi būti pateiktas raštu. Jame turi būti išdėstytos darbo sutarties nutraukimo sąlygos (nuo kada pasibaigia darbo santykiai, koks yra kompensacijos dydis, kokia nepanaudotų atostogų suteikimo tvarka, atsiskaitymo tvarka ir kita). Darbo sutarties nutraukimo sąlygos gali būti ribojamos tam tikrą veiklą reglamentuojančiais įstatymais (DK 54 straipsnio 2 dalis). Jeigu kita darbo sutarties šalis sutinka su pasiūlymu, ji sutikimą išreiškia raštu. Jeigu darbo sutarties šalis per penkias darbo dienas neatsako į pasiūlymą, laikoma, kad pasiūlymas nutraukti darbo sutartį atmestas (DK 54 straipsnio 3 dalis). Sudarytas susitarimas dėl darbo sutarties nutraukimo ar darbo sutarties šalies raštu išreikštas sutikimas su pasiūlymu nutraukti darbo sutartį pabaigia darbo sutartį juose nurodytomis sąlygomis ir darbdavys ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną privalo įforminti darbo sutarties pasibaigimą (DK 54 straipsnio 4 dalis).

Dėl darbo vietos po atostogų vaikui prižiūrėti. Ar darbdavys privalo po atostogų vaikui prižiūrėti darbuotojui išsaugoti jo darbo vietą?

DK 134 straipsnio 1 ir 3 dalyse nustatyta, kad pagal šeimos pasirinkimą motinai (įmotei), tėvui (įtėviui), senelei, seneliui arba kitiems giminaičiams, faktiškai auginantiems vaiką, taip pat darbuotojui, paskirtam vaiko globėju, suteikiamos atostogos vaikui prižiūrėti, iki vaikui sukanka treji metai. Atostogas galima imti visas iš karto arba dalimis. Darbuotojai, turintys teisę gauti šias atostogas, gali jas imti pakaitomis. Darbuotojas, ketinantis pasinaudoti atostogomis pagal šio straipsnio 1 dalį ar grįžti į darbą joms nepasibaigus, apie tai raštu privalo įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika kalendorinių dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ilgesnis įspėjimo terminas. Remiantis DK 131 straipsnio 2 dalies nuostata, darbdavys užtikrina darbuotojo teisę po tikslinių atostogų (pavyzdžiui, po atostogų vaikui prižiūrėti) grįžti į tą pačią ar lygiavertę darbo vietą (pareigas) ne mažiau palankiomis negu buvusios darbo sąlygomis, įskaitant darbo užmokestį, ir naudotis visomis geresnėmis sąlygomis, įskaitant teisę į darbo užmokesčio padidėjimą, į kurias jis būtų turėjęs teisę, jeigu būtų dirbęs.
DK normos turi būti aiškinamos atsižvelgiant į kodekso sistemą ir struktūrą (DK 5 straipsnio 1 dalis), todėl sistemiškai įvertinus minėtą teisinį reglamentavimą, per atostogų vaikui prižiūrėti laikotarpį, darbuotojui gali būti išsaugoma tiek ta pati, tiek ir lygiavertė darbo vieta (pareigos) ne mažiau palankiomis negu buvusios darbo sąlygomis ir teisė naudotis visomis geresnėmis sąlygomis. Objektyviai nebegalint suteikti anksčiau dirbto darbo, o darbuotojui atsisakius lygiavertės darbo vietos (pareigų), nepažeidžiant įstatymo taikomų garantijų (DK 61 straipsnio 3 dalis), darbuotojui iki jo vaikui sukaks treji metai turėtų būti skelbiama prastova.

Dėl mokymosi išlaidų atlyginimo. Ar pagal naująjį DK darbdavys turi teisę reikalauti atlyginti darbuotojo mokymui turėtas išlaidas?

DK 37 straipsnio 1 dalis nustato, kad darbo sutarties šalys gali susitarti dėl darbdavio turėtų darbuotojo mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidų atlyginimo sąlygų, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės arba darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių.
Atsižvelgiant į tai, kad susitarimas dėl mokymosi išlaidų atlyginimo yra viena iš papildomų darbo sutarties sąlygų (DK II skyriaus antras skirsnis ,,Papildomos darbo sutarties sąlygos“), dėl galimybės atlyginti darbdavio patirtas išlaidas darbuotojo mokymui, šalys turėtų susitarti darbo sutartyje, nustatydamos atlygintinų išlaidų dydį, terminus ir kitas svarbias sąlygas.
Be to, DK 37 straipsnio 4 dalis įtvirtina galimybę, jeigu darbuotojas savo iniciatyva studijuoja, siekdamas studijų krypties bakalauro, magistro kvalifikacinio laipsnio ir (arba) profesinės kvalifikacijos pagal formaliojo profesinio mokymo programas, ir darbdavys apmoka visas ar ne mažiau kaip pusę šių išlaidų, darbo sutarties šalims papildomai susitarti dėl to, kad darbuotojas laikotarpiu, iki tęsia darbdavio lėšomis apmokėtas studijas, ir per trejus metus po šio laikotarpio pabaigos darbo sutartį savo iniciatyva be svarbių priežasčių galės nutraukti tik atlyginęs darbdaviui jo patirtas išlaidas.
Be šalių sutartinių sąlygų dėl mokymosi išlaidų atlyginimo, DK 37 straipsnio 2 dalis įtvirtina pagrindą, kada darbdavys turi teisę reikalauti mokymo išlaidų atlyginimo: ,,atlygintos gali būti tik išlaidos, susijusios su darbuotojo žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus, suteikimu“.
Taigi, darbuotojo pareiga atlyginti darbdavio turėtas išlaidas jo mokymui ar kvalifikacijos tobulinimui DK 37 straipsnio 2 dalies pagrindu, turėtų atsirasti tuomet, jei darbuotojas įgyja papildomų žinių ar gebėjimų, viršijančių jo atliekamam darbui (funkcijoms) keliamus reikalavimus (kompetenciją), pavyzdžiui, darbuotojas įgyja papildomas kompetencijas (išsilavinimą). Vien tik vykdant darbdavio pareigą, nustatytą DK 29 straipsnyje, darbuotoją apmokyti dirbti tiek, kiek tai būtina jo darbo funkcijai atlikti bei imtis priemonių darbuotojų kvalifikacijai ir jų profesionalumui, gebėjimui prisitaikyti prie besikeičiančių verslo, profesinių ar darbo sąlygų didinti, tokios darbdavio turėtos darbuotojo mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidos, neturėtų būti vertinamos kaip susijusios su darbuotojo žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus, suteikimu.
Taip pat svarbu, kad atlygintos gali būti tik darbdavio turėtos išlaidos per paskutinius dvejus metus iki darbo sutarties pasibaigimo, nebent kolektyvinėje sutartyje nustatytas kitoks terminas, kuris negali viršyti trejų metų (DK 37 straipsnio 3 dalis).

ES projektai

Projektas – Įmonių socialinės atsakomybės skatinimas

Projekto tikslas – sukurti funkcionalią socialinės atsakomybės sistemą, kuri skatintų įmones savo veikloje taikyti socialinės atsakomybės principus bei informuoti ir šviesti visuomenę įmonių socialinės atsakomybės (toliau – ĮSA) srityje.

Projekto uždaviniai – gerinti įmonių ir visuomenės supratimą apie įmonių socialinę atsakomybę, ypatingą dėmesį skiriant savivaldybėse veikiančioms įmonėms. Sukurti tęstinio nevyriausybinių organizacijų ir verslo tarpusavio bendradarbiavimo sąlygas. Užtikrinti įmonių socialinės atsakomybės rezultatų matavimą pagal objektyvius rodiklius ir įmonių socialinės atsakomybės duomenų prieinamumo gerinimą.

Projektą įgyvendins Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministerija kartu su partneriais: Lietuvos Respublikos valstybine darbo inspekcija, Lietuvos darbdavių konfederacija ir Lietuvos verslo konfederacija.

Projekto įgyvendinimo metu bus organizuojami mokymai, vykdomas konsultavimas, darbuotojų mainai, tyrimai ir vertinimai, visuomenės informavimas, įmonių socialinę atsakomybę skatinančios akcijos ir kt. Įgyvendinant projekto veiklas bus siekiama didinti įmonių socialinę atsakomybę už poveikį aplinkai ir visuomenei. Bus skatinamas ĮSA diegimas, taip pat horizontalių atsakingo verslo principų diegimas (atsakingas išteklių naudojimas, socialiai atsakinga žmogiškųjų išteklių vadyba, darbuotojų sveikata ir sauga, moterų ir vyrų lygybė, nediskriminavimas dėl amžiaus, negalios ir kt.). ĮSA bus skatinama įvairiomis akcijomis, daugiašalių bandomųjų socialinės atsakomybės projektų įgyvendinimu, metodinių leidinių socialinės atsakomybės tema rengimu, verslo tvarumo ir atsakingumo indekso parengimu ir išbandymu, tarptautinių konferencijų organizavimu.

Šio projekto įgyvendinimas padės įmonėms savo veikloje taikyti socialinės atsakomybės principus, prisidėti prie darnaus vystymosi ir užtikrinti Valstybės pažangos strategijoje nurodyto tikslo įgyvendinimą, verslo socialinę atsakomybę suvokiant kaip šiuolaikinę verslo praktiką.

Projekto metu sukurtos metodinės priemonės bus viešai pasiekiamos visiems suinteresuotiems asmenims bei organizacijoms.

Projekto veiklų įgyvendinimo trukmė 42 mėn., pradžia – 2017-12-13, pabaiga – 2021-06-13.

Dėl išsamesnės informacijos kreiptis į projekto darbo grupės vadovę Laurą Gaidienę, +370 683 14705.

_________________________________
Projektas Nr. 08.4.1-ESFA-V-405-01-0001 „Įmonių socialinės atsakomybės skatinimas“ yra finansuojamas iš Europos Sąjungos struktūrinių fondų lėšų.

OiRA

Darbdavio pareiga yra atlikti darbo vietų profesinės rizikos vertinimą (LR darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 25 str. 2 p.). Darbdavys, jam atstovaujantis asmuo ar darbdavio įgaliotas asmuo darbuotojų saugai ir sveikatai (toliau – darbdavys) organizuoja profesinės rizikos vertinimą įmonėje.

Profesinės rizikos vertinimas atliekamas vadovaujantis Profesinės rizikos vertinimo bendraisiais nuostatais (toliau – Nuostatai), patvirtintais Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro ir Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2012 m. spalio 25 d. įsakymu Nr. A1-457/V-961.
Siekdama palengvinti smulkioms ir vidutinėms įmonėms (SVĮ) įgyvendinti teisės aktų reikalavimus, Valstybinė darbo inspekcija bendradarbiaudama su Europos saugos ir sveikatos darbe agentūra (EU-OSHA), dalyvauja OiRA (interaktyvus internetinis rizikos vertinimas) projekte.

Nuo 2013-09-01 yra paskelbta OiRA priemonė:
Automobilių remontas

Nuo 2014-07-15 yra paskelbtos 2 OiRA priemonės:
Darbas biure
Medienos apdirbimas

Nuo 2015-05-29 yra paskelbta OiRA priemonė:
Didmeninė ir mažmeninė prekyba ne maisto produktais

Nuo 2017-02-23 yra paskelbtos 2 OiRA priemonės:
Kasyba ir karjerų eksploatavimas
Patalpų valymas

Nuo 2017-08-30  yra paskelbtos 3 OiRA priemonės:
Siuvimo paslaugos
Plastikinių gaminių gamyba
Baldų gamyba

OiRA priemonė (įrankis) yra skirta darbdaviams, kurie nėra darbuotojų saugos ir sveikatos ekspertai, padedanti atlikti profesinės rizikos vertinimą: nustatyti esamus ar galimus rizikos veiksnius darbo vietose, įvertinti rizikos lygį, pasirinkti prevencines priemones rizikai pašalinti ar sumažinti, o po to parengti reikiamą rizikos vertinimo dokumentaciją.

Daugiau apie OiRA projektą (anglų kalba)

Visas OiRA priemones galima rasti OiRA svetainėje
(priemonės surūšiuotos pagal ES šalis, todėl reikia rasti pavadinimą „Lietuva“).

Naudojimas OiRA priemonėmis (įrankiais) nereikalauja jokių specialių žinių ir įgūdžių – tereikia mokėti naudotis elektroniniais įrankiais. Norint naudotis OiRA, Jums reikia užsiregistruoti, tam būtina turėti galiojanti e-pašto adresą. Pasirinkęs konkrečią šalį, kiekvienas naudotojas gali pasirinkti tos šalies siūlomą OiRA priemonių ekonominės veiklos sektorių. Lietuvos naudotojai gali naudoti šias siūlomas priemones:  Automobilių remontas, Darbas biure, Medienos apdirbimas, Didmeninė ir mažmeninė prekyba ne maisto produktais.

OiRA - tai nemokama rizikos vertinimo priemonė (įrankis)
Rizikos vertinimas yra pirmasis žingsnis siekiant sumažinti nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų skaičių. OiRA dėka šis procesas tampa paprastesniu. OiRA suteikia visą būtiną informaciją, reikalingą SVĮ įvertinti profesinę riziką. OiRA yra nemokama, prieinama ir paprasta naudoti priemonė. OiRA siūlo pažangų sprendimą rizikos vertinimo procese, pradedant nuo darbo vietoje kylančių pavojų identifikavimo, pateikiant vartotojui konkrečiame sektoriuje dažniausiai pasitaikančius pavojus, baigiant prevencinių priemonių pasirinkimu iš sąrašo arba savo priemonių sukūrimu, ir galiausiai – rizikos vertinimo ataskaitų teikimą.

OiRA buvo sukurta siekiant suteikti SVĮ paprastus naudoti įrankius, kurie padėtų ir supaprastintų rizikos vertinimo atlikimą.
OiRA Lietuvoje buvo sukurta Olandijos rizikos vertinimo įrankio pagrindu, kuris yra žinomas kaip Kari & E ir pasirodė esąs labai sėkmingas bei plačiai naudojamas Olandijoje. Olandijoje yra sukurta apie 150 rizikos vertinimo įrankių įvairiems ekonominės veiklos sektoriams.

OiRA tikslas yra didinti SVĮ skaičių, kurios galėtų pačios atlikti rizikos vertinimą. Šie įrankiai leidžia SVĮ pradėti (arba pagerinti, atnaujinti) rizikos vertinimo procesą. Taigi, OiRA įrankiai gali padėti įmonėms tapti labiau konkurencingoms, pavyzdžiui, sumažinant išlaidas, susijusias su profesinių ligų ir nelaimingų atsitikimų rizika, o atsižvelgiant į siūlomas prevencines priemones, pagerinti darbo sąlygas ir įmonės veiklą.

Kodėl naudoti OiRA priemones?

Šiandien daugeliui SVĮ yra žinoma, kad reikia atlikti rizikos vertinimą, tačiau įmonėms trūksta lėšų, kompetentingų asmenų, patirties ir laiko, taip rizikos vertinimo procesas jiems tampa sudėtingas. OiRA gali palengvinti šį procesą, suteikdama SVĮ visą būtiną informaciją (trumpi aprašymai, teisės aktų nuorodos), kuri reikalinga norint tinkamai atlikti rizikos vertinimą.

OiRA įrankių nauda:

  • OiRA naudojama nemokamai;
  • OiRA priemonės yra prieinamos internete;
  • OiRA priemonės yra specialiai sukurtos konkretiems ekonominės veiklos sektoriams;
  • OiRA priemonės pritaikytos prie realių verslo sąlygų;
  • OiRA priemonės suteikia galimybę parengti veiksmų planą ir pasirinkti prevencines priemones iš siūlomų prevencinių priemonių sąrašo.

Kaip veikia OiRA?

  1. Rizikos vertinimo priemonėje OiRA yra numatyti visi rizikos vertinimo etapai, apibrėžti Nuostatuose: parengiamieji darbai („Paruošimas“); pavojų nustatymas („Nustatymas“); pavojų vertinimas („Vertinimas“); prevencinio plano parengimas („Veiksmų planas“) ir dokumentavimas („Ataskaita“).
  2. Atlikus rizikos vertinimą naudojant OiRA priemonę, galutiniame etape automatiškai suformuojamas prevencinių veiksmų planas ir išsami ataskaita apie atliktą rizikos vertinimą. Šiuos dokumentus darbdavys ar jo paskirtas kompetentingas asmuo gali išsispausdinti, patvirtinti ir naudoti įgyvendinant numatytas prevencines priemones ir vykdant darbo vietų rizikos stebėseną.
  3. OiRA priemonėje yra numatyta galimybė įtraukti ir įvertinti kiekybinių matavimų rezultatus. Tais atvejais, kai darbdavys ar jo paskirtas kompetentingas asmuo (asmenys) OiRA priemonės pagalba vertindamas riziką nustato, kad neužtenka kokybinių būdų fizikinių, cheminių, biologinių ar kt. rizikos veiksnių keliamai rizikai įvertinti, vadovaudamasis Nuostatų 7 punkto reikalavimais, organizuoja šių rizikos veiksnių kiekybinius matavimus ar naudoja kitus rizikos veiksnių tyrimo būdus.

Įrašius į OiRA priemonę atliktų kiekybinių matavimų rezultatus, nustatytą rizikos dydį, numatytas prevencines priemones, jos automatiškai patenka į formuojamą prevencinių veiksmų planą ir rizikos vertinimo ataskaitą.

VDI pozicija dėl Interaktyvios internetinės rizikos vertinimo priemonės OiRA

Atkreiptinas dėmesys, kad pirmasis 2014-2020 m. ES darbuotojų saugos ir sveikatos strateginės programos uždavinys – didinti labai mažų ir mažų įmonių gebėjimą įdiegti veiksmingas ir efektyvias rizikos vertinimo priemones.  Strategijoje nurodoma, kad daugeliu atvejų darbuotojų saugos ir sveikatos valdymo apimtis ir efektyvumas išlieka ypatingu uždaviniu labai mažoms ir mažoms įmonėms. Mažesnės įmonės vis dar nepakankamai griežtai laikosi nacionalinių ir ES taisyklių ir taiko mažiau darbuotojų saugos ir sveikatos valdymo priemonių, palyginti su didesnėmis įmonėmis. Tai lemia įvairios priežastys: sunkumai, kurie dėl tiesiogiai prieinamų praktinių žinių trūkumo kyla laikantis teisės aktų ir administracinių nuostatų, nepakankamas informuotumas apie įsipareigojimus, gairių nebuvimas arba netinkamas vykdymo užtikrinimas.
Parengta ir siūloma interaktyvi internetinė rizikos vertinimo priemonė (OiRA) turėtų padėti SVĮ laikytis darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimų, galinti padėti labai mažoms ir mažoms organizacijoms įdiegti laipsnišką rizikos vertinimo procesą, pradedant nuo rizikos darbo vietoje nustatymo ir vertinimo, sprendimų priėmimo ir prevencinių priemonių įgyvendinimo bei baigiant stebėsena ir ataskaitų rengimu.

OiRA klausimais konsultuoja:
Vesta Macė, Valstybinės darbo inspekcijos Techninės saugos skyriaus vyr. specialistė; el. paštas vesta.mace@vdi.lt arba tel. (8 5) 265 0189;
Gediminas Valentėlis, Valstybinės darbo inspekcijos Techninės saugos skyriaus vyr. darbo inspektorius; el. paštas gediminas.valentelis@vdi.lt arba tel. (8 5) 265 0189

Įpareigojimai darbdaviams teikti informaciją Valstybinei darbo inspekcijai

1. Pagal Darbo kodekso 79 straipsnio 6 dalį, laikinojo įdarbinimo įmonės turi teikti Valstybinei darbo inspekcijai Lietuvos Respublikos Vyriausybės ar jos įgaliotos institucijos nustatyta tvarka ir terminais informaciją apie pradėtą vykdyti įdarbinimą per laikinojo įdarbinimo įmones ir laikinųjų darbuotojų skaičių.

2. Darbo kodekso 109 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad užsienio valstybės jurisdikcijai priklausantis darbdavys, komandiruojantis darbuotoją laikinai dirbti Lietuvos Respublikos teritorijoje ilgesniam kaip trisdešimt dienų laikotarpiui arba dirbti statybos darbų, nustatytų Lietuvos Respublikos statybos įstatyme, Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro nustatyta tvarka iš anksto informuoja komandiruojamo darbuotojo darbo funkcijos atlikimo vietos Valstybinės darbo inspekcijos teritorinį skyrių apie šiam darbuotojui taikomas Darbo kodekso 108 straipsnio 2 dalies 1–7 punktuose nustatytas sąlygas.

3. Darbo kodekso 173 straipsnio 6 dalyje numatyta, kad ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo darbo tarybos įgaliojimų pradžios darbo tarybos pirmininkas raštu informuoja darbdavio buveinės teritorijos Valstybinės darbo inspekcijos teritorinį skyrių apie darbo tarybos sudarymą, jos valdymo organus, darbdavio įmonės, įstaigos ar organizacijos, kurioje sudaryta darbo taryba, pavadinimą.

4. Apie darbo tarybos veiklos pabaigą Darbo kodekso 176 straipsnio 1 dalies 1 punkto pagrindu ir 176 straipsnio 1 dalies 2 ir 3 punktuose nustatytais pagrindais, kai nauja darbo taryba nesudaroma per šešis mėnesius, darbdavys raštu informuoja darbdavio buveinės teritorijos Valstybinės darbo inspekcijos teritorinį skyrių (Darbo kodekso 176 straipsnio 3 dalis).

Įpareigojimai darbdaviams dėl vidaus tvarkų parengimo

1. Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt, privalo priimti ir įprastais darbovietėje būdais paskelbti:
- lygių galimybių politikos įgyvendinimo ir vykdymo priežiūros principų įgyvendinimo priemones (Darbo kodekso 26 straipsnio 6 dalis);
- darbuotojų asmens duomenų saugojimo politiką ir jos įgyvendinimo priemones (Darbo kodekso (27 straipsnio 7 dalis).

2. Darbo kodekso 140 straipsnio 3 dalyje nustatyta, kad darbo apmokėjimo sistema darbovietėje ar darbdavio įmonėje, įstaigoje, organizacijoje nustatoma kolektyvine sutartimi. Kai nėra tai nustatančios kolektyvinės sutarties, darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra dvidešimt ir daugiau, darbo apmokėjimo sistemas privalo patvirtinti darbdavys ir tai padaryti prieinamą susipažinti visiems darbuotojams. Prieš tvirtinant ar keičiant darbo apmokėjimo sistemą, turi būti įvykdytos informavimo ir konsultavimo procedūros šio kodekso nustatyta tvarka.

Kiti aktualūs įpareigojimai darbdaviui

1. Pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso patvirtinimo, įsigaliojimo ir įgyvendinimo įstatymo 6 straipsnio 10 dalį, darbdaviai, kurių vidutinis darbdavio darbuotojų skaičius Darbo kodekso įsigaliojimo dieną yra dvidešimt ir daugiau, išskyrus Darbo kodekso 169 straipsnio 3 dalyje nurodytą atvejį, per šešis mėnesius nuo Darbo kodekso įsigaliojimo dienos sudaro darbo tarybos rinkimų komisiją Darbo kodekso 171 straipsnyje nustatyta tvarka. Iki Darbo kodekso nustatyta tvarka bus išrinkta ir pradės veikti darbo taryba, Darbo kodekse numatytas informavimo, konsultavimo ir kitokio darbuotojų dalyvavimo priimant sprendimus teises toliau įgyvendina darbdavio lygmeniu veikianti profesinė sąjunga arba darbdavio lygmeniu veikiančių profesinių sąjungų jungtinė atstovybė.

2. Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip dvidešimt, pareikalavus darbo tarybai, o kai jos nėra, – darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai, privalo teikti bent kartą per metus atnaujinamą informaciją (Darbo kodekso 23 straipsnio 2 dalis):
- apie darbuotojų, išskyrus vadovaujančias pareigas einančius darbuotojus, nuasmenintus duomenis apie vidutinį darbo užmokestį pagal profesijų grupes ir lytį, jeigu profesijos grupėje yra daugiau kaip du darbuotojai;
- kurią skelbti įpareigoja įstatymai, kolektyvinės sutartys, darbdavio ir darbo tarybos susitarimai.

3. Darbo kodekso 40 straipsnio 8 dalyje nustatyta, kad darbdaviai reguliariai, ne rečiau kaip kartą per kalendorinius metus, pareikalavus darbo tarybai, o kai jos nėra, – darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai, privalo teikti informaciją apie ne visą darbo laiką įmonėje, įstaigoje, organizacijoje dirbančius darbuotojus, nurodydami darbuotojų, dirbančių ne visą darbo laiką, skaičių, užimamas pareigybes ir, jeigu profesijos grupėje yra daugiau negu du darbuotojai, darbo užmokesčio vidurkį pagal profesijų grupes ir lytį.

4. Pagal Darbo kodekso 72 straipsnio 3 dalį, darbdaviai ne rečiau kaip kartą per metus, pareikalavus darbo tarybai, o kai jos nėra, – darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai, privalo teikti informaciją apie terminuotų darbo sutarčių būklę įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, nurodydami darbuotojų, dirbančių pagal terminuotas sutartis, skaičių, užimamas pareigybes ir, jeigu profesijos grupėje yra daugiau negu du darbuotojai, darbo užmokesčio vidurkį pagal profesijų grupes ir lytį.

5. Darbo kodekso 205 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad darbdavys, įdarbinantis vidutiniškai dvidešimt ir daugiau darbuotojų, kartą per kalendorinius metus, tačiau ne vėliau kaip iki balandžio 1 dienos, pateikia informaciją darbo taryboms apie dabartinę ir būsimą įmonės, įstaigos, organizacijos (esant darbovietės lygmens socialinei partnerystei – ir darbovietės) veiklą, ekonominę padėtį bei darbo santykių būklę darbo tarybos reikalavimu ir privalo konsultuotis su jomis.
Darbdavys turi pateikti informaciją apie (Darbo kodekso 205 straipsnio 2 dalis):
- darbdavio būklę, struktūrą, galimus įmonės, įstaigos ar organizacijos ir jos padalinių užimtumo pokyčius, ypač iškilus grėsmei užimtumui, įskaitant informaciją apie darbuotojų skaičių, kategorijas, tarp jų ir laikinuosius darbuotojus, įvykusius ir planuojamus personalo pokyčius, galinčius turėti lemiamą reikšmę darbuotojų darbo sąlygoms ir daryti įtaką darbuotojų atleidimui iš darbo;
- įvykusius darbo užmokesčio pokyčius ir numatomas jo tendencijas;
- darbo laiko organizavimo ypatumus, įskaitant informaciją apie viršvalandinio darbo laiko trukmę ir jo organizavimo priežastis;
- darbuotojų saugos ir sveikatos priemonių, kurios padeda gerinti darbo aplinką, įgyvendinimo rezultatus;
- dabartinę ir galimą įmonės, įstaigos ar organizacijos arba padalinių veiklos plėtrą ir ekonominę padėtį, įskaitant informaciją, pagrįstą įmonės, įstaigos, organizacijos finansinėmis ataskaitomis ir metiniu pranešimu (jeigu įmonė pagal teisės aktų reikalavimus privalo juos sudaryti);
- kitus klausimus, turinčius ypatingą svarbą ekonominei ir socialinei darbuotojų padėčiai.

PPĮ

Potencialiai pavojingas įrenginys – didesnio pavojingumo darbo priemonė, kurią naudojant darbe pavojus darbuotojų saugai ir sveikatai dėl joje sukauptos energijos, vykstančių procesų yra didesnis negu kitų darbo priemonių ir kuriai nustatoma privalomoji priežiūra.

Aktuali informacija apie potencialiai pavojingus įrenginius ir jų registrą

1. Kaip įmonės mini Europos  darbuotojų saugos ir sveikatos savaitę

Pristatydama Valstybinei darbo inspekcijai savo praktiką, minint Europos  darbuotojų saugos ir sveikatos savaitę, UAB „Litcargus“ rašo:

„Viena iš strateginių mūsų įmonės krypčių – stiprinti vidinę darbuotojų saugos ir sveikatos kultūrą. Mes geriname darbuotojų saugos ir sveikatos būklę įmonėje, stipriname darbuotojų informavimą ir ugdymą darbuotojų saugos ir sveikatos srityje bei skatiname aktyvų darbuotojų įsitraukimą.

Tai pirmieji metai, kai mes prisidedame prie Europos  darbuotojų saugos ir sveikatos savaitės minėjimo. Organizuojame įmonės darbuotojams skirtus informacinius renginius, tarp jų ir praktinius užsiėmimus. taip pat vyksta įvairūs konkursai bei žaidimai su apdovanojimais. Manome, kad ši iniciatyva taps neatsiejama įmonės tradicijų dalis.“

Išsamiau apie  Europos  darbuotojų saugos ir sveikatos savaitės renginius UAB „Litcargus“.


2. Kad darbas būtų saugus ir lengvas – AB „Vilniaus baldai“ geros praktikos pavyzdys

Gamybos pobūdis įmonėje AB „Vilniaus baldai“ sąlygoja nemažai profesinių rizikos veiksnių. Taigi kyla klausimas, kaip pašalinti arba minimizuoti šiuos veiksnius dirbantiesiems, užtikrinti jų sveikatos apsaugą, pritaikyti darbo vietą kiekvienam dirbančiajam.
Visose darbo vietose nuolat atliekamas profesinės rizikos vertinimas, sudaromi saugos ir sveikatos būklės gerinimo planai. Siekiant sumažinti riziką, darbo vietos yra automatizuotos. Vykdoma darbo vietų rotacija.

Naujiems darbuotojams skiriami mokytojai – vyresni patyrę darbuotojai. Kas ketvirtį organizuojamos naujokų dienos, kurių metu pristatoma įmonės veikla, susipažįstama su vadovais. Nauji darbuotojai sudalyvauja viktorinoje ir pademonstruoja įgytas žinias apie įmonę. Organizuojami seminarai, kurių metu darbuotojai laiko testą, bendrauja su vadovybe ir turi galimybę pasikelti kategorijas aukštesnėms pareigoms.
Siekiant užtikrinti saugų elgesį darbo vietoje, vykdomi saugos žemėlapių mokymai. Jų metu darbuotojai teikia siūlymus vadovams, analizuoja pavojingas situacijas darbo vietoje, aiškinasi, kaip to galima išvengti. Pasibaigus mokymams, gauta informacija apibendrinama ir, kartu su vadovų atsakymais į jiems pateiktus pasiūlymus, iškabinama.

Įmonėje darbuotojų iniciatyvos skatinamos įvairiomis priemonėmis. Sukurtas „AČIŪ“ projektas: kiekvieną mėnesį ir kas ketvirtį darbuotojai apdovanojami už įvairius pastebėjimus, pasiūlymus, gerus darbus. Įmonėje yra įdiegta „KAIZEN“ valdymo sistema, apdovanojami geriausių pasiūlymų autoriai. Siekiant įmonėje sukurti sveikatai palankią aplinką, įrengti poilsio kambariai.

AB „Vilniaus baldai“ gerosios praktikos pristatymas.

 

Oira interaktyvus internetinis rizikos vertinimas
Saugi darbo vieta
Europos saugos ir sveikatos darbe agentūra