Lygios galimybės

Rekomendacijos, kaip išvengti diskriminacijos

Įgyvendinant lygių galimybių principą praktikoje, darbdaviai galėtų priimti vietinius norminius teisės aktus, kuriuose būtų numatytos priemonės ir būdai darbo teisės subjektų lygybės principo įgyvendinimui. Pažymėtina, kad darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt, privalo priimti ir įprastais darbovietėje būdais paskelbti lygių galimybių politikos įgyvendinimo ir vykdymo priežiūros principų įgyvendinimo priemones.  Minėtos priemonės ir būdai taip pat galėtų būti nustatyti darbo sutartyse  ir/arba kolektyvinėse sutartyse.
Vadovaujantis DK 26 str. ir Lygių galimybių įstatymo 7 str. nuostatomis, darbdavys privalo:

1) priimdamas į darbą, darbdavys privalo taikyti vienodus atrankos kriterijus ir sąlygas.

• Pastebėtina, kad priėmimas į darbą paprastai apima kelis etapus: darbo skelbimų rengimą, kandidatų į darbo pokalbį atranką, pokalbį dėl darbo ir sprendimo įdarbinti priėmimą. Taigi diskriminacija gali pasitaikyti bet kuriame iš šių etapų.

Darbo skelbimų rengimas

• Darbo skelbimuose draudžiama nurodyti reikalavimus, suteikiančius pirmenybę asmenims dėl jų lyties, rasės, tautybės, pilietybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, sveikatos būklės, santuokinės ir šeiminės padėties, etninės priklausomybės, priklausymo politinėms partijoms, profesinėms sąjungoms ar asociacijoms, religijos, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, ketinimo turėti vaiką.  
• Darbo skelbime nurodant ieškomo darbuotojo lytį, amžių, rasę, tautybę ar kt., jis nebus laikomas diskriminaciniu tik tuo atveju, jeigu šis tapatybės bruožas yra būtinas ir esminis siūlomam darbui atlikti. Pavyzdžiui, galėtų būti nurodyta religija, jeigu ieškoma darbuotojo dirbti religinėse bendruomenėse, bendrijose ar centruose ir toks reikalavimas darbuotojui dėl išpažįstamos religijos, tikėjimo ar įsitikinimų, atsižvelgiant į religinės bendruomenės, bendrijos ar centro etosą, yra įprastas, teisėtas ir pateisinamas.

Kaip išvengti diskriminacinių darbo skelbimų:

• Nurodykite objektyvius ir neutralius profesinius kriterijus.
• Įtraukite tik būtinas darbui atlikti dalykines savybes ir įgūdžius.
• Nenurodykite, jog ieškote konkrečios lyties, amžiaus, tautybės ar kitą tapatybės bruožą turinčio darbuotojo, išskyrus atvejus, kai šis bruožas yra būtinas ir esminis siūlomam darbui atlikti. Pvz., Lietuvos Respublikos alkoholio kontrolės įstatyme nurodyta, kad prekiauti alkoholiniais gėrimais draudžiama asmenims, jaunesniems nei 18 metų.
• Naudokite lyties atžvilgiu neutralią kalbą (pvz., naudojant formuluotę, kad ieškoje „pardavėjo/pardavėjos“ arba „pardavėjo(-os)“).
• Nenurodykite, jog tam tikros lyties, amžiaus, tautybės ar kitą tapatybės bruožą turintys kandidatai yra nepageidaujami.
• Venkite perteklinių, su darbo funkcijomis nesusijusių reikalavimų, kurie galėtų sukurti papildomų kliūčių įsidarbinti ir užkirstų kelią daliai kandidatų pretenduoti į darbo vietą, pvz., reikalavimo turėti nuosavą automobilį. Reikalavimai turėtų būti keliami tik susiję su kandidato dalykinėmis savybėmis.
• Venkite naudoti žodžius, kurie gali rodyti ketinimą diskriminuoti, pvz., jog ieškote „energingo“, „veržlaus“, „jaunatviško“ darbuotojo ir pan.
• Venkite tokių aprašymų, kurie galėtų demotyvuoti kai kuriuos kandidatus nuo paraiškos teikimo, pvz., „siūlome darbą jauname ir dinamiškame kolektyve“.
• Venkite nuotraukų, kurios galėtų sudaryti įspūdį, kad ieškomi tik tam tikros lyties, amžiaus darbuotojai, pvz., vaizduoti vien vyrus ieškant kandidatų į IT sektoriaus darbo poziciją.
• Nurodykite daugiau nei vieną susisiekimo būdą, pvz., ne tik telefono numerį skambinti, bet ir galimybę kreiptis SMS žinute ar elektroniniu paštu. Tai gali būti itin svarbu žmonėms su klausos negalia ir kitiems asmenims, turintiems individualių poreikių.

Kaip išvengti diskriminacijos kandidatų darbo pokalbiui atrankos metu:

• Į atrankos vykdymą įtraukti daugiau nei vieną asmenį, pvz., sudarant atrankos grupę.
• Užtikrinti, kad atrankas vykdantys asmenys būtų susipažinę su lygių galimybių reikalavimais.
• Nusimatyti nediskriminacinius vertinimo kriterijus, tokius kaip: išsilavinimas, patirtis, įgūdžiai, kompetencijos, asmeninės savybės, pvz., gebėjimas dirbti komandoje, malonus bendravimo būdas, atidumas detalėms.
• Užduodant klausimus orientuotis tik į profesines kandidato savybes, kompetenciją ir įgūdžius, reikalingus darbui atlikti.
• Neužduoti klausimų susijusių su: seksualine orientacija, šeimine padėtimi ir šeimos pagausėjimo planais, šeimos narių priežiūros poreikiu, laikino nedarbingumo laikotarpiais, religija, tikėjimu, įsitikinimais ar pažiūromis, etniniais, politiniais ar kitokiais įsitikinimais. Nesiteirauti apie kandidatų privatų gyvenimą.
• Sudarykite sąlygas dalyvauti darbo pokalbyje keliais skirtingais būdais, pvz., prašant to kandidatui vykdykite pokalbį nuotolinio bendravimo priemonių pagalba.

Išimtys:

• Prašyti informacijos apie kandidato sveikatos būklę patartina tik tuo atveju, jeigu darbo funkcijoms atlikti keliami su sveikata susiję reikalavimai.
• Teirautis informacijos susijusios su asmens išpažįstama religija, tikėjimu ar įsitikinimais galima tik tokiu atveju, jei kandidatuojama į religinę bendruomenę, bendriją ar centrą, jeigu toks reikalavimas, atsižvelgiant į religinės bendruomenės, bendrijos ar centro etosą, yra įprastas, teisėtas ir pateisinamas.
• Klausimai susiję su naryste politinėje partijoje ar asociacijoje galimi tik jeigu darbo funkcijoms atlikti būtinas neutralumas politinių partijų, visuomeninių ar profesinių sąjungų atžvilgiu, ir šio neutralumo bei galimo interesų konflikto suvaldymo negalima pasiekti kitomis, mažiau ribojančiomis priemonėmis.

Kaip išvengti diskriminacinio sprendimo įdarbinti priėmimo metu:

• Peržiūrėti visą surinktą informaciją, kad būtų galima priimti pagrįstą sprendimą dėl tinkamiausio kandidato.
• Nesivadovauti išankstinėmis nuostatomis dėl kandidato lyties, amžiaus ar kitų asmens tapatybės bruožų.
• Remtis tik atrankos proceso metu surinkta informacija apie kiekvieno kandidato tinkamumą atlikti darbą.
• Įvertinti kiekvieną kandidatą taškais pagal jo atitikimą būtiniems ir pageidaujamiems profesiniams reikalavimams.
• Kandidatus vertinti lygiagrečiai, o ne vieną po kito, t. y. kiekvieno kandidato kiekvieno užduoto klausimo atsakymas turėtų būti sulyginamas tarpusavyje: iš pradžių įvertinant visų kandidatų atsakymus į pirmą klausimą ir skiriant taškus, paskui visų kandidatų atsakymus į antrą klausimą ir t. t. Tokiu būdu bus sumažintas pirmojo įspūdžio efektas, galimas vertintojo subjektyvumas.
• Sudaryti kandidatų reitingą ir atrinkti daugiausiai taškų surinkusį kandidatą.
• Užtikrinti, kad vertintojai kandidatų vertinimą ir aptarimą atliktų mažesnėse grupelėse arba individualiai ir tik vėliau visų vertintojų kiekvienam kandidatui skirti taškai būtų susumuojami.
• Parengti trumpą pagrindimą kiekvienam neatrinktam kandidatui.
• Neatrinktus kandidatus informuoti nurodant konkrečias su profesiniais reikalavimais susijusias priežastis.

2) sudaryti vienodas darbo sąlygas, galimybes tobulinti kvalifikaciją, siekti profesinio tobulėjimo, persikvalifikuoti, įgyti praktinės darbo patirties, taip pat teikti vienodas lengvatas.
Darbo priemonių suteikimas

• DK numatyta darbdavio pareiga sudaryti darbuotojams sąlygas darbo funkcijai atlikti ir suteikti reikalingas darbo priemones ar turtą. Jeigu darbuotojas darbo metu naudos savo priemones ar turtą, tokiu atveju turi būti susitariama dėl darbuotojui mokamos kompensacijos už jo priemonių ar turto naudojimą.
• Visiems darbuotojams, dirbantiems nuotoliniu būdu, turėtų būti suteiktos ne tik visos darbui reikalingos priemonės, bet ir padengtos su darbo funkcijų atlikimu ir su darbo priemonių įsigijimu bei įsirengimu susijusios išlaidos.

Kvalifikacinis bei profesinis tobulėjimas

• DK numatyta darbdavio pareiga imtis priemonių darbuotojų kvalifikacijai ir jų profesionalumui, gebėjimui prisitaikyti prie besikeičiančių verslo, profesinių ar darbo sąlygų didinti. Šiais tikslais DK, darbo teisės normų ar šalių susitarimų nustatytais atvejais ir tvarka darbdavys turi sudaryti sąlygas darbuotojams mokytis, tobulinti kvalifikaciją ir profesiškai tobulėti.
• Šiam tikslui įgyvendinti darbdavys turėtų imtis priemonių, kad visi darbuotojai galėtų dalyvauti kvalifikacijos kėlimo mokymuose arba persikvalifikuoti:
• Siunčiant darbuotojus į kvalifikacijos tobulinimo kursus, sudaryti mišrias darbuotojų grupes, pvz., nesiųsti tobulintis kvalifikacijos tik vienos lyties ar panašaus amžiaus įmonės darbuotojų.
• Skatinti darbuotojus dalyvauti ir leisti patiems išsirinkti, kokiuose kursuose ar mokymuose norėtų dalyvauti.
• Įsteigus naują padalinį, orientuotą į naują įmonės veiklos rūšį, suteikti galimybę kitų skyrių darbuotojams persikvalifikuoti bei pretenduoti į pozicijas naujame padalinyje.
• Viešai skelbti apie galimybę užimti kitas pareigas, ypač aukštesnes pareigas, ir visiems sudaryti vienodas galimybes, naudojant nediskriminacinius atrankos kriterijus, užimti norimas pareigas.
• Turėti pasitvirtinus aiškią paaukštinimų politiką, kad kiekvienas darbuotojas žinotų, kokios kompetencijos, įgūdžių bei patirties reikėtų įgyti, kad galėtų pretenduoti į aukštesnę poziciją.

Vienodos lengvatos

• Darbdavys taikydamas tam tikras lengvatas darbuotojams taip pat turi nepažeisti lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principų. Pvz., norėdamas darbuotojams kompensuoti sveikatingumo užsiėmimus ar suteikti keletą laisvų apmokamų dienų per metus sveikatai pasitikrinti, darbdavys neturėtų šių lengvatų taikyti tik tiems darbuotojams, kurie turi negalią.
• Darbdavys iki darbo pradžios darbuotojams turi pateikti informaciją socialinio draudimo institucijų, gaunančių su darbo santykiais susijusias socialinio draudimo įmokas, pavadinimus ir informaciją apie kitą darbdavio teikiamą su socialiniu draudimu susijusią apsaugą, jei darbdavys už tai atsakingas. Taigi, jeigu darbovietėje darbuotojams suteikiamos papildomos naudos, pavyzdžiui, darbdavys prisideda prie darbuotojo pensijos kaupimo, suteikia papildomą draudimą ir pan., tai iš anksto visiems darbuotojams turi būti nurodoma raštu ir taikomos vienodos sąlygos.

3) taikyti vienodus darbo vertinimo ir atleidimo iš darbo kriterijus.
Darbo vertinimas

• Vertinant atliekamo darbo specifiką, reikėtų naudoti vienodus, objektyvius, su darbo funkcijomis tiesiogiai susijusius vertinimo kriterijus. Taip būtų sumažinta tiesioginės ir netiesioginės diskriminacijos tikimybė.
• DK 140 str. nustato, kad daugiau nei dvidešimt darbuotojų samdantis darbdavys turi turėti darbo apmokėjimo sistemą (kai ji nėra įtvirtinta kolektyvinėje sutartyje). Ši tvarka negali diskriminuoti darbuotojų.
• Darbas tai pat gali būti vertinamas ir be formalių procedūrų, pvz., darbo laiku išsakomomis pastabomis bei paskatinimu.
• Siūloma vertinant konkretų darbą, visada vadovautis objektyviais kriterijais ir negali būti užuominų apie vertinamo darbuotojo lytį, amžių, tautybę ar kitą tapatybės bruožą.

Atleidimas iš darbo

• Darbo sutarties nutraukimo pagrindus reglamentuoja DK 53 straipsnis. Sprendžiant klausimą dėl darbuotojo atleidimo, draudžiama vadovautis diskriminaciniais pagrindais. Atleidimo procedūra taip pat negali diskriminuoti darbuotojų dėl jų lyties, amžiaus, negalios ir kitų tapatybės bruožų.
• Išimtys gali būti taikomos tais atvejais, kai darbo pobūdis reikalauja, jog darbuotojas atitiktų amžiaus ir fizinės sveikatos reikalavimus, būtinus darbo funkcijoms atlikti. Pvz., jeigu darbuotojas dėl turimos negalios negali atlikti konkretaus darbo, tokiu atveju atleidimas turi būti svariai pagrįstas ir privalo būti parodyta, jog darbdavys ėmėsi visų jo neproporcingai neapsunkinančių priemonių, kad pritaikytų darbo vietą ir sąlygas negalią turinčiam darbuotojui.
• DK 57 str. numatytas vienintelis atvejis, kada norint atleisti darbuotojus DK 57 str. pagrindais, darbuotojų atrankos kriterijus patvirtina darbdavys, suderinęs juos su darbo taryba, kai jos nėra, – su profesine sąjunga.  Kaip prevencija užkertant kelią galimam darbuotojų diskriminavimui atleidimo procedūrose galėtų būti darbuotojų atstovų įtraukimas, pavyzdžiui, apie planuojamą atleidimą informuoti darbuotojų atstovus.
• Darbdaviai turėtų vengti palikti dirbti tik vienos lyties, panašaus amžiaus ar seksualinės orientacijos darbuotojus.

4) už tokį patį ir vienodos vertės darbą mokėti vienodą darbo užmokestį.

• Darbdavys privalo mokėti darbuotojams tokį patį darbo užmokestį už tokį patį ar vienodos vertės darbą jų nediskriminuodamas dėl lyties, negalios, amžiaus ar kito tapatybės bruožo.
• Toks pats darbas reiškia atlikimą darbo veiklos, kuri pagal objektyvius kriterijus vienoda ar panaši į kitą darbo veiklą tiek, kad abu darbuotojai gali būti sukeisti vietomis be didesnių darbdavio sąnaudų.
• Lygiavertis darbas reiškia, kad jis pagal objektyvius kriterijus yra ne mažesnės kvalifikacijos ir ne mažiau reikšmingas darbdaviui siekiant savo veiklos tikslų, negu kitas palyginamasis darbas. Darbo vertė turėtų būti nustatyta ir palyginta atsižvelgiant į objektyvius kriterijus, pvz., išsilavinimą, profesinius ir mokymo reikalavimus, įgūdžius, pastangas ir atsakomybę, atliekamą darbą ir vykdomų užduočių pobūdį.
• Skirtingas darbo užmokestis už tokį patį ar vienodos vertės darbą tam tikrais atvejais gali būti pateisinamas, jeigu skiriasi darbuotojų profesinio darbo patirtis, kvalifikacija, ir pan., pvz., didesnis darbo užmokestis mokamas ilgesnį laiką įmonėje dirbantiems darbuotojams. Tačiau tokiais atvejais vis tiek reikėtų pateikti svarias priežastis bei įrodyti, kad tai yra būtina priemonė, pvz., ilgiau dirbančių darbuotojų motyvacijai palaikyti. Taip pat biudžetinės įstaigos darbuotojams, atsižvelgiant į praėjusių metų pasiektus rezultatus, gali būti nustatomi skirtingi pareiginės algos kintamojo darbo užmokesčio dydžiai, priemokos.

• Kaip sumažinti diskriminacijos tikimybę mokant darbo užmokestį: Sukurti ir pasitvirtinti skaidrią ir struktūruotą darbo apmokėjimo sistemą. DK numatyta, kad darbo apmokėjimo sistema nustatoma kolektyvine sutartimi. Jeigu tokios sutarties nėra, darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra dvidešimt ir daugiau, darbo apmokėjimo sistemą privalo patvirtinti darbdavys. Su darbo apmokėjimo sistema privalu supažindinti visus darbuotojus
• Tvirtinant darbo apmokėjimo sistemą patartina vadovautis „Darbų ir pareigybių vertinimo metodika“ (2004). Tokiu būdu sumažinama netiesioginės diskriminacijos riziką, kai darbuotojas ar jų grupė atsiduria mažiau palankioje padėtyje darbo užmokesčio atžvilgiu dėl savo lyties, tautybės, amžiaus ar kitų tapatybės bruožų.

5) imtis priemonių, kad darbuotojas darbo vietoje nepatirtų priekabiavimo, seksualinio priekabiavimo ir nebūtų duodami nurodymai diskriminuoti, taip pat darbuotojai, valstybės tarnautojai, jų atstovai ar asmenys, liudijantys ir teikiantys paaiškinimus dėl diskriminacijos, nebūtų persekiojami ir būtų apsaugoti nuo priešiško elgesio ar neigiamų pasekmių, jeigu pateikia skundą dėl diskriminacijos ar dalyvauja byloje dėl diskriminacijos ar praneša apie diskriminaciją.
Priekabiavimas

• Priekabiavimas pasireiškia priešišku nepageidaujamu elgesiu, nukreiptu į konkretų asmenį dėl jo turimo tapatybės bruožo – lyties, negalios, amžiaus, lytinės orientacijos ar kt.
• Toks elgesys gali pasireikšti žodžiu, raštu arba fiziniais veiksmais (įskaitant elektroninėje erdvėje). Pvz., priekabiavimo metu gali būti taikomos įvairios strategijos, tokios kaip įžeidūs komentarai, „juokeliai“, žeminimas, nesidalinimas svarbia informacija ir kontaktais, asmens atribojimas nuo kitų kolegų, susitikimų arba pasitarimų, ignoravimas, su darbinėmis funkcijomis nesusijusių užduočių skyrimas ir pan.
• Pagrindinis aspektas, padedantis identifikuoti tam tikrą elgesį kaip priekabiavimą, yra tokio elgesio nepageidavimas.
• Perdėtas vadovų naudojimasis užimamų pareigų suteikta galia nukrypsta į asmeninių interesų tenkinimą, todėl priekabiavimą galima atskirti įvertinant, ar buvo siekiama pagerinti darbo rezultatus, ar įžeisti darbuotoją ir iš situacijos pasipelnyti pačiam. Priekabiavimu nelaikytinas įprastas vadovo reikalavimas užduotis atlikti laiku, teikti rekomendacijas.

Seksualinis priekabiavimas

• Seksualinis priekabiavimas yra nepageidaujamas, užgaulus seksualinio pobūdžio elgesys, nukreiptas į konkretų asmenį.
• Tokio elgesio tikslas arba jo poveikis – pakenkti asmens orumui, ypač sukuriant bauginančią, priešišką, žeminančią ar įžeidžiančią aplinką.
• Seksualinis priekabiavimas gali pasireikšti žodžiu, raštu arba fiziniais veiksmais (įskaitant elektroninėje erdvėje). Vertinant, ar elgesys yra nepageidaujamas, priklauso nuo subjektyvaus galimai nukentėjusio asmens vertinimo.

Psichologinis smurtas

• Tai pasikartojantis ar vienkartinis ne fiziškai žalojantis elgesys, besiremiantis galios santykiu, kurį žmogus naudoja tame santykyje silpnesnio asmens atžvilgiu, dėl kurio pastarasis dažnai patiria stresą darbe.
• Psichologinio smurto tikslas – kontroliuoti kitą žmogų jį žeminant, menkinant, izoliuojant, nutildant ir taikant kitas panašias strategijas.
• DK numato, kad darbdavys privalo sukurti darbo aplinką, kurioje darbuotojai nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į darbuotojų garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį asmens neliečiamumą, siekiama įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį.
• Taip pat darbdavys privalo imtis visų būtinų priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti, informaciją apie jas paskelbdamas įprastais darbovietėje būdais, ir imasi aktyvių veiksmų pagalbai asmenims, patyrusiems psichologinį smurtą darbo aplinkoje, suteikti.

Kaip išvengti priekabiavimo, seksualinio priekabiavimo, psichologinio smurto:

• Paskirti atsakingą asmenį ar asmenų grupę darbovietėje, kur būtų galima anonimiškai pranešti apie diskriminaciją, priekabiavimą, seksualinį priekabiavimą ar smurtą. Atsakingas, nešališkas bei apmokytas darbuotojas ar jų grupė greičiau reaguotų į darbuotojų pateiktus skundus ir padėtų užtikrinti visiems saugią darbo aplinką.
• Periodiškai vykdyti anonimines apklausas dėl diskriminacijos apraiškų, priekabiavimo, seksualinio priekabiavimo, psichologinio smurto.
• Periodiškai rengti švietėjiškus seminarus, paskaitas, mokymus.
• Aiškiai deklaruoti, kokia yra darbovietės politika aptariamomis temomis (susirinkimų metu, internetiniame darbdavio puslapyje, akcentuoti priimant į darbą ir pan.), koks darbuotojų elgesys yra netoleruojamas, kokia atsakomybė už tokį elgesį gresia.
• Nustatyti skundų pateikimo ir nagrinėjimo procedūras, komunikuoti, kokios pasekmės laukia dėl diskriminacijos, priekabiavimo, seksualinio priekabiavimo ar smurto. Rekomenduotina sudaryti galimybę skundą pateikti anonimiškai – pasitikėjimo linija, specialiai sukurtu el. paštu ar kitomis saugiomis priemonėmis.
• Pasitelkti darbuotojų atstovus, per informavimo ir konsultavimosi procedūras.

Ką daryti darbuotojams patyrusiems priekabiavimą:

• Išsaugoti įrodymus.
• Kreiptis pagalbos į vadovą, darbuotojų atstovus arba paskirtą atsakingą asmenį, jei yra numatytos tokios pareigos.
• Informuoti apie situaciją žodžiu arba pateikti formalų skundą.
• Nesulaukus pagalbos iš darbovietės, galima kreiptis į padėti galinčias institucijas (Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą, Darbo ginčų komisiją ir teismą).

Kaip galėtų būti nagrinėjami skundai:

• Skundus dėl priekabiavimo ir seksualinio priekabiavimo vadovas arba kitas atsakingas asmuo gali nagrinėti neformaliu būdu, atskirai apklausdamas abi puses ir pritaikydamas tinkamą problemos sprendimo būdą. Taip pat rekomenduojama sudaryti ir nešališkas komisijas, kurios tirtų įvykius, susijusius su priekabiavimo, seksualinio priekabiavimo ar smurtinio elgesio atvejais. Pasitaiko atvejų, kuomet pats vadovas naudoja smurtą ar vykdo priekabiavimą, todėl rekomenduojama įmonėse nusimatyti tvarką, kaip bus reaguojama į tokio pobūdžio įvykius.   
• Formalus skundo nagrinėjimas užtikrintų didesnį nešališkumą ir objektyvumą, todėl rekomenduotina turėti aiškią, vadovo patvirtintą skundų nagrinėjimo procedūrą.
• Nustačius, jog priekabiavimas arba seksualinis priekabiavimas įvyko, gali būti taikomos DK 58 str. numatytos priemonės, neapmokamas laikinas nušalinimas nuo pareigų.

6) imtis tinkamų priemonių, kad neįgaliesiems būtų sudarytos sąlygos gauti darbą, dirbti, siekti karjeros arba mokytis, įskaitant tinkamą darbo sąlygų sudarymą, jeigu dėl tokių priemonių nebus neproporcingai apsunkinamos darbdavio pareigos.

• DK įpareigoja darbdavius sudaryti tinkamas darbo sąlygas darbuotojams su negalia, jeigu dėl to nebus neproporcingai apsunkinamos darbdavio pareigos. Kiekvienu individualiu atveju reikėtų atsižvelgti į: finansines ir kitas susijusias išlaidas, įmonės dydį ir finansinius išteklius, galimybę gauti valstybės finansavimą ar kitos rūšies pagalbą.
• Darbdavio pareigos nėra laikomos neproporcingai apsunkintomis, jei jam kiekvienu individualiu atveju pakankamai atlyginama valstybės negalios politikos srityje numatytomis priemonėmis. Pažymėtina, kad Lietuvoje dėl darbo vietų steigimo ar pritaikymo subsidijavimo galima kreiptis į Užimtumo tarnybą prie Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (https://uzt.lt/). Konsultacijas šia tema taip pat gali suteikti Lietuvos žmonių su negalia sąjunga (https://www.negalia.lt/)  bei socialinė įdarbinimo agentūra „SOPA“ (https://sopa.lt/).

Kaip sumažinti diskriminacijos tikimybę:

• Nuomojantis arba projektuojant pastatą darbovietei, patartina atsižvelgti į tai, ar pastatas (jo projektas) atitinka universalaus dizaino principus bei kitus pritaikymo žmonėms su negalia reikalavimus, nustatytus Lietuvos Respublikos statybos įstatyme ir atitinkamame statybos techniniame reglamente.
• Esant galimybei, patartina susipažinti ir su tarptautiniais ISO standartais (Nr. 21542), kurie atspindi tarptautinį sutarimą dėl pačių moderniausių, nepriekaištingų technologijų, principų ir gairių tinkamam sąlygų pritaikymui.
• Kelti visų darbuotojų sąmoningumą (paskaitos, seminarai, darbovietės deklaruojamas požiūris). Tikslas - sumažinti ir panaikinti neigiamą požiūrį į negalią, paskatinti vertinti individualumą ir įvairovę darbe bei pagarbiai prisidėti padedant darbuotojui su negalia įsilieti į organizaciją lygiai su kitais.
• Priskirti kolegą (mentorių), kuris galėtų padėti susitvarkyti su kas dieną patiriamais iššūkiais.
• Susiklosčius situacijai, kai darbuotojas su negalia, pvz., su fizine negalia, pavėlavo į darbą, vertinti tokio vėlavimo priežastis, ar vėlavimas įvyko ne dėl tam tikrų su negalia susijusių veiksnių.
• Pritaikyti tinkamą darbo režimą, leidžiantį atvykti į darbą vėliau, arba suteikti galimybę dirbti nuotoliniu būdu, lanksčiu grafiku, ne viso darbo laiko režimu ir pan.
• Sudaryti sąlygas darbuotojui rūpintis savo sveikata, esant poreikiui išvykti iš darbovietės pasitikrinti sveikatą, nuvykti į reabilitaciją ir pan., tam galėtų būti suteikiamos apmokamos laisvos dienos. 

Atkreiptinas dėmesys, kad DK ir Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas įtvirtina tam tikras lengvatas bei lankstesnes darbo sąlygas darbuotojams su negalia:

• Ne visas darbo laikas - darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti ne visą darbo laiką, jeigu darbuotojo prašymas pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pagrįstas darbuotojo sveikatos būkle, neįgalumu. Pažymėtina, kad darbas ne viso darbo laiko sąlygomis dirbantiems darbuotojams nesukelia ribojimų nustatant kasmetinių atostogų trukmę, apskaičiuojant darbo stažą, skiriant į aukštesnes pareigas, tobulinant kvalifikaciją, neapriboja kitų darbuotojo darbo teisių, palyginti su darbuotojais, kurie dirba tokį patį ar lygiavertį darbą viso darbo laiko sąlygomis, atsižvelgiant į darbo stažą, kvalifikaciją ir kitas aplinkybes.
• Nuotolinis darbas – darbuotojui pateikus prašymą, pagrįstą sveikatos priežiūros įstaigos išvada apie jo sveikatos būklę ar pagristą neįgalumu, dirbti nuotoliniu būdu, darbdavys privalo tenkinti tokį darbuotojo prašymą, jeigu neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas.
• Darbo sutarties nutraukimas – darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių, jeigu negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos dėl ligos ar neįgalumo. Tokiu atveju numatytas 5 darbo dienų įspėjimo terminas bei mokama išeitinė išmoka. O nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, neįgaliems darbuotojams trigubinamas įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą terminas (dirbantiems iki metų – šešios savaitės, dirbantiems metus ir daugiau – trys mėnesiai).
• Pasyvus budėjimas - jeigu nedraudžia Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos išvada, pasyviai budėti ir pasyviai budėti namuose darbuotojai gali būti skiriami tik su jų sutikimu.
• Ilgesnės trukmės kasmetinės atostogos – neįgaliems darbuotojams suteikiamos 25 darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama 5 dienas per savaitę) arba 30 darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama 6 darbo dienas per savaitę). Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, darbuotojui turi būti suteiktos 5 savaičių trukmės atostogos. Darbdavys privalo tenkinti prašymą suteikti kasmetines atostogas darbuotojams, kurių prašymas pagrįstas sveikatos priežiūros įstaigos išvada apie jų sveikatos būklę.
• Nemokamos atostogos – darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą suteikti nemokamas atostogas – iki trisdešimties kalendorinių dienų.
• Kitos lengvatos – gali būti skiriami dirbti viršvalandinius darbus, dirbti naktį ir budėti, jeigu to jiems nedraudžia sveikatos priežiūros įstaigos išvada, tik su jų sutikimu.

II. Pažeistų teisių gynimo būdai
Įrodymai:

• Asmuo, teigiantis, jog buvo diskriminuotas arba prie jo buvo priekabiauta, kreipiasi su ieškiniu į teismą arba į kitą instituciją, jam užtenka pateikti vadinamuosius prima facie įrodymus. Tai tokie įrodymai, kurie „iš pirmo žvilgsnio“ rodo, jog diskriminacija arba priekabiavimas iš tiesų buvo.
• Paprastai laikoma, kad tokių įrodymų pakanka teismui konstatuoti diskriminaciją, nebent pateikiami priešingi įrodymai.

Įrodinėjimo našta:

• Teismui priėmus prima facie įrodymus apie galimą diskriminaciją darbe, įrodinėjimo našta perkeliama darbdaviui. Todėl darbdavys turi įrodyti, kad nediskriminavo darbuotojo. Ar konkretūs įrodymai bus laikomi pakankamais, kiekvienu individualiu atveju sprendžia teismas ar kita kompetentinga institucija.

Kur kreiptis patyrus diskriminaciją?

• Pažymime, kad ginčai tarp darbuotojo ir darbdavio dėl diskriminacijos nagrinėjami DK IV dalyje „Darbo ginčai“ nustatyta tvarka, t. y. pateikiant prašymą raštu ar elektroniniu paštu, pasirašant elektroniniu parašu, darbo ginčų komisijai prie VDI teritorinio skyriaus, kurio teritorijoje yra darbuotojo darbovietė. Į darbo ginčų komisiją su prašymu išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės privaloma kreiptis per tris mėnesius nuo tada, kai ieškovas sužinojo, ar turėjo sužinoti apie jo teisių pažeidimą. Pažymėtina, kad darbo ginčų komisija yra privaloma ikiteisminio darbo ginčų nagrinėjimo institucija, sprendžianti individualius darbo ginčus bei kolektyvinius darbo ginčus dėl teisės, todėl darbo ginčų komisijų sprendimai yra privalomi šalims ir vykdytini pagal civilinio proceso taisykles. Tačiau, jei darbuotojas ar darbdavys nesutinka su darbo ginčų komisijos sprendimu, jie gali kreiptis į teismą, kur darbo ginčas bus nagrinėjamas iš naujo. Darbo ginčų komisijų kontaktus bei prašymo darbo ginčų komisijai formą galima rasti internetiniame puslapyje http://www.vdi.lt skyriuje „FORMOS“. Daugiau informacijos apie darbo ginčų komisijas galima rasti paspaudus šią nuorodą: https://www.vdi.lt/Forms/DGK.aspx
• Asmuo gali kreiptis ir į Lygių galimybių kontrolierių. Svarbu pažymėti, kad Lygių galimybių kontrolierius tiria asmenų skundus, atlieka tyrimus, susijusius su diskriminacijos atvejais. Dėl išsamesnės informacijos apie skundų pateikimą, terminus ir kitais susijusiais klausimais rekomenduojame kreiptis į Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą. VDI teikia Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos (https://www.lygybe.lt/lt) kontaktai: el. p. [email protected], tel. 8 5 205 0640 darbo dienomis 9:00-12:00. S. Konarskio g. 35, 03123  Vilnius. Daugiau aktualios informacijos dėl lygių galimybių galima rasti adresu: https://www.lygybe.lt/lt/lygiu-galimybiu-sklaida/377.

Tinkamas sąlygų pritaikymas žmonėms su negalia – kaip tai įgyvendinti darbovietėje
https://www.lygybesplanai.lt/file/repository/Salygu_pritaikymas.pdf

Lygių galimybių liniuotė
https://www.lygybe.lt/lt/lygiu-galimybiu-liniuote

Leidinys „Daugiau balanso“
https://daugiaubalanso.lt/resursai