• Konsultacijų tel.: (8 5) 213 9772
  • Pranešk apie nelegalų darbą tel.: (8 5) 213 9750

 

Įvertinus darbo ginčų komisijų veiklos rezultatus bei priimtus sprendimus, VDI Asmenų aptarnavimo ir teisės taikymo skyriaus specialistai konstatavo, jog vidutiniškai apie 15 – 20 % ieškovų prašymų atmetama arba juos atsisakoma nagrinėti dėl VDI ir (ar) darbo ginčų komisijų kompetencijos nežinojimo, kreipimosi į darbo ginčų komisiją terminų praleidimo, negalėjimo surinkti ir (ar) pateikti įrodymų darbo byloje, darbo ginčo nagrinėjimo proceso nepaisymo ir kitų panašių priežasčių. Atsižvelgiant į tai bei siekiant kuo efektyvesnio ir ekonomiškesnio darbo ginčų nagrinėjimo, teikiame naudingas rekomendacijas  bei paaiškinimus asmenims, dalyvaujantiems darbo bylos nagrinėjimo procese:
1. DARBO GINČŲ KOMISIJOS KOMPETENCIJA. Darbo ginčų komisija yra privalomas ikiteisminis organas, nagrinėjantis individualius darbo ginčus, jeigu Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – DK) ar kiti įstatymai nenustato kitokios individualaus darbo ginčo nagrinėjimo tvarkos. Taigi, besikreipiantis į darbo ginčų komisiją asmuo pirmiausia turėtų įvertinti, ar darbo ginčų komisija yra kompetentinga nagrinėti tokį ginčą. Darbo ginčų komisijos nagrinėja ginčus dėl neišmokėto darbo užmokesčio ir kitų susijusių su darbo santykiais sumų, dėl drausminių nuobaudų, darbo sutarties sąlygų, materialinės žalos atlyginimo ir pan.
Nesikreipiant į darbo ginčų komisiją, tiesiogiai teismuose nagrinėjami individualūs darbo ginčai dėl darbuotojo nušalinimo nuo darbo, dėl darbuotojo atleidimo iš darbo teisėtumo (DK 299 straipsnio 2 dalis), taip pat kitais įstatymų nustatytais atvejais, pvz., darbo ginčų komisija nėra kompetentinga nagrinėti ginčų dėl neturtinės žalos atlyginimo, kai ginčas kyla iš civilinių teisinių santykių (pvz., dėl paslaugų teikimo, nuomos, panaudos, nekonkuravimo sutarčių ir t.t.), kai ginčas kyla tarp bendrovės ir jos vadovo, kai bendrovei yra iškelta bankroto byla, ir pan.
Nors ir retai, tačiau į darbo ginčų komisiją kreipiamasi su reikalavimais, kurie kyla dėl nežinojimo, pavyzdžiui: darbo sutartyje nurodyta suma neatskaičius mokesčių, o darbuotojas galvoja, kad tokia suma turėjo būti išmokama į rankas; darbuotojas prašo pakeisti atleidimo pagrindą iš DK 127 straipsnio 1 dalies (darbo sutarties nutraukimas darbuotojo pareiškimu be svarbių priežasčių) į 2 dalį (darbuotojo pareiškimu dėl svarbių priežasčių), bet paaiškėja, kad tokio prašymo darbuotojas darbdaviui niekada neteikė; darbuotojas prašo įpareigoti darbdavį nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu; prašo išieškoti delspinigius, nors vėlavimas nesiekė 7 dienų; ir pan. Taigi, rekomenduojama tarp šalių galimai kilusį ginčą pirmiausia pabandyti išspręsti kreipiantis į kitą ginčo šalį. Taip pat, iškilus klausimams dėl darbo sutarties vykdymo, teisinio reglamentavimo ar galimai pažeistų teisių gynimo būdų – rekomenduojame su klausimais kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją, konsultacijų telefonu Nr. (8 5) 213 9772, el. paklausimu (interneto svetainėje www.vdi.lt ), el. paštu info@vdi.lt ar Valstybinės darbo inspekcijos paskyroje Facebook‘e.
2. KREIPIMOSI TERMINAS. Darbuotojas ar darbdavys rašytinį prašymą nagrinėti individualų darbo ginčą darbo ginčų komisijai gali pateikti per 3 mėnesius nuo tos dienos, kai sužinojo ar turėjo sužinoti, kad pažeistos jo teisės (DK 289 straipsnio 1 dalis). Šis terminas nėra naikinamasis, taigi gali būti atnaujintas darbo ginčų komisijos sprendimu, jeigu prašyme nurodytas termino praleidimo priežastis darbo ginčų komisija pripažįsta svarbiomis. Tai reiškia, kad asmuo, praleidęs kreipimosi į darbo ginčų komisiją terminą, prašyme darbo ginčų komisijai turėtų išreikšti valią dėl termino atnaujinimo bei nurodyti svarbias priežastis, dėl kurių terminas buvo praleistas. Pasitaiko atvejų, kai ieškovai prašyme nenurodo jokių termino praleidimo priežasčių ir net neprašo jo atnaujinti. Tokiu atveju, darbo ginčų komisija gali iki darbo bylos nagrinėjimo posėdžio ar jo metu išaiškinti ieškovui DK 289 straipsnio 1 dalies nuostatas, įvertinti jo vėliau nurodytas prašymo pateikimo termino praleidimo priežastis ir taip išspręsti termino atnaujinimo klausimą. Vis dėlto, jeigu ieškovas į posėdį neatvyksta, darbo ginčų komisija neturi teisės be ieškovo valios (vienašališkai) priimti sprendimą terminą atnaujinti, todėl prašymą atsisakoma nagrinėti.
Paminėtina, kad svarbiomis termino praleidimo priežastimis pagal teisminę praktiką darbo ginčų komisijos laiko tik objektyvias, nuo ieškovo valios nepriklausiusias aplinkybes, sutrukdžiusias laiku kreiptis į darbo ginčų komisiją dėl pažeistos teisės gynimo. Darbo ginčų komisija visais atvejais aiškinasi, kada asmuo sužinojo ar turėjo sužinoti apie jo teisės pažeidimą, vertina šalių elgesį ir ieškovo nurodytas aplinkybes dėl praleisto termino, o sprendžiant termino atnaujinimo klausimą vertina, ar asmuo buvo pakankamai atidus, sąžiningas, ar, priešingai, savo teises įgyvendino nerūpestingai, aplaidžiai.
3. IEŠKINIO SENATIS. Bendrasis ieškinio senaties terminas DK reglamentuojamiems santykiams yra 3 metai, jeigu DK ir kiti darbo įstatymai atskiriems reikalavimams nenustato trumpesnių ieškinio senaties terminų. Informuojame, kad darbo ginčų komisijos atsisako nagrinėti prašymus/reikalavimus, kurie pareikšti praleidus 3 metų ieškinio senaties terminą, kadangi bendrąjį senaties terminą atnaujinti gali tik teismas.
4. ĮRODYMAI. Prašyme darbo ginčų komisijai turi būti nurodomos aplinkybės, pagrindai ir įrodymai, kuriais ieškovas grindžia savo reikalavimus, pateikiamas suformuluotas reikalavimas, pridedamų dokumentų sąrašas. Pažymėtina, kad darbo ginčų komisija yra objektyvi ginčus nagrinėjanti institucija. Nors darbo ginčų komisija turi teisę išreikalauti iš atitinkamų tarnybų ir asmenų prašymui išnagrinėti reikalingus dokumentus, tačiau nėra įpareigota tikrinti šalių nurodomų aplinkybių, rinkti papildomų įrodymų, atlikti buhalterinių paskaičiavimų, neturi teisės vertinti aplinkybių dėl galimai suklastotų dokumentų, skirti ekspertizę ir pan., o sprendimus priima vadovaujantis tik šalių pateiktais dokumentais, kitais įrodymais, liudytojų paaiškinimais.
Dažnai pasitaiko atveju, kad ieškovai (tiek darbuotojai, tiek darbdaviai), teikdami reikalavimus / atsikirtimus, nepateikia jokių tai pagrindžiančių įrodymų ir (arba) nežino, kad juos reikia pateikti. Pavyzdžiui, darbdaviui kreipiantis su reikalavimais dėl materialinės žalos atlyginimo iš darbuotojo, darbdavys turi pateikti įrodymus, kad egzistuoja visos materialinės atsakomybės sąlygos: žala, darbuotojo kaltė, priežastinis ryšys ir pan.; darbuotojui kreipiantis dėl kitokio, nei darbo sutartyje sulygto darbo užmokesčio (pavyzdžiui, už atliktų darbų plotą, nuvažiuotus kilometrus, už reisą ir pan.), t. y. dėl žodiniu susitarimu sulygtos darbo užmokesčio dalies, darbuotojas kartu su prašymu turėtų pateikti atitinkamą susitarimą pagrindžiančius įrodymus; darbuotojui kreipiantis dėl neteisėtai paskirtos drausminės nuobaudos, darbdavys turi įrodyti visų drausminės atsakomybės sąlygų egzistavimą; ir pan.
Pažymėtina, kad abi darbo ginčo šalys darbo bylos nagrinėjimo procese privalo būti aktyvios ir suinteresuotos pateikti visus įrodymus, dokumentus, pagrindžiančius / paneigiančius pareikštus reikalavimus, nurodyti aplinkybes, turinčias reikšmės darbo bylos nagrinėjimui, ir tai gali padaryti visomis Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso (toliau – CPK) 177 straipsnyje nustatytomis įrodinėjimo priemonėmis.
5. DALYVAVIMAS POSĖDYJE. Individualus darbo ginčas nagrinėjamas dalyvaujant ieškovui, atsakovui ir (ar) jų atstovams. Darbo ginčo šalių dalyvavimas darbo ginčų komisijos posėdyje nėra privalomas, kadangi šaliai (šalims) neatvykus į posėdį (jeigu ji / jos buvo tinkamai informuota (informuotos) apie posėdį), darbo ginčų komisija turi teisę priimti sprendimą jai (joms) nedalyvaujant. Vis dėlto, siekiant tinkamai apginti ir (ar) atstovauti savo teises bei teisėtus interesus, rekomenduojama posėdyje dalyvauti. Dalyvaujanti darbo bylos nagrinėjime šalis turi teisę teikti papildomus reikalavimus, paaiškinimus, nurodyti bylos nagrinėjimui svarbias aplinkybes, nenurodytas prašyme / atsiliepime, reikšti atsikirtimus, prašyti posėdį atidėti, jeigu reikalingi papildomi dokumentai ar įrodymai, ir pan.
Posėdyje dalyvaujant abiem darbo ginčo šalims, t. y. ir darbuotojui ir darbdaviui (ir (ar) jų atstovams), tinkamai išklausomos abi ginčo šalys, ginčas išnagrinėjamas greičiau ir teisingiau. Taip pat, dalyvaujant ginčo šalims, yra didesnė tikimybė pasiekti bendrą kompromisą tarp šalių bei sudaryti taikos sutartį, užbaigti darbo ginčą taikiai. Atitinkamai vienai iš šalių darbo bylos nagrinėjimo procese nedalyvaujant, išklausoma tik viena ginčo pusė, todėl sunkiau priimti sprendimą, gali būti vilkinamas bylos nagrinėjimo procesas (jeigu posėdis atidedamas siekiant išklausyti kitą šalį). Abiem šalims nedalyvaujant darbo bylos nagrinėjime, darbo ginčų komisija sprendimą priima vadovaujantis tik byloje surinktais dokumentais bei pateiktais įrodymais.
6. TAIKOS SUTARTIS. Vienas iš pagrindinių darbo ginčų komisijų, kaip ikiteisminių individualius darbo ginčus nagrinėjančių institucijų tikslų yra išspręsti tarp šalių kilusį ginčą kuo greičiau ir ekonomiškiau, taip pat visais atvejais skatinti šalis pasiekti taiką. Pažymėtina, kad taikos sutartis yra pigesnis, greitesnis ir patogesnis būdas išspręsti tarp šalių kilusį ginčą. Darbo ginčų komisijai išnagrinėjus bylą iš esmės bei priėmus sprendimą (prašymą tenkinti, tenkinti iš dalies, atmesti ir pan.), viena iš šalių ar net abi šalys jaučiasi pralaimėjusios, konfliktas neišnyksta, o kartais bylinėjimasis tęsiamas teismuose. Taigi, taikos sutartis yra geriausias būdas dar ikiteisminėje instancijoje užkirsti kelią tolimesniam bylinėjimuisi ar ginčų kilimui ateityje, kadangi kompromiso, t. y. abipusių nuolaidų būdu pasiekiamas ginčo sprendimas tenkina abi šalis. Taip pat pažymėtina, kad taikos sutartyje šalys gali susitarti dėl įvairių ginčo sprendimo būdų, lanksčiai nustatyti abi šalis tenkinančias sąlygas, pavyzdžiui, sudaryti atsiskaitymų grafiką, susitarti dėl tam tikro materialaus turto ar dokumentų perdavimo / grąžinimo, pakeisti darbo sutarties nutraukimo pagrindą ir (ar) datą, susitarti dėl kitokio patirtos žalos kompensavimo ir pan.
Šalims susitarus, iki posėdžio ar jo metu darbo ginčų komisijai pateikiama šalių pasirašyta taikos sutartis, kurią darbo ginčų komisija tvirtina sprendimu ir darbo bylą nutraukia. Pažymėtina, kad darbo ginčų komisijos sprendimas yra vykdomasis dokumentas, vykdytinas CPK nustatyta tvarka, todėl patvirtinta taikos sutartis šalims piktnaudžiaujant gali būti vykdoma priverstinai.  
7. SPRENDIMO APSKUNDIMAS IR VYKDYMAS. Pasitaiko atvejų kai asmenys, nesutikdami su darbo ginčų komisijos sprendimu, kreipiasi į Valstybinę darbo inspekciją dėl darbo ginčų komisijos sprendimo panaikinimo, pakeitimo, vykdymo atidėjimo ir pan. Pažymime, kad net ir atsižvelgiant į tai, kad darbo ginčų komisijos veikia nuolat prie Valstybinės darbo inspekcijos teritorinių skyrių, tačiau priimdamos sprendimus, jos yra savarankiškos ir nepriklausomos. Tai reiškia, kad Valstybinei darbo inspekcijai nesuteikta teisė vertinti, keisti ar naikinti priimtus darbo ginčų komisijos sprendimus. Šalys, nesutikdamos su darbo ginčų komisijos sprendimu (tiek dėl netinkamo teisės taikymo, tiek dėl procesinių pažeidimų, taip pat dėl darbo ginčų komisijos narių šališkumo), per mėnesį nuo darbo ginčų komisijos sprendimo priėmimo dienos, gali pareikšti ieškinį apylinkės teisme. Taigi, darbo ginčų komisijos procesinių veiksmų ir priimtų sprendimų vertinimas, kiek tai susiję su tinkamu teisės taikymu, yra išimtinė teismo prerogatyva.
Darbo ginčų komisijos sprendimas įsiteisėja pasibaigus kreipimosi į teismą terminui, jeigu nė viena šalis nepareiškė ieškinio teisme. Jeigu darbo ginčų komisijos sprendimas yra ginčijamas iš dalies, sprendimas įsiteisėja dėl dalies, nesusijusios su ginčijama dalimi. Taigi, darbo ginčų komisijos sprendimas turi būti įvykdytas jam įsiteisėjus, išskyrus atvejus, kai jis ar sprendimo dalis turi būti įvykdyti skubiai.
Kaip jau minėta, darbo ginčų komisijos sprendimas yra vykdomasis dokumentas, taigi, nurodytu laiku neįvykdžius sprendimo - asmuo turi teisę kreiptis į antstolį dėl priverstinio sprendimo vykdymo.
Taip pat paminėtina, kad tais atvejais, kai darbdavys nevykdo darbo ginčų komisijos arba teismo sprendimo ar nutarties, darbuotojo prašymu teismas priima nutartį išieškoti darbuotojui darbo užmokestį už visą laiką nuo sprendimo (nutarties) priėmimo dienos iki jo įvykdymo dienos.

Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 44 straipsnio 7 dalyje reglamentuota, kad darbuotojas ar darbdavys, nesutikdami su nelaimingo atsitikimo darbe arba nelaimingo atsitikimo pakeliui į darbą ar iš darbo, arba profesinės ligos priežasčių tyrimo aktais, gali juos skųsti Lietuvos Respublikos vyriausiajam valstybiniam darbo inspektoriui (toliau – vyriausiasis valstybinis darbo inspektorius). Vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus sprendimas dėl pareiškimų, kuriuose skundžiami nelaimingų atsitikimų darbe arba nelaimingo atsitikimo pakeliui į darbą ar iš darbo, arba profesinės ligos priežasčių tyrimo aktai, gali būti skundžiamas teismui Administracinių bylų teisenos įstatymo nustatyta tvarka.

Analogiškos nuostatos įtvirtintos ir Nelaimingų atsitikimų darbe tyrimo ir apskaitos nuostatuose, patvirtintuose Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2004 m. rugsėjo 2 d. nutarimu Nr. 1118 (Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2014 m. rugsėjo 3 d. nutarimo Nr. 913 redakcija). Šiame dokumente nurodyta, kad, jeigu nukentėjęs darbuotojas, jo įgaliotas asmuo arba šeimos atstovas ar darbdavys nesutinka su dvišalės komisijos ar Valstybinės darbo inspekcijos inspektoriaus atlikto įvykio darbe, nelaimingo atsitikimo pakeliui į darbą ar iš darbo tyrimu, jis (jie) pateikia skundą vyriausiajam valstybiniam darbo inspektoriui (77 punktas). Darbdavys skundą dėl įvykio darbe, nelaimingo atsitikimo pakeliui į darbą ar iš darbo tyrimo vyriausiajam valstybiniam darbo inspektoriui gali pateikti per 30 kalendorinių dienų nuo N-1 ar N-2 formos akto gavimo, nukentėjęs darbuotojas pareiškimą dėl lengvo nelaimingo atsitikimo darbe – per 2 mėnesius, o dėl sunkaus – per 6 mėnesius nuo atitinkamo akto gavimo. Mirusiojo dėl įvykio darbe, nelaimingo atsitikimo pakeliui į darbą ar iš darbo šeimos atstovas, nesutinkantis su tyrimu, gali kreiptis į vyriausiąjį valstybinį darbo inspektorių per vienerius metus nuo N-1 ar N-2 formos akto gavimo dienos.

Įvykių darbe ir nelaimingų atsitikimų pakeliui į darbą ir iš darbo pildymo metodiniuose nurodymuose, patvirtintuose Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus 2014 m. rugsėjo 22 d. įsakymu Nr. V-416, nustatyta, kad prašymus (skundus) dėl dvišalės komisijos ištirto įvykio darbe, nelaimingo atsitikimo pakeliui į darbą ar iš darbo tyrimo rezultatų ir išvadų dėl nelaimingo atsitikimo darbe aplinkybių ir / ar priežasties (-čių) nagrinėja atitinkamo Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – VDI) teritorinio skyriaus vedėjo paskirtas inspektorius (specialistas). Prašymus (skundus) dėl VDI inspektoriaus ištirto įvykio darbe, nelaimingo atsitikimo pakeliui į darbą ar iš darbo tyrimo rezultatų ir išvadų nagrinėja VDI atsakingo administracijos skyriaus ar / ir kito vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus rezoliucijoje nurodyto skyriaus inspektorius (specialistas).

Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo komisija administracinėje byloje Nr. eAS-672-146/2016 konstatavo, kad įstatymų lygiu Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas yra specialusis įstatymas darbuotojų saugos ir sveikatos srityje. Šiame specialiame įstatyme expressis verbis (aiškiai) nustatyta apskundimo tvarka, kurios turi laikytis darbuotojas, jo įgaliotas asmuo arba šeimos atstovas ar darbdavys, nesutikdami su nelaimingo atsitikimo darbe tyrimo aktu: asmuo turi pateikti skundą vyriausiajam valstybiniam darbo inspektoriui, o nesutikdamas su vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus sprendimu, priimtu išnagrinėjus skundą dėl VDI teritorinio skyriaus inspektoriaus surašyto nelaimingo atsitikimo darbe tyrimo akto, asmuo gali paduoti skundą teismui Administracinių bylų teisenos įstatymo nustatyta tvarka. Pagal minimo įstatymo normoje nustatytą teisinį reguliavimą vyriausiasis valstybinis darbo inspektorius, nagrinėdamas darbuotojo, jo įgalioto asmens arba šeimos atstovo, ar darbdavio skundą, pateiktą dėl VDI teritorinio skyriaus inspektoriaus surašyto nelaimingo atsitikimo darbe akto, atlieka ginčo nagrinėjimo ne teismo tvarka funkciją.

Aukščiau pateiktos teisės aktų normos bei administracinių teismų praktika leidžia vienareikšmiškai teigti, kad darbuotojui, jo įgaliotam asmeniui arba šeimos atstovui ar darbdaviui nesutinkant su VDI teritorinio skyriaus inspektoriaus surašyto nelaimingo atsitikimo darbe tyrimo aktu bei siekiant ginti savo pažeistas teises ar teisėtus interesus, prieš kreipiantis į atitinkamos apygardos pirmosios instancijos administracinį teismą, privaloma paduoti prašymą (skundą) vyriausiajam valstybiniam darbo inspektoriui (ginčai privalo būti išnagrinėti ne teismo tvarka).

DARBO GINČAI

BENDROSIOS NUOSTATOS (DK 213–215 straipsniai)

Naujajame DK darbo ginčai skirstomi į darbo ginčus dėl teisės (individualius ir kolektyvinius) ir kolektyvinius darbo ginčus dėl interesų. Individualus darbo ginčas dėl teisės yra nesutarimas tarp darbuotojo ir darbdavio, kylantis sudarant, keičiant, vykdant ar nutraukiant darbo sutartį ir kt. Darbo ginčo šalimi laikomas ir buvęs darbdavys, taip pat asmuo, išreiškęs norą sudaryti darbo sutartį, kai su juo buvo atsisakyta ją sudaryti. Kolektyvinis darbo ginčas dėl teisės – nesutarimas tarp darbuotojų atstovų ir darbdavio dėl darbo teisės normų ar abipusių susitarimų nevykdymo ar netinkamo vykdymo. Kolektyvinis darbo ginčas dėl intereso – nesutarimas tarp darbuotojų atstovų, ir darbdavio, kylantis dėl šalių tarpusavio teisių ir pareigų reglamentavimo ar darbo teisės normų nustatymo.

DARBO GINČAI DĖL TEISĖS (DK 216220 straipsniai)

Pirmiausia atkreiptinas dėmesys į tai, kad naujajame DK iš esmės pasikeitė kolektyvinių darbo ginčų nagrinėjimo tvarka. Darbo ginčus dėl teisės (tiek individualius, tiek kolektyvinius) nagrinėja darbo ginčų komisija ir teismas. Darbo ginčai taip pat gali būti nagrinėjami ir komerciniame arbitraže. Kolektyvinius darbo ginčus dėl teisės nagrinėjančiam organui suteikta teisė skirti  iki 3000 eurų baudą šaliai, kuri pažeidė darbo teisės normas ar šalių susitarimą. Bauda skiriama kitos šalies naudai. Svarbu atkreipti dėmesį, jog naujajame DK ginčai dėl atleidimo ir nušalinimo bus priskirti darbo ginčų komisijos kompetencijai. Atkreiptinas dėmesys, kad darbo ginčų komisijai bus taip pat priskirta nagrinėti ginčus dėl turtinės ir neturtinės žalos atlyginimo. Bendrasis terminas kreiptis į darbo ginčų komisiją liks nepakitęs (3 mėnesiai nuo tada, kai šalis sužinojo ar turėjo sužinoti apie jos teisių pažeidimą), o neteisėto nušalinimo, neteisėto atleidimo iš darbo ir kolektyvinės sutarties pažeidimo atvejais šalis turi teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją per 1 mėnesį nuo tada, kai šalis sužinojo ar turėjo sužinoti apie jos teisių pažeidimą.

  1. Kreipimasis į darbo ginčų komisiją (DK 223224 straipsniai) 

Kreipimosi į darbo ginčų komisija tvarka iš esmės liko nepakitusi. Darbo ginčo šalis darbo ginčų komisijai privalo raštu ar elektroniniu paštu, pasirašiusi elektroniniu parašu, pateikti prašymą išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės. Nauja tai, kad vieną prašymą gali paduoti ir kelių to paties darbdavio darbuotojų grupė, jeigu darbo ginčas dėl teisės kyla tuo pačiu teisiniu pagrindu. Darbo ginčų komisija priima sprendimą atsisakyti nagrinėti prašymą išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės, jeigu: reikalavimas jau buvo išnagrinėtas; ieškovės atsisakė reikalavimų; reikalavimo objektas nepriskirtas darbo ginčų komisijos kompetencijai; prašymas pateiktas praleidus terminą.

  1. Pasirengimas nagrinėti darbo ginčą, jo nagrinėjimas bei sprendimo priėmimas (DK 225232 straipsniai)

Darbo ginčų komisijos pirmininkas ne vėliau kaip per penkias darbo dienas (šiuo metu galiojančiame DK nustatytos 7 darbo dienos) nuo prašymo gavimo dienos nustato posėdžio datą, laiką ir terminą, per kurį atsakovas turi pranešti darbo ginčų komisijai, ar jis pripažįsta ieškovo reikalavimus, ir pateikti įrodymus. Naujajame DK įtvirtintas rašytinis ginčo nagrinėjimo procesas tais atvejais, kai atsakovas sutinka su ieškovo reikalavimais. Atkreiptinas dėmesys į dar vieną sankcijos funkciją atliekančią normą, kuri nustato iki 500 eurų baudą, tais atvejais, kai darbdavys nevykdo darbo ginčų komisijos arba teismo sprendimo ar nutarties. Darbuotojo prašymu darbo ginčų komisija priima sprendimą skirti darbdaviui baudą už kiekvieną praleistą savaitę nuo sprendimo (nutarties) priėmimo dienos iki įvykdymo dienos, bet ne ilgiau kaip už šešis mėnesius. Bauda priteisiama darbuotojo naudai.

KOLEKTYVINIŲ DARBO GINČŲ DĖL INTERESŲ NAGRINĖJIMAS (DK 234 236 straipsniai)

Šio instituto nuostatos taikomos darbuotojams ir juos atstovaujančioms profesinėms sąjungoms, siekiančioms išspręsti kylančius kolektyvinius darbo ginčus dėl interesų. Jeigu nenustatyta kitaip, dirbantys asmenys laikomi darbuotojais, o kitas santykių dalyvis (įmonė, įstaiga, organizacija) laikomas darbdaviu.
Profesinė sąjunga, siekianti sudaryti kolektyvinę sutartį, turi raštu kreiptis į darbdavį  ir išdėstyti savo reikalavimus. Reikalavimai turi būti tiksliai apibrėžti, motyvuoti, išdėstyti raštu ir įteikti darbdaviui. Darbdavys turi sušaukti šalių posėdį per dešimt darbo dienų nuo reikalavimo gavimo dienos. Šalims susitarus, gali būti pradėtos derybos, kurių trukmę ir sąlygas nustato šalys savo susitarimu. Šalims nesusitarus, profesinė sąjunga ar jų organizacija gali inicijuoti kolektyvinio darbo ginčo dėl interesų reikalavimo nagrinėjimą.
Kolektyvinį darbo ginčą dėl interesų pirmiausia privaloma išnagrinėti abiejų tokio ginčo šalių sudarytoje kolektyvinio darbo ginčo dėl interesų komisijoje (toliau – ginčo komisija). Ginčo komisija kolektyvinį darbo ginčą dėl interesų privalo išnagrinėti per dešimt kalendorinių dienų, jeigu ginčo komisija savo bendru sutarimu nenustatė kitokio termino. Pasibaigus ginčų komisijos darbui, ginčų komisija bendru sutarimu gali priimti šiuos sprendimus:
1) konstatuoti išspręstą kolektyvinį darbo ginčą dėl interesų, jeigu sudaroma kolektyvinė sutartis ar kitas susitarimas dėl kolektyvinio darbo ginčo dėl interesų dalyko;
2) konstatuoti neišspręstą kolektyvinį darbo ginčą dėl interesų;
3) kolektyviniam darbo ginčui dėl interesų spręsti pasitelkti tarpininką;
4) kolektyvinį darbo ginčą dėl interesų perduoti nagrinėti darbo arbitražui.

  1. Tarpininkavimas sprendžiant kolektyvinį darbo ginčą dėl interesų (DK 237 239 straipsniai)

Naujajame DK tarpininkas traktuotinas, kaip nešališkas, nepriklausomas ekspertas, kuris padeda kolektyvinio darbo ginčo dėl interesų šalims suderinti jų interesus ir pasiekti kompromisinį susitarimą. Tarpininką pasirenka ginčo komisija bendru sutarimu. Per dešimt darbo dienų nuo ginčo komisijos sprendimo nesutarus dėl tarpininko, tarpininkavimo stadija laikoma baigta. Tarpininkų sąrašas skelbiamas Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministerijos interneto svetainėje. Kolektyvinis darbo ginčas dėl interesų pasitelkiant tarpininką turi būti išspręstas per dešimt dienų nuo tarpininko paskyrimo (parinkimo) dienos. Šalių susitarimu šis terminas gali būti pratęstas. Pasibaigus tarpininkavimui, tarpininkas gali priimti tokius sprendimus:
1) konstatuoti neišspręstą kolektyvinį darbo ginčą dėl interesų;
2) konstatuoti neišspręstą kolektyvinį darbo ginčą dėl interesų, jeigu šalys sutaria perduoti kolektyvinį darbo ginčą dėl interesų spręsti darbo arbitražui;
3) konstatuoti išspręstą kolektyvinį darbo ginčą dėl interesų, jeigu tarpininkavimo metu kolektyvinio darbo ginčo dėl interesų šalys sudaro kolektyvinę sutartį ar kitą susitarimą dėl šio ginčo objekto;
4) konstatuoti iš dalies išspręstą kolektyvinį darbo ginčą dėl interesų, jeigu dėl dalies reikalavimų šalys sudaro kolektyvinę sutartį ar kitą susitarimą dėl šio ginčo objekto.

  1. Kolektyvinio darbo ginčo dėl interesų nagrinėjimas pasitelkiant arbitražą (DK 240 242 straipsniai)

Iš esmės pasikeitus teisiniam reglamentavimui dėl kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimo pasitelkiant arbitražą, atkreipiame dėmesį į esminius pakeitimus. Paminėtina, jog naujajame DK reglamentuota darbo arbitražo sąvoka: tai nenuolatinė institucija, nagrinėjanti kolektyvinius darbo ginčus dėl interesų. Darbo arbitražas sudaromas prie Valstybinės darbo inspekcijos teritorinio skyriaus, kurio teritorijoje yra darbdavio buveinė. Darbo arbitražą sudaro trys arbitrai. Arbitrų sąrašą sudaro, tvirtina ir atnaujina Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministras. Į arbitrų sąrašus ketverių metų kadencijai gali būti įtraukti nepriekaištingos reputacijos, nešališki ir turintys specialių žinių, reikalingų kolektyviniams darbo ginčams dėl interesų spręsti, fiziniai asmenys. Arbitrų sąrašas skelbiamas Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministerijos interneto svetainėje.
Kai yra DK nustatytos sąlygos, darbo arbitražo procesą inicijuoja profesinės sąjungos, Valstybinės darbo inspekcijos teritoriniam skyriui pateikdamos ginčo komisijos ar tarpininko sprendimą dėl kolektyvinio darbo ginčo dėl interesų nagrinėjimo darbo arbitraže. Valstybinės darbo inspekcijos teritorinio skyriaus darbuotojas raštu suteikia šalims penkių darbo dienų terminą susitarti dėl trijų arbitrų, o per šį terminą joms nesusitarus, paskiria į darbo arbitražą iš kiekvienos šalies po vieną pasiūlytą arbitrą. Tokiu atveju trečią arbitrą paskirtieji arbitrai pasirenka šalių susitarimu. Darbo arbitražo pirmininką išsirenka patys arbitrai.
Kolektyvinis darbo ginčas dėl interesų turi būti išnagrinėtas per penkiolika darbo dienų nuo darbo arbitražo sudarymo dienos. Darbo arbitražo sprendimas priimamas vienbalsiai.
Darbo arbitražas gali: pripažinti iškeltus kolektyvinio darbo ginčo dėl interesų reikalavimus nepagrįstais ir juos atmesti; pripažinti iškeltus kolektyvinio darbo ginčo dėl interesų reikalavimus pagrįstais ar iš dalies pagrįstais ir įpareigoti sudaryti susitarimą ar kolektyvinę sutartį sprendime nurodytomis sąlygomis. Darbo arbitražo sprendimas privalomas kolektyvinio darbo ginčo dėl interesų šalims. Darbo arbitražo sprendimas yra vykdomasis dokumentas, vykdomas Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso nustatyta tvarka. Jeigu darbo arbitražas pripažįsta iškeltus kolektyvinio darbo ginčo dėl interesų reikalavimus nepagrįstais ir juos atmeta, tokius reikalavimus galima kelti ne anksčiau kaip praėjus vieniems metams nuo darbo arbitražo sprendimo priėmimo.

  1. Teisė imtis kolektyvinių veiksmų (DK 243 straipsnis)

Siekdamos išspręsti kolektyvinį darbo ginčą dėl interesų arba užtikrinti pasiekto sprendimo įvykdymą, kolektyvinio darbo ginčo dėl interesų šalys turi teisę imtis kolektyvinių veiksmų. Profesinės sąjungos DK nustatyta tvarka turi teisę organizuoti streiką šiais atvejais:
1) kai ginčo komisija konstatuoja neišspręstą kolektyvinį darbo ginčą dėl interesų ar viena iš šalių pasitraukia iš derybų, ar darbdavys nepaskiria narių į ginčo komisiją per išankstinį kolektyvinio darbo ginčo dėl interesų nagrinėjimą;
2) kai tarpininkas priima sprendimą konstatuoti neišspręstą ar iš dalies išspręstą kolektyvinį darbo ginčą dėl interesų;
3) kai darbdavys ar jų organizacija nevykdo darbo arbitražo sprendimo.
DK, kaip atsakas į streiką, yra numatyta ir darbdavio teisė organizuoti lokautą šiais atvejais:
1) jeigu profesinės sąjungos nevykdo tarpininkavimo metu priimto susitarimo arba darbo arbitražo sprendimo kolektyvinio darbo ginčo dėl interesų byloje;
2) jeigu profesinės sąjungos skelbia streiką, kurio skelbimas teismo buvo atidėtas arba pripažintas neteisėtu.

  1. Streikas (DK 244 254 straipsniai) 

Streikas yra profesinės sąjungos organizuotas darbuotojų darbo nutraukimas, siekiant išspręsti kolektyvinį darbo ginčą dėl interesų arba užtikrinti nagrinėjant tokį ginčą pasiekto sprendimo įvykdymą. Naujame DK išskirtos dvi streikų rūšys - įspėjamasis (trunka ne ilgiau dviejų valandų) ir tikrasis. Priimti sprendimą skelbti streiką gali profesinė sąjunga laikantis teisės aktų. Įspėjamasis streikas skelbiamas įmonėje veikiančios profesinės sąjungos valdymo organo. Profesinės sąjungos sprendime skelbti streiką nurodomi iškelti reikalavimai, streiko data, vieta ir pradžia, streikuojančiųjų skaičius ir kt.
Apie būsimo įspėjamojo streiko pradžią darbdavys turi būti įspėtas raštu ne vėliau kaip prieš tris darbo dienas, o prieš tikrojo streiko pradžią – ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas
Atkreiptinas dėmesys, jog skelbiant streiką, galima kelti tik tuos reikalavimus, kurie buvo nagrinėti ginčo komisijoje, tarpininkavimo metu arba darbo arbitraže.
Streikui vadovauja reikalavimus darbdaviui iškėlusio subjekto sudarytas streiko komitetas. Komitetas kartu su darbdaviu privalo užtikrinti turto ir žmonių apsaugą. Streiko laikotarpiu streike dalyvaujantiems darbuotojams darbo sutarties vykdymas sustabdomas, jiems nemokamas darbo užmokestis ir jie atleidžiami nuo įsipareigojimų atlikti savo darbo funkcijas. Derybose dėl streiko užbaigimo gali būti susitarta, kad streike dalyvaujantiems darbuotojams bus išmokėtas visas darbo užmokestis arba jo dalis.
Darbdavys, gavęs profesinės sąjungos pranešimą apie priimtą sprendimą skelbti streiką, turi teisę per penkias darbo dienas nuo pranešimo gavimo dienos kreiptis į teismą dėl streiko teisėtumo. Teismas bylą dėl streiko teisėtumo turi išnagrinėti per penkias darbo dienas. Teismas pripažįsta streiką neteisėtu, jeigu jo tikslai prieštarauja įstatymams. Streikas taip pat pripažįstamas neteisėtu, jeigu jis paskelbtas, be kita ko, nesilaikant DK ir kitų įstatymų normų. Įsiteisėjus teismo sprendimui dėl streiko pripažinimo neteisėtu, streikas negali būti pradėtas, o jau vykstantis streikas turi būti nedelsiant nutrauktas.
Streikas baigiasi darbdaviui priėmus sprendimą dėl reikalavimų patenkinimo; šalims susitarus nutraukti streiką; profesinei sąjungai pripažinus, kad toliau tęsti streiką netikslinga. Pasibaigus streikui, darbai turi būti atnaujinti ne vėliau kaip kitą darbo dieną.
Neteisėto streiko atveju nuostolius darbdaviui savo lėšomis ir turtu privalo atlyginti profesinė sąjunga, jeigu ji šį streiką skelbė.

  1. Lokautas (DK 255 260 straipsniai) 

Tai yra naujas darbo teisės institutas, kuris iki šiol nebuvo reglamentuotas. Lokautas tai -darbdavio paskelbtas streikuojančių darbuotojų laikinas darbo sutarčių vykdymo sustabdymas. Lokautą taiko darbdavys savo darbuotojams – kolektyvinio darbo ginčo dėl interesų šalimi esančios profesinės sąjungos nariams arba streikuojantiems darbuotojams. Paskelbti lokautą darbdavys gali ne anksčiau kaip praėjus septynioms kalendorinėms dienoms nuo streiko pradžios. Darbdavys, prieš skelbdamas lokautą, turi ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas raštu apie tai įspėti profesinę sąjungą, o kiekvieną darbuotoją - ne vėliau kaip prieš tris darbo dienas iki lokauto pradžios. Sustabdžius darbuotojų darbo sutarčių vykdymą, į atsilaisvinusias darbo vietas darbdavys gali pagal terminuotas darbo sutartis priimti naujus darbuotojus.
Lokautas baigiasi šalims priėmus susitarimą dėl lokauto baigties ir/ar  darbdaviui pripažinus, kad lokautą tęsti netikslinga. Pasibaigus lokautui, darbo sutarčių vykdymas turi būti atnaujintas.
Profesinė sąjunga, gavusi darbdavio pranešimą apie priimtą sprendimą skelbti lokautą, turi teisę per penkias darbo dienas nuo pranešimo gavimo dienos kreiptis į teismą dėl lokauto pripažinimo neteisėtu. Teismas bylą dėl lokauto teisėtumo turi išnagrinėti per penkias darbo dienas. Teismas pripažįsta lokautą neteisėtu, jeigu jo tikslai prieštarauja įstatymams arba, jeigu jis paskelbtas nesilaikant DK  nustatytos tvarkos. Įsiteisėjus teismo sprendimui pripažinti lokautą neteisėtu, darbuotojų darbo sutarčių vykdymas turi būti atnaujintas ir jiems turi būti sumokėtas visas negautas darbo užmokestis ir kt.

--------------------------------

KOLEKTYVINIAI SANTYKIAI

SOCIALINĖS PARTNERYSTĖS FORMOS (DK 184–212 straipsniai) 

Pagal naująjį DK darbo sutarties šalys ir jų atstovai savo interesus galės derinti ir įgyvendinti naudodamiesi socialinės partnerystės formomis. Socialinė partnerystė įgyvendinama: 1) sudarant darbo ir socialinių reikalų tarybas, dalyvaujant jų veikloje ir sudarant susitarimus dėl darbo, socialinių ir ekonominių klausimų; 2) inicijuojant, vedant kolektyvines derybas ir sudarant kolektyvines sutartis; 3) informavimo ir konsultavimo procedūromis; 4) dalyvaujant darbdavio juridinio asmens valdyme. Žemiau yra aptartos socialinės partnerystės formos, aprašytas jų teisinis reguliavimas ir įgyvendinimo priemonės.

  1. Darbo ir socialinių reikalų tarybos (DK 184–185 straipsniai) 

Susitarimų tarp socialinių partnerių pagrindu gali būti steigiamos darbo ir socialinių reikalų tarybos užimtumo, darbuotojų saugos ir sveikatos bei kitais darbo ir su jais susijusiems klausimams nagrinėti ir spręsti lygiateisio socialinio bendradarbiavimo pagrindu. Tarybos savo veikloje vadovaujasi savo nuostatais, kuriuos tvirtina tarybų steigėjai. Tarybos gali būti dvišalės, trišalės, šakos, teritorinės, darbdavio, darbovietės.

Lietuvos Respublikos trišalė taryba (DK 185 straipsnis)

Lietuvos Respublikos trišalė taryba (toliau – Trišalė taryba) sudaroma Lietuvos Respublikos Vyriausybės (toliau – Vyriausybė) nutarimu 4 metų kadencijai iš 15 narių: po lygiai iš nacionaliniu lygmeniu veikiančių profesinių sąjungų organizacijų ir darbdavių organizacijų, taip pat Vyriausybės atstovų. Trišalės tarybos atstovas negali eiti pareigų daugiau nei 2 kadencijas iš eilės. Profesinių sąjungų organizacijos ir darbdavių organizacijos, pretenduojančios deleguoti savo atstovą į Trišalę tarybą, turi atitikti DK 185 straipsnio 2 dalyje įtvirtintus kriterijus, pavyzdžiui, turėti juridinio asmens statusą, turėti ne mažiau kaip 5 pagal neterminuotas darbo sutartis dirbančius darbuotojus, veikti nepertraukiamai mažiausiai 3 metus, profesinių sąjungų organizacijos turi jungti ne mažiau negu 0,5 proc. dirbančių asmenų, o darbdaviai įdarbinti ne mažiau negu 3 proc. dirbančių asmenų ir kt.
Trišalė taryba svarsto klausimus ir teikia išvadas bei pasiūlymus darbo, socialinės ir ekonominės politikos srityse: užimtumo ir darbo santykių, darbo užmokesčio politikos, socialinio draudimo ir socialinės apsaugos, darbuotojų saugos ir sveikatos, socialinės partnerystės ir kolektyvinių darbo santykių, klausimų, kuriuos reikia apsvarstyti remiantis Tarptautinės darbo organizacijos konvencijos Nr. 144 „Dėl trišalių konsultacijų tarptautinėms darbo normoms įgyvendinti“ nuostatomis. Trišalės tarybos funkcijas, teises, darbo organizavimo tvarką nustato Trišalės tarybos nuostatai, juos tvirtina ir keičia Trišalė taryba.

  1. Kolektyvinės derybos ir kolektyvinių sutarčių sudarymas (DK 186–202 straipsniai)

Kolektyvinė sutartis – darbo teisės normas, šalių tarpusavio teises, pareigas ir atsakomybę nustatantis rašytinis susitarimas, kurį sudaro profesinės sąjungos, darbdaviai ir jų organizacijos. Gali būti sudaroma nacionalinė (tarpšakinė) kolektyvinė sutartis, teritorinė kolektyvinė sutartis, šakos (gamybos, paslaugų, profesinė) kolektyvinė sutartis, darbdavio lygmens kolektyvinė sutartis, darbovietės lygmens kolektyvinė sutartis – nacionalinės, šakos ar darbdavio lygmens kolektyvinės sutarties nustatytais atvejais.
Kolektyvinės sutartys sudaromos, atnaujinamos, taip pat (jei nėra nustatyta keitimo ar pildymo tvarka kolektyvinėje sutartyje) keičiamos ir pildomos, vedant kolektyvines derybas DK nustatyta tvarka. Darbdaviai, darbdavių organizacijos, profesinės sąjungos ir profesinių sąjungų organizacijos turi teisę inicijuoti kolektyvines derybas dėl kolektyvinių sutarčių sudarymo ar pakeitimo. Kolektyvinėse derybose darbuotojams gali atstovauti tik profesinės sąjungos. Kolektyvines sutartys taikomos darbuotojams – jas sudariusių profesinių sąjungų nariams. Jei profesinė sąjunga ir darbdavys susitarė dėl darbdavio lygmens ar darbovietės lygmens kolektyvinės sutarties taikymo visiems darbuotojams, ji taikoma visiems darbuotojams, jei ją patvirtina visuotinis darbdavio darbuotojų susirinkimas.
Kolektyvinėse sutartyse, sudaromose nacionaliniu, šakos ar teritoriniu lygmeniu, įtvirtintomis darbo teisės normomis galima nukrypti nuo DK ar kitose darbo teisės normose nustatytų imperatyvių taisyklių, išskyrus taisykles, susijusias su maksimaliuoju darbo ir minimaliuoju poilsio laiku, darbo sutarties sudarymu ar pasibaigimu, minimaliuoju darbo užmokesčiu, darbuotojų sauga ir sveikata, lyčių lygybe ir nediskriminavimu kitais pagrindais, jeigu kolektyvine sutartimi pasiekiama darbdavio ir darbuotojų interesų pusiausvyra. Ginčai dėl tokių normų teisėtumo nagrinėjami darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka. Nustačius, kad kolektyvinės sutarties sąlyga prieštarauja DK ar kitose darbo teisės normose nustatytoms imperatyvioms taisyklėms, ar kolektyvine sutartimi nėra pasiekiama darbdavio ir darbuotojų interesų pusiausvyra, ji negali būti taikoma, o taikoma DK ar darbo teisės normos taisyklė. Bet kuriuo atveju kolektyvinė sutartis gali gerinti darbuotojų padėtį, palyginti su ta, kuri nustatyta DK ar kitose darbo teisės normose.
Nacionalinės (tarpšakinės), teritorinės, šakos (gamybos, paslaugų, profesinės) kolektyvinės sutarties atskirų nuostatų taikymas Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro įsakymu gali būti privalomai išplėstas visiems tos tam tikros teritorijos ar šakos darbdaviams, jeigu tokį pasiūlymą raštu pateikė abi kolektyvinės sutarties šalys.
Kolektyvinė sutartis galioja ne ilgiau kaip ketverius metus, išskyrus atvejus, kai kolektyvinėje sutartyje nustatyta kitaip. Galiojančios kolektyvinės sutartys privalo būti registruojamos ir viešai skelbiamos Vyriausybės nustatyta tvarka.
Kolektyvinė sutartis gali būti nutraukta joje nustatytais atvejais ir tvarka. Bet kuri šalis turi įspėti kitą kolektyvinės sutarties šalį apie vienašališką kolektyvinės sutarties nutraukimą ne vėliau kaip prieš tris mėnesius. Kolektyvinę sutartį draudžiama nutraukti anksčiau negu po šešių mėnesių nuo jos įsigaliojimo.
Ginčai dėl kolektyvinės sutarties vykdymo ar netinkamo jos vykdymo, įskaitant taikymą ar netinkamą taikymą į jų galiojimo sritį patenkantiems darbuotojams ir darbdaviams, sprendžiami darbo ginčų dėl teisės nustatyta tvarka.

  1. Informavimas ir konsultavimas (DK 203209 straipsniai)  

Darbuotojai per darbo tarybas turi teisę būti informuojami ir dalyvauti konsultacijose su darbdaviais ir jų atstovais su darbuotojų darbo, socialinių, ekonominių teisių bei interesų įgyvendinimu ir gynimu susijusiais klausimais. Informavimo metu darbdavys privalo laiku nemokamai raštu teikti informaciją darbo tarybai ir atsako už šios informacijos teisingumą. Darbo tarybų reikalavimu darbdavys turi pradėti konsultavimosi procedūras ne vėliau kaip per penkias darbo dienas nuo reikalavimo gavimo dienos.
Įmonėse, kuriose dirba vidutiniškai dvidešimt ir daugiau darbuotojų, darbo tarybos reikalavimu darbdavys kartą per kalendorinius metus, tačiau ne vėliau kaip iki balandžio 1 dienos, pateikia informaciją darbo taryboms apie dabartinę ir būsimą įmonės, įstaigos, organizacijos veiklą, ekonominę padėtį bei darbo santykių būklę ir privalo konsultuotis su jomis. Darbo taryba ne vėliau kaip per penkias darbo dienas nuo informacijos gavimo dienos gali pareikalauti pradėti konsultacijas, ir ne vėliau kaip per penkiolika darbo dienų nuo informacijos gavimo dienos pradedamos darbdavio konsultacijos su darbo taryba.
Darbdavys, įdarbinantis vidutiniškai dvidešimt ir daugiau darbuotojų, privalo informuoti darbo tarybą ir su ja konsultuotis priimdamas sprendimus dėl vietinių norminių teisės aktų patvirtinimo ar pakeitimo, pavyzdžiui, dėl darbuotojų privataus gyvenimo apsaugą galinčių pažeisti priemonių nustatymo, dėl įtampą darbe mažinančių priemonių nustatymo ir dėl kitų darbuotojų socialinei ir ekonominei padėčiai aktualių teisės aktų. Prieš priimdamas sprendimą dėl grupės darbuotojų atleidimo iš darbo, dėl įmonės reorganizavimo, verslo ar jo dalies perdavimo ir kitus sprendimus, galinčius turėti esminės įtakos darbo organizavimui įmonėje ir darbuotojų teisinei padėčiai, darbdavys privalo informuoti darbo tarybas ir su jomis konsultuotis.
Jeigu darbdavys pažeidė informavimo ir konsultavimosi pareigas, darbo taryba turi teisę inicijuoti darbo ginčą dėl teisės. Valstybinė darbo inspekcija kontroliuoja, ar darbdaviai vykdo darbuotojų informavimo ir konsultavimosi su jais pareigą.

  1. Dalyvavimas juridinio asmens valdyme (DK 210-212 straipsniai)  

Darbuotojų atstovai DK ir Lietuvos Respublikos valstybės ir savivaldybės įmonių įstatymo nustatytais atvejais ir tvarka  turi teisę skirti savo narius juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organe. Šie nariai turi tokias pačias teises ir pareigas, kaip ir kiti juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organo nariai. Teisę skirti dalį įmonės, įstaigos ar organizacijos kolegialaus valdymo ar priežiūros organo narių turi darbdavio lygmeniu veikiantys darbuotojų atstovavimą įgyvendinantys asmenys.
Kolektyvinių sutarčių ar darbdavio ir darbuotojų atstovavimą įgyvendinančių asmenų susitarimų nustatytais atvejais ir tvarka gali būti sudaryta galimybė darbuotojų atstovams stebėtojo ar patariamojo balso teise dalyvauti darbdavio kolegialaus valdymo ar priežiūros organų susitikimuose, kai juose sprendžiami su įmonės, įstaigos, organizacijos darbuotojų darbo sąlygomis susiję klausimai.

--------------------------------

KOLEKTYVINIAI DARBO SANTYKIAI 

BENDROSIOS NUOSTATOS (DK 161 – 164 straipsniai)

Darbo sutarties šalys ir jų atstovai savo interesus derina ir įgyvendina naudodamiesi socialinės partnerystės formomis. Socialinės partnerystės šalimis – socialiniais partneriais – laikomi darbuotojų atstovai ir darbdavių atstovai bei jų organizacijos, o partnerystės darbdavio (ar atitinkamais atvejais – darbovietės) lygmeniu – darbdavys ir darbuotojų atstovai. Lietuvos Respublikos Vyriausybė ar jos įgaliotos institucijos, savivaldybės institucijos socialinės partnerystės šalimis laikomos tada, kai jos veikia kaip darbdaviai ar jų atstovai, taip pat kitais DK ar kitų įstatymų nustatytais atvejais.
Socialinė partnerystė gali būti vykdoma šiais lygmenimis:1) nacionaliniu; 2) šakos (gamybos, paslaugų, profesiniu); 3) teritoriniu (savivaldybės, apskrities); 4) darbdavio (darbdavio fizinio asmens arba darbdavio juridinio asmens, o DK 21 str. 4 d. nustatytu atveju – jo padalinio (filialo, atstovybės); 5) darbovietės (jeigu tai nustatyta DK, darbo teisės normose ar socialinių partnerių susitarimuose).
Socialinė partnerystė įgyvendinama: 1) sudarant dvišales, trišales tarybas, dalyvaujant jų veikloje ir sudarant susitarimus dėl darbo, socialinių ir ekonominių klausimų; 2) inicijuojant, vedant kolektyvines derybas ir sudarant kolektyvines sutartis; 3) informavimo, konsultavimo procedūromis ir dalyvavimu darbdavio juridinio asmens valdyme.

SOCIALINĖS PARTNERYSTĖS ŠALYS (DK 165 – 183 straipsniai)

  1. Darbuotojų atstovai (DK 165 – 168 straipsniai) 

Darbuotojų atstovais laikomi profesinė sąjunga, darbo taryba ar darbuotojų patikėtinis.
Profesinės sąjungos DK ir kitų įstatymų nustatytais atvejais kolektyviai atstovauja savo nariams – darbuotojams ir asmenims, dirbantiems Lietuvos Respublikos užimtumo įstatyme nurodytais darbo santykiams prilygintų teisinių santykių pagrindais kolektyviniuose darbo santykiuose. Profesinės sąjungos įstatymų nustatyta tvarka teisminėse arba administracinėse procedūrose gali atstovauti ir trečiųjų šalių piliečiams. Profesinės sąjungos taip pat individualiai gina savo narius ir jiems atstovauja individualiuosiuose darbo santykiuose. Kolektyvinės derybos, kolektyvinių sutarčių sudarymas ir kolektyvinių darbo ginčų dėl interesų inicijavimas yra išimtinė profesinių sąjungų teisė.
Darbo taryba ir darbuotojų patikėtinis yra nepriklausomi darbuotojams atstovaujantys organai, DK nustatytais atvejais ir tvarka atstovaujantys visiems darbuotojams darbdavio ar, jeigu tai nustatyta DK ar socialinių partnerių susitarimuose, – ir darbovietės lygmeniu, informavimo, konsultavimo ir kitose dalyvavimo procedūrose, kuriomis darbuotojai ir jų atstovai įtraukiami į darbdavio sprendimų priėmimą. Jeigu darbo teisės normose ar socialinių partnerių susitarimuose nenustatyta kitaip, darbuotojų atstovai darbdavio lygmeniu laikomi darbuotojų atstovais darbovietės lygmeniu.
Darbuotojų atstovų veikla organizuojama ir vykdoma jiems bendradarbiaujant ir taip, kad bendrieji darbuotojų interesai ir teisės būtų ginami kuo veiksmingiau. Darbo taryba negali atlikti tų darbuotojų atstovavimo funkcijų, kurios pagal DK laikomos išimtinėmis profesinių sąjungų teisėmis. Darbuotojų atstovai veikia laisvai ir nepriklausomai nuo kitų socialinės partnerystės šalių.
Darbuotojų atstovavimą įgyvendinantys asmenys laikotarpiu, kuriam jie išrinkti, ir šešis mėnesius po jų kadencijos pabaigos negali būti atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva ar darbdavio valia ir jų būtinosios darbo sutarties sąlygos negali būti pablogintos, palyginti su ankstesnėmis jų būtinosiomis darbo sutarties sąlygomis ar palyginti su kitų tos pačios kategorijos darbuotojų būtinosiomis darbo sutarties sąlygomis, be Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus įgalioto Valstybinės darbo inspekcijos teritorinio skyriaus, kuriam priklausančioje teritorijoje yra darbdavio darbovietė, vadovo sutikimo.

  1. Darbo taryba (DK 169 – 176 straipsniai)

DK nustato darbdaviams naują pareigą steigti darbo tarybas. Darbo taryba darbdavio iniciatyva privalo būti sudaryta, kai vidutinis darbdavio darbuotojų skaičius (žr. DK 22 str.) yra dvidešimt ir daugiau darbuotojų, kuri sudaroma trejų metų kadencijai. Jeigu darbovietėje yra veikianti profesinė sąjunga, kurios nariais yra daugiau kaip pusė visų darbovietės darbuotojų, darbo taryba nesudaroma, o profesinė sąjunga įgyja visus darbo tarybos įgaliojimus ir vykdo visas DK darbo tarybai priskirtas funkcijas.
Tarybos nariais gali būti renkami visi darbuotojai, sulaukę aštuoniolikos metų ir kurių darbo santykiai su darbdaviu trunka ilgiau kaip šešis mėnesius. Darbuotojai, išdirbę trumpiau negu šešis mėnesius, darbo tarybos nariais gali būti renkami tik tuo atveju, kai visi darbuotojai dirba trumpiau negu šešis mėnesius. Darbdavys ir pagal įstatymus, įgaliojimus ar steigimo dokumentus jam atstovaujantys asmenys negali būti darbo tarybos nariais.
Darbo taryba renkama remiantis visuotine ir lygia rinkimų teise, slaptu balsavimu tiesioginiuose rinkimuose. Darbo tarybos rinkimuose gali dalyvauti ir balso teisę turi visi bent trijų nepertraukiamų mėnesių darbo santykius su darbdaviu turintys darbdavio darbuotojai, išskyrus DK 170 str. 3 d. nurodytus asmenis. Pirmuosius rinkimus vykdo rinkimų komisija, kurią įsakymu sudaro darbdavys.
Darbuotojai, paskirti į rinkimų komisiją, rinkimų komisijos įgaliojimų metu darbdavio iniciatyva negali būti atleidžiami iš darbo. Už laiką, sugaištą organizuojant ir vykdant darbo tarybos rinkimus, jiems mokamas vidutinis darbo užmokestis.
Atkreiptinas dėmesys, kad pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso patvirtinimo, įsigaliojimo ir įgyvendinimo įstatymo 5 str. 2 d., nuo naujojo DK įsigaliojimo nebeteks galios Lietuvos Respublikos darbo tarybų įstatymas, todėl darbo tarybų rinkimai, šių tarybų teisės bei pareigos nustatomos DK.

  1. Darbuotojų patikėtinis (DK 177 – 178 straipsniai)

Jeigu vidutinis darbdavio darbuotojų skaičius yra mažiau kaip dvidešimt, darbuotojų atstovavimo teises gali įgyvendinti jų išrinktasis darbuotojų patikėtinis, renkamas trejiems metams visuotiniame darbdavio darbuotojų susirinkime. Jeigu nenustatyta kitaip, darbuotojų patikėtiniui taikomos visos DK ir kitų įstatymų, kitų darbo teisės normų nuostatos, nustatančios darbo tarybos ir jos narių teises, pareigas ir garantijas.
Darbuotojų patikėtinis renkamas slaptu balsavimu visuotiniame darbdavio darbuotojų susirinkime. Visuotinis darbdavio darbuotojų susirinkimas yra teisėtas, kai jame dalyvauja ne mažiau kaip du trečdaliai įmonės darbuotojų. Darbuotojų patikėtiniu asmuo laikomas išrinktu nuo rinkimų balsavimo rezultatų paskelbimo dienos.

  1. Profesinės sąjungos (DK 179 straipsniai) 

Profesinės sąjungos, gindamos darbuotojų darbo, profesines, ekonomines ir socialines teises ir interesus, vadovaujasi profesinių sąjungų veiklą reglamentuojančiais įstatymais, DK ir savo įstatais.
Darbdavio (fizinio asmens, įmonės, įstaigos ar organizacijos ar DK 20 str. 4 d. nustatytu atveju – padalinio) lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai įsteigti būtina, kad ji turėtų 20 steigėjų arba steigėjais būtų ne mažiau kaip 1/10 visų darbdavio darbuotojų, bet ne mažiau kaip trys. Profesinės sąjungos taip pat turi teisę steigti profesinių sąjungų organizacijas, veikiančias šakos ar teritoriniu lygmeniu, jeigu jas sudaro ne mažiau kaip penkios profesinės sąjungos, veikiančios darbdavio lygmeniu, ir stoti į jas. Į nacionalinio lygmens profesinių sąjungų organizacijas gali jungtis šakos ir teritoriniu lygiu veikiančios profesinių sąjungų organizacijos.

  1. Darbdavių atstovai (DK 180 -183 straipsniai)

Darbdaviams socialinėje partnerystėje šakos, teritoriniu ar nacionaliniu lygmeniu atstovauja darbdavių organizacijos (asociacijos, federacijos, konfederacijos, susivienijimai ir kita). Socialinėje partnerystėje šakos ar nacionaliniu lygmeniu darbdaviams ? iš valstybės, savivaldybių ir Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžetų bei kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų išlaikomoms įstaigoms, organizacijoms ? atstovauja Lietuvos Respublikos Vyriausybė ar jos įgaliota institucija. Socialinėje partnerystėje teritoriniu lygmeniu darbdaviams (iš savivaldybių biudžetų išlaikomoms įstaigoms, organizacijoms) atstovauja savivaldybės taryba, iš Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžetų bei kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų išlaikomoms įstaigoms, organizacijoms atstovauja Lietuvos Respublikos Vyriausybė ar jos įgaliota institucija. Savivaldybės taryba taip pat atstovauja socialinėje partnerystėje teritoriniu lygmeniu toms įmonėms, įstaigoms ir organizacijoms, kurių savininko teises ir pareigas įgyvendina atitinkama savivaldybė.
Darbdavių organizacija yra savo pavadinimą turintis ribotos civilinės atsakomybės viešasis juridinis asmuo – asociacija, įsteigta pagal Lietuvos Respublikos asociacijų įstatymą. Darbdaviai turi teisę, be jokių apribojimų, steigti darbdavių organizacijas, kurių veikla grindžiama DK, Lietuvos Respublikos asociacijų įstatymu ir pačių darbdavių organizacijų įstatais (statutais), ir prisijungti prie šių organizacijų. Asociacijos, įsteigtos ir veikiančios pagal Lietuvos Respublikos asociacijų įstatymą, pripažįstamos ir darbdavių organizacijomis, jeigu pagal savo įstatus (statutus) jos atstovauja savo narių – darbdavių teisėms ir interesams socialinėje partnerystėje. Darbdavių organizacijų steigimui, registravimui, įstatų (statutų) turiniui, pertvarkymui ir likvidavimui  taikomos Lietuvos Respublikos asociacijų įstatymo nuostatos. Darbdavių organizacijos turi teisę jungtis į aukštesnio lygmens darbdavių organizacijas (asociacijas, federacijas, konfederacijas, susivienijimus ir kita).

--------------------------------

INDIVIDUALIEJI DARBO SANTYKIAI

DARBO UŽMOKESTIS (DK 139 – 150 straipsniai)

  1. Darbo užmokesčio sąvoka (DK 139 straipsnis) 

Darbo užmokestis – atlyginimas už darbą, darbuotojo atliekamą pagal darbo sutartį, mokamas pinigais.
Apibrėžiamos darbo užmokesčio sudedamosios dalys:
1) bazinis (tarifinis) darbo užmokestis (valandinis atlygis arba mėnesinė alga);
2) papildoma darbo užmokesčio dalis, nustatyta šalių susitarimu ar mokama pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą;
3) priedai už įgytą kvalifikaciją;
4) priemokos už papildomą darbą ar papildomų pareigų ar užduočių vykdymą;
5) premijos už atliktą darbą, nustatytos šalių susitarimu ar mokamos pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą;
6) premijos, darbdavio iniciatyva skiriamos paskatinti darbuotoją už gerai atliktą darbą, jo ar įmonės, padalinio ar darbuotojų grupės veiklą ar veiklos rezultatus.

  1. Darbo užmokesčio dydis (DK 140 straipsnis) 

Darbo užmokesčio dydis negali būti mažesnis, negu nustato darbo santykiams taikomi įstatymai, kolektyvinės sutartys, kitos darbo teisės normos ar darbovietėje patvirtinta darbo apmokėjimo sistema. Darbo apmokėjimo sistema nustatoma kolektyvine sutartimi. Darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra dvidešimt ir daugiau, ir kuriose nėra kolektyvinės sutarties, darbdavys, įvykdęs informavimo ir konsultavimo procedūras, privalo patvirtinti darbo apmokėjimo sistemas. Darbo apmokėjimo sistemoje nurodomos darbuotojų kategorijos pagal pareigybes ir kvalifikaciją bei kiekvienos jų apmokėjimo formos ir darbo užmokesčio dydžiai (minimalus ir maksimalus), papildomo apmokėjimo (priedų ir priemokų) skyrimo pagrindai ir tvarka, darbo užmokesčio indeksavimo tvarka.
Biudžetinėse įstaigose darbuotojų darbo apmokėjimo sąlygos nustatomos teisės aktų nustatyta tvarka.

  1. Minimalusis darbo užmokestis (DK 141 straipsnis) 

Nustatyta, kad minimalusis darbo užmokestis (minimalusis valandinis atlygis ar minimalioji mėnesinė alga) – mažiausias leidžiamas atlygis už nekvalifikuotą darbą darbuotojui atitinkamai už vieną valandą ar visą kalendorinio mėnesio darbo laiko normą. Nekvalifikuotu darbu laikomas darbas, kuriam atlikti nekeliami jokie specialūs kvalifikaciniai įgūdžiai ar profesiniai gebėjimai.

  1. Darbuotojų premijavimas (DK 142 straipsnis) 

Naujai reglamentuotas darbuotojų premijavimas.
Premijos gali būti skiriamos atlyginti už darbuotojo darbą pagal darbo sutartį arba darbdavio iniciatyva paskatinti už gerai atliktą darbą, veiklą ar veiklos rezultatus.
Skatinamoji premija gali būti neskiriama, jeigu darbuotojas per paskutinius šešis mėnesius padaro pareigų, nustatytų darbo teisės normose ar darbo sutartyje, pažeidimą.
Jeigu premijuoti numatyta pagal atliktą darbą, darbo santykių pasibaigimas neatleidžia darbdavio nuo pareigos sumokėti premiją, kurios dydis proporcingas darbo laikui per laikotarpį, už kurį skiriama premija, jeigu šalys nenustato kitokio laikotarpio.

  1. Darbo normos (DK 143 straipsnis) 

Darbdavys turi užtikrinti tokias darbo sąlygas, kad darbuotojas (tiek individualiai, tiek darbuotojų grupė) galėtų įvykdyti nustatytas darbo normas.
Darbuotojo motyvuotą prašymą dėl netinkamai nustatytos darbo normos nagrinėja darbo ginčus dėl teisės nagrinėjantys organai. Nustatyta nauja pareiga darbdaviui įrodyti, kad darbo norma nustatyta pagal profesinę riziką, darbo laiko sąnaudas ir darbo funkcijos atlikimo aplinkybes.

  1. Mokėjimas už darbą poilsio ir švenčių dienomis, viršvalandinį bei naktinį darbą (DK 144 straipsnis)

Nuostatos dėl apmokėjimo už darbą poilsio, švenčių dienomis ir naktį nesikeičia. Už darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta pagal darbo (pamainos) grafiką ir švenčių dieną, mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis. Už darbą naktį mokamas ne mažesnis kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis.
Išlieka bendra nuostata, kad už viršvalandinį darbą mokamas ne mažesnis kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis. Nustatomi darbuotojui palankesni apmokėjimo būdai, kai viršvalandžiai dirbami poilsio, šventinę dieną arba naktį. Už viršvalandinį darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta pagal darbo (pamainos) grafiką, ar viršvalandinį darbą naktį mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis, o už viršvalandinį darbą švenčių dieną – ne mažesnis kaip du su puse darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis.
Pažymėtina, kad darbuotojo prašymu darbo poilsio ar švenčių dienomis laikas ar viršvalandinio darbo laikas, padaugintas iš apmokėjimui nustatyto dydžio, gali būti pridedamas prie kasmetinių atostogų laiko.
Numatytos išimtys dėl apmokėjimo vadovams ir vadovaujantiems darbuotojams. Juridinio asmens vienasmenio valdymo organo (vadovo) darbo poilsio dieną, švenčių dieną, darbo naktį ir viršvalandinio darbo apskaita yra tvarkoma, tačiau už tą darbą nėra mokama, nebent šalys darbo sutartyje susitaria kitaip. Juridinio asmens vadovaujančių darbuotojų darbo poilsio dieną, švenčių dieną, darbo naktį ir viršvalandinio darbo apskaita yra tvarkoma ir už jį mokama kaip už darbą įprastiniu darbo laiko režimu, nebent šalys darbo sutartyje susitaria kitaip. Tokių juridinio asmens vadovaujančių darbuotojų skaičius įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje negali sudaryti daugiau negu dvidešimt procentų darbdavio darbuotojų vidutinio skaičiaus. Tokių darbuotojų sąrašą nustato darbo teisės normos.

  1. Darbo užmokesčio mokėjimo terminai, vieta ir tvarka (DK 146 straipsnis) 

Darbo užmokestis darbuotojui mokamas ne rečiau kaip du kartus per mėnesį, o jeigu darbuotojas prašo, – kartą per mėnesį. Įtvirtinta nauja nuostata dėl atsiskaitymo termino – bet kuriuo atveju už darbą per kalendorinį mėnesį negali būti atsiskaitoma vėliau negu per 10 darbo dienų nuo jo pabaigos, jeigu darbo teisės normos ar darbo sutartis nenustato kitaip.
Darbo sutarčiai pasibaigus, visos darbuotojo su darbo santykiais susijusios išmokos išmokamos, kai nutraukiama darbo sutartis su darbuotoju, nebent šalys susitaria, kad su darbuotoju bus atsiskaityta ne vėliau kaip per dešimt darbo dienų (t. y. nustatytos terminų ribos susitarimui dėl galutinio atsiskaitymo). Darbo užmokesčio ar su juo susijusių išmokų dalis, neviršijanti darbuotojo vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio, visais atvejais turi būti sumokama ne vėliau kaip darbo santykių pasibaigimo dieną, nebent atleidimo metu buvo susitarta kitaip.

  1. Pavėluotas darbo užmokesčio ir kitų su darbo santykiais susijusių išmokų mokėjimas (DK 147 straipsnis)

Darbo santykiams nepasibaigus, kai dėl darbdavio kaltės pavėluotai išmokamas darbo užmokestis ar kitos su darbo santykiais susijusios išmokos, kartu su jomis darbuotojui, turinčiam darbo santykių, išmokami delspinigiai, kurių dydį tvirtina Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministras, jeigu darbo teisės normos nenustato didesnio delspinigių dydžio.
Naujai reglamentuojamos pasekmės darbdaviui neatsiskaičius po darbo sutarties nutraukimo: darbo santykiams pasibaigus, o darbdaviui ne dėl darbuotojo kaltės uždelsus atsiskaityti su darbuotoju, darbdavys privalo mokėti netesybas, kurių dydis – darbuotojo vidutinis darbo užmokestis per mėnesį, padaugintas iš uždelstų mėnesių skaičiaus, tačiau ne daugiau kaip iš trijų. Jeigu uždelsta suma yra mažesnė negu darbuotojo vieno mėnesio vidutinis darbo užmokestis, netesybų dydį sudaro darbdavio uždelsta suma, padauginta iš uždelstų mėnesių skaičiaus, tačiau ne daugiau kaip iš trijų.

  1. Informacija apie darbo užmokestį ir dirbtą darbą (DK 148 straipsnis) 

Darbdaviui išliko pareiga darbuotojui pateikti informaciją apie darbo užmokestį ir apie dirbto darbo laiko trukmę, taip pat darbuotojo reikalavimu išduoti pažymą apie darbą toje įmonėje.

  1. Darbuotojų reikalavimų gynimas darbdaviui tapus nemokiam (DK 149 straipsnis) 

Naujai reglamentuojama atsiskaitymo tvarka darbdaviui tapus nemokiam. Nustatyta, kad darbuotojų reikalavimai, susiję su darbo santykiais, reikalavimai atlyginti žalą sveikatai arba žuvus dėl nelaimingo atsitikimo darbe, tenkinami pirmąja eile Lietuvos Respublikos įmonių bankroto įstatymo arba Lietuvos Respublikos fizinių asmenų bankroto įstatymo nustatyta tvarka.
Darbdavio nemokumo atvejais įstatymų nustatyta tvarka ir sąlygomis darbuotojo reikalavimai, susiję su darbo santykiais, tenkinami Lietuvos Respublikos garantinio fondo įstatymo nustatyta tvarka.

  1. Išskaitos iš darbo užmokesčio (DK 150 straipsnis) 

Išskaitos gali būti daromos šiais atvejais:
1) grąžinti perduotoms ir darbuotojo nepanaudotoms pagal paskirtį darbdavio pinigų sumoms;
2) grąžinti sumoms, permokėtoms dėl skaičiavimo klaidų;
3) atlyginti žalai, kurią darbuotojas dėl savo kaltės padarė darbdaviui;
4) išieškoti atostoginiams už avansu suteiktas atostogas, darbo sutartį nutraukus darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių arba dėl darbuotojo kaltės darbdavio iniciatyva.
Nurodymas padaryti išskaitą turi būti duodamas ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kurią darbdavys sužinojo ar galėjo sužinoti apie atsiradusį išskaitos pagrindą.
Apribojimai dėl išskaitų dydžio nesikeičia. Išskaitos daromos nuo išmokėtinos sumos, 20 proc. (arba 50 proc., išieškant išlaikymą ar žalos atlyginimą) nuo minimaliosios mėnesinės algos. Pagal kelis vykdomuosius dokumentus, darbuotojui turi būti paliekama 50 proc. išmokėtino darbo užmokesčio nuo minimaliosios mėnesinės algos. Iš darbo užmokesčio dalies, viršijančios minimaliosios mėnesinės algos dydį, išskaitoma 70 proc. išmokėtino darbo užmokesčio.

ŽALOS ATLYGINIMAS (DK 151 – 157 straipsniai)

  1. Žalos atlyginimo sąlygos, atlygintinos turtinės žalos dydžio nustatymas (DK 151, 152 straipsniai)

Kiekviena darbo sutarties šalis privalo atlyginti savo darbo pareigų pažeidimu dėl jos kaltės kitai sutarties šaliai padarytą turtinę žalą, taip pat ir neturtinę žalą. Atlygintinos turtinės žalos dydį sudaro tiesioginiai nuostoliai ir negautos pajamos. Nustatant atlygintinos turtinės žalos dydį, atsižvelgiama į:
1) netekto turto ar turto, kurio vertė sumažėjo, vertę, atskaičiavus nusidėvėjimą, natūralų sumažėjimą ir turėtas išlaidas (tiesioginius nuostolius);
2) žalą patyrusios darbo sutarties šalies kaltės laipsnį ir jos veiksmus, siekiant išvengti žalos atsiradimo;
3) žalą padariusios darbo sutarties šalies kaltės laipsnį ir jos veiksmus, siekiant išvengti žalos atsiradimo;
4) faktą, kiek patirtai žalai atsirasti turėjo įtakos darbdavio veiklos pobūdis, ir jam tenkanti komercinė ir gamybinė rizika.
Darbo ginčą dėl teisės nagrinėjantis organas gali sumažinti atlygintinos turtinės žalos dydį, atsižvelgdamas į žalą padariusios darbo sutarties šalies finansines ir ekonomines galimybes, išskyrus atvejus, kai žala padaroma tyčia.

  1. Darbuotojo atlyginamos turtinės žalos ribos (DK 153 straipsnis) 

Darbuotojas privalo atlyginti visą padarytą turtinę žalą, bet ne daugiau kaip jo 3 vidutinių darbo užmokesčių dydžio, o jeigu turtinė žala padaryta dėl darbuotojo didelio neatsargumo, – ne daugiau kaip jo 6 vidutinių darbo užmokesčių dydžio.
Teritorinė, šakos kolektyvinė sutartis gali numatyti kitus atlyginamos turtinės žalos dydžius, kurie negali viršyti 12 darbuotojo vidutinių darbo užmokesčių dydžio.

  1. Atvejai, kai darbuotojas privalo atlyginti visą žalą (DK 154 straipsnis)

Darbuotojas turi atlyginti visą žalą, kai:
1) žala padaryta tyčia;
2) žala padaryta jo veikla, turinčia nusikaltimo požymių;
3) žala padaryta neblaivaus ar apsvaigusio nuo narkotinių, toksinių ar psichotropinių medžiagų darbuotojo;
4) žala padaryta pažeidus pareigą saugoti konfidencialią informaciją, susitarimą dėl nekonkuravimo;
5) darbdaviui padaryta neturtinė žala;
6) kai visiško žalos atlyginimo atvejis numatytas kolektyvinėje sutartyje.

  1. Žalos atlyginimas ir civilinės atsakomybės draudimas (DK 155 straipsnis) 

Jeigu darbdavys buvo apdraudęs darbuotojo civilinę atsakomybę, darbdavys privalo kreiptis dėl draudimo atlyginimo išmokėjimo tiesiogiai į draudiką.
Jeigu darbdavys privalo atlyginti darbuotojui žalą, padarytą dėl darbuotojo suluošinimo ar kitokio jo sveikatos sužalojimo, ar jo mirties atveju, ar dėl jo susirgimo profesine liga, darbdavys privalo žalą atlyginti tiek, kiek jos nepadengia valstybinio socialinio draudimo išmokos.

  1. Žalos išieškojimo tvarka (DK 156 straipsnis) 

Detalizuota žalos išieškojimo tvarka. Darbuotojo padaryta ir jo gera valia šalių susitarimu natūra arba pinigais neatlyginta žala gali būti išskaitoma iš darbuotojui priklausančio darbo užmokesčio darbdavio rašytiniu nurodymu. Tokios išskaitos dydis negali viršyti vieno mėnesio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio net ir tuo atveju, jeigu buvo padaryta didesnė žala. Darbdavio nurodymas išieškoti šią žalą gali būti priimtas ne vėliau kaip per tris mėnesiusnuo žalos paaiškėjimo dienos.
Dėl išskaitos, kuri viršija vieno mėnesio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydį, arba jeigu praleisti išskaitos terminai, darbdavys žalos atlyginimo turi reikalauti darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka.

  1. Žalos atlyginimas reorganizavus darbdavį ar jam pasibaigus (DK 157 straipsnis) 

Jeigu darbdavys, įpareigotas atlyginti nukentėjusiam asmeniui padarytą žalą, reorganizuojamas, reikalavimai atlyginti žalą pereina jo teisių perėmėjui.
Po valstybės ar savivaldybės įmonės, įstaigos ar organizacijos likvidavimo pareiga atlyginti žalą pereina valstybei ar savivaldybei.
Jeigu darbdavio įmonė likviduojama neatlyginus nukentėjusiems asmenims padarytos žalos dėl nelaimingo atsitikimo darbe ar susirgimų profesine liga, neatlygintos žalos atlyginimo sumos kaupiamos ir išieškomos Lietuvos Respublikos civilinio kodekso nustatyta tvarka.

DARBUOTOJŲ SAUGA IR SVEIKATA (DK 158 – 160 straipsniai)

Nuostatos dėl darbuotojų saugos ir sveikatos iš esmės perkeliamos į Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymą. Darbo kodeksas reglamentuoja tik bendras nuostatas.
Darbuotojų saugos ir sveikatos priemonės finansuojamos darbdavio lėšomis.
Darbuotojas turi teisę atsisakyti dirbti, jeigu yra pavojus jo saugai ir sveikatai, taip pat dirbti tuos darbus, kuriuos saugiai atlikti nėra apmokytas, jeigu neįrengtos kolektyvinės apsaugos priemonės ar pats neaprūpintas reikiamomis asmeninėmis apsaugos priemonėmis.
Pagrįstas darbuotojo atsisakymas dirbti negali būti laikomas jo darbo pareigų pažeidimu.

Darbdavio pareigų ar kompetencijos perdavimas kitiems asmenims nepašalina darbdavio pareigos atlyginti darbuotojo sveikatai padarytą žalą, atsiradusią dėl darbuotojo suluošinimo ar kitokio jo sveikatos sužalojimo, ar jo mirties atveju, ar dėl jo susirgimo profesine liga.

--------------------------------

INDIVIDUALIEJI DARBO SANTYKIAI

VIII SKYRIUS

DARBO LAIKAS (DK 111 – 114 ir 121 str.)
DK patikslinta darbo laiko sąvoka, nustatant, kad darbo laikas yra bet koks laikas, kuriuo darbuotojas yra darbdavio žinioje ar atlieka pareigas pagal darbo sutartį. Įtvirtinta nauja darbo laiko normos sąvoka: tai yra laiko trukmė, kurią darbuotojas vidutiniškai per tam tikrą laikotarpį turi dirbti darbdaviui, kad atliktų pareigas pagal darbo sutartį (neskaitant papildomo darbo ir viršvalandžių). Darbo laiko trukmė turi būti nustatyta darbo sutartyje. Darbuotojo darbo laiko norma išlieka ta pati, t. y. 40 valandų per savaitę (nebent darbo teisės normos darbuotojui nustato sutrumpintą darbo laiko normą arba šalys susitaria dėl ne viso darbo laiko). Naujai įvedama darbo laiko režimo sąvoka. Darbo laiko režimas - darbo laiko normos paskirstymas per darbo dieną (pamainą), savaitę, mėnesį ar kitą apskaitinį laikotarpį, kuris negali viršyti trijų paeiliui einančių mėnesių. Jeigu darbo teisės normos ar darbo sutartis nenustato kitaip, darbo laiko režimą vienam ar keliems darbuotojams (darbuotojų grupei) arba visiems darbuotojams darbovietėje nustato darbdavys, nustatydamas vieną iš šių darbo laiko režimo rūšių: nekintančią darbo dienos (pamainos) trukmę ir darbo dienų per savaitę skaičių; suminę darbo laiko apskaitą; lankstų darbo grafiką; suskaidytos darbo dienos bei individualų darbo laiko režimą.
Maksimaliojo darbo laiko reikalavimai (jeigu DK normos nenustato kitaip): 1) vidutinis darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, tačiau neįskaitant darbo pagal susitarimą dėl papildomo darbo laiko, per kiekvieną 7 dienų laikotarpį negali būti ilgesnis kaip 48 val.; 2) darbo laikas, įskaitant viršvalandžius ir darbą pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per darbo dieną (pamainą) negali būti ilgesnis kaip 12 val., neįskaitant pietų pertraukos, ir 60 val. per kiekvieną 7 d. laikotarpį;  3) turi būti laikomasi darbo laiko režimo ypatumų dirbantiems naktį darbuotojams, nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ir krūtimi maitinančioms darbuotojoms ir asmenims iki aštuoniolikos metų, kaip nustatyta Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme; 4) negali būti dirbama daugiau kaip 6 dienas per 7 paeiliui einančias dienas; 5) maksimalusis darbo laikas, dirbant pagal suminę darbo laiko apskaitą, įskaitant viršvalandžius, tačiau neįskaitant darbo pagal susitarimą dėl papildomo darbo, vidutiniškai per 7 dienų laikotarpį negali būti ilgesnis kaip 48 val., skaičiuojant per apskaitinį laikotarpį.
Transporto, pašto, žemės ūkio, energetikos įmonėse, gydymo ir socialinės globos įstaigose, taip pat jūrų ir upių laivyboje ir kitose ekonominės veiklos srityse maksimaliojo darbo laiko reikalavimai ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimai, darbo laiko režimo ir darbo apskaitos taisyklės gali skirtis nuo DK nustatytų normų. Darbo laiko ir poilsio laiko ypatumus šiose veiklos srityse nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė ar kolektyvinės sutartys.

Suminė darbo laiko apskaita (DK 115 str.)
Jeigu nustatyta suminė darbo laiko apskaita, dirbama darbo (pamainų) grafikuose nurodytu laiku, laikantis nustatytų maksimaliojo darbo laiko reikalavimų. Darbo (pamainų) grafikai pranešami darbuotojams ne vėliau kaip prieš 5 darbo dienas iki jų įsigaliojimo. Jie gali būti keičiami tik nuo darbdavio valios nepriklausančiais atvejais, įspėjus darbuotoją prieš 2 darbuotojo darbo dienas.
Jeigu apskaitinio laikotarpio pabaigoje darbuotojas dėl jam sudaryto darbo laiko režimo nėra išdirbęs bendros viso apskaitinio laikotarpio darbo laiko normos, už neįvykdytą darbo laiko normą jam sumokama pusė priklausančio išmokėti darbo užmokesčio, o jeigu apskaitinio laikotarpio pabaigoje darbuotojas yra išdirbęs daugiau valandų, negu bendra viso apskaitinio laikotarpio darbo laiko norma, už viršytą darbo laiko normą jam apmokama kaip už viršvalandinį darbą arba darbuotojo prašymu viršytas darbo laikas, padaugintas iš skaičiaus 1.5, gali būti pridedamas prie kasmetinių atostogų laiko.

Darbas naktį (DK 117 str.)
DK išlieka tas pats „nakties laikas“, t. y. kalendorinis laikas nuo dvidešimt antros valandos iki šeštos valandos. Dirbančiu naktį laikomas toks darbuotojas, kuris ne mažiau kaip 3 valandas per darbo dieną (pamainą) dirba nakties laiku arba ne mažiau kaip ketvirtį viso savo darbo laiko per metus dirba nakties laiku. Dirbančio naktį darbuotojo darbo laikas vidutiniškai negali viršyti 8 valandų per darbo dieną (pamainą) per apskaitinį 1 mėnesio laikotarpį.

Budėjimas (DK 118 str.)
Įvedamos naujos aktyviojo ir pasyviojo (darbovietėje ar namuose) budėjimo sąvokos. Kai darbuotojas atlieka savo darbo funkciją budėdamas (aktyvusis budėjimas), darbo dienos (pamainos) trukmė negali viršyti 24 valandų, tačiau negali viršyti darbuotojo darbo laiko normos per maksimalų 3 mėnesių apskaitinį laikotarpį. Kai darbuotojas privalo būti darbdavio nurodytoje vietoje, pasirengęs prireikus atlikti savo funkcijas (pasyvusis budėjimas), darbo dienos (pamainos) trukmė gali būti iki 24 valandų, tačiau negali viršyti darbuotojo darbo laiko normos per maksimalų 2 mėnesių apskaitinį laikotarpį (tokiu atveju darbuotojui privalo būti suteikiama galimybė pailsėti ir pavalgyti darbo vietoje).
Darbuotojo buvimas ne darbovietėje, bet esant pasirengusiam atlikti tam tikrus veiksmus ar atvykti į darbovietę kilus būtinybei įprastiniu poilsio laiku (pasyvusis budėjimas namie), nelaikomas darbo laiku, išskyrus faktiškai atliktų veiksmų laiką. Toks budėjimas negali trukti ilgesnį kaip nepertraukiamą 1 savaitės per 4 savaites laikotarpį. Dėl tokio pasyviojo budėjimo namie turi būti susitarta darbo sutartyje ir darbuotojui mokama ne mažesnė kaip 20 % dydžio vidutinio darbo užmokesčio per mėnesį priemoka už kiekvieną budėjimo ne darbovietėje savaitę. Už faktiškai atliktus veiksmus apmokama kaip už faktiškai dirbtą darbo laiką, tačiau neviršijantį 60 val. per savaitę.

Viršvalandinis darbas (DK 119 str.)
Viršvalandžiai – laikas, kada darbuotojas faktiškai dirba viršydamas darbo laiko režimo jam nustatytą darbo dienos (pamainos) ar apskaitinio laikotarpio bendrą darbo laiko trukmę. Per 7 paeiliui einančių kalendorinių dienų laikotarpį negali būti dirbama ilgiau kaip 8 valandas viršvalandžių, nebent darbuotojas savo sutikimą dirbti iki 12 valandų viršvalandžių per savaitę išreikštų raštu. Tokiais atvejais negali būti pažeista maksimali vidutinė 48 valandų darbo laiko trukmė per savaitę, skaičiuojant per apskaitinį laikotarpį. Maksimali viršvalandžių trukmė per metus – 180 valandų, tačiau kolektyvinėje sutartyje gali būti susitarta dėl ilgesnės viršvalandžių trukmės. Dirbant viršvalandžius, negali būti pažeisti maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimai.

Darbo laiko apskaita (DK 120 str.)
DK nustato, kad darbdavys privalo tvarkyti darbuotojų, dirbančių pagal suminę darbo laiko apskaitą, darbuotojų, dirbančių naktį, ir darbuotojų, dirbančių nenustatytos apimties darbą, darbo laiko apskaitą. Darbdavys privalo įtraukti į darbo laiko apskaitą darbuotojo faktiškai dirbtus: viršvalandžius, darbo laiką švenčių dieną, darbo laiką poilsio dieną, jeigu jis nenustatytas pagal grafiką ir darbo laiką naktį, darbo laiką pagal susitarimą dėl papildomo darbo.
Darbo laiko apskaita tvarkoma darbdavio patvirtintos formos darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose, kurie gali būti pildomi ir saugomi elektroniniu būdu. Darbuotojas turi teisę susipažinti su savo darbo laiko apskaita ir reikalauti neatlygintinai gauti darbo laiko apskaitos žiniaraščio išrašą.

 

POILSIO LAIKAS (DK 122 – 137 str.)
Poilsio laikas – laisvas nuo darbo laikas.
Nepertraukiamojo paros ir savaitės poilsio trukmė nekinta: kasdienio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) trukmė negali būti trumpesnė kaip 11 val. iš eilės, o per 7 paeiliui einančių dienų laikotarpį darbuotojui turi būti suteiktas bent 35 val. nepertraukiamojo poilsio laikas. Jeigu darbuotojo darbo dienos (pamainos) trukmė yra daugiau kaip 12 val., bet ne daugiau kaip 24 val., nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) laikas negali būti mažesnis negu 24 val. Pakeistas pertraukos pailsėti ir pavalgyti laikas  – ši pertrauka suteikiama ne vėliau kaip po 5 valandų darbo.
Švenčių dieną dirbama tik su darbuotojo sutikimu, išskyrus atvejus, kai dirbama pagal suminę darbo laiko apskaitą ar kolektyvinėje sutartyje nustatytais atvejais. Švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama viena valanda, išskyrus pagal sutrumpintą darbo laiko normą dirbančius darbuotojus. Skirti dirbti poilsio dieną galima tik su darbuotojo sutikimu, išskyrus atvejus, kai dirbama pagal suminę darbo laiko apskaitą ar kolektyvinėje sutartyje nustatytais atvejais.

 

Atostogos (DK 138 str.)
Atostogų rūšys yra šios:

  1. Kasmetinės atostogos.

            Darbuotojams suteikiamos ne mažiau kaip 20 darbo dienų (jeigu dirbama 5 darbo dienas per savaitę) arba ne mažiau kaip 24 darbo dienų (jeigu dirbama 6 darbo dienas per savaitę) kasmetinės atostogos. Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, darbuotojui turi būti suteiktos ne trumpesnės kaip 4 savaičių trukmės atostogos. Darbo ir kolektyvinės sutartys, darbo teisės normos gali nustatyti ilgesnės trukmės atostogas.
Teisė į visos trukmės kasmetines atostogas atsiranda išdirbus visų darbo metams tenkančių darbo dienų skaičių, atėmus tiems metams tenkančių kasmetinių atostogų darbo dienų skaičių. Teisė pasinaudoti dalimi kasmetinių atostogų (arba gauti piniginę kompensaciją už jas) atsiranda, kai darbuotojas įgauna teisę į bent vienos darbo dienos trukmės atostogas. Teisė pasinaudoti visomis ar dalimi kasmetinių atostogų (arba gauti piniginę kompensaciją už jas) prarandama praėjus 3 metams nuo kalendorinių metų, kuriais buvo įgyta teisė į visos trukmės kasmetines atostogas, pabaigos, išskyrus atvejus, kai darbuotojas faktiškai negalėjo jomis pasinaudoti. Pažymėtina, kad 3 metų apribojimas nebus taikomas iki 2019 m. liepos 1 d.
Kasmetinės atostogos turi būti suteikiamos bent kartą per darbo metus. Bent viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip 10 darbo dienų arba ne mažiau kaip 12 darbo dienų (jeigu dirbama šešias darbo dienas per savaitę), o jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, atostogų dalis negali būti trumpesnė kaip 2 savaitės.
Atostoginiai išmokami ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną prieš kasmetinių atostogų pradžią. Jeigu darbdavys uždelsė atsiskaityti už kasmetines atostogas, laikotarpis, kurį buvo uždelsta atsiskaityti, pridedamas prie kitų kasmetinių atostogų, jeigu darbuotojas pateikė prašymą per pirmas 3 darbo dienas po kasmetinių atostogų.

2. Tikslinės atostogos:
1) nėštumo ir gimdymo (70 kalendorinių dienų iki gimdymo ir 56 kalendorinės dienos po gimdymo (komplikuoto gimdymo atveju arba gimus dviem ir daugiau vaikų – 70 kalendorinių dienų); 
2) tėvystės (po vaiko gimimo suteikiamos nepertraukiamos trukmės 30 kalendorinių dienų bet kuriuo laikotarpiu nuo vaiko gimimo, iki vaikui sukanka 3 mėnesiai, o komplikuoto gimdymo atveju arba gimus dviem ir daugiau vaikų – nuo vaiko gimimo, iki vaikui sukanka 6 mėnesiai);
3) vaikui prižiūrėti (suteikiamos vaikui prižiūrėti, iki vaikui sukanka treji metai, šeimos pasirinkimu motinai (įmotei), tėvui (įtėviui), senelei, seneliui arba kitiems giminaičiams, faktiškai auginantiems vaiką, taip pat darbuotojui, paskirtam vaiko globėju);
4) mokymosi (DK nustatytais atvejais suteikiamos darbuotojams, kurie mokosi pagal formaliojo švietimo programas, pagal šias programas vykdančių švietimo tiekėjų pažymas, o taip pat informavus darbdavį ne anksčiau kaip prieš 20 darbo dienų šios atostogos suteikiamos darbuotojams, kurie dalyvauja neformaliojo suaugusiųjų švietimo programose);
5) kūrybinės (gali būti suteikiamos DK, darbo teisės normų nustatytais atvejais ar darbuotojo ir darbdavio susitarimu iki 12 mėnesių trukmės atostogos meno kūriniui, mokslo darbui sukurti; darbo užmokesčio mokėjimo ir kūrybinių atostogų trukmės įskaitymo į darbo metus kasmetinėms atostogoms gauti klausimus nustato darbo teisės normos ir šalių susitarimai);
6) nemokamos (suteikiamos konkrečių darbuotojų kategorijų prašymu; ilgiau negu 1 darbo dieną (pamainą) trunkančios nemokamos atostogos gali būti suteikiamos darbuotojo prašymu ir su darbdavio sutikimu; darbo dienos (pamainos) metu darbuotojo prašymu ir darbdavio sutikimu suteikiamas nemokamas laisvas laikas darbuotojo asmeniniams poreikiams tenkinti, be to, darbo sutarties šalys gali susitarti dėl darbo laiko perkėlimo į kitą darbo dieną (pamainą), nepažeidžiant maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimų; įstatymų nustatyta tvarka darbuotojas atleidžiamas nuo pareigos dirbti išsaugant jam darbo vietą, jeigu tai būtina visuomeninėms valstybinėms, piliečio ar kitoms pareigoms vykdyti).

3. Pailgintos, papildomos atostogos.
Darbuotojams iki aštuoniolikos metų, darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, ir neįgaliems darbuotojams suteikiamos 25 darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama 5 dienas per savaitę) arba 30 darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama 6 darbo dienas per savaitę). Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, darbuotojui turi būti suteiktos 5 savaičių trukmės atostogos. Darbuotojams, kurių darbas susijęs su didesne nervine, emocine, protine įtampa ir profesine rizika, taip pat kurių darbo sąlygos yra specifinės, suteikiamos iki 41 darbo dienos (jeigu dirbama 5 dienas per savaitę) arba iki 50 darbo dienų (jeigu dirbama 6 dienas per savaitę), arba iki 8 savaičių (jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas) pailgintos atostogos. Lietuvos Respublikos Vyriausybė tvirtina darbuotojų, turinčių teisę į šias atostogas, kategorijų sąrašą ir nustato konkrečią pailgintų atostogų trukmę kiekvienai darbuotojų kategorijai.
Darbuotojams už ilgalaikį nepertraukiamąjį darbą toje pačioje darbovietėje, už darbą sąlygomis, jeigu yra nukrypimų nuo normalių darbo sąlygų ir tokių nukrypimų negalima pašalinti, ir už ypatingą darbų pobūdį suteikiamos papildomos atostogos. Papildomų atostogų trukmę, suteikimo sąlygas ir tvarką nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė.

Papildomos poilsio laiko garantijos (DK 138 str. 3 – 5 dalys)
DK išlieka garantijos darbuotojams, auginantiems vaikus. Nustatyta, kad darbuotojams, auginantiems neįgalų vaiką iki 18 metų arba du vaikus iki 12 metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę), o auginantiems tris ir daugiau vaikų iki 12 metų, – dvi dienos per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas keturiomis valandomis per savaitę), mokant darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį. Darbuotojų, dirbančių ilgesnėmis negu 8 darbo valandos pamainomis, prašymu šis papildomas poilsio laikas gali būti sumuojamas kas 3 mėnesiai.
Teisės į aukščiau minėtas papildomas poilsio dienas neturintiems darbuotojams, auginantiems vaiką iki 14 metų, kuris mokosi pagal priešmokyklinio ugdymo, pradinio ugdymo ar pagrindinio ugdymo programas, suteikiama ne mažiau kaip pusė darbo dienos laisvo nuo darbo laiko per metus pirmąją mokslo metų dieną, mokant darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį.

Paminėtina, kad darbo teisės normose ar darbo sutartyse gali būti nustatytos ilgesnės trukmės ir kitų rūšių atostogos, papildomos lengvatos pasirinkti kasmetinių atostogų laiką, nustatyti didesni mokėjimai už kasmetines ir tikslines atostogas, negu garantuoja DK.

--------------------------------

INDIVIDUALIEJI DARBO SANTYKIAI

VII. DARBO SANTYKIŲ YPATUMAI

  1. Vadovaujančių darbuotojų darbo santykių ypatumai (DK 101106 straipsniai)

Su juridinio asmens vienasmeniu valdymo organu – fiziniu asmeniu (toliau – juridinio asmens vadovas), dirbančiu atlygintinai, privalo būti sudaryta darbo sutartis, išskyrus mažųjų bendrijų ir individualiųjų įmonių vadovus.
Su fiziniais asmenimis – juridinio asmens kolegialaus valdymo ar priežiūros organų nariais – darbo sutartys nesudaromos. Ši taisyklė netaikoma, jeigu su jais sudarytos darbo sutartys, pagal kurias jie už atlyginimą įsipareigoja atlikti kitas darbo funkcijas, taip pat ir derindami jas su nario pareigomis. Su juridinio asmens padalinių (filialų ir atstovybių) vadovais darbo sutartys sudaromos. Su kitais juridinio asmens vadovaujančiais darbuotojais, tai yra darbuotojais, kurie turi teisę duoti privalomus vykdyti nurodymus pavaldiems darbuotojams, sudaromos darbo sutartys ir vadovaujančių darbuotojų darbo santykių ypatumai jiems netaikomi.
Darbo sutartį su juridinio asmens vadovu juridinio asmens vardu pasirašo juridinio asmens steigimo dokumentuose ar įstatymuose nurodytas kompetentingo juridinio asmens valdymo organo įgaliotas asmuo.
Juridinio asmens vadovas savo darbo laiką tvarko pats, nepažeisdamas darbo teisės normų nustatytų maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko trukmės reikalavimų. Už savo, kaip darbuotojo, juridiniam asmeniui padarytą žalą juridinio asmens vadovas atsako pagal darbo teisės normas ir darbo sutarties sąlygas. Už dėl civilinių teisių ir pareigų nevykdymo ar netinkamo jų vykdymo juridiniam asmeniui padarytą žalą juridinio asmens vadovas atsako pagal civilinės teisės normas.
Darbo sutartis su juridinio asmens vadovu pasibaigia atšaukus juridinio asmens vadovą įstatymuose arba steigimo dokumentuose nustatyta tvarka. Jeigu darbo santykiai su juridinio asmens vadovu truko ilgiau kaip dvejus metus ir jis atšaukiamas prieš darbo sutarties termino pabaigą, juridinio asmens vadovui išmokama vieno mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, išskyrus atvejus, kai jo atšaukimą lėmė jo kalti veiksmai.
DK nuostatos, reglamentuojančios terminuotos darbo sutarties pasibaigimo pasekmes darbo sutarčiai su juridinio asmens vadovu netaikomos.
Darbo ginčai tarp juridinio asmens ir jo vadovo nagrinėjami darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka. Ginčai dėl atsisakymo sudaryti darbo sutartį, taip pat dėl darbo sutarties nutraukimo teisėtumo, taip pat dėl juridinio asmens vadovo civilinių teisių ir pareigų nevykdymo (netinkamo vykdymo) nagrinėjami teisme.
Viešojo juridinio asmens vadovu išrinktas ar paskirtas juridinio asmens darbuotojas, pasibaigus jo, kaip juridinio asmens vadovo, darbo santykiams, išskyrus atvejį, kai darbo sutartis nutraukta darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės, turi teisę sugrįžti į buvusias darbo pareigas tokiomis pačiomis darbo sąlygomis, atsižvelgiant į visus darbo sąlygų pakeitimus, kurie buvo padaryti kitiems tokį patį ar panašų darbą dirbusiems darbuotojams. Apie valią sugrįžti į buvusias darbo pareigas jis privalo pranešti darbdaviui ne vėliau kaip per tris darbo dienas po sutarties pasibaigimo.

  1. Komandiruotų darbuotojų darbo santykių ypatumai (DK 107109 straipsniai)

 Jeigu darbuotojo komandiruotė trunka ilgiau negu darbo diena (pamaina) arba darbuotojas komandiruojamas į užsienį, darbuotojui privalo būti mokami dienpinigiai, kurių maksimalius dydžius ir jų mokėjimo tvarką nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė arba jos įgaliota institucija.
Nebelieka nuostatos, kad būtina įtvirtinti sąlygą dėl dienpinigių nemokėjimo kolektyvinėje sutartyje arba darbo tvarkos taisyklėse, jeigu tarnybinė komandiruotė Lietuvoje trunka ne ilgiau kaip vieną darbo dieną. Taigi, jei komandiruotė Lietuvoje trunka vieną dieną, dienpinigiai gali būti nemokami.
Nuo 2017 m. sausio 1 d. įsigaliojus Lietuvos Respublikos darbo kodekso patvirtinimo, įsigaliojimo ir įgyvendinimo įstatymui, pripažįstamas netekusiu galios Lietuvos Respublikos garantijų komandiruotiems darbuotojams įstatymas (su visais pakeitimais ir papildymais).
Didžioji dalis nuostatų iš Garantijų komandiruotiems darbuotojams įstatymo perkeliamos į naująjį DK.
Atsiranda nauja nuostata dėl dokumentų apie darbo sąlygas privalomo pateikimo darbuotojui (DK 44 straipsnis), taip pat privaloma pateikti informaciją apie komandiruotės trukmę; valiutą, kuria bus mokamas darbo užmokestis komandiruotės metu; išmokas pinigais ir natūra, skirtas už darbą kitoje valstybėje; grąžinimo į nuolatinės darbo vietos valstybę sąlygas.
Jeigu į Lietuvos Respublikos teritoriją komandiruotas valstybės, nepriklausančios Europos ekonominės erdvės valstybėms, darbdavio darbuotojas, jis turi gauti leidimą Lietuvos Respublikos įstatymų nustatyta tvarka.
Jeigu darbuotojas laikinai komandiruojamas į Lietuvos Respubliką pagal sutartį dėl paslaugų teikimo ar darbų atlikimo, darbdavio sudarytą su Lietuvos Respublikoje veikiančiu užsakovu ar dirbti darbdavio juridinio asmens filiale, atstovybėje, grupės įmonėje ar kitoje darbovietėje, tai šiam darbuotojui netaikomos nuostatos dėl darbo naktį, darbo poilsio ir švenčių dienomis, jeigu komandiruotės trukmė neviršija trisdešimt dienų. Garantijų komandiruotiems darbuotojams įstatyme buvo numatyta, kad netaikomos nuostatos susijusios tik su minimaliu darbo užmokesčiu bei apmokėjimu už viršvalandinį darbą, jeigu komandiruotės trukmė neviršija trisdešimt dienų.
Rangovas, kai darbdavys yra subrangovas, atsako subsidiariai už piniginių įpareigojimų, susijusių su minimaliuoju darbo užmokesčiu, kai jis dirba darbus, nustatytus Lietuvos Respublikos statybos įstatyme. Subsidiari rangovo, kai darbdavys yra subrangovas, atsakomybė kyla iš teisių ir pareigų, nustatytų subrangos sutartyje.
Su komandiruotu darbuotoju susijusius dokumentus darbdaviai privalo turėti darbo funkcijos atlikimo vietoje visą komandiruotės laikotarpį ir nedelsdami pateikti kompetentingoms institucijoms šių prašymu.
Praplėstas principų sąrašas, taikytinų informacijos prieinamumui apie Lietuvos Respublikos teisės norminių aktų, įskaitant praplėstas kolektyvines šakos ir teritorines sutartis, nuostatas dėl komandiruotam darbuotojui taikomų sąlygų. Valstybinė darbo inspekcija užtikrina, kad informacija būtų prieinama Europos Sąjungos valstybių narių darbdaviams nemokamai, aiškiai, skaidriai, išsamiai, nuotoliniu būdu ir elektroninėmis priemonėmis prieigos prie interneto formatu ir standartais užtikrinant neįgaliųjų asmenų prieigą.
Į Lietuvos Respublikos teritoriją komandiruotas darbuotojas savo pažeistas teises gali ginti darbo ginčų dėl teisės nagrinėjimo tvarka.

  1. Darbo santykių ypatumai mažose įmonėse(DK 110 straipsnis)

 Darbdaviams, kurių vidutinis darbuotojų skaičius yra mažiau kaip dešimt darbuotojų, nėra pareigos teikti informaciją darbuotojų patikėtiniui apie nuotolinio darbo, terminuotų darbo sutarčių, laikinojo darbo būklę įmonėje, įstaigoje, organizacijoje; pareigos darbuotojo prašymu pakeisti darbo laiką ne viso darbo laiko atveju; pareigos patvirtinti atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus ir sudaryti atrankos komisiją atleidžiant darbuotojus darbdavio iniciatyva nesant jų kaltės.
Darbdaviai apie darbo pamainų grafikus privalo pranešti ne vėliau kaip prieš tris darbo dienas, nebent su darbuotoju susitariama dėl kitokių pranešimo terminų.
Naujame DK numatyta, kad darbdavys gali nesilaikyti kasmetinių atostogų suteikimo eilės nustatymo taisyklių, o kasmetinės atostogos suteikiamos šalių susitarimu.
Mokymosi atostogų apmokėjimą šalys taip pat nustato susitarimu.
Darbdaviai gali nesuteikti darbuotojui kasmetinių atostogų, jeigu darbo santykiai su darbuotoju trunka trumpiau negu vienus metus, tačiau turi išmokėti kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas.

--------------------------------

INDIVIDUALIEJI DARBO SANTYKIAI

VI SKYRIUS

  1. Darbo sutarčių rūšys (DK 66 straipsnis) 

DK, kaip ir anksčiau, išlieka šios darbo sutarčių rūšys: neterminuota, terminuota, laikinojo darbo, sezoninio darbo. Taip pat, atsiranda naujų darbo sutarčių rūšių: pameistrystės darbo sutartis, projektinio darbo sutartis, darbo vietos dalijimosi darbo sutartis, bei darbo keliems darbdaviams sutartis.

  1. Terminuota darbo sutartis(DK 67–69 straipsniai) 

DK nebedraudžia sudaryti terminuotų darbo sutarčių nuolatinio pobūdžio darbams, tik jų negali būti daugiau kaip 20 % visų darbdavio sudarytų darbo sutarčių skaičiaus. Keičiasi maksimalus terminuotos darbo sutarties terminas. Terminuotos darbo sutarties ar paeiliui einančių terminuotų darbo sutarčių terminas tai pačiai darbo funkcijai - 2 metai, (išskyrus atvejus, kai darbuotojas priimamas laikinai dirbti į laikinai nesančio darbuotojo darbo vietą),  skirtingoms darbo funkcijoms atlikti - 5 metai. Pažeidus šiuos reikalavimus, darbo sutartis tampa neterminuota, o laikotarpiai tarp paeiliui einančių terminuotų darbo sutarčių įskaitomi į darbuotojo darbo santykių su darbdaviu trukmę, tačiau neturi būti apmokami.
Keičiasi informavimo apie darbo sutarties pasibaigimą tvarka. Jeigu darbo santykiai pagal terminuotą darbo sutartį tęsiasi ilgiau kaip 1 metus, apie darbo sutarties pasibaigimą suėjus terminui darbdavys privalo raštu įspėti darbuotoją ne vėliau kaip prieš 5 darbo dienas, o jeigu ilgiau kaip 3 metus – ne vėliau kaip prieš 10 darbo dienų. Pažeidęs šią pareigą, darbdavys privalo sumokėti darbuotojui darbo užmokestį už kiekvieną termino pažeidimo dieną, bet ne daugiau kaip už 5 ar 10 darbo dienų.
Jeigu darbo santykiai pagal terminuotą darbo sutartį tęsiasi ilgiau kaip 2 metus, darbo sutarčiai pasibaigus suėjus terminui, darbuotojui išmokama 1 mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.Šios nuostatos netaikomos darbuotojams, nurodytiems DK 68 straipsnio 3 dalyje (t. y. kai paeiliui sudaromos terminuotos sutartys skirtingoms funkcijoms atlikti).
Pažymime, kad DK įtvirtina draudimą diskriminuoti pagal terminuotą darbo sutartį dirbančius darbuotojus, t. y. nustatyti jiems mažiau palankias darbo sąlygas, nei dirbantiems pagal neterminuotą darbo sutartį, įskaitant darbo apmokėjimo, kvalifikacijos tobulinimo ar skatinimo sąlygas. 

  1. Laikinojo darbo sutartis (DK 72–80 straipsniai) 

DK nuo šiol reglamentuoja laikinojo darbo sutartį bei jos sudarymą, kurį iki tol reglamentavo Lietuvos Respublikos įdarbinimo per laikinojo įdarbinimo įmones įstatymas (netenka galios nuo 2017 m. sausio 1 d.). Pažymėtina, kad sudarant terminuotą laikinojo darbo sutartį, DK leidžia nukrypti nuo maksimalių terminuotos sutarties terminų (DK 68 straipsnis) – maksimali trukmė yra 3 metai.
Laikinojo darbo sutartyje, be būtinųjų darbo sutarties sąlygų, turi būti susitarta dėl: 1) darbuotojo siuntimo dirbti laikinojo darbo naudotojui bei atšaukimo formos ir tvarkos; 2) darbuotojo sutikimo dirbti pagal siuntimą laikinojo darbo naudotojui formos ir tvarkos; 3) darbo užmokesčio už darbą laikinojo darbo naudotojui, bei darbo užmokesčio už laikotarpius tarp siuntimų dirbti dydžių ir mokėjimo tvarkos.
 Anksčiau dėl siuntimo dirbti įteikimo tvarkos šalys turėdavo teisę susitarti darbo sutartyje, tačiau dabar DK imperatyviai numato, kad siuntimas dirbti turi būti įteikiamas darbuotojui ne vėliau kaip prieš 2 darbo dienas (nebent konkrečiu atveju darbuotojas sutinka pradėti dirbti anksčiau). Siuntime nurodoma darbo funkcijos turinys ir apimtis, darbo pradžia ir pabaiga. Laikinasis darbuotojas turi teisę atsisakyti dirbti, pranešdamas ne vėliau kaip per 1 darbo dieną nuo siuntimo gavimo dienos.
Laikinojo įdarbinimo įmonės ir laikinojo darbo naudotojo pareigos išlieka tos pačios, tačiau, papildomai darbo naudotojas turi suteikti laikinojo įdarbinimo įmonei informaciją apie darbuotojų saugą ir sveikatą darbe užtikrinančias priemones ir darbo sąlygas, kurios būtų taikomos, jeigu laikinojo darbo naudotojas būtų laikinąjį darbuotoją įdarbinęs pagal darbo sutartį toje pačioje darbo vietoje. Taip pat, laikinojo darbo naudotojas kartą per metus teikia informaciją darbo tarybai apie laikinojo darbo būklę įmonėje, įstaigoje, organizacijoje.
Kaip ir anksčiau, laikinojo įdarbinimo įmonės turi teikti Valstybinei darbo inspekcijai informaciją apie pradėtą vykdyti įdarbinimą per laikinojo įdarbinimo įmones ir laikinųjų darbuotojų skaičių.

  1. Pameistrystės darbo sutartis (DK 81–84 straipsniai)

Pameistrystės darbo sutartis sudaroma priimant į darbą asmenį, siekiantį darbo vietoje įgyti profesijai reikalingą kvalifikaciją ar kompetencijų pameistrystės mokymo organizavimo forma. Pažymėtina, kad pameistrystės darbo sutartis yra terminuota ir maksimalus jos terminas – 6 mėnesiai (išskyrus atvejus, kai mokymo sutartyje dėl formaliojo ar neformaliojo mokymo apibrėžiama ilgesnė mokymo trukmė). Vienam darbdaviui tuo pačiu metu galiojančių pameistrystės darbo sutarčių skaičius negali viršyti 1/10 visų galiojančių jo darbo sutarčių skaičiaus. Su tuo pačiu asmeniu pameistrystės sutartis gali būti sudaroma ne anksčiau kaip praėjus 3 metams po prieš tai galiojusios pameistrystės darbo sutarties pasibaigimo.
Be DK numatytų darbo sutarties pasibaigimo pagrindų, pameistrystės darbo sutartis taip pat gali būti nutraukta prieš terminą pameistrio rašytiniu pareiškimu įspėjus darbdavį prieš 5 darbo dienas ir darbdavio iniciatyva – įspėjus pameistrį prieš 10 darbo dienų.
Jeigu pameistrystės darbo sutartis sudaroma siekiant įgyvendinti mokymo sutartį dėl formaliojo ar neformaliojo mokymo, pameistrystės darbo sutartis pasibaigia pasibaigus mokymo sutarčiai dėl formaliojo ar neformaliojo mokymo, arba pameistrio / darbdavio pareiškimu, įspėjus kitą šalį prieš 5 darbo dienas.

  1. Projektinio darbo sutartis (DK 89–92 straipsniai)

Projektinio darbo sutartis yra terminuota darbo sutartis, kuria darbuotojas įsipareigoja atlikti savo darbo funkciją konkrečiam projekto rezultatui pasiekti dirbdamas savo nustatytu darbo laiko režimu darbovietėje arba už darbovietės ribų, o darbdavys įsipareigoja už tai sumokėti sulygtą atlyginimą. Taigi, sudarydamos projektinio darbo sutartį, šalys turi apibrėžti konkretų projekto rezultatą, nustatyti jo pabaigą ar jos nustatymo sąlygas. DK nuostatos, reglamentuojančios maksimalų terminuotos darbo sutarties terminą (DK 68 straipsnis) ir terminuotos darbo sutarties pasibaigimo pasekmes (DK 69 straipsnio 2–5 dalys), projektinio darbo sutartims nėra taikomos.
Atkreiptinas dėmesys, kad projektinio darbo sutartyje nustatoma ne konkreti darbo laiko trukmė, o vidutinė darbo laiko norma (darbo valandų skaičius) per savaitę. Darbuotojas darbo laiką skirsto savo nuožiūra, nepažeisdamas minimaliojo poilsio laiko ir maksimaliojo darbo laiko ribojimų.

  1. Darbo vietos dalijimosi darbo sutartis (DK 93–95 straipsniai)

Du darbuotojai gali susitarti su darbdaviu dėl vienos darbo vietos dalijimosi, neviršydami vienam darbuotojui nustatytos maksimaliosios darbo laiko normos. Darbuotojų darbo laikas nustatomas ir keičiamas pačių darbuotojų susitarimu, o apie darbo laiko paskirstymą tarp darbuotojų ar darbo laiko režimo pakeitimą privaloma informuoti darbdavį tik jam reikalaujant arba jeigu taip sulygta darbo sutartyse. Pažymėtina, kad darbuotojų susitarimai ir jų vykdymas negali niekaip paveikti darbuotojų pareigos dirbti darbdaviui pagal sulygtą su juo darbo režimą.
Net ir pasibaigus darbo vietos dalijimosi darbo sutarčiai su vienu darbuotoju, kito darbuotojo darbo vietos dalijimosi darbo sutartis lieka galioti 1 mėnesį, iki darbo vietos dalijimosi darbo sutartis bus sudaryta su kitu darbuotoju. Tokios sutarties nesudarius per minėtą laikotarpį, darbdavys turi pasiūlyti darbuotojui dirbti visa apimtimi, o jam atsisakius, turi teisę atleisti darbuotoją, įspėjęs prieš 3 darbo dienas ir išmokėdamas jam 0,5 mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką (išskyrus darbuotoją, auginantį vaiką (įvaikį) iki 7 metų, kuris tokiu atveju lieka dirbti ne viso darbo laiko sąlygomis). Darbo sutarties šalys taip pat gali susitarti, kad darbo vietos dalijimosi darbo sutarčiai pasibaigus jos sudaro ne viso darbo laiko darbo sutartį ar kitaip pakeičia darbo sutartį.

  1. Darbo keliems darbdaviams sutartis (DK 96–99 straipsniai) 

Su darbuotoju sudaromoje darbo sutartyje vietoj vieno darbdavio gali būti nurodyti du ar daugiau darbdavių tai pačiai darbo funkcijai atlikti. Jeigu darbuotojo darbo laikas neskirstomas kiekvienam darbdaviui atskirai, t. y. darbuotojas vienu metu vykdo kelių darbdavių užduotis, nustatoma kiekvieno darbdavio apmokama darbo laiko normos dalis. Jeigu sutarta, kad darbuotojo darbo laikas skirstomas, kiekvienam darbdaviui tenkanti darbuotojo darbo laiko norma nurodoma arba darbo sutartyje, arba ne vėliau kaip prieš 5 darbo dienas jam pranešamame darbo grafike.
 Darbo keliems darbdaviams sutartyje privaloma nurodyti pirmąjį darbdavį, kuris atliks visas darbdavio funkcijas, susijusias su darbo grafiko sudarymu, darbuotojo pajamų apmokestinimu, socialinio draudimo ir kitų įmokų už šį darbuotoją sumokėjimu, informacijos apie jį pateikimu. Kiti darbdaviai pirmajam darbdaviui privalo kompensuoti išlaidas pagal jų sudarytą susitarimą, atsižvelgdami į darbo laiką, kurį jiems dirbo šis darbuotojas. Darbo ginčuose su darbuotoju visiems darbdaviams atstovauja pirmasis darbdavys.
Darbuotojas, norėdamas nutraukti darbo sutartį, pareiškimą pateikia pirmajam darbdaviui, o darbdavys, inicijuodamas darbo sutarties nutraukimą, praneša apie tai visoms sutarties šalims. Pažymime, kad nutraukus darbo keliems darbdaviams sutartį, darbuotojo darbo santykiai pasibaigia su visais darbdaviais.

  1. Sezoninio darbo sutartis (DK 100 straipsnis)

Sezoninio darbo sutarties reglamentavimas iš esmės nesikeičia. Sezoninio darbo sutartis yra terminuota (sudaroma sezoniniams darbams atlikti), o sezoninių darbų sąrašą, sezoninio darbo sutarties sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo, taip pat darbo ir poilsio laiko ir darbo apmokėjimo ypatumus, kaip ir anksčiau, nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė.

--------------------------------

INDIVIDUALIEJI DARBO SANTYKIAI
V SKYRIUS
DARBO SUTARTIES PASIBAIGIMAS

  1. Darbo sutarties pasibaigimo pagrindai (DK 53 straipsnis)

Darbo sutartis pasibaigia:
1) nutraukus darbo sutartį šalių susitarimu;
2) nutraukus darbo sutartį vienos iš šalių iniciatyva;
3) nutraukus darbo sutartį darbdavio valia;
4) nutraukus darbo sutartį nesant šalių valios;
5) mirus darbo sutarties šaliai – fiziniam asmeniui;
6) Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatyta tvarka, kai neįmanoma nustatyti darbdavio – fizinio asmens ar darbdavio atstovų buvimo vietos;
7) kitais šiame Kodekse ir kituose įstatymuose nustatytais pagrindais.

  1. Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu (DK 54 straipsnis)

Darbo sutarties nutraukimo šiuo pagrindu tvarka iš esmės nekinta, tačiau nustatomas kitoks terminas atsakyti į gautą pasiūlymą dėl darbo sutarties nutraukimo - penkios darbo dienos.
DK taip pat pabrėžiama, kad sudarytas susitarimas nutraukti darbo sutartį pabaigia darbo sutartį jame nurodytomis sąlygomis ir darbdavys ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną privalo įforminti darbo sutarties pasibaigimą. 

  1. Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių (DK 55 straipsnis)

Šiame straipsnyje numatytas kitoks darbo sutarties nutraukimo darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių įspėjimo terminas. Neterminuota darbo sutartis ir terminuota darbo sutartis, sudaryta ilgesniam kaip vieno mėnesio laikotarpiui, gali būti nutraukta darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš dvidešimt kalendorinių dienų.

  1. Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių(DK 56 straipsnis)

Šis straipsnis reglamentuoja darbo sutarties nutraukimo priežastis ir aplinkybes, leidžiančias darbuotojui nutraukti darbo sutartį jo iniciatyva dėl svarbių priežasčių. Darbo sutartis gali būti nutraukta darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas. Svarbių priežasčių sąrašas, leidžiantis nutraukti darbo sutartį darbuotojo iniciatyva, papildytas nauja nuostata – kai darbdavys ilgiau kaip du mėnesius iš eilės nevykdo savo įsipareigojimų, kuriuos nustato darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojančios darbo teisės normos.
Keičiasi išeitinės išmokos dydis: nutraukiant darbo sutartį šiame straipsnyje nustatytu pagrindu, darbdavys privalo išmokėti darbuotojui dviejų jo vidutinio darbo užmokesčių dydžio išeitinę išmoką, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – vieno jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.

  1. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (DK 57 straipsnis)

Šiame straipsnyje išplečiamas darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva pagrindų sąrašas bei nustatoma nauja atleidžiamų darbuotojų atrankos vertinimo tvarka ir kriterijai, o taip pat keičiamas išeitinių išmokų dydis. Numatyti nauji darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės pagrindai: kai darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla; kai darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų pagal rezultatų gerinimo planą (darbuotojo darbo rezultatai gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį, jeigu darbuotojui raštu buvo nurodyti jo darbo trūkumai ir nepasiekti asmeniniai rezultatai ir buvo bendrai sudarytas rezultatų gerinimo planas, apimantis laikotarpį, ne trumpesnį negu du mėnesiai, ir šio plano vykdymo rezultatai nepatenkinami); kai darbuotojas nesutinka su darbo santykių tęstinumu verslo ar jo dalies perdavimo atveju; kai teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys.
Šis straipsnis įtvirtina naują nuostatą, numatančią, jeigu perteklinę darbo funkciją atlieka keletas darbuotojų, o atleidžiama tik dalis iš jų, atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus patvirtina darbdavys, suderinęs su darbo taryba, kai jos nėra, – su profesine sąjunga.
Nutraukiant darbo sutartį šiame straipsnyje numatytais pagrindais, nustatyti kitokie įspėjimo terminai. Darbo sutartis nutraukiama įspėjus darbuotoją prieš vieną mėnesį, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – prieš dvi savaites. Šie įspėjimo terminai dvigubinami darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus likę mažiau kaip penkeri metai, ir trigubinami darbuotojams, kurie augina vaiką (įvaikį) iki keturiolikos metų, ir darbuotojams, kurie augina neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, taip pat neįgaliems darbuotojams ir darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus liko mažiau kaip dveji metai.
Pakeistas ir išeitinių išmokų dydis. Atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
Įtvirtinama nauja nuostata, kad atleidžiamam darbuotojui įstatymo nustatyta tvarka papildomai išmokama ilgalaikio darbo išmoka, atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamą darbo stažą toje darbovietėje. (Ilgalaikio darbo išmokos mokėjimo tvarką ir sąlygas reglamentuoja Lietuvos Respublikos garantijų darbuotojams jų darbdaviui tapus nemokiam ir ilgalaikio darbo išmokų įstatymas Nr. XII-2604, priimtas 2016 m. rugsėjo 14 d.).

  1. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės (DK 58 straipsnis)

Šiame straipsnyje įtvirtinti nauji darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės pagrindai. Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos, jeigu darbuotojas dėl savo kalto veikimo ar neveikimo padaro pareigų, kurias nustato darbo teisės normos ar darbo sutartis, pažeidimą. Priežastys nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės išliko nepakeistos. Šiurkščių darbo pareigų pažeidimų sąrašas papildytas dviem naujais pagrindais: tyčia padaryta turtinė žala darbdaviui ar bandymas tyčia padaryti jam turtinės žalos bei darbo metu ar darbo vietoje padaryta nusikaltimo požymių turinti veika.
Išsamiau reglamentuojamas darbo sutarties nutraukimo pagrindas kai darbuotojo per paskutinius dvylika mėnesių padarytas antras toks pat darbo pareigų pažeidimas. Darbo sutartis šiuo pagrindu gali būti nutraukta tik tada, jeigu ir pirmasis pažeidimas buvo nustatytas, darbuotojas turėjo galimybę dėl jo pasiaiškinti ir darbdavys per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos darbuotoją įspėjo apie galimą atleidimą už antrą tokį pažeidimą. Atleidimas iš darbo turi būti proporcinga pažeidimui ar jų visumai priemonė.
Sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo darbdavys turi priimti ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo jo padarymo dienos. Pastarasis terminas pratęsiamas iki dvejų metų, jeigu darbuotojo padarytas pažeidimas paaiškėja atlikus auditą, inventorizaciją ar veiklos patikrinimą.

  1. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia (DK 59 straipsnis)

Šis straipsnis įtvirtinta naują darbo sutarties nutraukimo pagrindą. Darbdavys, išskyrus valstybės ar savivaldybės institucijas ar įstaigas, išlaikomas iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmones, viešąsias įstaigas, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, ir Lietuvos banką, turi teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju dėl priežasčių, nenurodytų šio Kodekso 57 straipsnio 1 dalyje, įspėjęs prieš tris darbo dienas ir sumokėjęs ne mažesnę kaip šešių mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.
Darbo sutartis šio straipsnio pagrindu negali būti nutraukta dėl diskriminacinių motyvų.

  1. Darbo sutarties nutraukimas nesant darbo sutarties šalių valios (DK 60 straipsnis)

Šiame straipsnyje apjungti visi darbo sutarties nutraukimo nesant šalių valios pagrindai  bei numatyti du nauji pagrindai kai darbo sutartis privalo būti nutraukta be įspėjimo: 1) į darbą grąžinus darbuotoją, į kurio vietą buvo priimtas atleidžiamas darbuotojas; 2) institucijos, vykdančios nelegalaus darbo kontrolę, kompetentingo pareigūno reikalavimu, jeigu nustatomas užsieniečio nelegalaus darbo atvejis.
Darbdavys, gavęs šiame straipsnyje nurodytą priežastį patvirtinantį dokumentą ar kitaip apie ją sužinojęs, privalo ne vėliau kaip per penkias darbo dienas nuo dokumento gavimo ar sužinojimo dienos nutraukti darbo sutartį.
Nutraukus darbo sutartį dėl to, kad darbuotojas pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą nebegali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo ir jis nesutinka būti perkeltas į kitas toje darbovietėje esančias laisvas jo sveikatą atitinkančias pareigas ar darbą arba kai tokių pareigų ar darbo toje darbovietėje nėra; kai į darbą grąžinus darbuotoją, į kurio vietą buvo priimtas atleidžiamas darbuotojas; o taip pat kai darbo sutartis prieštarauja įstatymams ir šių prieštaravimų negalima pašalinti, o darbuotojas nesutinka arba negali būti perkeltas į kitą toje darbovietėje esančią laisvą darbo vietą, darbuotojui išmokama vieno mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – pusės mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

  1. Darbo sutarties nutraukimo apribojimai (DK 61 straipsnis)

Šis straipsnis nustato kitokias garantijas bei jų taikymo tvarką nėščioms moterims,  darbuotojams, auginantiems vaikus bei darbuotojams, pašauktiems atlikti privalomąją karo tarnybą arba alternatyviąją krašto apsaugos tarnybą. Darbo sutartis su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai gali būti nutraukta šalių susitarimu, jos iniciatyva, jos iniciatyva išbandymo metu, nesant darbo sutarties šalių valios, taip pat kai baigiasi terminuota darbo sutartis suėjus jos terminui. Darbuotojos nėštumo faktas patvirtinamas darbdaviui pateikus gydytojo pažymą apie nėštumą. Nuo darbdavio sužinojimo apie darbuotojos nėštumą dienos, iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, darbdavys negali įspėti nėščios darbuotojos apie būsimą darbo sutarties nutraukimą ar priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį kitais, negu nurodyta šio straipsnio 1 dalyje, pagrindais. Jeigu darbuotojai yra suteikiamos nėštumo ir gimdymo atostogos arba atostogos vaikui prižiūrėti laikotarpiu, iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, darbo sutartį galima nutraukti tik šioms atostogoms pasibaigus.
Su darbuotojais, auginančiais vaiką (įvaikį) iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, jeigu nėra darbuotojo kaltės (šio Kodekso 57 straipsnis). Su darbuotojais, esančiais nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogose, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio valia (šio Kodekso 59 straipsnis).
Draudžiama atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės ar darbdavio valia darbuotoją, pašauktą atlikti privalomąją karo tarnybą arba alternatyviąją krašto apsaugos tarnybą.  

  1. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio bankroto atveju (DK 62 straipsnis)

Šiame straipsnyje plačiau reglamentuojamas darbo sutarties nutraukimas darbdavio bankroto atveju. Įsiteisėjus teismo nutarčiai iškelti darbdaviui bankroto bylą ar kreditorių susirinkimui nutarus vykdyti bankroto procedūras ne teismo tvarka, paskirtasis bankroto administratorius sudaro darbuotojų, su kuriais bus sudarytos terminuotos darbo sutartys dirbti darbovietėje bankroto proceso metu, sąrašą. Tokios terminuotos darbo sutartys negali trukti ilgiau kaip iki įmonės bankroto proceso pabaigos.
Per tris darbo dienas nuo teismo nutarties iškelti įmonei bankroto bylą įsiteisėjimo arba nuo kreditorių susirinkimo, kuriame kreditoriai nutarė įmonės bankroto procedūras vykdyti ne teismo tvarka, dienos darbuotojai raštu įspėjami apie būsimą darbo sutarties nutraukimą ir ne anksčiau kaip po penkiolikos darbo dienų nuo tokio įspėjimo su jais nutraukiamos darbo sutartys. Atleidžiamiems darbuotojams išmokama dviejų jų vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu jų darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – pusės jų vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

  1. Grupės darbuotojų atleidimas (DK 63 straipsnis)

Grupės darbuotojų atleidimu laikomas darbo sutarčių nutraukimas, kai per trisdešimt kalendorinių dienų darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (šio Kodekso 57 straipsnis), darbdavio valia (šio Kodekso 59 straipsnis) ar darbo sutarties šalių susitarimu (šio Kodekso 54 straipsnis), kurį inicijuoja darbdavys, ar dėl darbdavio bankroto (šio Kodekso 62 straipsnis) numatoma atleisti iš darbo tam tikrą darbuotojų skaičių. Šie skaičiai nesikeitė, tačiau šiame straipsnyje išsamiau reglamentuojama informavimo ir konsultavimosi su darbuotojų atstovais bei darbo birža tvarka. Apskaičiuojant nutraukiamų darbo sutarčių skaičių, skaičiuojamas ne mažiau kaip penkių darbuotojų darbo sutarčių nutraukimas.

  1. Įspėjimas nutraukti darbo sutartį (DK 64 straipsnis)

 Šis straipsnis nustato kitokią įspėjimo apie numatomą darbo sutarties nutraukimą įteikimo tvarką. Įspėjime nutraukti darbo sutartį turi būti nurodytos darbo sutarties nutraukimo priežastys ir įstatymo norma, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, darbo santykių pasibaigimo diena. Jeigu darbuotojas įteikto įspėjimo termino pabaigos metu yra laikinai nedarbingas, yra išėjęs suteiktų atostogų, įspėjimo termino pabaiga nukeliama iki laikinojo nedarbingumo ar atostogų pabaigos.
Naujai įteisinama nuostata leidžianti darbdaviui darbuotojo sutikimu bet kada iki įspėjimo termino pabaigos priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį, nukeliant darbo santykių pasibaigimo dieną į paskutinę įspėjimo termino dieną ir neleidžiant darbuotojui įspėjimo metu dirbti, tačiau sumokant už visą įspėjimo laikotarpį jam priklausantį darbo užmokestį.
Darbuotojo prašymu įspėjimo termino laikotarpiu jam turi būti suteikta ne mažiau kaip dešimt procentų buvusios darbo laiko normos naujo darbo paieškoms, kurio metu darbuotojui paliekamas jo darbo užmokestis. Šalims susitarus dėl didesnės negu dešimt procentų buvusios darbo laiko normos, šios darbo laiko dalies apmokėjimas yra sprendžiamas šalių susitarimu.

  1. Darbo sutarties pasibaigimo įforminimas (DK 65 straipsnis)

Šis straipsnis išsamiau reglamentuoja priežastis, leidžiančias pabaigti darbo sutartį. Darbdavys priima sprendimą nutraukti darbo sutartį, o suėjus darbo sutarties terminui arba mirus darbuotojui, konstatuoja darbo sutarties pasibaigimą. Toks sprendimas pabaigia darbo sutartį jame nurodytą dieną, išskyrus šiame straipsnyje numatytas išimtis. Kai šis Kodeksas nustato terminą priimti sprendimą dėl darbo sutarties nutraukimo, o darbdavys per šį terminą nepriima sprendimo nutraukti darbo sutartį, laikoma, kad darbo sutartis nenutraukta. Vėliau darbo sutartis gali būti nutraukta tik bendraisiais pagrindais ir tvarka. Darbo santykių pasibaigimo diena yra paskutinė darbuotojo darbo diena, išskyrus atvejus, kai darbo sutartis nutraukiama nesant darbuotojo darbe arba kai darbuotojui neleidžiama tą dieną dirbti.
Jeigu darbo sutarties pasibaigimo dieną (išskyrus, kai darbo sutartis nutraukiama šalių susitarimu arba darbuotojo iniciatyva, suėjus terminuotos darbo sutarties terminui arba pasibaigus darbdaviui) darbuotojas yra laikinai nedarbingas arba išėjęs jam suteiktų atostogų, darbo santykių pasibaigimo diena nukeliama iki laikinojo nedarbingumo arba atostogų pabaigos, o darbuotojams, slaugantiems vaiką iki šešiolikos metų, sergantį sunkiomis ligomis, kurių sąrašą tvirtina Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministras ir Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministras, dar du mėnesius po laikinojo nedarbingumo pabaigos. Tokiu atveju darbo santykių pasibaigimo diena atitinkamai laikoma pirmoji darbo diena po laikinojo nedarbingumo ar atostogų pabaigos arba pirmoji diena pasibaigus dviejų mėnesių laikotarpiui po laikinojo nedarbingumo pabaigos. Pasibaigus darbo sutarčiai, apie tai daromas įrašas darbo sutartyje. Mirus darbdaviui – fiziniam asmeniui, darbo sutarties pasibaigimas įforminamas Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatyta tvarka.

--------------------------------

Rinkimų laikotarpiu Valstybinė darbo inspekcija vis dažniau sulaukia paklausimų dėl rinkimų komisijų narių darbo laiko apskaitos. Kadangi darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose neteisingai žymimas faktiškai dirbtas laikas, nefiksuojami dirbti viršvalandžiai.
Teikiame VDI išaiškinimą dėl darbo laiko apskaitos ir viršvalandinio darbo rinkimų komisijose.


Rinkimų komisijų narių veiklą reglamentuoja ne Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – DK), o atskirų rinkimų įstatymai. Pavyzdžiui, Lietuvos Respublikos Seimo rinkimų įstatymo (toliau – SRĮ) 19 straipsnio 1 dalis įtvirtina, kad rinkimų komisijos narys, pirmininkas pareigas rinkimų komisijoje pradeda eiti davęs rašytinį pasižadėjimą. Kadangi rinkimų komisijų nariai, pirmininkai savo pareigas atlieka pasižadėjimo pagrindu, darbo sutartys nėra sudaromos, taigi, tarp šalių susiklosto ne darbo, o kiti teisiniai santykiai. VDI pagal kompetenciją vykdo savo funkcijas tiek, kiek tai siejama su asmenų, dirbančių pagal darbo sutartis, teisėmis ir pareigomis, taigi, VDI nesuteikta kompetencija spręsti ginčų dėl rinkimų komisijos narių viršvalandinio darbo ar jo apmokėjimo.
Rinkimų komisijų pirmininkai, pirmininko pavaduotojai, rinkimų komisijų sekretoriai ir nariai už darbą rinkimų komisijose gauna atlyginimą pagal Vyriausiosios rinkimų komisijos pateiktus ir Vyriausybės nustatytus tarifus (SRĮ 23 straipsnio 1 dalis, Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2008 m. rugsėjo 18 d. nutarimas Nr. 916 „Dėl atlyginimo už darbą Lietuvos Respublikos Seimo, Respublikos Prezidento, Europos Parlamento, savivaldybių tarybų rinkimų, referendumo komisijose ir balsavimo komisijose Lietuvos diplomatinėse atstovybėse, konsulinėse įstaigose ir laivuose“).
Rinkimų komisijų nariams, pirmininkams, pirmininko pavaduotojams ir komisijų sekretoriams už darbą rinkimų komisijose apmokama pagal darbo laiko apskaitos žiniaraščių duomenis neviršijant atitinkamai rinkimų komisijai numatytų asignavimų darbo užmokesčiui. Darbo laiko apskaitos žiniaraščių rinkimų komisijose pildymo tvarką nustato Darbo laiko apskaitos žiniaraščių apygardų ir apylinkių rinkimų komisijose pildymo ir pateikimo tvarkos aprašas, patvirtintas Lietuvos Respublikos vyriausiosios rinkimų komisijos 2016 m. birželio 9 d. sprendimu Nr. Sp-79 (toliau – Aprašas). Apygardų ir apylinkių rinkimų komisijų narių, pirmininkų, pirmininko pavaduotojų, komisijų sekretorių <...> darbo laiko apskaita tvarkoma žiniaraščiuose, nurodant faktiškai dirbtų valandų skaičių kalendorinio mėnesio dienomis. Darbo laikas žiniaraštyje pildomas kiekvieną dirbtą dieną. Pagal žiniaraščiuose nurodytus duomenis sudaromi darbo užmokesčio žiniaraščiai atitinkamų rinkimų komisijų nariams. Darbo užmokestis rinkimų komisijų nariams mokamas pagal nustatytus valandinius tarifus už žiniaraštyje nurodytas dirbtas valandas. Už žiniaraščiuose pateiktų duomenų teisingumą atsako atitinkamos rinkimų komisijos pirmininkas. Vyriausioji rinkimų komisija kontroliuoja, kaip laikomasi Aprašo reikalavimų. Taip pat, paminėtina, kad darbui rinkimų komisijose netaikomi DK nustatyti darbo laiko trukmės apribojimai (SRĮ 23 straipsnio 2 dalis, Aprašo 7, 12, 24, 25 punktai).
Informuojame, kad ginčai, kilę dėl žiniaraščio pildymo, pasirašymo ir kitų priežasčių, nagrinėjami rinkimų komisijų posėdžiuose. Ginčas, kilęs tarp apylinkės rinkimų komisijos narių dėl darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose pateiktų duomenų teisingumo, nagrinėjamas atitinkamos apylinkės rinkimų komisijos posėdyje dalyvaujant komisijos nariams. Posėdžio eiga protokoluojama, sprendimas priimamas balsų dauguma. Pagal priimtą sprendimą (jei reikia) darbo laikas koreguojamas žiniaraštyje. Posėdžio protokolas pridedamas prie žiniaraščio ir pateikiamas apygardai. Ginčo neišsprendus, apylinkės rinkimų komisijos pirmininkas apie tai informuoja atitinkamos apygardos rinkimų komisiją, kuri ginčą nagrinėja į posėdį kviesdama tos apylinkės rinkimų komisijos narius. Apygardos rinkimų komisijos posėdžio protokolas pridedamas prie žiniaraščio ir pateikiamas apygardos buhalteriui (Aprašo 20.1 papunktis). Ginčai, kylantys dėl Aprašo pažeidimų, sprendžiami Lietuvos Respublikos įstatymų nustatyta tvarka (Aprašo 26 punktas).


Dėl detalesnės informacijos siūlome kreiptis į Aprašo vykdymą kontroliuojančią instituciją – Vyriausiąją rinkimų komisiją, adresu Gynėjų g. 8, 01109 Vilnius, tel. Nr. (8 5) 239 6902, ar el. p. rinkimai@vrk.lt .


      Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – VDI) Asmenų aptarnavimo ir teisės taikymo skyriaus specialistai, per pirmąjį šių metų ketvirtį, gavo 1607 elektroninius paklausimus ir vadovaudamiesi Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos įstatymo 6 straipsnio 20 punkto suteikta teise, suteikė 1551 rašytinę individualią konsultaciją. Daugiausia konsultacijų teikta įdarbinimo bei darbo sutarties sudarymo (558 kl.), darbo užmokesčio (348 kl.), darbo laiko (336 kl.), poilsio laiko (315 kl.) temomis.
      Siekdama kuo plačiau skleisti teisines žinias ir darbuotojams, ir darbdaviams, VDI pateikia keletą aktualiausių situacijų, dėl kurių teisinio vertinimo nurodytu laikotarpiu kreipėsi darbo teisinių santykių šalys, teisinį įvertinimą.
      Šiame darbo teisės konsultacijų cikle pateikiami 2016 metų ketvirčių apibendrinimai.
      Primename, kad visais Jums aktualiais darbo teisės klausimais galite konsultuotis Valstybinės darbo inspekcijos telefonu (8 5) 213 9772, raštu – užpildę paklausimo formą www.vdi.lt arba Facebook'e .

1. 2016 m. I ketvirčio apibendrinimas.

2. 2016 m. II ketvirčio apibendrinimas.

3. 2016 m. III ketvirčio apibendrinimas.

4. 2016 m. IV ketvirčio apibendrinimas.

INDIVIDUALIEJI DARBO SANTYKIAI

I. DARBO SUTARTIES ŠALYS IR JŲ BENDROSIOS PAREIGOS

    1. Darbo sutarties šalys (DK 21 straipsnis)

Darbo sutarties šalys lieka tos pačios – darbuotojas ir darbdavys, tačiau tikslinamos šių šalių sąvokos.
Darbuotoju gali būti visišką civilinį teisnumą ir veiksnumą turintis asmuo, išskyrus darbus, kuriuos leidžiama dirbti asmenims iki 18 metų Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatyta tvarka.
Darbdaviu gali būti Lietuvos Respublikos jurisdikcijai priklausantis juridinis ar fizinis asmuo, turintis visišką civilinį teisnumą ir veiksnumą, taip pat Lietuvos Respublikos teritorijoje įregistruotas užsienio valstybės jurisdikcijai priklausančio juridinio asmens ar kitos organizacijos padalinys (filialas, atstovybė) ar užsienio valstybės jurisdikcijai priklausantis fizinis ar juridinis asmuo, kita organizacija, juridinio asmens ar kitos organizacijos padalinys (filialas, atstovybė) arba tokių asmenų grupė. Darbdavys gali turėti vieną ar kelias darbovietes, tai yra darbdavio veiklą vykdančius struktūrinius organizacinius darinius (filialus, atstovybes ar kitus struktūrinius, gamybinius, prekybinius ar kitos veiklos padalinius), kuriuose savo darbo funkcijas atlieka darbdavio darbuotojai. Jeigu juridinis asmuo turi kelias darbovietes, darbdaviu laikomas pats juridinis asmuo, išskyrus Lietuvos Respublikos teritorijoje įregistruotą užsienio valstybės jurisdikcijai priklausančio juridinio asmens ar kitos organizacijos padalinį (filialą, atstovybę), kuris tokiu atveju yra laikomas darbdaviu

    2. Vidutinio darbuotojų skaičiaus nustatymo tvarka (DK 22 straipsnis)

Šis Darbo kodekso straipsnis naujai įveda dvi vidutinio darbuotojų skaičiaus sąvokas „vidutinis darbdavio darbuotojų skaičius“ ir „vidutinis darbovietės darbuotojų skaičius“, kurios nustatomos ir taikomos šio kodekso ar kitų darbo teisės normų nustatytais atvejais ir tikslais. Vidutinis darbdavio darbuotojų skaičius – su darbdaviu galiojančiais darbo santykiais ilgiau kaip tris mėnesius susijusių darbuotojų skaičius. Į šį darbuotojų skaičių įskaičiuojami ir visų Lietuvos Respublikos teritorijoje esančių darbdavio juridinio asmens filialų, atstovybių ir struktūrinių organizacinių padalinių bei kitų darboviečių darbuotojai. Į vidutinį darbdavio darbuotojų skaičių įskaičiuojami ilgiau kaip tris mėnesius jo įmonėje dirbantys laikinojo įdarbinimo įmonės darbuotojai.
Vidutinis darbovietės darbuotojų skaičius – su darbdaviu galiojančiais darbo santykiais ilgiau kaip tris mėnesius susijusių toje darbovietėje dirbančių darbuotojų skaičius. Vidutinio darbdavio ir darbovietės darbuotojų skaičiaus nustatymo taisykles tvirtina Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministras.

    3. Informacijos apie darbo santykių būklę teikimas (DK 23 straipsnis)

Šiame straipsnyje numatyta nauja pareiga darbdaviui Darbo kodekso, kitų įstatymų ir kitų darbo teisės normų nustatyta tvarka teikti informaciją apie darbuotojus ir jų darbo sąlygas ar kitus darbo santykių aspektus juose nurodytoms kompetentingoms institucijoms.

    4. Darbo santykių principai (DK 24 – 31 straipsniai)

DK nustatomi šie darbo santykių principai: sąžiningumo ir bendradarbiavimo principų įgyvendinimas, teisingas informavimas ir konfidencialios informacijos apsauga, darbuotojų lyčių lygybė ir nediskriminavimas kitais pagrindais, darbuotojo asmens duomenų ir jo teisės į privatų gyvenimą apsauga, darbuotojo šeiminių įsipareigojimų gerbimas, darbuotojo profesinio tobulėjimo siekio gerbimas, darbuotojų garbės ir orumo gynimas, turtinių ir neturtinių interesų apsauga.

 

II. DARBO SUTARTIES SĄVOKA IR DARBO SUTARTIES SĄLYGOS

  1. Darbo sutarties sąvoka (DK 32 straipsnis)

Šiame straipsnyje įtvirtinta nauja darbo sutarties sąvoka. Darbo sutartis – darbuotojo ir darbdavio susitarimas, pagal kurį darbuotojas įsipareigoja būdamas pavaldus darbdaviui ir jo naudai atlikti darbo funkciją, o darbdavys įsipareigoja už tai atlyginti. Pavaldumas darbdaviui reiškia darbo funkcijos atlikimą, kai darbdavys turi teisę kontroliuoti ar vadovauti tiek visam darbo procesui, tiek ir jo daliai, o darbuotojas paklūsta darbdavio nurodymams ar darbovietėje galiojančiai tvarkai. Atliekant darbo funkciją, kylanti komercinė, finansinė ar gamybinė grėsmė tenka darbdaviui.

  1. Darbo sutarties turinys (DK 33 straipsnis)

Darbo sutarties turinį sudaro būtinosios ir papildomos sąlygos. Prie būtinųjų darbo sutarties sąlygų, greta darbovietės ir darbo funkcijų, numatytos ir darbo apmokėjimo sąlygos. Susitarus dėl šių sąlygų laikoma, kad darbo sutartis yra sudaryta.
Šiame straipsnyje numatyta išimtis, kai darbo sutartyje, kurioje nustatytas mėnesinis darbo užmokestis yra ne mažesnis negu du Lietuvos statistikos departamento paskutinio paskelbto šalies ūkio vidutinio mėnesinio bruto darbo užmokesčio dydžiai, galima nukrypti nuo šiame kodekse ar kitose darbo teisės normose nustatytų imperatyvių taisyklių, išskyrus taisykles, susijusias su maksimaliuoju darbo ir minimaliuoju poilsio laiku, darbo sutarties sudarymu ir pasibaigimu, minimaliuoju darbo užmokesčiu, darbuotojų sauga ir sveikata, lyčių lygybe ir nediskriminavimu kitais pagrindais, jeigu darbo sutartimi pasiekiama darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyra.
Darbo sutarties sąlyga gali gerinti darbuotojo padėtį, palyginti su ta, kuri nustatyta šiame kodekse ar kitose darbo teisės normose.

  1. Būtinosios darbo sutarties sąlygos (DK 34 straipsnis)

Kiekvienoje darbo sutartyje turi būti susitarta dėl darbo funkcijos (šio straipsnio 2 d.), darbo apmokėjimo (šio straipsnio 3 d.) ir darbovietės (šio straipsnio 4 d.).
Šiame straipsnyje įtvirtinama darbo funkcijos sąvoka ir ja gali būti laikomas bet kokių veiksmų, paslaugų ar veiklos atlikimas, taip pat tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbas. Darbo funkcija apibrėžiama darbo sutartyje, pareiginiuose nuostatuose ar darbo (veiklos) apraše. Darbuotojo prašymu šią informaciją darbdavys turi pateikti raštu per penkias darbo dienas nuo darbuotojo prašymo pateikimo darbdaviui dienos.
Darbdavys ir darbuotojas taip pat susitaria dėl darbovietės, kurioje savo darbo funkciją atliks darbuotojas. Darbo funkcijos atlikimo vieta gali nesutapti su darbovietės vieta. Jeigu darbuotojas neturi pagrindinės darbo funkcijos atlikimo vietos ar ji nėra nuolatinė, darbuotojo darboviete laikoma ta darbovietė, iš kurios darbuotojas gauna nurodymus.

  1. Papildomos darbo sutarties sąlygos (II skirsnis, DK 35 – 40 straipsniai)

Darbo sutartyje galimi šie papildomi susitarimai dėl: papildomo darbo, išbandymo, mokymo išlaidų atlyginimo, nekonkuravimo, konfidencialios informacijos apsaugos, ne viso darbo laiko.

III. DARBO SUTARTIES SUDARYMAS 
  1. Darbo sutarties šalių ikisutartiniai santykiai (DK 41 straipsnis)

Šis straipsnis įtvirtina naujus reikalavimus darbo sutarties šalių ikisutartiniams santykiams. Darbo sutarties šalys, iki sudarydamos darbo sutartį, taip pat ir tada, kai darbo sutartis nesudaryta, turi laikytis lyčių lygybės, nediskriminavimo kitais pagrindais, sąžiningumo, sutarčiai sudaryti ir vykdyti reikalingos informacijos suteikimo ir konfidencialios informacijos išsaugojimo pareigas. Draudžiama iš darbuotojo reikalauti informacijos, kuri nėra susijusi su jo sveikatos būkle, kvalifikacija ar kitomis aplinkybėmis, nesusijusiomis su tiesioginiu darbo funkcijos atlikimu.

  1. Darbo sutarties sudarymas (DK 42 straipsnis)

DK, kaip ir anksčiau numato, kad darbo sutartis laikoma sudaryta, kai šalys susitaria dėl būtinųjų darbo sutarties sąlygų (DK 34 straipsnis), tačiau nebelieka įpareigojimo darbo sutartį sudaryti likus bent vienai dienai iki faktinės darbo pradžios. Privalomas Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – Sodra) informavimas išlieka - apie darbo sutarties sudarymą ir darbuotojo priėmimą į darbą nustatyta tvarka privaloma pranešti Sodros teritoriniam skyriui mažiausiai prieš vieną darbo dieną iki numatytos darbo pradžios.
Darbo sutartis įsigalioja darbuotojui pradėjus dirbti. Pažymėtina, kad numatomos darbo sutarties neįsigaliojimo pasekmės: jeigu darbo sutartis buvo sudaryta, tačiau ji neįsigaliojo ne dėl darbuotojo kaltės, darbdavys privalo sumokėti darbuotojui kompensaciją, kurios dydis ne mažesnis, negu darbuotojo darbo užmokestis už sulygtą darbo laikotarpį, tačiau ne ilgesnį negu vienas mėnuo. Jeigu darbo sutartis buvo sudaryta, tačiau neįsigaliojo dėl darbuotojo kaltės – darbuotojui iš anksto neinformavus darbdavio prieš tris darbo dienas iki sutartos darbo pradžios, darbuotojas privalo atlyginti darbdaviui padarytą žalą, kurios dydis ne didesnis, negu darbuotojo darbo užmokestis už sulygtą darbo laikotarpį, tačiau ne ilgesnį negu dvi savaitės.

  1. Darbo sutarties forma (DK 43 straipsnis)

Darbo sutarties sudarymo forma nesikeičia, nes darbo sutartis sudaroma raštu dviem egzemplioriais. Darbo sutarties pakeitimai taip pat daromi raštu. Lietuvos Respublikos Vyriausybė tvirtina pavyzdinę darbo sutarties formą.

  1. Pranešimas apie darbo sąlygas (DK 44 straipsnis)

Šis straipsnis numato darbdavio pareigą pateikti darbuotojui išsamią informaciją apie darbo sutartyje sulygtas sąlygas, numatytas Darbo kodekse, įstatymuose ir šalių susitarimu (duomenis apie darbdavį, darbo funkcijos atlikimo vietą, darbo sutarties rūšį, darbo pradžią ir pabaigą, darbo apmokėjimą ir kitas).

IV. DARBO SUTARTIES VYKDYMAS
  1. Darbo sąlygų keitimas (DK 45, 46 straipsniai)

Įtvirtintas darbo sąlygų keitimas ne tik darbdavio, bet ir darbuotojo iniciatyva. Nustatoma, kad tais atvejais, kai DK ar kitos darbo teisės normos nesuteikia darbuotojui teisės reikalauti pakeisti darbo sąlygas, darbuotojas turi teisę prašyti darbdavio pakeisti jo darbo sąlygas. Atsisakymas patenkinti darbuotojo raštu pateiktą prašymą pakeisti būtinąsias ar darbo sutarties šalių sulygtas papildomas darbo sutarties sąlygas turi būti motyvuotas ir pateiktas raštu  ne vėliau kaip per penkias darbo dienas nuo darbuotojo prašymo pateikimo.

  1. Prastova (DK 47 straipsnis)

Šis straipsnis naujai reglamentuoja prastovos skelbimo ir jos apmokėjimo tvarką. Jeigu darbdavys negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl objektyvių priežasčių ne dėl darbuotojo kaltės ir darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo, darbdavys darbuotojui skelbia prastovą. Prastova gali būti skelbiama ir darbuotojų grupei. Paskelbus prastovą, trunkančią iki vienos darbo dienos, darbuotojui mokamas vidutinis jo darbo užmokestis ir darbdavys turi teisę reikalauti darbuotojo būti darbovietėje. Jeigu prastova skelbiama ilgesniam laikotarpiui negu viena darbo diena, bet ne ilgiau kaip trims darbo dienoms, negali būti reikalaujama, kad darbuotojas atvyktų į darbovietę kasdien ilgesniam negu viena valanda laikui. Buvimo darbovietėje per prastovą laiku jam mokamas vidutinis jo darbo užmokestis, o kitu prastovos laikotarpiu, kai darbuotojas neprivalo būti darbe, jam mokama du trečdaliai vidutinio jo darbo užmokesčio.

  1. Dalinis darbas (DK 48 straipsnis)

Šis straipsnis naujai reglamentuoja dalinio darbo nustatymo ir jo kompensavimo tvarką. Dalinis darbas gali būti nustatomas, kai dėl svarbių ekonominių priežasčių darbdavys negali suteikti darbuotojams darbo ir yra grupės darbuotojų atleidimo iš darbo prielaidos (šio kodekso 63 straipsnis). Dalinis darbas yra iki pusės darbuotojo darbo laiko normos trumpesnis darbo laikas, kai dėl darbo laiko sutrumpinimo sumažėjęs darbo užmokestis darbuotojui kompensuojamas, išmokant dalinio darbo išmoką Lietuvos Respublikos nedarbo socialinio draudimo įstatymo nustatyta tvarka.

  1. Darbo sutarties vykdymo sustabdymas darbdavio ar kitų asmenų iniciatyva (DK 49 straipsnis)

Šiame straipsnyje numatyti nušalinimo nuo darbo pagrindai nepasikeitė, tačiau papildomai numatyta, kad darbdavys, tirdamas darbuotojo galimo padaryto darbo pareigų pažeidimo aplinkybes, gali nušalinti darbuotoją nuo darbo iki trisdešimt kalendorinių dienų mokėdamas jam vidutinį jo darbo užmokestį. Nušalintas darbuotojas, jeigu jis sutinka, gali būti perkeltas į kitą darbą, jeigu toks perkėlimas neprieštarauja nušalinimo tikslui. Nušalinimo terminui pasibaigus, darbuotojas grąžinamas į ankstesnį darbą, jeigu dėl nušalinimo neatsirado pagrindas nutraukti darbo sutartį. Jeigu darbuotojas darbdavio arba tam įgaliotų organų arba pareigūnų reikalavimu buvo nušalintas nuo darbo nepagrįstai, jam įstatymų nustatyta tvarka atlyginama žala.

  1. Darbo sutarties vykdymo sustabdymas darbuotojo iniciatyva (DK 50 straipsnis)

Darbo sutarties vykdymo sustabdymas darbuotojo iniciatyva nesikeitė. Išliko tos pačios sustabdymo priežastys, terminai, atšaukimas bei kompensavimo tvarka.

  1. Darbo santykių tęstinumas darbdavio reorganizavimo, restruktūrizavimo ir verslo ar jo dalies perdavimo atveju (DK 51 straipsnis)

Išsamiau reglamentuojamas verslo ar jo dalies perdavimas iš vieno darbdavio kitam. Jeigu sandorio, teisės akto ar kelių sandorių arba teisės aktų pagrindu verslas ar jo dalis iš vieno darbdavio (toliau – verslo perdavėjas) pereina kitam subjektui (toliau – verslo perėmėjas), jam savaime pereina to verslo ar jo dalies darbuotojų darbo santykiai. Pakeisti darbo sąlygas ar nutraukti darbo sutartį dėl verslo ar jo dalies perdavimo draudžiama. Kai darbo santykiai pereina verslo perėmėjui, šis juos gali nutraukti tik bendraisiais pagrindais, nesiejamais su verslo ar jo dalies perdavimu. Jeigu verslo perėmėjas nevykdo nurodytų pareigų, verslo perdavėjas atsako solidariai dėl darbuotojo teisių, atsiradusių iki perdavimo momento, įvykdymo. Solidari atsakomybė taikoma vienus metus po verslo ar jo dalies perdavimo.

  1. Nuotolinis darbas (DK 52 straipsnis)
Šiame straipsnyje išsamiau išdėstyta nuotolinio darbo organizavimo tvarka. Nuotolinis darbas yra darbo organizavimo forma arba darbo atlikimo būdas, kai darbuotojas jam priskirtas darbo funkcijas ar jų dalį visą arba dalį darbo laiko su darbdaviu suderinta tvarka reguliariai atlieka nuotoliniu būdu, tai yra sulygtoje darbo sutarties šalims priimtinoje kitoje, negu darbovietė yra, vietoje, taip pat ir naudodamas informacines technologijas (teledarbas). Dirbti nuotoliniu būdu skiriama darbuotojo prašymu arba šalių susitarimu.

 

I. DARBO KODEKSO ĮGYVENDINIMO ĮSTATYMAS

 2016 m. rugsėjo 14 d. priimtas Darbo kodekso patvirtinimo, įsigaliojimo ir įgyvendinimo įstatymas Nr. XII-2603 (toliau – Įstatymas), kuriuo patvirtintas naujasis Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – DK). Įstatymas ir juo patvirtintas DK įsigalioja nuo 2017 m. sausio 1 d.

1. Atskirų darbo sutarčių rūšių galiojimo ypatumai
Pastebėtina, jog po DK įsigaliojimo, trumpalaikės darbo sutartys, sudarytos iki DK įsigaliojimo, tęsiasi toliau ir joms taikomos terminuotų darbo sutarčių nuostatos.
Darbo sutartys dėl antraeilių pareigų, taip pat nuotolinio darbo sutartys, sudarytos iki DK įsigaliojimo, tęsiasi ir joms taikomos terminuotų ar neterminuotų darbo sutarčių nuostatos (nuotolinio darbo sutartims taip pat taikomos nuotolinį darbą reglamentuojančios DK nuostatos). 
Vieno darbdavio su tuo pačiu darbuotoju sudarytos kelios darbo sutartys nuo DK įsigaliojimo lieka galioti nustatant pagrindinę darbo sutartį ir susitariant dėl papildomų darbo funkcijų ir šioms sutartims taikomos susitarimą dėl papildomo darbo reglamentuojančios DK nuostatos. Jeigu šalys nenustato pagrindinės ar papildomos darbo funkcijos, pagrindine laikytina ta funkcija, dėl kurios susitarta pirmiau.

2. Kasmetinių atostogų perskaičiavimas

 Nuo 2017 m. sausio 1 d. keisis kasmetinių atostogų suteikimo principas – kasmetinės atostogos bus suteikiamos darbo (ne kalendorinėmis) dienomis. Kasmetinės atostogos, į kurias teisė įgyta iki DK įsigaliojimo, suteikiamos darbo dienomis, už kiekvienas septynias kalendorines dienas atostogų suteikiant penkias darbo dienas kasmetinių atostogų (jeigu dirbama penkias dienas per savaitę) arba šešias darbo dienas už kiekvienas septynias dienas (jeigu dirbama šešias dienas per savaitę).

 Taigi, jei darbuotojas 2017 m. sausio 1 d. turės sukaupęs, pvz., 7 kalendorines dienas kasmetinių atostogų, šios dienos taps 5 darbo dienomis kasmetinių atostogų, 14 kalendorinių dienų atostogų taps 10 darbo dienų kasmetinių atostogų ir t.t. (skaičiuojama proporcingai). Pastebėtina, kad perskaičiuojant atostogas gautas ne pilnas atostogų darbo dienų skaičius turėtų būti apvalinamas darbuotojo naudai, pvz., 4,2 darbo dienos kasmetinių atostogų prilyginamos 5 darbo dienoms kasmetinių atostogų. Toks kasmetinių atostogų perskaičiavimas aiškinamas tuo, kad kasmetinės atostogos skaičiuojamos dienomis, o ne valandomis, todėl, jei yra kažkoks skaičius po kablelio jis yra apvalinamas iki pilno sveiko skaičiaus t.y. dienos. Be to, jei abejojama dėl nuostatos aiškinimo, ji aiškinama pagal DK 2 str. nustatytus principus (saugių ir sveikų darbo sąlygų sudarymas, teisėtų lūkesčių apsaugos) ir pan.
Darbuotojai, iki DK įsigaliojimo turintys nepanaudotų kasmetinių atostogų daugiau kaip už trejus darbo metus, turi teisę jas išnaudoti iki 2019 m. liepos 1 d.

3. Procedūrų, pradėtų iki 2017 m. sausio 1 d., užbaigimas
Jeigu darbuotojas dėl darbo sutarties nutraukimo raštu buvo įspėtas arba pats raštu įspėjo ar prašė dėl darbo sutarties nutraukimo ne dėl darbuotojo kaltės iki DK įsigaliojimo, jis atleidžiamas pagal iki DK įsigaliojimo galiojusias nuostatas.
Darbo drausmės pažeidimų procedūros, pradėtos iki DK įsigaliojimo, baigiamos pagal iki DK įsigaliojimo galiojusias nuostatas.
Taip pat, jeigu skundas, prašymas nagrinėti individualų darbo ginčą bus paduotas ar ieškinys dėl darbo teisių įgyvendinimo bus pareikštas iki DK įsigaliojimo, skundas, prašymas bus sprendžiami pagal iki DK įsigaliojimo galiojusias nuostatas.

4. Kolektyviniai santykiai
Svarbu pastebėti, jog darbdaviai, kurių vidutinis darbdavio darbuotojų skaičius DK įsigaliojimo dieną yra dvidešimt ir daugiau, per šešis mėnesius nuo DK įsigaliojimo dienos (t.y. iki 2017 m. birželio 30 d.) įsakymu turi sudaryti darbo tarybos rinkimų komisiją DK nustatyta tvarka. Iki DK įsigaliojimo sudarytos kolektyvinės sutartys galioja pagal iki šio Įstatymo įsigaliojimo galiojusių teisės aktų nuostatas, bet ne ilgiau kaip iki 2018 m. birželio 30 d.

5. Netenkantys galios teisės aktai
Įsigaliojus šiam Įstatymui, netenka galios Lietuvos Respublikos darbo kodekso patvirtinimo, įsigaliojimo ir įgyvendinimo įstatymas Nr. IX-926, Lietuvos Respublikos darbo tarybų įstatymas Nr. IX-2500, Lietuvos Respublikos įdarbinimo per laikinojo įdarbinimo įmones įstatymas Nr. XI-1379, Lietuvos Respublikos garantijų komandiruotiems darbuotojams įstatymas Nr. X-199, Lietuvos Respublikos delspinigių nustatymo už išmokų, susijusių su darbo santykiais, pavėluotą mokėjimą įstatymas Nr. I-1214.

II. BENDROSIOS DK NUOSTATOS

1. DK reglamentuojami santykiai, darbo teisės šaltiniai
Pažymėtina, kad praplėsta DK taikymo sritis: šis kodeksas reglamentuoja individualiuosius darbo santykius, kurie atsiranda sudarius darbo sutartį DK nustatyta tvarka, taip pat visuomeninius santykius, kurie susiję su individualiaisiais darbo santykiais: santykiai iki darbo sutarties sudarymo ir po jos nutraukimo, kolektyviniai darbo santykiai, nagrinėjant ginčus tarp darbo santykių dalyvių atsirandantys santykiai, su įstatymo laikymusi ir priežiūra susiję santykiai ir kiti. DK ir kitų Lietuvos Respublikos įstatymų nustatytais atvejais DK reglamentuoja ir kitų įstatymų reglamentuojamus visuomeninius santykius, atsirandančius asmenims įgyvendinant profesinę, tarnybinę, kūrybinę ar kitokią veiklą.
Darbo teisės šaltiniai, taikytini nuo 2017 m. sausio 1d., nekinta, tačiau naujasis DK ne tik nustato šiuos šaltinius, bei ir išsamiai paaiškina, kaip juos taikyti. Pavyzdžiui: jeigu yra DK ir kitų įstatymų prieštaravimų, taikomos šio DK normos, išskyrus atvejus, kai šis kodeksas pirmenybę suteikia kitų įstatymų normoms; Lietuvos Respublikos tarptautinės sutartys darbo santykiams tiesiogiai taikomos tik tada, kai tiesioginis tarptautinės sutarties normos taikymas kyla iš šios sutarties; Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimai ir kitų valstybės institucijų norminiai teisės aktai darbo santykius gali reglamentuoti tik tiek, kiek nustato šis kodeksas; kolektyvinių sutarčių ir darbdavio ir darbo tarybų sudarytų susitarimų norminės nuostatos nustato į jų taikymo sritį patenkančių darbdavių ir darbuotojų tarpusavio teises ir pareigas ir yra jiems privalomos.
Taip pat akcentuojama pareiga darbdaviui įprastais darbovietėje būdais skelbti darbovietėje taikomas galiojančias kolektyvines sutartis, darbdavio ir darbo tarybos susitarimus, vietinius norminius teisės aktus.

2. Principai
Greta jau nustatytų darbo santykių teisinio reglamentavimo principų, DK nustato, kad darbo santykiuose turi būti vadovaujamasi teisinio apibrėžtumo, teisėtų lūkesčių apsaugos ir visokeriopos darbo teisių gynybos principų.
DK nustatyti darbo teisės normų aiškinimo principai nekinta - esant bendrinės ir specialiosios žodžio reikšmės nesutapimui, pirmenybė teikiama specialiajai žodžio reikšmei, o nustatant taikomos normos tikrąją prasmę, atsižvelgiama į DK ir aiškinamos normos tikslus ir uždavinius.

3. Tarptautinio pobūdžio darbo santykiams taikytina teisė
Lieka galioti bendrieji taikytinos teisės nustatymo principai, tačiau DK numato specialiąsias teisės taikymo nuostatas komandiruotųjų darbuotojų atžvilgu.
DK nustato, kad Lietuvos Respublikos jurisdikcijai priklausančio darbdavio pavedimu laikinai dirbti užsienyje išsiųsto darbuotojo darbo santykiams Lietuvos Respublikos darbo teisės normos taikomos tiek, kiek jų nereglamentuoja tos užsienio valstybės, į kurią siunčiama laikinai dirbti, imperatyvios nuostatos. Laikinai į Lietuvos Respublikos teritoriją dirbti pagal užsienio valstybės jurisdikcijai priklausančio darbdavio pavedimą atsiųstam darbuotojui jo darbo sutarčiai taikytina teisė taikoma tiek, kiek jo darbo imperatyviai nereglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo teisės normos.
Pažymėtina, kad DK nustato ir imperatyviųjų nuostatų sąvoką: tokiomis nuostatomis laikomi įstatymai ir kiti teisės aktai ir (arba) kolektyvinės sutartys ar arbitražo sprendimai, kurie buvo paskelbti visuotinai taikytinais ir nuo kurių pagal taikytinos teisės valstybės teisės aktus negalima nukrypti šalių susitarimu.
DK taip pat atskirai aptarta kolektyviniams santykiams taikytina teisė, nustatant, kad profesinių sąjungų steigimą ir veiklą reglamentuoja jų steigimo vietos valstybės teisė, o kolektyvinei sutarčiai ar darbdavio ir darbuotojų atstovų susitarimui sudaryti, taikyti ir galioti taikoma jos šalies – darbdavio, darbdavių organizacijos – buveinės registracijos valstybės teisė, nebent sutarties šalys susitartų kitaip.

4. Ieškinio senatis, terminai
Bendrasis ieškinio senaties terminas nekinta (3 metai), tačiau patikslinama išimtis neturtinio pobūdžio reikalavimams: ieškinio senatis netaikoma neturtinio pobūdžio reikalavimams ginti darbuotojo garbę ir orumą, taip pat neturtinei žalai, susijusiai su sveikatos sužalojimu ar gyvybės atėmimu, atlyginti. Įstatymai gali nustatyti, kad ieškinio senatis netaikoma ir kai kuriems kitiems reikalavimams.
DK pakeitimų galiojančioje terminų skaičiavimo tvarkoje nenumato, tačiau patikslina, kad  rašytiniai prašymai, pareiškimai, pranešimai ar dokumentai, įteikti paštui ar kitai ryšio įstaigai arba išsiųsti naudojant informacines technologijas sutartu ar reglamentuotu būdu iki paskutinės termino dienos dvidešimt ketvirtos valandos, laikomi išsiųstais laiku. Jeigu veiksmas turi būti atliktas darbovietėje asmeniui fiziškai dalyvaujant, veiksmo atlikimo terminas pasibaigia tą valandą, kurią joje pasibaigia darbovietės administracijos darbas, jeigu darbo teisės normos ar susitarimas tarp šalių nenustato kitaip.
DK išsamiau reglamentuoja procedūrinių terminų atnaujinimo procedūrą: praleistą procedūrinį terminą gali atnaujinti jį taikanti šalis ar institucija, jeigu ji pripažįsta, kad terminas praleistas dėl svarbių priežasčių. Apie šiuo klausimu priimtą sprendimą terminą praleidęs asmuo privalo būti informuotas per penkias darbo dienas nuo sprendimo priėmimo. Darbdavio atsisakymas atnaujinti praleistą procedūrinį terminą gali būti skundžiamas darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka.

5. Darbo teisių gynimas
Darbo teisių gynimo tvarka nekinta – šios teisės ginamos darbo ginčus nagrinėjančiuose organuose ir teismuose. Dėl darbo teisių gynimo administracine tvarka pažymėtina, kad DK ir kitų darbo teisės normų vykdymą pagal teisės aktų nustatytą kompetenciją kontroliuoja ir jų pažeidimų prevenciją vykdo Lietuvos Respublikos valstybinė darbo inspekcija prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos ir kitos institucijos. Darbuotojų ir darbdavių teises ir interesus šio kodekso ir kitų įstatymų nustatyta tvarka gina ir jiems atstovauja jų atstovai kolektyviniuose darbo santykiuose.

1. Dėl įmonės pertvarkymų teisinio kvalifikavimo

Konsultuodami dėl darbuotojų perkėlimo iš įmonės filialo į pagrindinę įmonę, atkreipiame dėmesį į tai, kad Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – DK) neįtvirtina darbo sutarties pasibaigimo pagrindo – darbuotojo perkėlimo į kitą įmonę, esant darbdavių susitarimui, tačiau toks susitarimas sukelia DK 138 straipsnyje nustatytų garantijų dėl darbo teisinių santykių tęstinumo, perduodant dalį verslo, teisines pasekmes. DK 138 straipsnio dispozicija nustato, kad įmonės, įstaigos, organizacijos savininko, jų pavaldumo, steigėjo ar pavadinimo pasikeitimas, įmonės, įstaigos ar organizacijos sujungimas, padalijimas, išdalijimas ar prijungimas prie kitos įmonės, įstaigos ar organizacijos, verslo ar jo dalies perdavimas negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo santykius. Šiuo metu galiojanti DK 138 straipsnio redakcija įgyvendina 2001 m. kovo 12 d. Tarybos direktyvą Nr. 2001/23/EB dėl valstybių narių įstatymų, skirtų darbuotojų teisių apsaugai įmonių, verslo ar verslo dalių perdavimo atveju, suderinimo (toliau – Direktyva).
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (toliau – LAT) 2012 m. vasario mėn. 20 d. nutartimi civilinėje byloje Nr. 3K-3-40/2012 konstatavo, jog „DK nėra plačiau išdėstyta, ką reiškia sąvoka „verslo ar jo dalies perdavimas“ ir kaip ji turėtų būti suprantama DK 138 straipsnyje nustatytų apribojimų nutraukti darbo sutartis kontekste, todėl aiškinant šią sąvoką svarbios Direktyvos 2001/23/EB nuostatos bei Europos Sąjungos Teisingumo Teismo (toliau – Teisingumo Teismas, ETT) praktikoje suformuluoti kriterijai, kuriuos Teisingumo Teismas yra apibrėžęs kaip orientyrus vertinant, ar yra pagrindas konkrečios bylos aplinkybes įvertinti kaip verslo ar jo dalies perdavimą Direktyvos 2001/23/EB prasme, taikant teisinius tokio juridinio fakto konstatavimo padarinius. <...> Direktyvos 2001/23/EB 1 straipsnio a punkte nurodyta, kad ji taikoma teisinio perdavimo arba susijungimo atveju perduodant įmonę, verslą arba įmonės ar verslo dalį kitam darbdaviui. Pagal to paties straipsnio b punktą direktyvoje nustatytas perdavimas yra perdavimas išlaikant ūkio subjekto tapatybę, t. y. išlaikant organizuotą išteklių grupę, kurios tikslas yra ūkinė veikla, nepriklausomai nuo to, ar ta veikla yra pagrindinė ar pagalbinė. <...> Aiškinant Direktyvos 2001/23/EB 1 straipsnyje įtvirtintą įmonės, verslo arba įmonės ar verslo dalies perdavimo kitam darbdaviui sąvoką, turi būti vadovaujamasi ETT praktika, susijusia ne tik su šios Direktyvos, bet ir su atitinkamomis Direktyvos 77/187/EEB nuostatomis, kurios iš esmės nepakito priėmus Direktyvą 2001/23/EB.
Paminėtina, kad ETT praktikoje nesuformuluota konkrečios įmonės ar verslo perdavimo apibrėžties. Kita vertus, iš gausios ETT praktikos, taikant Direktyvas 2001/23/EB ir 177/87/EEB, galima išskirti pagrindinius kriterijus, kuriais remdamasis Teisingumo Teismas konkrečiais atvejais konstatuoja, kad įvyko įmonės ar verslo perdavimas, patenkantis į Direktyvos taikymo sritį. Visų pirma akcentuotina tai, kad ETT kaip lemiamą veiksnį nurodo įmonės veiklos pobūdį ir perimtos veiklos tapatumo išlaikymą, kuris konkrečiai matyti iš fakto, kad naujasis darbdavys iš tikrųjų tęsia ar atnaujina įmonės valdymą, vykdydamas tokią pačią arba analogišką ekonominę veiklą, t. y. lemiamas veiksnys yra faktas, kad naujasis darbdavys tęsia ar atnaujina ūkio subjekto valdymą, išsaugodamas jo tapatumą. Antra, perdavimo faktą įrodančiu kriterijumi įvardijamas perduodamo objekto pripažinimas stabiliu ekonominiu vienetu, t. y. perdavimu nebus laikomi tokie atvejai, kai sudaromi vienkartiniai susitarimai dėl specifinių, konkrečių darbų atlikimo. Teisingumo Teismas pabrėžia, kad Direktyvos 2001/23EB 1 straipsnio 1 dalies taikymo sritis negali būti vertinama remiantis tik teksto aiškinimu, ir formuoja gana lanksčią praktiką, orientuotą į direktyvos tikslą apsaugoti darbuotojus jų įmonės perdavimo atveju.
ETT nurodė, kad Direktyvos 2001/23/EB 1 straipsnio 1 dalies a ir b punktai turi būti aiškinami taip, kad ši direktyva gali būti taikoma ir situacijai, kai perduota įmonės ar verslo dalis neišlaiko savo organizacinio savarankiškumo, su sąlyga, kad išsaugomas funkcinis įvairių perduotų elementų ryšys ir kad jis sudaro sąlygas perėmėjui juos naudoti tapačiai ar panašiai ekonominei veiklai tęsti; tai turi nustatyti nacionalinis teismas (2009 m. vasario 12 d. sprendimas byloje DietmarKlarenberg, C-466/07). <...> 1986 m. kovo 18 d. sprendime byloje Spijkers, 24/85 ETT pabrėžė, kad Direktyva 77/187/EEB siekiama užtikrinti darbo santykių tęstinumą perduodant įmonę, verslą ar verslo dalį, kai dėl perdavimo keičiasi darbdavys; tam jokios įtakos neturi nuosavybės teisės į tam tikrą turtą perdavimas ar neperdavimas.
Tokiu būdu darbuotojų perkėlimas iš filialo suponuoja savaiminį darbo teisinių santykių tęstinumą pagrindinėje įmonėje. Paminėtina, kad darbdavių susitarimu ir darbuotojo sutikimu į kitą įmonę perkeliamam asmeniui DK nustato tam tikras garantijas, pavyzdžiui, DK 96 straipsnio 1 dalies 2 punktas numato, kad draudžiama atsisakyti priimti į darbą, jeigu yra raštiškas darbdavių susitarimas dėl darbuotojo perkėlimo į kitą darbovietę, DK 105 straipsnio 3 dalies 3 punkte nurodyta, kad išbandymas norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, nenustatomas asmenims darbdavių susitarimu perkeliamiems dirbti į kitą darbovietę.
Vadovaujantis darbo santykių stabilumo principu (DK 2 straipsnio 1 dalies 8 punktas), darbuotojas turi būti perkeltas į kitą įmonę darbdavių susitarimu išsaugant darbo santykių tęstinumą ir tokio perkėlimo sąlygas aptariant darbdavių susitarime. Tokiu atveju darbo santykiai nenutrūksta, todėl, pavyzdžiui, darbo stažas kasmetinėms atostogoms gauti taip pat nenutrūksta. Pažymime, kad darbo įstatymai nereglamentuoja reikalavimų minėto darbdavių susitarimo sudarymo formai, nenustato jo sudarymo tvarkos. Be to, susitarimą sudarantys darbdaviai įstatymo neįpareigojami tartis su darbuotojais dėl šio susitarimo turinio ar sąlygų.
VDI specialistų nuomone, darbuotojų savaiminio perkėlimo iš filialo į pagrindinę įmonę sąlygos nepažeidžia darbo įstatymų reikalavimų, nes deklaruojamas savaiminis darbo teisinių santykių tęstinumas, o perkeliamiems darbuotojams išsaugomos darbo garantijos.

2. Dėl darbo sutarties sąlygų pakeitimo įvykus pertvarkymams

DK 93 straipsnio dispozicija nustato, kad darbo sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas paklusdamas darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje nustatytą darbą, mokėti darbuotojui sulygtą darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarimu. DK 94 straipsnio 1 dalyje numatyta, kad darbo sutarties turinys yra jos šalių sulygtos sutarties sąlygos, apibrėžiančios šalių teises ir pareigas. DK 95 straipsnio 1 dalis reglamentuoja, kad kiekvienoje darbo sutartyje šalys privalo sulygti dėl būtinųjų sutarties sąlygų: darbuotojo darbovietės (įmonės, įstaigos, organizacijos, struktūrinio padalinio ir kt.) ir darbo funkcijų, t. y. dėl tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbo arba tam tikrų pareigų. Kaip matyti, aukščiau paminėtos teisinės normos suponuoja kiekvieno darbuotojo asmeninį darbo teisinių santykių turinį, kuris, konkrečiu atveju, išlieka per savaiminį darbo teisinių santykių tęstinumo momentą.
Esant kelioms darbo sutartims, sudarytoms su tuo pačiu darbuotoju teisinio statuso perkėlimo atveju konstatuotina, kad toks faktas per se nepaneigia asmeninio darbuotojo darbo teisinio santykio su darbdaviu pasikeitimo galimybės. Šiuo aspektu paminėtina ir komentuotina LAT Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. kovo mėn. 29 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-130/2012. Šioje nutartyje teisėjų kolegija pažymėjo, <...>, kad DK 114 straipsnio 1 dalyje nustatyta, jog darbuotojas gali susitarti, jeigu to nedraudžia įstatymai, kad jis toje pačioje darbovietėje eis tam tikras papildomas pareigas arba dirbs tam tikrą papildomą (sutartyje nesulygtą) darbą. Toje pačioje darbovietėje dirbamas kitas darbas turėtų būti vadinamas papildomu darbu, o ne antraeilėmis pareigomis. Antraeilių pareigų sutartimi susitariama dėl darbo kitoje darbovietėje ir jis gali būti atliekamas tik laisvu nuo darbo pagrindinėje darbovietėje laiku. Papildomo darbo sutartimi susitariama dėl papildomų pareigų ar papildomo darbo toje pačioje darbovietėje ir jis gali būti atliekamas tiek per normalų darbo laiką pagrindinėje darbovietėje, tiek kitu laiku. DK 119 straipsnyje, įtvirtinančiame reikalavimą susitarti dėl papildomo darbo ar pareigų, nurodyta, kad toks susitarimas turi būti išreiškiamas ne sudarant naują darbo sutartį, o aptariant tai galiojančioje darbo sutartyje (darbo sutarties modifikavimas). Į esamą darbo sutartį reikia įtraukti naują sąlygą, kad viso sutarties galiojimo metu (arba tam tikrą laikotarpį) darbuotojas greta pagrindinių pareigų ar pagrindinio darbo eis tam tikras papildomas pareigas ar dirbs tam tikrą papildomą darbą ir gaus už tai papildomą darbo užmokestį. Susitarime gali būti numatomas ir jo galiojimo terminas ar nutraukimo sąlygos. Sutarties dėl papildomo darbo pasibaigimas egzistuojančiam darbo santykiui lemiamos reikšmės neturi – darbuotojo ir darbdavio teisinis santykis tęsis remiantis pagrindine darbo sutartimi. DK normos, reglamentuojančios išeitinę išmoką, įspėjimo terminus, ir kitos darbo sutarties pasibaigimą reguliuojančios normos darbo sutarties dėl papildomo darbo pasibaigimo atveju atskirai netaikomos. Tokiu būdu apibendrinant išdėstytą šioje pastraipoje konstatuotina, jog teisinis jau sudarytų papildomų darbo sutarčių pagrįstumo kvalifikavimas turėtų būti suprantamas kaip vieno, jau susiklosčiusio darbo teisinio santykio tarp šalių, tęstinumo išraiška. Tai reiškia, kad toks kiekvieno darbuotojo asmeninis teisinis santykis po perkėlimo gali būti peržiūrimas įstatymo nustatyta tvarka ir tai priklauso nuo konkrečiu atveju susiklosčiusių faktinių aplinkybių.
Neabejotinai, įvykus verslo dalies perdavimui gali susiklostyti ir susiklosto tokios faktinės aplinkybės, kada būtina modifikuoti (pakeisti) jau susiklosčiusį asmeninį darbo teisinį santykį dėl įvairių priežasčių (darbo organizavimo pasikeitimų, naujų kvalifikacinių reikalavimų, ekonominių pobūdžio prielaidų ir kitų priežasčių). Darbo įstatymai tokią situaciją reguliuoja per darbo sąlygų keitimo institutą darbo teisėje. DK 120 straipsnio dispozicija numato, kad kai keičiama gamyba, jos mastas, technologija arba darbo organizavimas, taip pat kitais gamybinio būtinumo atvejais darbdavys turi teisę pakeisti darbo sutarties sąlygas. Paminėtina, kad darbo sąlygų keitimo atvejais įstatymas numato tam tikrus reikalavimus, pavyzdžiui, darbo apmokėjimo sąlygas be darbuotojo raštiško sutikimo darbdavys gali keisti tik tuo atveju, kai įstatymais, Vyriausybės nutarimais ar pagal kolektyvinę sutartį yra keičiamas tam tikros ūkio šakos, įmonės ar darbuotojų kategorijos darbo apmokėjimas. Keičiant darbo apmokėjimo sąlygas, sumažinti darbo užmokestį be darbuotojo raštiško sutikimo negalima. Keičiant darbo sutarties sąlygas, pakeitimai įforminami abiejuose darbo sutarties egzemplioriuose. Svarbu tai, kad jei darbuotojas nesutinka dirbti pakeistomis darbo sąlygomis, jis gali būti atleistas iš darbo pagal DK 129 straipsnį laikantis nustatytos darbo sutarties nutraukimo tvarkos.
Apibendrinant šiame punkte išdėstytą, teiktinos kelios esminės išvados:
1) po darbuotojų perkėlimo galimas darbo sutarties sąlygų keitimas, kuris kiekvienu konkrečiu atveju suprantamas, kaip jau susiklosčiusio asmeninio darbo teisinio santykio modifikavimas;
2) pats savaime darbo sąlygų keitimas po įvykusio darbuotojų perkėlimo nėra pagrindas atleisti darbuotoją iš darbo, todėl nėra jokio pagrindo išeitinių išmokų mokėjimui;
3) nesutikimas su darbo sąlygų pakeitimu suponuoja galimą darbuotojo atleidimą iš darbo darbdavio iniciatyva kai nėra jo kaltės dėl svarbios priežasties, išmokant išeitines išmokas (DK 140 straipsnio 1 dalis).

DK 184 straipsnio 1 dalyje išvardinti atvejai, kada darbuotojo reikalavimu suteikiamos nemokamos atostogos. Minėto straipsnio 2 dalyje nurodoma, kad nemokamos atostogos dėl kitų priežasčių suteikiamos kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka. Ši įstatymų leidėjo pareikšta valia reiškia, kad darbdavys privalo suteikti nemokamas atostogas, jei yra DK 184 straipsnio dispozicijoje nustatyti pagrindai (imperatyvusis įstatymo taikymo aspektas). Tam, kad tinkamai taikyti įstatymo imperatyvą, įstatymų leidėjas nusprendė, jog nemokamos atostogos privaloma tvarka suteikiamos tik esant tam tikroms sąlygoms. Šių sąlygų sąrašas numato, kad darbuotojo reikalavimu nemokamos atostogos suteikiamos:
1) darbuotojams, auginantiems vaiką iki keturiolikos metų – iki keturiolikos kalendorinių dienų;
2) darbuotojams, auginantiems neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų – iki trisdešimties kalendorinių dienų;
3) moters nėštumo ir gimdymo atostogų metu bei vaiko priežiūros, kol jam sueis treji metai, atostogų metu tėvui jo pageidavimu (motinai – tėvo atostogų vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai, metu); šių atostogų bendra trukmė negali viršyti trijų mėnesių;
4) neįgaliajam – iki trisdešimties kalendorinių dienų per metus;
5) darbuotojui, vienam slaugančiam neįgalųjį, kuriam Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos sprendimu nustatytas nuolatinės slaugos būtinumas – iki 30 kalendorinių dienų per metus šalių suderintu laiku;
6) darbuotojui, slaugančiam sergantį šeimos narį – tokiam laikui, kurį rekomenduoja gydymo įstaiga;
7) santuokai sudaryti – ne mažiau kaip trys kalendorinės dienos;
8) mirusio šeimos nario laidotuvėms – ne mažiau kaip trys kalendorinės dienos.
Kaip matyti, toks sąrašas yra baigtinis, o nemokamos atostogos dėl kitų priežasčių suteikiamos kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka (DK 184 straipsnio 2 dalis). Toks yra šiuo laikotarpiu galiojantis imperatyvus teisinis reglamentavimas dėl nemokamų atostogų.
Pastebėta, kad praktinėje darbo teisinių santykių raidoje susiklosto situacijos, kada darbuotojui tiesiog būtina pasinaudoti nemokamomis atostogomis, tačiau nėra nustatytų DK 184 straipsnio dispozicijoje pagrindų. Šiuo aspektu paminėtina, kad DK 185 straipsnio dispozicija nustato, jog kolektyvinėse arba darbo sutartyse gali būti nustatytos ilgesnės trukmės bei kitų rūšių atostogos, papildomos lengvatos pasirinkti kasmetinių atostogų laiką, nustatyti didesni mokėjimai už kasmetines ir tikslines atostogas, negu garantuoja DK. Kaip matyti, šis straipsnis išreiškia įstatymų leidėjo valią dėl tam tikro dispozityvaus (galimo) šalių susitarimo (toliau tekste dispozityvūs susitarimai) dėl kitokių nemokamų atostogų suteikimo atvejų, todėl besąlygiškai drausti kitus atvejus, mūsų nuomone, būtų neprotinga. Kita vertus, Lietuvos Aukščiausiasis Teismas ne vienoje kasacinėje byloje yra pasisakęs dėl tikslinių atostogų suteikimo teisėtumo (nemokamos atostogos yra viena iš tikslinių atostogų rūšių) ir yra akcentavęs, kad esant teisėtam ir pagrįstam tikslui, turi būti atsižvelgta į darbuotojo pareikštą valią ir tokia valios išraiška tenkintina šalių sutarimu. Paminėtina, kad iniciatyvos teisė prašyti nemokamų atostogų kitais, nei DK 184 straipsnio dispozicijoje nustatytais atvejais, priklauso darbuotojui, nes tik jis vienas žino ir deklaruoja savo tikslą, kuris turi būti objektyviai reikšmingas. Darbdavys, įvertinęs darbuotojo valios išraiškos momentą ir tikslo pagrįstumą, gali tokias nemokamas atostogas suteikti, o jų terminas priklauso nuo šalių suderintos valios. Tokiais atvejais, mūsų nuomone, dispozityvūs susitarimai galimi jau minėto DK 185 straipsnio reguliavimo pagrindu, tačiau tokiais susitarimais negali būti piktnaudžiaujama. DK 35 straipsnio reguliavimas nustato, kad įgyvendindami savo teises bei vykdydami pareigas, darbdaviai, darbuotojai ir jų atstovai turi laikytis įstatymų, gerbti bendro gyvenimo taisykles bei veikti sąžiningai, laikytis protingumo, teisingumo ir sąžiningumo principų. Draudžiama piktnaudžiauti savo teise. Tokiu būdu, vadovaujantis protingumo principu, susitarimai dėl kitokių nemokamų atostogų suteikimo atvejų galimi, tačiau darbo teisinių santykių šalių valia dėl jų turi būti tinkamai išreikšta, neiškreipta ir / ar sąlygota kitokiais neteisėtais veiksmais. Tokius galimus neteisėtus veiksmus puikiai iliustruoja žemiau pateikta teisminės doktrinos analizė:
Darbo teisinių santykių reguliavimo srityje dėl nemokamų atostogų sąrašo ir jų suteikimo pagrįstumo bei teisėtumo, taip pat VDI kompetencijos šiuo klausimu, ne kartą yra pasisakęs Lietuvos vyriausiasis administracinis teismas (toliau – LVAT). Pavyzdžiui, LVAT teisėjų kolegija administracinėje byloje Nr. A10 – 375/2004 konstatavo, kad nemokamos atostogos yra tikslinės. Jos gali būti suteikiamos tik įstatymo numatytais atvejais (DK 184 straipsnis). Byloje nustatyta, kad nemokamas atostogas pareiškėjas iš karto suteikė visiems padalinio darbuotojams. Darbuotojų rašytuose pareiškimuose tokių atostogų tikslas nenurodytas. Išleidus darbuotojus nemokamų atostogų, tame gamybiniame padalinyje gamyba nevyko. Todėl teismas padarė pagrįstas išvadas, kad ne dėl nuo darbuotojų priklausančių priežasčių, o dėl gamybinių ar kitokių objektyvių priežasčių susidarė tokia situacija, kai darbuotojams negalėjo būti suteikiamas darbas, sulygtas darbo sutartyje. Tokiu atveju, pagal DK 122 straipsnio reikalavimus turėjo būti skelbiama prastova, o darbuotojams už darbą apmokama pagal DK 195 straipsnio reikalavimus. Nors kai kurie darbuotojai ir turėjo teisę į neapmokamas atostogas, tačiau iš jų pareiškimų ir kitų faktinių bylos aplinkybių teismui nebuvo pagrindo daryti išvados, kad šie darbuotojai naudojosi nemokamomis atostogomis savo valia.
Ad hoc turime sutikti su griežta teismo pozicija ir imperatyviu DK 184 straipsnio taikymu, kadangi faktinės bylos aplinkybės per se paneigia tinkamos darbuotojų valios išraiškos momentą, dar daugiau, tokia valia akivaizdžiai buvo primesta, vengiant pareigos apmokėti už prastovą (DK 35 straipsnis, DK 184 straipsnis, DK 122 straipsnis).
Dispozityvių susitarimų dėl nemokamų atostogų atveju taip pat svarbi kita aplinkybė – tai DK 170 straipsnio reglamentuojami reikalavimai darbo stažui kasmetinėms atostogoms gauti. DK 170 straipsnis numato, kad į darbo metus, už kuriuos suteikiamos kasmetinės atostogos, įskaitomas:
1) faktiškai dirbtas laikas;
2) laikas, per kurį pagal įstatymus darbuotojui išsaugoma darbo vieta (pareigos) ir visas darbo užmokestis arba jo dalis;
3) laikas, per kurį pagal įstatymus darbuotojui išsaugoma darbo vieta (pareigos) ir mokama stipendija arba kitos išmokos, išskyrus laiką, kai darbuotojas yra išėjęs vaiko priežiūros atostogų, kol vaikui sueis treji metai;
4) laikas, kurį darbuotojas gavo ligos, motinystės arba tėvystės pašalpą;
5) mokamos kasmetinės atostogos;
6) nemokamos atostogos iki keturiolikos kalendorinių dienų;
7) nemokamos atostogos iki trisdešimties kalendorinių dienų neįgaliesiems;
8) nemokamos atostogos iki trisdešimties kalendorinių dienų asmenims, slaugantiems neįgalųjį;
9) priverstinės pravaikštos laikas darbuotojui, grąžintam į ankstesnį darbą;
10) teisėto streiko laikas;
11) kiti įstatymų nustatyti laikotarpiai.
Kaip matyti, į šio straipsnio dispoziciją yra įkelti tam tikri teisinių taisyklių reikalavimai iš DK 184 straipsnio. Ką reiškia šis reguliavimas? Jis reiškia vieną – į darbo stažą kasmetinėms atostogoms gauti įskaičiuojami tik tokie laikotarpiai, kurie nustatyti DK 170 straipsnyje. Jei nemokamos atostogos dispozityviu susitarimu suteikiamos kitais nei DK 184 straipsnyje nustatytais atvejais (tai yra suteikiamos ilgesniems laikotarpiams nei keturiolika kalendorinių dienų), tai jų trukmė į šį stažą neįskaičiuojama. Tokiu būdu, dispozityvių susitarimų atveju, į darbo stažą kasmetinėms atostogoms gauti įskaičiuojamas ex lege tik keturiolikos kalendorinių dienų laikotarpis. Žinotina ir svarbu, kad darbo metai, už kuriuos suteikiamos kasmetinės atostogos, prasideda nuo darbuotojo priėmimo į darbą dienos, o į savaitėmis ar kalendorinėmis dienomis skaičiuojamą terminą įeina ne darbo ir švenčių dienos (DK 170 straipsnio 2 dalis, DK 26 straipsnio 3 dalis).
Būtina aptarti ir kai kurias kitas rizikas, su kuriomis susiduria darbuotojas, naudodamas nemokamas atostogas. Visų pirma darbuotojo vidutinis darbo užmokestis skaičiuojamas vadovaujantis Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. gegužės 27 d. nutarimu Nr. 650 patvirtintu Darbuotojo, valstybės tarnautojo ir žvalgybos pareigūno vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos aprašu (Žin., 2003, Nr. 52-2326, toliau – Aprašas). Aprašo 6.5 punkto 1 pastraipoje numatyta, kad apskaičiuojant vidutinį darbo užmokestį, neįskaitomos dienos (valandos), kai darbuotojas dėl pateisinamų priežasčių faktiškai nedirbo įmonėje, taip pat piniginės sumos, išmokėtos už tas dienas (valandas), kaip numatyta Aprašo 5.1 punkte. Aprašo 6.5 punkto 2 pastraipoje numatyta, kad apskaičiuojant vidutinį darbo užmokestį, laikas, kurį darbuotojas nedirbo pažeisdamas įstatymus ar darbo tvarkos taisykles, taip pat įstatymų numatytais atvejais buvo nušalintas nuo darbo nemokant darbo užmokesčio, prilyginamas dirbtam laikui. Tačiau, dispozityviu susitarimu suteiktos nemokamos atostogos negali būti traktuojamos kaip darbuotojo neatvykimas į darbą pažeidžiant įstatymus ar darbo tvarkos taisykles ir tokiu atveju turėtų būti taikoma Aprašo 6.5 punkto 1 pastraipa. Jeigu darbuotojas paskutinius tris mėnesius nedirbo įmonėje dėl jam dispozityviu susitarimu suteiktų nemokamų atostogų, tokiu atveju, vidutinis darbo užmokestis turėtų būti skaičiuojamas Aprašo 6.9 punkte nurodyta tvarka – jeigu darbuotojas skaičiuojamuoju laikotarpiu dėl pateisinamos priežasties neturėjo įmonėje darbo užmokesčio, iš kurio pagal šį Aprašą turi būti apskaičiuojamas vidutinis darbo dienos (valandos) užmokestis, jis nustatomas iš skaičiuojamuoju laikotarpiu darbuotojui nustatytos mėnesinės algos (dalijant iš darbo dienų (valandų) skaičiaus pagal darbuotojo arba įmonės darbo (pamainos) grafiką) arba valandinio (dienos) tarifinio atlygio, o kai darbuotojui nenustatyti šie dydžiai – kolektyvinėje sutartyje (jeigu jos nėra – darbo sutartyje ar įmonės vietiniuose (lokaliniuose) norminiuose teisės aktuose) nustatyta tvarka (pavyzdžiui, iš panašių profesijų, pareigybių ar padalinio darbuotojų vidutinio tarifinio ar viso darbo užmokesčio) ir atsižvelgiant į kitas šiame Apraše numatytas sąlygas.
Apibendrinant aukščiau išdėstytą, mūsų nuomone, nemokamos atostogos gali būti suteikiamos ne tik kolektyvinėje sutartyje ir DK 184 straipsnio 1 dalyje numatytais atvejais, bet ir kitais atvejais, kada tai objektyviai būtina ir kada darbo teisinių santykių šalių valia tinkamai išreikšta bei suderinta (DK 35 straipsnis, DK 185 straipsnis).
Paminėtini ir kiti įstatymų reikalavimai, susiję su nemokamų atostogų suteikimo fakto formalizavimu. DK, Lietuvos Respublikos valstybės tarnybos įstatymo (Žin., 1999, Nr. 66-2130; 2002, Nr. 45-1708), kolektyvinėje ar darbo sutartyje nustatyta tvarka suteikus darbuotojui nemokamas atostogas ir šiuo laikotarpiu darbuotojui iš darbdavio negaunant kitų pajamų, nuo kurių Lietuvos Respublikos valstybinio socialinio draudimo įstatymo (Žin., 1991, Nr. 17-447; 2004, Nr. 171-6295) nustatyta tvarka turi būti skaičiuojamos ir mokamos įmokos, darbdaviui kyla pareiga užpildyti ir pateikti SODROS teritoriniam skyriui, kuriame vykdoma draudėjo apskaita atitinkamos formos socialinio draudimo pranešimą apie apdraustųjų nedraudiminius laikotarpius. Nedraudiminis laikotarpis – laikotarpis, kurio metu apdraustasis asmuo negauna pajamų, nuo kurių Lietuvos Respublikos valstybinio socialinio draudimo įstatyme nustatyta tvarka turi būti priskaičiuotos ir privalo būti sumokėtos valstybinio socialinio draudimo įmokos, taip pat jis negauna įstatymų nustatytos ligos, profesinės reabilitacijos, motinystės, tėvystės, motinystės (tėvystės), ligos dėl nelaimingo atsitikimo darbe ar profesinės ligos valstybinio socialinio draudimo pašalpos.
Socialinio draudimo pranešimo pateikimo tvarką reglamentuoja Duomenų apie apdraustuosius ir draudėjus pateikimo ir tikslinimo taisyklės, patvirtintos Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos direktoriaus 2010 m. birželio 4 d. įsakymu Nr. V-243 (Žin., 2010, Nr. 73-3728, toliau – Taisyklės). Nemokamų atostogų suteikimo atveju darbdavys privalo pateikti SODRAI 12-SD pranešimą (Taisyklių 37.1 punktas). 12-SD pranešimas privalo būti pateiktas SODROS teritoriniam skyriui per 3 darbo dienas nuo nemokamų atostogų suteikimo dienos (Taisyklių 38 punktas).
Ligos pašalpos mokėjimas nemokamų atostogų metu: Lietuvos Respublikos ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymo (Žin., 2000, Nr. 111-3574) 13 straipsnio 2 dalis įtvirtina, kad jeigu apdraustojo asmens laikinasis nedarbingumas atsirado to asmens nemokamų atostogų metu – ligos pašalpa pradedama mokėti nuo tos dienos, kurią apdraustasis asmuo turėjo pradėti dirbti.

 

Materialinės atsakomybės rūšys
Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – DK) nustato, kad už darbdaviui padarytą turtinę žalą darbuotojams gali būti taikoma ribota arba visiška materialinė atsakomybė. Ribota materialinė atsakomybė taikoma tada, kai teisės aktai nenustato darbuotojo pareigos visa apimtimi atsakyti prieš darbdavį už jam padarytą turtinę žalą. Tokiu būdu, materialinės atsakomybės sutarties turinys turėtų identifikuoti tokios atsakomybės ribas, o visiškos materialinės atsakomybės sutartis suponuoja pilnutinę darbuotojo atsakomybę darbdaviui už padarytą jam (jo turtiniams interesams) žalą dėl darbuotojo kaltės.
DK 254 straipsnis nustato, kad darbuotojas privalo atlyginti visą padarytą žalą, bet ne daugiau kaip trijų jo vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio, išskyrus atvejus, įvardytus DK 255 straipsnyje. DK 255 straipsnio dispozicijoje nustatyti šie atvejai, kada darbuotojas privalo atlyginti visą žalą:
1) tokia žala buvo padaryta tyčia;
2) žala padaryta jo nusikalstama veika, kuri yra konstatuota Baudžiamojo proceso kodekso nustatyta tvarka;
3) žala padaryta darbuotojo, su kuriuo sudaryta visiškos materialinės atsakomybės sutartis;
4) žala padaryta prarandant įrankius, drabužius, apsaugos priemones, perduotas darbuotojui naudotis darbe, taip pat prarandant medžiagas, pusgaminius ar gaminius gamybos procese;
5) žala padaryta kitokiu būdu ar kitokiam turtui, kai už ją visiška materialinė atsakomybė nustatyta specialiuose įstatymuose;
6) žala padaryta neblaivaus arba apsvaigusio nuo narkotinių ar toksinių medžiagų darbuotojo;
7) tai nustatyta kolektyvinėje sutartyje.
Pateikta teisės norma rodo, kad DK neišvardyti visi darbuotojų visiškos materialinės atsakomybės atvejai, t.y. tokių aplinkybių / sąlygų sąrašas gali būti išplėstas. Darbdavio įgaliotų asmenų ir darbuotojų kolektyvo (profsąjungos, o jei jos nėra – darbo tarybos) atstovų paruoštoje ir po darbuotojų kolektyvo pritarimo pasirašytoje įmonės kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatyti ir kiti atvejai, kai už darbuotojo padarytą žalą jam galės būti taikoma visiška materialinė atsakomybė (pavyzdžiui, kai darbuotojas įmonėje nustatyta tvarka neatsiskaito už įmonės materialines vertybes, gautas pagal važtaraštį ar vienkartinį įgaliojimą ir pan.). Tuo pačiu, toks teisinių normų reguliavimas reiškia, kad ir nesudarius visiškos materialinės atsakomybės sutarties, darbuotojas privalo atlyginti visą žalą atsiradusią dėl veikų, nustatytų DK 255 straipsnio dispozicijoje. Kitais atvejais darbuotojo materialinė atsakomybė laikytina ribota (DK 253 straipsnis; 254 straipsnis). Paminėtina, kad atskirais atvejais, DK normomis nustatomos ir kitokios materialinės atsakomybės ribos. Pavyzdžiui, DK 85 straipsnio 3 dalis reglamentuoja, kad įmonės, struktūrinio padalinio vadovams ir kitiems pareigūnams, dėl kurių kaltės kilo streikas arba kurie nevykdė ar uždelsė įvykdyti taikinimo komisijos, darbo arbitražo, trečiųjų teismo sprendimus arba kai jie pažeidė DK 83 straipsnio reikalavimus, gali būti taikoma materialinė atsakomybė iki šešių mėnesių pareiginės algos dydžio, jeigu dėl jų kaltės darbdaviui buvo padaryta žala.
Darbuotojų darbo užmokesčio vidurkis apskaičiuojamas Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. gegužės 27 d. nutarimu Nr. 650 patvirtinto Darbuotojo, valstybės tarnautojo ir žvalgybos pareigūno vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos aprašo (Žin., 2003, Nr. 52-2326) nustatyta tvarka. Pagal ją darbuotojo vidutinis mėnesinis darbo užmokestis apskaičiuojamas iš trijų paskutiniųjų mėnesių, einančių prieš tą mėnesį, per kurį paaiškėjo padaryta žala, uždarbio vidurkio.

Atlygintinos žalos dydžio nustatymas
Darbuotojo padaryta turtinė žala nustatoma revizijos aktais, inventorizacijos žiniaraščiais, kitais dokumentais, o nuo šių dokumentų įforminimo dienos skaičiuojami ir terminai tiems nuostoliams išieškoti (ieškinio senaties termino pradžia). Svarbus teisės aktas, reglamentuojantis tam tikrus procedūrinius galimų nuostolių (žalos) nustatymo atvejus, yra Lietuvos Respublikos Vyriausybės 1999 m. birželio 3 d. nutarimas Nr. 719 „Dėl Inventorizacijos taisyklių patvirtinimo“ (Žin., 1999, Nr. 50-1622; 2008, Nr. 49-1822, toliau – Taisyklės). Taisyklės reglamentuoja ribotos civilinės atsakomybės juridinių asmenų (toliau vadinama – įmonės) privalomus reikalavimus inventorizacijai, kuri suprantama, kaip materialinių vertybių patikrinimas ir faktiškai rastų likučių palyginimas su apskaitos duomenimis. Šios Taisyklės taip pat rekomenduotinos neribotos civilinės atsakomybės juridiniams asmenims, ūkininkų ūkiams, gyventojams, kurie verčiasi individualia veikla, užsienio ūkio subjektams, veikiantiems per nuolatinę buveinę Lietuvos Respublikoje, užsienio ūkio subjektams, kurių atstovybės yra Lietuvos Respublikoje. Vadovaujantis Taisyklių 5 punktu, keičiantis materialiai atsakingiems asmenims, turi būti inventorizuojama turto dalis, perduodama vieno materialiai atsakingo asmens kitam atsakingam asmeniui (pagal reikalų perdavimo ir priėmimo dienos būklę).
Darbuotojas, vykdydamas darbines pareigas, gali turtinę žalą padaryti ne tiesiogiai darbdaviui, bet pašaliniams fiziniams ar juridiniams asmenims (teisinėje terminologijoje tokie subjektai įvardijami kaip tretieji asmenys). Tokiu atveju CK 6.264 straipsnio 1 dalis nustato, kad samdantis darbuotojus asmuo privalo atlyginti žalą, atsiradusią dėl jo darbuotojų, einančių savo darbines (tarnybines) pareigas, kaltės. Darbdavys, atlyginęs turtinę žalą tretiesiems asmenims pagal civilinius įstatymus įgyja regreso teisę išieškoti dėl to patirtus nuostolius iš kalto darbuotojo DK nustatyta tvarka. Šiuo atveju atlygintina žala nustatoma tokio dydžio, kurį darbdavys regreso teise įgijo dėl darbuotojo padarytos žalos atlyginimo (DK 257 straipsnio 4 dalis). Paminėtina, kad dėl aukščiau išvardintų aplinkybių yra pasisakęs Lietuvos Aukščiausiasis Teismas, nagrinėdamas ieškovo Vilniaus universiteto onkologinio instituto ieškinį to instituto darbuotojui J. J. Ž. (žr. 2005 m. spalio 27 d. nutartį civilinėje byloje Nr. 3K-3-478/2005).
Tikslinga paminėti, kad kai žalą kartu padaro keli darbuotojai, jiems taikoma bendra dalinė atsakomybė, tai yra atlygintini nuostoliai nustatomi kiekvienam iš jų atskirai, atsižvelgiant į kiekvieno asmens kaltės laipsnį, taikytinos materialinės atsakomybės rūšį ir ribas. Solidariai (t. y. visi bendrai) darbuotojai atsako tuomet, kai jie žalą padaro bendrais nusikalstamais veiksmais, kuriuos nuosprendžiu konstatuoja teismas. Tokiu atveju teismo priteisti visi nuostoliai gali būti pasirinktinai išieškomi iš bet kurio šioje baudžiamojoje byloje nuteistojo asmens.
Darbuotojo padaryti nuostoliai nustatomi pagal darbdavio patirtą žalą, kuri apima ir jo negautas pajamas (DK 257 straipsnio 1 dalis), o turtinės žalos dydis nustatomas pagal prarasto ar sugadinto turto faktinę vertę rinkos kainomis. Apskaičiuojant žalą turi būti atsižvelgiama į turto nusidėvėjimą ir jo natūralų sumažėjimą bei patirtas išlaidas (tiesioginius nuostolius).

Padarytos žalos išieškojimo tvarka

Žalą padaręs darbuotojas ją gali savo noru atlyginti. Tokiais atvejais jis, įmonei sutinkant, gali jai neatlygintinai perduoti lygiavertį turtą ar sugadintą daiktą pataisyti arba tą žalą atlyginti pinigais. Jei žala geruoju neatlyginama, jos nuostoliai (t. y. žalos piniginė išraiška) iš kaltų asmenų išieškomi priverstine tvarka. Reikėtų pabrėžti, kad DK 224 straipsnyje nurodyta, jog „išskaitos iš darbo užmokesčio gali būti daromos tik įstatymų nustatytais atvejais“. Suprantama, šiuo atveju kalbama apie išskaitas, daromas be darbuotojo sutikimo, nes išskaitos, daromos su darbuotojo sutikimu, t. y. gavus jo nurodymą, laikytinos darbuotojo disponavimu savo uždarbiu. Pagal minėtą DK normą galima daryti išvadą, kad išskaita, padaryta dėl įstatymuose nenumatytų priežasčių ir nesant darbuotojo sutikimo, laikytina neteisėta. Tad darbuotojas, iš kurio darbo užmokesčio neteisėtai išskaičiuojama bet kokio dydžio piniginė suma, turi teisę ją išsireikalauti iš darbdavio darbo ginčo tvarka.
Kaip nustato DK 258 straipsnis, darbuotojo padaryta ir jo gera valia šalių susitarimu natūra arba pinigais neatlyginta žala neviršijant jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio gali būti išskaitoma iš darbuotojui priklausančio darbo užmokesčio darbdavio rašytiniu nurodymu. Toks nurodymas išieškoti šią žalą gali būti priimamas ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo žalos paaiškėjimo dienos ir tam nėra būtinas darbuotojo sutikimas. Tokiu būdu, rašytinis nurodymas išskaitai iš darbuotojo darbo užmokesčio negali būti duodamas, jei yra praleistas vieno mėnesio terminas nuo žalos paaiškėjimo dienos, ar darbuotojas yra nutraukęs darbo santykius su darboviete, arba darbuotojo padaryta žala viršija jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydį. Šiais atvejais darbdavys, per DK 27 straipsnio nustatytą trejų metų ieškinio senaties terminą, gali pareikšti esamam ar buvusiam darbuotojui ieškinį dėl nuostolių atlyginimo, tačiau ieškinio senatimi nederėtų piktnaudžiauti, nes tokiam ginčui galioja ir sutrumpintas trijų mėnesių senaties terminas (DK 289 straipsnio 1 dalis).
Atskirais atvejais įmonei padarytą žalą teismas gali priteisti nagrinėdamas administracinę ar baudžiamąją bylą. Paminėtina, kad teismas, nagrinėdamas bylą dėl materialinės žalos atlyginimo, gali sumažinti atlygintinos žalos dydį atsižvelgdamas į aplinkybes, lėmusias žalos atsiradimą, taip pat į atsakovo (darbuotojo) turtinę padėtį, išskyrus atvejus, kai žala padaroma tyčia (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2005 m. lapkričio 23 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-600/2005 ir kt. teismo suformuoti precedentai). Kai tam tikram darbuotojui žalos atlyginimas sumažinamas dėl jo turtinės padėties, tai negali būti pagrindas padidinti atlygintiną žalą kitiems grupinės atsakomybės dalyviams.
DK 225 straipsnyje nurodyta, kad iš darbo užmokesčio, neviršijančio Vyriausybės nustatytos minimalios mėnesinės algos, išskaitų dydis kiekvieną mėnesį negali viršyti 20 proc., o išieškant išlaikymą periodinėmis išmokomis, žalos, padarytos suluošinimu ar kitokiu sveikatos sužalojimu, taip pat maitintojo gyvybės atėmimu, atlyginimą ir žalos, padarytos nusikalstama veika, atlyginimą – iki 50 proc. darbuotojui išmokėtino darbo užmokesčio. Išskaičiuojant iš darbo užmokesčio, neviršijančio Vyriausybės nustatytos minimalios mėnesinės algos, pagal kelis vykdomuosius dokumentus, darbuotojui turi būti paliekama 50 proc. išmokėtino darbo užmokesčio, tačiau iš darbo užmokesčio dalies, viršijančios Vyriausybės nustatytą minimalios mėnesinės algos dydį, gali būti išskaitoma 70 proc. išmokėtino darbo užmokesčio, jeigu teismas nenustato mažesnio išskaitų dydžio.
Tokiu būdu, darbdaviui savo iniciatyva nukreipiant išieškojimą į darbuotojo darbo užmokestį, negalima išskaičiuoti vienkartiniu nurodymu daugiau kaip 20 proc. jo darbo užmokesčio, o bendras išskaitos dydis ad hoc negali viršyti jo vieno vidutinio darbo užmokesčio. Paprastai tokios išskaitos išdėstomos laike, o žala, viršijanti vieną vidutinį darbo užmokestį ir neatlyginta geranoriškai, išieškoma darbo ginčo keliu (darbo ginčų komisijos ar teismo).
Teismo ar darbo ginčo komisijos priteisti nuostoliai išieškomi Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso nustatyta tvarka. Jei skolininkas priteistų nuostolių pats neatlygina, antstolis jų išieškojimą nukreipia į jo turtą, o jei aprašomo turto nėra – į skolininko darbo užmokestį. Tokiu atveju, išieškotinos sumos dydis yra nustatomas pagal jau minėtą DK 225 straipsnį.
Atmintina, kad darbuotojas, nesutikdamas su darbdavio daroma išskaita, visada turi teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją prie Valstybinės darbo inspekcijos teritorinio skyriaus per tris mėnesius nuo tos dienos, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie savo teisių pažeidimą, o kreipimasis į darbo ginčus nagrinėjantį organą sustabdo išieškojimą iš darbo užmokesčio.

 


     DK 140 straipsnio 1 dalyje numatyta, kad nutraukus darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį ir 136 straipsnio 1 dalies 6 punktą, atleistam darbuotojui išmokama jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamąjį stažą toje darbovietėje:
     1) iki dvylikos mėnesių – vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
     2) nuo dvylikos iki trisdešimt šešių mėnesių – dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
     3) nuo trisdešimt šešių iki šešiasdešimties mėnesių – trijų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
     4) nuo šešiasdešimties iki šimto dvidešimties mėnesių – keturių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
     5) nuo šimto dvidešimties iki dviejų šimtų keturiasdešimties mėnesių – penkių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
     6) daugiau kaip dviejų šimtų keturiasdešimties mėnesių – šešių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio.
     Nuo 2011 m. gruodžio 1 d. įsigaliojus DK 140 straipsnio naujai redakcijai, šio straipsnio 2 dalyje įtvirtinta, kad darbuotojui, pagal DK 129 straipsnį ir 136 straipsnio 1 dalies 6 punktą atleistam iš darbo valstybės ar savivaldybės įstaigoje, išlaikomoje iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešojoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ar Lietuvos banke, šio straipsnio 1 dalyje nustatyta išeitinė išmoka pradedama mokėti praėjus mėnesiui nuo darbuotojo atleidimo dienos ir mokama kas mėnesį lygiomis dalimis. Išeitinės išmokos mokėjimas nutraukiamas, jeigu asmuo pradeda eiti valstybės tarnautojo pareigas ar priimamas į darbą valstybės ar savivaldybės įstaigoje, išlaikomoje iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešojoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ar Lietuvos banke. Jeigu asmuo pradeda eiti valstybės tarnautojo pareigas ar priimamas į darbą valstybės ar savivaldybės įstaigoje, išlaikomoje iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešojoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ar Lietuvos banke ne pirmą mėnesio dieną, išeitinė išmoka mokama tik už to mėnesio dienas iki priėmimo į valstybės tarnautojo pareigas ar priėmimo į darbą valstybės ar savivaldybės įstaigoje, išlaikomoje iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešojoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ar Lietuvos banke dienos.
     DK 140 straipsnio 2 dalies nuostatos dėl išeitinės išmokos mokėjimo nutraukimo taikytinos tik šioje normoje nurodytų teisinių formų juridiniuose asmenyse (valstybės ar savivaldybės įstaigose, išlaikomose iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų; valstybės ar savivaldybės įmonėse; viešosiose įstaigose, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė; Lietuvos banke) dirbusiems darbuotojams, kurie po atleidimo iš darbo pagal DK 129 straipsnį ir 136 straipsnio 1 dalies 6 punktą pradeda eiti valstybės tarnautojo pareigas arba yra priimami į darbą (sudaro darbo sutartis) į iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų išlaikomus arba kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė nurodytų teisinių formų juridinius asmenis.
     Remiantis Lietuvos Respublikos Seimo rinkimų įstatymo (toliau – Įstatymas) 19 straipsnio 1 dalimi, rinkimų komisijos narys, pirmininkas pareigas rinkimų komisijoje pradeda eiti davęs rašytinį pasižadėjimą, o remiantis Įstatymo 20 straipsnio 2 dalimi, jų įgaliojimai nutraukiami pasibaigus rinkimams. Kaip numato Įstatymo 23 straipsnis, rinkimų komisijų pirmininkai, pirmininko pavaduotojai, rinkimų komisijų sekretoriai ir nariai už darbą rinkimų komisijose gauna atlyginimą pagal Vyriausiosios rinkimų komisijos pateiktus ir Vyriausybės nustatytus tarifus. Jiems už darbą rinkimų komisijose apmokama pagal darbo laiko apskaitos žiniaraščių duomenis neviršijant atitinkamai rinkimų komisijai numatytų asignavimų darbo užmokesčiui. Darbo laiko apskaitos žiniaraščių rinkimų komisijose pildymo tvarką nustato Vyriausioji rinkimų komisija. Už darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose pateiktų duomenų teisingumą atsako atitinkamos rinkimų komisijos pirmininkas. Darbui rinkimų komisijose netaikomi DK nustatyti darbo trukmės apribojimai.
     Iš minėtų Įstatymo nuostatų darytina išvada, kad asmenys, einantys pareigas apygardų ir apylinkių komisijose, nelaikytini nei darbuotojais, su kuriais sudaromos darbo sutartys, nei valstybės tarnautojais, kuriems taikytinas Valstybės tarnybos įstatymas.
     Atsižvelgiant į išdėstytą ir sprendžiant klausimą, ar pareigų ėjimas apygardų ir apylinkių rinkimų komisijose patenka į DK 140 straipsnio 2 dalies reguliavimo sritį, pažymėtina, kad apygardų ir apylinkių rinkimų komisijų narių veikla nepatenka į DK 140 straipsnio 2 dalies reguliavimo sritį, kadangi su apylinkių rinkimų komisijų nariais nėra sudaromos darbo sutartys ir jie nelaikomi valstybės tarnautojais. Iš to seka, kad DK 140 straipsnio 2 dalies nurodytų teisinių formų juridiniuose asmenyse dirbusiems darbuotojams, kurie po atleidimo iš darbo pagal DK 129 straipsnį ir 136 straipsnio 1 dalies 6 punktą pradeda eiti pareigas apygardų ir apylinkių rinkimų komisijose, nuostatos dėl išeitinės išmokos nutraukimo netaikytinos.


      Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 129 straipsnyje (Žin., 2002, Nr. 64-2569) numatyta, kad darbdavys gali nutraukti neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju tik dėl svarbių priežasčių, apie tai įspėjęs jį DK 130 straipsnyje nustatyta tvarka. Svarbiomis gali būti pripažįstamos tik tos aplinkybės, kurios yra susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, jo elgesiu darbe. Darbo sutartis taip pat gali būti nutraukta dėl ekonominių, technologinių priežasčių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų ir dėl panašių svarbių priežasčių, taip pat tais atvejais, kai priežastis nustato DK ir kiti įstatymai. Atleisti darbuotoją iš darbo, kai nėra darbuotojo kaltės, leidžiama, jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą.
      Darbdavys, ketindamas atleisti darbuotoją DK 129 straipsnio pagrindu, privalo vadovautis ne vien tik šio straipsnio nuostatomis, bet lygiagrečiai taikyti ir kitas DK normas, reglamentuojančias darbo sutarties nutraukimo procedūrą, ir įsitikinti, kad konkretaus numatyto atleisti darbuotojo atžvilgiu nėra taikytini DK 131–135 straipsniuose numatyti apribojimai, kurie įtvirtina socialiai pažeidžiamų asmenų didesnes socialines garantijas, apsaugo juos nuo darbo netekimo.
      Apie darbo sutarties nutraukimą darbuotojui turi būti pranešta pasirašytinai įteikiant raštišką įspėjimą. Įspėjime apie darbo sutarties nutraukimą, remiantis DK 130 straipsnio 2 dalimi, turi būti nurodyta atleidimo iš darbo priežastis ir aplinkybės, kuriomis motyvuojamas darbo sutarties nutraukimas, atleidimo iš darbo data bei atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju tvarka. Nurodytą įspėjimą darbdavys privalo įteikti darbuotojui prieš 2 mėnesius iki darbo sutarties nutraukimo dienos, o jei jis (darbuotojas) priskiriamas darbuotojams, išvardintiems DK 129 straipsnio 4 dalyje, t. y. darbuotojams, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip 5 metai, asmenims iki 18 metų, neįgaliesiems, darbuotojams, auginantiems vaikus iki 14 metų, – prieš 4 mėnesius.
      DK 129 straipsnio 4 dalis aiškintina ir taikytina kartu su to paties straipsnio 1, 2 ir 3 dalimis. Pagal DK 129 straipsnio 4 dalį neterminuota darbo sutartis su šioje teisės normoje išvardytais darbuotojais gali būti nutraukta tik esant svarbioms priežastims (DK 129 straipsnio 1, 2 dalys) ir tik ypatingais atvejais, jeigu tokio darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus. Darbdavys, nutraukdamas neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju, patenkančiu į DK 129 straipsnio 4 dalyje nurodytų asmenų kategorijas, privalo turėti ir nurodyti priežastį, kuri būtų svaresnė nei atleidžiant darbuotojus, nepatenkančius į tokių asmenų kategorijas. Tokia priežastis turi būti siejama su esminiais darbdavio interesais ir jų pažeidimu. Šios teisės normos prasme ypatingais atvejais paprastai suprantami tie atvejai, kai darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus. Ar darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus, nustatoma atsižvelgiant į konkretaus darbdavio veiklos specifiką, veiklos aplinkybes, konkrečias atskiro darbo sutarties nutraukimo atvejo aplinkybes ir jį pagrindžiančias priežastis. Ypatingais atvejais aptariamos normos prasme galėtų būti suprantami atvejai, kai, pavyzdžiui, darbdaviui dėl pas jį įvykusių pasikeitimų yra visiškai nereikalingas atitinkamo darbuotojo darbo funkcijų vykdymas, šis darbuotojas yra ilgalaikėje prastovoje ir nėra galimybės jo perkelti į kitą darbą (DK 122 straipsnis) ir pan. (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senato 2003 m. gruodžio 29 d. nutarimo Nr. 44 „Dėl Darbo kodekso normų, reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (DK 129 straipsnis), taikymo teismų praktikoje“ 6 punktas).
      Nutraukus darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį ir 136 straipsnio 1 dalies 6 punktą, atleistam darbuotojui išmokama jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamąjį stažą toje darbovietėje (DK 140 straipsnio 1, 2 dalys):
      1) iki 12 mėnesių – 1 mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
      2) nuo 12 iki 36 mėnesių – 2 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
      3) nuo 36 iki 60 mėnesių – 3 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
      4) nuo 60 iki 120 mėnesių – 4 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
      5) nuo 120 iki 240 mėnesių – 5 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
      6) daugiau kaip 240 mėnesių – 6 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio.
      Taip pat turi būti sumokėta piniginė kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas, jei darbuotojas iki darbo sutarties nutraukimo dienos nepasinaudoja teise į kasmetines atostogas (DK 177 straipsnis).
      Atkreiptinas dėmesys, kad DK 140 straipsnio 2 dalis nustato, kad darbuotojui, pagal DK 129 straipsnį ir 136 straipsnio 1 dalies 6 punktą atleistam iš darbo valstybės ar savivaldybės įstaigoje, išlaikomoje iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešojoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ar Lietuvos banke, šio straipsnio 1 dalyje nustatyta išeitinė išmoka pradedama mokėti praėjus mėnesiui nuo darbuotojo atleidimo dienos ir mokama kas mėnesį lygiomis dalimis. Išeitinės išmokos mokėjimas nutraukiamas, jeigu asmuo pradeda eiti valstybės tarnautojo pareigas ar priimamas į darbą valstybės ar savivaldybės įstaigoje, išlaikomoje iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešojoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ar Lietuvos banke. Jeigu asmuo pradeda eiti valstybės tarnautojo pareigas ar priimamas į darbą valstybės ar savivaldybės įstaigoje, išlaikomoje iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešojoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ar Lietuvos banke ne pirmą mėnesio dieną, išeitinė išmoka mokama tik už to mėnesio dienas iki priėmimo į valstybės tarnautojo pareigas ar priėmimo į darbą valstybės ar savivaldybės įstaigoje, išlaikomoje iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešojoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ar Lietuvos banke dienos.
      Pažymėtina, kad DK 140 straipsnio 2 dalis taikoma asmenims, atleistiems iš darbo po įstatymo Nr. XI-1702 (Žin., 2011, Nr. 146-6848) įsigaliojimo, t. y. nuo 2011 m. gruodžio 1 d. Taip pat pažymėtina, kad įstatymo pakeitimai taikomi tik DK 140 straipsnio 1 dalyje nustatytos išeitinės išmokos atžvilgiu, visoms kitoms darbuotojui jo atleidimo dieną išmokėtinoms sumoms (pavyzdžiui, priklausančiam darbo užmokesčiui už išdirbtą laikotarpį, kompensacijai už nepanaudotas kasmetines atostogas ir pan.) jie netaikomi, t. y. jos išmokamos darbuotojo atleidimo dieną.
      Jei darbuotojas dirba keliose valstybės ar savivaldybės įstaigose, nutraukus su juo vieną darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį ar 136 straipsnio 1 dalies 6 punktą, išeitinė išmoka darbuotojui išmokama, vadovaujantis DK 140 straipsnio 2 dalyje nustatyta mokėjimo tvarka. Darbuotojo atleidimo dieną darbdavys taip pat privalo sumokėti darbuotojui priklausantį darbo užmokestį už išdirbtą laikotarpį bei kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas.
      Paaiškiname, kad išeitinė išmoka nebūtų mokama ar jos mokėjimas būtų nutrauktas atleistam darbuotojui tik tuo atveju, jei jis po darbo sutarties nutraukimo DK 129 straipsnio ar 136 straipsnio 1 dalies 6 punkto pagrindu pradėtų eiti valstybės tarnautojo pareigas ar būtų priimtas į darbą valstybės ar savivaldybės įstaigoje, išlaikomoje iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešojoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ar Lietuvos banke. Taigi darbuotojui, atleidžiamam iš antraeilių (arba pirmaeilių) pareigų darbovietės (DK 129 straipsnis) ir dirbančiam pirmaeilių (arba antraeilių) pareigų darbovietėje, turi būti mokama išeitinė išmoka vadovaujantis DK 140, 141 straipsniuose nustatyta mokėjimo tvarka.


     DK 158 straipsnio 1 dalis numato, kad darbuotojams suteikiama ne ilgesnė kaip dviejų valandų ir ne trumpesnė kaip pusės valandos pertrauka pailsėti ir pavalgyti. Ši pertrauka paprastai suteikiama praėjus pusei darbo dienos (pamainos) laiko, bet ne vėliau kaip po keturių darbo valandų. Esant šešių dienų darbo savaitei, poilsio ir švenčių dienų išvakarėse gali būti dirbama be pertraukos pailsėti ir pavalgyti tik tada, jei tos darbo dienos trukmė neviršija šešių valandų.
     DK nustato ne tik maksimalią, bet ir minimalią pertraukos pailsėti ir pavalgyti trukmę. Tiek minimalios, tiek maksimalios pertraukos pailsėti ir pavalgyti nustatymas yra visiškai pagrįstas, nes nustačius trumpesnę pertrauką, darbuotojui neužtektų laiko pailsėti ir pavalgyti, o nustačius nepagrįstai ilgą pertrauką, prasitęstų bendra laiko, kurį darbuotojas praleidžia darbe, trukmė. Tai ypač aktualu tose įmonėse, kur darbuotojai neturi galimybės palikti darbovietės, ar tokia galimybė yra ribota.
     DK yra nustatyta bendroji taisyklė, kad pertrauka pailsėti ir pavalgyti paprastai suteikiama praėjus pusei darbo laiko bei imperatyvi norma, kad tokia pertrauka privalo būti suteikiama ne vėliau kaip po keturių darbo valandų. Analogiška nuostata taip pat įtvirtinta Europos Parlamento ir Tarybos Direktyvoje 2003/88/EB dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų. Šios Direktyvos 4 straipsnyje numatyta, kad valstybės narės imasi būtinų priemonių užtikrinti, kad esant ilgesnei nei šešių valandų darbo dienai, kiekvienas darbuotojas turėtų teisę į pertrauką pailsėti, apie kurią išsamesnės sąlygos, įskaitant trukmę ir suteikimo sąlygas, nustatomos kolektyvinėmis sutartimis arba susitarimais tarp darbdavių ir darbuotojų, arba jeigu jų nėra, nacionalinės teisės aktais.
     Pertraukos pailsėti ir pavalgyti negalima tapatinti su papildomomis ir specialiomis pertraukomis, kurios yra suteikiamos atsižvelgiant į darbo sąlygas, darbo pobūdį, atskirų darbuotojų kategorijas, per darbo dieną (pamainą), o jų suteikimo skaičius, trukmė bei kitos sąlygos nustatomos kolektyvinėse sutartyse bei darbo tvarkos taisyklėse. Papildomos pertraukos gali būti apjungiamos, pridedamos prie pertraukos pailsėti ir pavalgyti bei suteikiamos kitokia tvarka. Taigi, darbdavys turi suteikti darbuotojams pertrauką pailsėti ir pavalgyti, kurios trukmė išreiškiama laiko vienetais, ir kuri yra pakankamai ilga ir nepertraukiama, kad būtų galima užtikrinti, jog dėl nuovargio ar kitokių neįprastų darbo modelių trumpu ar ilgesniu darbo metu darbuotojai nesusižeis patys, nesužalos savo bendradarbių ar kitų asmenų ir nepakenks savo sveikatai (Direktyvos 2003/88/EB 2 straipsnio 9 dalis).
     DK 158 straipsnio 2 dalis reglamentuoja, kad darbuotojas pertrauką pailsėti ir pavalgyti naudoja savo nuožiūra. Jis šiuo laiku gali palikti darbo vietą. Ši pertrauka neįskaitoma į darbo laiką. Tokiu atveju, jei dėl įmonės veiklos pobūdžio negalima daryti pertraukos pailsėti ir pavalgyti, darbuotojui turi būti suteikiama galimybė pavalgyti darbo laiku (DK 158 straipsnio 5 dalis).
     DK nenumato draudimo darbuotojams suteikti pertrauką pailsėti ir pavalgyti dalimis. Darytina išvada, kad pietų pertrauka gali būti suteikta ir dalimis, tačiau siekiant, kad darbuotojui būtų garantuota galimybė išnaudoti šią pertrauką savo nuožiūra ir palikti darbo vietą, bei atsižvelgus į DK 158 straipsnio 1 dalies reikalavimus dėl minimalios pietų pertraukos trukmės, darytina išvada, kad kiekviena iš pietų pertraukos dalių neturėtų būti trumpesnė nei pusė valandos. Tiksli pertraukos pailsėti ir pavalgyti dalių trukmė bei laikas turėtų būti nustatyti darbo sutarties šalių susitarimu. Atkreiptinas dėmesys, kad pirmoji pietų pertraukos dalis turėtų būti suteikta ne vėliau kaip po keturių valandų nuo darbo laiko pradžios.
     Konsultuojame, kad leistina pertrauką pailsėti ir pavalgyti suteikti dalimis, kurių kiekvienos trukmė nebūtų trumpesnė nei pusė valandos, o bendra pietų pertraukos trukmė neviršytų dviejų valandų. Pažymėtina, kad aptariamu atveju, nei viena iš pietų pertraukos dalių neįsiskaitytų į darbo laiką (darbuotojai turėtų galimybę palikti darbo vietą ir pertraukos laiką išnaudoti savo nuožiūra), o pietų pertraukos (jos dalių) suteikimo laikas ir trukmė turėtų būti numatyti darbuotojų darbo grafikuose, kurie sudaromi derinant su įmonės darbuotojų atstovais (DK 147 straipsnio 1 dalis).


      Lietuvos Respublikos mokslo ir studijų įstatymo (Žin. 2009, Nr. 54-2140) 48 straipsnio 8 dalyje yra nustatyta, kad jeigu studijų programoje numatyta studentų praktika, įmonė, įstaiga ar organizacija, kurioje studentas atlieka praktiką, ir studentas bei aukštoji mokykla, kurioje jis studijuoja, sudaro praktinio mokymo sutartį. Studento praktinio mokymo sutarties pavyzdinė forma yra patvirtinta Lietuvos Respublikos švietimo ir mokslo ministro 2011 m. balandžio 19 d. įsakymu Nr. V-637 „Dėl Studento praktinio mokymo sutarties“ (Žin., 2011, Nr. 49-2383). Paminėtina, kad tokia tvarka galioja Lietuvoje studijuojantiems studentams.

      Kitokios studentų praktikos atlikimo tvarkos DK nuostatos nereglamentuoja. Tačiau paminėtina, kad civiliniuose teisiniuose santykiuose galioja Lietuvos Respublikos civilinio kodekso (toliau – CK) 6.156 straipsnyje įtvirtintas sutarties laisvės principas, pagal kurį šalys turi teisę laisvai sudaryti sutartis ir savo nuožiūra nustatyti tarpusavio teises ir pareigas, taip pat sudaryti bet kokias įstatymams neprieštaraujančias sutartis. Taigi, dvišalę studento praktinio mokymo sutartį galima sudaryti vadovaujantis bendruoju sutarčių laisvės principu, įtvirtintu CK. Tokios praktinio mokymo sutartys turėtų būti surašomos dviem (vienodą juridinę galia turinčiais) egzemplioriais – kiekvienai šaliai po vieną. Studento praktinio mokymo sutartyje turėtų būti aptartos šalių teisės ir pareigos dėl praktikos dalyko, studento praktikos planas bei terminas, kurio laikotarpiui studentas priimamas atlikti praktiką, taip pat kitos sąlygos, detalizuojančios praktikos atlikimo tvarką (pvz., nurodomi konkretūs darbai, numatomas mokymo laiko režimas, praktikos vadovas, vertinimo metodika, saugūs darbo atlikimo metodai ir kt.).

      Papildomai informuojame, kad nelegalus darbas – darbas, kuris atliekamas darbdavio naudai ir jam vadovaujant arba jam prižiūrint, kai darbuotojas, atlikdamas darbo funkcijas, paklūsta nustatytai darbo organizavimo tvarkai, ir kuris atitinka bent vieną iš šių požymių:
1) yra DK 93 straipsnyje nustatyti darbo sutarties požymiai, o darbas dirbamas nesudarius rašytinės darbo sutarties;
2) darbdavys prieš vieną darbo dieną iki numatytos darbo pradžios nėra pranešęs Valstybinio socialinio draudimo fondo administravimo įstaigai apie asmens darbo pradžią;
3) darbą dirba užsienio valstybių piliečiai ar asmenys be pilietybės, įdarbinti nesilaikant jiems norminių teisės aktų nustatytos įsidarbinimo tvarkos;
4) darbą dirba trečiosios šalies piliečiai, įdarbinti nesilaikant DK 98-1 straipsnio 1 dalies 1, 2 ir 3 punktuose nustatytų reikalavimų.

      Pažymėtina, kad rašytinės studento dvišalės praktinio mokymo sutarties dalykas yra mokomoji praktika, bet ne rūšiniais požymiais apibrėžtos darbo funkcijos vykdymas. Suderinta sutarties šalių valia reiškiama dėl studento praktinio mokymo, todėl tokie tarp šalių susiklostę civiliniai teisiniai santykiai yra galimi ir neturi nelegalaus darbo sudėties požymių. Bet atkreipiame dėmesį, kad studentas praktikos organizatoriui turi pateikti duomenis, patvirtinančius studijų užsienyje faktą (pvz., užsienio universiteto pažymą).


      Bendrovės vadovo ir bendrovės sutartiniams santykiams būdingas dualizmas, t. y. „vidiniuose“ santykiuose vadovas vertinamas kaip darbo teisinių santykių subjektas, su kuriuo sudaroma darbo sutartis, o „išoriniuose“ bendrovės santykiuose su kitais asmenimis – kaip bendrovės vardu vienvaldiškai veikiantis bendrovės, t. y. juridinio asmens, valdymo organas ir atstovas. Bendrovės vadovo teisinė padėtis yra specifinė dėl to, kad iš esmės jis veikia pagal civilinius teisinius santykius, kuriems taikytinos pavedimo sutartį reglamentuojančios teisės normos, o darbo sutartis reguliuoja vadovo darbo teisinius santykius iš esmės tik socialinių garantijų užtikrinimo prasme. Dėl čia išdėstyto suformuota reikšminga teisminė praktika, kuri pripažįsta teisiniu precedentu dualistinį bendrovės vadovo veiklos pobūdį.
      Darbo sutarties pasibaigimą reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) ketvirtasis skirsnis „Darbo sutarties pasibaigimas“, kurio 124 straipsnyje , reglamentuojančiame darbo sutarties pasibaigimo pagrindus, nustatyta, kad darbo sutartis pasibaigia:
      1) ją nutraukus DK ir kitų įstatymų nustatytais pagrindais;
      2) likvidavus darbdavį be teisių perėmėjo;
      3) darbuotojui mirus.
      Nagrinėjamo atvejo kontekste aktualus DK 124 straipsnio 1 punktas, kuris yra blanketinė teisės norma, nukreipianti į kitus DK straipsnius, nustatančius bendruosius darbo sutarties nutraukimo pagrindus (pavyzdžiui, DK 125–129, 136 straipsniai), taip pat į kitus specialiuosius įstatymus, nustatančius darbo sutarties nutraukimo pagrindus. Lietuvos Respublikos akcinių bendrovių įstatymo ( Žin., 2000, Nr. 64-1914; 2003, Nr. 123-5574) 37 straipsnio 3–6 dalyse įtvirtintas bendrovės vadovo atšaukimo institutas darbo teisėje vertinamas kaip darbo sutarties nutraukimo pagrindas, sąlygojantis darbo sutarties pasibaigimą pagal DK 124 straipsnio 1 punktą, kadangi darbo sutartis su bendrovės vadovu baigiasi specialiajame – Akcinių bendrovių įstatyme nustatytu pagrindu. Tokiu atveju įforminant darbo sutarties pabaigą taikytinos DK normos – darbo sutartis baigiasi remiantis DK 124 straipsnio 1 dalies 1 punkto ir Akcinių bendrovių 37 straipsnio 3 ir 5 dalyse nustatytais pagrindais.
      Atkreipiame dėmesį, kad pagal Akcinių bendrovių įstatymo 37 straipsnio 5 dalį bendrovės vadovas turi teisę atsistatydinti pateikdamas rašytinį atsistatydinimo pranešimą jį išrinkusiam bendrovės organui (pagal analogiją su DK 127 straipsnio dispozicija). Bendrovės vadovą išrinkusi valdyba ar stebėtojų taryba sprendimą atšaukti bendrovės vadovą turi priimti per 15 dienų nuo atsistatydinimo pranešimo gavimo dienos. Visuotinio akcininkų susirinkimo išrinktas bendrovės vadovas turi sušaukti visuotinį akcininkų susirinkimą, į kurio darbotvarkę būtų įtraukti bendrovės vadovo atšaukimo ir naujo bendrovės vadovo rinkimo klausimai. Jeigu vadovą išrinkęs bendrovės organas nepriima sprendimo atšaukti bendrovės vadovą, su juo sudaryta darbo sutartis pasibaigia:
      1) šešioliktą dieną nuo atsistatydinimo pranešimo gavimo dienos, jeigu bendrovės vadovą išrinko valdyba arba stebėtojų taryba;
      2) kitą dieną po visuotinio akcininkų susirinkimo, šiam neįvykus, – kitą dieną po pakartotinio visuotinio akcininkų susirinkimo dienos, jeigu bendrovės vadovą išrinko visuotinis akcininkų susirinkimas.
      Apie bendrovės vadovo išrinkimą, atšaukimą, taip pat darbo sutarties su juo pasibaigimą kitais pagrindais, bendrovės vadovą išrinkusio bendrovės organo įgaliotas asmuo ne vėliau kaip per 5 dienas privalo pranešti juridinių asmenų registro tvarkytojui. Jeigu bendrovės vadovą išrinkęs bendrovės organas nepriima sprendimo atšaukti atsistatydinimo pranešimą pateikusį vadovą, apie darbo sutarties su juo pasibaigimą juridinių asmenų registro tvarkytojui praneša atsistatydinęs bendrovės vadovas, pateikdamas dokumentus, patvirtinančius atsistatydinimo pranešimo pateikimą vadovą išrinkusiai valdybai ar stebėtojų tarybai, arba tuo atveju, kai vadovą išrinko visuotinis akcininkų susirinkimas, – dokumentus, patvirtinančius visuotinio akcininkų susirinkimo sušaukimą, šiam neįvykus, – patvirtinančius ir pakartotinio visuotinio akcininkų susirinkimo sušaukimą.
      Kaip jau buvo paminėta, bendrovės ir jos vadovo darbo sutarties pagrindu atsiradusius santykius darbo teisės normos reglamentuoja tiek, kiek tai susiję su bendrovės vadovo teise pasinaudoti socialinėmis garantijomis, darbų saugos ir apmokėjimo už darbą tvarkos nustatymu, darbo sutarties pasibaigimo priežasties formulavimo, darbo sutarties nutraukimo ir atleidimo iš pareigų įforminimo bei atsiskaitymo tvarkos reglamentavimu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m. spalio 12 d. nutartis, bylos Nr. 3K-3-397/2007).
      Apibendrinant tai, kas išdėstyta, darytina išvada, kad akcinės bendrovės vadovui norint nutraukti darbo santykius savo iniciatyva, darbo sutarties nutraukimas inicijuojamas ne DK 127 straipsnio 1 dalyje nustatyta tvarka, o vadovaujantis Akcinių bendrovių 37 straipsnyje įtvirtintomis nuostatomis. Tokiu atveju taip pat taikomas bendrovės vadovo atšaukimo institutas ir darbo sutarties nutraukimo pagrindu nurodomas DK 124 straipsnio 1 dalies 1 punktas bei Akcinių bendrovių įstatymo 37 straipsnio 3 ir 5 dalys.


      Pagrindiniai teisės aktai, reglamentuojantys užsieniečių įdarbinimą Lietuvos Respublikoje, yra:
      Lietuvos Respublikos darbo kodekso (Žin., 2002, Nr. 64-2569; toliau – DK) 98(1) straipsnis (darbdavio pareigos, susijusios su trečiųjų šalių piliečių darbu);
      Lietuvos Respublikos įstatymas dėl užsieniečių teisinės padėties (Žin., 2004, Nr. 73-2539);
      Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro 2013 m. kovo 27 d. įsakymas Nr. A1-133 „Dėl leidimo dirbti užsieniečiams išdavimo sąlygų ir tvarkos aprašo patvirtinimo“ (Žin., 2013, Nr. 34-1675, nauja redakcija nuo 2015 m. kovo 24 d. );
      Lietuvos Respublikos darbo biržos direktoriaus 2013 m. gegužės 8 d. įsakymas Nr. V-226 „Dėl leidimų dirbti užsieniečiams išdavimo“ (Žin., 2013, Nr. 49-2471);
      Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro 2015 m. kovo 19 d. įsakymas Nr. A1-139 „Dėl Sprendimo dėl užsieniečio darbo atitikties Lietuvos Respublikos darbo rinkos poreikiams priėmimo tvarkos aprašo patvirtinimo“ (Teisės aktų registras, 2015, Nr. 2015-04015).
     
      Reikalavimai teisėtiems užsieniečio darbo santykiams Lietuvos Respublikoje skiriasi, atsižvelgiant į užsieniečio statusą – reikalavimai priklauso nuo jo turimos pilietybės, taip pat turimo leidimo nuolat gyventi Lietuvos Respublikoje ar turimo leidimo laikinai gyventi Lietuvos Respublikoje pagrindo ir kt.
     
      Europos Sąjungos valstybių narių piliečių įdarbinimas.
      Europos Sąjungos valstybės narės pilietis – užsienietis, turintis vienos iš Europos Sąjungą sudarančių valstybių pilietybę (Įstatymo dėl užsieniečių teisinės padėties 2 straipsnio 5 dalis).
      Europos Sąjungos valstybės narės piliečio šeimos nariai – sutuoktinis arba asmuo, su kuriuo sudaryta registruotos partnerystės sutartis, tiesioginiai palikuonys, kuriems nesukakę 21 metai arba kurie yra išlaikytiniai, įskaitant sutuoktinio arba asmens, su kuriuo sudaryta registruotos partnerystės sutartis, tiesioginius palikuonis, kuriems nesukakę 21 metai arba kurie yra išlaikytiniai, Europos Sąjungos valstybės narės piliečio, sutuoktinio ar asmens, su kuriuo sudaryta registruotos partnerystės sutartis, išlaikomi giminaičiai pagal tiesiąją aukštutinę liniją (Įstatymo dėl užsieniečių teisinės padėties 2 straipsnio 4 dalis).
      Europos Sąjungos valstybės narės piliečiams ir jų šeimos nariams, kurie ketina dirbti Lietuvos Respublikoje, nereikia įsigyti leidimo dirbti (Įstatymo dėl užsieniečių teisinės padėties 103 straipsnis), todėl konstatuotina, kad jie turi būti įdarbinami bendrais pagrindais. Tačiau paminėtina, kad Europos Sąjungos valstybės narės piliečiui, atvykusiam gyventi į Lietuvos Respubliką ilgiau negu 3 mėnesius per pusę metų ir atitinkančiam bent vieną iš Įstatymo dėl užsieniečių teisinės padėties 101 straipsnio 1 dalyje numatytų pagrindų (pvz., įsidarbinus ar pradėjus savarankišką veiklą) jo teisei gyventi Lietuvos Respublikoje patvirtinti išduodama vidaus reikalų ministro nustatytos formos pažyma (Įstatymo dėl užsieniečių teisinės padėties 99 straipsnio 1 dalis).
     
      Kitų valstybių (trečiųjų šalių) piliečių įdarbinimas.
      Ne Europos Sąjungos valstybių narių piliečiai, ketinantys įsidarbinti Lietuvos Respublikoje, yra įpareigoti gauti leidimus dirbti. Leidimą dirbti užsieniečiui išduoda Lietuvos darbo birža. Tačiau atkreiptinas dėmesys, kad Lietuvos Respublikos įstatymo dėl užsieniečių teisinės padėties 58 straipsnis tam tikrai asmenų grupei numato išimtis, t. y. iš užsieniečio nereikalaujama įsigyti leidimo dirbti, jei jis:
     – turi leidimą laikinai gyventi, išduotą pagal Įstatymo dėl užsieniečių teisinės padėties 40 straipsnio 1 dalies 1–3, 7, 9, 10 punktus;
     – turi leidimą laikinai gyventi, išduotą pagal šio Įstatymo 40 straipsnio 1 dalies 6 punktą, ir įdarbinamas praktinio mokymo (praktikos) laikotarpiu arba studijuodamas ketina dirbti mokslo ir studijų institucijoje mokslinių tyrimų ir (arba) eksperimentinės (socialinės, kultūrinės) plėtros darbų srityje;
     – turi leidimą nuolat gyventi;
     – kreipiasi dėl leidimo laikinai gyventi išdavimo ar pakeitimo pagal Įstatymo dėl užsieniečių teisinės padėties 40 straipsnio 1 dalies 41, 5, 13, 14 punktus ar 44 straipsnio 1 dalies 3 punktą;
     – atvyksta į Lietuvos Respubliką ne ilgiau kaip trejiems metams dirbti užsienio valstybės įmonės atstovybėje, filiale ar įmonėje, kuri priklauso tai pačiai įmonių grupei, įsteigtoje (įsteigtame) Lietuvos Respublikoje, kaip vadovas arba kaip specialistas, jeigu iki atvykimo į Lietuvos Respubliką dienos užsienietis ne mažiau kaip pastaruosius vienerius metus dirbo toje užsienio valstybės įmonėje ir jo dalykinių žinių ar aukštos profesinės kvalifikacijos būtinai reikia Lietuvos Respublikoje įsteigtos įmonės, atstovybės ar filialo veiklai;
     – yra Europos Sąjungos ar Europos laisvosios prekybos asociacijos valstybėje narėje įsteigtos įmonės nuolatinis darbuotojas, šios įmonės atsiunčiamas laikinai dirbti į Lietuvos Respubliką, ir yra apdraustas socialiniu draudimu toje valstybėje narėje;
     – yra su Lietuvos valstybės vėliava tarptautiniais maršrutais plaukiojančio laivo įgulos narys;
     – atvyksta į Lietuvos Respubliką ne ilgesniam kaip 3 mėnesių laikotarpiui per metus tvarkyti reikalų, susijusių su derybomis dėl sutarties sudarymo ir šios sutarties vykdymu, su personalo mokymu ar įrangos įdiegimu;
     – atvyksta į Lietuvos Respubliką užsiimti Įstatymo dėl užsieniečių teisinės padėties 45 straipsnio 1 dalies 3–8 punktuose nurodyta teisėta veikla, taip pat dirbti kaip dėstytojas arba atlikti mokslinius tyrimus ir (arba) eksperimentinės (socialinės, kultūrinės) plėtros darbus kaip tyrėjas, turėdamas darbo arba autorinę sutartį, sudarytą su Lietuvos Respublikoje įregistruota mokslo ir studijų institucija;
     – turi nacionalinę vizą, išduotą pagal Įstatymo dėl užsieniečių teisinės padėties 17 straipsnio 5 dalį.
     Darbdavys gali sudaryti darbo sutartį tik su užsieniečiu, turinčiu leidimą dirbti, išskyrus anksčiau aptartus atvejus, kai užsienietis yra atleistas nuo pareigos įgyti šį leidimą (Įstatymo dėl užsieniečių teisinės padėties 62 straipsnio 2 dalis). Jeigu užsienietis darbdaviui pateikia leidimą nuolat gyventi Lietuvos Respublikoje arba yra atleistas nuo pareigos įsigyti leidimą dirbti, tokiu atveju jam nereikia įsigyti leidimo dirbti ir jis įdarbinamas bendrais pagrindais.
     Leidimo dirbti užsieniečiams išdavimo sąlygų ir tvarkos aprašo, patvirtinto Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro 2013 m. kovo 27 d. įsakymu Nr. A1-133 (2015 m. kovo 19 d. įsakymo Nr. A1-141 redakcija), 4 punktas nustato, kada užsienietis privalo įsigyti leidimą dirbti:
     – jo nuolatinė darbo vieta yra užsienyje, bet jis yra siunčiamas laikinai dirbti į Lietuvos Respubliką, išskyrus Įstatymo dėl užsieniečių teisinės padėties 58 straipsnio 5, 6 punktuose nurodytus atvejus;
     – atvyksta dirbti kaip stažuotojas ar praktikantas;
     – atvyksta dirbti sezoninių darbų, nurodytų Lietuvos Respublikos Vyriausybės 1994 m. kovo 7 d. nutarime Nr. 154 „Dėl sezoninio darbo“;
     – kitais atvejais, kai jis pagal Įstatymo dėl užsieniečių teisinės padėties 58 straipsnį nėra atleidžiamas nuo pareigos įsigyti leidimą dirbti.
     Leidimą dirbti užsienietis privalo įsigyti iki darbo pradžios, kai neatvyksta į Lietuvos Respubliką, bet ketina dirbti pagal nuotolinio darbo sutartį, sudarytą su įmone, vykdančia veiklą Lietuvos Respublikoje.
     Leidimas dirbti užsieniečiui išduodamas atsižvelgiant į Lietuvos Respublikos darbo rinkos poreikius (Įstatymo dėl užsieniečių teisinės padėties 59 straipsnis). Sprendimas dėl leidimo dirbti išdavimo, leidimo dirbti galiojimo laiko pratęsimo, atsisakymo išduoti leidimą dirbti, leidimo dirbti panaikinimo, dublikato išdavimo įforminamas Lietuvos darbo biržos direktoriaus įsakymu.
     Užsienietis negali dirbti pas kitą darbdavį, negu nurodyta leidime dirbti (sprendime dėl užsieniečio darbo atitikties), atlikti kitų darbo funkcijų (tam tikros profesijos, kvalifikacijos, specialybės, darbo arba eiti tam tikrų pareigų), išskyrus tą, kuriai išduotas leidimas dirbti (sprendimas dėl užsieniečio darbo atitikties). Netaikoma užsieniečiams, atvykstantiems Lietuvos Respublikos tarptautiniuose susitarimuose dėl jaunimo mainų nustatytais atvejais.
     Gavus leidimą dirbti (sprendimą dėl užsieniečio darbo atitikties), darbo sutartis su užsieniečiu sudaroma raštu lietuvių ir kita užsieniečiui suprantama kalba. Užsieniečio darbo užmokestis negali būti mažesnis už tokį patį darbą pas tą patį darbdavį dirbančio Lietuvos Respublikos gyventojo. Darbo sutartis turi būti terminuota, t. y. darbo sutartyje nurodytas užsieniečio darbo laikotarpis turi sutapti su išduoto leidimo dirbti (jei išduotas sprendimas dėl užsieniečio darbo atitikties – leidimo laikinai gyventi) galiojimo laiku.
     Darbo sutartis su užsieniečiu, kuriam išduotas leidimas dirbti, turi būta sudaryta ir darbdavys jos kopiją teisės aktų nustatyta tvarka teritorinei darbo biržai registruoti turi pateikti per 2 mėnesius nuo leidimo dirbti Lietuvos Respublikoje šiam užsieniečiui išdavimo dienos (jei išduotas sprendimas dėl užsieniečio darbo atitikties – nuo leidimo laikinai gyventi). Informacija kartą per mėnesį apie užregistruotas darbo sutartis pateikiama Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos teritoriniam skyriui. Įmonė teisės aktų nustatyta tvarka turi pateikti Valstybinės darbo inspekcijos teritoriniam skyriui pranešimą apie atsiųstą laikinai dirbti į Lietuvos Respubliką darbuotoją ne vėliau kaip prieš 1 darbo dieną iki numatytos darbo laiko pradžios. Pranešimą pateikia darbdavys, siunčiantis darbuotoją laikinai dirbti Lietuvos Respublikos teritorijoje ilgesniam kaip 30 dienų laikotarpiui arba dirbti statybos darbus, numatytus Lietuvos Respublikos statybos įstatyme.
     
     Darbdavio pareigos, susijusios su trečiosios šalies piliečio darbu (DK 98(1) straipsnis), yra šios:
     – ne vėliau kaip prieš vieną darbo dieną iki numatytos darbo sutarties sudarymo dienos pareikalauti iš trečiosios šalies piliečio pateikti galiojantį leidimą gyventi Lietuvos Respublikoje ar kitą dokumentą, suteikiantį teisę būti ar gyventi Lietuvos Respublikoje;
     – trečiosios šalies piliečio darbo Lietuvos Respublikoje laikotarpiu saugoti trečiosios šalies piliečio galiojančio leidimo gyventi Lietuvos Respublikoje ar kito dokumento, suteikiančio teisę būti ar gyventi Lietuvos Respublikoje, kopiją ir kompetentingos institucijos reikalavimu ją pateikti;
     – užtikrinti, kad trečiosios šalies pilietis dirbtų darbą, nurodytą leidime dirbti Lietuvos Respublikoje, išskyrus atvejus, kai trečiosios šalies pilietis Įstatymo dėl užsieniečių teisinės padėties nustatyta tvarka atleidžiamas nuo pareigos įsigyti leidimą dirbti Lietuvos Respublikoje;
     – per tris darbo dienas nuo darbo sutarties su trečiosios šalies piliečiu nutraukimo dienos raštu pranešti Lietuvos darbo biržai prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos apie darbo sutarties pabaigą. Informaciją dėl leidimo dirbti užsieniečiams išdavimo tvarkos, reikalingų dokumentų ir leidimo dirbti išdavimo proceso teikia Lietuvos darbo birža prie socialinės apsaugos ir darbo ministerijos.
     
     Informaciją dėl leidimo dirbti užsieniečiams ir sprendimo dėl užsieniečio darbo atitikties Lietuvos Respublikos darbo rinkos poreikiams išdavimo tvarkos, reikalingų dokumentų ir leidimo dirbti išdavimo bei sprendimo dėl atitikties priėmimo proceso teikia Lietuvos darbo birža prie socialinės apsaugos ir darbo ministerijos.
     Dėl leidimo užsieniečiui laikinai ar nuolat gyventi, daugkartinės nacionalinės vizos ar kito dokumento, suteikiančio teisę būti, Lietuvos Respublikoje išdavimo informaciją teikia Migracijos departamentas prie Lietuvos Respublikos vidaus reikalų ministerijos.


      Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 109 straipsnio 2 dalis numato, jog neleidžiama sudaryti terminuotos darbo sutarties, jeigu darbas yra nuolatinio pobūdžio, išskyrus atvejus, kai tai nustato įstatymai ar kolektyvinės sutartys. Darytinas išvada, kad taikant DK numatytas išimtis, darbuotojui dirbant nuolatinio pobūdžio darbą, darbdavys ne visada yra įpareigotas su juo sudaryti neterminuotą darbo sutartį. Kaip minėta, DK numato, kad specialioji norma gali nustatyti kitokį reguliavimą, nei bendroji, ir konkurencijos atveju bus taikoma specialioji norma. Teisės teorijoje pripažįstama, kad dėl viešo intereso, esant objektyviam pagrindui, nuolatiniam darbui galimas terminuotų sutarčių sudarymas, nors tai sumažina darbuotojų subjektinių teisių apimtį.
      1999 m. birželio 28 d. Europos Sąjungos Tarybos direktyvos 1999/70/EB dėl bendrojo susitarimo dėl darbo pagal terminuotas sutartis 5 punkto 1 dalis numato, jog tam, kad nebūtų galima piktnaudžiauti sudarant terminuotas darbo sutartis, valstybės narės nustato vieną ar kelias iš toliau nurodytų priemonių: objektyvias priežastis, pateisinančias tokių sutarčių ar santykių atnaujinimą; maksimalią bendrą paeiliui sudaromų terminuotų darbo sutarčių ar nustatomų darbo santykių trukmę; tokių sutarčių ar santykių atnaujinimo skaičių. Tarybos direktyvos 1999/70/EB 5 punkto 1 dalies a papunktis neriboja teisės sudaryti terminuotas darbo sutartis tuo atveju, jei yra objektyvi priežastis. Teisingumo teismas yra išaiškinęs, kad paeiliui sudarytų terminuotų darbo sutarčių atnaujinimas viešajame sektoriuje būtų nelaikomas pateisinamu vien dėl to, kad šios sutartys pagrįstos teisės aktuose numatytomis nuostatomis, pagal kurias leidžiama atnaujinti darbo sutartis, tačiau jis gali būti pateisinamas tuo atveju, kai siekiama tenkinti tam tikras laikinas reikmes ir realiai šios reikmės nėra nuolatinės ir ilgalaikės.
      Aukštųjų mokyklų veiklą reglamentuoja specialūs įstatymai. Lietuvos Respublikos mokslo ir studijų įstatymas ( Žin., 2009, Nr. 54-2140) numato tik terminuotų sutarčių sudarymo galimybę, išskyrus atvejį, kai antrą kartą iš eilės laimimas konkursas dėstytojo ar mokslo darbuotojo pareigoms (Mokslo ir studijų įstatymo 61 straipsnis, 65 straipsnio 1,4 dalys). Mokslo ir studijų institucijos gali ne ilgiau kaip 2 metams kviesti dėstytojus ir mokslo darbuotojus dirbti pagal terminuotą darbo sutartį (Mokslo ir studijų įstatymo 61 straipsnio 1 dalis).
      Dėstytojai bei mokslo darbuotojai (išskyrus kviestinius dėstytojus ir mokslo darbuotojus) į pedagogines pareigas skiriami laimėjus viešą konkursą pareigoms eiti, laimėjusio viešą konkursą darbuotojo kadencijos trukmė – penkeri metai, vadinasi su juo sudaroma terminuota darbo sutartis penkeriems metams. Su kviestiniais dėstytojais ir mokslo darbuotojais gali būti sudaromos terminuotos darbo sutartys ne ilgiau kaip 2 metų laikotarpiui. Taigi, Mokslo ir studijų įstatymas nenumato galimybės iškart laimėjus konkursą arba priimant į pareigas kviestinius dėstytojus ir mokslo darbuotojus su jais sudaryti neterminuotas darbo sutartis. Darytina išvada, kad visiems dėstytojams ir mokslo darbuotojams taikoma vienoda terminuotų sutarčių sudarymo tvarka.
      Šiuo atveju darbdavys, sudarydamas terminuotas darbo sutartis, naudojasi Mokslo ir studijų įstatymo suteikta galimybe sudaryti terminuotas darbo sutartis, nes studijų proceso organizavimas iš dalies objektyviai priklauso ne tik nuo darbdavio valios, bet ir nuo besimokančių studentų skaičiaus, nes sumažėjus studentų skaičiui, atitinkamai sumažėja ir pedagoginės darbo jėgos poreikis.


      Pagal Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo (Žin. 2003, Nr. 70-3170) 13 straipsnio redakciją, galiojančią nuo 2013 m. rugpjūčio 20 d., darbuotojų saugos ir sveikatos komitetas sudaromas dvišaliu principu – iš vienodo skaičiaus darbdavio ar darbdaviui atstovaujančio asmens skirtų darbdavio atstovų (administracijos pareigūnų) ir iš šio straipsnio 4 dalyje nustatyta tvarka išrinktų darbuotojų atstovų saugai ir sveikatai. Pagal Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 13 straipsnio 4 dalį, vadovaudamasi įmonės komiteto nuostatais, įmonės profesinė sąjunga, o jeigu profesinės sąjungos nėra, – kiti darbuotojų atstovai, įmonės darbuotojų kolektyvo susirinkime organizuoja darbuotojų atstovų saugai ir sveikatai rinkimus ir iš jų išrenka komiteto narius
      Vadovaujantis DK 19 straipsnio 1 dalimi, darbuotojų atstovais laikoma profesinė sąjunga, o jeigu įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje nėra veikiančios profesinės sąjungos ir jeigu darbuotojų kolektyvo susirinkimas darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijos neperdavė atitinkamos ekonominės veiklos šakos profesinei sąjungai, darbuotojams atstovauja darbo taryba, išrinkta slaptu balsavimu visuotiniame darbuotojų kolektyvo susirinkime. Taigi, jeigu įmonėje nėra nei veikiančios profesinės sąjungos, nei darbo tarybos, konstatuotina, jog įmonėje nėra darbuotojų atstovų, todėl nėra subjekto, kuris organizuotų darbuotojų atstovų saugai ir sveikatai rinkimus.
      Pagal DK deklaruojamą asociacijų laisvės principą darbuotojų atstovų steigimas ar jungimasis į darbuotojus atstovaujančius organus yra dirbančiųjų teisė, o ne pareiga, be to darbdavys šios teisės įgyvendinimui jokios įtakos negali turėti, todėl manome, kad nesant įmonėje darbuotojų atstovų, nėra galimybės teisės aktų nustatyta tvarka išrinkti darbuotojų atstovus saugai ir sveikatai, o taip pat sudaryti darbuotojų saugos ir sveikatos komitetą.
      Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, darytina išvada, kad nesant įmonėje veikiančių darbuotojų atstovų nebus subjekto, kuris organizuotų darbuotojų atstovų saugai ir sveikatai rinkimus ir iš jų – darbuotojų saugos ir sveikatos komiteto narius. Taigi, dėl šios objektyvios priežasties nesant įmonėje darbuotojų atstovų, o kartu ir darbuotojų saugos ir sveikatos komiteto, Valstybinės darbo inspekcijos inspektoriai neturės teisinio pagrindo surašyti privalomų vykdyti nurodymų dėl darbuotojų saugos ir sveikatos komitetų steigimo ar taikyti administracines poveikio priemones.


      Vairuotojų darbo/vairavimo ir poilsio laiką reglamentuoja 2006 m. kovo 15 d. Europos Parlamento ir Tarybos reglamentas (EB) Nr. 561/2006 „Dėl tam tikrų su kelių transportu susijusių socialinių teisės aktų suderinimo ir iš dalies keičiantis Tarybos reglamentus (EEB) Nr. 3821/85 ir (EB) Nr. 2135/98 bei panaikinantis Reglamentą (EEB) Nr. 3820/85“ (toliau – Reglamentas) bei Darbo ir poilsio laiko ypatumai kelių transporte, patvirtinti Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. gegužės 14 d. nutarimu Nr. 587 „Dėl darbų, kuriuose gali būti taikoma iki dvidešimt keturių valandų per parą darbo laiko trukmė, sąrašo, darbo ir poilsio laiko ypatumų ekonominės veiklos srityse, patvirtinimo“ (toliau – Ypatumai). Reglamentas ir Ypatumai taikomi visiems vairuotojams, išskyrus Reglamento 2 str. nurodytus atvejus bei 3 str. ir 13 str. 1 d. a-d ir f-p punktuose nustatytas išimtis. Reglamentas taikomas vežimui keliais vien tik Bendrijos viduje arba tarp Bendrijos, Šveicarijos ir Europos ekonominės erdvės susitarimo šalių (t. y. Norvegijos, Islandijos ir Lichtenšteino). Kai vežimas vykdomas į kitas šalis, ar per kitą šalį (pvz., Rusiją, Ukrainą, Baltarusiją), visam reisui vietoje Reglamento taikomas Europos šalių susitarimas dėl kelių transporto priemonių ekipažų, važiuojančių tarptautiniais maršrutais, darbo (toliau – AETR). Ypatumai papildo Reglamentą/AETR, nes Reglamentas/AETR reglamentuoja vairuotojų vairavimo ir poilsio laiko režimus, o Ypatumai – darbo ir poilsio laiko režimus (vairavimas – tai tik dalis darbo laiko). Šio reglamento tikslas – pagerinti socialines sąlygas darbuotojams, kuriems jis taikomas, taip pat bendrai pagerinti saugų eismą keliuose. To iš esmės siekiama nuostatomis, susijusiomis su maksimaliomis vairavimo trukmėmis per dieną, per savaitę ir per dvi savaites paeiliui, nuostata, kuri įpareigoja suteikti vairuotojui normalų kassavaitinio poilsio laikotarpį mažiausiai vieną kartą per dvi paeiliui einančias savaites, ir nuostatomis, kurios nurodo, kad jokiomis aplinkybėmis kasdienio poilsio laikotarpis negali būti trumpesnis nei nepertraukiamas devynių valandų laikotarpis.
      Taigi, Reglamentas/AETR ir Ypatumai taikomi vežant keliais: a) krovinius, kai maksimali leidžiama transporto priemonės masė kartu su priekaba ar puspriekabe viršija 3,5 tonos, arba b) keleivius transporto priemonėmis, kurios pagal savo konstrukciją gali vežti daugiau kaip devynis asmenis, įskaitant vairuotoją, arba yra tam pritaikytos tai nuolatos daryti, ir yra naudojamos būtent šiam tikslui (Reglamento 2 str.), išskyrus išimtis, nustatytas Reglamento 3 str. ir 13 str. 1 d. a-d ir f-p punktuose. Tais atvejais, kai Reglamentas/AETR ir Ypatumai netaikomi, vairuotojų darbo ir poilsio laiką reglamentuoja bendros Darbo kodekso nuostatos, nustatančios darbo ir poilsio laiko režimus. Pažymėtina, kad teisės aktai nereglamentuoja vairavimo trukmės, kai vairuotojų darbo ir poilsio laikui taikomos bendros Darbo kodekso nuostatos.
     
      „Darbo ir poilsio laiko ypatumų kelių transporte“ 11.1 punkte nustatyta, kad mobiliems darbuotojams (sudarantiems kelionės ekipažą (įskaitant stažuotojus ir mokinius) bet kuriam darbuotojui, dirbančiam įmonėje, teikiančioje keleivių ir krovinių vežimo paslaugas už atlyginimą arba savo sąskaita) savaitės darbo laiko vidurkis neturi viršyti 48 valandų. Maksimali savaitės darbo laiko trukmė gali būti pailginta iki 60 valandų tik tuomet, jeigu per 4 mėnesius neviršijamas 48 darbo valandų per savaitę vidurkis. Dėl objektyvių arba techninių priežasčių arba priežasčių, susijusiu su darbo organizavimu, kolektyvinėse sutartyse arba socialinių partnerių susitarimuose gali būti numatyti nukrypimai nuo 11.1, 11.4 ir 11.5 punktų, jeigu buvo konsultuotasi su suinteresuotų darbdavių ir darbuotojų atstovais, ir dedamos pastangos skatinti visas tinkamas socialinio dialogo formas, kaip tai numatyta Ypatumų 12 punkte. Jeigu taikoma išlyga 11.1 punktui, skaičiuojant maksimalų (48 valandų) savaitės darbo laiko vidurkį, negalima nustatyti termino trukmės, viršijančios 6 mėnesius. Pažymėtina, jeigu vairuotojas bent kiek laiko dirba nakties laiku (nuo 00.00 val. iki 07.00 val.), jo kasdienis darbo laikas (vairavimas ir „kiti darbai“) negali viršyti 10 valandų per kiekvieną 24 valandų laikotarpį, kaip tai numatyta Ypatumų 11.4 punkte. Nepažeidžiant Reglamente (jeigu to nepakanka AETR susitarime) nustatyto apsaugos lygio, asmenys, kurie verčiasi mobiliąja kelių transporto veikla, be pertraukos gali dirbti ne ilgiau kaip 6 valandas. Jeigu darbo valandų suma sudaro 6–9 valandas, į darbo laiką turi būti įterpiama mažiausiai 30 minučių pertrauka, o jeigu darbo valandų suma viršija 9 valandas – mažiausiai 45 minučių pertrauka. Pertraukas galima padalyti į laiko tarpsnius, kurių kiekvienas trunka mažiausiai 15 minučių.
      Mobiliems darbuotojams, dirbantiems pagal Reglamentą ir Ypatumus, iš esmės taikomas suminės darbo laiko apskaitos darbo laiko režimas. Suminės darbo laiko apskaitos apskaitinis laikotarpis nustatomas darbdavio įsakymu (lokaliniu dokumentu). Jis gali būti iki 4 mėnesių, kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas iki 6 mėnesių (Ypatumų 12 p.). Šių darbuotojų darbo laikas per apskaitinį laikotarpį apskaitomas, laikantis nuostatos, kad normali darbo savaitės trukmė yra 40 val. (DK 144 str. 1 d.). Darbo laikas virš nustatyto apskaitinio laikotarpio normalaus darbo valandų skaičiaus (40 valandų), laikomas viršvalandiniu ir jis apmokamas DK 193 str. nustatyta tvarka. Atskiromis savaitėmis vairuotojai gali dirbti iki 60 val. (Ypatumų 11.1 p.), tačiau savaitės darbo laiko vidurkis per apskaitinį laikotarpį negali viršyti 48 val. Pažymėtina, kad vairuotojams, patenkantiems į Reglamento reglamentavimo sritį, netaikoma Darbo kodekso 152 str. nuostata dėl viršvalandinio darbo maksimalios trukmės per metus, t. y. 120 (180) val. (Darbo ir poilsio laiko ypatumų Ekonominės veiklos srityse Bendrųjų nuostatų 1.6 p.). Tai reiškia, kad per metus vairuotojai gali dirbti maksimaliai apie 416 val. (52 savaitės * 8 val.) viršvalandžių. Savaite yra laikomas laikotarpis nuo pirmadienio 00.00 val. iki sekmadienio 24.00 val. (Ypatumų 10 p. ir Reglamento 4 str. i punktas). Nuostata, kad savaitės darbo laiko vidurkis neturi viršyti 48 val., reiškia maksimalų vidutinį darbo laiką, kartu su viršvalandžiais, per savaitę, vertinant visą apskaitinį laikotarpį.
      Vairuotojo darbo laiką sudaro vairavimas ir „kiti darbai“, numatyti Reglamento 4 straipsnio e punkte. „Kiti darbai“ – tai visa veikla, Direktyvos 2002/15/EB 3 straipsnio a punkte apibrėžta kaip darbo laikas, išskyrus „vairavimą“, įskaitant bet kokį darbą tam pačiam ar kitam darbdaviui, atliekamą transporto sektoriuje ar už jo ribų. Vairuotojų, patenkančių į Reglamento reguliavimo sritį, maksimalią darbo dienos ir savaitės vairavimo trukmę reglamentuoja Reglamento 6 straipsnis. Vairuotojų, patenkančių į Reglamento reguliavimo sritį, maksimalią savaitės darbo laiko (vairavimas – tai dalis darbo laiko) trukmę reglamentuoja Ypatumų 11.1 p. Ypatumai betarpiškai nereglamentuoja „kitų darbų“ trukmės per dieną. Jų maksimali trukmė (per dieną) nustatoma, atsižvelgiant į privalomą minimalią paros ir kassavaitinio poilsio trukmę, pertraukų trukmę bei kasdienio ir savaitės vairavimo trukmę. Pažymėtina, kad Darbo ir poilsio laiko ypatumai kelių transporte neįtvirtina nuostatos, kad vairuotojo, patenkančio į Reglamento reguliavimo sritį, maksimalus darbo laikas (vairavimas ir „kiti darbai“) per darbo dieną neturi viršyti 12 darbo valandų. Svarbu, kad visais atvejais būtų išlaikyta privaloma paros ir savaitės poilsio trukmė (bei suteiktos į darbo laiką neįskaitomos pertraukos), numatytos Reglamento 4 straipsnio g punkte.
      Europos Parlamento ir Tarybos reglamento (EB) Nr. 561/2006 2006 m. kovo 15 d. Dėl tam tikrų su kelių transportu susijusių socialinių teisės aktų suderinimo ir iš dalies keičiantis Tarybos reglamentus (EEB) Nr. 3821/85 ir (EB) Nr. 2135/98 bei panaikinantis Reglamentą (EEB) Nr. 3820/85 4 straipsnio d punkte numatyta, kad „pertrauka“ – tai laikotarpis, kurio metu vairuotojas nevairuoja ar nedirba kitų darbų, ir kuris naudojamas tik jėgoms atgauti. Šio Reglamento g punkte numatyta, kad „kasdienio poilsio laikotarpis“ – tai kasdienis laiko tarpas, per kurį vairuotojas gali laisvai disponuoti savo laiku, apimantis „normalų kasdienio poilsio laikotarpį“ arba „sutrumpintą kasdienio poilsio laikotarpį“. „Normalus kasdienio poilsio laikotarpis“ – tai mažiausiai 11 valandų poilsiui skirtas laiko tarpas. Kaip alternatyva, šis normalus kasdienio poilsio laikotarpis gali būti suskirstytas į du laikotarpius, kai pirmas yra mažiausiai 3 valandų nepertraukiamas laikotarpis, o antras – mažiausiai 9 valandų nepertraukiamas laikotarpis. „Sutrumpintas kasdienio poilsio laikotarpis“ – mažiausiai 9 valandų, bet trumpesnis nei 11 valandų, poilsiui skirtas laiko tarpas.
      Reglamento 4 straipsnio h punkte numatyta, kad „kassavaitinio poilsio laikotarpis“ – tai kassavaitinis laiko tarpas, per kurį vairuotojas gali laisvai disponuoti savo laiku, apimantis „normalų kassavaitinio poilsio laikotarpį“ arba „sutrumpintą kassavaitinio poilsio laikotarpį“: – „normalus kassavaitinio poilsio laikotarpis“ – tai mažiausiai 45 valandų poilsiui skirtas laiko tarpas, – „sutrumpintas kassavaitinio poilsio laikotarpis“ – trumpesnis nei 45 valandų poilsiui skirtas laiko tarpas, kuris, laikantis 8 straipsnio 6 dalyje nustatytų sąlygų, gali būti sutrumpintas ne daugiau kaip iki 24 paeiliui einančių valandų. Reglamento 8 straipsnyje numatyta, kad vairuotojas privalo pasinaudoti kasdienio ir kassavaitinio poilsio laikotarpiais. Per kiekvieną 24 valandų laiko tarpą po prieš tai pasinaudoto kasdienio ar kassavaitinio poilsio laikotarpio pabaigos vairuotojas turi būti pasinaudojęs kitu kasdienio poilsio laikotarpiu. Jei tame 24 valandų laiko tarpe esantis kasdienio poilsio laikotarpis trunka ne trumpiau kaip 9 valandas, bet yra trumpesnis nei 11 valandų, tai šis kasdienio poilsio laikotarpis laikomas sutrumpintu kasdienio poilsio laikotarpiu. Kasdienio poilsio laikotarpis gali būti pratęsiamas, kad sudarytų normalų arba sutrumpintą kassavaitinio poilsio laikotarpį. Tarp bet kurių dviejų kassavaitinio poilsio laikotarpių vairuotojas gali pasinaudoti daugiausiai trimis sutrumpintais kasdienio poilsio laikotarpiais. Per bet kurias dvi paeiliui einančias savaites vairuotojas turi pasinaudoti mažiausiai: – dviem normaliais kassavaitinio poilsio laikotarpiais arba – vienu reguliariu kassavaitinio poilsio laikotarpiu ir vienu mažiausiai 24 valandų sutrumpintu kassavaitinio poilsio laikotarpiu; tačiau sutrumpinimas turi būti kompensuojamas lygiaverčiu poilsiui skirtu laiko tarpu, kuriuo visu iš karto pasinaudojama iki po atitinkamos savaitės praeis trys savaitės. Kassavaitinio poilsio laikotarpis prasideda ne vėliau kaip po šešių 24 valandų laiko tarpų nuo pasinaudoto kassavaitinio poilsio laikotarpio pabaigos. Poilsis, kuriuo naudojamasi kaip kompensacija už sutrumpintą kassavaitinio poilsio laikotarpį, turi būti pridėtas prie kito ne trumpesnio kaip 9 valandų poilsio laikotarpio.
      Vadovaujantis išdėstytu konstatuotina, kad tokių nuostatų įtvirtinimas Reglamente leidžia teigti, kad vairuotojo darbo laikas, numatytas Reglamente ir Ypatumuose, įskaitant „kitus darbus“, gali būti organizuojamas tik išlaikant poilsio laiko nuostatas, tarp jų „normalų kasdienio poilsio laikotarpį“ arba „sutrumpintą kasdienio poilsio laikotarpį“, kuris visais atvejai negali būti trumpesnis nei nepertraukiamas devynių valandų laikotarpis.


      Siekiant suformuoti vieningą poziciją, taikant DK 114 bei 119 straipsnių nuostatas dėl papildomo darbo įforminimo, teikiame šią viešą konsultaciją.
     Susitarimo dėl papildomų pareigų atžvilgiu reikšmingas Lietuvos Respublikos darbo kodekso pakeitimo įstatymas Nr. X-188 (Žin., 2005, Nr. 67-2400), įsigaliojęs nuo 2005 m. gegužės 28 d., kuriuo panaikinta papildomo darbo sutartis ir iš esmės pakeistas teisinis požiūris į susiklostančius asmeninio (individualaus) pobūdžio darbo santykius tarp darbdavio ir darbuotojo. Be to, VDI, kaip ir kitos valstybinės institucijos, privalo atsižvelgti į Lietuvos Aukščiausiojo Teismo nutartyse esančius įstatymų ir kitų teisės aktų taikymo išaiškinimus (Teismų įstatymo 23 straipsnio 2 dalies 1 punktas).
     Darbo sutarties modifikavimo klausimais aktuali Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. kovo 29 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-130/2012, kurioje Teismas aiškindamas DK 114 bei 119 straipsnio taikymą, konstatavo, kad ,,DK 114 straipsnio 1 dalyje nustatyta, jog darbuotojas gali susitarti, jeigu to nedraudžia įstatymai, kad jis toje pačioje darbovietėje eis tam tikras papildomas pareigas arba dirbs tam tikrą papildomą (sutartyje nesulygtą) darbą. Toje pačioje darbovietėje dirbamas kitas darbas turėtų būti vadinamas papildomu darbu, o ne antraeilėmis pareigomis <...>. Antraeilių pareigų sutartimi susitariama dėl darbo kitoje darbovietėje ir jis gali būti atliekamas tik laisvu nuo darbo pagrindinėje darbovietėje laiku. Papildomo darbo sutartimi susitariama dėl papildomų pareigų ar papildomo darbo toje pačioje darbovietėje ir jis gali būti atliekamas tiek per normalų darbo laiką pagrindinėje darbovietėje, tiek kitu laiku. DK 119 straipsnyje, įtvirtinančiame reikalavimą susitarti dėl papildomo darbo ar pareigų, nurodyta, kad toks susitarimas turi būti išreiškiamas ne sudarant naują darbo sutartį, o aptariant tai galiojančioje darbo sutartyje (darbo sutarties modifikavimas). Į esamą darbo sutartį reikia įtraukti naują sąlygą, kad viso sutarties galiojimo metu (arba tam tikrą laikotarpį) darbuotojas greta pagrindinių pareigų ar pagrindinio darbo eis tam tikras papildomas pareigas ar dirbs tam tikrą papildomą darbą ir gaus už tai papildomą darbo užmokestį. Susitarime gali būti numatomas ir jo galiojimo terminas ar nutraukimo sąlygos“.
     Sisteminė ir tikslinė DK normų analizė leidžia teigti, kad atskira sutartis dėl papildomų pareigų ar papildomo darbo nesudaroma. Šalims sudarius darbo sutartį, tarp jų atsiranda darbo teisinis santykis, kuris gali būti modifikuojamas, tariantis dėl papildomų pareigų ar papildomo darbo. Pavaldumas darbdaviui išlieka nepakitęs, keičiasi tik darbo teisinio santykio turinys, nes šalys tariasi dėl kitų sąlygų, kurias nustatyti DK, įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ar kolektyvinės sutartys nedraudžia.
     Apibendrinant tai, kas išdėstyta, jeigu darbuotojas greta pagrindinių pareigų ar pagrindinio darbo toje pačioje darbovietėje eina papildomas pareigas ar dirba papildomą darbą už papildomą užmokestį, toks susitarimas neturėtų būti vertinamas kaip atskira savarankiška darbo sutartis.


      DK 109 straipsnio 2 dalis numato, jog neleidžiama sudaryti terminuotos darbo sutarties, jeigu darbas yra nuolatinio pobūdžio, išskyrus atvejus, kai tai nustato įstatymai ar kolektyvinės sutartys arba kai darbuotojas priimamas į naujai steigiamą darbo vietą. Darytinas išvada, kad taikant DK numatytas išimtis, darbuotojui dirbant nuolatinio pobūdžio darbą, darbdavys ne visada yra įpareigotas su juo sudaryti neterminuotą darbo sutartį.
      Pavyzdžiui, Lietuvos Respublikos mokslo ir studijų įstatymas numato terminuotų sutarčių sudarymo galimybę, išskyrus atvejį, kai antrą kartą iš eilės laimimas konkursas dėstytojo ar mokslo darbuotojo pareigoms. Lietuvos Respublikos sveikatos priežiūros įstaigų įstatymas taip pat numato atvejus, kada sudaromos terminuotos darbo sutartys. Šiais atvejais terminuotos darbo sutartys sudaromos teisėtai, vykdant įstatymų reikalavimus.
      DK 30 straipsnio 1 dalies 4 punkte nepertraukiamasis darbo stažas apibrėžtas kaip laikas, dirbtas vienoje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje arba keliose įmonėse, įstaigose, organizacijose, jeigu iš vienos darbovietės į kitą darbuotojas perkeltas darbdavių susitarimu ar kitais pagrindais, nenutraukiančiais darbo stažo, arba jeigu darbo pertrauka neviršija nustatytų terminų. Nepertraukiamojo darbo stažo skaičiavimo tvarką iš valstybės ar savivaldybių biudžetų finansuojamose įmonėse, įstaigose ir organizacijose nustato Vyriausybė, o kitose darbovietėse – kolektyvinės sutartys (DK 30 straipsnio 2 dalis).
      Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. liepos 18 d. nutarimu Nr. 940 patvirtinto Darbo stažo skaičiavimo tvarkos iš valstybės ar savivaldybių biudžetų finansuojamose įmonėse, įstaigose ir organizacijose apraše (toliau – Aprašas) nustatyta, kad į nepertraukiamąjį darbo stažą įskaičiuojamas laikas, dirbtas vienoje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje (jeigu darbo santykiai toje įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje nebuvo nutrūkę ar darbo santykiai nebuvo nutrūkę dėl įmonės, įstaigos, organizacijos savininko pasikeitimo, įmonės, įstaigos ar organizacijos sujungimo, padalijimo, išdalijimo ar prijungimo prie kitos įmonės, įstaigos ar organizacijos) (7.1 punktas), taip pat laikas, kurį darbo pertrauka neviršija teisės aktuose nustatytų terminų ( DK 111straipsnio 3 dalyje nurodytu atveju terminuotą darbo sutartį pripažinus neterminuota, pertrauka darbe iki vieno mėnesio ir kiti teisės aktų nustatyti laikotarpiai (7.3 punktas).
      Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2013 m. liepos 4 d. nutartyje civilinėje byloje Nr. 3K-3-380/2013 aiškindamas Aprašo 7.1 punkto nuostatą „<...> jeigu darbo santykiai toje įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje nebuvo nutrūkę <...>“, pažymėjo, kad nepertraukiamojo darbo stažo laikotarpis siejamas su garantijų darbuotojams taikymu. Nepertraukiamasis darbo stažas atspindi darbuotojo ryšį su tuo pačiu darbdaviu, jo lojalumą, patirtį, todėl kuo didesnis nepertraukiamojo darbo stažas, tuo didesnės garantijos taikomos darbuotojui, nagrinėjamu atveju – tuo didesnė išeitinė išmoka taikoma ( DK 140 straipsnio 1 dalis). Jei įstatymų leidėjas buvo nustatęs privalomą kadencijos trukmę, o darbuotojas nuosekliai pas tą patį darbdavį dirba daugiau nei vieną kadenciją, iš esmės nepertraukiamai atlikdamas tą pačią darbo funkciją, vien formalus darbo santykių pasibaigimas ir naujos darbo sutarties sudarymas negali būti aiškinamas kaip darbo santykių nutrūkimas Aprašo 7.1 punkto prasme. Darbo santykiai šiuo atveju suprantami kaip nepertraukiamas darbo funkcijos vykdymas, o ne kaip darbas vienos nepasibaigusios darbo sutarties pagrindu. Toks aiškinimas atitinka nepertraukiamojo darbo stažo instituto paskirtį (įvertinti darbuotojo ryšį su darbdaviu, jo lojalumą). Be to, jį patvirtina ir sisteminis teisės aiškinimas, nes į nepertraukiamąjį darbo stažą remiantis Aprašo 7.3 punktu įskaičiuojamas ir laikas, kai darbuotojas faktiškai nedirbo, tačiau terminuota darbo sutartis buvo pripažinta neterminuota dėl to, kad nepraėjus vienam mėnesiui nuo terminuotos darbo sutarties pasibaigimo su darbuotoju vėl sudaryta terminuota darbo sutartis tam pačiam darbui (DK 111 straipsnio 3 dalis). Šis aiškinimas atitinka ir formuojamą teismų praktiką, skaičiuojant nepertraukiamąjį darbo stažą darbuotojams, dirbantiems pagal terminuotas darbo sutartis iš valstybės ar savivaldybių biudžetų finansuojamose įmonėse, įstaigose ir organizacijose (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2006 m. lapkričio 16 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. 3K-3-612/2006).
     Nepertraukiamasis darbo stažas negali būti dirbtinai pertraukinėjamas: darbuotoją vieną dieną pagal terminuotą darbo sutartį atleidus, o kitą dieną vėl priėmus į darbą pagal kitą terminuotą darbo sutartį. Vadovaujantis Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika, darytina išvada, kad toks pertraukimas prilyginamas terminui, kuris darbo stažo skaičiavimo nepertraukia. Apibendrinant tai, kas išdėstyta, darytina išvada, kad nepertraukiamasis darbo stažas darbuotojams, dirbantiems pagal terminuotas darbo sutartis (kai sutartys teisėtai sudaromos viena po kitos vadovaujantis įstatymais) iš valstybės ar savivaldybių biudžetų finansuojamose įmonėse, įstaigose ir organizacijose, pradedamas skaičiuoti nuo pirmos terminuotos darbo sutarties sudarymo ir įsiteisėjimo dienos.
     Remiantis DK 140 straipsnio 1 dalimi, šis nepertraukiamasis darbo stažas reikšmingas apskaičiuojant darbuotojui išmokamos išeitinės išmokos dydį, kai darbo sutartis nutraukiama pagal DK 129 straipsnį ir 136 straipsnio 1 dalies 6 punktą.

           

Administracinių bylų teisenos įstatymo (toliau – ABTĮ) 18 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad apygardos administracinis teismas yra pirmoji instancija administracinėms byloms, nurodytoms šio įstatymo 15 straipsnyje, kai pareiškėjas ar atsakovas yra teritorinis valstybinio administravimo ar savivaldybių administravimo subjektas, išskyrus bylas, nurodytas šio įstatymo 15 straipsnio 1 dalies 6, 7, 11 ir 12 punktuose. ABTĮ 19 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad, be kompetencijos, nustatytos šio įstatymo 18 straipsnyje, Vilniaus apygardos administracinis teismas yra pirmoji instancija šio įstatymo 15 straipsnyje nurodytoms byloms, kai pareiškėjas ar atsakovas yra centrinis administravimo subjektas, išskyrus bylas dėl norminių administracinių aktų, kuriuos priėmė centriniai valstybinio administravimo subjektai, teisėtumo, taip pat bylas, nurodytas šio įstatymo 15 straipsnio 1 dalies 12 punkte. Vilniaus apygardos administracinis teismas pirmąja instancija taip pat nagrinėja skundus (prašymus) dėl Vyriausiosios administracinių ginčų komisijos, Mokestinių ginčų komisijos, o įstatymų numatytais atvejais ir dėl kitų išankstinio ginčų nagrinėjimo ne teismo tvarka institucijų priimtų sprendimų (ABTĮ 19 str. 3 d.). Lietuvos vyriausiasis administracinis teismas yra išaiškinęs, kad sisteminis, loginis, teleologinis ABTĮ nuostatų, tame tarpe ir 19 straipsnio 1 dalies bei 35 straipsnio, aiškinimas suponuoja, kad kai vykdydamas tam tikroje teritorijoje jam pavestas vykdyti viešojo administravimo funkcijas ginčijamą sprendimą priėmė atitinkamos įstaigos teritorinio padalinio, pagal civilinę teisę neturinčio juridinio asmens statuso, pareigūnas, ginčas yra teismingas tam teismui, kurio jurisdikcijoje yra tas teritorinis padalinys. Priešingu atveju būtų akivaizdžiai iškreiptas bylų paskirstymas tarp apygardos administracinių teismų, apsunkinta suinteresuotų asmenų teisė į teisminę gynybą, nes kiekvieną kartą, kai būtų skundžiamas atitinkamos įstaigos, kurios kaip juridinio asmens buveinė būtų Vilniuje, teritorinio padalinio, pagal civilinę teisę neturinčio juridinio asmens statuso, pareigūno sprendimas, byla būtų teisminga Vilniaus apygardos administraciniam teismui (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2012 m. rugsėjo 19 d. aprobuotas Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo praktikos, taikant Administracinių bylų teisenos įstatymo normas, apibendrinimas. Administracinė jurisprudencija. 2012, 23, p. 542-877).

      ABTĮ 25 straipsnio 1 dalyje nustatyta, jog prieš kreipiantis į administracinį teismą, viešojo administravimo subjektų priimti individualūs teisės aktai ar veiksmai (neveikimas) gali būti, o įstatymų nustatytais atvejais – turi būti ginčijami kreipiantis į išankstinio ginčų nagrinėjimo ne teismo tvarka instituciją. Lietuvos vyriausiasis administracinis teismas yra išaiškinęs, kad pagal bendrąją išankstinio administracinių ginčų nagrinėjimo ne teismo tvarka instituto prasmę jis yra skirtas tam, kad ta pati teisinė problema (administracinis ginčas) maksimaliai tokiomis pačiomis kaip ir administraciniame teisme sąlygomis kompetentingos institucijos būtų išnagrinėta ir išspręsta dar iki teismo. Tai reiškia, kad tokio skundo nagrinėjimo paskirtis yra ne papildomas asmens tariamai pažeistų teisių ar interesų gynimo apsunkinimas, o priešingai – papildomo mechanizmo, galinčio išspręsti paminėtą teisinę problemą, nustatymas (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2010 m. vasario 9 d. nutartis administracinėje byloje Nr. A-143-191/2010, Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2014 m. vasario 5 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-552-91/2014).

      Vadovaujantis Valstybinės inspekcijos įstatymo 8 straipsnio 2 dalies 4 punktu, Lietuvos Respublikos vyriausiasis valstybinis darbo inspektorius nagrinėja piliečių ir asmenų prašymus ir skundus dėl Valstybinės darbo inspekcijos inspektorių veiksmų ir jų priimtų sprendimų teisėtumo. Pagal to paties įstatymo 10 straipsnį Valstybinės darbo inspekcijos inspektorių veiksmai ir sprendimai gali būti skundžiami Lietuvos Respublikos vyriausiajam valstybiniam darbo inspektoriui arba Administracinių bylų teisenos įstatymo nustatyta tvarka administraciniam teismui. Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus sprendimai gali būti skundžiami administraciniam teismui. Tuo atveju, kai Lietuvos Respublikos vyriausiasis valstybinis darbo inspektorius nagrinėja asmenų prašymus ar skundus dėl Valstybinės darbo inspekcijos inspektorių veiksmų ir jų priimtų sprendimų teisėtumo, jis veikia kaip ikiteisminė ginčo nagrinėjimo institucija (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2008 m. balandžio 16 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-756-250/2008, Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2014 m. vasario 26 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-756-296/2014).

      ABTĮ 32 straipsnio 3 dalyje įtvirtinta nuostata numato, kad apskundus išankstinio ginčų nagrinėjimo ne teismo tvarka institucijos sprendimą ginčo šalių procesinė padėtis nesikeičia. Ši ABTĮ nuostata yra glaudžiai susijusi su ABTĮ nuostatoms dėl bylos teismingumo. Lietuvos ABTĮ 35 straipsnis numato, kad skundas (prašymas) paduodamas tam administraciniam teismui, kurio veikimo teritorijoje yra viešojo administravimo subjekto, kurio teisės aktai ar veiksmai (neveikimas) yra skundžiami, buveinė (ABTĮ 48 str. 2 d.).

      Vilniaus, Kauno, Klaipėdos, Šiaulių ir Panevėžio apygardos (taip pat ir apygardos administracinių) teismų veiklos teritorijas nustato Lietuvos Aukščiausiojo Teismo, Lietuvos apeliacinio teismo, apygardų teismų įsteigimo, apygardų ir apylinkių teismų veiklos teritorijų nustatymo bei Lietuvos Respublikos prokuratūros reformavimo įstatymo 6 straipsnis.

      Ginčo teritorinis teismingumas, kai ginčas buvo išnagrinėtas ikiteismine tvarka centrinėje viešojo administravimo institucijoje, paprastai nustatomas pagal institucijos, kuri priėmė pirminį ir ikiteisminei ginčų nagrinėjimo institucijai skundžiamą sprendimą, buveinę. Teismų praktikoje laikomasi nuostatos, kad sprendžiant bylų dėl viešojo administravimo subjektų priimtų sprendimų priskirtinumo atitinkamiems apygardų administraciniams teismams klausimą, turi būti laikomasi taisyklės, kad Vilniaus apygardos administraciniame teisme nagrinėjami skundai tik dėl tų centrinių administravimo subjektų priimtų sprendimų, kurie skundą paduodančiam asmeniui sukelia tiesiogines teisines pasekmes. Pavyzdžiui, tais atvejais, kai Lietuvos Respublikos vyriausiasis valstybinis darbo inspektorius, išankstine ginčų nagrinėjimo ne teismo tvarka išnagrinėjęs skundą dėl VDI teritorinio skyriaus inspektoriaus sprendimo, pareiškėjo skundo netenkina ar tenkina iš dalies ir pareiškėjas nesutinka su palikta galioti VDI teritorinio skyriaus sprendimo dalimi, skundo teisme dalyku laikomi sprendimai, sukeliantys pareiškėjui tiesiogines pasekmes, o atsakovas tokiose bylose yra teritoriniai skyriai, ir šios bylos nagrinėtinos administraciniuose teismuose pagal šių teritorinių viešojo administravimo subjektų buveinės vietų paskirstymą teismams (žr., pvz., Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2006 m. spalio 19 d. nutartį administracinėje byloje Nr. AS-663-348/2006, Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2008 m. balandžio 16 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-756-250/2008, Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2014 m. vasario 26 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-756-296/2014). Pažymėtina, kad Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo praktika dėl bylų priskyrimo panašiuose ginčuose (pvz., dėl Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos ir Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritorinių skyrių priimtų sprendimų (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2007 m. rugsėjo 27 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-14-386/2007, 2010 m. liepos 23 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-143-464/2010); dėl Centrinio registratoriaus ir teritorinių registratorių priimtų sprendimų (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2008 m. balandžio 16 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-525-248/2008, 2010 m. gruodžio 3 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-143-704/2010); dėl Nacionalinės žemės tarnybos ir Nacionalinės žemės tarnybos teritorinių padalinių priimtų sprendimų (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2010 m. gruodžio 31 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-143-715/2010, 2011 m. liepos 22 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-143-543/2011, Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2011 m. rugsėjo 30 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-146-493-11); dėl Lietuvos darbo biržos Lietuvos darbo biržos teritorinių padalinių priimtų sprendimų (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2012 m. vasario 24 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-143-141-12), dėl Muitinės departamento ir teritorinių muitinių priimtų sprendimų (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2013 m. liepos 17 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-143-578/2013); ir kt.) (ABTĮ 13 str., Teismų įstatymo 33 str. 4 d.), sprendžiant bylų dėl teritorinių valstybinio administravimo subjektų ir centrinių valstybinio administravimo subjektų priimtų sprendimų priskyrimo atitinkamiems apygardų administraciniams teismams klausimą, yra nuosekli ir vieninga: turi būti laikomasi taisyklės, jog skundo, paduodamo teismui, dalykas yra sprendimai, sukeliantys pareiškėjui tiesiogines teisines pasekmes, o skundas turi būti paduotas tam administraciniam teismui, kurio veikimo teritorijoje yra tokį sprendimą priėmusio viešojo administravimo subjekto buveinė (ABTĮ 35 str.).

      Kai skunde dėl institucijos sprendimo, priimto ginčą išnagrinėjus ikiteismine tvarka, be kita to, yra suformuluotas ir savarankiškas reikalavimas (pvz., dėl įpareigojimo atlikti tam tikrus veiksmus) šiai institucijai, pagal teisės aktus galinčiai veikti ir kaip viešojo administravimo subjektas, ir kaip ikiteisminė ginčų nagrinėjimo institucija (t. y. kai tiesiogines pasekmes sukelia ir teismui skundžiami institucijos sprendimai ar neveikimas) ginčo teismingumas nustatomas vadovaujantis ABTĮ 17 straipsnio 3 ir 4 dalyse įtvirtintomis nuostatomis: byloje esant keliems tarpusavyje susijusiems reikalavimams, iš kurių vieni priskiriami Vilniaus apygardos administraciniam teismui, o kiti – kitų apygardų administraciniams teismams, byla turi būti nagrinėjama Vilniaus apygardos administraciniame teisme. Pvz., pareiškėjas, manydamas, jog VDI teritorinis skyrius atlikdamas nelaimingo atsitikimo darbe tyrimą netinkamai vertino faktines aplinkybes bei teisės normas, kreipėsi į VDI su prašymu skirti nelaimingo atsitikimo darbe pakartotinį tyrimą. VDI sprendimu pareiškėjo prašymo netenkino ir neskyrė pakartotinio nelamingo atsitikimo tyrimo. Pareiškėjas administraciniam teismui skundė VDI sprendimą ir prašė įpareigoti VDI skirti įvykusio nelaimingo atsitikimo darbe pakartotinį tyrimą. Vyriausiojo administracinio teismo teisėjų kolegija yra išaiškinusi, kad VDI sprendimas neskirti pakartotinio nelaimingo atsitikimo tyrimo vertintinas kaip viešojo administravimo subjekto priimtas individualus teisės aktas, sukeliantis pareiškėjui atitinkamas pasekmes, todėl ginčas priskirtinas Vilniaus apygardos administracinio teismo kompetencijai (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2011 m. kovo 25 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-62-248/2011; Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2007 m. lapkričio 15 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-143-501/2007). Analogiškas ABTĮ 17 straipsnio 3 ir 4 dalių nuostatų aiškinimas suformuotas Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2003 m. vasario 27 d. konsultacijoje Nr. 02-04-07 „Dėl bylų dėl teritorinių registratorių ir centrinio registratoriaus priimtų sprendimų priskyrimo atitinkamiems administraciniams teismams“ (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo biuletenis „Administracinių teismų praktika“ Nr. 4), juo nuosekliai remiamasi ir šio teismo praktikoje nagrinėjant savo esme panašaus pobūdžio bylas (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2008 m. liepos 2 d. nutartis administracinėje byloje AS-525-377/2008, Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2010 m. liepos 10 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-858-415/2010, Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2011 m. gegužės 6 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-143-265/2011). Plačiau šiuo klausimu žr. Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo praktikos, taikant išankstinio ginčų nagrinėjimo ne per teismą tvarką reglamentuojančias teisės normas, apibendrinimo (I dalis) 2.5 skyrių Teritorinio teismingumo nustatymas, kai administracinis ginčas prieš kreipiantis į teismą buvo išnagrinėtas ikiteisminėje ginčų nagrinėjimo institucijoje (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo biuletenis Nr. 19, 2010 m., 471-478 p., Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2012 m. rugsėjo 19 d. aprobuotas Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo praktikos, taikant Administracinių bylų teisenos įstatymo normas, apibendrinimas. Administracinė jurisprudencija. 2012, 23, p. 542-877).


      Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 140 straipsnio 2 dalis įtvirtina, kad darbuotojui, pagal DK 129 straipsnį atleistam iš darbo valstybės ar savivaldybės įstaigoje, išlaikomoje iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešojoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ar Lietuvos banke, DK 140 straipsnio 1 dalyje nustatyta išeitinė išmoka pradedama mokėti praėjus mėnesiui nuo darbuotojo atleidimo dienos ir mokama kas mėnesį lygiomis dalimis. Išeitinės išmokos mokėjimas nutraukiamas, jeigu asmuo pradeda eiti valstybės tarnautojo pareigas ar priimamas į darbą valstybės ar savivaldybės įstaigoje, išlaikomoje iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešojoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ar Lietuvos banke. Jeigu asmuo pradeda eiti valstybės tarnautojo pareigas ar priimamas į darbą valstybės ar savivaldybės įstaigoje, išlaikomoje iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešojoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ar Lietuvos banke ne pirmą mėnesio dieną, išeitinė išmoka mokama tik už to mėnesio dienas iki priėmimo į valstybės tarnautojo pareigas ar priėmimo į darbą valstybės ar savivaldybės įstaigoje, išlaikomoje iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešojoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ar Lietuvos banke dienos.
      Viešųjų darbų organizavimą reglamentuoja Lietuvos Respublikos užimtumo rėmimo įstatymas (toliau – Įstatymas), Aktyvios darbo rinkos politikos priemonių įgyvendinimo sąlygų ir tvarkos aprašas, patvirtintas Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro 2009 m. rugpjūčio 13 d. įsakymu Nr. A1-499 (toliau – Aprašas). Viešieji darbai – tai laikino pobūdžio darbai, <...> atliekami įmonėse, įstaigose, organizacijose ar kitose organizacinėse struktūrose, teikiantys socialinę naudą vietos bendruomenei, padedantys palaikyti ir (ar) plėtoti vietos bendruomenės socialinę infrastruktūrą, taip pat viešieji darbai, atliekami ekonominių sunkumų patiriančiose įmonėse, siekiant išsaugoti jose darbo vietas. Viešuosius darbus organizuoja teritorinės darbo biržos kartu su savivaldybėmis ir darbdaviais. Darbdaviui, įdarbinusiam pagal darbo sutartį viešiesiems darbams atlikti teritorinės darbo biržos siųstus asmenis, už kiekvieną įdarbintą asmenį mokama subsidija darbo užmokesčiui (Įstatymo 28 straipsnio 1 – 3, 8 dalys). Viešųjų darbų tikslas – sudaryti galimybes bedarbiams, įspėtiems apie atleidimą iš darbo darbingo amžiaus darbuotojams, bendrojo lavinimo mokyklų ir profesinio mokymo įstaigų mokiniams atostogų metu, ekonominius sunkumus patiriančių įmonių darbuotojams, dirbantiems ne visą darbo laiką, laikinai įsidarbinti, siekiant užsidirbti pragyvenimui būtinų lėšų (Aprašo 60 punktas).
      Remiantis aukščiau išdėstytu, atsižvelgiant į viešųjų darbų tikslą, finansavimo ir organizavimo specifiką, laikinumą, jų teikiamą naudingumą ir socialinę reikšmę, vadovaujantis teisingumo, sąžiningumo ir protingumo principais bei atsižvelgiant į atleisto darbuotojo teisėtus lūkesčius ir interesus, laikino pobūdžio viešųjų darbų atlikimas nepatenka į DK 140 straipsnio 2 dalies reguliavimo sritį, todėl išeitinės išmokos mokėjimas neturėtų būti nutraukiamas (t.y. išeitinė išmoka turėtų būti mokama ir toliau įprasta tvarka). Ši išvada reikšminga ir tuo aspektu, kad sąvokos „asmuo pradeda eiti valstybės tarnautojo pareigas ar priimamas į darbą“ reiškia tęstinės tarnybinės ar darbo funkcijos vykdymą ir DK 140 straipsnio 2 dalies teleologinio taikymo prasme, turi būti suprantamos per nuolatinumo sąlygą.
      Kita vertus, darbo teisėje negalima situacija, kada teisėtų lūkesčių ir/ar teisingo darbo apmokėjimo principo paneigimas būtų neproporcingas ar neprotingas. Tokiu būdu konkrečioje situacijoje, esant teisinei spragai, taikytina palankesnė darbuotojo atžvilgiu nuostata pagal teisės analogiją.
      Apibendrinant išdėstytą teiktina esminė išvada – dirbant viešuosius darbus, išeitinės išmokos mokėjimas DK 140 straipsnio 2 dalies pagrindu nenutraukiamas.


      Vadovaujantis Lietuvos Respublikos žemės ūkio ir miškininkystės paslaugų teikimo pagal paslaugų kvitą įstatymu, atlygintinos žemės ūkio ir miškininkystės paslaugos, kurios yra laikinos arba vienkartinės ir kurioms teikti nereikalingi specialūs įgūdžiai, kvalifikacija, leidimai, pažymėjimai, mokymai ar kursai, gali būti teikiamos pagal žemės ūkio ir miškininkystės paslaugų teikimo kvitus. Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2013 m. kovo 13 d. nutarimu Nr. 218 patvirtintas Žemės ūkio ir miškininkystės paslaugų, kurias paslaugų gavėjas turi teisę gauti, o paslaugų teikėjas turi teisę teikti pagal paslaugų kvitą, sąrašas. Pažymėtina, kad žemės ūkio ir miškininkystės paslaugos pagal paslaugų kvitą teikiamos civilinių teisinių santykių pagrindu, todėl Lietuvos Respublikos darbo kodekso nuostatos, reglamentuojančios darbo sutarčių sudarymo, vykdymo ir nutraukimo tvarką, tokių paslaugų atlikimui netaikytinos.
      Atkreiptinas dėmesys, kad nepaisant to, jog žemės ūkio ir miškininkystės paslaugų teikimas pagal kvitą yra laikomas civiliniais santykiais, minėtų paslaugų gavėjas privalo užtikrinti, kad paslaugas teikiantys asmenys dirbtų saugiomis ir sveikatai nekenksmingomis sąlygomis. Saugių darbo sąlygų užtikrinimas ypatingai svarbus nepilnamečių asmenų atžvilgiu. Europos Socialinėje Chartijoje (Pataisytoje) nustatyta, kad dirbdami bet kokį darbą vaikai ir paaugliai turi teisę būti ypač ginami nuo jiems iškylančių fizinių ir moralinių pavojų (I dalies 7 punktas). Vadovaujantis išdėstytu, nepilnamečiams asmenis, teikiantiems paslaugas pagal žemės ūkio ir miškininkystės paslaugų kvitą, turi būti garantuotos tokios pačios saugios darbo sąlygos, kaip ir nepilnamečiams, dirbantiems pagal darbo sutartį. Tokiu būdu saugias ir sveikas darbo sąlygas jauniems asmenims reglamentuojantys teisės aktai turėtų būti taikomi subsidiariai.
      Pagrindinis teisės aktas, reglamentuojantis asmenų iki 18 metų darbą yra Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. sausio 29 d. nutarimas Nr. 138 „Dėl asmenų iki aštuoniolikos metų įdarbinimo, sveikatos patikrinimo ir jų galimybių dirbti konkretų darbą nustatymo tvarkos, darbo laiko aprašo, jiems draudžiamų dirbti darbų, sveikatai kenksmingų, pavojingų veiksnių sąrašo patvirtinimo“ (toliau – Nutarimas), kurio 28 punktu numatyta, kad jauni asmenys (asmenys nuo 14 iki 18 metų) turi būti apsaugoti nuo bet kokios konkrečios rizikos jų saugai, sveikatai ar vystymuisi, galinčios atsirasti dėl jaunų asmenų patirties stokos, nežinojimo, kokia yra arba kokia gali kilti rizika, arba dėl jaunų asmenų nesubrendimo.
      Vadovaujantis Nutarimu, nepilnamečiai asmenys gali dirbti sulaukę 14 metų. Lietuvos Respublikos civilinio kodekso 2.8 straipsnyje numatyta, kad nepilnamečiai nuo 14 iki 18 metų sandorius sudaro, turėdami tėvų arba rūpintojų sutikimą. Vadovaujantis išdėstytomis normomis, žemės ūkio ir miškininkystės paslaugas gali teikti nepilnamečiai asmenys nuo 14 metų, tačiau jiems būtina turėti tėvų sutikimą. Sąrašu numatoma, kad asmenys nuo 14 iki 16 metų – vaikai, gali dirbti tik lengvą darbą, t.y. tokį, kuris dėl atitinkamų užduočių pobūdžio ir atlikimo sąlygų nekenkia vaikų saugai, sveikatai, vystymuisi, netrukdo lankyti mokyklos ir mokytis pagal privalomojo švietimo ir profesinio mokymo programas, gauti švietimo pagalbą. Vaikams nuo 14 metų leidžiama dirbti lengvus darbus kultūros, meno, sporto, reklamos, prekybos, apgyvendinimo ir maitinimo, paslaugų, informacijos ir ryšių, finansinėje ir draudimo, administracinėje ir aptarnavimo, namų ūkio, žemės ūkio srityse.
      Nutarimu taip pat nustatyta, kad, siekiant įdarbinti vaiką nuo 14 iki 16 metų, turi būti gauta vaiko sveikatą prižiūrinčio gydytojo pažyma su išvada apie vaiko sveikatą ir tinkamumą dirbti konkrečius darbus, taip pat, jei vaikas įdarbinamas mokslo metų laiku, būtina gauti mokyklos, kurioje vaikas mokosi, raštišką sutikimą dėl tokio vaiko darbo. Manytina, kad siekiant užtikrinti normalų vaiko vystymąsi bei apsaugoti jo sveikatą, paminėti reikalavimai turėtų būti taikomi ir tais atvejais, kai nepilnamečiai nuo 14 iki 16 metų teikia žemės ūkio ir miškininkystės paslaugas pagal kvitą.
      Nutarimas numato, kad siekiant apsaugoti jaunus asmenis (asmenis nuo 14 iki 18 metų) nuo bet kokios konkrečios rizikos, jie negali būti įdarbinti, jeigu: 1) dėl objektyvių ar subjektyvių priežasčių jie nėra fiziškai ar psichologiškai pajėgūs dirbti darbo; 2) darbas susijęs su kenksmingų veiksnių poveikiu, įskaitant toksiškus ir kancerogeninius, mutageninius veiksnius, taip pat veiksnius, galinčius pakenkti dar negimusiam vaikui, taip pat kokiu nors kitu būdu visam gyvenimui pakenkti žmogaus sveikatai; 3) darbas susijęs su kenksmingu spinduliuotės poveikiu; 4) darbas susijęs su nelaimingų atsitikimų rizika, kuri gali būti neatpažinta ar jos neišvengta dėl jaunų asmenų nepakankamo dėmesio saugai arba patirties ar mokymo trūkumo; 5) darbas susijęs su rizika sveikatai dėl labai didelio šalčio ar karščio arba dėl triukšmo, vibracijos, ergonominių veiksnių.
      Nutarimu numatytas nebaigtinis sąrašas darbų, kuriuos draudžiama dirbti jauniems asmenims, pavyzdžiui, auramino gamyboje, skerdyklose, darbą su plėšriaisiais ir (ar) nuodingaisiais gyvūnais, darbą keliantį elektros pavojų, darbą, susijusį su sprogiosiomis medžiagomis ir kt., taip pat numatytas nebaigtinis sąrašas sveikatai kenksmingų ir pavojingų fizikinių, biologinių bei cheminių veiksnių, kuriems esant, jaunų asmenų darbas draudžiamas.
      Taip pat paminėtina, kad siekiant nepakenkti jaunų asmenų sveikatai, turėtų būti išlaikyta nepilnamečiams asmenims numatyta darbo laiko trukmė. Paaugliams (jauniems asmenims nuo 17 iki 18 metų) leidžiama dirbti ne daugiau kaip 8 valandas per parą kartu su kasdiene pamokų trukme ir ne daugiau kaip 40 valandų per savaitę kartu su pamokų trukme per savaitę; vaikams, dirbantiems lengvus darbus, leidžiama dirbti iki 2 valandų per dieną mokslo metų laiku ir 12 valandų per savaitę, jeigu dirbama trimestro arba semestro metu, tačiau ne tada, kai mokykloje vyksta pamokos, arba 7 valandas per dieną ir 35 valandas per savaitę, kai dirbama ne mažiau kaip savaitę ne mokslo metų laiku (šis darbo laikas gali būti pailgintas iki 8 valandų per dieną ir 40 valandų per savaitę vaikams, kuriems sukako 15 metų). Vaikų darbas rytais nuo 6 iki 7 valandos prieš pamokas draudžiamas. Vaikų, dirbančių lengvus darbus prekybos, apgyvendinimo ir maitinimo, paslaugų, informacijos ir ryšių, finansinėje ir draudimo, administracinėje ir aptarnavimo, namų ūkio, žemės ūkio srityse, darbas nuo 20 iki 6 valandos draudžiamas. Visiems nepilnamečiams asmenims draudžiama dirbti nakties metu – nuo 22 iki 6 valandos.
      Apibendrinant pažymėtina, kad net ir tuo atveju, kai tarp žemės ūkio ir miškininkystės paslaugas teikiančio nepilnamečio bei minėtų paslaugų gavėjo susiklosto civiliniai teisiniai santykiai, paslaugų gavėjas privalo užtikrinti, jog konkrečių paslaugų atlikimas nekeltų grėsmės jauno asmens saugai ir sveikatai.


      Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. gegužės 27 d. nutarimu Nr. 650 (nauja redakcija įsigaliojo nuo 2015 m. sausio 1 d.) patvirtintas Darbuotojo, valstybės tarnautojo ir žvalgybos pareigūno vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos aprašas (toliau – Aprašas) nustato darbuotojo, valstybės tarnautojo ir žvalgybos pareigūno, išskyrus nurodytus Aprašo 2 punkte (toliau – darbuotojas), vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarką, kai darbuotojui apmokama už kasmetines atostogas, laiką, kai darbuotojas įstatymų numatytais atvejais yra atitraukiamas nuo darbo, jam išmokama išeitinė išmoka arba kitos teisės aktų nustatytos išmokos.
      Pagal Aprašo 7.1 papunktį, darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio skaičiuojamasis laikotarpis yra 3 paskutiniai kalendoriniai mėnesiai, einantys prieš tą mėnesį, už kurį (ar jo dalį) mokamas vidutinis darbo užmokestis. Darbuotojo vidutinis darbo užmokestis apskaičiuojamas iš skaičiuojamojo laikotarpio užmokesčio, apskaičiuoto už atliktą darbą ar dirbtą laiką (jeigu teisės aktuose nenumatyta kitaip), įskaitant visas darbo apmokėjimo rūšis, nurodytas Aprašo 4.1–4.4 papunkčiuose, ir mėnesines premijas.
      Aprašo 7.11 papunktyje numatyta, kad pagal Aprašą apskaičiuotas dienos (valandos) vidutinis darbo užmokestis negali būti mažesnis už skaičiuojamąjį mėnesį teisės aktų nustatyta tvarka patvirtintos minimaliosios mėnesinės algos pagrindu apskaičiuotą to mėnesio valandinį (dienos) užmokestį pagal darbuotojo ar įmonės darbo (pamainos) grafiką.
      Minėtas papunktis įpareigoja darbdavį užtikrinti, kad darbuotojo dienos (valandos) vidutinis darbo užmokestis, apskaičiuotas Aprašo 7.1, 7.2, 7.3 papunkčiuose nustatyta tvarka, nebūtų mažesnis už skaičiuojamąjį mėnesį Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintos minimalios mėnesinės algos pagrindu apskaičiuotą to mėnesio dienos (valandos) užmokestį pagal darbuotojo ar įmonės darbo grafiką (pvz., 350 EUR/20 dienų = 17,5 EUR; kur 350 EUR – minimali mėnesinė alga, 20 – vasario mėnesio darbo dienos, taikant penkių darbo dienų savaitės grafiką. Pavyzdyje nurodytu atveju vasario mėnesį pagal Aprašo nuostatas skaičiuojamas darbuotojo vidutinis darbo dienos užmokestis negali būti mažesnis už 17,5 EUR).


      Valstybinės darbo inspekcijos inspektoriai, konsultuodami piliečius, susiduria su gana didelėmis jų teisės žinių ar informacijos apie deramą darbą spragomis. Kaip liudija ir konkretūs atvejai, žmonės dar dažnai nedrįsta kovoti už savo teises darbe, nes jų tiesiog nežino.
      Siekdama kuo plačiau skleisti teisines žinias ir darbuotojams, ir darbdaviams, Valstybinė darbo inspekcija parengė ciklą trumpų konsultacijų aktualiausiais darbo teisės klausimais. Jose aptariama, kodėl reikia sudaryti darbo sutartį ir kaip tai padaryti teisingai; aptariamos lengvatos ir garantijos darbe, taikomos jauniems asmenims, nėščioms, neseniai pagimdžiusioms, krūtimi maitinančioms moterims; viršvalandinis darbas bei atsiskaitymas už jį; darbo ir poilsio laiko organizavimas; darbuotojo teisės ir pareigos dirbant pagal dvi ir daugiau darbo sutartis ir kt.
      Šiame darbo teisės konsultacijų cikle pateikiamos 26 tokios konsultacijos.
      Primename, kad visais Jums aktualiais darbo teisės klausimais galite konsultuotis Valstybinės darbo inspekcijos telefonu (8 5) 213 9772, raštu – užpildę paklausimo formą www.vdi.lt arba Facebook'e .

1. Kas žinotina būsimam darbuotojui.

2. Darbuotojams, auginantiems vaikus: garantijos, atostogos, darbo organizavimas.

3. Darbo sutarčių rūšys.

4. Kaip skaičiuojamas darbo užmokestis.

5. Viršvalandinis, nakties darbas ir darbas poilsio bei švenčių dienomis – organizavimas ir apmokėjimas.

6. Jei darbo užmokestis vėluoja.

7. Darbo grafiko praktinė nauda darbuotojui.

8. Kada ir kaip keičiamos darbo sutarties sąlygos.

9. Kaip nustatomos ir apmokamos darbo normos.

10. Kada ir kaip suteikiamos kasmetinės atostogos.

11. Ką daryti su nepanaudotomis kasmetinėmis atostogomis.

12. Kada turi būti suteikiamos papildomos ir specialios pertraukos?

13. Ne visas darbo laikas: kas tai?

14. Kai vykstama į komandiruotę...

15. Išeitinė išmoka nutraukiant darbo sutartį.

16. Pertrauka pailsėti ir pavalgyti.

17. Kolektyvinėje sutartyje – ir dėl darbo užmokesčio.

18. Svarbios priežastys nebūti darbo vietoje.

19. Jei darbe neblaivus darbuotojas.

20. Garantijos ir lengvatos neįgaliesiems.

21. Drausminės nuobaudos skyrimas.

22. Darbuotojo materialinė atsakomybė.

23. Išbandymas sudarant darbo sutartį.

24. Darbdavio materialinė atsakomybė.

25. Nuotolinis darbas – darbas ne darbovietėje.

26. Išlaidas už profesinį mokymą darbuotojui gali tekti atlyginti.


      Į darbo metus, už kuriuos suteikiamos kasmetinės atostogos, įskaitomi laikotarpiai, įtvirtinti DK 170 straipsnio 1 dalyje. Be kitų minimoje normoje numatytų laikotarpių, į darbo metus, už kuriuos suteikiamos kasmetinės atostogos, įskaitomas laikas, per kurį pagal įstatymus darbuotojui išsaugoma darbo vieta (pareigos) ir mokama stipendija arba kitos išmokos <...> (DK 170 straipsnio 1 dalies 3 punktas).
      Karo prievolę atliekantys Lietuvos Respublikos piliečiai įstatymų nustatyta tvarka atleidžiami nuo darbo <...>, garantuojant jiems darbo vietą, pareigas <...>. Nuolatinę privalomąją pradinę karo tarnybą atliekantys ar baziniuose kariniuose mokymuose dalyvaujantys asmenys yra skatinami piniginėmis išmokomis, kurias sudaro kas mėnesį skaičiuojamos sumos, priklausančios nuo atliktos tarnybos vertinimo rezultatų <...> (Lietuvos Respublikos Karo prievolės įstatymo Nr. I-1593 5, 6, 8, 9, 15, 32, 37, 40, 41, 42 straipsnių pakeitimo ir įstatymo papildymo 41-1 straipsniu įstatymas Nr. XII-1607, TAR, 2015-04-20, Nr. 6032).
      Apibendrinant tai, kas išdėstyta, darytina išvada, kad laikas, kurio metu asmuo atlieka privalomąją karo tarnybą ir gauna Karo prievolės įstatymu įtvirtintą piniginę išmoką, turėtų būti įskaitomas į darbo metus, už kuriuos suteikiamos kasmetinės atostogos.


      Vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 144 straipsnio 3 dalimi, maksimalus darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, per septynias dienas neturi viršyti keturiasdešimt aštuonių valandų. Ši nuostata yra bendrojo pobūdžio, ir darbdaviai jos turi laikytis nepaisant to, ar konkrečiu atveju taikoma suminė darbo laiko apskaita, ar ne. Pažymime, kad aptariamu atveju DK 144 straipsnio 3 dalis taikoma kartu su DK 149 straipsniu, kurio 1 dalyje nustatyta, kad suminės darbo laiko apskaitos taikymo atveju negali būti dirbama daugiau kaip keturiasdešimt aštuonias valandas per savaitę ir dvylika valandų per darbo dieną (pamainą).
      Darbo įstatymuose nėra suminės darbo laiko apskaitos savaitės sąvokos išaiškinimo, tačiau Įstatymo leidėjas su šia sąvoka sieja maksimalią 48 valandų darbuotojo darbo valandų trukmę. Aptariama maksimalaus darbo laiko nuostata yra perkelta iš Europos Parlamento ir Tarybos 2003 m. lapkričio 4 d. direktyvos 2003/88/EB (toliau – Direktyva 2003/88/EB), kurią Lietuvos Respublika, būdama Europos Sąjungos nare, yra perkėlusi visa apimtimi į savo nacionalinius teisės aktus.
      Pažymėtina, kad Direktyvoje 2003/88/EB taip pat nėra detalizuojama suminės darbo laiko apskaitos savaitės pradžia ar pabaiga, tačiau DK yra numatyta termino apskaičiavimo tvarka: DK 26 straipsnyje yra nustatyta, kad terminas, apibrėžtas tam tikru laikotarpiu, prasideda kitą dieną po tos kalendorinės datos arba įvykio, kuriais apibrėžta jo pradžia. Savaitėmis skaičiuojami terminai baigiasi atitinkamą savaitės dieną. Taigi, terminas, nustatytas savaitėmis, turi prasidėti pirmąją valandą nuo pirmosios dienos laikotarpio pradžioje ir baigtis paskutinės (septintos) dienos paskutinę valandą laikotarpio pabaigoje.
      Remiantis išdėstytu, VDI specialistų nuomone, suminės darbo laiko apskaitos režime vartojamos sąvokos „savaitės“ pradžia neturėtų būti siejama tik su pirmadieniu, o pabaiga – tik su sekmadieniu. Šiuo atveju savaitės pradžia ir pabaiga turėtų būti siejama su įvykiu, t. y. su savaitės nepertraukiamu poilsiu.
      DK 161 straipsnyje yra įtvirtintos savaitės nepertraukiamojo poilsio nuostatos. Šio straipsnio 1 dalyje yra nustatyta, kad bendra poilsio diena yra sekmadienis, o esant penkių dienų darbo savaitei - šeštadienis ir sekmadienis, išskyrus DK 161 straipsnio 2, 3 ir 4 dalyse ir kituose norminiuose teisės aktuose nustatytus atvejus. Esant suminei darbo laiko apskaitai, darbuotojams suteikiamos poilsio dienos pagal darbo (pamainų) grafikus (tvarkaraščius) (DK 161 straipsnio 4 dalis). DK 161 straipsnio 5 dalyje nustatyta, kad savaitės nepertraukiamasis poilsis turi trukti ne mažiau kaip 35 valandas, o tuo atveju, jei suminės apskaitos laikotarpiu yra nustatyta 5 darbo dienų savaitė, – abi poilsio dienos turi būti suteikiamos iš eilės.
      Vadovaujantis aukščiau išdėstytu, teikiame konsultaciją, kad DK 144 straipsnio 3 dalies bei DK 149 straipsnio 1 dalies kontekste savaitė yra 7 iš eilės einančios kalendorinės dienos, tačiau taikant suminę darbo laiko apskaitą, konkrečios savaitės pradžia yra pirmoji darbo diena po kiekvieno savaitės nepertraukiamojo poilsio. Per kiekvieną suminės darbo laiko apskaitos savaitę darbuotojo darbo laikas negali viršyti 48 valandų. Taip pat darbuotojui privalo būti garantuojamas nepertraukiamasis paros (11 valandų) ir nepertraukiamasis savaitės poilsis. Taikant 6 dienų darbo savaitės režimą, nepertraukiamasis savaitės poilsis yra 35 iš eilės einančios poilsio valandos, o esant 5 darbo dienų savaitės režimui, suteikiamos dvi poilsio dienos iš eilės. Tai, ar darbuotojai dirbs pagal penkių ar šešių darbo dienų savaitę, numatoma įmonės vidaus teisės aktuose ir/arba darbo sutartyje.
      VDI Asmenų aptarnavimo ir teisės taikymo skyriaus specialistų nuomone, jei įstaigoje visiems darbuotojams savaitės nepertraukiamasis poilsis visada suteikiamas tomis pačiomis savaitės dienomis, pvz. – šeštadienį ir sekmadienį (taikant 5 darbo dienų savaitės režimą), suminės darbo laiko apskaitos savaitės pradžia ir pabaiga galėtų būti nustatyta įmonės darbo tvarkos taisyklėse arba kolektyvinėje sutartyje (minėto pavyzdžio atveju savaitės pradžia būtų laikomas pirmadienis, pabaiga – sekmadienis). Tais atvejais, kai darbuotojams suteikiamo nepertraukiamojo savaitės poilsio laiko dienos skiriasi, įmonės vidaus teisės aktais suvienodinus savaitės pradžios ir pabaigos laiką, galimai nebūtų užtikrinama kiekvienam darbuotojui skiriamo dirbti darbo laiko maksimali trukmė, t.y. būtų pažeidžiama DK 144 straipsnio 3 dalis bei DK 149 straipsnio 1 dalis.


      Lietuvos Respublikos ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymo (toliau – Įstatymas) 8 straipsnio 6 dalyje numatyta, kad pagrindas skirti ligos pašalpą yra nedarbingumo pažymėjimas, išduotas pagal sveikatos apsaugos ir socialinės apsaugos ir darbo ministrų patvirtintas Elektroninių nedarbingumo pažymėjimų bei elektroninių nėštumo ir gimdymo atostogų pažymėjimų išdavimo taisykles.
      Įstatymo 9 straipsnio 1 dalyje numatyta, kad apdraustiesiems asmenims, tapusiems laikinai nedarbingiems Įstatymo 5 straipsnio 2 dalies 1, 3, 4 punktuose nurodytais atvejais, ligos pašalpą 2 pirmąsias kalendorines nedarbingumo dienas moka darbdavys, išskyrus asmenis, nurodytus Įstatymo 4 straipsnio 3 dalyje.
      Įstatymo 14 straipsnio 1 dalyje numatyta, kad ligos pašalpa, kurią moka darbdavys 2 pirmąsias kalendorines nedarbingumo dienas, negali būti mažesnė negu 80 procentų ir ne didesnė kaip 100 procentų pašalpos gavėjo vidutinio darbo užmokesčio, apskaičiuoto Vyriausybės nustatyta tvarka. Šio straipsnio 6 dalyje nurodoma, kad ligos pašalpa apskaičiuojama ir mokama Vyriausybės tvirtinamų Ligos ir motinystės socialinio draudimo pašalpų nuostatų nustatyta tvarka.
      Vadovaudamasi Lietuvos Respublikos ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymu, Lietuvos Respublikos Vyriausybė 2001 m. sausio 25 d. nutarimu Nr. 86 patvirtino Ligos ir motinystės socialinio draudimo pašalpų nuostatus (toliau – Nuostatai).
      Nuostatų 32 punkto pirmoje pastraipoje numatyta, kad apdraustiesiems asmenims, tapusiems laikinai nedarbingiems Nuostatų 17.1, 17.3 ir 17.4 punktuose nurodytais atvejais, ligos pašalpą 2 pirmąsias kalendorines nedarbingumo dienas, sutampančias su darbuotojo darbo grafiku, moka darbdavys. Jeigu darbuotojas dirba keliose darbovietėse, už 2 pirmąsias kalendorines nedarbingumo dienas moka kiekvienas darbdavys.
      Apibendrinant išdėstytas teisines normas, pažymime, kad už 2 pirmąsias nedarbingumo dienas, kurios pagal darbo grafiką numatytos kaip darbo dienos, darbdavys turi apmokėti Įstatymo 14 straipsnio 1 dalyje nustatyta tvarka už tiek darbo valandų, kiek numatyta darbo grafike.
      Pastebėtina, kad vidutinis darbo užmokestis visais atvejais, taip pat ir ligos pašalpos dydžiui apskaičiuoti, darbuotojui skaičiuojamas vadovaujantis Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. gegužės 27 d. nutarimu Nr. 650 patvirtintame Darbuotojo, valstybės tarnautojo ir žvalgybos pareigūno vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos apraše (toliau – Aprašas), nustatyta tvarka.
      Aprašo 7.1 papunktyje numatyta, kad skaičiuojamasis laikotarpis yra 3 paskutiniai kalendoriniai mėnesiai, einantys prieš tą mėnesį, už kurį (ar jo dalį) mokamas vidutinis darbo užmokestis. Darbuotojo vidutinis darbo užmokestis apskaičiuojamas iš skaičiuojamojo laikotarpio užmokesčio, apskaičiuoto už atliktą darbą ar dirbtą laiką (jeigu teisės aktuose nenumatyta kitaip), įskaitant visas darbo apmokėjimo rūšis, nurodytas Aprašo 4.1–4.4 papunkčiuose, ir mėnesines premijas.
      Aprašo 7.11 papunktis numato, kad pagal Aprašą apskaičiuotas dienos (valandos) vidutinis darbo užmokestis negali būti mažesnis už skaičiuojamąjį mėnesį teisės aktų nustatyta tvarka patvirtintos minimaliosios mėnesinės algos pagrindu apskaičiuotą to mėnesio valandinį (dienos) užmokestį pagal darbuotojo ar įmonės darbo (pamainos) grafiką.
      Taigi, jeigu įmonėje patvirtinta tvarka, jog už 2 pirmąsias nedarbingumo dienas darbdavys moka 80 proc. darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio ir tarp šalių sulygtas minimalus darbo užmokestis (minimalioji mėnesinė alga arba minimalusis valandinis atlygis), tokiu atveju darbdaviui nėra pareigos užtikrinti, kad vienos valandos ligos pašalpos dydis būtų ne mažesnis nei Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintas minimalusis valandinis atlygis. Įvertintina ir ta aplinkybė, jog aptariamuoju atveju yra mokama pašalpa, bet ne darbo sutartyje sulygtas darbo užmokestis.


      DK 159 straipsnyje numatyta, kad atsižvelgiant į darbo sąlygas, darbuotojams darbo laiku suteikiamos papildomos pertraukos pailsėti. Jaunesniems kaip aštuoniolikos metų darbuotojams, kurių darbo laiko trukmė yra ilgesnė negu keturios valandos, privalo būti suteikta mažiausiai trisdešimties minučių papildoma pertrauka pailsėti darbo metu. Ji įskaitoma į darbo laiką. Dirbant lauke arba nešildomose patalpose, kai aplinkos temperatūra žemesnė kaip -10°C, taip pat dirbant sunkų fizinį ar didelės protinės įtampos reikalaujantį darbą arba darbą veikiant kitiems nepalankiems sveikatai veiksniams, privalo būti suteikiamos specialios pertraukos. Papildomos ir specialios pertraukos įskaitomos į darbo laiką, jų nustatymo tvarką tvirtina Vyriausybė. Papildomų ir specialių pertraukų skaičius, trukmė ir poilsio vieta atsižvelgiant į konkrečias darbo sąlygas nustatomi kolektyvinėse sutartyse bei darbo tvarkos taisyklėse.
      Lietuvos Respublikos Vyriausybė 2003 m. vasario 3 d. nutarimu Nr. 160 „Dėl papildomų ir specialių pertraukų, įskaitomų į darbo laiką, nustatymo tvarkos patvirtinimo“ patvirtino Papildomų ir specialių pertraukų, įskaitomų į darbo laiką, nustatymo tvarką.
      Šių pertraukų tikslas – išsaugoti darbuotojų darbingumą, gerinti darbo našumą ir kokybę, apsaugoti darbuotojus nuo nuovargio ar pervargimo, kad būtų išvengta profesinių ligų ir nelaimingų atsitikimų darbe, mažėtų galimas nepalankių sveikatai veiksnių poveikis.
      Pastebėtina, kad Lietuvos Respublikos darbo kodekso 24, 99, 147, 175 202, 212 ir 256 straipsnių pakeitimo įstatymu Nr. XII-919 įtvirtintas leidimas darbdaviui nusistatyti darbo laiko apskaitos žiniaraščio formą. Minėtas pakeitimas įsigaliojo 2014 m. liepos 1 d., o naujoji DK 147 straipsnio 6 dalies redakcija numato, kad: „Darbuotojų dirbtas darbo laikas žymimas darbdavio patvirtintos formos darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose, atskirai nurodant viršvalandinių darbų trukmę, dirbto darbo laiko trukmę poilsio ir švenčių dienomis, naktį bei nukrypimus nuo normalių darbo sąlygų, arba Vyriausybės patvirtintos pavyzdinės formos darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose“.
      Darbo laiko apskaitos žiniaraščio pavyzdinė forma, Darbo laiko apskaitos žiniaraščio pildymo tvarkos aprašas bei Darbo laiko apskaitos žiniaraščio sutartinis žymėjimas patvirtinti Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2004 m. sausio 27 d. nutarimu Nr. 78 (toliau – Nutarimas). Tokiu atveju, jei įmonėje nėra patvirtintos darbo laiko apskaitos žiniaraščio pildymo tvarkos, atskiro sutartinio darbo laiko apskaitos žiniaraščio žymėjimo, žiniaraščiai žymimi vadovaujantis Nutarimu patvirtintu Darbo laiko apskaitos žiniaraščio pildymo tvarkos aprašu ir Darbo laiko apskaitos žiniaraščio sutartiniu žymėjimu. Darbo laiko apskaitos žiniaraščio pildymo tvarkos aprašo 3.2 papunktyje numatyta, kad antrojoje eilutėje nurodoma laikas, dirbtas esant nukrypimų nuo normalių darbo sąlygų, ir darbo pertraukos, kurios pagal norminius teisės aktus įskaitomos į darbo laiką.
      Atsižvelgiant į tai, kad teisės aktai numato, kad papildomos ir specialios pertraukos įskaitomos į darbo laiką, o darbdavys neprivalo pildyti Nutarimu patvirtintos formos darbo laiko apskaitos žiniaraščio, todėl ir atskirai žymėti/išskirti suteiktų specialių ir papildomų pertraukų, įskaitomų į darbo laiką, neprivalo. Šiuo aspektu, svarbus pats pertraukų suteikimo faktas, užtikrinant darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimus, o ne jų atskiras žymėjimas, ir/ar išskyrimas darbo laiko apskaitos žiniaraštyje.


      Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 175 straipsnyje nustatyta, kad, atleidžiant darbuotoją iš darbo (išskyrus atvejus, kai atleidžiama dėl jo paties kaltės), nepanaudotos kasmetinės atostogos jo pageidavimu suteikiamos nukeliant atleidimo datą, bet ne daugiau kaip už trejų darbo metų nepanaudotas kasmetines atostogas, jeigu darbuotojas faktiškai galėjo jomis pasinaudoti ir kolektyvinėje sutartyje nenustatyta kitaip.
      DK 177 straipsnyje įtvirtinta, kad tuo atveju, jei dėl darbo santykių pabaigos darbuotojui negali būti suteikiamos kasmetinės atostogos arba jei darbuotojas jų nepageidauja, jam išmokama piniginė kompensacija. Jeigu darbuotojui kasmetinės atostogos nebuvo suteiktos daugiau kaip už vienerius darbo metus, kompensacija išmokama už visas nepanaudotas kasmetines atostogas, bet ne daugiau kaip už trejų darbo metų nepanaudotas kasmetines atostogas, jei darbuotojas faktiškai galėjo jomis pasinaudoti ir kolektyvinėje sutartyje nenustatyta kitaip.
      Pažymėtina, kad įstatymų leidėjas, siekdamas užtikrinti darbo santykių stabilumą ir teisėtus abiejų darbo sutarties šalių lūkesčius, nutraukiant darbo sutartį, įtvirtino trejų darbo metų kasmetinių atostogų kompensacijos dydžio apribojimą ir suteikiant kasmetines atostogas, ir jas kompensuojant. Valstybinės darbo inspekcijos specialistų nuomone, atsižvelgiant į minėtųjų nuostatų tikslą, pasinaudojus DK 175 straipsnio suteikta teise nukelti darbo sutarties nutraukimo datą, panaudotų kasmetinių atostogų dienų skaičius ir kompensacijos dydis neturėtų viršyti bendro 3 darbo metų kasmetinių atostogų ar kompensacijos dydžio, t. y. darbuotojas turi teisę alternatyviai pasirinkti, ar pasinaudos 3 metų kasmetinėmis atostogomis, ar vietoj jų rinksis piniginę kompensaciją. Tad darbuotojas, pasinaudojęs 3 metų nepanaudotomis atostogomis nukeliant atleidimo datą, nebetenka reikalavimo teisės į DK 177 straipsnyje nurodytą kompensaciją.
      Paminėtina, kad įmonės, įstaigos, organizacijos, kurios nėra išlaikomos iš valstybės, savivaldybių ir valstybinio socialinio draudimo fondo biudžetų bei kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų gali nustatyti ir kitokią, palankesnę darbuotojui, atostogų kompensavimo tvarką ir kompensacijų dydį.


      Darbo santykiai tarp darbuotojo ir darbdavio atsiranda tuomet, kai darbuotojo veikla turi darbo sutarties požymius. Darbo sutarties požymiai apibrėžti Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 93 straipsnyje: „darbo sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas, paklusdamas darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje nustatytą darbą, mokėti darbuotojui sulygtą darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarimu“. Taigi, DK 93 straipsnyje nurodyti darbo sutarties požymiai:
      – specifinis darbo sutarties dalykas: darbo sutartimi susitariama dėl tam tikros darbo funkcijos atlikimo, tai yra dėl tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbo arba tam tikrų pareigų; o tuo atveju, jei susiklosto civiliniai santykiai, civilinėje sutartyje numatoma darbų užduotis, nustatomas konkretus darbo rezultatas.
      – asmuo, jeigu jis yra darbo teisiniuose santykiuose, privalo paklusti vidaus darbo tvarkai, o esant civiliniams santykiams užsakovas (klientas) negali kištis į darbo procesą, bet turi teisę kontroliuoti, kad darbas būtų atliktas laiku ir tinkamai.
      – darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje numatytą darbą, mokėti sulygtą darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarimu. Šios nuostatos analizė leidžia teigti, kad darbo proceso organizavimo ir vadovavimo pareiga tenka darbdaviui, todėl jam tenka ir didesnė gamybinės ir ūkinės rizikos dalis.
      Tuo atveju, kai pagal įstatymą su asmeniu sudaroma ne darbo, bet civilinė sutartis ar asmens veiklą reglamentuoja specialūs (ne darbo) įstatymai, šis asmuo nelaikomas darbuotoju, jam netaikomas DK ir kiti darbo santykius reglamentuojantys norminiai teisės aktai, jei įstatymai nenustato kitaip. Jeigu susiklosčiusiems santykiams būdingi aukščiau minėti požymiai, tokie santykiai pripažįstami darbo santykiais su visomis iš jų išplaukiančiomis šalių teisėmis ir pareigomis.
      Informuojame, kad vadovaujantis Lietuvos Respublikos savanoriškos veiklos įstatymo 3 straipsniu, savanoriškos veiklos organizatoriaus ir savanorio santykiai yra civiliniai teisiniai santykiai; veikla, kuri atitinka šiame įstatyme nustatytus savanoriškos veiklos principus ir organizuojama šio įstatymo nustatyta tvarka, nėra laikoma nelegaliu darbu. To paties teisės akto 2 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad savanoriška veikla – savanorio neatlyginamai atliekama visuomenei naudinga veikla, kurios sąlygos nustatomos savanorio ir šios veiklos organizatoriaus susitarimu.
      Lietuvos Respublikos priešgaisrinės saugos įstatymo (2014 m. lapkričio 13 d. įstatymo Nr. XII-1330 redakcija) 181 straipsnio 1 dalis reglamentuoja, kad savanorių ugniagesių ir jų veiklos organizatorių – savivaldybių priešgaisrinių tarnybų – statusas, uždaviniai, funkcijos, teisės ir pareigos nustatomi, taip pat jų veikla organizuojama vadovaujantis Priešgaisrinės saugos įstatymu ir kitais teisės aktais; Lietuvos Respublikos savanoriškos veiklos įstatymo nuostatos savanoriams ugniagesiams ir jų veiklos organizatoriams taikomos tiek, kiek Priešgaisrinės saugos įstatymas nenustato kitaip. Savanorių ugniagesių veiklos ypatumus nustato, savanorio ugniagesio ir savanorių ugniagesių veiklos organizatoriaus pagrindinius uždavinius, funkcijas, teises ir pareigas reglamentuoja Priešgaisrinės apsaugos ir gelbėjimo departamento prie Vidaus reikalų ministerijos direktoriaus 2015 m. gruodžio 23 d. įsakymu Nr. 1-390 patvirtintas „Tipinės savanorių ugniagesių veiklos atlikimo ir savanorių ugniagesių veiklos organizatoriaus funkcijų vykdymo tvarkos aprašas“.
      Priešgaisrinės saugos įstatymo 182 straipsnio 9 dalis nustato, kad savanorio ugniagesio funkcijos, teisės ir pareigos nustatomos rašytinėje savanoriškos veiklos sutartyje su savivaldybės priešgaisrine tarnyba ar kitu šios savanoriškos veiklos srities organizatoriumi.
      Savanoriams ugniagesiams kompensuojamos su savanorio ugniagesio atlikta veikla susijusios išlaidos. Savanorių ugniagesių veiklos kompensuojamų išlaidų sudėtį, jų kompensavimo sąlygas ir tvarką nustato Vyriausybė ar jos įgaliota institucija (Priešgaisrinės saugos įstatymo 182 straipsnio 4 dalis).
      Remdamiesi aukščiau nurodytų norminių teisės aktų nuostatomis, pažymime, kad sudarius rašytines savanoriškos veiklos sutartis tarp savanorių ugniagesių ir jų veiklos organizatorių (savivaldybių priešgaisrinių tarnybų) susiklosto ne darbo, bet civiliniai teisiniai santykiai. Minėtiems asmenims, reglamentuojant jų veiklą, taikomos ne DK nuostatos, o Savanoriškos veiklos įstatymo nuostatos su Priešgaisrinės saugos įstatyme numatytomis išimtimis.