• Konsultacijų tel.: (8 5) 213 9772
  • Pranešk apie nelegalų darbą tel.: (8 5) 213 9750

 

Darbo santykių reguliavimas ir (ar) karantino metu

Karantino dėl koronaviruso metu ne visais atvejais įmanoma dirbti nuotoliniu būdu, todėl sudėtingais atvejais darbdaviai gali skelbti prastovą arba dalinę prastovą. Darbdavys darbuotojui ar darbuotojų grupei gali skelbti prastovą ir tuomet, kai:

  • darbdavys negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl objektyvių priežasčių ne dėl darbuotojo kaltės ir darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo (DK 47 str. 1 d. 1p.);
  • jeigu yra DK 47 str. 1 d. 2 p. nustatytos sąlygos, t. y. darbdavys dėl paskelbtos ekstremalios situacijos ir (ar) karantino negali suteikti darbuotojams jų darbo sutartyje sulygto darbo, prieš tai išbandęs kitus darbo organizavimo būdus, t. y. darbą nuotoliniu būdu ar pasiūlęs darbuotojams kitą turimą darbą, tada darbdavys skelbia prastovą.

Šiuo pagrindu skelbiant darbuotojams prastovą, esminę reikšmę turi ne vien tai, ar pagal darbuotojo funkciją yra galimybė dirbti nuotoliniu būdu, bet ir aplinkybės, ar faktiškai yra galimybė suteikti darbuotojams darbą. Jeigu pagal pobūdį funkcija gali būti atliekama nuotoliniu būdu, bet dėl susiklosčiusios situacijos, t. y., ekstremalios situacijos ir (ar) karantino darbdavys neturi galimybės suteikti darbuotojams darbo (pavyzdžiui, nėra kelionių pardavimų, nepaisant to, jog jos galėtų būti parduodamos ir nuotoliniu būdu), prastova šiuo pagrindu gali būti skelbiama. Taigi, svarbu tai, kad darbo neužtikrinimas, būtų pagrįstas su karantinu ir (ar) ekstremalia situacija susijusiomis aplinkybėmis, pavyzdžiui, akivaizdus paslaugų teikimo sumažėjimas ir kt.

Kai įmonėje paskelbiama prastova dėl ekstremalios situacijos ir karantino:

  • iš darbuotojo negali būti reikalaujama, kad jis atvyktų į darbą;
  • prastovos laikotarpiu darbdavys darbuotojui turi mokėti ne mažesnį negu minimalioji mėnesinė alga (MMA) darbo užmokestį, jeigu darbuotojas dirba 40 val. per savaitę. Jeigu darbuotojas dirba ne visą darbo laiką, tuomet turi būti mokama proporcingai. Darbdavys visada gali mokėti daugiau negu MMA, pvz., numatyti vidutinį darbo užmokestį, 60 procentų VDU ar pan. Tą ir turi nurodyti įsakyme dėl prastovos paskelbimo;
  • apmokėjimas už prastovas vykdomas darbo užmokesčio mokėjimo tvarka ir terminais, o darbdaviams patirtų darbo užmokesčio už prastovą išlaidų dalis kompensuojama iš valstybės, skiriant darbdaviui subsidiją;
  • prastova įforminama vietiniu norminiu teisės aktu, dažniausiai tai būna vadovo įsakymas. Įsakyme turi būti nurodyta kuriam laikui prastova skelbiama, t.y. prastovos pradžia ir pabaiga, darbuotojas ar darbuotojų grupė (nurodant konkrečių darbuotojų vardus, pavardes, pareigas), koks darbo užmokestis prastovos laikotarpiu darbuotojams bus mokamas. Įsakyme taip pat galima būtų numatyti terminą, prieš kurį darbdavys turi pranešti darbuotojams, jeigu nuspręstų prastovą nutraukti;
  • su įsakymu privaloma supažindinti darbuotojus;
  • prastova negali būti skelbiama atgaline data;
  • darbdavys, paskelbęs prastovą, per 1 darbo dieną turi pranešti Valstybinei darbo inspekcijai jos nustatyta tvarka.

Juridinio asmens vadovas ir prastova
Darbo kodeksas neišskiria jokių darbuotojų, kuriems negalėtų būti skelbiama prastova. Kadangi su juridinio asmens vadovu sudaroma darbo sutartis, todėl ir įmonės, įstaigos ar organizacijos vadovui prastova gali būti skelbiama. Tačiau, atkreiptinas dėmesys į tam tikrų faktinių darbo teisinių ir organizacinės įmonės veiklos aplinkybių susiklostymą. Svarbu, jog prieš skelbiant juridinio asmens vadovui prastovą, turėtų būti įvertinta situacija dėl įmonės, įstaigos ar organizacijos funkcionavimo tiek vidiniuose santykiuose (pvz., darbuotojų prašymų nagrinėjimas), tiek išoriniuose (pvz., sutarčių sudarymas, jų pasirašymas). Nesant atsakingo asmens, kuris užtikrintų įmonės, įstaigos ar organizacijos funkcionavimą vadovo prastovos metu, vadovui galėtų būti paskelbta dalinė prastova arba tokia iš viso neskelbiama.
Prastovos metu darbuotojai, tame tarpe ir vadovas, negali vykdyti darbo funkcijų, todėl būtų sunkiai įsivaizduojama juridinio asmens veikla tokiomis sąlygomis – ji tiesiog nevykdoma ir visi yra prastovoje.
VDI atlieka ir atliks patikrinimus, siekiant nustatyti, ar darbdaviai pasinaudodami susiklosčiusia situacija ir išskirtiniais atvejais galimai piktnaudžiaudami savo teise, neskelbia fiktyvių prastovų.

Laikinas nedarbingumas, atostogos ir prastova
Nedarbingumo pažymėjimas suaugusiojo izoliacijai. Jeigu suaugęs dirbantis asmuo lankėsi koronaviruso paveiktoje šalyje arba turėjo sąlytį su COVID-19 užsikrėtusiu žmogumi, jam gali būti skiriama privaloma izoliacija, išduodamas nedarbingumo pažymėjimas ir mokama ligos išmoka.
Nedarbingumo pažymėjimas dėl privalomos izoliacijos išduodamas, kai suaugęs asmuo dėl darbo ypatumų negali dirbti nuotoliniu būdu ir jam nėra paskelbta prastova.
Tuo atveju, jeigu darbuotojui jau yra suteiktas laikinas nedarbingumas arba darbuotojas naudojasi suteiktomis kasmetinėmis atostogomis, tuomet darbdavys tokiam darbuotojui skelbti prastovos negali. Pasibaigus laikinam nedarbingumui arba kasmetinėms atostogoms ir darbdaviui neturint galimybės darbuotojui suteikti darbo, darbdavys tokiu atveju galėtų skelbti prastovą.

Prastova ir darbas kitoje darbovietėje
Prastovos metu vienoje darbovietėje darbuotojas gali įsidarbinti kitoje darbovietėje. Darbo teisę reglamentuojantys teisės aktai nenumato draudimo dirbti keliose darbovietėse, svarbu laikytis nustatytų minimalaus poilsio laiko ir maksimalaus darbo laiko reikalavimų.

Dalinės prastovos taisyklės
Jeigu dėl susiklosčiusių objektyvių aplinkybių darbdavys nebegali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo ir darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo, taip pat nėra galimybės darbo funkcijų atlikti nuotoliniu būdu, darbdavys darbuotojui ar jų grupei skelbia prastovą arba dalinę prastovą, kai tam tikram laikotarpiui sumažinamas darbo dienų per savaitę skaičius (ne mažiau kaip dviem darbo dienomis) ar darbo valandų per dieną skaičius (ne mažiau kaip trimis darbo valandomis)
Paaiškiname, kad DK nenustato minimalios trukmės, kurią dalinės prastovos atveju darbuotojas turėtų būti paliekamas dirbti, tačiau nustatyta minimali dalinės prastovos trukmė, kuri yra ne mažiau kaip 15 valandų per savaitę, jeigu sulygta dėl pilnos darbo laiko normos (40 valandų per savaitę), pagal DK nustatytas taisykles mažinant darbo dienų per savaitę skaičių ar darbo valandų per dieną skaičių.
Skelbiant dalinę prastovą įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje pagal poreikį gali būti mažinamas darbo dienų per savaitę skaičius, tačiau jis turi būti mažinamas ne mažiau kaip dviem darbo dienomis, pavyzdžiui, darbuotojui, kuriam nustatyta penkių darbo dienų savaitė, dalinė prastova galėtų būti skelbiama tik tokiu atveju, jeigu darbo savaitė sumažinama bent dviem dienomis (nors nėra draudžiama sumažinti ir trimis ar keturiomis dienomis). Kitu atveju, jeigu skelbiant dalinę prastovą mažinamas darbo valandų per savaitę skaičius, vienos dienos trukmė minimaliai gali būti sumažinama trimis valandomis, pavyzdžiui, jeigu darbuotojas dirba nekintančiu režimu ir nustatyta penkių darbo dienų ir aštuonių valandų per dieną darbo savaitė, skelbiant dalinę prastovą darbo dienos trukmė minimaliai galėtų būti sumažinama trimis valandomis (iš viso 15 valandų per savaitę), tačiau nėra draudžiama sumažinti, pavyzdžiui, šešiomis valandomis, paliekant dirbti dvi valandas per darbo dieną.
Taigi, DK nustatyta minimali dalinės prastovos trukmė ir neturėtų būti atvejų, kai skelbiama dalinė prastova, pavyzdžiui, sumažinant savaitės darbo dienų skaičių viena darbo diena arba darbo dienos trukmę dviem valandomis, išskyrus atvejus, kai darbuotojas dirba ne visą darbo laiką. Tuo atveju, kai darbuotojo darbo laiko norma yra mažiau nei 40 valandų per savaitę, skelbiant dalinę prastovą darbo dienų per savaitę ar darbo valandų per dieną skaičius mažinamas proporcingai.
Svarbu pažymėti, kad DK reglamentuojamos dalinės prastovos taisyklės nustatytos savaitės laikotarpiui, nes tiek darbo dienų skaičiaus mažinimas, tiek darbo valandų per dieną trumpinimas taikytinas vienos savaitės laikotarpiui, t. y. trumpinamos po tris valandas visos darbuotojo darbo dienos per savaitę, o tokių atvejų, kai, pavyzdžiui, trimis valandomis trumpinama viena darbo diena per mėnesį, ar viena darbo diena per savaitę, negali būti.
Paminėtina, kad esant poreikiui dalinė prastova galėtų būti skelbiama ir taikant abu aukščiau aptartus darbo laiko sumažinimo būdus vienu metu, pavyzdžiui, per savaitę sumažinant darbuotojo darbo dienų skaičių dviem darbo dienomis, o likusias dirbti dienas trumpinant trimis darbo valandomis.

Prastova ir suminė apskaita
Prastovos laikas darbuotojams, dirbantiems pagal suminę darbo laiko apskaitą apskaičiuojamas pagal sudarytą darbo (pamainų) grafiką, pagal kurį matoma kiek dienų bei valandų darbuotojui buvo numatyta dirbti konkretų mėnesį. Pavyzdžiui, jeigu paskelbiama dalinė prastova (sutrumpinant dienų per savaitę skaičių arba valandų per darbo dieną skaičių), faktinis dalinės prastovos laikas matomas pagal grafike numatytą dirbti laiką ir darbo laiko apskaitos žiniaraščio duomenis, pvz., pagal grafiką darbuotojas turi dirbti 4 dienas per savaitę po 11 valandų, paskelbus dalinę prastovą ir sutrumpinus darbo savaitę 2 dienomis, darbuotojas šią savaitę dirbtų tik 2 dienas, o likusios 2 dienos po 11 valandų darbo laiko apskaitos žiniaraštyje turėtų būti žymimos ir apmokamos kaip prastova. Analogiška taisyklė turėtų būti taikoma ir tuo atveju jeigu dalinė prastova skelbiama trumpinant darbo valandų per dieną skaičių, pagal sudarytą darbuotojo darbo (pamainų) grafiką matoma darbo laiko trukmė, kurią darbuotojas turėtų dirbti, paskelbus dalinę prastovą (pavyzdžiui, po 11 valandų 4 dienas per savaitę) ir sumažinus darbo valandų per savaitę skaičių pvz., trimis valandomis, darbuotojas dirbtų 4 dienas, po 8 valandas, ir už šias valandas apmokama darbuotojo darbo užmokesčiu, o už likusias grafike numatytas valandas apmokama kaip už prastovą.
Apskaičiuota darbuotojo darbo laiko norma per apskaitinį laikotarpį dėl prastovos ar dalinės prastovos laiko nėra mažinama (prastovos laikas neturi būti išskaičiuojamas iš apskaitinio laikotarpio valandų, norma tenkanti apskaitiniam laikotarpiui neperskaičiuojama). Taigi, pagal darbuotojo darbo laiko normą ir kalendorinių savaičių skaičių turėtų būti apskaičiuojama darbo laiko norma, kurią darbuotojas turėtų išdirbti per apskaitinį laikotarpį, ir palyginama su laiku, kurį faktiškai darbuotojas dirbo per apskaitinį laikotarpį (įtraukiant ir prastovos ar dalinės prastovos laiką). Apskaitinio laikotarpio pabaigoje (sumuojant visus apskaitinio laikotarpio mėnesius), nustatoma ar buvo neišdirbtų valandų arba viršvalandžių (už kuriuos apskaitinio laikotarpio pabaigoje turėtų būti apmokama vadovaujantis DK 115 straipsnio 5-6 dalyse nustatyta tvarka).

Nuo 2020 m. spalio 23 d. kai kuriose šalies teritorijose paskelbtas karantinas, o nuo 2020 m lapkričio 7 d. atsižvelgiant į nepalankią epideminę COVID-19 (koronaviruso infekcijos) situaciją, karantinas paskelbtas visoje šalyje. Karantino ir (ar) ekstremaliosios situacijos metu, taikomi įvairūs ribojimai, kurių kurių vykdymas tam tikrais atvejais siejamas ir su apribota galimybe darbuotojams vykdyti darbo funkcijas nuolatinėje darbo funkcijų atlikimo vietoje.

Pandemijai nesiliaujant, priimtas sprendimas, kad darbas nuotoliniu būdu yra privalomas ne tik valstybinėse įstaigose, bet ir privačiame sektoriuje, išskyrus atvejus, kai nėra galimybės darbus atlikti nuotoliniu būdu. Taigi, darbdaviai turi organizuoti darbą ir aptarnauti lankytojus nuotoliniu būdu, išskyrus atvejus, kai nėra galimybės darbo atlikti nuotoliniu būdu, ir užtikrinti, kad darbuotojai dirbtų saugiomis ir sveikatai nekenksmingomis sąlygomis: pagal galimybes valdyti darbuotojų srautus, ypač bendro naudojimo patalpose (poilsio, valgymo ir kitose), aprūpinti juos apsaugos priemonėmis, vėdinti patalpas, užtikrinti paviršių dezinfekciją, informuoti darbuotojus ir lankytojus, kaip saugotis.

Darbo kodeksas numato, jog dirbti nuotoliniu būdu skiriama darbuotojo prašymu arba šalių susitarimu. Darbdavys, atsižvelgęs į darbo organizavimo ypatumus, vertina, ar gali suteikti galimybę dirbti nuotoliniu būdu. Įvertinamos darbuotojo atliekamos darbo funkcijos, jų specifika ir kt. Dirbant nuotoliniu būdu, darbuotojui mokamas darbo sutartyje sulygtas darbo užmokestis. Darbuotojas nuotoliniu būdu gali dirbti tiek nuolat, tiek kelis kartus per savaitę, tiek keletą valandų per dieną ar savaitę, priklausomai nuo darbo sutarties šalių susitarimo. Nesant galimybės visą darbo laiką dirbti nuotoliniu būdu, galėtų būti susitariama dėl tam tikrų funkcijų atlikimo nuotoliniu būdu. Siekiant tinkamai vykdyti darbo organizavimą įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje, darbo sutarties šalys gali nusistatyti konkretų darbuotojo darbo funkcijų vykdymo nuotoliniu būdu laiką, pavyzdžiui, kuriomis darbo dienos valandomis darbuotojas vykdys savo darbo funkcijas nuotoliniu būdu, o kuriomis –  nuolatinėje darbo funkcijų atlikimo vietoje.

Skiriant dirbti nuotoliniu būdu, raštu nustatomi darbo vietos reikalavimai (jeigu tokie keliami), darbui suteikiamos naudoti darbo priemonės, aprūpinimo jomis tvarka, naudojimosi darbo priemonėmis taisyklės, taip pat nurodomas darbovietės padalinys, skyrius ar atsakingas asmuo, kuriam darbuotojas turi atsiskaityti už atliktą darbą darbdavio nustatyta tvarka. Jeigu dirbdamas nuotoliniu būdu darbuotojas patiria papildomų išlaidų, susijusių su jo darbu, darbo priemonių įsigijimu, įsirengimu ir naudojimu, jos privalo būti kompensuotos. Kompensacijos dydį ir jos mokėjimo sąlygas darbo sutarties šalys nustato susitarimu.
Nesant galimybės dirbti nuotoliniu būdu, darbuotojai, atliekantys darbo funkcijas nuolatinėje jų atlikimo vietoje, privalo laikytis jau įprastų, visuomenėje taikomų COVID-19 ligos prevencijos priemonių – saugaus atstumo, rankų higienos, kosėjimo ir čiaudėjimo etiketo, dėvėti veido kaukes, darbo patalpas vėdinti ne rečiau kaip kas valandą, o svarbiausia – pajutus koronaviruso infekcijai būdingus požymius, pavyzdžiui, karščiavimą, kosulį, pasunkėjusį kvėpavimą ir pan., apie tai skubiai informuoti darbdavį ir iš karto apleisti darbo vietą.

Tiek darbdaviai, tiek ir darbuotojai turėtų kartu dėti pastangas, kad būtų sumažinta COVID-19 ligos išplitimo rizika tarp įmonės darbuotojų.

Darbdaviai turi užtikrinti, kad nenuotoliniu būdu dirbtų tik darbuotojai, neturintys ūmių viršutinių kvėpavimo takų infekcijų ir kitų užkrečiamųjų ligų požymių. Lietuvos Respublikos Vyriausybei paskelbus ekstremaliąją situaciją ir (ar) karantiną, siekiant užtikrinti darbuotojų ir trečiųjų asmenų sveikatos apsaugą, darbdavys privalo darbuotojui, kurio sveikatos būklė kelia grėsmę kitų darbuotojų sveikatos saugumui, motyvuotu raštu pasiūlyti dirbti nuotoliniu būdu. Darbdavio pasiūlyme darbuotojui dirbti nuotoliniu būdu turi būti nurodyta siūlymo dirbti nuotoliniu būdu priežastis, terminas ir teisinis pagrindas. Darbuotojas per vieną darbo dieną privalo raštu informuoti darbdavį apie sutikimą dirbti nuotoliniu būdu. Darbuotojui nesutikus dirbti nuotoliniu būdu ar nepateikus darbdaviui atsakymo į darbdavio pasiūlymą dirbti nuotoliniu būdu, darbdavys ne vėliau kaip per vieną darbo dieną nuo termino darbuotojo atsakymui į darbdavio pasiūlymą pateikti dienos raštu nušalina darbuotoją nuo darbo, neleisdamas jam dirbti ir nemokėdamas darbo užmokesčio. Darbdavio sprendime nušalinti darbuotoją nuo darbo turi būti nurodyta, kuriam laikui darbuotojas nušalinamas, nušalinimo priežastis ir teisinis pagrindas Lietuvos Respublikos darbo kodekso 49 str. 31 d.).

Darbdavio pozicija, kad darbuotojo sveikatos būklė kelia grėsmę kitų darbuotojų sveikatos saugumui, turi būti pagrįsta. Nustatant galimą grėsmę darbuotojų sveikatos saugumui, būtina vadovautis atskirais operacijų vadovo sprendimais, atsižvelgiant į vykdomą ekonominę veiklą: operaciju-vadovo-sprendimai. Apibendrinant Operacijų vadovo sprendimuose pateiktą informaciją, įstaigos vadovai turi užtikrinti, kad įstaigose dirbtų tik darbuotojai, neturintys ūmių viršutinių kvėpavimo takų infekcijų ir kitų užkrečiamųjų ligų požymių (pvz., karščiavimas, kosulys, pasunkėjęs kvėpavimas ir pan.). Nustatęs šias aplinkybes, darbdavys turėtų rekomenduoti darbuotojui kreiptis į asmens sveikatos priežiūros įstaigą dėl tolimesnio gydymo ir/ar nedarbingumo pažymėjimo išdavimo.
Atkreipiame dėmesį, kad darbuotojo nušalinimas DK 49 str. 31 d. pagrindu šiam atsisakius ar nesant galimybių dirbti nuotoliniu būdu galimas tik esant įstatyme numatytai sąlygai – faktui (ne įtarimui), kad darbuotojas tokią grėsmę kelia (akivaizdūs ligos požymiai, žinomas faktas, kad nesilaikoma saviizoliacijos ir pan.).

Atostogų suteikimas karantino ir (ar) ekstremaliosios situacijos laikotarpiu. Įprastai darbuotojo kasmetinės atostogos suteikiamos kasmetinių atostogų eilėje numatytu laiku arba šalių susitarimu. Kasmetinių atostogų tikslas – atkurti darbuotojo darbingumą, todėl įstatymas nustato abiejų šalių pareigą (darbuotojo – pasinaudoti, o darbdavio – suteikti) kasmetines atostogas bent vieną kartą per darbo metus. Bent viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip dešimt darbo dienų arba ne mažiau kaip dvylika darbo dienų (jeigu dirbama šešias darbo dienas per savaitę), o jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, atostogų dalis negali būti trumpesnė kaip dvi savaitės. Taigi, paprastai tokių atvejų, kai kasmetinės atostogos kaupiamos ir nenaudojamos daugiau kaip vienus darbo metus neturėtų būti.
Darbdaviai negali versti darbuotojų be jų sutikimo pasinaudoti apmokamomis kasmetinėmis ar nemokamomis atostogomis – tokią priemonę galima naudoti tik darbuotojui sutikus. Darbdavys gali primygtinai siūlyti darbuotojui eiti kasmetinių apmokamų atostogų tik tokiu atveju, jeigu jis yra sukaupęs jų daugiau nei už metus.
Atostogų prašymą pagal savo poreikį teikia darbuotojas, o darbdavys, atsižvelgdamas į atostogų suteikimo eilę, sprendžia, ar šiuo metu gali prašymą tenkinti.

Nuo 2020 m. rugpjūčio 1 d., įsigaliojus Lietuvos Respublikos darbo kodekso nuostatų pakeitimams, darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą suteikti kasmetines atostogas darbuotojams, slaugantiems sergančius šeimos narius ir neįgaliuosius, taip pat asmenims, sergantiems chroniškomis ligomis, kurių paūmėjimas priklauso nuo atmosferos sąlygų, esant sveikatos priežiūros įstaigos rekomendacijai, bei asmenims, kurių prašymas pagrįstas sveikatos priežiūros įstaigos išvada apie jų sveikatos būklę. Taip pat, darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą suteikti ne trumpesnės, negu prašo darbuotojas, trukmės nemokamas atostogas, jeigu jį pateikia darbuotojas, slaugantis sergantį šeimos narį, arba darbuotojas, pateikęs sveikatos priežiūros įstaigos išvadą apie jo sveikatos būklę, – tokiam laikui, kurį rekomenduoja sveikatos priežiūros įstaiga.
Taigi, darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą suteikti kasmetines ir neapmokamas atostogas jo pageidaujamu metu, kai prašymas pagrįstas sveikatos priežiūros įstaigos išvada apie jo sveikatos būklę. Apie turimus sveikatos sutrikimus darbdavys informuojamas pateikiant jam sveikatos priežiūros įstaigos išvadą.
Teisė į kasmetines atostogas ir prastova. Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 127 straipsnio 5 dalis numato, jog teisė pasinaudoti visomis ar dalimi kasmetinių atostogų (arba gauti piniginę kompensaciją už jas DK nustatytu atveju) prarandama praėjus trejiems metams nuo kalendorinių metų, kuriais buvo įgyta teisė į visos trukmės kasmetines atostogas, pabaigos, išskyrus atvejus, kai darbuotojas faktiškai negalėjo jomis pasinaudoti. Pabrėžtina, kad Lietuvos Respublikos darbo kodekso patvirtinimo, įsigaliojimo ir įgyvendinimo įstatymo (toliau – Įstatymas) 6 straipsnio 8 dalis numato išimtį dėl DK 127 straipsnio 5 dalies taikymo, t. y. darbuotojai, iki DK įsigaliojimo turintys nepanaudotų kasmetinių atostogų daugiau kaip už trejus darbo metus, turėjo teisę jas išnaudoti iki 2020 m. liepos 1 d. Po šios datos darbuotojas gali pasinaudoti sukauptomis kasmetinėmis atostogomis ar gauti už jas kompensaciją vadovaujantis DK 127 straipsnio 5 dalyje nustatytais apribojimais. Paminėtina, kad nors Įstatymas tiesiogiai nenumato kasmetinių atostogų, sukauptų iki DK įsigaliojimo, panaudojimo po 2020 m. liepos 1 d., tačiau tuo atveju, jeigu darbuotojas faktiškai negalėjo pasinaudoti šiomis atostogomis, numatytas panaudojimo terminas turėtų būti pratęsiamas.
Pažymėtina, kad DK nenumato aplinkybių sąrašo, kada darbuotojas faktiškai negalėtų pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis, todėl kiekvienu atveju turėtų būti vertinama aplinkybių visuma. Atvejais, kai darbuotojas faktiškai negalėjo pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis galėtų būti laikomas darbuotojo laikinas nedarbingumas, tam tikros tikslinės atostogos, darbdavio veiksmai ir kt.
Atkreiptinas dėmesys, kad tuo atveju, jeigu darbuotojas dėl aplinkybių, susijusių su Lietuvos Respublikoje paskelbtu karantinu ir (ar) ekstremalia situacija, neturėjo galimybės faktiškai pasinaudoti sukauptomis kasmetinėmis atostogomis, ši aplinkybė laikytina svarbia priežastimi, dėl kurios tiek DK 127 straipsnio 5 dalyje, tiek Įstatymo 6 straipsnio 8 dalyje, numatyti kasmetinių atostogų panaudojimo terminai turėtų būti pratęsiami tam terminui, kiek truko aplinkybė (atitinkamai pratęsiama ir teisė gauti kompensaciją nutraukiant darbo sutartį). 
Atostoginių skaičiavimas ir prastova. Kasmetinių atostogų laiku darbuotojui paliekamas jo vidutinis darbo užmokestis (atostoginiai). Laikotarpis, iš kurio skaičiuojamas vidutinis darbo užmokestis už kasmetines atostogas, yra 3 paskutiniai kalendoriniai mėnesiai, einantys prieš tą mėnesį, už kurį (ar jo dalį) mokamas vidutinis darbo užmokestis.
Darbuotojo vidutinis darbo užmokestis apskaičiuojamas iš skaičiuojamojo laikotarpio užmokesčio, apskaičiuoto už atliktą darbą ar dirbtą laiką, įskaitant visas darbo apmokėjimo rūšis. Taigi, į darbuotojo vidutinį darbo užmokestį įskaitomas bazinis (tarifinis) darbo užmokestis, didesnis apmokėjimas už darbą poilsio ir švenčių dienomis, viršvalandinį darbą, darbą naktį, papildoma darbo užmokesčio dalis, priedai ir priemokos, premijos ir kitos pinginės išmokos už atliktą darbą, nustatytos šalių susitarimu arba mokamos pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą, išskyrus pinigines išmokas (premijas), mokamas Darbo kodekse nustatytų švenčių dienų progomis, gyvenimo ir tarnybos metų jubiliejinių sukakčių progomis, įgijus teisę gauti socialinio draudimo senatvės pensiją, pareigūnų ir karių valstybinę pensiją arba kompensacinę išmoką (profesionaliojo scenos meno įstaigų kūrybiniams darbuotojams) ir savo noru nutraukiant darbo sutartį, atsistatydinant iš pareigų arba atleidžiant iš pareigų dėl amžiaus, tarnybos pratęsimo termino pabaigos arba negalėjimo dirbti pagal įgytą specialybę.
Apskaičiuojant vidutinį darbo užmokestį, neįskaitomos dienos ar valandos, kai darbuotojas faktiškai nedirbo įmonėje, taip pat piniginės sumos, išmokėtos už tas dienas ar valandas. Tai reiškia, kad prastovos (ar dalinės prastovos) laikas ir gautas darbo užmokestis už prastovą (ar dalinę prastovą) nėra traukiamas į vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimą.
Pažymėtina, kad atitinkamai sutrumpėja ir laikotarpis, iš kurio skaičiuojamas vidutinis darbo užmokestis, pavyzdžiui, jei darbuotojas faktiškai dirbo du mėnesius, o vieną mėnesį darbuotojui buvo paskelbtos prastovos, tokiu atveju vidutinis darbo užmokestis bus apskaičiuojamas iš dviejų faktiškai dirbtų mėnesių ir gauto darbo užmokesčio, o prastovos laikas (ar dalinės prastovos valandos) neįsiskaičiuos skaičiuojant atostoginius.
Vidutinis dieninis darbo užmokestis apskaičiuojamas taip: skaičiuojamojo laikotarpio darbo užmokestis dalijamas iš faktiškai dirbtų per tą laikotarpį dienų skaičiaus (įskaitant dirbtas poilsio ir švenčių dienas).
Vidutinis valandinis darbo užmokestis apskaičiuojamas taip: skaičiuojamojo laikotarpio darbo užmokestis dalijamas iš faktiškai dirbtų per tą laikotarpį valandų skaičiaus (įskaitant viršvalandžius). Kai darbuotojo faktiškai dirbama darbo diena (pamaina) yra skirtingos trukmės, skaičiuojamas vidutinis valandos darbo užmokestis. Kitu atveju, jeigu darbuotojo darbo diena (pamaina) visada yra tokios pačios trukmės, DK ir kiti darbo teisės aktai nereglamentuoja ar turėtų būti skaičiuojamas vidutinis darbo valandos, ar vidutinis darbo dienos užmokestis. Taigi, pastaruoju atveju, darbdavys, įgyvendindamas sąžiningumo, bendradarbiavimo ir nepiktnaudžiavimo teise principus bei atsižvelgdamas į darbuotojui palankesnį skaičiavimo būdą, priima sprendimą skaičiuoti vidutinį valandos ar vidutinį dienos darbo užmokestį.

Susiklosčius situacijai, kai paskelbiama dalinė prastova ir sumažėja darbo valandų per dieną skaičius, darbuotojo darbo dienos (pamainos) trukmė kinta, lyginant su darbo laiko trukme, kurią darbuotojas dirbtų jeigu nebūtų paskelbta dalinė prastova, taigi, manytina, kad šiuo atveju turėtų būti apskaičiuojamas vidutinis valandinis darbo užmokestis, kuris užtikrintų teisingą apmokėjimą už kasmetines atostogas. Visais atvejais, darbdavys priimdamas sprendimą skaičiuoti vidutinį valandinį ar vidutinį dieninį darbo užmokestį, turi ne tik užtikrinti teisingą apmokėjimą už kasmetines atostogas, bet ir kaip jau minėta aukščiau, įgyvendinti sąžiningumo, bendradarbiavimo ir nepiktnaudžiavimo teise principus.

Sumažėjus darbo apimtims galima tartis su darbuotoju dėl ne viso darbo laiko. Pagal Darbo kodeksą visu darbo laiku arba vienu etatu laikomas toks darbas, kai per savaitę dirbama 40 valandų. Jeigu darbuotojas sutinka, galima tartis dėl trumpesnio darbo laiko trumpinant dienos darbo valandas, darbo savaitę arba darbo mėnesį. Sąlyga dėl ne viso darbo laiko gali būti nustatyta terminuotai arba neterminuotai. Darbuotojui naudingiau tokį susitarimą sudaryti terminuotai, pavyzdžiui, iki Vyriausybė atšauks karantiną. Darbdavys negali reikalauti ar versti darbuotojo susitarti dėl ne visos darbo laiko prieš jo valią. Už darbą ne viso darbo laiko sąlygomis mokama proporcingai dirbtam laikui arba atliktam darbui, palyginti su darbu, dirbamu viso darbo laiko sąlygomis.

Esant ekstremaliai situacijai ir (ar) karantinui darbuotojas gali atsisakyti keliauti į užsienio valstybes, jei toks keliavimas kelia pavojų jo saugai ir sveikatai, taip pat dirbti tuos darbus, kuriuos saugiai atlikti nėra apmokytas, jeigu neįrengtos kolektyvinės apsaugos priemonės ar pats neaprūpintas reikiamomis asmeninėmis apsaugos priemonėmis.
Darbdavys taip pat turėtų būti suinteresuotas darbuotojų saugos ir sveikatos užtikrinimu, darbdavio pareigą darbuotojams sudaryti saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas.
Darbdaviai, ketinantys komandiruoti darbuotojus į užsienio valstybes, turi laikytis ekstremalios situacijos ir (ar) karantino laikotarpiu taikomų ribojimų dėl Lietuvos Respublikos piliečių išvykimo iš Lietuvos Respublikos.
Pažymime, kad komandiruotė gali trukti tiek laiko, kiek reikia konkrečiai užduočiai atlikti. Komandiruotei pasibaigus darbuotojas turi grįžti į savo darbovietę toje ES šalyje, iš kurios buvo komandiruotas.

Viešoji konsultacija dėl vairuotojų darbo karantino metu.

Esant ekstremaliai situacijai ir (ar) karantinui dėl to neigiamai pasikeitus ekonominei ir finansinei situacijai, darbdavys gali inicijuoti darbo sąlygų keitimą siūlydamas darbuotojui laikinai pakeisti galiojančios darbo sutarties rūšį į darbo vietos dalijimosi darbo sutartį.
Kai darbuotojai susitaria su darbdaviu dėl vienos darbo vietos dalijimosi
Darbo kodekse (93 str.) numatyta, jog du darbuotojai gali susitarti su darbdaviu dėl vienos darbo vietos dalijimosi, neviršydami vienam darbuotojui nustatytos maksimaliosios darbo laiko normos. Abiejų darbuotojų darbo sutartyse turi būti nurodyta tokios darbo sutarties rūšis, kito darbuotojo tapatybė ir jo kontaktiniai duomenys, darbuotojo darbo laiko norma (darbo valandų per savaitę skaičius). Laikoma, kad abiejų darbuotojų darbo laiko norma vienoda, jeigu sutartyse nenustatyta kitaip. Sulygti dėl šios darbo sutarties galima tiek sudarant naują darbo sutartį, tiek laikinai pakeičiant galiojančią kitos rūšies darbo sutartį.
Šiuo atveju gali ir darbuotojas prašyti pakeisti galiojančią darbo sutartį bei susitarti dėl darbo vietos dalijimosi darbo sutarties. Darbuotojo pasiūlymą darbdavys privalo apsvarstyti ir esant organizacinei ir gamybinei galimybei tenkinti darbuotojo prašymą jei:

  • to prašo darbuotojas auginantis vaiką (įvaikį) iki septynerių metų ir
  • prašyme numatytas pakeitimas yra laikinas, t. y. iki kol vaikui (įvaikiui) sukaks septyneri metai.

Organizacinių ir gamybinių galimybių buvimas priklauso nuo darbdavio vykdomos veiklos ir yra vertinimo dalykas. Tokia darbo sutarties rūšis yra susitarimo dalykas. Kiekvienas darbuotojas gali pasirinkti savo darbo laiką, susitardamas dėl to su kitu darbuotoju. Bet kuriuo atveju turi būti laikomasi maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimų. Darbdaviui reikalaujant, apie darbo laiko pasiskirstymą tarp darbuotojų per dieną, savaitę ar ilgesnį laikotarpį darbdavį privaloma informuoti sutartyse nustatytu laiku ir tvarka.
Kai keli darbdaviai įdarbina vieną darbuotoją
Darbo kodekse (96-99 str.) reglamentuojami darbo keliems darbdaviams sutarties ypatumai. Šios sutarties pagrindinis tikslas – sudaryti sąlygas keliems darbdaviams įdarbinti vieną darbuotoją atliekantį savo darbo funkciją atskirai kiekvienam arba vienu metu visiems darbdaviams arba taip, kad jo atliekama darbo funkcija naudotųsi keli darbdaviai vienu metu ar iš anksto neapibrėžtu laiku. Su darbuotoju sudaromoje darbo sutartyje vietoj vieno darbdavio gali būti nurodyti du ar daugiau darbdavių tai pačiai darbo funkcijai atlikti. Svarbu, kad įmonių, įstaigų, organizacijų būtų bendras tikslas, kuris leistų įdarbintam darbuotojui atlikti darbo funkciją tenkinant bendrą darbdavių interesą.
Darbo keliems darbdaviams sutartyje gali būti nustatyta, kad darbuotojo darbo laikas neskirstomas kiekvienam darbdaviui atskirai, jeigu darbuotojas vienu metu vykdo kelių darbdavių užduotis, tačiau nustatoma kiekvieno darbdavio apmokama darbo laiko normos dalis. Vis dėl to, jeigu sutarta, kad darbuotojo darbo laikas skirstomas kiekvienam darbdaviui atskirai, kiekvienam darbdaviui tenkanti darbuotojo darbo laiko norma nurodoma arba darbo sutartyje, arba ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas jam pranešamame darbo grafike. Darbo laiko režimas ir darbo laiko grafikas turi būti sudaryti taip, kad nebūtų pažeisti maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimai.
Darbo keliems darbdaviams sutartyje darbdavių susitarimu privaloma nurodyti pirmąjį darbdavį, kuris atliks visas darbdavio funkcijas, susijusias su darbo grafiko sudarymu, darbuotojo pajamų apmokestinimu, socialinio draudimo ir kitų įmokų už šį darbuotoją sumokėjimu, informacijos apie jį pateikimu.

Nors valstybėje paskelbta ekstremali padėtis ir (ar) karantinas, tačiau norint sumažinti darbuotojų skaičių būtina paisyti Darbo kodekso reikalavimų.
Šalių susitarimu nutraukiant darbo sutartį, pasiūlymas turi būti pateiktas raštu, jame turi būti išdėstytos darbo sutarties nutraukimo sąlygos (nuo kada pasibaigia darbo santykiai, koks yra kompensacijos dydis, kokia nepanaudotų atostogų suteikimo tvarka, atsiskaitymo tvarka ir kita). Šalių sudarytas susitarimas dėl darbo sutarties nutraukimo abiem pusėms priimtinomis sąlygomis ar darbo sutarties šalies raštu išreikštas sutikimas su pasiūlymu nutraukti darbo sutartį pabaigia darbo sutartį juose nurodytomis sąlygomis. 
Kai darbuotojas atleidžiamas darbdavio iniciatyva dėl svarbių priežasčių, šiuo pagrindu darbo sutartis gali būti nutraukiama įspėjus darbuotoją prieš vieną mėnesį,  jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, - prieš dvi savaites. Šie įspėjimo terminai dvigubinami darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus likę mažiau kaip penkeri metai, ir trigubinami darbuotojams, kurie augina vaiką (įvaikį) iki keturiolikos metų, ir darbuotojams, kurie augina neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, taip pat nėščioms darbuotojoms, neįgaliems darbuotojams ir darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus liko mažiau kaip dveji metai. Darbo kodeksas taip pat nurodo ne dėl jo kaltės atleidžiamam darbuotojui būtinai išmokėti išeitinę išmoką:

  • 2 mėnesių vidutinio darbuotojo darbo užmokesčio dydžio, jei darbuotojas dirbo ilgiau nei metus,
  • 0,5 mėnesio vidutinio darbuotojo darbo užmokesčio dydžio, jei darbuotojas dirbo trumpiau nei metus.

Taip pat, darbuotojai, kurių darbo santykiai su darbdaviu tęsėsi ilgiau nei penkerius metus, turi teisę gauti ilgalaikio darbo išmoką.
Darbo kodeksas numato kai kurių darbuotojų apsaugą nuo atleidimo, pavyzdžiui, darbo sutartis darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (pvz., jeigu darbuotojo atliekama darbo funkcija tampa pertekline, nereikalinga  arba jeigu darbuotojas nepasiekia sutartų rezultatų pagal rezultatų gerinimo planą, arba jeigu darbuotojas atsisako dirbti pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis arba keisti darbo laiko režimo rūšį ar darbo vietovę) negali būti nutraukta su darbuotoju, auginančiu vaiką iki 3 metų. Negalima inicijuoti darbo sutarties nutraukimo su nėščia darbuotoja iki kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, nebent kai baigiasi terminuota darbo sutartis suėjus jos terminui arba teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys, taip pat negalima įspėti nėščios darbuotojos apie atleidimą iki kūdikiui sukaks keturi mėnesiai.
Atmintinė: darbo sutarties nutraukimo pagrindai, įspėjimo terminai, išeitinių mokėjimas

DK reglamentuoja du atvejus, kuomet darbdavys gali skelbti prastovą: 1. Darbdavys negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl objektyvių priežasčių ne dėl darbuotojo kaltės. 2. Lietuvos Respublikos Vyriausybė paskelbia ekstremaliąją situaciją ir karantiną ir darbdavys dėl to negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo. DK 56 str. 1 d. 1 p. nustatyta, kad darbo sutartis gali būti nutraukta darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas, jeigu darbuotojo prastova ne dėl darbuotojo kaltės tęsiasi ilgiau kaip trisdešimt dienų iš eilės arba jeigu ji sudaro daugiau kaip keturiasdešimt penkias dienas per paskutinius dvylika mėnesių. DK 5 str. reglamentuoja darbo teisės normų aiškinimo principus. Šio straipsnio 3 dalyje nustatyta, jog nustatant taikomos normos tikrąją prasmę, atsižvelgiama į DK ir aiškinamos normos tikslus ir uždavinius.

Atkreiptinas dėmesys, kad DK 47 str. 1 d. 2 p. teisinio reguliavimo paskirtis yra specialaus pobūdžio. Šios DK normos tikslas – sudaryti galimybes darbdaviams išsaugoti darbo vietas, o šios normos tikslui keliami šie uždaviniai: 1) valstybei – didžiąją dalimi subsidijuoti darbo vietas; 2) darbdaviams, pasinaudojus valstybės teikiamomis subsidijomis – išlaikyti darbo santykių tęstinumą. Šiuo prastovų teisiniu reguliavimu įtvirtintas konkretus prastovos atsiradimo pagrindas ir atskiras šios prastovos mechanizmas, kuris yra kitoks nei DK 47 str. 1 d. 1 p. nurodytas įprastas prastovos mechanizmas, su kuriuo, vertinant loginiu teisės aiškinimo metodu, yra siejama DK 56 str. 1 d. 1 p. nurodyta darbuotojo teisė nutraukti darbo sutartį ir gauti išeitinę išmoką.

Įvertinus DK 47 str. 1 d. 2 p. teisinio reguliavimo tikrąją prasmę pažymėtina, kad DK 56 str. 1 d. 1 p. normos objektas ir interesas, kurį ši teisės norma gina, nėra prastova dėl karantino paskelbimo. Priešingai - ta prastova, kuri skelbiama DK 47 str. 1 d. 1 p. pagrindu turėtų būti suprantama kaip pagrindas nutraukti darbo sutartį DK 56 str. 1 d. 1 p. pagrindu. Atsižvelgiant į tai, Valstybinės darbo inspekcijos ir Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos nuomone, darbuotojai, kuriems paskelbta prastova DK 47 str. 1 d. 2 p. pagrindu, negalėtų pasinaudoti 56 str. 1 d. 1 p. teise ir 56 str. 2 d. nustatyta galimybe gauti išeitinę išmoką.

Karantino ir (ar) ekstremaliosios situacijos laikotarpiu laikomasi bendros nuostatos: kiekvienam darbuotojui turi būti sudarytos tinkamos, saugios ir sveikatai nekenksmingos darbo sąlygos, t.y. darbuotojo darbo vieta ir aplinka turi būti saugi ir nekenksminga sveikatai, įrengta pagal darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų reikalavimus.

Darbuotojas turi teisę atsisakyti dirbti, jeigu yra pavojus jo saugai ir sveikatai, taip pat dirbti tuos darbus, kuriuos saugiai atlikti nėra apmokytas, jeigu neįrengtos kolektyvinės apsaugos priemonės ar pats neaprūpintas reikiamomis asmeninėmis apsaugos priemonėmis (pvz., nėra dezinfekcinio skysčio, apsauginių kaukių, papildomai nedezinfekuojamos patalpos ir pan.).

Pavojaus saugai ir sveikatai atvejais, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą ir nedelsdamas raštu pranešti padalinio vadovui ir darbdaviui atstovaujančiam asmeniui atsisakymo dirbti priežastis. Pagrįstas darbuotojo atsisakymas dirbti negali būti laikomas jo darbo pareigų pažeidimu. Už laiką, kurį darbai sustabdomi, darbuotojams darbdavys moka jų vidutinį darbo užmokestį.

Darbai privalo būti sustabdyti, kai darbo aplinka yra kenksminga ar kyla pavojus darbuotojų sveikatai ar gyvybei. Atsižvelgdami į dėl koronaviruso Lietuvoje Respublikoje paskelbtą karantiną ir (ar) ekstremalią situaciją, kilus pavojui darbuotojų sveikatai ar gyvybei, darbdaviai turi imtis papildomų apsaugos priemonių arba sustabdyti vykdomus darbus. Tokiu atveju darbuotojams už ši laiką turi būti mokamas jų vidutinis darbo užmokestis.

Jeigu darbuotojų saugos ir sveikatos komitetas ar darbuotojų atstovai saugai ir sveikatai pareikalauja padalinio vadovo ar kito darbdavio atstovo sustabdyti darbus, o šis nesutinka, darbuotojų atstovas apie tai turėtų pranešti Valstybinei darbo inspekcijai. Darbo inspektorius, įvertinęs darbuotojų saugos ir sveikatos būklę, gali priimti sprendimą sustabdyti darbus ir surašyti reikalavimą darbdaviui atstovaujančiam asmeniui.

Jeigu inspektoriaus reikalavimas nevykdomas, jis turi teisę kreiptis į policiją pagalbos, kad darbai būtų sustabdyti, o darbuotojai iš darbo vietų būtų išvesti. Iki bus įvykdytas reikalavimas sustabdyti darbus, darbuotojai, kurių saugai ir sveikatai gresia pavojus, turi teisę nutraukti darbą ir palikti darbo vietą.

Rekomendacijos, kaip užtikrinti darbuotojų saugą ir sveikatą:

https://www.vdi.lt/Forms/Tekstas1.aspx?Tekstai_ID=2766

Kai paskelbta ekstremali situacija ir (ar) karantinas darbdavys turi teisę teirautis savo darbuotojų šių asmens duomenų:

  • ar asmuo buvo išvykęs į užsienį „rizikos valstybę“;
  • ar asmuo kontaktavo (turėjo sąlytį) su asmeniu, išvykusiu į užsienį, ar sergančiu COVID-19 liga (koronaviruso infekcija);
  • ar asmuo laikosi karantino, taikytinos saviizoliacijos (nenurodant priežasties) ir koks inkubacinis laikotarpis;
  • ar asmuo serga (nenurodant konkrečios ligos ar kitokios priežasties).

Darbdavys turi teisę teirautis savo darbuotojų apie tai, ar jiems yra pasireiškusių koronaviruso simptomų, ar yra nustatyta COVID-19 diagnozė. Ši informacija yra svarbi darbdaviui vertinant, ar reikalinga imtis papildomų apsaugos priemonių – įpareigoti kartu dirbusius ar su sergančiu (turinčiu simptomus) asmeniu kontaktavusius darbuotojus laikytis karantino, saviizoliacijos, sudaryti sąlygas nuotoliniam darbui ar sveikatos tikrinimui ir pan. Tačiau pabrėžtina, kad teisė gauti minėtą informaciją nereiškia, kad darbdaviai ar kiti duomenų valdytojai gali gautą informaciją dokumentuoti ar sudaryti atitinkamas duomenų rinkmenas. Jei yra nustatytos visuotinės priemonės esamai situacijai valdyti, pavyzdžiui, komandiruočių ir susitikimų ribojimas, renginių atšaukimas, tam tikrų higienos reikalavimų užtikrinimas, duomenų valdytojai neturėtų dėl to pažeisti savo darbuotojų ar kitų duomenų subjektų teisės į asmens duomenų apsaugą, pavyzdžiui, neturėtų reikalauti pateikti asmens duomenis, nebūtinus nustatytos tvarkos vykdymui užtikrinti. Svarbu pabrėžti, kad duomenų valdytojai turėtų susilaikyti nuo darbuotojų ar lankytojų temperatūros rodmenų, medicininių pažymų ar kt. rinkimo. Tai negali būti laikoma darbdavio pareiga.
Duomenų valdytojas turėtų imtis aktyvių veiksmų, informuojant duomenų subjektus apie simptomus, galimas rizikas, jų valdymo būdus, taikytinas priemones, galimybes dirbti nuotoliniu būdu, darbuotojų pareigą informuoti apie pasireiškusius COVID-19 ar panašius simptomus ir kt.
Darbo kodekse (25 str. 1 d.) numatyta, kad darbo sutarties šalys privalo viena kitai laiku pranešti apie bet kokias aplinkybes, galinčias reikšmingai paveikti sutarties sudarymą, vykdymą ir nutraukimą. Taip pat, kad įgyvendindami savo teises ir vykdydami pareigas, darbdaviai ir darbuotojai privalo veikti sąžiningai, bendradarbiauti, nepiktnaudžiauti teise (Darbo kodekso 24 str. 1 d.).
Statistika apie sergančiuosius
Paprastai statistika apie sergančiuosius COVID-19 nebūtų laikoma asmens duomenimis, todėl Bendrasis duomenų apsaugos reglamentas1 (toliau – Reglamentas) nebūtų taikomas ir tokia informacija galėtų būti skelbiama.
Tačiau atkreipiamas dėmesys į riziką, susijusią su statistinės informacijos apie sergančiuosius COVID-19 skelbimu – skelbiama informacija neturi sudaryti galimybės netiesiogiai nustatyti sergančiojo COVID-19 tapatybės. Jei taip nutiktų, Reglamentas būtų taikomas, nes būtų tvarkomi asmens duomenys2. Pavyzdžiui, įstaigoje nedarbingumą turi vienas darbuotojas ir kitiems darbuotojams pateikiami duomenys, kad įstaigoje vienas asmuo serga COVID-19, tokiu atveju iš pateiktų duomenų galima netiesiogiai identifikuoti asmenį, todėl šie duomenys būtų laikomi asmens duomenimis ir jų tvarkymas turėtų atitikti Reglamento reikalavimus.
Laikomasi nuomonės, kad darbdaviai turėtų informuoti savo darbuotojus apie COVID-19 atvejus, kad būtų užtikrinta kitų darbuotojų sveikatos apsauga, tačiau svarbu:

  • laikytis su asmens duomenų tvarkymu susijusių principų, įtvirtintų Reglamento 5 straipsnyje,
  • informacijos skelbimą pagrįsti bent viena teisėto asmens duomenų tvarkymo sąlyga,
  • numatyta Reglamento 6 ir 9 straipsniuose, pvz., Reglamento 9 straipsnio 2 dalies b punktu,
  • užtikrinti, kad kitiems darbuotojams nebūtų pateikiama daugiau informacijos nei yra būtina.

Net ir esant paskelbtai ekstremaliai situacijai ir (ar) karantinui asmens duomenų apsaugos nevertėtų pamiršti. Bet kokie darbdavių ar kitų duomenų valdytojų tvarkomi asmens duomenys valstybės institucijoms visuomenės sveikatos užtikrinimo tikslu turi būti teikiami laikantis BDAR reikalavimų. Atkreipiame dėmesį, kad prašymai pateikti asmens duomenis turi būti vertinami kiekvienu konkrečiu atveju atskirai, pavyzdžiui, tais atvejais, kai prašoma pateikti statistiką, duomenų valdytojas (duomenų tvarkytojas) neturėtų teikti konkretų duomenų subjektą identifikuojančių duomenų.
Rekomenduojame kiekvieną asmens duomenų teikimo atvejį dokumentuoti, siekiant vėliau užtikrinti atskaitomybės principo įgyvendinimą.
Informaciją dėl asmens duomenų apsaugos teikia Valstybinė duomenų apsaugos inspekcija