• Konsultacijų tel.: (8 5) 213 9772
  • Pranešk apie nelegalų darbą tel.: (8 5) 213 9750

 

 

Apie DGK

Gauta prašymų

2916

Išnagrinėta prašymų (su perėjusiais iš praėjusių metų)

2821

Priimta sprendimų dėl reikalavimų iš viso

6157

Prašymas tenkintas                                                       

2409

Prašymas tenkintas iš dalies                                         

269

Prašymas atmestas                                                        

861

Patvirtinta taikos sutartis                                              

1085

Atsisakyta nagrinėti, nesant DGK kompetencijos       

166

Atsisakyta nagrinėti, nes reikalavimai jau buvo nagrinėti DGK ar teisme                                   

35

Byla nutraukta, ieškovui atsisakius visų reikalavimų posėdžio metu                                          

137

Atsisakyta nagrinėti, ieškovui atsisakius visų reikalavimų iki posėdžio

865

Atsisakyta nagrinėti dėl praleisto kreipimosi termino                                                      

222

Išnagrinėtuose prašymuose keliami reikalavimai   

6157

Dėl darbo užmokesčio                                                  

4647

Dėl darbo sutarties sąlygų                                            

129

Dėl drausminės nuobaudos                                          

2

Dėl turtinės žalos atlyginimo                                      

173

Dėl atleidimo iš darbo teisėtumo                                 

411

Dėl neturtinės žalos                                                    

197

Dėl atleidimo iš darbo formuluotės pakeitimo           

101

Dėl duomenų VSDFV pateikimo/tikslinimo              

98

Dėl baudų paskyrimo                                                    

86

Dėl darbo ir poilsio laiko                                             

65

Dėl įspėjimo/įsakymo panaikinimo                             

34

Dėl nekonkuravimo ir konfidencialumo susitarimų   

7

Dėl psichologinio smurto                                           

25

Dėl diskriminacijos darbe                                           

6

Dėl nušalinimo nuo darbo teisėtumo                            

15

Kolektyvinis ginčas dėl teisės                                      

22

Dėl ikisutartinių santykių                                            

2

Kiti                                                                              

137

Ieškovas darbuotojas                                                 

2696

Ieškovas darbdavys                                                   

125

 

Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – VDI) Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyriuje veikiančios darbo ginčų komisijos (toliau taip pat ir – DGK, komisija) per 2022 m. I pusmetį gavo 2916 prašymų dėl darbo ginčo išnagrinėjimo. Pastebėtina, kad prašymų aptariamu laikotarpiu gauta virš 20 proc. daugiau nei per 2021 m. I pusmetį, kuomet buvo gauta 2284 prašymai, taip pat ženkliai padaugėjo prašymuose keltų ir išnagrinėtų reikalavimų skaičius: 2021 m. I pusmetį buvo priimta 4615 sprendimų dėl konkrečių reikalavimų, o aptariamuoju laikotarpiu – 6157 sprendimai.
Vidutiniškai per 2022 m. I pusmetį kiekviena DGK išnagrinėjo po 129 prašymus (2021 m. I pusmetį – po 102 prašymus), per mėnesį – po 21-22 prašymus (2021 m. I pusmetį – po 17 prašymų). Aptariamuoju laikotarpiu didžiausias krūvis teko VDI Alytaus DGK (per 2021 m. I pusmetį – VDI Šiaulių DGK), kurios vidutiniškai išnagrinėjo po 155 prašymus. VDI Vilniaus DGK vidutiniškai išnagrinėjo po 148 prašymus, Telšių DGK – 144 prašymus, Klaipėdos DGK – vidutiniškai po 137 prašymus, Kauno DGK – vidutiniškai po 113 prašymų, Šiaulių DGK – vidutiniškai po 108 prašymus, Panevėžio DGK – vidutiniškai po 100 prašymų. Pastebėta, jog lyginant su 2021 m. I pusmečiu, visų komisijų, išskyrus Šiaulių DGK, vidutinis išnagrinėtų prašymų skaičius išaugo.
Šiuo metu Lietuvoje veikia 22 DGK: Vilniuje veikia 7 DGK, Kaune – 5 DGK, Klaipėdoje – 3 DGK, Šiauliuose – 2 DGK, Panevėžyje – 2 DGK, Alytuje – 2 DGK, Telšiuose - 1 DGK. Utenos, Marijampolės, Tauragės regionus aptarnauja atitinkamai Panevėžio, Alytaus ir Telšių darbo ginčų komisijos.

Kaip ir ankstesniais laikotarpiais, išlieka tendencija, kad absoliuti dauguma prašymuose keliamų reikalavimų yra dėl darbo užmokesčio ir su juo susijusių sumų išieškojimo. Tokių reikalavimų gauta 4647 (2021 m. I pusmetį – 3113 reikalavimai), kas sudaro apie 75 proc. (2021 m. I pusmetį – 67 proc.) visų per 2022 m. I pusmetį gautuose prašymuose keliamų reikalavimų. Palyginti su 2021 m. I pusmečiu, 2022 m. I pusmetį ženkliai išaugo reikalavimų dėl darbo užmokesčio išieškojimo (gauta 1534 prašymais daugiau), šiek tiek padaugėjo reikalavimų dėl darbo ir poilsio laiko (2021 m. I pusmetį gauta 55 reikalavimai, o 2022 m. I pusmetį – 65 reikalavimai), dėl psichologinio smurto (2021 m. I pusmetį gauta 18 reikalavimų, o 2022 m. I pusmetį – 25 reikalavimai), dėl atleidimo iš darbo teisėtumo (2021 m. I pusmetį gauta 387 reikalavimai, o 2022 m. I pusmetį – 411 reikalavimų). Taip pat pastebėta, kad aptariamu laikotarpiu, lyginant su 2021 m. I pusmečiu, trigubai sumažėjo reikalavimų dėl nekonkuravimo susitarimų ir konfidencialios informacijos apsaugos – tokių reikalavimų buvo gauta tik 7 (2021 m. I pusmetį – 21 reikalavimas) bei dėl ikisutartinių santykių (gauti tik 2 reikalavimai), taip pat 24 reikalavimais mažiau gauta dėl turtinės žalos atlyginimo, 7 reikalavimais mažiau dėl kolektyvinio ginčo išnagrinėjimo. Paminėtina, kad ginčų dėl visų kitų reikalavimų (pvz. dėl nušalinimo nuo darbo teisėtumo, dėl diskriminavimo, dėl darbo sutarties sąlygų, dėl neturtinės žalos atlyginimo ir kt.) skaičius, lyginant su 2021 m. I pusmečiu, išliko panašus.
Analizuojant DGK gautus prašymus, susijusius su 2017 m. liepos 1 d. įsigaliojusio Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) papildyta DGK kompetencija, pažymėtina, kad dažniausiai asmenys kreipėsi dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu – tokių reikalavimų gauta 411 (2021 m. I pusmetį – 387 reikalavimai). Daugiausia reikalavimų (kaip ir 2021 m. I pusmetį) pareikšta dėl atleidimo iš darbo teisėtumo pagal DK 58 str. (apie 26 proc.). Apie 20 proc. buvo pareikšta reikalavimų dėl atleidimo iš darbo teisėtumo pagal DK 55 str., apie 7 proc. – dėl atleidimo iš darbo teisėtumo pagal DK 36 str., apie 5,8 proc. – dėl atleidimo iš darbo teisėtumo pagal DK 57 str., apie 4,3 proc. – dėl atleidimo iš darbo teisėtumo pagal DK 54 str., apie 4,3 proc. – dėl atleidimo pagal DK 56 str., apie 1,7 proc. – dėl atleidimo pagal DK 59 str., bei kiti reikalavimai.
Pažymėtina, kad reikalavimai dėl atleidimo iš darbo teisėtumo aptariamuoju laikotarpiu sudarė apie 6,6 proc. (2021 m. I pusmetį – 8,3 proc.) visų gautų reikalavimų ir apie 50 proc. (kaip ir 2021 m. I pusmetį) pagal naująją kompetenciją gautų reikalavimų. Daugiausia visų reikalavimų dėl atleidimo iš darbo teisėtumo, kaip ir 2021 m. I pusmetį, buvo išspręsti komisijai patvirtinus šalių sudarytą taikos sutartį (tokios bylų baigtys atleidimo iš darbo bylose sudarė apie 29,4 proc.). Nemažai (apie 21,6 proc.) visų reikalavimų dėl atleidimo iš darbo teisėtumo buvo tenkinta pilnai ar iš dalies, tai reiškia, kad maždaug kas penktas kreipimasis dėl neteisėto atleidimo iš darbo pasitvirtino. Apylygiai su tenkintais pilnai ar iš dalies (apie 21,1 proc.) šių reikalavimų buvo atmesta. Pažymėtina, kad apie 14,1 proc. sudarė atvejai, kai ieškovas atsisakė pareikšto reikalavimo iki komisijos posėdžio ar posėdžio metu. Taip pat apie 6 proc. sudarė atvejai, kai DGK atsisakė nagrinėti ginčą dėl praleisto kreipimosi į DGK termino. Taip pat fiksuoti keli atvejai, kai DGK iš esmės nenagrinėjo ginčo, nes nustatė, kad ginčas jau buvo nagrinėtas DGK ar teisme, ar nustatė, kad ginčo dalykas nepriskiriamas DGK kompetencijai ir kt.

Aptariamuoju laikotarpiu taip pat buvo pareikšti 197 (2021 m. I pusmetį – 208) reikalavimai dėl neturtinės žalos atlyginimo, kurie sudarė apie 3 proc. (2021 m. I pusmetį – apie 4,5 proc.) visų 2022 m. I pusmetį gautų reikalavimų ir  apie 25,5 proc. (2021 m. I pusmetį – 27,2 proc.) visų 2022 m. I pusmetį pagal naująją kompetenciją gautų reikalavimų. Paminėtina, kad daugiausia, t. y. apie 40 proc. (2021 m. I pusmetį – apie 49,7 proc.) šių reikalavimų buvo atmesta, nenustačius neturtinei atsakomybei kilti būtinųjų sąlygų, nemažai, t. y. apie 24,8 proc. (panašiai, kaip ir 2021 m. I pusmetį – apie 24,3 proc.) ginčų dėl šio reikalavimo baigėsi taikos sutartimis, apie 11,1 proc. (panašiai, kaip ir 2021 m. I pusmetį – 11,2 proc.) šių reikalavimų buvo tenkinta arba tenkinta iš dalies, apie 10,1 proc. sudarė atvejai, kai ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki komisijos posėdžio ar posėdžio metu, apie 6,5 proc. (2021 m. I pusmetį – apie 4,3 proc.) atvejų DGK atsisakė nagrinėti prašymą dėl praleisto kreipimosi į DGK termino.
Asmenys taip pat kreipėsi ir dėl baudų skyrimo darbdaviui nevykdant darbo ginčų komisijos arba teismo sprendimo ar nutarties – gauti 86 (2021 m. I pusmetį – 76) reikalavimai. Pažymėtina, kad net virš 83 proc. (2021 m. I pusmetį – apie 53 proc.) tokių reikalavimų buvo tenkinta arba tenkinta iš dalies, apie 6,9 proc. sudarė atvejai, kai ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki posėdžio ar jo metu, o atmesti reikalavimai sudarė tik apie 3,4 proc. (2021 m. I pusmetį – apie 7,5 proc.).
Aptariamuoju laikotarpiu DGK gavo tik 7 reikalavimus dėl nekonkuravimo ir konfidencialumo susitarimų vykdymo (2021 m. I pusmetį buvo gautas 21 reikalavimas), taip pat gauti tik 6 (2021 m. I pusmetį – 5) reikalavimai dėl diskriminacijos darbe (4 iš jų išspręsti taikos sutarties sudarymu), 15 (2021 m. I pusmetį – 12) reikalavimų dėl nušalinimo nuo darbo teisėtumo (virš 53 proc. jų atmesta), 22 (2021 m. I pusmetį – 29) reikalavimai dėl kolektyvinio ginčo išsprendimo (40 proc. jų atsisakyta nagrinėti dėl praleisto kreipimosi į DGK termino), 25 reikalavimai dėl psichologinio smurto, bei kitais su naująja DGK kompetencija susijusiais klausimais.  
Paminėtina, kad daugiausia reikalavimų dėl psichologinio smurto buvo atmesta – tai sudarė apie 44 proc. Apie 16 proc. šių ginčų buvo išspręsti taikos sutarties tarp ginčo šalių sudarymu, apie 12 proc. šių reikalavimų buvo tenkinta, apie 12 proc. ieškovai atsisakė pareikšto reikalavimo iki posėdžio, apie 8 proc. DGK atsisakė nagrinėti dėl praleisto kreipimosi į DGK termino.
Per 2022 m. I pusmetį buvo visiškai patenkinti 2409 (2021 m. I pusmetį – 1410) reikalavimai (iš visų gautų), 269 (2021 m. I pusmetį – 274) prašymai patenkinti iš dalies, ir tai bendrai sudarė apie 43,4 proc. (2021 m. I pusmetį – 36 proc.) visų išnagrinėtų prašymų. 861 (2021 m. I pusmetį – 1012) reikalavimas buvo atmestas, ir tai sudarė 13,9 proc. (2021 m. I pusmetį – 21,9 proc.) nuo visų priimtų sprendimų. 1085 (2021 m. I pusmetį – 882) reikalavimai buvo išspręsti sudarant taikos sutartį ir tai sudarė apie 17,6 proc. (2021 m. I pusmetį – 19,1 proc.) visų priimtų sprendimų. Pažymėtina, kad įvertinus kitus (be taikos sutarčių) teigiamus darbo bylų baigties rezultatus, t. y., kai atsisakoma pareikštų reikalavimų iki posėdžio arba posėdžio metu, tokie sprendimai 2022 m. I pusmetį sudarė 16,2 proc. (2021 m. I pusmetį – 12 proc.) visų priimtų sprendimų, o kartu su taikos sutartimis sudarė net 33,8 proc. (2021 m. I pusmetį – 31,1 proc.) visų priimtų sprendimų. Paminėtina, kad aptariamuoju laikotarpiu, palyginus su 2021 m. I pusmečiu, buvo priimta beveik dvigubai daugiau sprendimų atsisakyti nagrinėti prašymą, ieškovui atsisakius visų reikalavimų iki posėdžio: tokių sprendimų aptariamu laikotarpiu buvo priimta 865, o 2021 m. I pusmetį – 455. Taip pat daugiau buvo priimta sprendimų nutraukti bylą, ieškovui atsisakius visų reikalavimų posėdžio metu: priimti 137 (2021 m. I pusmetį – 100) sprendimai. Pažymėtina, kad aptariamuoju laikotarpiu DGK priėmė 222 sprendimus (apie 3,6 proc. nuo visų priimtų sprendimų) atsisakyti nagrinėti prašymą dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, 166 sprendimus (apie 2,6 proc.) – atsisakyti nagrinėti, nesant DGK kompetencijos, 35 sprendimus (apie 0,5 proc.) – atsisakyti nagrinėti, nes reikalavimai buvo nagrinėti DGK ar teisme.

Pagal turimus statistinius duomenis DGK per 2022 m. I pusmetį priėmė sprendimų dėl 4 087 003 Eur (2021 m. I pusmetį – 2 712 205 Eur) išieškojimo, taigi, lyginant su 2021 m. I pusmečiu, DGK nurodytos sumokėti sumos išaugo net 1,5 karto. Iš 2022 m. I pusmetį priimtų sprendimų dėl 4 087 003 Eur išieškojimo 4 013 041 Eur (2021 m. I pusmetį – 2 674 974 Eur) priimta darbuotojų naudai, o 73 962 Eur (2021 m. I pusmetį – 37 231 Eur) – darbdavių naudai. Paminėtina, kad palyginus su sumomis, išieškotomis 2021 m. I pusmetį, išieškotinos sumos aprašomu laikotarpiu darbuotojams išaugo apie 1,5 karto, o darbdaviams – beveik dvigubai. Manytina, kad išaugusios priteistinos sumos susijusios su aptariamuoju laikotarpiu padidėjusiu tiek gautų prašymų skaičiumi (virš 20 proc. daugiau lyginant su 2021 m. I pusmečiu), tiek su padidėjusiu prašymuose keltų ir išnagrinėtų reikalavimų skaičiumi (virš 30 proc. daugiau lyginant su 2021 m. I pusmečiu).

Pagal turimą (neoficialią) informaciją, teisme nagrinėta apie 4,9 proc. (2021 m. I pusmetį – apie 7 proc.) darbo bylų, išnagrinėtų DGK. Pastebėta, kad apie 47 proc. (2021 m. I pusmetį – apie 50 proc.) teismai priėmė iš esmės tokius pačius, kaip ir DGK, sprendimus. Apie 13 proc. (2021 m. I pusmetį – apie 7 proc.) į teismą persikėlusių bylų išspręsta teisme sudarant taikos sutartį. Apie 16 proc. (2021 m. I pusmetį – apie 24 proc.) teismai priėmė kitokius sprendimus nei DGK. Apie 24 proc. sudarė atvejai, kai ginčas DGK iš esmės nebuvo nagrinėtas dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, nesant DGK kompetencijos ir kt.
Įvertinus DGK veiklą ataskaitiniu laikotarpiu, darytina išvada, kad ginčų sprendimas DGK lieka ekonomišku ir efektyviu – apie 77 proc. (2021 m. I pusmetį – apie 68 proc.) išnagrinėtų darbo ginčų baigėsi reikalavimų patenkinimu pilnai ar iš dalies, taikos sutarčių tarp ginčo šalių sudarymu bei ieškovams atsisakius pareikštų reikalavimų iki posėdžio ar jo metu.

Pastebėta, kad 2022 m. I pusmetį užsieniečių kreipimųsi į DGK atvejų, palyginti su 2021 m. I pusmečiu, sumažėjo apie 17 proc. Aptariamu laikotarpiu buvo gauti 278 (2021 m. I pusmetį – 326) užsienio piliečių prašymai. Kaip ir ankstesniais laikotarpiais, daugiausiai į DGK kreipėsi Baltarusijos (gauti 156 prašymai) bei Ukrainos (gauti 82 prašymai) šalių piliečiai.
Papildomai paminėtina, kad viena iš DGK pirmininko funkcijų yra pagal nustatytą kompetenciją, nagrinėjant darbo ginčus bei nustačius galimus nelegalaus darbo ar kitų darbo įstatymų pažeidimų požymius, teikti informaciją VDI teritoriniam skyriui dėl nelegalaus darbo ar/ir kitų galimų pažeidimų identifikavimo ir administracinių poveikio priemonių taikymo. 2022 m. I pusmetį DGK pateikė 110 (2021 m. I pusmetį – 69) tarnybinių pranešimų VDI teritoriniams skyriams dėl konkrečių darbdavių patikrinimų ir administracinių poveikio priemonių taikymo.

VDI Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

Pažymėtina, kad aptariamu laikotarpiu darbo ginčų komisijos priėmė 6157 (2021 m. II pusmetį – virš 6800) sprendimų dėl ieškovų pareikštų reikalavimų, iš jų – virš 4600 (apie 75 proc.) sprendimų dėl darbo užmokesčio išieškojimo, virš 500 sprendimų (apie 8 proc.) dėl reikalavimų, susijusių su atleidimo iš darbo teisėtumu ir atleidimo iš darbo formuluotės pakeitimu, beveik 200 sprendimų (apie 3 proc.) dėl neturtinės žalos išieškojimo, apie 170 reikalavimų (apie 2,8 proc.) dėl turtinės žalos išieškojimo ir kt.
Pastebėta, kad aptariamu laikotarpiu DGK priėmė apie 43 proc. sprendimų tenkinti/tenkinti iš dalies ieškovų reikalavimus, apie 17,6 proc. sprendimų patvirtinti taikos sutartį, apie 14 proc. sprendimų atmesti ieškovų reikalavimus. Atkreiptinas dėmesys, kad aptariamu laikotarpiu teismuose buvo nagrinėta tik apie 4,9 proc. (2021 m. II pusmetyje – 5,9 proc.) darbo bylų, išnagrinėtų DGK.
Toliau pateikiame keletą DGK nagrinėtų bylų, susijusių su 2017 m. liepos 1 d. įsigaliojusio Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) papildyta DGK kompetencija, apžvalgas.

Dėl atleidimo DK 59 str. pagrindu

(VDI Vilniaus DGK 2022-03-15 sprendimas Nr. DGKS-1072 d. b. Nr. APS-131-3360)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK, prašydama pripažinti atleidimą iš darbo DK 59 str. 1 d. pagrindu neteisėtu, priteisti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką, kompensaciją, 2500 eurų neturtinės žalos atlyginimą. Nurodė, jog atleista iš darbo nepagrįstai ir be teisėtos priežasties nutraukti darbo sutartį. Paaiškino, kad buvo išrinkta pas atsakovą (darbdavį) veikiančios UAB „Termoizola" darbuotojų profesinės sąjungos pirmininke, 2020 m. vasarą ieškovė kreipėsi į darbdavį nurodydama, kad atsakovo Rytų regiono vadovas neteisingai skirsto atlyginimus pagal atsakovo darbo apmokėjimo nuostatus. Kadangi atsakovo vadovai šią problemą ignoravo, ieškovė kaip profesinės sąjungos pirmininkė susitiko su atsakovo akcininko atstovu. Po šio susitiko jai buvo pradėta priekaištauti dėl ieškovės darbo, buvo reikalaujama išeiti iš darbo, kabinėjamasi prie kiekvieno ieškovės išrašyto dokumento ir daromas psichologinis spaudimas. Dėl tokių atsakovo atstovų veiksmų pablogėjo ieškovės sveikata, atsirado nemiga, širdies ritmo sutrikimai, apetito praradimas, galvos skausmai. 2020 m. lapkričio 24 d. atsakovas kreipėsi i VDI Kauno skyrių dėl sutikimo atleisti ieškovę UAB „Termoizola" darbuotojų profesinės sąjungos pirmininkę iš darbo. VDI Kauno skyrius davė sutikimą atleisti ieškovę iš darbo pagal DK 59 str. 1 d.  2020 m. gruodžio pabaigoje pas atsakovą vyko darbo tarybos rinkimai ir ieškovė buvo išrinkta į atsakovo darbo tarybą. 2022 m. sausio 19 d. ieškovė buvo įspėta apie darbo sutarties nutraukimą pagal DK 59 str. 1 d. Įspėjime abstrakčiai buvo nurodyta, kad ieškovė jai pavestas darbo funkcijas vykdo nerūpestingai, neprisiima atsakomybės už pasikartojančius savo darbinių funkcijų vykdymo trūkumus, savivaliauja ir nepripažįsta atsakovo nustatytos darbo tvarkos. 2022 m. sausio 19 d. atsakovo generalinė direktorė priėmė sprendimą nuo 2022 m. sausio 19 d. nutraukti darbo sutarti su ieškove pagal DK 59 str. 1 d., tačiau atsakovė nesikreipė į VDI Kauno skyrių dėl sutikimo atleisti iš darbo ieškovę kaip atsakovės darbo tarybos narę.
Atsakovas, nesutikdamas su ieškovės reikalavimais, nurodė, kad priėmus darbuotoją į darbą ir šiai pradėjus dirbti, darbdavys ilgą laiką neturėjo nusiskundimų darbuotojos atliekamo darbo kokybe, pareigų vykdymu ar kitais su darbo funkcijų atlikimu susijusiais klausimais, tačiau nuo 2019 metų situacija pradėjo sparčiai blogėti – darbuotoja ėmė atmestinai vykdyti jai priskirtas darbo funkcijas, pradėjo daryti elementarias klaidas, elgtis nerūpestingai, neprisiimti jokios atsakomybės už savo veiksmų trūkumus, savavaliauti, tokiu būdu iš esmės nepripažindama jokios darbdavio nustatytos tvarkos, savo elgesiu pradėjo rodyti akivaizdų priešiškumą darbdaviui, kryptingą nusistatymą darbdavio nustatytai tvarkai, nepagarbą kolegoms. Galiausiai darbuotojos elgesys peraugo į atvirą kovą su tiesioginiais jos vadovais ir pačiu darbdaviu, buvo dirbtinai kurstoma įtampa, bandoma skaldyti ir supriešinti dirbantį kolektyvą, skatinant darbuotojus pasirinkti, darbuotojos požiūriu, neva tai vieną iš „kovojančių“ pusių.

DGK ieškovės (darbuotojos) prašymą tenkino iš dalies. Nurodė, kad Lietuvos Respublikos profesinių sąjungų įstatymo 21 str. nustato, kad darbdavys negali atleisti iš darbo darbuotojo, išrinkto į įmonėje, įstaigoje, organizacijoje veikiančios profesinės sąjungos atstovaujamąjį ir (arba) valdymo organą laikotarpiu, kuriam jie išrinkti, darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės negavęs tos profesinės sąjungos atstovaujamojo ir (arba) valdymo organo išankstinio sutikimo. Tokių sutikimų iš profesinės sąjungos ir darbo tarybos atsakovas negavo ir net į jas nesikreipė. Pažymėjo, kad ieškovė atleista iš darbo įsakymo priėmimo dieną. Atsakovas nesilaikė trijų darbo dienų įspėjimo termino. DGK konstatavo, jog ieškovė iš darbo atleista nesant darbuotojų atstovų (profesinės sąjungos ir darbo tarybos) sutikimų bei VDI sutikimo atleisti darbuotoją, kaip darbo tarybos narį, iš darbo bei nesilaikant įspėjimo termino.

DGK nurodė, kad įsakyme apie darbo sutarties nutraukimą abstrakčiai nurodoma, kad „ieškovė jai pavestas darbo funkcijas vykdo nerūpestingai, neprisiima atsakomybės už pasikartojančius savo darbinių funkcijų vykdymo trūkumus, savivaliauja ir nepripažįsta atsakovės nustatytos darbo tvarkos“. Į darbo bylą pateiktuose dokumentuose, surašytuose 2020 metais laikotarpyje nuo liepos iki gruodžio pasisakoma, kad: „buvo fiksuoti taip pat ir šiurkščiais laikytini darbo pareigų vykdymo trūkumai“, „pasižymėjo ir aiškiu savavaliavimu“; „buvo fiksuoti taip pat ir šiurkščiais laikytini darbo pareigų vykdymo trūkumai“; „įtarimą kėlė sutampanti rašysena“;  „nepripažindavo savo darbo trūkumų; pasižymėjo ir aiškiu savavaliavimu“ ir t. t. Darytina išvada, jog ieškovė kaltinama šiurkščiais darbo pareigų pažeidimais, tačiau nei vienas tyrimas dėl to nebuvo atliktas. Ieškovė atsakovo įmonėje dirbo beveik 17 metų, apie netinkamai atliekamas darbo funkcijas ar netinkamą elgesį kitais laikotarpiais nepasisakoma. Atsakovo tvirtinimas, jog įmonės darbuotojai atsisako dirbti su ieškove dėl jos netinkamo elgesio paneigia tai, kad ji buvo renkama profsąjungos pirmininke bei į darbo tarybą. Tai patvirtina, kad ieškovė darbuotojų buvo vertinama ir ja buvo pasitikima. Taigi, DGK sprendė, kad esant tokioms aplinkybėms atsakovo įrodinėjamos priežastys, leidžiančios su darbuotoja nutraukti darbo sutartį DK 59 str. 1 d. pagrindu, yra nepagrįstos.

DGK taip pat nurodė, kad kasacinis teismas yra suformavęs praktiką, kad DK 59 str. pagrindu darbo sutartis gali būti nutraukta, kai egzis­tuoja teisėta, pakankama priežastis (viena ar kelios), lemianti konkretaus darbdavio poreikį nutraukti darbo sutartį, kuri  nėra nurodyta DK 57 str. 1 d. ir nepatenka tarp nurodytų DK 59 str. 2 d. ir, kad teisėtam darbo sutar­ties nutraukimui darbdavio valia yra reikalinga aukščiau nurodytų sąlygų visuma. Tai suponuoja, jog taikyti DK 59 str. neįvardinant priežasties nėra absoliuti darbdavio teisė. Nagrinėjamoje byloje DGK sprendė, kad priežastys, dėl kurių darbuotoja toliau dirbti pas darbdavį nebegalėjo, ir kurios sudaro pagrindą atleisti ją iš darbo pagal DK 59 str. 1 d., faktiniais duomenimis nepatvirtintos.
Taigi, DGK pripažino ieškovės (darbuotojos) atleidimą iš darbo DK 59 str. 1 d. neteisėtu, į darbą negrąžino, priteisė vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką, taip pat 500,00 Eur neturtinės žalos atlyginimą. Spręsdama klausimą dėl kompensacijos už neteisėtą atleidimą dydžio, DGK užskaitė trijų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensaciją dėl neteisėto atleidimo iš sumos, išmokėtos DK 59 str. 1 d. pagrindu.
Pažymėtina, kad DGK priėmė motyvuotą ir teisiškai pagrįstą sprendimą, vadovavosi kasacinio teismo išaiškinimais.

Dėl atleidimo DK 55 str. pagrindu, patyrus psichologinį spaudimą

(VDI Klaipėdos DGK 2022-03-16 sprendimas Nr. DGKS-1234 d. b. Nr. APS-109-2540/2022)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK, prašydama pripažinti atleidimą iš darbo DK 55 str. 1 d. pagrindu neteisėtu, į darbą negrąžinti, išieškoti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką, kompensaciją, 1000,00 Eur neturtinės žalos atlyginimą. Nurodė, kad prašymas nutraukti sutartį neatitiko jos valios, jį parašė dėl psichologinio spaudimo, sutarties nutraukti neketino, darbu buvo patenkinta, be to, viena augina du vaikus, todėl darbo praradimas atsilieptų tiek jos, tiek jos vaikų finansiniam stabilumui. Įmonės direktorė pasikvietė ieškovę į kabinetą, išsakė kaltinimus ieškovei padarius didelės žalos įmonei, nurodė, kad įmonėje yra nepageidaujama, pažymėjo, kad jau tris metus yra sekama bei klausomasi jos pokalbių. Vėliau į direktorės kabinetą atėjo vyriškis, savo kūnu užstojo duris bei antrindamas direktorės išsakomiems kaltinimams ieškovei dėl padarytos žalos įmonei, vertė parašyti prašymą dėl sutarties nutraukimo savo noru. Ieškovė prašėsi išleidžiama iš kabineto, minėjo norinti paskambinti, tačiau ieškovei buvo nurodyta, kad iš kabineto nebus išleista tol, kol nepasirašys prašymo dėl sutarties nutraukimo. Dėl tokio elgesio ieškovė labai sutriko, jai pradėjo trūkti oro, pasidarė silpna, todėl padarė kaip liepiama – užpildė ant stalo padėtą prašymo formą dėl sutarties nutraukimo. Užpildžiusi prašymą ieškovė nedelsiant išėjo iš kabineto. Vėliau ieškovė el. paštu išsiuntė pranešimą, kad prašymą, kuris buvo parašytas prieš jos valią ir naudojant prievartą, atšaukia. Direktorė ieškovei atsakė, kad įmonė ieškovės prašymą jau patenkino, todėl jį atšaukti galimybės nebėra.

Atsakovas, nesutikdamas su ieškovės reikalavimais, nurodė, kad nei direktorė, nei ieškovės nurodytas asmuo jokio neleistino poveikio ieškovei dėl sprendimo nutraukti darbo santykius nedarė. Paaiškino, kad direktorė pareigas pradėjo eiti nuo 2021 m. spalio mėnesio ir nuo to laiko vykdė reguliarius susitikimus su darbuotojais, kurių metu tiek prisistatydavo pati, kaip naujoji vadovė, tiek ir pasikalbėdavo apie darbuotojo darbą, lūkesčius, pareigas, taip pat ir probleminius aspektus (jeigu tokių būdavo), ir 2022-01-26 susitikimas su ieškove būtent ir buvo sąlygotas aukščiau aptartų tikslų. Minimo susitikimo metu direktorės kabinete jokių kitų asmenų nebuvo. Direktorei pasidomėjus, kodėl su tiesioginiu vadovu nepavyksta bendrauti konstruktyviai bei pabandžius aptarti jo išsakytas pretenzijas dėl ieškovės netinkamo darbo funkcijų vykdymo, ieškovė griežtai ir kategoriškai pareiškė, jog yra apsisprendusi išeiti iš darbo. Direktorė pasakiusi ieškovei, kad klausimus dėl darbo santykių tvarko personalo skyrius, po pokalbio su direktore ieškovė ten ir nuėjo, kur dėl prašymo rašymo bendravo su personalo skyriaus vadove. Atsakovas, vykdydamas ieškovės prašymą, tą pačią 2022-01-26 dieną, pateikė pranešimą Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybai (toliau – Sodra) dėl darbo sutarties nutraukimo su ieškove, todėl tos pačios dienos 16:15 val. gauto ieškovės pranešimo, kuriuo ji atšaukianti prašymą, tenkinti jau nebegalėjo, be to, su ieškove jau buvo visiškai atsiskaityta.

DGK ieškovės (darbuotojos) prašymą tenkino iš dalies – pripažino atleidimą neteisėtu. Nurodė, kad kasacinio teismo išaiškinta, jog, atsižvelgiant į tai, jog lemiamą reikšmę DK 55 str. 1 d. taikymui turi darbuotojo valia nutraukti darbo sutartį, atleidimas iš darbo šiuo pagrindu gali būti pripažįstamas neteisėtu tik tuo atveju, jeigu įrodomas neleistinas darbdavio poveikis darbuotojui, paskatinęs pastarąjį parašyti pareiškimą atleisti iš darbo (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (toliau –
LAT) 2005-10-17 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-493/2005). Kokia buvo darbuotojo tikroji valia nutraukti darbo santykius, sprendžiama iš darbuotojo valios pareiškimo aplinkybių, formos ir kitų konkrečiai bylai svarbių duomenų. Darbuotojo valia dėl darbo santykių atsisakymo turi susiformuoti laisvai, be neteisėtos įtakos. Tokia įtaka suprantama kaip teisei priešingas darbdavio kišimasis į darbuotojo valios formavimąsi (LAT 2013-03-19 nutartis civ. b. 3K-3-174/2013). Faktą, kad darbuotojo pareiškimas nutraukti darbo sutartį neatitiko jo tikrosios valios, turi įrodyti darbuotojas (ieškovas), kuris tokiu faktu grindžia savo reikalavimus (Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso (toliau – CPK) 178 str.) (LAT 2004-11-03 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-586/2004). Pažymėjo, kad darbo santykius reglamentuojančios teisės normos nenustato detalaus pareiškimo nutraukti darbo sutartį turinio, tačiau įstatymo reikalavimai ir šiuo klausimu suformuota kasacinio teismo praktika leidžia daryti išvadą, kad pareiškimas turi būti pateikiamas raštu, nurodant jame pareiškimo surašymo ir pageidaujamą atleidimo datą (LAT 2006-11-22 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-613/2006; LAT 2008-04-30 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-218/2008). Tai – minimalūs reikalavimai, kuriuos turi atitikti pareiškimas nutraukti darbo sutartį. Kartu pareiškime gali būti nurodomos ir kitos aplinkybės (pvz., konkretus DK straipsnis, kurio pagrindu darbuotojas prašo jį atleisti, priežastys, dėl kurių darbuotojas pageidauja nutraukti darbo sutartį), iš kurių galima būtų spręsti, kokiu konkrečiu pagrindu jis siekia būti atleistas.

DGK taip pat nurodė, kad įrodymų vertinimas civilinėje byloje grindžiamas taisykle, kad tam tikrų faktinių aplinkybių buvimą teismas konstatuoja tada, kai jam nekyla didelių abejonių dėl tų aplinkybių egzistavimo. Teismas gali daryti išvadą apie tam tikrų aplinkybių buvimą tada, kai byloje esančių įrodymų visuma leidžia manyti, jog labiau tikėtina atitinkamą faktą buvus, nei jo nebuvus (LAT 2006-03-06 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-177/2006). Kasacinio teismo praktikoje ne kartą yra pabrėžta, kad, vertinant įrodymus, būtina atsižvelgti ir į bylos specifiką. Įrodymų vertinimo specifiką darbo bylose lemia tai, kad už įvairių dokumentų, kurie gali būti panaudoti kaip rašytiniai įrodymai, tvarkymą yra atsakingas darbdavys. Darbdavys, tvarkydamas įmonės dokumentaciją savo nuožiūra, gali nurodyti duomenis, kurie yra išimtinai naudingi jam ir, atitinkamai, nenaudingi darbuotojui. Be to, reikia turėti omenyje tai, kad darbuotojas yra silpnesnė šalis ekonomine, socialine prasme. Į šią darbo bylų specifiką turi būti atsižvelgiama tiek vertinant įrodymus, tiek ir sprendžiant apie jų pakankamumą bei paskirstant įrodinėjimo pareigą šalims (Kauno apygardos teismo 2013-05-30 nutartis civ. b. Nr. 2A-877-555/2013).
Nagrinėjamoje byloje DGK sprendė, kad atsakovas itin skubėjo kuo greičiau atlikti visus formalumus, susijusius su ieškovės atleidimo procedūromis, taip pat netinkamai taikė prašymo atšaukimo institutą. DGK sprendė, kad, atsižvelgiant į tai, kad prašymo pateikimo diena į atšaukimo terminą įeina savaime, be to, pats atsakovas užfiksavo visą darbo dieną ieškovei, vadinasi ieškovė bet kuriuo 2022-01-26 momentu iki 19 val. pateiktą prašymą turėjo teisę atšaukti, nežiūrint tai, kad atsakovas Sodrai pranešimą apie darbo santykių pabaigą pateikė 11:40 val.

DGK sprendė, kad visiškai nelogiškas būtų ieškovės elgesys, kai laisva valia, be niekieno įtakos (kaip teigė atsakovas) parašytą prašymą ne tik bandyti skubiai tą pačią atšaukti, bet ir kreiptis į DGK atleidimą pripažinti neteisėtu. Taigi, DGK sprendė, kad ieškovė 2022-01-26 rašydama prašymą patyrė neleistiną direktorės ir kito asmens, buvusio direktorės kabinete,  poveikį, psichologinį spaudimą, išgyveno įtampą, be to, atsakovas nesilaikė darbo sutarties nutraukimo įforminimo taisyklių, todėl ieškovės  atleidimą iš darbo DK 55 str. 1 d.  pripažino kaip neatitinkantį ieškovės valios, todėl neteisėtą ir nepagrįstą, išieškojo vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką, taip pat kompensaciją, o reikalavimą dėl neturtinės žalos išieškojimo, vadovaudamasi kasacinio teismo išaiškinimais (LAT 2006-01-04 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-10/2006, LAT 2007-04-27 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-204/2007, LAT 2008-01-02 nutartis civ. b. Nr. 3K-7-2/2008, LAT 2009-10-13 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-416/2009 ir kt.) atmetė, nurodydama, kad ieškovė nepateikė jokių įrodymų, kad dėl neteisėto atleidimo būtų patyrusi žalą – dvasinius, emocinius išgyvenimus ar nepatogumus, neįrodinėjo sąlygų atsakovo atsakomybei dėl neturinės žalos, taip pat nurodė, kad DGK sprendimas pripažinti ieškovės atleidimą iš darbo neteisėtu bei su tuo susijusių piniginių sumų išieškojimas šios bylos kontekste yra pakankamos priemonės ginant ieškovės pažeistas teises ir interesus.
Pažymėtina, kad aptariamoje byloje DGK priėmė aiškų ir teisiškai pagrįstą sprendimą, vadovavosi gausia kasacinio teismo praktika.

Dėl darbo santykių buvimo fakto pripažinimo

(VDI Vilniaus DGK 2022-04-19 sprendimas Nr. DGKS-1712 d. b. Nr. APS-131-3436/2022)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK, prašydama pripažinti, kad su atsakovu (darbdaviu) turėjo darbo santykius nuo 2021-08-28 iki 202l-12-14 ir įpareigoti atsakovą kompensuoti išlaidas, kurias patiria dėl ?r?r?st? draudimo st?ž?; įteisinti darbo sutarties pasibaigimą pagal DK 56 str. 1 d. 2 p. dėl du mėn?sius ir ilgiau n?m?kėt? darbo užm?k?sči? bei išm?kėti vieno vidutinio darbo užm?k?sči? d?džio išeitinę išmoką; įpareigoti atsakovą sum?kėti jai darbo užmokestį už rug?jūči? – gru?dži? mėn?sius, taip pat darbo užmokestį už individualias pamokas, taip pat atostoginius, netesybas. Nurodė, kad pas atsakovą ?r?dėjo dirbti muzikos mokytoja 2021-08-28, tačiau įmonės dir?kt?rė n???t?ikė darbo sutarties. Kai ėmė reikalauti darbo sutarties, direktorė tikino, kad dokumentai ?r? perduoti teisininkui. Negaudama atlyginimo bei ?rikl?us?nčių dokumentų, gru?dži? 14 d. nutraukė darbo santykius su įmone. Sodrai atsakovas ??t?ikė duomenis apie jos darbą tik gru?dži? 7 - 14 d. laikotarpiu, tači?u jokios darbo sutarties su įmone nepasirašė, atsiskaitymo negavo. 2022-02-15 VDI ?ri??žin?, kad atsakovė ne?r?nešė Sodrai apie jos įdarbinimą, t?dėl jos darbas pas atsakovą laikomas nelegaliu.
Atsakovas (darbdavys) ieškovės reikalavimus pripažino iš dalies. Nurodė, kad 2021-09-02 buvo įkurta įmonė, 2021-09-04 ir 2021-11-01 su ieškove buvo pasirašytos autorinės sutartys paslaugai (muzikos pamokų vedimas). VDI pripažino, kad sudarytos autorinės sutartys prieštarauja teisės aktų nuostatoms ir santykiai tarp ieškovės ir atsakovo pripažinti darbo santykiais nuo 2021-09-04. Ieškovei buvo pasiūlyta nuo 2021 m. gruodžio mėnesio sudaryti darbo sutartį, nekeičiant būtinųjų darbo sutarties sąlygų, tačiau ieškovė nesutiko ir pranešė apie darbo santykių nutraukimą nuo 2021-12-14. Atsakovas pripažino padaręs pažeidimą sudarant autorinę sutartį su ieškove. Paaiškino, kad neturėjo teisės sudaryti darbo sutarties kol Lietuvos Respublikos švietimo, mokslo ir sporto ministerija nepripažino ieškovės diplomo, nes ieškovė yra Rusijos pilietė ir trečiųjų šalių diplomai turi praeiti kvalifikacijos pripažinimą.

DGK ieškovės (darbuotojos) prašymą tenkino iš dalies. Nustatė, kad šalys nebuvo sudariusios rašytinės darbo sutarties, tačiau pripažino, kad buvo susitarusios dėl būtinųjų darbo sutarties sąlygų – darbovietės, darbo funkcijų bei darbo užmokesčio. Sodroje ieškovės darbas pas atsakovą iki šiol nedeklaruotas. Taip pat nustatė, kad 2021-12-14 – 2020-02-09 VDI Vilniaus skyriaus inspektoriai atliko atsakovo patikrinimą, kurio metu nustatė, jog ieškovė dirbo pas atsakovą nuo 2021-09-04 nesudarius darbo sutarties, apie jos darbą nepranešus Sodrai. Tiek atsakovo direktorei, tiek atsakovui (juridiniam asmeniui) skirtos baudos už ieškovės ir kitų asmenų nelegalų darbą. Vadovaujantis VDI Vilniaus teritorinio skyriaus specialistų atlikto patikrinimo duomenimis, ieškovė dirbo pas atsakovą nuo 2021-09-04 iki 2021-12-14. Atsakovė šią aplinkybę pripažino, o ieškovė teigė, kad darbą pradėjo anksčiau, t. y. 2021-08-28.

DGK nustatė, kad VĮ Registrų centras duomenimis, atsakovas Juridinių asmenų registre kaip juridinis asmuo įregistruotas (įsteigtas) 2021-09-02, taigi, atsakovas darbinį veiksnumą įgijo ir darbuotojus samdyti galėjo tik nuo 2021-09-02. Nors darbo byloje yra duomenų, kad ieškovė atsakovo naudai tam tikras funkcijas atliko iki atsakovės įsteigimo, tačiau DGK sprendė, jog DGK neturi teisinio pagrindo pripažinti, kad ieškovė dirbo pas atsakovą darbo sutarties pagrindu nuo 2021-08-28, kadangi tuo metu atsakovas, kaip juridinis asmuo, apskritai neegzistavo. Taigi, DGK pripažino, kad ieškovė pas atsakovą dirbti pradėjo 2021-09-02, t. y. nuo atsakovo įsteigimo dienos ir dirbo iki 2021-12-14.
DGK taip pat nustatė, kad iki atleidimo iš darbo dienos atsakovas ieškovei buvo neišmokėjęs tik dalies darbo užmokesčio už 2021 m. lapkričio mėn., taigi, ieškovė 2021-12-14 neturėjo teisinio pagrindo reikalauti nutraukti darbo santykius DK 56 str. 1 d. 2 p. pagrindu. Kadangi šalys DGK posėdžio metu sutiko, kad šalių darbo santykių pabaiga galėtų būti įforminama DK 55 str. 1 d. arba DK 54 str. 1 d., DGK, atsižvelgdama į tai, kad iniciatyva nutraukti darbo santykius buvo iš ieškovės pusės, pripažino, kad ieškovės ir atsakovo darbo santykiai nutraukti 2021-12-14 DK 55 str. 1 d. pagrindu.
Taigi, DGK pripažino, kad ieškovę ir atsakovą siejo darbo santykiai nuo 2021-09-02 iki 2021-12-14 ir nutraukti DK 55 str. 1 d. pagrindu, taip pat išieškojo ieškovės naudai darbo užmokestį už 2021 m. gruodžio mėn. kartu su kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas bei netesybas.
Pažymėtina, kad aptariamoje byloje DGK ginčą išnagrinėjo išsamiai ir priėmė motyvuotą sprendimą.

Dėl atleidimo iš darbo DK 36 str. 3 d. pagrindu
(darbdaviui pripažinus išbandymo rezultatus nepatenkinamus)

(VDI Šiaulių DGK 2022-06-01 sprendimas Nr. DGKS-2506 d. b. Nr. APS-110-7925/2022)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK, prašydamas pripažinti darbo sutarties nutraukimą neteisėtu, priteisti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką, pripažinti pravaikštą neteisėta ir išieškoti už šį laikotarpį darbo užmokestį. Nurodė, kad atsakovo direktoriui el. paštu pateikė prašymą išleisti ieškovą tikslinių tėvystės atostogų, direktorius ieškovui pasirodė ne itin patenkintas tokiu ieškovo prašymu, pasitikslino ar pasibaigus atostogų periodui ieškovas tikrai sugrįš dirbti. Ieškovas, negavęs darbo užmokesčio, kelis kartus kreipėsi į atsakovą, kodėl nėra sumokėtas atlyginimas, tačiau gavo atsakymą el. laišku, kuriame direktorius ne itin mandagiu stiliumi pateikė neaiškius kaltinimus, o į ieškovo klausimą dėl neišmokėto atlyginimo neatsakė. Reaguodamas į direktoriaus neaiškias pretenzijas, ieškovas pateikė atsakymą raštu, kuriame labai detaliai atsakė į kiekvieną suformuluotą pretenzijos teiginį. Atlyginimą atsakovas išmokėjo. Pasibaigus tikslinėms tėvystės atostogoms ieškovas sugrįžo į darbo vietą vykdyti transporto vadybininko pareigų. Ieškovas bandė direktoriaus klausti, kuo tiksliai jis ieškovą kaltina, kas konkrečiai iš ieškovo pusės atlikta neteisingai vykdant krovinio pervežimo paslaugą. Atsakymo direktorius nepateikė. Į klausimą ar bus užmokama už viršvalandinį darbą arba kodėl įmonėje nėra organizuojamas darbo grafikas ir numatomas budėjimas namuose direktorius neatsakė. Priminė direktoriui, kad pagal jo nurodymą ieškovas atvykdavo 2021 m. gruodžio mėn. „mokytis“ darbo specifikos. Iš viso ieškovas yra atvykęs į biurą 5 kartus po 2,5 val. Kai tuo tarpu pagal DK bet koks darbas be darbo sutarties yra nelegalus darbas, bet direktorius tai ignoravo. Pokalbio metu biure ieškovas direktoriui paminėjo, kad darbo sutarties ieškovas prašė du kartus. Į šias pastabas direktorius replikavo, cituoja: „Tu pats sutikai ateiti dirbti, mokytis neatlygintinai“. Toliau direktorius tiesiog pasakė, cituoja: „Tu atleidžiamas, tu tiesiog mums netinki“, „Nepadarai darbo taip kaip reikia“, „Nepraėjai bandomojo laikotarpio pas mus“. Ieškovas direktoriaus paprašė patikslinti priežastį, kodėl ieškovas netinka ir ko tiksliai neatlieka tinkamai. Direktorius atsakė, kad jis nepatenkintas, jog ieškovas nekomunikuoja, nekelia telefono ragelio (ieškovo pastaba - tikslinių atostogų metu). Direktorius nepateikė jokių objektyvių argumentų, kodėl ieškovas yra atleidžiamas. Direktoriaus negatyvaus formato elgsena (atlyginimo nemokėjimas laiku, priekabių ieškojimas) prasidėjo būtent nuo momento, kai ieškovas pateikė prašymą tėvystės atostogų. Iki atleidimo iš darbo datos ieškovas nebuvo gavęs jokių pastabų.

Atsakovas, nesutikdamas su ieškovo reikalavimais, nurodė, teismų praktikoje laikomasi pozicijos, kad tik darbdavys gali spręsti, ar darbuotojas sugeba tinkamai atlikti jam pavesta darbą. Netrukus po darbo santykių pradžios buvo pastebėta, kad naujas darbuotojas nepritampa prie kolektyvo, kad su juo sunku komunikuoti tiek įmonės vadovui, tiek kitiems darbuotojams, tiek klientams, nors būtent sklandus bendravimas ir procesų organizavimas buvo viena pagrindinių darbuotojo funkcijų. Įmonės vadovas sulaukė žodinių nusiskundimų iš kitų darbuotojų (vairuotojų), kad ieškovas darbo laiku yra nepasiekiamas (neatsiliepia, neperskambina), nepateikia aiškių instrukcijų, nuorodų. Sunkumų susisiekiant su darbuotoju patirdavo ir įmonės vadovas. Skundų dėl ieškovo įmonės vadovas sulaukė ir iš klientų (užsakovų). Dėl nepakankamo ieškovo atidumo, komunikavimo, netinkamo užduočių vairuotojui suformulavimo ir paskirstymo, įmonė patyrė didelės žalos, nes ieškovas nenukreipė vairuotojo išmuitinti krovinio - buvo patirtos išlaidos kurui, kelių mokesčiams, baudoms ir kt., o krovinys užsakovo nebuvo priimtas ir apmokėtas dėl, kaip minėta, neatliktų procedūrų, už kurių tinkamą ir savalaikį organizavimą buvo atsakingas būtent ieškovas. Darbdavys nutarė, kad dėl ieškovo dalykinių ir asmeninių savybių, nepakankamo atsakingo, formalaus požiūrio į darbą, vengimo prisiimti atsakomybę ir ieškoti sprendimų, ieškovas negali eiti pareigų pas atsakovę.

DGK ieškovo (darbuotojo) prašymą tenkino. Nustatė, kad įsakyme dėl atleidimo iš darbo nurodoma, kad ieškovas atleidžiamas iš darbo nuo 2022-03-31 neišlaikius bandomojo laikotarpio, nesusitvarkant su pavestomis užduotimis ir taip nepateisinus lūkesčių, pagal DK 36 str. 3 d. Ieškovas teigė, kad jo atleidimą iš darbo lėmė ne įsakyme dėl atleidimo nurodytos objektyvios priežastys, o tai, kad ieškovas tapo „nepatogiu“ darbuotoju, kuris teisėtai reikalauja jam darbo įstatymų garantuojamų darbo teisių ir nesitaikstančiu su jo teisių pažeidimais, o atsakovas teigė, kad darbo sutarties nutraukimą su ieškovu lėmė objektyvios, nuosekliai susiformavusios priežastys, susijusios su asmeninėmis ir dalykinėmis ieškovo savybėmis, tarp jų: 1. nuolatiniai skundai iš vairuotojų ir klientų dėl sunkios komunikacijos su ieškovu (neaiškūs nurodymai, neatsiliepiama į skambučius ir neperskambina); 2. vokiečių kalbos pradmenų neturėjimas; 3. žalos įmonei padarymas dėl netinkamo darbo funkcijų atlikimo, atsakomybės vengimas; 4. prioritetų teikimas įvairioms analizėms ir strategijų kūrimui, o ne tiesioginių transporto vadybininko funkcijų, numatytų darbo sutartyje, atlikimui.

DGK pažymėjo, kad kasacinis teismas yra konstatavęs, jog išbandymo rezultatų vertinimas, kai išbandymas nustatytas darbdavio iniciatyva, yra darbdavio prerogatyva. Tokią išvadą patvirtina ir darbo teisinių santykių sutartinis pobūdis: darbo sutartis sudaroma šalių valia ir tik šios sutarties šalys gali spręsti, ar darbas yra priimtinas (kai išbandymas nustatytas darbuotojo prašymu) arba ar darbuotojas sugeba tinkamai atlikti jam pavestą darbą (kai išbandymas nustatomas darbdavio iniciatyva). Jeigu darbuotojas nesutinka su atleidimu iš darbo nurodytu pagrindu ir kreipiasi į teismą, darbdavys privalo įrodyti, kad darbuotojas iš tiesų neišlaikė išbandymo, t. y. kad darbuotojas dėl savo dalykinių ir asmeninių savybių nesugeba ar negali dirbti darbo, dėl kurio atlikimo buvo sulygta sudarant sutartį. Neigiamą išbandymo rezultatą darbdavys gali įrodinėti visomis CPK 177 str. nustatytomis įrodinėjimo priemonėmis. Tačiau nagrinėdamas tokias bylas teismas negali spręsti tų klausimų, kurie pagal įstatymą ir darbo teisinių santykių sutartinį pobūdį yra darbdavio prerogatyva, t. y. teismas negali pripažinti, kad darbuotojas tinka pavestam darbui. Teismo pareiga nagrinėjant tokias bylas – patikrinti, ar darbdavys tikrai turėjo pakankamą pagrindą pripažinti, kad darbuotojas neišlaikė išbandymo (LAT 2015-11-27 nutartis Nr. 3K-3-632-611/2015, 2008-06- 19 nutartis 3K-3-318/2008; 2010-03-16 nutartis Nr. 3K-3-58/2010).

Nagrinėjamoje byloje atsakovas posėdžio metu patikslino atleidimo (neišlaikyto išbandymo) priežastis (1. nuolatiniai skundai iš vairuotojų ir klientų dėl sunkios komunikacijos su ieškovu (neaiškūs nurodymai, neatsiliepiama į skambučius ir neperskambina); 2. vokiečių kalbos pradmenų neturėjimas; 3. žalos įmonei padarymas dėl netinkamo darbo funkcijų atlikimo (šveicariškas atvejis), atsakomybės vengimas; 4. prioritetų teikimas įvairioms analizėms ir strategijų kūrimui, o ne tiesioginių transporto vadybininko funkcijų, numatytų darbo sutartyje, atlikimui), tačiau DGK vertinimu, atsakovas nei vienos iš nurodytų priežasčių neįrodė. DGK sprendė, kad tikrasis atleidimo iš darbo motyvas yra tas, kad ieškovas tapo „nepatogiu“ darbuotoju, t. y. keliančiu klausimus dėl darbo įstatymuose nustatytų teisių ir netoleruojančiu jo teisių pažeidimų ir žeminimo.
Taigi, DGK sprendė, kad atsakovas neįrodė, jog ieškovas iš tiesų neišlaikė išbandymo dėl įsakyme apie darbo sutarties nutraukimą nurodytų aplinkybių (kurios detalizuotos bylos nagrinėjimo metu), o realios priežastys, kurios pakankamai atskleistos darbo byloje, yra susijusios su „nepatogaus“ (su jo darbo teisėmis klausimus keliančio) darbuotojo atleidimu iš darbo, prisidengiant palengvinta darbo sutarties nutraukimo tvarka. DGK pripažino ieškovo atleidimą iš darbo DK 36 str. 3 d. pagrindu neteisėtu, priteisė vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką, taip pat pripažino ieškovui deklaruotą pravaikštą neteisėta ir išieškojo nepriskaičiuotą ir neišmokėtą darbo užmokestį.
Pažymėtina, kad aptariamoje byloje DGK ginčą išnagrinėjo visapusiškai, nuosekliai, vadovavosi LAT formuojama praktika ir priėmė motyvuotą sprendimą.

Dėl neturtinės žalos nustačius mobingą

(VDI Šiaulių DGK 2022-06-07 sprendimas Nr. DGKS-2674 d. b. Nr. APS-116-7275/2022)

Ieškovė (darbuotoja) kreipėsi į DGK dėl 1500,00 Eur neturtinės žalos atlyginimo dėl naudojamo mobingo darbo metu. Nurodė, kad sudarant darbo sutartį nebuvo išduotas antrasis darbo sutarties egzempliorius, darbo sutarties sudarymo metu jai buvo pasakyta, kad viešbučio svečiams reikės ruošti pusryčius, nors pusryčių ruošimas neįėjo į administratorės pareigas, tačiau ieškovė su tuo sutiko. 2022-04-02 pradėjus faktiškai vykdyti darbo funkcijas ieškovei jau buvo pasakyta, kad kartais ji turės padėti kambarinėms, taip pat ji turės išskalbti skalbinius, vykdyti lyginimo darbus. Direktorius ieškovei pasakė, kad jei ji netvarkys kambarių, neskalbs, nelygins, ji yra netinkama dirbti, padavė ieškovei baltą popieriaus lapą ir liepė rašyti prašymą išeiti iš darbo. Ieškovė nurodė, kad nuo tos akimirkos kai 2022-04-08 atvyko į buhalteriją pasiimti savo darbo sutarties patyrė mobingą tiek iš atsakovo direktoriaus, tiek iš viešbučių, restoranų vadovės, tiek iš teisininku prisistatančiu Donato bei iš kolegių. Visomis darbo dienomis kiek ji dirbo pas atsakovą jai teko tvarkyti kambarius, skalbti skalbinius, juos dėti į džiovyklę bei atlikti lyginimo darbus. Prašė išieškoti iš atsakovo 1500,00 Eur neturtinę žalą dėl patirto mobingo iš atsakovo vadovų bei darbuotojų.
Atsakovas, nesutikdamas su ieškovės reikalavimais, nurodė, kad su ieškove buvo sudaryta darbo sutartis – administratorės pareigoms užimti, numatant, kad darbuotojas pradeda dirbti 2022-04-02, apie tai nustatyta tvarka informuota Sodra. Sutartimi taip pat buvo nustatytas 3 mėn. bandomasis laikotarpis, darbdavio iniciatyva, siekiant patikrinti ar darbuotojas tinkamas einamoms pareigoms. Sutarties turinys ieškovei buvo žinomas, ji ją pasirašė ir gavo vieną sutarties egzempliorių. Atsakovas neigė, jog darė kokį nors neleistiną poveikį ieškovei, su ieškove darbo sutartį nutraukė DK 36 str. pagrindu. Pažymėjo, kad ieškovė nepagrindžia kaip, kokiais konkrečiais veiksmais pasireiškė atsakovo mobingas, kaip tai ją veikė ir galiausiai kokią žalą ji dėl to patyrė. Nėra atskleidžiama, kodėl į DGK kreipiamasi tik po darbo sutarties su ja nutraukimo, o ne išsyk, kuomet buvo susidurta su tariama mobingo situacija.

DGK ieškovės prašymą tenkino iš dalies. Pažymėjo, kad kasacinio teismo išaiškinta, jog reikalavimas atlyginti neturtinę žalą yra savarankiškas pažeistų darbo sutarties šalių teisių gynimo būdas, taikomas tada, jeigu nustatomos būtinosios atsakomybės neturtinės žalos atlyginimo forma sąlygos (LAT 2009-02-02 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-37/2009; 2009-11-02 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-464/2009; 2010-07-08 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-311/2010; kt.). Pareiga įrodyti nurodytas sąlygas tenka darbo santykių šaliai, reikalaujančiai neturtinės žalos atlyginimo. DGK pažymėjo, kad kai reikalavimas dėl neturtinės žalos atlyginimo yra pareikštas darbuotojo, darbdavio turtinei atsakomybei neturtinės žalos atlyginimo forma taikyti turi būti nustatyta: neteisėti darbdavio veiksmai (neveikimas), darbuotojo patirtos neturtinės žalos faktas, priežastinis neteisėtos darbdavio veikos ir darbuotojo patirtos neturtinės žalos ryšys, darbdavio kaltė.

DGK taip pat nurodė, kad pagal kasacinio teismo praktiką, patvirtinančiomis darbuotojo teisę į neturtinės žalos atlyginimą aplinkybėmis teismų praktikoje pripažįstamas darbdavio padaryto darbuotojo teisių pažeidimo šiurkštumas, neteisėtas atleidimas iš darbo itin kompromituojančiu pagrindu, prieš darbuotoją naudotas psichologinis spaudimas siekiant nulemti jo apsisprendimą išeiti iš darbo, pakenkimas dalykinei reputacijai, galimybių konkuruoti darbo rinkoje sumažėjimas, šeimos santykių pablogėjimas, dėl neteisėtų darbdavio veiksmų atsiradęs sveikatos sutrikimas, sunkūs pragyvenimo šaltinio praradimo turtiniai padariniai ir kt. (LAT 2017-03-17 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-131- 686/2017).

Nagrinėjamoje byloje DGK sprendė, kad ieškovė turi teisę į neturtinės žalos atlyginimą. Nurodė, kad pagal VDI metodines rekomendacijas ,,Psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai ir psichosocialinių darbo sąlygų gerinimui“, psichologinis smurtas dažniausiai apibrėžiamas kaip nepriimtinas vieno ar kelių asmenų elgesys, kuris gali pasireikšti įvairiomis formomis. Išskiriamos dvi psichologinio smurto pasireiškimo formos: priekabiavimas (kuomet pakartotinai ir sąmoningai išnaudojama, grasinama ir (arba) žeminama su darbu susijusiomis aplinkybėmis) bei smurtas (kuomet užpuolamas vienas ar daugiau darbuotojų ar vadovų su darbu susijusiomis aplinkybėmis). Šiuos veiksmus gali atlikti vienas ar darbuotojų grupė, klientai, paslaugų vartotojai ar kiti tretieji asmenys, siekdami pažeisti vadovo/-ų ar darbuotojo/-ų orumą, sukurti priešišką darbo aplinką. Pripažįstama, kad priekabiavimas ir smurtas gali pasireikšti: fiziniu, psichologiniu ir/ar seksualiniu išnaudojimu; neetišku elgesiu (vieną kartą ar sistemingai), nepagarbiu elgesiu kitų asmenų atžvilgiu. Darbo aplinkoje smurtas gali pasireikšti tarp to paties lygmens kolegų (horizontalus smurtas), tarp vadovų ir jų pavaldinių (vertikalus smurtas) bei darbuotojų ir kitų asmenų (klientų, vartotojų, trečiųjų asmenų ir kt.). Išskiriamos tokios psichologinio smurto darbe išraiškos – nuolatinė nepagrįsta kritika, sarkazmas, pasikartojančios neigiamos pastabos, riksmai, darbuotojo ignoravimas, šmeižtas, manipuliavimas, viešas žeminimas, noras išjuokti, pasiekimų nuvertinimas, grasinimas atleisti iš darbo ir pan.

DGK sprendė, kad ieškovės atžvilgiu buvo taikytas tikslinis, sistemingas psichologinis spaudimas siekiant nulemti jos apsisprendimą nutraukti darbo santykius, o atsakovo vadovas, pagal DK 30 str. nuostatas, būdamas atsakingas už tinkamos ir saugios darbo aplinkos sukūrimą, pats ieškovės atžvilgiu panaudojo psichologinį spaudimą bei nesiėmė jokių veiksmų, kad ieškovė darbo aplinkoje nepatirtų psichologinio spaudimo tiek iš viešbučių, restoranų vadovės, tiek iš trečio asmens, kuris nėra atsakovo darbuotojas. DGK sprendė, kad į ieškovės darbo sutartimi sulygtas administratoriaus pareigas neįėjo pusryčių pateikimas viešbučio svečiams, kambarių tvarkymas, skalbinių skalbimas, džiovinimas bei lyginimo darbai. Pažymėjo, kad atsakovas, žinodamas, kad ieškovės darbo sutarties 5 p. yra nustatytas 3 mėnesių bandomasis laikotarpis, visų pirma priėmė sprendimą ieškovės atžvilgiu panaudojant psichologinį spaudimą tiek tiesiogiai, tiek netiesiogiai per viešbučių, restoranų vadovę bei trečiąjį asmenį, atleisti ieškovę iš darbo kitais darbo sutarties nutraukimo pagrindais, o to nepavykus padaryti tik tuomet priėmė sprendimą atleisti ieškovę pagal DK 36 str. 3 d.
DGK sprendė, kad ieškovė įrodė neteisėtus darbdavio, viešbučių, restoranų vadovės bei trečiojo asmens, kuris nėra atsakovo darbuotojas, veiksmus, susijusius su jos atžvilgiu taikytu psichologiniu spaudimu dėl jos apsisprendimo nutraukti darbo sutartį, ir tai, kad šie neteisėti veiksmai ieškovei sukėlė stresą, vidinius pergyvenimus, įtampą, neužtikrintumo jausmą ir padarė jai neturtinę žalą. Taigi, DGK ieškovės reikalavimą išieškoti 1500,00 Eur neturtinę žalą tenkino iš dalies, iš atsakovo ieškovės naudai išieškant 300,00 Eur neturtinės žalos atlyginimo, kurio dydis atitinka proporcingumo, sąžiningumo, teisingumo ir protingumo reikalavimus.
Pažymėtina, kad aptariamoje byloje DGK ginčą išnagrinėjo visapusiškai, vadovavosi LAT išaiškinimais bei kita teisės literatūra ir priėmė motyvuotą bei teisiškai pagrįstą sprendimą.

Dėl atleidimo iš darbo DK 58 str. 2 d. 1 p. pagrindu
(už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą)

(VDI Vilniaus DGK 2022-06-20 sprendimas Nr. DGKS-2764 d. b. Nr. APS-131-7583/2022)

Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK, prašydamas pripažinti darbo sutarties nutraukimą neteisėtu. Nurodė, kad gavo pranešimą apie padarytą darbo pareigų pažeidimą su reikalavimu pasiaiškinti dėl kokių priežasčių ir kokiomis aplinkybėmis bei kokiu pagrindu buvo panaudota įmonėje neregistruota cheminė priemonė „Descale“ sirupų virimo ir laikymo talpoms plauti. Ieškovas pateikė pasiaiškinimą, kuriame detaliai nurodė visas aplinkybes. Ieškovas pažymėjo, kad buvo pravestas naudojimosi šia chemine priemone instruktažas darbo vietoje. Ieškovas nurodė, kad 2022 m. vasario 9-10 d. d. pamainoje pastebėjo, kad sirupo virimo ir laikymo talpos po jų plovimo Ciptono tirpalu tinkamai neišsiplovė, nepadėjo ir valymas šepečiais bei šveitimas šiurkščia kempine. Dėl šios priežasties ieškovas nusprendė panaudoti „Descale“ cheminę priemonę, skirtą sirupo talpų plovimui. Pastabų neturėjo ir kokybės kontrolierė, kuriai buvo pranešta apie cheminės priemonės „Descale“ panaudojimą. Keičiantis pamainoms apie 6:15 val. buvo pastebėta, kad geltonuoja sirupų virimo talpos dugnas ir šonai iki vidurio, o dalis paviršių įgijo mėlyną atspalvį. Apie šias aplinkybes buvo informuoti kokybės skyriaus darbuotojai ir kolegos. Sekančią pamainą sirupo virimo ir laikymo talpos buvo išvalytos ir naudojamos gamybos procese. Jokios žalos priemonės „Descale“ panaudojimas nesukėlė nei įrangai, nei darbuotojų sveikatai. 2022 m. kovo 24 d. ieškovui buvo įteiktas įsakymas/sprendimas dėl darbo sutarties nutraukimo be įspėjimo dėl darbuotojo kaltės už savavališką netinkamos cheminės medžiagos panaudojimą įrangos plovimui, šios įrangos apgadinimą, neinformavus darbdavio administracijos ir sukėlus realią grėsmę darbuotojo sveikatai, įrangos bei produkto saugumui.

Atsakovas, nesutikdamas su ieškovo reikalavimu, nurodė, kad ieškovas 2022 m. vasario 9-10 d. savo pamainoje sirupo ruošimo ir laikymo talpoms valyti panaudojo netinkamas chemines medžiagas, pasirinko netinkamą jų koncentraciją, kiekį bei plovimo metodą, todėl padarė darbo pareigų pažeidimą. Ieškovui buvo pasiūlyta nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, tačiau ieškovas su pasiūlytomis darbo sutarties nutraukimo sąlygomis nesutiko. 2022 m. kovo 24 d. ieškovui buvo įteiktas įsakymas/sprendimas dėl darbo sutarties nutraukimo be įspėjimo dėl darbuotojo kaltės. Toks sprendimas buvo priimtas už ieškovo 2022 m. vasario 9-10 d. įrangos plovimui savavališkai panaudotas netinkamas chemines medžiagas sirupo virimo ir laikymo įrangos plovimui. Buvo apgadinta įranga bei sukelta reali grėsmė darbuotojų sveikatai, įrangos bei produkto saugumui. Apie cheminės priemonės „Descale“ panaudojimą nebuvo informuota įmonės administracija.

DGK ieškovo prašymą tenkino iš dalies. Nustatė, kad atsakovo įsakymu ieškovas buvo atleistas iš darbo pagal DK 58 str. 2 d. 1 p. dėl to, kad 2022 m. vasario 9-10 d. naktinėje pamainoje sirupo virimo ir laikymo talpų plovimui savavališkai panaudojo netinkamą cheminę priemonę „Descale“, tokiu būdu apgadino minėtą įrangą, apie tai neinformavęs įmonės administracijos bei sukėlė realią grėsmę darbuotojų sveikatai, įrangos bei produkto saugumui.

DGK pažymėjo, kad atleidimo iš darbo bylose atleidimo iš darbo teisėtumą privalo įrodyti darbdavys. Kasacinio teismo konstatuota, kad sprendžiant dėl darbo pareigų pažeidimo pripažinimo šiurkščiu, turi būti įvertinta, kokio pobūdžio gėriai buvo pažeisti, kiek aiškiai buvo įvardytos darbuotojo pareigos, kokių kilo padarinių dėl padaryto pažeidimo, kokia yra tokių ar panašių pažeidimų vertinimo praktika darbovietėje ir pan. (LAT 2018-12-19 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-461-695/2018, 29 p.). DGK nustatė, kad iš pateikto cheminės valymo priemonės „Descale“ aprašymo teigtina, kad ši priemonė gali būti naudojama sirupo virimo ir laikymo talpų plovimui ir valymui, nes atitinka tam skirtas charakteristikas ir savybes. Atsakovas nepateikė DGK jokių įrodymų, patvirtinančių jo atsiliepime nurodytas aplinkybes, kad ieškovas panaudojo netinkamas chemines medžiagas. Be to, atsakovas nepateikė jokių įrodymų, patvirtinančių minėtos įrangos sugadinimo faktą bei grėsmės sukėlimą darbuotojų sveikatai ir įrangos bei produkto saugumui, t. y. nepateikė įrodymų, patvirtinančių, kad ieškovo veiksmai panaudojant cheminę priemonę „Descale“ sukėlė konkrečias neigiamas pasekmes įrangai bei darbuotojų sveikatai ir produkcijos kokybei, o nurodyti deklaratyvūs ieškovo veiksmų vertinimai negali būti pripažįstami pagrindu nutraukti darbo sutartį su ieškovu už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą.
DGK nurodė, kad įvardinti pažeidimą kaip šiurkštų galima tik atsižvelgus į jo padarymo aplinkybių visetą – kokio pobūdžio gėriai pažeidžiami, kiek aiškiai įvardytos darbuotojo pareigos, kokių kyla padarinių dėl padaryto pažeidimo, kokia yra tokių ar panašių pažeidimų vertinimo praktika. Kasacinio teismo konstatuota, kad darbo pareigų pažeidimas (net jei jis būtų šiurkštus arba toks pats pažeidimas per paskutinius 12 mėnesių būtų padarytas pakartotinai) savaime nereiškia, kad vien dėl jo darbuotojas gali būti atleidžiamas iš darbo. Darbdavys visais atvejais privalo įvertinti su darbo pareigų pažeidimu susijusias aplinkybes, išklausyti darbuotojo poziciją (DK 58 str. 4 d.) ir tik nustatęs, kad tam egzistuoja pakankamas pagrindas ir tai būtų proporcinga, nutraukti darbo sutartį (LAT 2018-12-19 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-461- 695/2018, 49 p.).

DGK sprendė, kad ieškovui taikyta per griežta nuobauda – atleidimas iš darbo už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą. Atsižvelgus į ieškovo padaryto pažeidimo aplinkybių visetą, ieškovas turėjo būti atsakovo įspėtas dėl padaryto nusižengimo ir informuotas, jeigu jis padarys antrą tokį patį darbo pareigų pažeidimą, bus atleistas iš darbo DK nustatyta tvarka. DGK sprendė, jog nėra pagrindo pripažinti, kad ieškovas 2022 m. vasario 9-10 d. d. naktinėje pamainoje panaudodamas cheminę priemonę „Descale“, skirtą sirupo virimo ir laikymo 4 talpų valymui, padarė šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, suteikiantį teisę atsakovui nutraukti darbo sutartį pagal DK 58 str. 2 d. 1 p. Šių aplinkybių neįrodė ir atsakovas.
Taigi, DGK pripažino ieškovo atleidimą iš darbo pagal DK 58 str. 2 d. 1 p. neteisėtu, į darbą negražino, priteisė vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką.

Pasisakydama dėl ieškovo reikalavimo atleidimo iš darbo pagrindą pakeisti į DK 59 str. 1 d., DGK paaiškino, kad darbdavys, išskyrus DK 59 str. 1 d. nurodytas įstaigas ir organizacijas, turi teisę nutraukti darbo sutartį dėl bet kokių priežasčių, nurodytų įspėjime arba įsakyme dėl darbo sutarties nutraukimo pagal DK 59 str. 1 d., išskyrus nurodytas DK 57 str. 1 d. Nutraukti darbo sutartį DK 59 str. 1 d. pagrindu yra darbdavio diskrecijos teisė, todėl DGK neturi teisinio pagrindo ieškovo atleidimo iš darbo pagrindą pakeisti į DK 59 str. 1 d., nes tokia teisė suteikta tik darbdaviui. Taigi, ieškovo reikalavimą dėl atleidimo iš darbo pagrindo pakeitimo į DK 59 str. 1 d. ir šešių mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinės išmokos priteisimo atmetė kaip nepagrįstą.
Pažymėtina, kad aptariamoje byloje DGK ginčą išnagrinėjo išsamiai, motyvuotai, vadovavosi kasacinio teismo praktika, taip pat sprendime pateikė konsultaciją dėl DK 59 str. taikymo.

VDI Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

Pažymėtina, kad aptariamu laikotarpiu teismuose buvo nagrinėta apie 4,9 proc. (2021 m. II pusmetyje – 5,9 proc.) darbo bylų, išnagrinėtų DGK. Pastebėta, kad apie 47 proc. (2021 m. II pusmetyje – 48 proc.) teismai priėmė iš esmės tokius pačius, kaip ir DGK, sprendimus. Apie 13 proc. (2021 m. II pusmetyje – 10 proc.) į teismą persikėlusių bylų buvo išspręsta teisme sudarant taikos sutartį. Apie 16 proc. (2021 m. II pusmetyje – 18 proc.) teismai priėmė kitokius sprendimus nei DGK. Apie 24 proc. (kaip ir 2021 m. II pusmetyje) sudarė atvejai, kai ginčas DGK iš esmės nebuvo nagrinėtas dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, nesant DGK kompetencijos ir kt.

Dėl atleidimo iš darbo teisėtumo, kai per paskutinius dvylika mėnesių padarytas antras toks pat darbo pareigų pažeidimas
(Šiaulių apygardos teismo 2022-01-19 nutartis civ. b. Nr. 2A-57-440/2022)

Ieškovas (darbdavys), nesutikdamas su VDI Panevėžio DGK 2021-04-19 sprendimu Nr. DGKS-1718 darbo byloje Nr. APS-116-5617/2021, kuri atsakovės (darbuotojos) prašymą dėl atleidimo iš darbo teisėtumo, veiklos vertinimo rezultatų panaikinimo, 7000 Eur patirtos neturtinės žalos priteisimo tenkino iš dalies (pripažino atleidimą neteisėtu, priteisė 200 Eur neturtinės žalos ir kt.), kreipėsi į teismą su ieškiniu, prašydamas taikyti ieškinio senatį – atsakovės prašymą dėl neteisėto atleidimo iš darbo pripažinti pateiktu praleidus Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) nustatytą vieno mėnesio terminą ir prašymą palikti nenagrinėtu, nusprendus netaikyti ieškinio senaties – atsakovės reikalavimus dėl atleidimo teisėtumo ir kt. atmesti kaip nepagrįstus. Nurodė, kad atsakovės prašymas dėl neteisėto atleidimo iš darbo DGK įteiktas praleidus vieno mėnesio prašymo pateikimo terminą, taip pat nenurodytos senaties termino praleidimo priežastys bei neprašyta šio termino atnaujinti, o DGK dėl termino atnaujinimo nepasisakė, todėl padarė procesinį pažeidimą.

Atsakovė (darbuotoja) nurodė, kad į DGK kreipėsi per vieną mėnesį nuo realios atleidimo dienos, t. y., kai buvo įsitikinta, kad ieškovas savo sprendimo dėl atleidimo nepakeis. Prašymas DGK išsiųstas nepažeidus numatyto vieno mėnesio termino. Nurodė, kad darbovietėje dirbo daugiau kaip septynis metus, buvo vertinama kaip gera darbuotoja, per visą darbo laiką įstaigoje neturėjo nei vieno konflikto nei su buvusia šios įstaigos vadove, nei su kolegėmis, neturėjo jokių įspėjimų ar drausminių nuobaudų. Viskas pasikeitė, kai pasikeitė įstaigos vadovė. Įstaigos vadovės ir atsakovės nesutarimai prasidėjo po pirmojo karantino paskelbimo, atsakovei nepasirašius suformuluoto kasmetinių atostogų prašymo, nuo pat konflikto pradžios įstaigos vadovės sisteminiai veiksmai buvo nukreipti prieš atsakovę: nuolatinis persekiojimas darbo vietoje, kolektyvo kurstymas prieš atsakovę, kuriamas psichologinis spaudimas. Atsakovė nepažeidė nei vieno darbo sutartyje numatyto reikalavimo, todėl atleidimas iš darbo yra neteisėtas. Nurodė, kad metinis veiklos vertinimas už 2020 m. darbo metus yra visiškai nepagrįstas, nes atsakovė pilnai įvykdė metines užduotis.
Pirmosios instancijos teismas paliko nepakeistą DGK sprendimą. Nustatė, kad 2021-02-11 buvo priimtas įsakymas dėl darbo sutarties nutraukimo su atsakove nuo 2021-02-15, ir įvertinęs, kad atsakovė dirbo iki 2021-02-15, sprendė, kad atsakovės pareiga per vieną mėnesį kreiptis DGK prasidėjo nuo 2021-02-15, t. y. nuo faktinio atsakovės atleidimo momento, nes būtent tuomet buvo pažeista jos teisė, taigi atsakovė nepraleido įstatymo numatyto vieno mėnesio senaties termino, numatyto kreiptis į DGK dėl neteisėto atleidimo iš darbo.

Teismas sprendė, kad ieškovo direktorės veiksmai buvo kryptingai ir tendencingai nukreipti siekiant atleisti atsakovę iš užimamų pareigų.

Apeliacinės instancijos teismas netenkino ieškovo (darbdavio) apeliacinio skundo, paliko nepakeistą pirmosios instancijos teismo sprendimą, priteisė iš ieškovo (darbdavio) atsakovei (darbuotojai) 726 Eur bylinėjimosi išlaidų. Nustatė, kad 2021-02-11 sprendimu atsakovė buvo atleista iš darbo 2021-02-15 pagal DK 58 str. 1 d., 2 d. 2 p., 4, 5 ir 6 d., 65 str. Atsakovė 2021-03-15 prašymu kreipėsi į DGK su prašymu pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu ir grąžinti į darbą, priteisti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką, taip pat turtinę ir neturtinę žalą; negrąžinus į darbą – išmokėti kompensaciją, taip pat pripažinti negaliojančiais veiklos vertinimo rezultatus ir įpareigoti darbdavį įvykdyti iš naujo veiklos vertinimo procedūras, išieškoti 7000 Eur patirtos neturtinės žalos atlyginimą.

Teismas pažymėjo, kad kasacinio teismo pasisakyta, jog „Tokiu pačiu“ pažeidimu laikytini darbo pareigų pažeidimai, padaryti toje pačioje veiklos srityje, kai netinkamai vykdytos pareigos yra panašaus pobūdžio (pvz., finansinės drausmės pažeidimai, Viešųjų pirkimų įstatymo pažeidimai, viešųjų ir privačių interesų derinimo pažeidimai, pažeidimai darbų saugos reikalavimų srityje, neatvykimas į darbą ar kitoks darbo laiko režimo ir naudojimo pažeidimas ir kt.). Tokio grupavimo pagrindu neturėtų būti bendro pobūdžio, visų pareigų atlikimui taikytinos nuostatos, kaip, pavyzdžiui, reikalavimas atliekant darbo funkcijas laikytis teisės aktų nuostatų. Ar darbo pareigų pažeidimai laikytini tokiais pačiais, gali priklausyti ir nuo darbuotojo atliekamų funkcijų bei pareigų apimties ir įvairovės (pvz., skirtingi kriterijai galėtų būti taikomi vadovaujantiems darbuotojams, atsakingiems už visą įmonės ar įstaigos veiklą ar didelę veiklos sritį, bei tiems darbuotojams, kurių veiklos sritis siaura, konkrečiai apibrėžta). Dėl to, teismas, nagrinėdamas ginčus dėl darbo sutarties nutraukimo DK 58 str. 2 d. 2 p. pagrindu, kiekvienu konkrečiu atveju turi nustatyti, ar ankstesnis, teisės aktų nustatyta tvarka fiksuotas, ir vėlesnis, padarytas per 12 mėnesių, darbo pareigų pažeidimai vertintini kaip tokie patys šios teisės normos prasme (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (toliau taip pat – LAT, kasacinis teismas) 2019-07-05 nutartis civ. b. Nr. e3K-244-248/2019). Antras toks pats darbo pareigų pažeidimas yra suprantamas kaip analogiškų darbinių pareigų pažeidimas, pasikartojęs per 12 mėn. laikotarpį.

Teismas sprendė, kad nagrinėjamoje byloje nustatytos aplinkybės, į bylą pateikti įrodymai yra pakankami išvadai, jog nustatytos procedūros nesilaikymas (pažeidimas), be teisėto pagrindo nukėlus darbuotojos atleidimo datą, suteikia pagrindą spręsti, kad atsakovės atleidimas iš darbo yra pripažintinas pagrįstai neteisėtu, todėl ieškovo priimtas įsakymas dėl darbo sutarties su atsakove nutraukimo dėl procedūrinių pažeidimų yra naikintinas ir negaliojantis, kadangi DK nenumato ilgesnių kaip vieno mėnesio termino darbuotojui atleisti iš pareigų nuo nustatytojo darbo pareigų pažeidimo dienos. Nustačius, jog atsakovės atleidimas iš darbo dėl procedūrinių pažeidimų yra neteisėtas, nėra tikslinga analizuoti konkrečių aplinkybių ar darbdavys panaudojo proporcingą ir teisingą priemonę pažeidimui įvertinti ir ar už drausmės pažeidimus galėjo būti taikomos DK 58 str. nuostatos.
Teismas taip pat pažymėjo, kad atsakovės teisės buvo pažeistos konkrečiu veiksmu - darbo sutarties nutraukimu. Darbo sutartis nutrūko 2021-02-15, todėl būtent nuo šios dienos ir skaičiuotinas terminas, per kurį atsakovė galėjo kreiptis į DGK. Bylos duomenys patvirtina, kad atsakovės prašymas dėl neteisėto atleidimo iš darbo DGK surašytas 2021-03-15, o įteiktas 2021-03-19.
Pažymėtina, kad DGK ir teismai bylą išsprendė vienodai – darbuotojos reikalavimai iš esmės buvo tenkinti.

Dėl darbdaviui numatytos pareigos – mokėtinų netesybų mažinimo
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2022-02-02 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-1-684/2022)

Ieškovas (darbuotojas), nesutikdamas su VDI Vilniaus DGK 2019-07-22 sprendimu Nr. DGKS-4442 darbo byloje Nr. APS-1-12110, kuri ieškovo prašymą dėl kompensacijos už nepanaudotas atostogas perskaičiavimo atmetė, kreipėsi į teismą su ieškiniu, prašydamas pripažinti neteisingu atsakovo (darbdavio) kompensacijos už nepanaudotas kasmetines atostogas apskaičiavimą ir įpareigoti atsakovą perskaičiuoti kompensaciją, taip pat priteisti netesybas už pavėluotą atsiskaitymą DK 147 str. 2 d. pagrindu.
Pirmosios instancijos teismas ieškovo (darbuotojo) ieškinį atmetė. Nustatė, kad nėra pagrindo tenkinti ieškovo reikalavimus pripažinti neteisingu darbdavės apskaičiavimą dėl kompensacijos už nepanaudotas kasmetines atostogas ir įpareigoti darbdavę perskaičiuoti kompensaciją, taip pat netenkino ieškovo reikalavimo priteisti netesybas.
Apeliacinės instancijos teismas ieškovo apeliacinį skundą taip pat atmetė. LAT nutartimi apeliacinės instancijos teismo nutartį panaikino ir perdavė bylą apeliacinės instancijos teismui nagrinėti iš naujo, kuris priėmė naują sprendimą – ieškovo (darbuotojo) ieškinį tenkino. Nustatė, kad byloje nenustatyta aplinkybė, leidžianti spręsti, kad ieškovas, atlikdamas susitarime dėl darbo funkcijų jungimo nustatytą papildomą darbo funkciją, įgijo papildomų teisių ar pareigų (ilgesniu poilsio laiku, trumpesniu darbo laiku, atostogomis ir kita), todėl laikytina, kad DK 35 str. 7 d. netaikoma ir kompensacija už nepanaudotas atostogas turi būti apskaičiuojama tik už 44,163 dienos. 
Spręsdamas dėl ieškovo prašomų netesybų dydžio priteisimo, apeliacinės instancijos teismas nurodė, kad ieškovas prašė priteisti netesybas už pavėluotą atsiskaitymą, skaičiuojant pagal DK 147 str. 2 d., t. y. po 837,05 Eur už kiekvieną uždelstą mėnesį, tačiau ne daugiau kaip už šešis mėnesius (5022,3 Eur). Teismas, atsižvelgdamas į apskaičiuotą netesybų dydį, sudėtingą situaciją darbo ir verslo rinkoje, vadovaudamasis teisingumo, sąžiningumo, proporcingumo ir kitais darbo teisėje svarbiais principais, nesant darbdavės piktybiškumo, nusprendė, kad priteisti visą netesybų sumą būtų neproporcinga ir neadekvati sankcija, todėl nusprendė, kad netesybų sumos mažintinos, be kita ko, įvertinant ir atsakovės jau sumokėtas ieškovui sumas po atleidimo iš darbo iki DGK sprendimo priėmimo. Teismo vertinimu, priteisiant ieškovui 50 procentų sumažintas priskaičiuotas netesybas bus užtikrinta šalių interesų pusiausvyra. Atsižvelgdamas į tai, apeliacinės instancijos teismas ieškovui priteisė 2511,15 Eur netesybų sumą.
Kasaciniu skundu ieškovas (darbuotojas) prašė panaikinti apeliacinės instancijos teismo sprendimo dalį, kuria sumažintas prašomų netesybų dydis, ir priimti naują sprendimą – priteisti ieškovui iš atsakovės visas netesybas (5022,30 Eur) už pavėluotą atsiskaitymą.
LAT nurodė, kad DK 147 str. nustatyto reguliavimo tikslas yra užtikrinti darbuotojo teisę į jam priklausančių sumų gavimą (išmokėjimą) laiku, t. y. laiku įvykstantį atsiskaitymą su darbuotoju. Šia teisės norma yra siekiama apsaugoti darbuotojo interesus bei skatinti darbdavį tinkamai vykdyti pareigas ir atsiskaityti su atleidžiamu darbuotoju. Taip pat, lingvistiškai aiškinant DK 147 str. 2 d. normą, akivaizdu, kad ji yra imperatyvaus pobūdžio, joje vartojama sąvoka privalo mokėti netesybas rodo įstatymų leidėjo ketinimą nustatyti pareigą darbdaviui mokėti netesybas esant normos hipotezėje susiklosčiusioms aplinkybėms: 1) darbo santykių pasibaigimas, 2) vėlavimas atsiskaityti su darbuotoju ne dėl darbuotojo kaltės. Nustačius DK 147 str. 2 d. konkretų maksimalų šešių mėnesių terminą, už kurį turi būti mokamos netesybos, užtikrinamas teisinis aiškumas, nes abi darbo teisinių santykių šalys gali aiškiai numatyti, kokia sankcija gali būti taikoma darbdaviui pažeidus pareigą tinkamai atsiskaityti su darbuotoju pasibaigus darbo santykiams. Taip pat, retrospektyviai vertinant DK 147 str. 2 d. normos pakeitimus, darytina išvada, kad įstatymų leidėjas būtent ir siekė nustatyti konkretų maksimalų netesybų terminą, nes, remiantis 2017-06-06 įstatymu Nr. XIII-413,DK 147 str. 2 d. (2016-09-14 įstatymo Nr. XII-2603 redakcija) nustatytas 3 mėnesių terminas buvo pakeistas į 6 mėnesių terminą. LAT nurodė, kad nustatyti DK 147 str. 2 d. reglamentuojamos teisės normos tikslai bei imperatyvumas leidžia teigti, kad kitos, nei joje nustatytos, aplinkybės nėra pagrindas mažinti joje nustatytą netesybų dydį. Todėl laikytina, kad apeliacinės instancijos teismo nurodytos aplinkybės dėl netesybų dydžio, ekonominė padėtis, darbdavio nepiktnaudžiavimas nėra pagrindas plačiai aiškinti minėtą teisės normą ir spręsti dėl joje nustatytos sankcijos sumažinimo. Be to, LAT vertinimu, apeliacinės instancijos teismas nepagrįstai nutartyje rėmėsi kasacinio teismo praktika dėl netesybų mažinimo, nes nurodyta praktika buvo formuojama dėl ankstesnio DK (galiojusio iki 2017-07-01) 141 str. 3 d., kuri iš esmės skiriasi nuoDK 147 str. 2 d. reglamentuojamos teisės normos taikymo, nes anksčiau galiojusioje teisės normoje konkretus laikotarpis, už kurį priteistinos netesybos, nebuvo nustatytas. Taigi, LAT sprendė, kad apeliacinės instancijos teismas neteisingai aiškino ir taikė DK 147 str. 2 d. nustatytų netesybų tikslą, ir nepagrįstai nusprendė, kad ieškovui priteistinų netesybų dydis turi būti sumažintas skundžiamoje nutartyje nurodytomis aplinkybėmis.

LAT pakeitė apeliacinės instancijos teismo nutarties dalį dėl ieškovui priteistinų netesybų dydžio – padidino jas iki 5022,30 Eur.
Pastebėtina, kad po aptartos LAT nutarties, teismai (pvz. 2022-02-17 Vilniaus miesto apylinkės teismo sprendimas civ. b. Nr. e2-5362-996/2022, 2022-05-04 Vilniaus miesto apylinkės teismo sprendimas civ. b. Nr. e2-606-1125/2022) ir toliau vadovaujasi ankstesne kasacinio teismo praktika (pvz. LAT 2012-04-18 nutartis civ. byloje Nr. 3K-3-179/2012) ir vis dėlto sprendžia klausimą dėl netesybų mažinimo, pažymėdami, kad netesybos teismo gali būti priteisiamos sumažintos, jeigu jų priteisimas reikštų pernelyg didelę disproporciją, nepagrįstai didelį neadekvatumą tarp teisės pažeidimo ir sankcijos ir kt.

Dėl vienodo darbo užmokesčio laikiniesiems darbuotojams ir nuolatiniams laikinojo darbo naudotojo darbuotojams mokėjimo

(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2022-02-23 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-116-684/2022)
Ieškovė (darbdavė), nesutikdama su Vilniaus DGK 2018-06-20 sprendimu Nr. DGKS-3440  (darbo bylų Nr. APS-36-8639, APS-36-8641, APS-36-8642, APS-36-8643, APS-36-8644, APS-36-8646, APS-36-8648), kuri darbuotojų prašymą tenkino iš dalies: pripažino, kad ieškovė (darbdavė) juos diskriminavo, mokėdama mažesnį darbo užmokestį, mokėtiną tuo atveju, jeigu jie būtų įdarbinti tiesiogiai Europos lyčių lygybės institute (toliau – Institutas, EIGE), bei nusprendė išieškoti darbo užmokesčio nepriemokas už 2018 m. šešių mėnesių laikotarpį. DGK laikė, kad pagal laikinojo darbo sutartis įdarbinti darbuotojai faktiškai atliko nuolat dirbančių darbuotojų darbo funkcijas. DGK taikė 2008-11-19 Europos Parlamento ir Tarybos direktyvą 2008/104/EB dėl darbo per laikinojo įdarbinimo įmones (toliau – Direktyva 2008/104/EB), DK 75 str. 2 d.

Ieškovės teigimu, atsakovai terminuotų laikinojo darbo sutarčių pagrindu buvo priimti dirbti ieškovės įmonėje kaip laikinieji darbuotojai, kurie savo darbo funkcijas faktiškai vykdė pas laikinojo darbo naudotoją – trečiąjį asmenį EIGE. Tokio įdarbinimo pagrindas – 2012 m. EIGE skelbtas ir ieškovės laimėtas viešasis konkursas, kurio sąlygų 16 punkte buvo nurodyta, koks darbo užmokestis turėtų būti mokamas laikiniesiems darbuotojams. Atsakovų darbo santykių metu keičiantis ekonominei padėčiai šalyje ieškovė ne kartą mėgino, atsižvelgdama į laikinųjų darbuotojų interesus, prašyti laikinojo darbo naudotojo (EIGE) padidinti laikiniesiems darbuotojams mokėtiną darbo užmokesčio tarifą. Galutinį sprendimą dėl laikinųjų darbuotojų darbo užmokesčio tarifo didinimo priimdavo EIGE, t. y. trečiajam asmeniui nesutikus to daryti, ieškovė neturėjo realių galimybių mokėti darbuotojams didesnį darbo užmokestį. 2018 m. vasario mėnesį ieškovė, reaguodama į atsakovų iškeltą klausimą dėl vienodo darbo užmokesčio laikiniesiems darbuotojams ir nuolatiniams laikinojo darbo naudotojo darbuotojams mokėjimo (DK 75 str.), išsiuntė EIGE raštą dėl informacijos pateikimo. Į ieškovės raštą laikinojo darbo naudotojas atsakė, nurodydamas, kad EIGE neturi įdarbinusi (neįdarbina) tokios kategorijos darbuotojų, su kuriais objektyviai būtų galima palyginti laikinuosius darbuotojus. Tai reiškia, kad nėra objektyvios galimybės nustatyti, koks laikiniesiems darbuotojams būtų mokamas darbo užmokestis, jeigu jie būtų tiesiogiai įdarbinti EIGE.

Pirmosios instancijos teismas ieškovės (darbdavės) ieškinį atmetė: priteisė iš ieškovės darbo užmokesčio nepriemokas atsakovams (darbuotojams). Nustatė, kad ieškovę ir EIGE ginčo santykiuose siejo sutartis, kurios dalykas – laikino personalo paslaugų teikimas EIGE. Pabrėžė, jog Direktyvos 2008/104/EB tikslas – užtikrinti laikinųjų darbuotojų apsaugą ir pagerinti darbo per laikinojo įdarbinimo įmones kokybę užtikrinant, kad laikiniesiems darbuotojams būtų taikomas 5 str. nustatytas vienodo požiūrio principas ir kad laikinojo įdarbinimo įmonės būtų pripažintos darbdavėmis, tuo pat metu atsižvelgiant į poreikį nustatyti tinkamą darbo per laikinojo įdarbinimo įmones naudojimo sistemą, siekiant veiksmingai prisidėti prie darbo vietų kūrimo ir lanksčių darbo formų plėtojimo (Direktyvos2008/104/EB 2 str.). Teismas nusprendė, jog būtent ieškovė – laikinojo įdarbinimo įmonė – atsakinga už laikinųjų darbuotojų darbo užmokesčio dydį, ne mažesnį nei būtų jiems mokamas, jeigu laikinojo darbo naudotojas būtų juos įdarbinęs pagal darbo sutartį toje pačioje darbo vietoje. Teismas, atsižvelgdamas į nurodytas aplinkybes, ieškovę, kaip laikinųjų darbuotojų darbdavę, turinčią DK įtvirtintas pareigas, pripažino pažeidusia DK 75 str. 2 d., nes atsakovams buvo mokami akivaizdžiai mažesni atlyginimai, nei jie mokami nuolatiniams trečiojo asmens darbuotojams, dirbantiems panašų administracinį darbą. Teismas pabrėžė, jog ieškovė, vykdydama sutartines trečiojo asmens skelbto konkurso sąlygas, turi prisiimti jai tenkančią didžiausią atsakomybę dėl įdarbinamų laikinųjų darbuotojų nediskriminacinio darbo užmokesčio mokėjimo (DK 75 str. 2 d.).

Apeliacinės instancijos teismas ieškovės (darbdavės) apeliacinį skundą dėl ginčo esmės atmetė, pirmosios instancijos teismo sprendimą dėl ginčo esmės paliko nepakeistą. Teismas nepagrįstais laikė ieškovės argumentus, kad atsakovų darbo teisės nėra pažeistos, nes laikinojo darbo naudotojas EIGE neturi tokio pobūdžio nuolatinių darbuotojų, todėl, sprendžiant dėl atsakovų lygių galimybių gauti vienodą darbo užmokestį, neegzistuoja lyginimo objektas. Kolegija pažymėjo, jog Direktyvos 2008/104/EB 5 str. 1 d., DK 75 str. 2 d. nustatyta laikinųjų darbuotojų nediskriminavimo garantija nereikalauja palyginti laikinųjų darbuotojų darbo užmokesčio dydžio su realiai laikinojo darbo naudotojo tiesiogiai įdarbintų kitų darbuotojų darbo užmokesčiu. Pagal DK 75 str. 2 d. būtina tik nustatyti, koks darbo užmokestis laikinajam darbuotojui būtų (hipotetiškai) mokamas, jei jis būtų tiesiogiai įdarbintas pas laikinojo darbo naudotoją.
Teismas pabrėžė, jog byloje kilęs ginčas, ar laikiniesiems darbuotojams yra mokamas teisingas darbo užmokestis, yra ginčas dėl diskriminacijos, o nagrinėjant tokį ginčą, darbuotojui nurodžius aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą, kad jis patyrė diskriminaciją, darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad diskriminacijos nebuvo (DK 26 str. 5 d.). Atsižvelgiant į šiuos du aspektus, pagrindiniu šio darbo ginčo objektu teismas laikė tai, ar darbdavys įrodė, kokiomis sąlygomis (šiuo atveju – tik darbo užmokesčio sąlygos aspektu) laikinojo darbo naudotojas galėtų priimti į darbą darbuotojus toms pačioms darbo funkcijoms atlikti, kurias vykdė atsakovai kaip laikinieji darbuotojai darbo nuomos pagrindu.

Kasacinis teismas paliko nepakeistą apeliacinės instancijos teismo nutartį, ieškovės (darbdavės) kasacinį skundą atmetė, nurodydamas, kad teismai pagrįstai atsakovams priteisė darbo užmokesčio nepriemokas. LAT nurodė, kad atsižvelgus į tai, jog DK 75 str. 2 d. nuostatos į Lietuvos Respublikos teisę perkeltos įgyvendinant Direktyvą 2008/104/EB, svarbu atsižvelgti į šios direktyvos taikymo sritį, jos apibrėžiamus principus bei jų paskirtį (Įstatymo 1 str. 4 d.). Direktyvos 2008/104/EB 12 konstatuojamojoje dalyje nurodyta, kad šia direktyva nustatoma laikinųjų darbuotojų teises ginanti sistema, kuri yra nediskriminuojanti, skaidri bei proporcinga ir kurioje taip pat atsižvelgiama į darbo rinkų bei darbo santykių įvairovę.
Direktyvos 2008/104/EB 5 str. apibrėžia vienodo požiūrio principo esmę. Šio str. 1 d. pirmoje pastraipoje nurodyta, kad laikinųjų darbuotojų pagrindinės darbo ir įdarbinimo sąlygos jų paskyrimo į įmonę laikinojo darbo naudotoją laikotarpiu yra bent tokios, kokios būtų taikomos, jei ta įmonė būtų juos tiesiogiai įdarbinusi tai pačiai darbo vietai užimti.

Nurodyto teisinio reguliavimo kontekste pažymėtina, jog visos minėtos Direktyvos 2008/104/EB nuostatos yra apibrėžtos siekiant įgyvendinti jos tikslus – užtikrinti laikinųjų darbuotojų apsaugą ir pagerinti darbo per laikinojo įdarbinimo įmones kokybę užtikrinant, kad laikiniesiems darbuotojams būtų taikomas 5 str. nustatytas vienodo požiūrio principas ir kad laikinojo įdarbinimo įmonės būtų pripažintos darbdaviais, tuo pat metu atsižvelgiant į poreikį nustatyti tinkamą darbo per laikinojo įdarbinimo įmones naudojimo sistemą, siekiant veiksmingai prisidėti prie darbo vietų kūrimo ir lanksčių darbo formų plėtojimo (Direktyvos 2008/104/EB 2 str.).
LAT sprendė, kad apeliacinės instancijos teismas pagrįstai nurodė, kad tokio darbo užmokesčio prilyginimu savaime atsakovams nėra suteikiamas „Bendrijos tarnautojų“ teisinis statusas, o tik užtikrinamas vienodo požiūrio principo taikymas darbo užmokesčio mokėjimo srityje. Toks teismo atliktas palyginimas neviršija DK 75 str. 2 d. bei atitinkamai Direktyvos Nr. 2008/104/EB 5 str. 1 d. tikslų – savo esme bei pobūdžiu jis pateiktas tik sprendžiant klausimą dėl nediskriminacinio darbo užmokesčio mokėjimo.
LAT taip pat sutiko su apeliacinės instancijos teismo išvadomis, jog tiek Direktyvos Nr. 2008/104/EB 5 str. 1 d., tiek minėtuose nacionaliniuose teisės aktuose nustatyta laikinųjų darbuotojų nediskriminavimo garantija nereikalauja palyginti laikinųjų darbuotojų darbo užmokesčio dydžio su realiai laikinojo darbo naudotojo tiesiogiai įdarbintų kitų darbuotojų darbo užmokesčiu. Šiuo atveju būtina tik nustatyti, koks darbo užmokestis laikinajam darbuotojui būtų mokamas, jei jis būtų tiesiogiai įdarbintas pas laikinojo darbo naudotoją.
Pažymėtina, kad tiek DGK, tiek visų instancijų teismuose ginčas buvo išspręstas vienodai – darbuotojų naudai.

Dėl darbo sutarties nutraukimo DK 57 str. 1 d. 1 p. pagrindu (kai darbuotojo darbo funkcija tampa pertekline) ir darbdavio pareigos organizuoti darbuotojų atranką mažinant jų skaičių

(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2022-03-09 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-48-943/2022)
Ieškovė (darbuotoja), nesutikdama su Kauno DGK 2020-01-13 sprendimu Nr. DGKS-205  darbo byloje Nr. APS-2-23704, kuri ieškovės prašymą atsisakė nagrinėti dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, kreipėsi į teismą prašydama pripažinti jos atleidimą iš darbo neteisėtu, grąžinti ją į darbą bei išieškoti iš atsakovo ieškovei vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką. Ieškovė nurodė, kad ji buvo priimta dirbti atsakovo (darbdavio) vyriausiąja finansininke. 2019-08-21 ieškovei įteiktas įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą pagal DK 57 str. 1 d. 1 p., t. y., kad jos pareigybė yra naikinama. 2019-10-18 ieškovė buvo atleista iš darbo, išmokant darbo užmokestį, 2 vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinę išmoką ir kompensaciją už nepanaudotas atostogas. Ieškovės teigimu, jos atleidimo iš darbo dieną vyriausiojo finansininko pareigybė dar nebuvo panaikinta, todėl nebuvo įvykusių jokių darbo organizavimo pakeitimų, sudarančių pagrindą jos darbo funkciją laikyti pertekline. Taip pat perteklinę darbo funkciją atliekančiaisiais laikytini visi buvę panaikinto Finansų skyriaus, susidedančio iš vyriausiojo finansininko, vyresniojo buhalterio ir buhalterio, darbuotojai, o ne vien tik ieškovė. Palyginus ieškovės užimtos vyriausiojo finansininko pareigybės ir po struktūrinių pakeitimų patvirtintų vyriausiojo buhalterio pareigybės aprašymus, matyti, kad abiejų pareigybių turinys yra beveik identiškas, formaliai skiriasi tik pavadinimas ir šiek tiek lingvistiškai pakeista reikalaujamo išsilavinimo formuluotė, tačiau tai nesudaro esminio skirtumo, taigi, ieškovės užimta pareigybė faktiškai išliko.

Pirmosios instancijos teismas ieškovės (darbuotojos) ieškinį atmetė. Teismas konstatavo, kad atsakovo (darbdavio) struktūriniai pertvarkymai buvo atlikti kompetentingo organo sprendimu ir jie buvo realūs, nulemti objektyvaus poreikio optimizuoti įstaigos veiklą, o ne subjektyvaus siekio nutraukti darbo santykius su konkrečiu darbuotoju. Nustatė, kad perteklinė buvo būtent Finansų skyriaus vadovo pareigybė, kurios pagrindinė funkcija – vadovavimas Finansų skyriui, jo veiklos koordinavimas ir skyriaus darbuotojų kontrolė. Pertvarkius įstaigos valdymo struktūrą ir Finansų skyriuje buvusius vyriausiąjį buhalterį ir buhalterį perkėlus į Administracijos skyrių ir nustačius jų tiesioginį pavaldumą direktoriui, vyriausiojo finansininko atliekama darbo funkcija tapo perteklinė ir įstaigai nereikalinga. Pažymėjo, kad darbdavys turi diskreciją spręsti, kokių darbuotojų reikia įstaigos veikloje ir kurios pareigybės tampa perteklinės, ir nesutiko su ieškove, kad darbdavys, panaikinęs vyriausiojo finansininko (Finansų skyriaus vadovo) pareigas, privalėjo vykdyti darbuotojų atranką.

Apeliacinės instancijos teismas panaikino pirmosios instancijos teismo sprendimą ir priėmė naują sprendimą – ieškovės (darbuotojos) ieškinį tenkino: pripažino ieškovės atleidimą iš darbo neteisėtu, ieškovės į darbą negrąžino. Teismas konstatavo, kad atsakovo įstaigoje darbo organizavimo pakeitimas buvo realus – vietoje dviejų darbuotojų nuspręsta palikti vieną, tačiau šių pakeitimų esmė negalėjo būti priežastis nutraukti darbo sutartį būtent su ieškove, užėmusia vyriausiojo finansininko pareigybę. Sprendė, kad įsteigta nauja vyriausiojo buhalterio pareigybė pagal savo aprašymą iš esmės yra tapati buvusiai vyriausiojo finansininko pareigybei. Pažymėjo, kad net jeigu ir būtų laikoma, jog ieškovės užimta pareigybė ir įsteigta nauja vyriausiojo buhalterio pareigybė nebuvo visiškai tapačios, tai atsakovas turėjo organizuoti atranką į įsteigtą naują pareigybę, tačiau to nevykdė.
Kasacinis teismas panaikino apeliacinės instancijos teismo sprendimą ir paliko galioti pirmosios instancijos teismo sprendimą, priteisė atsakovui (darbdaviui) iš ieškovės (darbuotojos) 3302,30 Eur bylinėjimosi išlaidų. LAT nurodė, kad kasacinis teismas yra išaiškinęs, kad darbuotojo atliekama darbo funkcija gali būti pripažįstama pertekline tada, kai darbdavys visiškai atsisako darbuotojo atliekamos darbo funkcijos arba, optimizuodamas darbo resursus, nusprendžia, kad tas pačias ar panašias funkcijas gali atlikti mažiau darbuotojų (LAT 2020-01-02 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-152-248/2020, 29 p.). Taigi, ne tik darbuotojo atliekamos darbo funkcijos išnykimas, bet ir šios funkcijos vykdymo apimties sumažėjimas gali nulemti, kad ši darbdaviui tampa perteklinė, t. y. priežastimi nutraukti darbo santykius nurodytu teisiniu pagrindu.
LAT nurodė, kad visapusiškam pareiginių nuostatų turinio (darbo funkcijų (ne)panašumo) atskleidimui vien lingvistinis aiškinimo metodas nebuvo pakankamas ir nagrinėjamos bylos kontekste atskleidžiant darbo funkcijų (ne)panašumą kartu su lingvistiniu reikėjo taikyti ir kitus teisės aiškinimo metodus (pvz. sisteminis, bendrųjų teisės principų, loginis, įstatymų leidėjo ketinimų, istorinis, lyginamasis ir pan.) (Konstitucinio Teismo 1999-11-09, 2006-03-28, 2006-01-16, 2007-05-15 nutarimai).
LAT sprendė, kad pirmosios instancijos teismas tinkamai atskleidė vyriausiojo finansininko ir vyriausiojo buhalterio pareigybių pobūdį, tikslą ir pagrįstai konstatavo esminį jų skirtumą, pripažindamas, kad panaikinus Finansų skyriaus vadovo pareigybę, vadovavimo funkcijos panaikintos, likusios finansų planavimo ir kontrolės funkcijos perėjo įstaigos vadovui, kita dalis funkcijų (apskaitos dokumentų rengimo) priskirta vyriausiojo buhalterio pareigybei. Aplinkybė, jog dalis vyriausiojo finansininko iki struktūrinių pertvarkymų vykdytų funkcijų išliko, nereiškia, jog išliko ir Finansų skyriaus vadovo (vyriausiojo finansininko) pareigybė. Taip pat pažymėjo, kad funkcijų perskirstymas, kai darbuotojo vykdytos funkcijos yra išskaidomos ir pavedamos kitiems darbuotojams arba jų dalis pavedama atlikti kitiems darbuotojams, o dalis vykdytų funkcijų priskiriama sukurtai naujai pareigybei, taip pat gali būti vertinamas kaip struktūrinis pertvarkymas ir sudaro pagrindą darbdaviui atleisti darbuotoją DK 57 str. nustatyta tvarka. Taigi, pirmosios instancijos teismas pagrįstai konstatavo, kad sumažėjo Finansų skyriaus vadovo (vyriausiojo finansininko) funkcijos vykdymo apimtis ir tai nulėmė, kad ši funkcija darbdaviui tapo perteklinė, t. y. priežastimi nutraukti darbo santykius DK 57 str. 1 d. 1 p. įtvirtintu teisiniu pagrindu.

Dėl darbdavio pareigos organizuoti darbuotojų atranką, kai mažinamas jų skaičius darbo funkcijai tapus perteklinei, LAT nurodė, kad apeliacinės instancijos teismo išvada dėl atrankos organizavimo būtinumo nagrinėjamoje byloje padaryta pažeidžiant DK 57 str. 3 d. nurodytas nuostatas ir nukrypstant nuo kasacinio teismo pradėtos formuoti praktikos. Kasacinis teismas yra nurodęs, jog tam, kad darbdavys galėtų atlikti atleidžiamų darbuotojų atrankos procedūrą (DK 57 str. 3 d.), turi būti identifikuota, kokios darbo funkcijos yra tapusios perteklinės ir kas tas funkcijas atlieka (LAT 2020-01-02 nutarties civ. b. Nr. e3K-3-152-248/2020 56 p.). DK 57 str. 3 d. nuostatos turinys suponuoja tai, kad mažindamas darbuotojų skaičių darbdavys privalo organizuoti ir vykdyti jų atranką tik tuomet, kai perteklinę funkciją atlieka keletas darbuotojų (du ir daugiau). Jeigu perteklinę funkciją atlieka vienas darbuotojas ir jis atleidžiamas, DK 57 str. 3 d. nustatyta atleidžiamų darbuotojų atrankos tvarka nėra vykdoma. Taigi, apeliacinės instancijos teismas, nors ir tyrė dviejų iki pertvarkos įvykdymo buvusių pareigybių – vyriausiojo finansininko ir vyresnio buhalterio – aprašymų turinį, priešingai nei pirmosios instancijos teismas, nenustatė svarbiausios DK 57 str. 3 d. taikymo sąlygos, t. y. neidentifikavo, kurioms pareigybėms iki pertvarkos pradžios buvo priskirta vadovavimo Finansų skyriui funkcija – vienai iš jų ar abiem. Kaip pagrįstai nustatė pirmosios instancijos teismas, vadovavimo skyriui funkcija buvo panaikinta, o ji iki tol buvo priskirta naikintinai vyriausiojo finansininko pareigybei, kurią kaip tik užėmė ieškovė. Kadangi nėra sąlygų taikyti DK 57 str. 3 d. nuostatą, atrankos vykdymo procedūra ieškovės atleidimo atveju neturėjo būti organizuojama. Taigi, LAT vertinimu, toks siūlymas ieškovei neturėjo būti teikiamas.

Dėl darbo sutartimi sulygtų nuostatų dėl apmokėjimo aiškinimo
(Vilniaus miesto apylinkės teismo 2022-04-06 sprendimas civ. b. Nr. e2-1128-727/2022)

Ieškovas (darbdavys), nesutikdamas su VDI Vilniaus DGK 2021-05-26 sprendimu Nr. DGKS-2126 darbo byloje Nr. APS-131-131-7503, kuri tenkino atsakovo (darbuotojo) prašymą dėl darbo užmokesčio, dienpinigių, kompensacijos už nepanaudotas kasmetines atostogas ir netesybų išieškojimo, kreipėsi su ieškiniu į teismą. Nurodė, kad pagal darbo sutartį su atsakovu, atsakovas dirbo tarptautinio krovinių vežimo transporto priemonės vairuotoju ir ieškovė įsipareigojo atsakovui mokėti 6,14 Eur valandinį įkainį, nustatant suminę darbo laiko apskaitą, dirbant ne mažiau 35 valandas per savaitę, taip pat darbo sutartyje šalys susitarė dėl mažesnių dienpinigių, t. y. 50 procentų nuo visos dienpinigių sumos bei, kad darbdavys vienašališkai, atskirais atvejais įmonės vadovo įsakymu gali nustatyti ir paskirti darbuotojui didesnio dydžio dienpinigius nei 50 procentų visos dienpinigių sumos, tačiau tai nėra darbdavio įsipareigojimas. Darbo sutarties nuostatas dėl sulygto darbo užmokesčio mokėjimo ieškovė vykdė pilnai ir neliko skolinga atsakovui. Su darbuotoju yra pilnai ir visiškai atsiskaičiusi pagal darbo sutarties sąlygas, jokio susitarimo už kiekvieną dieną mokėti darbuotojui po 65 Eur nebuvo, tokia mokėjimo suma buvo aptarta mokėti tik už komandiruotės darbo dieną, o ne už kiekvieną darbo dieną.
Atsakovas (darbuotojas) teigė, jog darbinantis ieškovo įmonėje jam buvo pažadėta 65 Eur į dieną, taip ir suprato, taip skelbėsi ir pats ieškovas, dėl to ir įsidarbino, nes jį tenkino toks darbo užmokesčio dydis, taip pat akcentavo ir tai, kad komandiruotės metu darbdavys neparūpindavo viešbučio, tekdavo nakvoti vilkiko kabinoje, tokia praktika ieškovo įmonėje yra normali ir toleruojama.
Teismas ieškovo (darbdavio) ieškinį atmetė. Nurodė, kad DGK nagrinėjamoje byloje sprendė, kad šalys faktiškai buvo sutarusios dėl 65 Eur atskaičius mokesčius bendro vidutinio dienos darbo užmokesčio ir dienpinigių atlygio, ir kad šio faktinio susitarimo darbdavys nepaisė, darbuotojui sulygto darbo užmokesčio pilnai nesumokėjo.

Teismas pažymėjo, kad darbo ginčo teisiniame santykyje darbuotojas yra silpnesnė ginčo šalis, todėl visos abejonės aiškinamos jo naudai (DK 6 str. 2 d.; Europos Sąjungos Teisingumo Teismo 2018-11-06 sprendimo byloje C-684/16 41 p.). Nagrinėjamo ginčo atveju darbuotojas buvo užsienio pilietis, nemokantis lietuvių kalbos, nežinantis nacionalinės teisės specifikos ir pan., kas jo, kaip darbuotojo, pažeidžiamumą, teismo manymu, sustiprino dar labiau. Taip pat nurodė, kad kasacinio teismo praktikoje pažymima, jog darbo bylos priskiriamos prie bylų, kurių nagrinėjimas susijęs su viešojo intereso apsauga, jų nagrinėjimo ypatumų, inter alia, teismo pareigos būti aktyviam, įtvirtinimu siekiama užtikrinti darbuotojo, kaip darbo ginčo šalies, kuri socialiniu ir ekonominiu požiūriu šiuose santykiuose vertintina kaip silpnesnė, interesų adekvačią apsaugą. Akivaizdu, kad darbuotojų iš mažiau ekonomiškai išsivysčiusių šalių ekonominis pažeidžiamumas santykiuose su darbdaviu yra ypač didelis, tokie darbuotojai dėl objektyvių priežasčių - kalbos nežinojimo, Lietuvos Respublikos teisės aktų nežinojimo, baimės neprarasti turėtų lėšų įsidarbinimui, nebuvimo aukštos kvalifikacijos specialistais - negali dalyvauti lygiavertėse derybose su darbdaviu dėl darbo sutarties sąlygų konkretumo, aiškumo, atitikimo žodžiu sulygtoms sąlygoms. Todėl suprantama, kad tokie darbuotojai nekvestionuoja darbdavio vienašališkai parengtų dokumentų turinio - jie dėl ekonominio pažeidžiamumo yra priversti tikėti darbdavio gera valia (LAT 2015-11-25 nutartyje civ. b. Nr. 3K-3-615-469/2015 ir kt.).

Nagrinėjamoje byloje teismas vertino, kad darbo sutarties formuluotė dėl apmokėjimo už darbą nėra pakankamai teisėta, taip pat ydingai ir neteisingai nurodoma darbo laikui taikoma apskaita. Sprendė, kad byloje įrodyta, jog ginčo šalys faktiškai susitarė dėl ieškovui mokėtino 65 Eur dydžio, bendro vidutinio dieninio darbo užmokesčio ir dienpinigių atlygio, ir priteisė darbo užmokesčio bei dienpinigių nepriemoką, taip pat atsižvelgęs į nustatytą darbuotojo teisių pažeidimo pobūdį ir nustatytą akivaizdų ir įžūlų darbdaviui tenkančios pareigos nevykdymo faktą, taikė darbdaviui maksimalią netesybų sankciją.
Taigi, teismas, atmesdamas ieškovo (darbdavio) ieškinį, išieškojo atsakovo (darbuotojo) naudai iš ieškovo darbo užmokestį ir dienpinigius, kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas bei netesybas už nesavalaikį atsiskaitymą.
Pažymėtina, kad DGK ir teismo sprendimai sutapo.

Dėl darbo užmokesčio nepriemokos
(Vilniaus miesto apylinkės teismo 2022-05-04 sprendimas civ. b. Nr. e2-606-1125/2022)
Ieškovas (darbuotojas), nesutikdamas su VDI Vilniaus DGK 2020-12-08 sprendimu Nr. DGKS-1566 darbo byloje Nr. APS-131-24469, kuri ieškovo prašymą atmetė, kreipėsi į teismą su ieškiniu, prašydamas priteisti 3152,30 Eur darbo užmokesčio nepriemoką, delspinigius ir bylinėjimosi išlaidas. Nurodė, kad nors atsakovas nuo 2020 m. rugpjūčio mėn. nebesuteikė ieškovui darbo, tačiau iki šiol nėra nei nutraukta darbo sutartis, nei visiškai atsiskaityta su ieškovu už jo darbą. Teigė, kad darbo užmokestis jam buvo mokamas ne pagal darbo sutartyje nustatytą tvarką, o pagal susitarimą ir už išdirbtas valandas, darbo valandoms fiksuoti darbuotojai vedė žurnalą.

Atsakovas, nesutikdamas su ieškovo reikalavimais, nurodė, kad ieškovas niekuomet nedirbo pas atsakovą pagal suminę darbo laiko apskaitą. Atsakovui nebuvo žinomas joks kažkieno ranka galimai ukrainiečių kalba rašytas tekstas, kurį ieškovas vadina darbo laiko žiniaraščiu. Taip pat, kad nebuvo taip, jog atsakovas nuo 2020 m. rugpjūčio mėn. nebesuteikė ieškovui darbo, nes viena vertus - ieškovas iš atostogų niekuomet į darbą negrįžo, todėl atsakovas po ieškovo atostogų pasibaigimo reguliariai įformindavo ieškovo pravaikštas, apie tai pranešdavo Sodrai, atitinkamai nėra jokio pagrindo taikyti DK 47 str. dėl darbo užmokesčio mokėjimo už darbuotojo prastovą ne dėl darbuotojo kaltės. Darbdavys organizavo ieškovui gyvenamojo ploto suteikimą, o ieškovas pats patvirtino savo prašymą, kad dalis jo darbo užmokesčio būtų skirta gyvenamojo ploto nuomos mokesčio apmokėjimui.
Teismas ieškovo (darbuotojo) ieškinį tenkino. Pažymėjo, kad sutarčių aiškinimo instituto paskirtis – nustatyti sutarties turinį, iš sutarties kylančių šalių tarpusavio teisių ir pareigų apimtį tais atvejais, kai kyla šalių ginčas dėl sudarytos sutarties galiojimo ir (ar) vykdymo. Darbo sutartis turi būti aiškinama tokiu būdu, kad jos aiškinimo rezultatas būtų suderinamas su darbo santykių teisinio reglamentavimo principais, juos atitiktų ir jiems neprieštarautų. <...> Aiškinant darbo sutartį atsižvelgtina ir į sutarčių aiškinimo taisykles, kurios reglamentuotos Lietuvos Respublikos civilinio kodekso (toliau – CK) 6.193 6.195 str. ir suformuluotos LAT praktikoje. Esant ginčui dėl sutarties sąlygų turinio, sutartis turi būti aiškinama nustatant tikruosius sutarties dalyvių ketinimus, atsižvelgiant į sutarties sąlygų tarpusavio ryšį, sutarties esmę, tikslą, jos sudarymo aplinkybes, į šalių derybas dėl sutarties sudarymo, jų subjektyvią nuomonę dėl sutarties sąlygų turinio bei sutarties sudarymo metu buvusį sąlygų suvokimą, šalių elgesį po sutarties sudarymo ir kitas reikšmingas aplinkybes, taip pat reikia vadovautis ir CK 1.5 str. įtvirtintais bendraisiais teisės principais (LAT 2004-04-14 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-274/2004 ; 2012-06-08 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-285/2012 ; 2013-06-28 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-378/2013 ).Taikant darbo teisės normas vieno teisės subjekto sąskaita negali būti paneigiami kito subjekto interesai, o turi būti siekiama protingos ir sąžiningos šių interesų pusiausvyros (LAT 2010-05-25 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-235/2010 ). Darbo sutarties sąlygos gali būti nustatytos rašytinėje darbo sutartyje, norminiuose teisės aktuose, taip pat gali būti teismo nustatytos iš darbo sutarties šalių elgesio, atliekamų veiksmų, kitų reikšmingų aplinkybių apie faktinį sutarties vykdymą, kurie sudaro pagrindą spręsti, kad darbo teisinių santykių metu buvo šalių susitarimas atitinkamą elgesį, veiksmus ir kt. vertinti kaip vieną sutarties sąlygų (LAT 2013-02-28 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-62/2013 ; LAT 2018-03-02 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-68-248/2018).

Teismas nustatė, kad 2020 m. kovo, balandžio, gegužės, birželio ir liepos mėnesius ieškovas dirbo viršvalandžius. Sprendė, kad ieškovas, nors ir netiesioginiais įrodymais, tačiau pagrindė savo reikalavimą ir byloje nustatytos aplinkybės leido teismui daryti labiau tikėtiną išvadą apie ieškovo reikalavimo pagrįstumą, todėl ieškovui iš atsakovo priteisė 3152,30 Eur neišmokėto darbo užmokesčio. Spręsdamas dėl DK 147 str. nustatytos sankcijos dydžio, teismas nurodė, kad  yra būtina atsižvelgti į byloje nustatytas reikšmingas aplinkybes: faktiniai ieškovo ir atsakovo darbo santykiai truko mažiau negu metus, atsakovės įsiskolinimo dydis, kurį nustatė teismas sudarė 3152,30 Eur, todėl priteisti įstatymo nustatytą sankciją už uždelstą atsiskaityti laiką taikant šešių mėnesių terminą, teismo vertinimu, būtų buvę neproporcinga teisės pažeidimo ir sankcijos kontekste, todėl netesybas mažino priteisiant netesybų sumą už du mėnesius.
Taigi, teismas, skirtingai nei DGK, tenkino ieškovo (darbuotojo) ieškinį, priteisdamas ieškovui 3152,30 Eur darbo užmokesčio už darbą viršvalandžiais ir poilsio dienomis bei 2384,18 Eur netesybų.

Dėl darbo sutarties sąlygos – darbo funkcijų atlikimo vietos – pakeitimo ir darbuotojo nesutikimo su šiuo pakeitimu padarinių
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2022-05-26 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-140-684/2022)

Ieškovas (darbuotojas), iš dalies nesutikdamas su Kauno DGK 2020-05-20 sprendimu Nr. DGKS-3238 darbo byloje Nr. APS-116-3565, kuri ieškovo prašymą atmetė – atleidimą iš darbo DK 58 str. 2 d. 1 p. (už neatvykimą į darbą be pateisinamos priežasties) pripažino teisėtu, kreipėsi į teismą, prašydamas pripažinti jo atleidimą iš darbo pagal DK 58 str. 2 d. 1 p. neteisėtu ir darbo sutartį nutraukti pagal DK 57 str. 1 d. 1 p., taip pat priteisti vidutinį atlyginimą už priverstinės pravaikštos laiką, kompensaciją už neteisėtą atleidimą, neturtinės žalos atlyginimą. Nurodė, kad gavo pranešimą apie darbo funkcijų atlikimo vietos pakeitimą kvietimą pokalbio į atsakovės administracijos buveinę Kaune šiam pakeitimui aptarti. Nei šiame pranešime, nei vėliau vykusio pokalbio metu ieškovui nebuvo pasiūlyta konkreti darbo funkcijų atlikimo vieta kitame saugomame objekte. Pokalbio metu pasiūlymas buvo vienas – išeiti iš darbo savo noru. Susitikime nepasiekus jokių rezultatų, bylos šalys susirašinėjo, tačiau ir tuomet nepaaiškėjo ieškovui siūlytini objektai, kuriuose jis galėtų atlikti savo pareigas. Kadangi darbas ieškovui nebuvo suteiktas, darbo dienas nuo 2020 m. vasario 1 d. jis prašė žymėti kaip prastovą. Tačiau atsakovė nepagrįstai įformino laikotarpį nuo 2020 m. vasario 4 d. kaip pravaikštą ir prilygino tai šiurkščiam darbo pareigų pažeidimui.
Atsakovas (darbdavys) grindė ieškovo atleidimą jo padarytais šiurkščiais darbo pareigų pažeidimais – ieškovo neatvykimu į darbą 2022-01-22, jo netinkamu (nemandagiu) elgesiu su interesantu 2022-01-23 ir neatvykimu į darbą (pravaikšta) 2022 m. vasario 4-14 d.

Pirmosios instancijos teismas ieškovo (darbuotojo) ieškinį tenkino iš dalies – pripažino ieškovo atleidimą iš darbo DK 58 str. 2 d. 1 p. pagrindu neteisėtu, ieškovo į darbą negrąžino, priteisė kompensaciją bei vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką. Teismas konstatavo, kad ieškovo atleidimas iš darbo pripažįstamas neteisėtu, nes atsakovė neįrodė sąlygų taikyti DK 58 str. 2 d. 1 p. egzistavimo. Nustatė, kad ieškovas 2020-01-22 neatvyko į darbą darbo grafike nustatytu laiku, o susikeitęs pamainomis su kitu apsaugos darbuotoju, atvyko 2020-01-23. Įvertinęs vietinių norminių teisės aktų turinį, teismas nusprendė, kad tai, jog ieškovas nepranešė apie susikeitimą pagal nustatytą darbo grafiką, galėtų būti vertinama kaip darbo drausmės pažeidimas, tačiau, įmonėje nesant aiškios saugos darbuotojų tarpusavio pakeičiamumo tvarkos, šis pažeidimas negali būti laikomas šiurkščiu, o tuo labiau už jį taikoma pati griežčiausia nuobauda – atleidimas iš darbo.
Dėl ieškovo pravaikštos laikotarpiu nuo 2020 m. vasario 4 d. iki 14 d. teismas, nusprendė, kad ieškovo darbo vieta, t. y. reali darbo funkcijų atlikimo vieta, buvo Tauragėje, Gaurės g. 23 esančiame objekte, ir nustatė, kad ieškovui nebuvo pateiktas pasiūlymas atlikti darbo funkcijas kitoje vietoje, todėl ieškovas negalėjo būti laikomas padariusiu pravaikštas, kai jis, nelikus darbo vietos Tauragėje, neatvyko dirbti nuo vasario 4 iki 14 dienos į kitą darbo vietą.

Apeliacinės instancijos teismas panaikino pirmosios instancijos teismo sprendimą ir priėmė naują sprendimą – ieškovo (darbuotojo) ieškinį atmetė. Nustatė, kad šalių sudarytoje darbo sutartyje buvo nustatyta, kad darbuotojo darbo funkcijų atlikimo vieta gali nesutapti su darbovietės vieta ir būti keičiama. Ją darbuotojui nurodo darbdavė (darbdavės saugomuose objektuose bei renginiuose). Ši sąlyga atitinka DK 44 str. 1 d. 2 p. nustatytą atvejį, kad šalys gali susitarti, jog darbuotojo darbo funkcijos atlikimo vieta yra nenuolatinė, darbuotojas dirba keliose vietose. Ieškovas su tokia sąlyga sutiko, darbo sutartį pasirašė, todėl negali argumentuoti, kad keičiant funkcijų atlikimo vietą buvo keičiamos jo darbo sutarties sąlygos. Vadinasi, ieškovui įteikto 2020-01-22 darbdavio pranešimo, kad nuo 2020-02-01 keičiasi ieškovo darbo funkcijų atlikimo vieta, negalima laikyti pranešimu apie darbo sąlygų pakeitimą DK 45 str. prasme, nes darbo sąlyga iš esmės nebuvo keičiama – darbdavys tik pateikė informaciją, kad nuo vasario 1 d. darbo funkciją reikės atlikti kitame objekte. Toks informacijos pateikimas laikytinas ne darbo sutarties sąlygos keitimu, o darbo grafiko nustatymu DK 115 str. 2 d. įtvirtinta tvarka, pagal kurią darbo (pamainų) grafikai pranešami darbuotojams ne vėliau kaip prieš septynias dienas iki jų įsigaliojimo. Net jeigu būtų galima padaryti išvadą, kad šalys nesusitarė, kur ieškovas atliks darbo funkciją nuo 2020-02-04, tai ieškovas turėjo vasario 4 d. atvykti į darbdavės administracijos buveinę Kaune ir laukti tolesnių jos nurodymų, kur jam dirbti, tačiau ieškovas nuo vasario 4 d. į darbovietę nevyko, todėl atsakovas pagrįstai vertino, kad ieškovas padarė pravaikštas 2020 m. vasario 4–14 dienomis, o tai laikytina šiurkščiu darbo drausmės pažeidimu DK 58 str. 3 d. 1 p. prasme ir yra pakankamas pagrindas nutraukti darbo sutartį.

LAT paliko nepakeistą apeliacinės instancijos teismo sprendimą - pripažino ieškovo atleidimą iš darbo DK 58 str. 2 d. 1 p. pagrindu teisėtu, priteisė atsakovui (darbdaviui) iš ieškovo (darbuotojo) 2000 Eur bylinėjimosi išlaidų. Nurodė, kad kasacinis teismas 2021-06-16 nutartimi (civ. b. Nr. e3K-3-150-313/2021), pradėjęs formuoti nuo 2017-07-01 galiojančio DK 45 str. nuostatų aiškinimo ir taikymo praktiką, pažymėjo, kad šiame straipsnyje vartojamas terminas „vietovė“ paprastai reiškia šalies administracinį teritorinį vienetą ar jo dalį, ir nors darbo sąlyga – vietovė – nėra priskiriama prie būtinųjų darbo sutarties sąlygų, jos pakeitimui yra reikalingas darbuotojo rašytinis sutikimas. Vis dėlto kasacinis teismas, aiškindamas DK 45 str. nuostatas, konstatavo, kad reikalavimas gauti iš darbuotojo sutikimą darbo sąlygai – vietovei – pakeisti nėra absoliutus. Šio sutikimo neturi būti reikalaujama šiais atvejais: kai darbo sutarties sudarymo metu joje buvo apibrėžtos vietovės, kuriose darbuotojas atliks darbo funkcijas, ir sutarties vykdymo metu darbuotojas perkeliamas iš vienos vietovės į kitą; darbuotoją ketinama perkelti dirbti iš vienos vietovės į kitą, nors abi vietovės įeina į darbo sutartyje apibrėžtą darbo funkcijų atlikimo teritoriją (pvz., darbuotoją perkelti iš savivaldybės X į savivaldybę Y, tačiau abi patenka į sutartyje apibrėžtą apskrities teritoriją Z). Tai paaiškinama tuo, kad darbo sutarties šalys laisva valia suderino tokį darbo organizavimo būdą ir tokios sąlygos darbuotojui yra priimtinos. Taip pat, teismo vertinimu, darbuotojo rašytinio sutikimo dėl darbo sąlygos – vietovės – pakeitimo neturi būti reikalaujama, kai: pačioje darbo sutartyje yra aiškiai įtvirtinta, kad darbuotojo darbo funkcijų atlikimo vieta nesiejama su konkrečia (-iomis) vietove (-ėmis); pats darbo funkcijos atlikimo būdas yra tokio pobūdžio, kad funkcijos atlikimas negali būti siejamas su konkrečia vietove (pvz., kilnojamojo pobūdžio darbas, kurio esmė yra pervažiavimai į kitas vietoves).
LAT išaiškino, kad darbdavys turi teisę nutraukti neterminuotą arba terminuotą darbo sutartį prieš terminą DK 57 str. pagrindu (darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės) jeigu egzistuoja šių sąlygų visuma – darbuotojo darbo sąlygoms pakeisti reikalingas jo rašytinis sutikimas (DK 45 str. 1 d.), darbdavio siūlymas keisti darbo sąlygas yra pagrįstas reikšmingomis ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo priežastimis (DK 57 str. 6 d.); darbuotojas rašytinio sutikimo per nustatytą terminą nepateikia arba atsisako jį išduoti (DK 45 str. 2 d.). Taigi, įstatymas nustato galimybę atleisti darbuotoją DK 57 str. pagrindu, kai pastarasis atsisako dirbti ne bet kokiomis pakeistomis darbo sąlygomis, o tik tomis, kurioms pakeisti reikalingas jo rašytinis sutikimas (DK 45 str. 1 d.).
LAT konstatavo, kad, darbdaviui siekiant pakeisti kitas, negu nurodyta DK 45 str. 1 d., darbo sąlygas, darbuotojo rašytinis sutikimas nereikalingas. Taigi, darbuotojas, nesutikęs dirbti pakeistomis kitomis, negu nurodyta DK 45 str. 1 d., darbo sąlygomis, neįgyja teisės reikalauti jį atleisti iš darbo DK 57 str. pagrindu.

Aptariamoje byloje ieškovas argumentavo, kad jo atleidimo iš apsaugos darbuotojo pareigų aplinkybės yra panašios į tas, kurios reglamentuotos DK 45 str., – darbo sąlyga (vietovė) yra keičiama darbdavio iniciatyva ir kadangi darbuotojas dėl to nesutinka, jis turi būti atleidžiamas remiantis DK 57 str. 1 d. 3 p., t. y., kad jis negalėjo būti atleidžiamas DK 58 str. 2 d. 1 p. – šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas ieškovui neatvykus į darbą. Apeliacinės instancijos teismas nustatė, kad, remiantis šalių sudarytos darbo sutarties 1.1 p., ieškovo darbo funkcijų atlikimo vieta gali nesutapti su darbovietės vieta ir būti keičiama. Ją darbuotojui nurodo darbdavė. Bylos duomenimis, atsakovas turėjo saugomus objektus įvairiose Lietuvos Respublikos vietovėse ir todėl atsakovui bet kada galėjo kilti poreikis perkelti ieškovą ir (ar) kitus darbuotojus dirbti į kitą vietovę. Be to, ieškovas yra susipažinęs su atsakovo instrukcija, kurioje nurodyta, kad saugos darbuotojai dirba rotaciniu principu atsakovo saugomuose objektuose visoje Lietuvoje.

LAT taip pat nurodė, kad darbuotojo rašytinio sutikimo dėl darbo sąlygos – vietovės – pakeitimo neturi būti reikalaujama, be kita ko, kai pačioje darbo sutartyje yra aiškiai įtvirtinta, kad darbuotojo darbo funkcijų atlikimo vieta nesiejama su konkrečia (-iomis) vietove (-ėmis). Ieškovui kasaciniame skunde nekeliant darbo sutarties 1.1 punkte įtvirtintos darbo sąlygos aiškumo, neatitikties jo valiai sutarties sudarymo ar vykdymo metu argumentų, laikytina, kad ieškovas turėjo suprasti, jog jo darbo funkcijų atlikimo vieta bet kada gali būti pakeista, t. y. perkeliama į kitą Lietuvos Respublikos vietovę. Taigi, LAT vertino, kad nagrinėjamu atveju bylos šalių sudaryta darbo sutartis iš esmės nebuvo keičiama, o buvo keičiamos tik tos DK 45 str. 4 d. nurodytos darbo sąlygos, kurioms pakeisti ieškovo rašytinis sutikimas nereikalingas, todėl ieškovo prašymas kvalifikuoti darbo sutarties su juo nutraukimą pagal DK 57 str. negalėjo būti tenkinamas.
LAT sprendė, kad atsižvelgiant į tai, kad ieškovas nesutiko nė su viena iš pasiūlytų vietovių (dirbti Vilkyškiuose, Kaune arba Kelmėje), taip pat kitą darbo dieną po vykusio pokalbio neatvyko į atsakovės administracijos buveinę Kaune tęsti darbo santykių, toks ieškovo elgesys laikytinas neatitinkančiu darbo drausmės reikalavimų ir atitinkamai atsakovė įgijo pagrindą atleisti ieškovą iš darbo pagal DK 58 str. 2 d. 1 p.
Pažymėtina, kad DGK ir visų instancijų (išskyrus pirmosios) teismai bylą išnagrinėjo vienodai – ieškovo (darbuotojo) reikalavimą atmetė, t. y. atleidimą iš darbo pripažino teisėtu.

 

Dėl darbdavio pareigos mokėti dienpinigius darbuotojui už komandiruotes užsienyje apimties
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2022-05-19 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-142-684/2022)

Ieškovas (darbuotojas), iš dalies nesutikdamas su Alytaus DGK 2020-09-23 sprendimu Nr. DGKS-526 darbo byloje Nr. APS-107-16114, kuri ieškovo prašymą tenkino iš dalies – priteisė delspinigius bei netesybas, kreipėsi į teismą, prašydamas priteisti 11607,88 Eur neišmokėtų dienpinigių, netesybas už uždelstą atsiskaityti laiką ir bylinėjimosi išlaidų atlyginimą. Nurodė, kad dirbo tolimųjų reisų vairuotoju ir vairuotoju ekspeditoriumi bei buvo komandiruotėse užsienyje. Nurodė, kad šalys nebuvo sutarusios dėl mažesnio dienpinigių dydžio, taigi, turi būti taikomas 100 proc. dydis ir ieškovui iš atsakovo priteistas neišmokėtas skirtumas.
Atsakovas (darbdavys) nurodė, kad nors darbo sutartyje neaptartas dienpinigių dydis, šalys žodžiu buvo sutarusios dėl 65 Eur per dieną darbo užmokesčio, kuris apima minimalų darbo užmokestį ir ne mažesnį kaip 50 proc. dienpinigių dydį, bet ne daugiau kaip 65 Eur per dieną.

Pirmosios instancijos teismas ieškovo (darbuotojo) ieškinį atmetė, priteisė atsakovui iš ieškovo 1900 Eur išlaidų advokato pagalbai apmokėti atlyginimo. Teismas padarė išvadą, kad nagrinėjamu atveju nenustačius, jog buvo sudaryta kolektyvinė sutartis, susitarimas dėl mažesnių, nei teisės aktuose nustatyti, dienpinigių turi būti įtrauktas į darbo sutartį kaip papildoma sutarties sąlyga. Teismas konstatavo, kad faktinio sutarties vykdymo aplinkybės sudaro pagrindą spręsti, jog darbo teisinių santykių šalių susitarimas buvo mokėti ieškovui ne didesnį kaip 65 Eur per dieną darbo užmokestį, kurio sudėtinės dalys – darbo užmokestis ir ne mažesni kaip 50 proc. dydžio dienpinigiai. Taigi šalys buvo sutarusios dėl papildomos darbo sutarties sąlygos – darbuotojui mokėtinų dienpinigių dydžio. Teismas vertino, kad šalių žodinis susitarimas dėl dienpinigių dydžio savaime nepažeidžia poįstatyminiu teisės aktu nustatyto teisinio reguliavimo ir užtikrina darbo teisinių santykių šalių interesų pusiausvyrą. Taigi, sprendė, kad ieškovui buvo išmokėti visi vidutiniškai 71,1 proc. dydžio už komandiruotę apskaičiuoti dienpinigiai (18355,28 Eur).

Apeliacinės instancijos teismas panaikino pirmosios instancijos teismo sprendimą ir priėmė naują sprendimą – ieškovo ieškinį tenkino iš dalies, priteisė ieškovui iš atsakovės 4405 Eur dienpinigių ir 8233,20 Eur netesybų, kitą ieškinio dalį atmetė, priteisė atsakovui iš ieškovo 93,99 Eur bylinėjimosi išlaidų atlyginimo. Teismas nusprendė, kad darbo sutartyje akivaizdžiai nebuvo susitarta dėl dienpinigių dydžio, kolektyvinė sutartis nebuvo sudaryta, todėl iki 2019-01-01 darbo sutarties pakeitimo turėjo būti mokami 100 proc. Vyriausybės nutarimu nustatyto dydžio dienpinigiai. Nėra jokių dokumentų, kuriuose būtų išreikštas šalių susitarimas mokėti ir gauti mažesnius, nei nustatyti poįstatyminiame akte, dienpinigius. Teismas nevertino kaip įrodyto atsakovo argumento, kad su ieškovu buvo sutarta, jog jis gaus 65 Eur per dieną, įskaitant dienpinigius, nes tai neužfiksuota jokiame rašytiniame dokumente, o ieškovas tokį susitarimą neigia. Taigi, teismas ieškovui iš atsakovo priteisė 4203 Eur neišmokėtų dienpinigių už laikotarpį nuo 2018-05-09 iki 2019-01-01, o nuo 2019-01-01 dienpinigių dydis galėjo būti mažinamas, nes šalys dėl to susitarė sutartyje.

LAT paliko nepakeistą apeliacinės instancijos teismo sprendimą, priteisė ieškovui (darbuotojui) iš atsakovo (darbdavio) 200 Eur bylinėjimosi išlaidų atlyginimo. Nurodė, kad kasacinio teismo praktikoje išaiškinta, kad darbuotojui mokamų dienpinigių tikslas – padengti padidėjusias darbuotojo išlaidas, atsirandančias dėl išvykimo į komandiruotę, kai darbuotojas tam tikram laikui iš nuolatinės darbo vietos išvyksta darbdavio pavedimu, darbdavio nurodomai užduočiai atlikti (LAT 2018-03-02 nutarties civ. b. Nr. 3K-3-68-248/2018 11 p.). Pažymėjo, kad teisinis reguliavimas įtvirtina bendrąją taisyklę, kad į užsienį komandiruojamam darbuotojui privalo būti mokami dienpinigiai, apskaičiuojami pagal Vyriausybės patvirtintus maksimalius dienpinigių dydžius, tam nereikalingas atskiras darbo teisinių santykių šalių susitarimas. Taip pat šis teisinis reguliavimas nustato bendrosios taisyklės išimtį – galima taikyti mažesnius dienpinigių dydžius, jei tokie mažesni dydžiai nustatyti kolektyvinėje ar darbo sutartyje. Be to, nustatyta riba, iki kurios gali būti mažinami dienpinigių dydžiai.
Nagrinėjamos bylos atveju 2018-05-09 darbo sutartyje apskritai nesant sąlygos dėl mažesnio, nei Vyriausybės patvirtinti maksimalūs, dienpinigių dydžio mokėjimo, taip pat, kaip nustatė apeliacinės instancijos teismas, nesant kitų įrodymų (dokumentų), kurie patvirtintų tokį šios bylos šalių susitarimą, ieškovui neigiant tokį susitarimą ir teisės akte esant nustatytam reikalavimui įtraukti į darbo sutartį sąlygą dėl dienpinigių dydžio mažinimo, apeliacinės instancijos teismas, LAT vertinimu, priėjo pagrįstą išvadą, kad šios bylos faktinės aplinkybės suponuoja, jog ieškovo ir atsakovo santykiuose turėjo būti taikoma bendroji taisyklė – į užsienį komandiruojamam ieškovui privalėjo būti mokami dienpinigiai, apskaičiuoti pagal Vyriausybės patvirtintus maksimalius dienpinigių dydžius.

Taigi, LAT sprendė, kad apeliacinės instancijos teismas tinkamai aiškino ir taikė teisės normas, reglamentuojančias dienpinigių mokėjimą, teisingai, nepažeisdamas sutarčių aiškinimą, įrodymų tyrimą ir vertinimą, teismo sprendimo motyvavimą reglamentuojančių teisės normų, nustatė atsakovo – darbdavio – pareigos mokėti ieškovui dienpinigius pagal darbo sutartis apimtį, tinkamai aiškindamas ir taikydamas uždelsimo atsiskaityti su atleidžiamu darbuotoju pasekmes reglamentuojančias teisės normas pagrįstai nemažino priteistinų netesybų.
Pažymėtina, kad DGK ir pirmosios instancijos teismas bylą išnagrinėjo skirtingai nei apeliacinės instancijos ir kasacinis teismas, pastariesiems priteisus darbuotojui dienpinigius.

Dėl darbo keliems darbdaviams
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2022-05-26 nutartis civ. b. Nr. Nr. e3K-3-151-684/2022 )

Ieškovai (darbuotojai), nesutikdami su Vilniaus DGK sprendimu Nr. DGKS-3434 (darbo bylų Nr. APS-131-10096, APS-131-10094), kuriuo DGK prašymą tenkino iš dalies, Vilniaus DGK sprendimu Nr. DGKS- 2471 (darbo bylų Nr. APS-131-4013, APS-131-4014), kuriuo DGK prašymą tenkino iš dalies, Vilniaus DGK sprendimu Nr. 4904 (darbo bylų Nr. APS-131-14940, APS-131-14939), kuriuo DGK atsisakė nagrinėti prašymą dėl praleisto kreipimosi į DGK termino, ir Vilniaus DGK sprendimu Nr. DGKS-2938 (darbo bylos Nr. APS-131-8017), kuriuo DGK tenkino prašymą iš dalies, kreipėsi į teismą dėl darbo užmokesčio, delspinigių, kompensacijos už nepanaudotas atostogas ir netesybų už uždelsimo atsiskaityti laiką priteisimo. Nurodė, kad jiems dirbant pas atsakovę UAB „Open Banking LT“, jos akcininkas T. T. įsteigė naują bendrovę UAB „Kevin EU“, ir jiems buvo paaiškinta, kad atsakovei yra kliūčių gauti licenciją užsiimti mokėjimų generavimo veikla, todėl tam tikslui įsteigta kita bendrovė, kurios vardu bus gauta licencija užsiimti tokio pat pobūdžio veikla. Taip pat jiems buvo paaiškinta, kad jų darbo pobūdis nesikeis ir jie iš esmės atliks tuos pačius darbus abiejų bendrovių naudai. Ieškovai tas pačias darbo funkcijas vykdė abiejų atsakovių naudai, nuolat gaudami nurodymus iš abiejų bendrovių vadovų. Atsakovė UAB „Open Banking LT“ pradėjo nemokėti jiems darbo užmokesčio, paaiškindama, kad turi laikinų finansinių sunkumų. Ieškovai pastebėjo, kad atsakovė nustojo realiai vykdyti veiklą, negaudavo pajamų ir jos skolos didėjo, tuo tarpu atsakovės UAB „Kevin EU“ veikla suklestėjo. Nesulaukę darbo užmokesčio, ieškovai nutraukė darbo sutartis, tačiau atsakovės su jais neatsiskaitė. Ieškovai kreipėsi į DGK dėl darbo išmokų priteisimo iš abiejų atsakovų, tačiau jų prašymai buvo patenkinti tik atsakovo UAB „Open Banking LT“, kuris šiuo metu yra iš esmės nemokus. Ieškovų teigimu, nors oficialiai jie buvo įdarbinti tik pas atsakovą UAB „Open Banking LT“, tačiau faktiškai tarp jų ir atsakovų susiklostė darbo dviem darbdaviams teisiniai santykiai, todėl atsakovas UAB „Kevin EU“ taip pat turi prievolę atsiskaityti su ieškovais.
Atsakovai teigė, kad tarp šalių nebuvo susiklostę darbo kelioms darbdavėms teisiniai santykiai, nes nebuvo sudaryta tokių sutarčių.
Pirmosios instancijos teismas ieškinius patenkino iš dalies: priteisė iš atsakovų UAB „Open Banking LT“ ir UAB „Kevin EU“ lygiomis dalimis ieškovams neišmokėto darbo užmokesčio, delspinigių, kompensacijos už nepanaudotas atostogas ir netesybų už uždelsimo atsiskaityti laiką. Teismas pažymėjo, kad byloje nėra ginčo dėl ieškovų reikalavimų atsakovui UAB „Open Banking LT“ pagrįstumo ir ieškinių reikalavimų dydžio, šis atsakovas tik prašo sumažinti netesybas. Byloje kilo ginčas dėl ieškovų reikalavimų atsakovui UAB „Kevin EU“, jiems įrodinėjant darbą abiem atsakovams. Teismas nustatė, kad T. T. yra abiejų atsakovų akcininkas ir abiejuose eina vadovaujamas pareigas. Taip pat nustatė, kad mažėjant atsakovo UAB „Open Banking LT“ darbuotojų skaičiui, atitinkamai didėjo atsakovo UAB „Kevin EU“ darbuotojų skaičius. Teismas sprendė, kad buvusiomis atsakovo UAB „Open Banking LT“ darbo vietomis naudojosi atsakovo UAB „Kevin EU“ darbuotojai. Teismas konstatavo, kad ieškovai įrodė, jog iš esmės jų darbo funkcijos buvo atliekamos abiejų atsakovų naudai, darbo laikas nebuvo skirstomas kiekvienam darbdaviui atskirai, vienu metu darbuotojai vykdė kelių darbdavių tokio pat pobūdžio ir kvalifikacijos reikalaujančias užduotis. Teismas, vadovaudamasis DK 96 str. 3 d., nusprendė, kad abiem atsakovams kilo prievolė atsiskaityti su ieškovais už jų atliktą darbą lygiomis dalimis.

Apeliacinės instancijos teismas paliko nepakeistą pirmosios instancijos teismo sprendimą. Teismas atmetė atsakovo UAB „Kevin EU“ argumentą, kad tarp šalių nebuvo sudarytos darbo kelioms darbdavėms sutartys. Teismas pažymėjo, kad darbo sutarties sąlygos gali būti įtvirtintos ne tik rašytinėje darbo sutartyje, bet ir nustatytos teismo iš darbo sutarties šalių elgesio, jų atliekamų veiksmų ir kitų reikšmingų aplinkybių, be to, darbo teisiniai santykiai gali modifikuotis jų metu, nebūtinai sudarant darbo sutartį. Teismo vertinimu, vien tas faktas, kad darbo sutartys su ieškovais nebuvo pavadintos atitinkamai ir nebuvo modifikuotos, pritaikytos faktiniams teisiniams santykiams įtvirtinti rašytinėje sutartyje, neįrodo aplinkybės, jog faktiškai šie teisiniai santykiai neegzistavo. Teismas sprendė, kad ieškovai vykdė darbo funkcijas abiejų atsakovų naudai, o darbuotojų darbo laikas nebuvo skirstomas kiekvienam darbdaviui atskirai, taigi, vienu metu ieškovai vykdė kelių darbdavių skiriamas darbo užduotis, neskirstydami šių funkcijų skirtingiems darbdaviams.

LAT paliko nepakeistą apeliacinės instancijos teismo nutartį, priteisė ieškovams (darbuotojams) iš atsakovo (darbdavio) po 484 Eur bylinėjimosi išlaidų. Pažymėjo, kad teisės doktrinoje nurodoma, kad darbo keliems darbdaviams sutartis yra tokia darbo sutartis, kurioje darbuotojas įsipareigoja savo darbo funkciją atlikti keliems darbdaviams, paklusdamas jiems visiems vienu metu (darbo laiko norma nedalijama), ar kiekvienam atskirai tam skirtą darbo laiko normos dalį (darbo laiko norma dalijama), o darbdaviai įsipareigoja už tai atlyginti. Šios sutarties tikslas – sudaryti sąlygas keliems darbdaviams įdarbinti vieną darbuotoją, atliekantį savo darbo funkciją atskirai kiekvienam arba vienu metu visiems darbdaviams, arba taip, kad jo atliekama darbo funkcija naudotųsi keli darbdaviai vienu metu ar iš anksto neapibrėžtu laiku. Svarbus tokios sutarties požymis – įmonių bendras tikslas, leidžiantis vienam darbuotojui atlikti darbą taip, kad tuo pačiu metu tenkintų jų bendrus arba kelių įmonių interesus (Davulis, T. Lietuvos Respublikos darbo kodekso komentaras. Vilnius: Valstybės įmonė Registrų centras, 2018, p. 309–310). Taip pat nurodė, kad kasacinio teismo praktikoje nuosekliai laikomasi pozicijos, kad darbo sutarties sąlygos gali būti nustatytos ne tik rašytinėje darbo sutartyje, norminiuose teisės aktuose, bet gali būti teismo nustatytos iš darbo sutarties šalių elgesio, atliekamų veiksmų, kitų reikšmingų aplinkybių apie faktinį sutarties vykdymą. Kilus ginčui dėl to, ar darbdavio darbuotojo naudai atliekami veiksmai, kurie nėra apibrėžti darbo sutartyje, vertintini kaip sutarties sąlyga, būtina nustatyti, ar darbo sutarties šalių elgesys, atliekamų veiksmų pobūdis, kitos reikšmingos aplinkybės sudaro pagrindą spręsti, kad darbo teisinių santykių metu buvo šalių susitarimas atitinkamą elgesį, veiksmus ir kt. vertinti kaip vieną sutarties sąlygų, kuri yra darbdaviui privaloma ir turi būti jo vykdoma (LAT 2012-12-21 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-598/2012; 2018-03-02 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-68-248/2018, 17 p.; 2019-03-28 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-122-248/2019, 24 p.; 2021-05-12 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-116-943/2021, 24 p.).

LAT nurodė, kad bylą nagrinėję teismai, spręsdami dėl šalių darbo teisinių santykių kvalifikavimo kaip darbo keliems darbdaviams, vertino ieškovų paaiškinimus apie jų faktiškai atliekamas darbo funkcijas abiem atsakovams, byloje esančius rašytinius įrodymus ir viešus duomenis apie atsakovų vykdomos veiklos pobūdį, jų vadovus, veiklos vykdymo vietą, atsakovų darbuotojų skaičiaus koreliaciją. Teismai nustatė, kad ginčo laikotarpiu UAB „Open Banking LT“ ir UAB „Kevin EU“ vykdė iš esmės tą pačią veiklą, susijusią su internetinės bankininkystės paslaugomis; atsakovų veikla buvo vykdoma tose pačiose patalpose (Vilnius, Konstitucijos pr. 21A); abiejų atsakovų akcininkas ir atsakovo UAB „Kevin EU“ vykdomasis direktorius buvo tas pats asmuo T. T.; ieškovai vykdė tas pačias darbo funkcijas abiejų atsakovų naudai, gaudami iš abiejų atsakovų vadovų (T. T. ir P. S.) kasdienes užduotis ir nurodymus, susijusius su abiejų atsakovų veikla; viešoje erdvėje atsakovai prisistatė vienu pavadinimu – „Kevin“ ir t.t. Iš šių nustatytų bylos aplinkybių teismai padarė išvadą, kad nors ieškovai rašytines darbo sutartis buvo sudarę tik su atsakovu UAB „Open Banking LT“, tačiau jie įrodė, jog ginčo laikotarpiu vykdė tas pačias darbo funkcijas abiejų atsakovų naudai, o jų darbo laikas nebuvo skirstomas kiekvienam atsakovui atskirai.

Taigi, LAT konstatavo, kad teismai tinkamai kvalifikavo šalių teisinius santykius, padarydami išvadą, jog tarp ieškovų ir atsakovų faktiškai susiklostė darbo keliems darbdaviams teisiniai santykiai, todėl prievolė atsisakyti su ieškovais už ginčo laikotarpiu atliktą darbą kilo abiem atsakovams lygiomis dalimis.
Pažymėtina, kad skirtingai nei DGK, teismai priteisė ieškovams darbo užmokestį ir kitas išmokas iš abiejų atsakovų lygiomis dalimis.

Dėl atsisakymo priimti į darbą teisėtumo ir pagrįstumo
(Vilniaus miesto apylinkės teismo 2022-06-09 sprendimas civ. b. Nr. e2-10120-996/2022)

Ieškovas (darbuotojas), nesutikdamas su VDI Vilniaus DGK 2022-02-15 sprendimu Nr. DGKS-715 darbo byloje Nr. APS-131-216, kuri ieškovo prašymą atmetė, kreipėsi į teismą su ieškiniu, prašydamas pripažinti atsakovą (darbdavį) jį diskriminavus dėl nepriėmimo į darbą, panaikinti atsakovo raštą „Dėl Jūsų prašymo“ ir įpareigoti atsakovą priimti jį į autobuso vairuotojo pareigas. Nurodė, kad pas atsakovą dirbo nuo 2019-07-25 iki 2021-10-22, tuo metu atsakovas neužtikrino jo teisės į saugią darbo aplinką, nesukontroliavo profesinės rizikos veiksnių, nesiėmė visų būtinų priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti, jis darbo metu patyrė priešiškus, agresyvius, užgaulius, įžeidžiančius veiksmus, kuriais buvo kėsinamasi į jo garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį asmens neliečiamumą, įvyko nelaimingas atsitikimas darbe. Teigė, kad jis įstumtas į bejėgę padėtį ir iki šiol lieka išstumtas iš autobusų vairuotojų darbo rinkos pas atsakovą, nes kreipėsi į atsakovą dėl jo priėmimo atgal į autobusų vairuotojo pareigas, tačiau atsakovas atsisakė tai padaryti. Nurodė, kad jam kyla abejonių, ar asmenys, turėję darbinės patirties pas atsakovą, palyginti su asmenimis, kurie darbinės patirties pas atsakovą neturėjo, priimant į darbą nėra diskriminuojami. Ieškovo įsitikinimu, atsakovo atsisakymas priimti jį į darbą pažeidžia DK 24 str. 1 d. įtvirtintą šalių bendradarbiavimo bei DK 26 str. 1 d. įtvirtintą nediskriminavimo principą.

Atsakovas (darbdavys), nesutikdamas su ieškiniu, nurodė, kad 2021-10-22 paties ieškovo iniciatyva šalis sieję darbo santykiai buvo nutraukti, 2021-12-13 ieškovas kreipėsi su prašymu priimti jį į darbą vairuotojo pareigoms, ieškovas buvo informuotas, kad atsižvelgiant į jo ankstesnį darbą bendrovėje jo prašymą atsisakyta tenkinti. Pažymėjo, kad bendrovei netiko ieškovo dalykinės savybės, jo elgesys buvusių darbo santykių metu, tuo tarpu asmuo, norintis dirbti tam tikrą darbą, turi ne tik atitikti tam tikrus kvalifikacinius reikalavimus, bet ir privalo turėti tam tikras dalykines savybes. Ieškovas bendrovėje jau buvo dirbęs 2 metus, todėl buvo įvertinta ieškovo 2 metų patirtis, elgesys darbo metu, be to, pats darbdavys turi diskrecijos teisę įvertinti dalykines savybes, įsivertinti, ar darbuotojas tinkamas darbui, įvertinus ieškovo bendrą elgesio kontekstą, darbo pareigų pažeidimus ir kt. jį vėl priimti į darbą buvo atsisakyta, jokios diskriminacijos jo atžvilgiu nebuvo.

Teismas ieškovo (darbuotojo) ieškinį atmetė. Nustatė, kad paties ieškovo iniciatyva darbo santykiai buvo nutraukti DK 55 str. 1 d. pagrindu. Ieškovas niekaip nepagrindė savo teiginių, kad darbo santykių metu jo atžvilgiu buvo taikomas psichologinis smurtas ar mobingas. Priešingai, ieškovas po mėnesio laiko nuo darbo santykių pabaigos vėl panoro įsidarbinti bendrovėje tose pačiose pareigose, kas rodo, kad jį darbo sąlygos ir atmosfera darbe tenkino, priešingu atveju, esant mobingui, psichologiniam smurtui, akivaizdu, darbuotojas nesiektų grįžti į darbą savo iniciatyva. Teismo posėdžio metu ieškovas taip pat pripažino daręs darbo pareigų pažeidimus, tik jų nesureikšmino, taip pat pripažino konfliktavęs su kitu vairuotoju.

Teismas pažymėjo, kad LAT 2007-10-22 nutartyje civ. b. Nr. 3K-3-415/2007 išaiškino, kad Lietuvos Respublikos Konstitucijos 48 str. 1 d. įtvirtinta kiekvieno žmogaus teisė laisvai pasirinkti darbą nevertintina kaip absoliuti. Ši nuostata jokiu būdu negali būti traktuojama kaip garantuojanti, jog kiekvienas asmuo turės darbą arba jog asmuo gaus konkretų pageidaujamą darbą. Nurodyta nuostata neužkerta galimybės tam tikrais pagrindais apriboti priėmimo į darbą. Darbdavė turi diskrecijos teisę pasirinkti darbui tinkamą darbuotoją vertindama jo dalykines ir asmenines savybes.
Teismas vertino, kad atsakovas, spręsdamas ieškovo prašymo priimti atgal į darbą tenkinimo klausimą, turėjo pagrindą įvertinti jo 2 metų darbinę patirtį bendrovėje, jo buvusį elgesį ir asmenines savybes, kaip kad kiekvienu atveju priimant naują darbuotoją į darbą vertinamos jo dalykinės ir asmeninės savybės – tam tokiu atveju ir yra įstatymo įtvirtintas išbandymo laikotarpio institutas. Vietoj išbandymo laikotarpio nustatymo (kas taikoma naujai pirmą kartą priimamiems darbuotojams), ieškovui buvo taikytas jau žinomos jo darbinės patirties, elgesio, asmeninių savybių vertinimas. Įstatymas nesuteikia teismui teisės įpareigoti darbdavę priimti į darbą asmenį, kurio prieš tai buvusi darbo patirtis, elgesys, asmeninės savybės bendrame darbinės veiklos kontekste darbdavio netenkina. Vertinti, ar konkretus darbuotojas tinkamas darbui yra darbdavio prerogatyva ir kompetencija.
Teismas taip pat sprendė, kad ieškovo teiginiai apie jo diskriminavimą atsisakant priimti jį į darbą niekuo nepagrįsti, labai abstraktūs, iš jų negalima daryti patikimos prielaidos apie tai, kad ieškovas iš tiesų galėjo patirti diskriminaciją, todėl nėra pakankamo pagrindo remiantis DK 26 str. 5 d. nuostatomis perkelti darbdaviui pareigą įrodyti, kad ieškovo nurodytos diskriminacijos nebuvo.
Taigi, teismas, kaip ir DGK, atmetė ieškovo (darbuotojo) ieškinį. Sprendė, kad nėra pagrindo pripažinti atsakovą diskriminavus ieškovą dėl nepriėmimo į darbą ir įpareigoti atsakovą priimti ieškovą į autobuso vairuotojo pareigas.

Dėl atleidimo iš darbo dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2022-06-23 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-187-421/2022)

Ginčas byloje kilo dėl atsakovo (darbuotojo) padaryto darbo pareigų pažeidimo kvalifikavimo kaip šiurkštaus ir dėl tokio pažeidimo priimto sprendimo nutraukti darbo sutartį teisėtumo. Ieškovas (darbdavys), nesutikdamas su Panevėžio DGK 2020-12-17 sprendimu Nr. DGKS-2 darbo byloje Nr. APS-118-24717/2020, kuri atsakovo (darbuotojo) atleidimą iš darbo pripažino neteisėtu, priteisė kompensaciją, vidutinį darbo užmokestis už priverstinės pravaikštos laiką, neturtinę žalą, kreipėsi į teismą, prašydamas atsakovo reikalavimus dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu ir kitus atmesti kaip nepagrįstus. Nurodė, kad atsakovui (darbuotojui) išėjus kasmetinių atostogų, iš klientų buvo gauta pretenzijų dėl atsakovo vykdytų projektų, todėl buvo reikalinga gauti einamųjų atsakovo vykdytų projektų dokumentaciją ir brėžinius. Dėl šios priežasties buvo patikrintas atsakovo darbinis kompiuteris, tačiau jokios informacijos nerasta, visi aplankai, kuriuose turėjo būti projektų dokumentacija, rasti tušti. Atsakovui nurodžius, kad visi dokumentai yra „OneDrive“ programinėje įrangoje, ieškovas pareikalavo suteikti prisijungimo duomenis prie šios programinės įrangos, kuri buvo įsigyta iš ieškovo lėšų ir skirta naudoti darbo tikslams, tačiau atsakovas atsisakė tai padaryti. Ieškovas išsiuntė atsakovui rašytinį reikalavimą kuo skubiau grąžinti ieškovui priklausantį turtą (nešiojamąjį ir stacionarų kompiuterius) su visa joje esančia darbine informacija, tačiau atsakovas grąžino stacionarų kompiuterį, kuriame jokios darbinės informacijos nebuvo. Atsakovui po nedarbingumo sugrįžus į darbą, ieškovas raštu pareikalavo iš atsakovo pateikti prisijungimus, susirašinėjimų su klientais santrauką ir kt., tačiau atsakovas atsisakė pateikti prašomus duomenis, nurodydamas, kad neturi prisijungimo prie programų, prašė skirti daugiau laiko statybos žurnalui užpildyti, projekto vadovo ataskaitai pateikti, patikslinti užduotį. Ieškovas patikslino reikalavimus, tačiau atsakovas nurodymo pateikti prašomą informaciją neįvykdė. Ieškovas konstatavo darbo pareigų pažeidimą dėl reikalavimo nevykdymo pateikti prašomus duomenis, taip pat ieškovas pakartotinai pareikalavo perduoti dokumentaciją. Atsakovui atsisakius vykdyti šiuos reikalavimus, ieškovas priėmė įsakymą dėl atsakovo darbo sutarties nutraukimo DK 58 str. 3 d. 7 p. pagrindu.

Pirmosios instancijos teismas ieškovo (darbdavio) ieškinį atmetė, pripažino atsakovo (darbuotojo) atleidimą iš darbo neteisėtu. Nustatė, kad atsakovas iš darbo yra atleistas už pakartotinį atsisakymą pateikti tam tikrų projektų dokumentaciją. Įsakyme dėl darbo santykių nutraukimo nurodyta, jog šiais veiksmais atsakovas šiurkščiai pažeidė Projektų vadovo pareiginių nuostatų 10 ir 21 p. nurodytus reikalavimus, demonstravo nepagarbą bendrovei, savo kolegoms, sutrikdė bendrovės veiklą, nes darbuotojai buvo priversti taisyti atsakovo padarytas klaidas, atsisakė suteikti prieigą prie programinės įrangos. Teismas atkreipė dėmesį, kad bendrovėje nebuvo nustatyta tvarka, kaip tvarkoma projektų dokumentacija, kaip ir kur saugoma ir perduodama darbdaviui visa medžiaga, be to, bendrovėje darbuotojai nėra įspėjami apie tai, jog vykdomi projektai yra darbdavio atsakomybė ir juos pabaigus vienu ar kitu būdu jų negalima sunaikinti. Teismas nevertino kaip šiurkštaus pareigų pažeidimo atsakovo atsisakymo suteikti prieigą prie atsakovui suteiktos programinės įrangos, nes pats ieškovas, priimdama įsakymą dėl darbo santykių nutraukimo, šio pažeidimo nelaikė šiurkščiu.

Apeliacinės instancijos teismas paliko nepakeistą pirmosios instancijos teismo sprendimą. Sprendė, kad atsakovo veiksmai atsisakant pateikti nebaigtų projektų dokumentaciją galėjo būti prilyginami šiurkščiam pareigų pažeidimui, tačiau nėra sąlygų atleidimą iš darbo pripažinti atitinkančiu teisės aktų nuostatų reikalavimus. Nors dėl susiklosčiusios situacijos ieškovas prarado pasitikėjimą atsakovu ir tokie atsakovo veiksmai galimai sukėlė jam neigiamų finansinių pasekmių, tačiau byloje nėra jokių duomenų, patvirtinančių, jog ieškovas, turėdamas vidinę projektų valdymo bei duomenų sistemą, būtų sistemingai šią sistemą tikrinęs, kontroliavęs, kaip darbuotojai sukelia duomenis į ją, jog, esant darbuotojo nedarbingumui, įmonė visuomet turėtų galimybę naudotis konkretaus darbuotojo atliktais darbais, matyti jų eigą bei atitinkamus dokumentus. Tai papildomai sudaro pagrindą spręsti, kad atsakovo veiksmai, kai jis nepateikė ieškovo prašomų dokumentų, negali būti pripažinti tokiu šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu, dėl kurio atsakovas galėjo būti atleistas iš pareigų be įspėjimo.

LAT panaikino apeliacinės instancijos teismo nutartį ir pirmosios instancijos teismo sprendimą ir priėmė naują sprendimą – ieškovo (darbdavio) ieškinį tenkino, pripažino atsakovo (darbuotojo) darbo sutarties nutraukimą DK 58 str. 3 d. 7 p. pagrindu už šiurkštų darbo drausmės pažeidimą teisėtu, priteisė ieškovo naudai iš atsakovo 7807,94 Eur bylinėjimosi išlaidų atlyginimo. Nurodė, kad kasacinis teismas, aiškindamas iki 2017-07-01 galiojusios redakcijos DK 235 str. 2 d. 11 p., kurio nuostatos iš esmės atitinka DK 58 str. 3 d. 7 p. nuostatą ir dėl to ši jo praktika išlieka aktuali, yra konstatavęs, kad sprendžiant klausimą, ar darbo drausmės pažeidimas priskirtinas prie šiurkščių, būtina analizuoti darbuotojo neteisėto elgesio pobūdį, dėl šio pažeidimo atsiradusius nuostolius bei kitokius neigiamus padarinius, darbuotojo kaltę ir jos formas, kitų asmenų veiksmų įtaką šiam pažeidimui bei kitas svarbias aplinkybes. Tam, kad būtų konstatuotas šiurkštus darbo drausmės pažeidimas, ne visais atvejais būtina, kad darbdavys dėl darbuotojo neteisėtų veiksmų patirtų realius nuostolius. Padariniai (pvz., nuostoliai, kliento netekimas, prarasta reputacija, prarastas pasitikėjimas darbuotoju ir pan.) yra vienas iš požymių, leidžiančių spręsti dėl taikytos griežčiausios drausminės nuobaudos – atleidimo iš darbo dėl šiurkštaus darbo drausmės pažeidimo – darbuotojui pagrįstumo (LAT 2017-05-25 nutarties civ. b. Nr. e3K-3-254-248/2017 36–37 p.).

LAT nurodė, kad įstatymas, nustatydamas nebaigtinį šiukščių darbo pareigų pažeidimų sąrašą, susiejo jį su vertinamaisiais kriterijais, tačiau nenustatė įpareigojimo darbdaviui nustatyti tokį sąrašą lokaliuose teisės aktuose. Todėl teismas, spręsdamas dėl darbuotojo atleidimo iš pareigų teisėtumo, turi patikrinti, ar darbuotojo padarytas darbo pareigų pažeidimas gali būti vertinamas kaip šiurkštus. Sprendžiant dėl darbo pareigų pažeidimo pripažinimo šiurkščiu, taip pat turi būti įvertinta, kokio pobūdžio gėriai buvo pažeisti, kiek aiškiai buvo įvardytos darbuotojo pareigos, kokių kilo padarinių dėl padaryto pažeidimo, kokia yra tokių ar panašių pažeidimų vertinimo praktika darbovietėje ir pan. (LAT 2018-12-19 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-461-695/2018, 29 p.). Taip pat nurodė, kad kasacinio teismo praktikoje yra pasisakyta, kad darbo drausmės pažeidimai gali būti tęstiniai, t. y. tokie, kurie padaromi per tam tikrą ilgesnį ar trumpesnį laiką. Paprastai tokio pobūdžio pažeidimai pasireiškia veikimu ar neveikimu, susijusiu su aplaidžiu darbinių pareigų vykdymu (LAT 2022-03-30 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-196-313/2022, 53 p.). Skiriant drausminę nuobaudą, atsižvelgtina ir į tai, kaip darbuotojas dirbo anksčiau, t. y. į jo požiūrį į darbą; jei darbuotojas sistemingai pažeidinėjo darbo drausmę, buvo gavęs drausmines nuobaudas už analogiškus pažeidimus, atsižvelgtina į tokias aplinkybes kaip patvirtinančias ieškovo nuoseklų neatsakingą požiūrį į darbą ir turinčias reikšmės skiriant griežtesnę drausminę nuobaudą (LAT 2010-06-30 nutartis civ. b. Nr. 3K-3-248/2010).

LAT sutiko su pirmosios instancijos teismo vertinimu, kad byloje nustatytų aplinkybių, susijusių su atsakovo atsisakymu vykdyti bendrovės vadovo nurodymus, visuma sudaro pagrindą tokius atsakovo veiksmus kvalifikuoti kaip tęstinį darbdavio nurodymų pateikti vykdytų projektų dokumentaciją nevykdymą. Taigi, iš esmės atsakovas, nevykdydamas jam duotų bendrovės vadovo nurodymų pateikti prašomus dokumentus, kuriuos, kaip nustatė teismai, atsakovas turėjo dar iki ginčo su ieškove pradžios ir juos net įsikėlė į asmeninio naudojimo duomenų laikmeną, kas dieną atliko vis naują darbo pareigų pažeidimą. Pakartotinių reikalavimų pateikti dokumentus nurodymas nereiškia, jog atsakovas buvo atleistas nuo prieš tai pateiktų pirminių analogiško turinio nurodymų vykdymo. Dėl nurodytų priežasčių darytina išvada, kad atsakovo darbo pareigų pažeidimas pasireiškė sisteminiu tęstiniu atsisakymu vykdyti bendrovės vadovo nurodymą pateikti su atsakovo vykdytais projektais susijusius dokumentus.
Taip pat LAT pritarė teismų akcentuotai aplinkybei dėl darbuotojo supažindinimo su jam priskirtomis konkrečiomis darbo funkcijomis svarba. Kasacinio teismo praktikoje nurodoma, jog tam, kad darbuotojas galėtų tinkamai vykdyti savo darbines funkcijas darbdavio interesais, darbdavys turi supažindinti darbuotoją su jo darbo sąlygomis, lokaliniais teisės aktais, reglamentuojančiais darbuotojo darbo sąlygas. Kita vertus, darbuotojas, kuris yra susijęs darbo santykiais, taip pat privalo rūpintis tinkamu darbo sutarties vykdymu. Tačiau jeigu darbdavys neįvykdo savo pareigos supažindinti darbuotoją su jo pareigomis ir darbuotojas, nors ir būdamas reikiamai atidus, būtent dėl nežinojimo neatlieka tam tikrų pareigų arba jas netinkamai atlieka, šie darbuotojo veiksmai negali būti kvalifikuojami kaip kalti ir negali būti drausminės atsakomybės pagrindas (LAT 2019-03-28 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-130-701/2019, 40 p.). Nagrinėjamu atveju byloje nustatytų aplinkybių visuma nesudarė pagrindo spręsti, kad atsakovas nevykdė bendrovės vadovo nurodymo pateikti prašomus dokumentus dėl nežinojimo, kaip saugoti ir pateikti prašomą informaciją, darbuotojas ne tik buvo supažindintas su darbo tvarkos taisyklėmis, pareiginiais nuostatais, bet ir prašomus pateikti duomenis turėjo.

LAT taip pat pažymėjo, kad darbuotojo požiūris į padarytą pažeidimą, kaltės pripažinimas, kritiškas savo elgesio vertinimas parodo, ar ateityje darbdavys gali tikėtis, kad darbo drausmės pažeidimą padaręs asmuo pasitaisys, kad nereikės jo neteisėto elgesio saugotis ar nuogąstauti dėl tyčinių neteisėtų veiksmų. Kitaip tariant, įvertinęs aplinkybių visumą darbdavys sprendžia, ar yra pagrindas darbuotoju pasitikėti. Jeigu išvardytos aplinkybės rodo pažeidimą padariusio asmens abejingumą dėl savo padarytų veiksmų ir kartu atskleidžia jo nesiskaitymą su darbdavio interesais, tai pasitikėjimo praradimas ir jo nulemtas darbdavio pasirinkimas nutraukti darbo santykius teismo gali būti pripažintas proporcinga darbdavio pasirinkta priemone ginant savo interesus (LAT 2018-02-23 nutarties civ. b. Nr. 3K-3-55-248/2018 30 p.).
LAT sprendė, kad aplinkybės, kad atsakovas turėjo vykdytų projektų dokumentus ir informaciją, persikėlė šiuos duomenis į savo asmeninę laikmeną, tačiau, bendrovės direktoriui pareikalavus, jokių duomenų neperdavė, o pakartotinai pareikalavus pateikti prašomus duomenis atsakovas ir toliau atsisakė juos pateikti, iš tiesų darbdaviui sudarė pakankamą pagrindą nebesitikėti, jog atsakovas įvykdys nurodymus pateikti atitinkamus duomenis. Atsižvelgiant į DK 24 str. 1, 2 d. įtvirtintus sąžiningumo ir bendradarbiavimo principus, tiek darbdaviai, tiek darbuotojai, įgyvendindami savo teises ir vykdydami pareigas, privalo elgtis sąžiningai, bendradarbiauti, nepiktnaudžiauti teise, nepažeisti kitų asmenų teisių ir įstatymų saugomų interesų. Pirmiau aptartos aplinkybės dėl atsakovo elgesio šioje situacijoje, be kita ko, parodo paties darbuotojo atsainų požiūrį į vykdytą darbo pareigų pažeidimą, sąmoningą ieškovės vadovo nurodymų nevykdymą, nebendradarbiavimą.
Taigi, LAT sprendė, kad atsakovo sąmoningas atsisakymas vykdyti administracijos vadovo nurodymus, pasireiškiantis tęstiniu prašomų dokumentų nepateikimu darbdaviui net ir skyrus atsakovui griežtą papeikimą, kai prašomų dokumentų neturėjimas sukelia darbdavei neigiamų pasekmių, vertintinas kaip veikimas prieš darbdavės interesus, kuris, be kita ko, nulėmė ieškovo pasitikėjimo atsakovu praradimą. Nustačius ne tik tęstinį darbdavio nurodymų pateikti vykdytų projektų dokumentaciją nevykdymą, bet ir veikimą prieš ieškovo interesus, ieškovo sprendimas nutraukti darbo santykius su atsakovu dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo negali būti laikomas neproporcinga priemone.

LAT taip pat pažymėjo, kad aplinkybė, jog iš atsakovo nebuvo pareikalauta rašytinio pasiaiškinimo prieš jo atleidimą iš darbo, nereiškia, kad vien dėl to sprendimas nutraukti darbo sutartį, konstatavus, jog atsakovas padarė šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, yra neteisėtas. Pagal kasacinio teismo pateiktus išaiškinimus, teismas, nagrinėdamas ginčą dėl atleidimo iš darbo pagal DK 58 str. teisėtumo, nustatęs, kad prieš priimdamas sprendimą nutraukti darbo sutartį darbdavys nepareikalavo darbuotojo rašytinio paaiškinimo, turi patikrinti ir įvertinti ir kitas aplinkybes, reikšmingas darbo sutarties nutraukimo pagrįstumui ir teisėtumui, nes įstatymuose nenustatyta, jog vien dėl tokio įstatymo reikalavimo pažeidimo, darbdaviui pažeidus reikalavimą raštu pareikalauti iš darbuotojo pasiaiškinimo, darbdavio priimtas sprendimas nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto darbo pareigų pažeidimo savaime būtų laikomas neteisėtu. Kai nustatoma, kad šiurkštus darbo pareigų pažeidimas buvo padarytas, DK 58 str. 4 d. įtvirtintos nuostatos dėl darbuotojo rašytinio paaiškinimo pareikalavimo pažeidimas nėra pakankamas pagrindas pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu (LAT nutarties civ. b. Nr. e3K-3-130-701/2019, 50, 51 p.).

LAT sprendė, kad nors teismai teisingai nustatė, kad atsakovas padarė darbo pareigų pažeidimą, taip pat iš esmės nustatė darbo pareigų pažeidimo pripažinimo šiurkščiu sąlygas, tačiau, netinkamai aiškindami ir taikydami DK 58 str. nuostatas, nepagrįstai tokio pažeidimo nekvalifikavo kaip šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo. LAT konstatavo, kad atsakovo sąmoningas tęstinis atsisakymas pagal bendrovės vadovo reikalavimą pateikti turimus su tiesioginėmis darbinėmis funkcijomis susijusius dokumentus, suponuojančio darbdavio pasitikėjimo atsakovu praradimą, ir kai šių dokumentų nebeturėjimas darbdaviui sukelia tiek turtinio, tiek nematerialaus pobūdžio neigiamų pasekmių, pripažintinas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu ir vertintinas kaip proporcinga darbdavės pasirinkta priemonė (atleidimas iš darbo) ginant savo interesus.
Pažymėtina, kad LAT, skirtingai DGK ir teismai, bylą išnagrinėjo darbdavio naudai, t. y. darbuotojo atleidimą iš darbo pripažino teisėtu.

VDI Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyrius

I SKYRIUS
BENDROSIOS NUOSTATOS

1. Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos darbo ginčų komisijų nuotolinių posėdžių organizavimo ir dalyvavimo juose tvarkos aprašas (toliau – Aprašas) reglamentuoja Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – VDI) darbo ginčų komisijų ir darbo bylos šalių bei jų atstovų nuotolinių posėdžių organizavimo, bei dalyvavimo juose tvarką nagrinėjant darbo bylas.
2. Aprašas parengtas vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK), Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso (toliau – CPK), Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro 2017 m. birželio 29 d. įsakymu Nr. A1-344  „Dėl darbo ginčų komisijos nuostatų, darbo ginčų komisijos darbo reglamento, darbo ginčų komisijos narių atlygio mokėjimo ir kelionės išlaidų apmokėjimo tvarkos aprašo patvirtinimo ir šių išlaidų dydžio nustatymo“ patvirtintais Darbo ginčų komisijos nuostatais (toliau – Nuostatai) bei Darbo ginčų komisijos darbo reglamentu (toliau – Reglamentas) ir Europos veiksmingo teisingumo komisijos (CEPEJ) 2021 m. birželio 30 d. gairėmis dėl vaizdo konferencijų teismo procese.
3. Nuotolinis darbo ginčų komisijos posėdis – darbo ginčų komisijos posėdis, vykstantis žodinio proceso tvarka naudojant vaizdo konferencijų ar telekonferencijų įrangą (toliau – vaizdo konferencijų technologijas), kai bylą nagrinėjanti VDI darbo ginčų komisija, darbo ginčų komisijos administratorius sekretorius ir darbo bylos šalys ir jų atstovai darbo ginčo bylos posėdyje dalyvauja naudodami vaizdo konferencijų technologijas, t. y. nebūdami fiziškai tose pačiose VDI patalpose.
3.1. Nuotolinis darbo ginčų komisijos posėdis gali būti organizuojamas kaip:
3.1.1. visiškai nuotolinis, kai bylą nagrinėjanti darbo ginčų komisija, darbo ginčų komisijos administratorius sekretorius ir visos darbo bylos šalys ir jų atstovai procesines teises ir pareigas įgyvendina naudodami vaizdo konferencijų technologijas;
3.1.2. mišrus nuotolinis, kai bylą nagrinėjančios darbo ginčų komisijos narių dalis, darbo ginčų komisijos administratorius sekretorius ir dalis darbo bylos šalių ir jų atstovų dalyvauja darbo ginčo bylos posėdyje fiziškai būdami darbo ginčų komisijos posėdžių salėje, o kiti darbo ginčo bylos proceso dalyviai ir (arba) darbo ginčų komisijos nariai posėdyje dalyvauja naudodami vaizdo konferencijų technologijas. Organizuojant ir vedant mišrius nuotolinius posėdžius ir atliekant procesinius veiksmus šio Aprašo nuostatos mutatis mutandis taikomos tai proceso daliai (elementams), kuri vyksta nuotoliniu būdu.

 

II SKYRIUS
NUOTOLINIO DARBO GINČŲ KOMISIJOS POSĖDŽIO ORGANIZAVIMO IR DALYVAVIMO PRINCIPAI

4. Nuotolinio darbo ginčų komisijos posėdžio organizavimas grindžiamas asmens duomenų tvarkymo, sąžiningumo, efektyvumo, proceso operatyvumo, bendradarbiavimo, saugumo ir teisėtumo principais.
5. Nuotolinis darbo ginčų komisijos posėdis organizuojamas įsitikinus, kad tokiu būdu bus užtikrintos visos būtinos proceso garantijos ir bus užtikrinta kiekvieno darbo ginčo byloje dalyvaujančio asmens teisė į teisingą bylos nagrinėjimą.
6. Nuotolinis darbo ginčų komisijos posėdis vyksta darbo ginčų komisijos nustatytu laiku, užtikrinant, kad vaizdas ir garsas (naudojant vaizdo konferencijos įrangą) ar garsas (naudojant telekonferencijų įrangą) viso posėdžio metu yra perduodamas sinchroniškai.
Darbo ginčų komisija turi užtikrinti, kad visi darbo ginčo proceso dalyviai galėtų girdėti ir matyti visus kitus proceso dalyvius (vaizdo konferencijos atveju) arba girdėti kitus dalyvius (telekonferencijos atveju).
7. Nuotolinis darbo ginčų komisijos posėdis vykdomas mutatis mutandis taikant žodinio proceso tvarka taikomas procesines taisykles. Nuotolinio darbo ginčų komisijos posėdžio metu taikomi DK 226 straipsnyje nustatyti šalių bei komisijos narių dalyvavimo darbo ginčų komisijos posėdyje reikalavimai, laikomasi bendrųjų etikos reikalavimų.

III SKYRIUS
DARBO GINČŲ KOMISIJOS PASIRENGIMAS NUOTOLINIAM DARBO BYLOS NAGRINĖJIMUI

8. Nuotolinis darbo ginčų komisijos posėdis organizuojamas naudojantinformacines ar elektroninių ryšių technologijas (per vaizdo konferencijas, telekonferencijas). Darbo procesą organizuoja bei jam vadovauja bylą nagrinėjantis darbo ginčų komisijos pirmininkas, atsižvelgdamas į bylos aplinkybes.
9. Atsižvelgiant į būtinybę užtikrinti nuotolinio darbo ginčų komisijos darbo bylos nagrinėjimo metu pateikiamų duomenų saugumą elektroninėje erdvėje, rekomenduojama naudoti Nacionalinio kibernetinio saugumo centro įvertintas ir saugiomis pripažintas vaizdo konferencijų technologijas.
10. Gavus darbo bylos šalies ar jo atstovo prašymą nagrinėti darbo bylą nuotoliniu būdu arba darbo ginčų komisijai planuojant nuotolinį darbo ginčo bylos posėdį savo iniciatyva, būtina informuoti, kad darbo ginčo bylos dalyviams draudžiama darbo ginčų komisijos posėdžio metu filmuoti, fotografuoti, daryti garso bei vaizdo įrašus, transliuoti posėdį ir naudoti kitas technines priemones, kartu išaiškinant šalims Reglamento 16 p. nuostatas dėl posėdžio eigos fiksavimo, darant garso įrašą, kuris yra laikomas darbo ginčų komisijos posėdžio protokolu ir yra sudedamoji darbo ginčo bylos dalis.
11. Jeigu darbo ginčo bylos proceso dalyvis informuoja, kad nesutinka dėl bylos nagrinėjimo nuotoliniame posėdyje ar neturi techninių galimybių dalyvauti naudodamas darbo ginčų komisijos nustatytą vaizdo konferencijų technologiją, darbo ginčų komisija gali organizuoti mišrų nuotolinį posėdį ir kviesti šį asmenį dalyvauti darbo ginčų komisijos posėdyje fiziškai.
12. Iki nuotolinio posėdžio dienos, darbo ginčų komisijos administratorius sekretorius pateikia darbo bylos šalims ir jų atstovams prisijungimo prie nuotolinio posėdžio duomenis bei nurodo darbo ginčų komisijos kontaktinį telefoną ir (ar) el. paštą, kuriuo asmuo galėtų susisiekti nuotolinio posėdžio organizavimo ir dalyvavimo klausimais.
13. Jeigu darbo ginčų komisijai nagrinėjant darbo bylą nuotoliniame posėdyje ne visi darbo ginčų komisijos nariai dėl svarbių priežasčių gali būti toje pačioje posėdžių salėje, turi būti užtikrinamas komisijos narių pasitarimo konfidencialumas darbo ginčų komisijos posėdžio metu (pavyzdžiui, sukuriamas darbo ginčų komisijos nariams atskiras virtualus pokalbių kambarys).

IV SKYRIUS
DARBO GINČŲ KOMISIJOS NUOTOLINIS DARBO BYLOS NAGRINĖJIMAS

14. Į nuotolinį darbo ginčų komisijos posėdį jungiamasi darbo ginčų komisijos administratoriaus sekretoriaus atsiųstais prisijungimo duomenimis ne vėliau nei 5-10 minučių prieš paskirtą posėdžio laiką arba darbo ginčų komisijos administratorius sekretorius asmeniui skambina tiesiogiai (telekonferencijos būdu).
15. Prisijungus į nuotolinį darbo ginčų komisijos posėdį, nustatoma darbo bylos šalių bei jų atstovų tapatybė. Jei posėdis vyksta per vaizdo konferenciją, asmuo darbo ginčų komisijai prisistato, paprašius parodo asmens tapatybę patvirtinantį dokumentą, nukreiptą į vaizdo kamerą. Nukreipiant asmens dokumentą į kamerą, rekomenduojama asmeniui uždengti asmens dokumente esančius asmens kodą, dokumento numerį ir kitus duomenis, išskyrus vardą, pavardę bei nuotrauką. Jei posėdis vyksta telefonu (telekonferencija), asmuo prisistato ir padiktuoja darbo ginčų komisijos pirmininko prašomus nurodyti duomenis, pavyzdžiui, asmens kodą. Prasidėjus posėdžiui, pranešama, kad prisijungusių prie posėdžio asmenų asmens tapatybė buvo patikrinta ir nustatyta.
16. Darbo ginčų komisijos administratorius sekretorius turi įsitikinti, kad prie nuotolinio darbo bylos nagrinėjimo posėdžio aplinkos nėra neteisėtai prisijungusių (neautorizuotų) asmenų, peržvelgti prisijungusių asmenų sąrašą ir patikrinti ar jis atitinka darbo ginčų proceso dalyvių ir asmenų, kuriems leista stebėti teismo posėdį sąrašą ir skaičių.  
17. Prieš prasidedant nuotoliniam posėdžiui darbo ginčų komisijos sekretorius administratorius informuoja prisijungusias darbo bylos šalis bei jų atstovus, kokiu būdu jie turi pranešti ir į ką konkrečiai kreiptis tuo atveju, jeigu nuotolinio darbo ginčo bylos nagrinėjimo posėdžio metu jiems iškiltų nenumatytų techninių kliūčių. Darbo bylos šaliai ar jos atstovui informavus apie tokį atvejį, atsižvelgiant į techninės kliūties pobūdį, posėdis yra sustabdomas (pavyzdžiui skelbiant pertrauką) iki kol kliūtys bus pašalintos ir apie bylos sustabdymą pažymima  nuotolinio posėdžio protokole.
18. Nuotolinio darbo ginčo nagrinėjimo posėdžio metu visiems proceso dalyviams taikomi bendrieji procesiniai reikalavimai.
19. Nuotolinio darbo ginčo nagrinėjimo posėdžio metu, darbo ginčų komisijos administratorius sekretorius daro garso įrašą vadovaudamasis Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus patvirtintomis Darbo ginčų komisijos posėdžių garso įrašymo, įrašų saugojimo, susipažinimo su garso įrašais ir jų skaitmeninių kopijų darymo bei išdavimo taisyklių nuostatomis.

20. Jei nuotolinio posėdžio metu iškyla poreikis pateikti į darbo bylą dokumentus, įrodymus, kurie negalėjo būti pateikti iki darbo ginčų komisijos posėdžio pradžios, darbo ginčų komisija dėl jų pateikimo ir priėmimo sprendžia vadovaudamasis DK 226 straipsnio 7 dalimi.
21. Apklausiant liudytoją (-us) ar kitą darbo ginčo proceso dalyvį nuotoliniu būdu, darbo ginčų komisija pagal esamas galimybes turi įsitikinti, kad dalyviui nėra daromas neteisėtas poveikis ir nesinaudojama neleistinomis priemonėmis. Darbo ginčų komisija turi imtis priemonių ir užtikrinti, kad neapklaustas liudytojas nebūtų tose patalpose kuriose per vaizdo konferencijų technologijas vyksta nuotolinis bylos nagrinėjimas.
22. Siekiant objektyvios ir nešališkos liudytojo (-ų) apklausos, darbo ginčų komisijos pirmininkas pagal esamas galimybes turi įsitikinti, kad neapklaustas (-i) liudytojas (-ai) nedalyvauja vykstančiame posėdyje. Nuotolinio posėdžio metu rekomenduojama liudytoją (-us) apklausti pirmiausiai, t. y. prieš supažindinant su ginčo esme ir suteikiant žodį ginčo šalims.
23. Darbo ginčų komisija priima sprendimą nuotolinio posėdžio metu šalims nedalyvaujant (pavyzdžiui, sukuriamas darbo ginčų komisijos nariams atskiras virtualus pokalbių kambarys).

V SKYRIUS
BAIGIAMOSIOS NUOSTATOS

24. Darbo ginčų komisijų nuotolinių posėdžių organizavimo ir dalyvavimo juose tvarka skirta darbo ginčų komisijos nariams, administratoriams sekretoriams bei darbo bylos šalims ir jų atstovams.
25. Darbo ginčų komisijos nariai, administratoriai sekretoriai bei darbo bylos šalys ir jų atstovai pažeidę šios tvarkos Aprašo nuostatas, atsako įstatymų nustatyta tvarka.

Nuo 2021 m. sausio 1 d. pasikeitė DGK sprendimų pateikimo antstoliams tvarka
Aktualu esant piniginio pobūdžio išieškojimams
Pagal naują tvarką įsigaliojo dvi naujovės, aktualios DGK (darbo ginčų komisijos) kreditoriams (ieškovams, t. y. tai ginčo šaliai, kuri siekia piniginės sumos išieškojimo pagal DGK sprendimą): 

  • vykdomieji dokumentai (DGK sprendimas) teikiami ne tiesiogiai kreditoriaus (ieškovo) pasirinktam konkrečiam antstoliui, bet Lietuvos antstolių rūmams, prisijungiant prie Antstolių informacinės sistemos Elektroninės vykdomosios bylos portalo https://www.antstoliai.lt/vbp/public arba (jei tai originalus popierinis vykdomasis dokumentas) – Lietuvos antstolių rūmams, adresu: Konstitucijos pr. 15, LT-09319 Vilnius;
  • kreditorius (ieškovas), norėdamas pateikti DGK sprendimą Antstolių informacinės sistemos Elektroninės vykdomosios bylos portale https://www.antstoliai.lt/vbp/public, turi pateikti prašymą priimti DGK sprendimą vykdymui pasirašytą savo elektroniniu parašu (su ADOC plėtiniu). Nesant elektroninio parašo galimybės, ieškovas turi pateikti originalų rašytinį vykdomąjį dokumentą (DGK sprendimą) Lietuvos antstolių rūmams, adresu: Konstitucijos pr. 15, LT-09319 Vilnius.

Atkreipiame dėmesį

  • Darbo ginčų komisijos neatlieka piniginių sumų išieškojimo. Tai yra Lietuvos antstolių rūmų funkcija.  
  • Nepiniginio pobūdžio vykdomuosius dokumentus, kurių kategorijos išvardintos Sprendimų vykdymo instrukcijos 120 punkte, išieškotojai savarankiškai pateikia pasirinktiems antstoliams.
  • Darbo ginčų komisijos sprendimas yra vykdomasis dokumentas, vykdomas CPK nustatyta tvarka (DK 230 str. 2 d.). Jeigu darbdavys (atsakovas) nevykdo įsiteisėjusio darbo ginčų komisijos sprendimo, darbuotojas dėl priverstinio sprendimo įvykdymo gali kreiptis į antstolį. Detalius paaiškinimus, kaip pateikti antstoliui darbo ginčų komisijos sprendimą galite rasite Lietuvos antstolių rūmų interneto svetainėje: https://www.antstoliurumai.lt/antstoliu-funkcijos

Daugiau informacijos:
Vykdomojo dokumento (DGK sprendimo) pateikimas antstoliui
Lietuvos antstolių rūmų el. svetainėje www.antstoliurumai.lt

 

Darbo ginčų komisijų aptarnavimo teritorijos

Kas yra darbo ginčų komisija? Darbo ginčų komisija – privaloma ikiteisminio darbo ginčų nagrinėjimo institucija, sprendžianti individualius darbo ginčus bei kolektyvinius darbo ginčus dėl teisės. Lietuvoje veikia 22 darbo ginčų komisijos: 7 – Vilniuje, 5 – Kaune, 3 – Klaipėdoje, 2 – Šiauliuose, 2 - Panevėžyje, 2 – Alytuje ir 1 Telšiuose. Utenos, Tauragės apskritis aptarnauja atitinkamai Panevėžio ir Telšių darbo ginčų komisijos, o Marijampolės, Birštono, Prienų ir Kalvarijos apskritis – Alytaus darbo ginčų komisija.  

Kas yra individualus darbo ginčas? Individualiu darbo ginču laikomas darbuotojo ir darbdavio nesutarimas tarp darbuotojo ir darbdavio, kylantis sudarant, keičiant, vykdant ar nutraukiant darbo sutartį, taip pat dėl darbo teisės normų nevykdymo ar netinkamo jų vykdymo. Pavyzdžiui, ginčai gali kilti dėl neišmokėto darbo užmokesčio, neatlygintos materialinės žalos, nesuteiktų atostogų ir pan. Pabrėžtina, jog nuo 2017 m. liepos 1 d., įsigaliojus naujam Darbo kodeksui, darbo ginčų komisijos taip pat nagrinėja ginčus dėl darbuotojo atleidimo iš darbo, nušalinimo nuo darbo teisėtumo nustatymo, dėl neturtinės žalos atlyginimo, kurie anksčiau buvo sprendžiami teismuose.

Kas yra kolektyvinis darbo ginčas dėl teisės? Kolektyvinis darbo ginčas dėl teisės – nesutarimas tarp darbuotojų atstovų, iš vienos pusės, ir darbdavio ar darbdavių organizacijų, iš kitos pusės, dėl darbo teisės normų ar abipusių susitarimų nevykdymo ar netinkamo vykdymo.

Kas gali kreiptis į darbo ginčų komisijas? Į darbo ginčų komisijas gali kreiptis tiek darbuotojai, tiek darbdaviai, tiek darbuotojų atstovai ar darbdavių organizacijos, jei jų teisės pažeidžiamos.

Kokius dokumentus reikia pateikti prašant išnagrinėti darbo ginčą? Svarbiausia – pateikti išsamiai situaciją apibūdinantį nustatytos formos prašymą (  .pdf ). Komisijai taip pat pateikiami kiti dokumentai: darbo sutartys, algalapiai ir pan.

Kaip nagrinėjami darbo ginčai ir priimami sprendimai? Darbuotojo ar darbdavio prašymą gavusi komisija su juo susipažins, esant reikalui, apklaus įmonės darbuotojus, susirinks kitą reikiamą informaciją. Paskirtą dieną į komisijos posėdį bus kviečiamos abi darbo ginčo šalys – darbdavys ir darbuotojas. Posėdžio tikslas – sutaikinti abi šalis. Jei tai nepavyksta, komisija balsuoja dėl sprendimo priėmimo. Visų komisijos narių balsai – lygiateisiai, t. y. nė vienas jų neturi lemiamo balso. Komisija sprendimą gali priimti ir šalims nedalyvaujant posėdyje.

Per kiek laiko darbo ginčų komisija išspręs darbo ginčą? Komisija privalo darbo ginčą išspręsti per vieną mėnesį nuo prašymo priėmimo. Atskirais atvejais šis terminas gali būti pratęstas dar vienam mėnesiui.

Ar už darbo ginčų sprendimą reikia mokėti? Ne, ši valstybės teikiama procedūra yra nemokama.

Kaip atstovaujami darbuotojų ir darbdavių interesai? Siekiant, kad darbo ginčai būtų sprendžiami efektyviai ir skaidriai, darbo ginčų komisijose dirba tiek darbdavių, tiek darbuotojų (profesinių sąjungų) atstovai. Jie skiriami rotacijos būdu iš Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus patvirtinto sąrašo.

Ką daryti, jei darbo ginčo komisijos sprendimas netenkina? Darbo ginčų komisijų sprendimai yra privalomi šalims ir vykdytini pagal civilinio proceso taisykles. Tačiau, jei darbuotojas ar darbdavys nesutinka su darbo ginčų komisijos sprendimu, jie gali kreiptis į teismą, kur darbo ginčas bus nagrinėjamas iš naujo.

Kaip galima susipažinti su darbo bylos medžiaga?
Darbo bylos šalys ar jų atstovai su bylos medžiaga gali susipažinti  kiekvieną darbo dieną, išskyrus bylos nagrinėjimo dieną. Susipažinti su bylos medžiaga galima atvykus į VDI patalpas, iš anksto su darbo ginčų komisijos pirmininku arba darbo ginčų komisijos sekretoriumi (jiems nesant – su VDI Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyriaus vedėju arba kitu įgaliotu asmeniu) suderintu laiku. 

Bylą išsinešti iš VDI patalpų draudžiama. Asmuo, norintis susipažinti su bylos medžiaga, turi pateikti asmens tapatybę patvirtinantį dokumentą, o atstovai – ir dokumentą, įrodantį jo teisę susipažinti su bylos medžiaga, pasirašyti ant paskutinio bylos viršelio, nurodyti susipažinimo datą ir laiką. Susipažįstančiam su bylos medžiaga asmeniui draudžiama lankstyti lapus, rašyti pastabas, braukyti, plėšyti ar kaip kitaip gadinti bylos medžiagą.

Jei asmuo, turintis teisę susipažinti su byla, pageidauja gauti byloje esančių dokumentų kopijas, jis turi pateikti rašytinį prašymą ir gauti darbo ginčų komisijos pirmininko leidimą daryti bylos medžiagos kopijas. Gavus leidimą daryti bylos medžiagos kopijas, kopijos padaromos ne vėliau kaip per tris darbo dienas.

Paminėtina, jog už VDI pateiktų (žinomų) duomenų saugumą, jų konfidencialumą, neplatinimą ir/ar panaudojimą neteisėtiems tikslams, atsako tokius duomenis gavęs subjektas teisės aktų nustatyta tvarka.

Ar teismas, nagrinėdamas darbo ginčą, vadovaujasi darbo ginčų komisijos sprendimu? Niekas negali daryti įtakos teismams priimant sprendimus, teisme byla bus nagrinėjama iš esmės. Tačiau priimdamas sprendimą teisėjas galės remtis darbo ginčų komisijos surinkta medžiaga ginčo klausimu ir darbo ginčų komisijos sprendimu.

 

Bendras DGK puslapis