• Konsultacijų tel.: (8 5) 213 9772
  • Pranešk apie nelegalų darbą tel.: (8 5) 213 9750

 

Jaunimui

KĄ SVARBIAUSIA ŽINOTI TAMPANT DARBDAVIU (ĮMONĖS VADOVU)

Darbdavys - asmuo, kurio naudai ir kuriam būdamas pavaldus darbo sutartimi darbo funkciją atlygintinai įsipareigojo atlikti fizinis asmuo.

Darbdaviu gali būti:

  1. fizinis asmuo, jei jis pilnametis ir jo teisės, susijusios su veiksnumu, nėra apribotos įstatymų nustatyta tvarka;
  2. juridinis asmuo turintis darbinį teisnumą ir veiksnumą, taip pat Lietuvos Respublikos teritorijoje įregistruotas užsienio valstybės jurisdikcijai priklausančio juridinio asmens ar kitos organizacijos padalinys (filialas, atstovybė) ar užsienio valstybės jurisdikcijai priklausantis juridinis asmuo, kita organizacija, juridinio asmens ar kitos organizacijos padalinys (filialas, atstovybė) arba tokių asmenų grupė. Darbdavio – juridinio asmens darbinis teisnumas ir veiksnumas atsiranda nuo jo įsteigimo momento, nebent jo veiklą reglamentuojantys teisės aktai nustato vėlesnį įsisteigimo momentą.

Darbuotoju gali būti

Darbuotojas ? fizinis asmuo, įsipareigojęs atlygintinai atlikti darbo funkciją pagal darbo sutartį su darbdaviu. Darbuotoju gali būti darbinį teisnumą (galėjimas turėti darbo teises ir pareigas) ir veiksnumą (galėjimas savo veiksmais įgyti darbo teises ir sukurti darbo pareigas) turintis fizinis asmuo. Darbuotojas darbinį teisnumą ir veiksnumą įgyja, kai jam sukanka 16 metų, išskyrus įstatymų nustatytas išimtis. Asmenų iki aštuoniolikos metų įdarbinimo ypatumus reglamentuoja Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 28 d. nutarimas Nr. 518 „Dėl Asmenų iki aštuoniolikos metų įdarbinimo, darbo ir profesinio parengimo organizavimo tvarkos, vaikų įdarbinimo sąlygų aprašo patvirtinimo“.

Darbdavys turi būti pasitikrinęs žinias iš darbuotojų saugos ir sveikatos (DSS) srities

Kiekvieno darbdavio fizinio asmens ar darbdaviui atstovaujančio įmonės, įstaigos, organizacijos ar kitos organizacinės struktūros vadovo žinias iš darbuotojų saugos ir sveikatos srities privalomai tikrina Lietuvos Respublikos valstybinė darbo inspekcija Mokymo ir žinių darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais  tikrinimo bendrųjų nuostatų nustatyta tvarka – prieš jam pradedant eksploatuoti įmonę ar teikti paslaugas (Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 26 straipsnio 1 dalis). Darbdavys turi savarankiškai arba mokymo įstaigoje pasirengti žinių tikrinimui pagal Darbdavio, darbdaviui atstovaujančio asmens mokymo darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais programą.
Atsižvelgiant į darbuotojų skaičių ir profesinę riziką (reglamentuoja Įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybų pavyzdiniai nuostatai, patvirtinti Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro ir Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro įsakymu), darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybos funkcijas gali atlikti pats darbdavys. Tokiu atveju, vadovaujantis Mokymo ir žinių darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais  tikrinimo bendraisiais nuostatais, prieš pradedant eksploatuoti įmonę ar teikti paslaugas jis mokosi mokymo įstaigoje ir pasirengia žinių tikrinimui pagal atitinkamą (priklausomai nuo vykdomos ekonominės veiklos) Darbdavio, darbdaviui atstovaujančio asmens, atliekančio darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybos funkcijas, mokymo programą.
Tais atvejais, kai darbdavys prieš pradedant eksploatuoti įmonę ar teikti paslaugas iš karto apsisprendžia pats vykdyti darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybos funkcijas ir mokosi pagal atitinkamą (priklausomai nuo ekonominės veiklos) Darbdavio, darbdaviui atstovaujančio asmens, atliekančio darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybos funkcijas, mokymo programą, pasitikrinti žinių pagal Darbdavio, darbdaviui atstovaujančio asmens mokymo darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais programą jam nereikia.

Darbdavys turi užtikrinti darbuotojui saugias ir jo sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas:

• įvertinti profesinę riziką ir nustatyti faktinę darbuotojų saugos ir sveikatos būklę įmonėje, padaliniuose ir atskirose darbo vietose;
• nustačius, kad darbuotojų saugos ir sveikatos būklė neatitinka darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų reikalavimų, organizuoti reikiamų prevencinių priemonių parengimą ir įgyvendinimą;
• organizuoti reikiamų prevencinių priemonių parengimą ir įgyvendinimą; pagal faktinę darbuotojų saugos ir sveikatos būklę įmonėje spręsti, kokias saugos priemones naudoti, pirmenybę teikiant kolektyvinėms, o ne asmeninėms apsaugos priemonėms; diegti saugius darbo bei technologijos procesus; darboviečių vietose, kur galima rizika, įrengti saugos ženklus; įrengti buities, sanitarines ir asmens higienos patalpas.
Norint kontroliuoti riziką, būtina numatyti visus rizikos veiksnius, susijusius tiek su technikos naujovėmis, tiek su socialiniais pokyčiais. Siekiant šio tikslo, svarbiausia nuolat stebėti riziką.
• Darbuotojams draudžiama pradėti darbą, jei jie neapmokyti saugiai dirbti (arba neįsitikinta, kad geba saugiai dirbti) ir neinstruktuoti. Darbuotojų instruktavimo ir mokymo tvarką įmonėje turi nustatyti įmonės vadovas (Instruktavimo tvarkos nustatymo ūkio subjekto metodines rekomendacijas galima rasti Valstybinės darbo inspekcijos interneto svetainėje www.vdi.lt, rubrikoje Metodinės rekomendacijos).
• Atsižvelgiant į įmonės ekonominę veiklą ir darbuotojų skaičių, darbuotojų saugos ir sveikatos užtikrinimo funkcijoms vykdyti turi būti paskirtas vienas ar daugiau darbuotojų saugos ir sveikatos specialistų arba steigiama darbuotojų saugos ir sveikatos tarnyba ar (ir) sudaryta sutartis dėl darbuotojų saugos ir sveikatos paslaugų teikimo. Šias funkcijas mažose įmonėse (priklausomai nuo ekonominės veiklos – iki 9, 19 ar 49 darbuotojų) gali atlikti ir įmonės vadovas arba jo įgaliotas asmuo, apmokyti pagal atitinkamą Darbdavio, darbdaviui atstovaujančio asmens arba įgalioto asmens, vykdančių darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybos funkcijas, mokymo programą.
• Darbuotojai turi būti nuolat informuojami, su jais konsultuojamasi visais su darbo sąlygomis susijusiais klausimais. Jeigu įmonėje, įstaigoje, organizacijoje ar kitoje organizacinėje struktūroje nėra darbuotojų atstovų, darbuotojų atstovų saugai ir sveikatai rinkimus įmonės darbuotojų kolektyvo susirinkime turi organizuoti įmonės vadovas.
• Būtina nustatyti darbuotojų saugos ir sveikatos būklės vidinę kontrolę, darbo ir poilsio režimą, darbo apmokėjimą taip, kad būtų sudarytos sąlygos, skatinančios darbuotojus laikytis darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimų.

Įsidarbinant privalomai sveikata tikrinama:
1) darbuotojų iki aštuoniolikos metų;
2) darbuotojų, kurių darbo vietos profesinės rizikos įvertinimo rezultatai rodo, kad kyla ar gali kilti rizika darbuotojų saugai ir sveikatai;
3) darbuotojų, dirbančių naktimis ir pamainomis;
4) neįgaliųjų.
Darbdavys tvirtina darbuotojų, kuriems privaloma pasitikrinti sveikatą, sąrašą ir darbuotojų sveikatos patikrinimo grafiką, su juo pasirašytinai supažindina darbuotojus ir kontroliuoja, kaip laikomasi šio grafiko. Darbuotojų sąrašą darbdavys sudaro vadovaudamasis Lietuvos Respublikos Vyriausybės 1999 m. gegužės 7 d. nutarimu Nr. 544 „Dėl darbų ir veiklos sričių, kuriose leidžiama dirbti darbuotojams, tik iš anksto pasitikrinusiems ir vėliau periodiškai besitikrinantiems, ar neserga užkrečiamosiomis ligomis, sąrašo ir šių darbuotojų sveikatos tikrinimosi tvarkos patvirtinimo“ bei Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2000 m. gegužės 31 d. įsakymu Nr. 301 „Dėl profilaktinių sveikatos tikrinimų sveikatos priežiūros įstaigose“.
Privalomi sveikatos patikrinimai atliekami darbo laiku. Už darbo laiką, kurio metu darbuotojas tikrinasi sveikatą, darbdavys moka darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį.

Jei prieš įdarbinant norima patikrinti, ar asmuo šiam darbui tinka

Darbo kodeksas numato galimybę darbdaviui su darbuotoju susitarti dėl išbandymo, kurio terminas gali būti iki 3 mėnesių. Tačiau net ir tokiu atveju su šiuo asmeniu turi būti sudaryta darbo sutartis prieš dieną iki numatytos darbo pradžios, apie naują darbuotoją turi būti pranešta „Sodrai“. Susitarimas dėl išbandymo aptariamas darbo sutartyje.
Priešingu atveju toks darbas laikomas nelegaliu ir už jį gresia tiek administracinė nuobauda atsakingam fiziniam asmeniui – bauda nuo 1 tūkst. iki 5 tūkst. eurų, tiek finansinė sankcija juridiniam asmeniui – bauda nuo 868 iki 2 896 eurų už kiekvieną nelegaliai dirbusį asmenį.
Pripažinęs, kad išbandymo rezultatai nepatenkinami, darbdavys iki išbandymo termino pabaigos gali priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš 3 darbo dienas iki darbo sutarties pasibaigimo, nemokėdamas išeitinės išmokos.

Kokiu dokumentu įforminamas asmens įdarbinimo faktas?

Prieš leidžiant įdarbintam asmeniui dirbti, privaloma su juo sudaryti rašytinę darbo sutartį. Jos pavyzdinė forma yra patvirtinta Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro 2017 m. birželio 29 d. įsakymu Nr. A1-343 „Dėl Pavyzdinės darbo sutarties formos patvirtinimo“. Sutartis sudaroma dviem egzemplioriais, po vieną kiekvienai šaliai. Darbo sutartyje turi būti aptartos būtinosios darbo sutarties sąlygos: darbo funkcija (koks darbas bus dirbamas, kokias pareigos einamos), darbo apmokėjimas (mėnesio alga ar valandinis atlygis) ir darbovietė (konkretus veiklos padalinys). Tai pat svarbu susitarti dėl: darbo sutarties rūšies; darbo laiko normos ir režimo (darbo dienos, darbo savaitės trukmės, darbo laiko pasiskirstymo per darbo savaitę); darbo pradžios datos. Jeigu darbuotojas dirbs nekvalifikuotą darbą, darbo užmokestis negali būti mažesnis nei Vyriausybės nustatyta minimali mėnesinė alga arba minimalus valandinis atlygis. Už kvalifikuotą darbą darbo užmokestis privalo būti didesnis nei nustatytas minimalus.

Sudaręs darbo sutartį darbdavys apie tai turi pranešti „Sodrai“ ne vėliau kaip prieš vieną darbo dieną iki numatytos darbo pradžios. Priešingu atveju, tokie darbo santykiai laikomi nelegaliu darbu.

Kokios gali būti darbo sutartys?
Darbo sutartis – darbuotojo ir darbdavio susitarimas, pagal kurį darbuotojas įsipareigoja būdamas pavaldus darbdaviui ir jo naudai atlikti darbo funkciją, o darbdavys įsipareigoja už tai mokėti darbo užmokestį.
Atsižvelgiant į darbuotojo darbo pobūdį darbo sutartis gali būti kelių rūšių:
neterminuota – tai įprasta darbo sutartis, sudaroma neapibrėžtam laikui;
terminuota – darbo sutartis, sudaroma tam tikram laikui arba tam tikrų darbų atlikimo laikui;
laikinojo darbo – kai darbas atliekamas laikinojo įdarbinimo įmonės (darbdavio) nurodyto asmens naudai;
pameistrystės – kai darbo vietoje siekiama įgyti profesijai reikalingą kvalifikaciją;
projektinio darbo – terminuota darbo sutartis konkrečiam projekto rezultatui pasiekti;
darbo vietos dalijimosi – kai dėl vienos darbo vietos dalijimosi susitaria du darbuotojai;
darbo keliems darbdaviams – ta pati darbo funkcija atliekama keliems darbdaviams;
sezoninio darbo – darbo sutartis, sudaroma sezoniniams darbams atlikti.

Koks gali būti darbuotojų darbo laikas?

Darbo laiko norma

  1. Įprastas darbo laikas (visas darbo laikas): 40 valandų per savaitę.
  2. Sutrumpintas darbo laikas: 36–38 valandos per savaitę. Tokia darbo laiko norma nustatyta darbuotojams, kurių darbo pobūdis yra susijęs su didesne protine, emocine įtampa arba kai viršijami sveikatai kenksmingų veiksnių dydžiai– sutrumpinto darbo laiko normas ir apmokėjimo tvarką nustato Lietuvos Respublikos Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 21 d. nutarimas Nr. 496 „Dėl Lietuvos Respublikos darbo kodekso įgyvendinimo“. Asmenų iki 18 m. darbo laiko normos sutrumpinimą nustato Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 36 straipsnis.
  3. Ne visas darbo laikas: nustatomas sumažinant darbo valandų skaičių per dieną, sumažinant darbo dienų skaičių per darbo savaitę ar darbo mėnesį arba darant ir viena, ir kita.

Darbo laiko režimas
Darbo laiko režimas – darbo laiko normos paskirstymas per darbo dieną (pamainą), savaitę, mėnesį ar kitą apskaitinį laikotarpį, kuris negali viršyti 3 paeiliui einančių mėnesių.
Vieną iš šių darbo laiko režimo rūšių vienam ar keliems darbuotojams (darbuotojų grupei) arba visiems darbuotojams darbovietėje nustato darbdavys:
1) nekintančią darbo dienos (pamainos) trukmę ir darbo dienų per savaitę skaičių;
2) suminę darbo laiko apskaitą, kai viso apskaitinio laikotarpio darbo laiko norma įvykdoma per apskaitinį laikotarpį, darbuotojo darbo laiko norma išlieka 40 val. per savaitę (jeigu nenustatytas ne visas darbo laikas), tačiau galima darbą organizuoti iki 12 val. per dieną ir iki 52 val. per savaitę;
3) lankstų darbo grafiką, kai darbuotojas privalo darbovietėje būti fiksuotomis darbo dienos (pamainos) valandomis, o kitas tos dienos (pamainos) valandas gali dirbti prieš ar po šių valandų;
4) suskaidytos darbo dienos laiko režimą, kai tą pačią dieną (pamainą) dirbama su pertrauka pailsėti ir pavalgyti, kurios trukmė ilgesnė negu nustatyta maksimali pertraukos pailsėti ir pavalgyti trukmė;
5) individualų darbo laiko režimą.

Darbo laiko režimas negali pažeisti šių maksimaliojo darbo laiko reikalavimų:
1) vidutinis darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, tačiau neįskaitant darbo pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per kiekvieną 7 dienų laikotarpį negali būti ilgesnis kaip 48 valandos;
2) darbo laikas, įskaitant viršvalandžius ir darbą pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per darbo dieną (pamainą) negali būti ilgesnis kaip 12 valandų, neįskaitant pietų pertraukos, ir 60 valandų per kiekvieną 7 dienų laikotarpį;
3) negali būti dirbama daugiau kaip 6 dienas per 7 paeiliui einančias dienas;
Transporto, pašto, žemės ūkio, energetikos įmonėse, gydymo ir socialinės globos įstaigose, taip pat jūrų ir upių laivyboje ir kitose ekonominės veiklos srityse maksimaliojo darbo laiko reikalavimai ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimai, darbo laiko režimo ir darbo apskaitos taisyklės gali skirtis nuo Darbo kodekso nustatytų normų. Darbo laiko ir poilsio laiko ypatumų ekonominės veiklos srityse aprašas patvirtintas Lietuvos Respublikos Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 21 d. nutarimu Nr. 496 „Dėl Lietuvos Respublikos darbo kodekso įgyvendinimo“.

Kaip apskaitomas darbuotojų darbo laikas?

Darbdavys privalo tvarkyti darbuotojų darbo laiko apskaitą, išskyrus darbuotojų, dirbančių nekintančios darbo dienos (pamainos) trukmės ir nekintančio darbo dienų per savaitę skaičiaus darbo laiko režimu.
Darbdavys privalo įtraukti į darbo laiko apskaitą darbuotojo faktiškai dirbtus:
1) viršvalandžius;
2) darbo laiką švenčių dieną;
3) darbo laiką poilsio dieną, jeigu jis nenustatytas pagal grafiką;
4) darbo laiką naktį;
5) darbo laiką pagal susitarimą dėl papildomo darbo.
Darbo laiko apskaita tvarkoma darbdavio patvirtintos formos darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose, kurie gali būti pildomi ir saugomi elektroniniu būdu. Darbuotojas turi teisę susipažinti su savo darbo laiko apskaita ir reikalauti neatlygintinai gauti darbo laiko apskaitos žiniaraščio išrašą.
Nurodytų darbuotojo darbo funkcijų atlikimą darbdavys privalo apskaityti iki kitos darbo dienos darbovietėje pabaigos, išskyrus atvejį, kai darbuotojas laikinai, bet ne ilgiau kaip 5 darbo dienas, dirba kitoje vietoje, negu yra darbovietė. Tokiu atveju darbo funkcijos atlikimas turi būti apskaitytas ne vėliau kaip kitą dieną po darbo funkcijos atlikimo kitoje vietoje pabaigos. Jeigu darbuotojas ilgiau kaip 5 darbo dienas dirba kitoje darbo vietoje, prievolė apskaityti darbuotojo darbo funkcijos atlikimą turi būti įvykdyta ne vėliau kaip praėjus savaitei nuo jos atlikimo.

Viršvalandžių, darbo laiko švenčių dieną, poilsio dieną (jeigu jis nenustatytas pagal grafiką), naktį, papildomo darbo nežymėjimas darbo laiko apskaitos žiniaraštyje arba žinomai neteisingų duomenų įrašymas į darbo laiko apskaitos žiniaraštį užtraukia baudą atsakingam fiziniam asmeniui nuo 150 iki 1450 eurų ir baudą juridiniam asmeniui nuo 200 iki 600 eurų.

Koks turi būti darbuotojų poilsio laikas?
1) per darbo dieną (pamainą) darbuotojui suteikiamos fiziologinės pertraukos pagal darbuotojo poreikį ir specialios pertraukos, dirbant lauko sąlygomis (lauke arba nešildomose patalpose), profesinės rizikos sąlygomis, taip pat dirbant sunkų fizinį ar didelės protinės įtampos reikalaujantį darbą;
2) ne vėliau kaip po 5 valandų darbo darbuotojams turi būti suteikta pietų pertrauka, skirta pailsėti ir pavalgyti. Šios pertraukos trukmė negali būti trumpesnė negu 30 minučių ir ne ilgesnė kaip 2 valandos, nebent šalys susitaria dėl suskaidytos darbo dienos laiko režimo. Per pietų pertrauką darbuotojas gali palikti darbovietę;
3) kasdienio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) trukmė negali būti trumpesnė kaip 11 valandų iš eilės, o per 7 paeiliui einančių dienų laikotarpį darbuotojui turi būti suteiktas bent 35 valandų nepertraukiamojo poilsio laikas. Jeigu darbuotojo darbo dienos (pamainos) trukmė yra daugiau kaip 12 valandų, bet ne daugiau kaip 24 valandos, nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) laikas negali būti mažesnis negu 24 valandos;
4) jeigu budėjimas trunka 24 valandas, poilsio laikas trunka ne mažiau kaip 24 valandas.
Pertraukų trukmę, jų pradžią, pabaigą ir kitas sąlygas nustato darbo teisės normos ir darbo dienos (pamainų) grafikai. Darbuotojams, atliekantiems darbus, kurių metu dėl gamybos sąlygų negalima daryti pertraukos pailsėti ir pavalgyti, turi būti suteikiama galimybė pavalgyti darbo laiku.

Kokia tvarka darbuotojams yra suteikiamos kasmetinės atostogos?

Kasmetinių minimaliųjų atostogų trukmė – ne mažiau kaip 20 darbo dienų (jeigu dirbama 5 darbo dienas per savaitę) arba ne mažiau kaip 24 darbo dienų (jeigu dirbama 6 darbo dienas per savaitę). Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, darbuotojui turi būti suteiktos ne trumpesnės kaip 4 savaičių trukmės atostogos. Kasmetinės atostogos turi būti suteikiamos bent kartą per darbo metus. Bent viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip 10 darbo dienų (ši atostogų dalis negali būti trumpesnė kaip 2 savaitės). Už pirmuosius darbo metus visos kasmetinės atostogos paprastai suteikiamos išdirbus bent pusę darbo metams tenkančių darbo dienų skaičiaus. Už antruosius ir paskesnius darbo metus kasmetinės atostogos suteikiamos bet kuriuo darbo metų laiku, pagal kasmetinių atostogų suteikimo eilę darbovietėje.

Įpareigojimai darbdaviams teikti informaciją Valstybinei darbo inspekcijai:
1. laikinojo įdarbinimo įmonės turi teikti informaciją apie pradėtą vykdyti įdarbinimą per laikinojo įdarbinimo įmones ir laikinųjų darbuotojų skaičių;
2. užsienio valstybės jurisdikcijai priklausantis darbdavys turi teikti informaciją apie komandiruojamus darbuotojus (nuo š. m. rugsėjo 1 d. apie komandiruojamus darbuotojus informaciją turės pateikti ir Lietuvos įmonė, priimanti komandiruotus darbuotojus iš trečiųjų šalių);
3. darbo tarybos pirmininkas turi pateikti informaciją apie darbo tarybos sudarymą, jos valdymo organus, darbdavio pavadinimą;
4. darbdavys turi teikti informaciją, kai nesudaryta nauja darbo taryba per šešis mėnesius po to, kai pasibaigė buvusios darbo tarybos kadencija arba šioje taryboje liko mažiau kaip trys jos nariai ir atsarginių darbo tarybos narių sąraše nebuvo nė vieno kandidato, turėjusio teisę tapti darbo tarybos nariu.

Įpareigojimai darbdaviams dėl vidaus tvarkų parengimo:
1. Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip 50, privalo priimti ir įprastais darbovietėje būdais paskelbti:
- lygių galimybių politikos įgyvendinimo ir vykdymo priežiūros principų įgyvendinimo priemones;
- darbuotojų asmens duomenų saugojimo politiką ir jos įgyvendinimo priemones.
2. Darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra 20, turi būti patvirtinta darbo apmokėjimo sistema.
3. Darbdavys savo tvarkomuoju dokumentu turi pasitvirtinti darbuotojų mokymo (įskaitant pavojingų darbų vykdymą) ir instruktavimo darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais tvarką.

Darbuotojų atstovavimas:
Kai vidutinis darbdavio darbuotojų skaičius yra 20 ir daugiau, darbdavio iniciatyva privalo būti sudaryta darbo taryba. Darbo taryba sudaroma trejų metų kadencijai. Darbo taryba renkama remiantis visuotine ir lygia rinkimų teise, slaptu balsavimu tiesioginiuose rinkimuose.
Jeigu darbovietėje yra darbdavio lygmeniu veikianti profesinė sąjunga, kurios nariais yra daugiau kaip 1/3 visų darbdavio darbuotojų, darbo taryba nesudaroma, o profesinė sąjunga įgyja visus darbo tarybos įgaliojimus. Jeigu darbovietėje daugiau kaip 1/3 darbuotojų priklauso įmonėje veikiančioms profesinėms sąjungoms, darbo tarybos funkcijas vykdo profesinių sąjungų narių išrinkta profesinė sąjunga arba jungtinė profesinių sąjungų atstovybė.
Jeigu vidutinis darbdavio darbuotojų skaičius yra mažiau kaip 20, darbuotojų atstovavimo teises gali įgyvendinti jų išrinktasis darbuotojų patikėtinis, renkamas 3 metams visuotiniame darbdavio darbuotojų susirinkime.

Jei siunčiate darbuotojus teikti paslaugų į kitą ES valstybę
Privalote apmokėti visas su komandiruote susijusias išlaidas – kelionės bei nakvynės išlaidų negalite išskaičiuoti iš darbuotojo darbo užmokesčio.
Komandiruotės metu darbdavys privalo mokėti dienpinigius, kurių norma priklauso nuo kiekvienos konkrečios valstybės, į kurią darbuotojas komandiruojamas. Dienpinigių maksimalius dydžius tvirtina Lietuvos Respublikos Vyriausybė: https://www.e-tar.lt/portal/lt/legalAct/TAR.E356C85AC1C6/fCSHLnYlYl;
Jei komandiruojate darbuotojus teikti paslaugas užsienio subjektui, komandiruotės metu taikomos užsienio šalies normos dėl minimalaus darbo užmokesčio, darbo ir poilsio laiko, darbų saugos. Esant abejonių dėl darbo užmokesčio dydžio ar kitų privalomų darbo sąlygų, reikiamą informaciją galima gauti tų šalių kompetentingose institucijose, atsakingose už informacijos apie garantijas komandiruotiems darbuotojams teikimą – institucijų kontaktiniai duomenys pateikiami bendrame interneto tinklalapyje: http://europa.eu/youreurope/citizens/work/work-abroad/posted-workers/index_en.htm.
Su užsienio partneriais sudarydami sutartis dėl paslaugų teikimo ir darbuotojų komandiravimo, išsiaiškinkite apie užsienio šalyse galiojančias komandiravimo procedūras (privalomą informavimą institucijoms apie siunčiamus darbuotojus, reikalavimą informuoti užsienio institucijas apie paskirtą darbuotojų atstovą ir pan.).
Prieš darbuotojų komandiravimą kreipkitės į „Sodros“ Užsienio išmokų tarnybą dėl A1 formų išdavimo – tai dokumentas, įrodantis, kad darbuotojai apdrausti socialiniu draudimu Lietuvoje. Šį dokumentą privaloma turėti komandiruojant darbuotojus į kai kurias ES šalis.

SĖKMĖS!

Valstybinė darbo inspekcija konsultuoja:
pirm.-ketvirt.: nuo 9 val. iki 16 val., penkt.: nuo 9 val. iki 15 val.; pertrauka – nuo 12 val. iki 13 val.
(8 5) 213 9772         

Facebook'e

Taip pat galite siųsti elektroninius paklausimus, kurių formą rasite interneto svetainėje www.vdi.lt

KĄ SVARBIAUSIA ŽINOTI TAMPANT DARBDAVIU (ĮMONĖS VADOVU)

Darbdavys - asmuo, kurio naudai ir kuriam būdamas pavaldus darbo sutartimi darbo funkciją atlygintinai įsipareigojo atlikti fizinis asmuo.

Darbdaviu gali būti:

  1. fizinis asmuo, jei jis pilnametis ir jo teisės, susijusios su veiksnumu, nėra apribotos įstatymų nustatyta tvarka;
  2. juridinis asmuo turintis darbinį teisnumą ir veiksnumą, taip pat Lietuvos Respublikos teritorijoje įregistruotas užsienio valstybės jurisdikcijai priklausančio juridinio asmens ar kitos organizacijos padalinys (filialas, atstovybė) ar užsienio valstybės jurisdikcijai priklausantis juridinis asmuo, kita organizacija, juridinio asmens ar kitos organizacijos padalinys (filialas, atstovybė) arba tokių asmenų grupė. Darbdavio – juridinio asmens darbinis teisnumas ir veiksnumas atsiranda nuo jo įsteigimo momento, nebent jo veiklą reglamentuojantys teisės aktai nustato vėlesnį įsisteigimo momentą.

Darbuotoju gali būti

Darbuotojas ? fizinis asmuo, įsipareigojęs atlygintinai atlikti darbo funkciją pagal darbo sutartį su darbdaviu. Darbuotoju gali būti darbinį teisnumą (galėjimas turėti darbo teises ir pareigas) ir veiksnumą (galėjimas savo veiksmais įgyti darbo teises ir sukurti darbo pareigas) turintis fizinis asmuo. Darbuotojas darbinį teisnumą ir veiksnumą įgyja, kai jam sukanka 16 metų, išskyrus įstatymų nustatytas išimtis. Asmenų iki aštuoniolikos metų įdarbinimo ypatumus reglamentuoja Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 28 d. nutarimas Nr. 518 „Dėl Asmenų iki aštuoniolikos metų įdarbinimo, darbo ir profesinio parengimo organizavimo tvarkos, vaikų įdarbinimo sąlygų aprašo patvirtinimo“.

Darbdavys turi būti pasitikrinęs žinias iš darbuotojų saugos ir sveikatos (DSS) srities

Kiekvieno darbdavio fizinio asmens ar darbdaviui atstovaujančio įmonės, įstaigos, organizacijos ar kitos organizacinės struktūros vadovo žinias iš darbuotojų saugos ir sveikatos srities privalomai tikrina Lietuvos Respublikos valstybinė darbo inspekcija Mokymo ir žinių darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais  tikrinimo bendrųjų nuostatų nustatyta tvarka – prieš jam pradedant eksploatuoti įmonę ar teikti paslaugas (Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 26 straipsnio 1 dalis). Darbdavys turi savarankiškai arba mokymo įstaigoje pasirengti žinių tikrinimui pagal Darbdavio, darbdaviui atstovaujančio asmens mokymo darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais programą.
Atsižvelgiant į darbuotojų skaičių ir profesinę riziką (reglamentuoja Įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybų pavyzdiniai nuostatai, patvirtinti Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro ir Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro įsakymu), darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybos funkcijas gali atlikti pats darbdavys. Tokiu atveju, vadovaujantis Mokymo ir žinių darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais  tikrinimo bendraisiais nuostatais, prieš pradedant eksploatuoti įmonę ar teikti paslaugas jis mokosi mokymo įstaigoje ir pasirengia žinių tikrinimui pagal atitinkamą (priklausomai nuo vykdomos ekonominės veiklos) Darbdavio, darbdaviui atstovaujančio asmens, atliekančio darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybos funkcijas, mokymo programą.
Tais atvejais, kai darbdavys prieš pradedant eksploatuoti įmonę ar teikti paslaugas iš karto apsisprendžia pats vykdyti darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybos funkcijas ir mokosi pagal atitinkamą (priklausomai nuo ekonominės veiklos) Darbdavio, darbdaviui atstovaujančio asmens, atliekančio darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybos funkcijas, mokymo programą, pasitikrinti žinių pagal Darbdavio, darbdaviui atstovaujančio asmens mokymo darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais programą jam nereikia.

Darbdavys turi užtikrinti darbuotojui saugias ir jo sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas:

• įvertinti profesinę riziką ir nustatyti faktinę darbuotojų saugos ir sveikatos būklę įmonėje, padaliniuose ir atskirose darbo vietose;
• nustačius, kad darbuotojų saugos ir sveikatos būklė neatitinka darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų reikalavimų, organizuoti reikiamų prevencinių priemonių parengimą ir įgyvendinimą;
• organizuoti reikiamų prevencinių priemonių parengimą ir įgyvendinimą; pagal faktinę darbuotojų saugos ir sveikatos būklę įmonėje spręsti, kokias saugos priemones naudoti, pirmenybę teikiant kolektyvinėms, o ne asmeninėms apsaugos priemonėms; diegti saugius darbo bei technologijos procesus; darboviečių vietose, kur galima rizika, įrengti saugos ženklus; įrengti buities, sanitarines ir asmens higienos patalpas.
Norint kontroliuoti riziką, būtina numatyti visus rizikos veiksnius, susijusius tiek su technikos naujovėmis, tiek su socialiniais pokyčiais. Siekiant šio tikslo, svarbiausia nuolat stebėti riziką.
• Darbuotojams draudžiama pradėti darbą, jei jie neapmokyti saugiai dirbti (arba neįsitikinta, kad geba saugiai dirbti) ir neinstruktuoti. Darbuotojų instruktavimo ir mokymo tvarką įmonėje turi nustatyti įmonės vadovas (Instruktavimo tvarkos nustatymo ūkio subjekto metodines rekomendacijas galima rasti Valstybinės darbo inspekcijos interneto svetainėje www.vdi.lt, rubrikoje Metodinės rekomendacijos).
• Atsižvelgiant į įmonės ekonominę veiklą ir darbuotojų skaičių, darbuotojų saugos ir sveikatos užtikrinimo funkcijoms vykdyti turi būti paskirtas vienas ar daugiau darbuotojų saugos ir sveikatos specialistų arba steigiama darbuotojų saugos ir sveikatos tarnyba ar (ir) sudaryta sutartis dėl darbuotojų saugos ir sveikatos paslaugų teikimo. Šias funkcijas mažose įmonėse (priklausomai nuo ekonominės veiklos – iki 9, 19 ar 49 darbuotojų) gali atlikti ir įmonės vadovas arba jo įgaliotas asmuo, apmokyti pagal atitinkamą Darbdavio, darbdaviui atstovaujančio asmens arba įgalioto asmens, vykdančių darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybos funkcijas, mokymo programą.
• Darbuotojai turi būti nuolat informuojami, su jais konsultuojamasi visais su darbo sąlygomis susijusiais klausimais. Jeigu įmonėje, įstaigoje, organizacijoje ar kitoje organizacinėje struktūroje nėra darbuotojų atstovų, darbuotojų atstovų saugai ir sveikatai rinkimus įmonės darbuotojų kolektyvo susirinkime turi organizuoti įmonės vadovas.
• Būtina nustatyti darbuotojų saugos ir sveikatos būklės vidinę kontrolę, darbo ir poilsio režimą, darbo apmokėjimą taip, kad būtų sudarytos sąlygos, skatinančios darbuotojus laikytis darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimų.

Įsidarbinant privalomai sveikata tikrinama:
1) darbuotojų iki aštuoniolikos metų;
2) darbuotojų, kurių darbo vietos profesinės rizikos įvertinimo rezultatai rodo, kad kyla ar gali kilti rizika darbuotojų saugai ir sveikatai;
3) darbuotojų, dirbančių naktimis ir pamainomis;
4) neįgaliųjų.
Darbdavys tvirtina darbuotojų, kuriems privaloma pasitikrinti sveikatą, sąrašą ir darbuotojų sveikatos patikrinimo grafiką, su juo pasirašytinai supažindina darbuotojus ir kontroliuoja, kaip laikomasi šio grafiko. Darbuotojų sąrašą darbdavys sudaro vadovaudamasis Lietuvos Respublikos Vyriausybės 1999 m. gegužės 7 d. nutarimu Nr. 544 „Dėl darbų ir veiklos sričių, kuriose leidžiama dirbti darbuotojams, tik iš anksto pasitikrinusiems ir vėliau periodiškai besitikrinantiems, ar neserga užkrečiamosiomis ligomis, sąrašo ir šių darbuotojų sveikatos tikrinimosi tvarkos patvirtinimo“ bei Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2000 m. gegužės 31 d. įsakymu Nr. 301 „Dėl profilaktinių sveikatos tikrinimų sveikatos priežiūros įstaigose“.
Privalomi sveikatos patikrinimai atliekami darbo laiku. Už darbo laiką, kurio metu darbuotojas tikrinasi sveikatą, darbdavys moka darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį.

Jei prieš įdarbinant norima patikrinti, ar asmuo šiam darbui tinka

Darbo kodeksas numato galimybę darbdaviui su darbuotoju susitarti dėl išbandymo, kurio terminas gali būti iki 3 mėnesių. Tačiau net ir tokiu atveju su šiuo asmeniu turi būti sudaryta darbo sutartis prieš dieną iki numatytos darbo pradžios, apie naują darbuotoją turi būti pranešta „Sodrai“. Susitarimas dėl išbandymo aptariamas darbo sutartyje.
Priešingu atveju toks darbas laikomas nelegaliu ir už jį gresia tiek administracinė nuobauda atsakingam fiziniam asmeniui – bauda nuo 1 tūkst. iki 5 tūkst. eurų, tiek finansinė sankcija juridiniam asmeniui – bauda nuo 868 iki 2 896 eurų už kiekvieną nelegaliai dirbusį asmenį.
Pripažinęs, kad išbandymo rezultatai nepatenkinami, darbdavys iki išbandymo termino pabaigos gali priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš 3 darbo dienas iki darbo sutarties pasibaigimo, nemokėdamas išeitinės išmokos.

Kokiu dokumentu įforminamas asmens įdarbinimo faktas?

Prieš leidžiant įdarbintam asmeniui dirbti, privaloma su juo sudaryti rašytinę darbo sutartį. Jos pavyzdinė forma yra patvirtinta Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro 2017 m. birželio 29 d. įsakymu Nr. A1-343 „Dėl Pavyzdinės darbo sutarties formos patvirtinimo“. Sutartis sudaroma dviem egzemplioriais, po vieną kiekvienai šaliai. Darbo sutartyje turi būti aptartos būtinosios darbo sutarties sąlygos: darbo funkcija (koks darbas bus dirbamas, kokias pareigos einamos), darbo apmokėjimas (mėnesio alga ar valandinis atlygis) ir darbovietė (konkretus veiklos padalinys). Tai pat svarbu susitarti dėl: darbo sutarties rūšies; darbo laiko normos ir režimo (darbo dienos, darbo savaitės trukmės, darbo laiko pasiskirstymo per darbo savaitę); darbo pradžios datos. Jeigu darbuotojas dirbs nekvalifikuotą darbą, darbo užmokestis negali būti mažesnis nei Vyriausybės nustatyta minimali mėnesinė alga arba minimalus valandinis atlygis. Už kvalifikuotą darbą darbo užmokestis privalo būti didesnis nei nustatytas minimalus.

Sudaręs darbo sutartį darbdavys apie tai turi pranešti „Sodrai“ ne vėliau kaip prieš vieną darbo dieną iki numatytos darbo pradžios. Priešingu atveju, tokie darbo santykiai laikomi nelegaliu darbu.

Kokios gali būti darbo sutartys?
Darbo sutartis – darbuotojo ir darbdavio susitarimas, pagal kurį darbuotojas įsipareigoja būdamas pavaldus darbdaviui ir jo naudai atlikti darbo funkciją, o darbdavys įsipareigoja už tai mokėti darbo užmokestį.
Atsižvelgiant į darbuotojo darbo pobūdį darbo sutartis gali būti kelių rūšių:
neterminuota – tai įprasta darbo sutartis, sudaroma neapibrėžtam laikui;
terminuota – darbo sutartis, sudaroma tam tikram laikui arba tam tikrų darbų atlikimo laikui;
laikinojo darbo – kai darbas atliekamas laikinojo įdarbinimo įmonės (darbdavio) nurodyto asmens naudai;
pameistrystės – kai darbo vietoje siekiama įgyti profesijai reikalingą kvalifikaciją;
projektinio darbo – terminuota darbo sutartis konkrečiam projekto rezultatui pasiekti;
darbo vietos dalijimosi – kai dėl vienos darbo vietos dalijimosi susitaria du darbuotojai;
darbo keliems darbdaviams – ta pati darbo funkcija atliekama keliems darbdaviams;
sezoninio darbo – darbo sutartis, sudaroma sezoniniams darbams atlikti.

Koks gali būti darbuotojų darbo laikas?

Darbo laiko norma

  1. Įprastas darbo laikas (visas darbo laikas): 40 valandų per savaitę.
  2. Sutrumpintas darbo laikas: 36–38 valandos per savaitę. Tokia darbo laiko norma nustatyta darbuotojams, kurių darbo pobūdis yra susijęs su didesne protine, emocine įtampa arba kai viršijami sveikatai kenksmingų veiksnių dydžiai– sutrumpinto darbo laiko normas ir apmokėjimo tvarką nustato Lietuvos Respublikos Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 21 d. nutarimas Nr. 496 „Dėl Lietuvos Respublikos darbo kodekso įgyvendinimo“. Asmenų iki 18 m. darbo laiko normos sutrumpinimą nustato Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 36 straipsnis.
  3. Ne visas darbo laikas: nustatomas sumažinant darbo valandų skaičių per dieną, sumažinant darbo dienų skaičių per darbo savaitę ar darbo mėnesį arba darant ir viena, ir kita.

Darbo laiko režimas
Darbo laiko režimas – darbo laiko normos paskirstymas per darbo dieną (pamainą), savaitę, mėnesį ar kitą apskaitinį laikotarpį, kuris negali viršyti 3 paeiliui einančių mėnesių.
Vieną iš šių darbo laiko režimo rūšių vienam ar keliems darbuotojams (darbuotojų grupei) arba visiems darbuotojams darbovietėje nustato darbdavys:
1) nekintančią darbo dienos (pamainos) trukmę ir darbo dienų per savaitę skaičių;
2) suminę darbo laiko apskaitą, kai viso apskaitinio laikotarpio darbo laiko norma įvykdoma per apskaitinį laikotarpį, darbuotojo darbo laiko norma išlieka 40 val. per savaitę (jeigu nenustatytas ne visas darbo laikas), tačiau galima darbą organizuoti iki 12 val. per dieną ir iki 52 val. per savaitę;
3) lankstų darbo grafiką, kai darbuotojas privalo darbovietėje būti fiksuotomis darbo dienos (pamainos) valandomis, o kitas tos dienos (pamainos) valandas gali dirbti prieš ar po šių valandų;
4) suskaidytos darbo dienos laiko režimą, kai tą pačią dieną (pamainą) dirbama su pertrauka pailsėti ir pavalgyti, kurios trukmė ilgesnė negu nustatyta maksimali pertraukos pailsėti ir pavalgyti trukmė;
5) individualų darbo laiko režimą.

Darbo laiko režimas negali pažeisti šių maksimaliojo darbo laiko reikalavimų:
1) vidutinis darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, tačiau neįskaitant darbo pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per kiekvieną 7 dienų laikotarpį negali būti ilgesnis kaip 48 valandos;
2) darbo laikas, įskaitant viršvalandžius ir darbą pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per darbo dieną (pamainą) negali būti ilgesnis kaip 12 valandų, neįskaitant pietų pertraukos, ir 60 valandų per kiekvieną 7 dienų laikotarpį;
3) negali būti dirbama daugiau kaip 6 dienas per 7 paeiliui einančias dienas;
Transporto, pašto, žemės ūkio, energetikos įmonėse, gydymo ir socialinės globos įstaigose, taip pat jūrų ir upių laivyboje ir kitose ekonominės veiklos srityse maksimaliojo darbo laiko reikalavimai ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimai, darbo laiko režimo ir darbo apskaitos taisyklės gali skirtis nuo Darbo kodekso nustatytų normų. Darbo laiko ir poilsio laiko ypatumų ekonominės veiklos srityse aprašas patvirtintas Lietuvos Respublikos Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 21 d. nutarimu Nr. 496 „Dėl Lietuvos Respublikos darbo kodekso įgyvendinimo“.

Kaip apskaitomas darbuotojų darbo laikas?

Darbdavys privalo tvarkyti darbuotojų darbo laiko apskaitą, išskyrus darbuotojų, dirbančių nekintančios darbo dienos (pamainos) trukmės ir nekintančio darbo dienų per savaitę skaičiaus darbo laiko režimu.
Darbdavys privalo įtraukti į darbo laiko apskaitą darbuotojo faktiškai dirbtus:
1) viršvalandžius;
2) darbo laiką švenčių dieną;
3) darbo laiką poilsio dieną, jeigu jis nenustatytas pagal grafiką;
4) darbo laiką naktį;
5) darbo laiką pagal susitarimą dėl papildomo darbo.
Darbo laiko apskaita tvarkoma darbdavio patvirtintos formos darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose, kurie gali būti pildomi ir saugomi elektroniniu būdu. Darbuotojas turi teisę susipažinti su savo darbo laiko apskaita ir reikalauti neatlygintinai gauti darbo laiko apskaitos žiniaraščio išrašą.
Nurodytų darbuotojo darbo funkcijų atlikimą darbdavys privalo apskaityti iki kitos darbo dienos darbovietėje pabaigos, išskyrus atvejį, kai darbuotojas laikinai, bet ne ilgiau kaip 5 darbo dienas, dirba kitoje vietoje, negu yra darbovietė. Tokiu atveju darbo funkcijos atlikimas turi būti apskaitytas ne vėliau kaip kitą dieną po darbo funkcijos atlikimo kitoje vietoje pabaigos. Jeigu darbuotojas ilgiau kaip 5 darbo dienas dirba kitoje darbo vietoje, prievolė apskaityti darbuotojo darbo funkcijos atlikimą turi būti įvykdyta ne vėliau kaip praėjus savaitei nuo jos atlikimo.

Viršvalandžių, darbo laiko švenčių dieną, poilsio dieną (jeigu jis nenustatytas pagal grafiką), naktį, papildomo darbo nežymėjimas darbo laiko apskaitos žiniaraštyje arba žinomai neteisingų duomenų įrašymas į darbo laiko apskaitos žiniaraštį užtraukia baudą atsakingam fiziniam asmeniui nuo 150 iki 1450 eurų ir baudą juridiniam asmeniui nuo 200 iki 600 eurų.

Koks turi būti darbuotojų poilsio laikas?
1) per darbo dieną (pamainą) darbuotojui suteikiamos fiziologinės pertraukos pagal darbuotojo poreikį ir specialios pertraukos, dirbant lauko sąlygomis (lauke arba nešildomose patalpose), profesinės rizikos sąlygomis, taip pat dirbant sunkų fizinį ar didelės protinės įtampos reikalaujantį darbą;
2) ne vėliau kaip po 5 valandų darbo darbuotojams turi būti suteikta pietų pertrauka, skirta pailsėti ir pavalgyti. Šios pertraukos trukmė negali būti trumpesnė negu 30 minučių ir ne ilgesnė kaip 2 valandos, nebent šalys susitaria dėl suskaidytos darbo dienos laiko režimo. Per pietų pertrauką darbuotojas gali palikti darbovietę;
3) kasdienio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) trukmė negali būti trumpesnė kaip 11 valandų iš eilės, o per 7 paeiliui einančių dienų laikotarpį darbuotojui turi būti suteiktas bent 35 valandų nepertraukiamojo poilsio laikas. Jeigu darbuotojo darbo dienos (pamainos) trukmė yra daugiau kaip 12 valandų, bet ne daugiau kaip 24 valandos, nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) laikas negali būti mažesnis negu 24 valandos;
4) jeigu budėjimas trunka 24 valandas, poilsio laikas trunka ne mažiau kaip 24 valandas.
Pertraukų trukmę, jų pradžią, pabaigą ir kitas sąlygas nustato darbo teisės normos ir darbo dienos (pamainų) grafikai. Darbuotojams, atliekantiems darbus, kurių metu dėl gamybos sąlygų negalima daryti pertraukos pailsėti ir pavalgyti, turi būti suteikiama galimybė pavalgyti darbo laiku.

Kokia tvarka darbuotojams yra suteikiamos kasmetinės atostogos?

Kasmetinių minimaliųjų atostogų trukmė – ne mažiau kaip 20 darbo dienų (jeigu dirbama 5 darbo dienas per savaitę) arba ne mažiau kaip 24 darbo dienų (jeigu dirbama 6 darbo dienas per savaitę). Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, darbuotojui turi būti suteiktos ne trumpesnės kaip 4 savaičių trukmės atostogos. Kasmetinės atostogos turi būti suteikiamos bent kartą per darbo metus. Bent viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip 10 darbo dienų (ši atostogų dalis negali būti trumpesnė kaip 2 savaitės). Už pirmuosius darbo metus visos kasmetinės atostogos paprastai suteikiamos išdirbus bent pusę darbo metams tenkančių darbo dienų skaičiaus. Už antruosius ir paskesnius darbo metus kasmetinės atostogos suteikiamos bet kuriuo darbo metų laiku, pagal kasmetinių atostogų suteikimo eilę darbovietėje.

Įpareigojimai darbdaviams teikti informaciją Valstybinei darbo inspekcijai:
1. laikinojo įdarbinimo įmonės turi teikti informaciją apie pradėtą vykdyti įdarbinimą per laikinojo įdarbinimo įmones ir laikinųjų darbuotojų skaičių;
2. užsienio valstybės jurisdikcijai priklausantis darbdavys turi teikti informaciją apie komandiruojamus darbuotojus (nuo š. m. rugsėjo 1 d. apie komandiruojamus darbuotojus informaciją turės pateikti ir Lietuvos įmonė, priimanti komandiruotus darbuotojus iš trečiųjų šalių);
3. darbo tarybos pirmininkas turi pateikti informaciją apie darbo tarybos sudarymą, jos valdymo organus, darbdavio pavadinimą;
4. darbdavys turi teikti informaciją, kai nesudaryta nauja darbo taryba per šešis mėnesius po to, kai pasibaigė buvusios darbo tarybos kadencija arba šioje taryboje liko mažiau kaip trys jos nariai ir atsarginių darbo tarybos narių sąraše nebuvo nė vieno kandidato, turėjusio teisę tapti darbo tarybos nariu.

Įpareigojimai darbdaviams dėl vidaus tvarkų parengimo:
1. Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip 50, privalo priimti ir įprastais darbovietėje būdais paskelbti:
- lygių galimybių politikos įgyvendinimo ir vykdymo priežiūros principų įgyvendinimo priemones;
- darbuotojų asmens duomenų saugojimo politiką ir jos įgyvendinimo priemones.
2. Darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra 20, turi būti patvirtinta darbo apmokėjimo sistema.
3. Darbdavys savo tvarkomuoju dokumentu turi pasitvirtinti darbuotojų mokymo (įskaitant pavojingų darbų vykdymą) ir instruktavimo darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais tvarką.

Darbuotojų atstovavimas:
Kai vidutinis darbdavio darbuotojų skaičius yra 20 ir daugiau, darbdavio iniciatyva privalo būti sudaryta darbo taryba. Darbo taryba sudaroma trejų metų kadencijai. Darbo taryba renkama remiantis visuotine ir lygia rinkimų teise, slaptu balsavimu tiesioginiuose rinkimuose.
Jeigu darbovietėje yra darbdavio lygmeniu veikianti profesinė sąjunga, kurios nariais yra daugiau kaip 1/3 visų darbdavio darbuotojų, darbo taryba nesudaroma, o profesinė sąjunga įgyja visus darbo tarybos įgaliojimus. Jeigu darbovietėje daugiau kaip 1/3 darbuotojų priklauso įmonėje veikiančioms profesinėms sąjungoms, darbo tarybos funkcijas vykdo profesinių sąjungų narių išrinkta profesinė sąjunga arba jungtinė profesinių sąjungų atstovybė.
Jeigu vidutinis darbdavio darbuotojų skaičius yra mažiau kaip 20, darbuotojų atstovavimo teises gali įgyvendinti jų išrinktasis darbuotojų patikėtinis, renkamas 3 metams visuotiniame darbdavio darbuotojų susirinkime.

Jei siunčiate darbuotojus teikti paslaugų į kitą ES valstybę
Privalote apmokėti visas su komandiruote susijusias išlaidas – kelionės bei nakvynės išlaidų negalite išskaičiuoti iš darbuotojo darbo užmokesčio.
Komandiruotės metu darbdavys privalo mokėti dienpinigius, kurių norma priklauso nuo kiekvienos konkrečios valstybės, į kurią darbuotojas komandiruojamas. Dienpinigių maksimalius dydžius tvirtina Lietuvos Respublikos Vyriausybė: https://www.e-tar.lt/portal/lt/legalAct/TAR.E356C85AC1C6/fCSHLnYlYl;
Jei komandiruojate darbuotojus teikti paslaugas užsienio subjektui, komandiruotės metu taikomos užsienio šalies normos dėl minimalaus darbo užmokesčio, darbo ir poilsio laiko, darbų saugos. Esant abejonių dėl darbo užmokesčio dydžio ar kitų privalomų darbo sąlygų, reikiamą informaciją galima gauti tų šalių kompetentingose institucijose, atsakingose už informacijos apie garantijas komandiruotiems darbuotojams teikimą – institucijų kontaktiniai duomenys pateikiami bendrame interneto tinklalapyje: http://europa.eu/youreurope/citizens/work/work-abroad/posted-workers/index_en.htm.
Su užsienio partneriais sudarydami sutartis dėl paslaugų teikimo ir darbuotojų komandiravimo, išsiaiškinkite apie užsienio šalyse galiojančias komandiravimo procedūras (privalomą informavimą institucijoms apie siunčiamus darbuotojus, reikalavimą informuoti užsienio institucijas apie paskirtą darbuotojų atstovą ir pan.).
Prieš darbuotojų komandiravimą kreipkitės į „Sodros“ Užsienio išmokų tarnybą dėl A1 formų išdavimo – tai dokumentas, įrodantis, kad darbuotojai apdrausti socialiniu draudimu Lietuvoje. Šį dokumentą privaloma turėti komandiruojant darbuotojus į kai kurias ES šalis.

SĖKMĖS!

Valstybinė darbo inspekcija konsultuoja:
pirm.-ketvirt.: nuo 9 val. iki 16 val., penkt.: nuo 9 val. iki 15 val.; pertrauka – nuo 12 val. iki 13 val.
(8 5) 213 9772         

Facebook'e

Taip pat galite siųsti elektroninius paklausimus, kurių formą rasite interneto svetainėje www.vdi.lt

Artėjant vasaros atostogoms, įsibėgėja aktyvi sezoninių darbų paieška: vaikai, paaugliai ir studentai planuoja ir ieško laikinų įdarbinimo vietų. Kai kam tai – pirmasis darbas, darbinantis gali kilti daug klausimų. Todėl Valstybinė darbo inspekcija bendradarbiaudama su Lietuvos darbo biržos Jaunimo darbo centrais pradėjo konsultacijų ciklą visoje Lietuvoje, skirtą informuoti jaunuosius darbuotojus apie jų teises ir pareigas. Konsultacijų grafikas nuo 2017 m. gegužės 24 dienos pateikiamas pridedamoje lentelėje.
Kiekvienam jaunajam darbuotojui svarbu atsiminti, kad darbinantis būtina pasirašyti darbo sutartį – ji yra garantas, kad darbdavys atsiskaitys su darbuotoju. Sutartis taip pat suteiks galimybes apginti savo teises tiek dėl darbo ir poilsio laiko, tiek dėl saugių ir sveikatai nekenksmingų darbo sąlygų, tiek dėl žalos atlyginimo nukentėjus darbe ar pašalpos susirgus.
Jaunimas, jų tėvai ar norintys įdarbinti jaunus asmenis darbdaviai su darbo inspektoriais gali pasikonsultuoti telefonu Vilniuje 85 213 9772, elektroniniu paštu (info@vdi.lt) arba VDI „Facebook“ paskyroje.

VDI pateikia dažniausiai užduodamus klausimus bei atmintinę naujokams darbe.
Vaikas – asmuo iki 16 metų.
Paauglys – asmuo nuo 16 iki 18 metų.

Nuo kelerių metų galima įsidarbinti?
Įsidarbinti galima nuo 14 metų. Tačiau net ir tokio amžiaus asmens darbas turi būti įformintas darbo sutartimi. Tik taip įgyjamos darbo garantijos, kurios labai reikalingos, ypač jei darbe įvyktų nelaimingas atsitikimas. Darbo sutartis taip pat yra garantija, kad darbuotojui bus sumokėtas sutartas darbo užmokestis, o tuo atveju, jei darbdavys nevykdys šio susitarimo, bus pagrindas ginti savo pažeistas darbuotojo teises darbo ginčų komisijoje.

Kas yra darbo sutartis?
Darbo sutartis ? darbuotojo ir darbdavio susitarimas, pagal kurį darbuotojas įsipareigoja būdamas pavaldus darbdaviui ir jo naudai atlikti darbo funkciją, o darbdavys įsipareigoja už tai mokėti darbo užmokestį. Sutartis sudaroma raštu dviem vienodais egzemplioriais, kurių vienas lieka darbdaviui, o kitas – darbuotojui.

Ar keturiolikmetis gali savarankiškai sudaryti darbo sutartį?
Ne. Vaikui nuo 14 iki 16 metų darbo sutarčiai sudaryti reikia vieno iš tėvų ar kito vaiko atstovo pagal įstatymą raštiško sutikimo, asmens sveikatos priežiūros įstaigos išduotos medicininės pažymos su išvada, kad vaikas tinkamas dirbti konkretų darbą, ir mokslo metų laikotarpiu duoto mokyklos, kurioje vaikas mokosi, raštiško sutikimo dėl vaiko darbo.

Kokius darbus gali dirbti vaikai?
Vaikai nuo 14 iki 16 metų gali dirbti tik lengvus darbus, kurie dėl atitinkamų užduočių pobūdžio ir atlikimo sąlygų nekenkia vaikų saugai, sveikatai, vystymuisi, netrukdo lankyti mokyklos ir mokytis pagal privalomojo švietimo ir profesinio mokymo programas, gauti švietimo pagalbą.

Ar nustatyti ir kiti apribojimai, susiję su asmenų iki 18 metų darbu?
Vyriausybės nutarimu numatytas sąrašas darbų, kuriuos draudžiama dirbti asmenims iki 18 metų, pvz., darbą, keliantį elektros poveikio pavojų ar susijusį su sprogiųjų medžiagų turinčių gaminių gamyba ir tvarkymu, darbą, kurio spartą lemia mechanizmai ir kuris apmokamas pagal kiekybinius rezultatus ir kt., taip pat numatytas sąrašas sveikatai kenksmingų ir pavojingų fizikinių, biologinių bei cheminių veiksnių, kuriems esant, asmenų iki 18 metų darbas draudžiamas (visas draudžiamų darbų ir sveikatai kenksmingų ir pavojingų veiksnių sąrašas yra patvirtintas Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 28 d. nutarimu Nr. 518 „Dėl Asmenų iki aštuoniolikos metų įdarbinimo, darbo ir profesinio parengimo organizavimo tvarkos, vaikų įdarbinimo sąlygų aprašo patvirtinimo“).

Kada galima pradėti dirbti?
Darbdavys leidžia pradėti dirbti tik tada, kai pasirašytinai supažindina darbuotoją su darbo sąlygomis, tvarką darbovietėje nustatančiomis darbo teisės normomis, darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimais. Apie darbo sutarties sudarymą darbdavys privalo pranešti Sodrai mažiausiai prieš vieną darbo dieną iki numatytos darbo pradžios, todėl dirbti galima pradėti ne anksčiau kaip kitą dieną, kai sudaryta darbo sutartis.

Darbdavys prieš įdarbindamas asmenį iki 18 metų:

  • siųsdamas tikrintis sveikatos, pateikia jam numatomų darbo sąlygų aprašymą, nurodydamas galimą profesinę riziką;
  • gavęs asmens sveikatos priežiūros įstaigos išduotą medicininę pažymą, turi vadovautis joje pateikta išvada, pavesdamas dirbti konkrečius darbus;
  • informuoja apie galinčią kilti profesinę riziką ir visas saugos ir sveikatos apsaugos priemones.

Darbdavys, sudarydamas darbo sutartį su vaiku (asmeniu nuo 14 iki 16 metų):

  • raštu informuoja vaiko tėvus ar kitą vaiko atstovą pagal įstatymą apie vaikui galinčią kilti profesinę riziką, jo saugos ir sveikatos apsaugos priemones;
  • gauna vieno iš tėvų ar kito vaiko atstovo pagal įstatymą raštišką sutikimą, asmens sveikatos priežiūros įstaigos pažymą su išvada apie vaiko sveikatą ir tinkamumą dirbti konkrečius darbus, numatytus darbo sąlygų aprašyme, o mokslo metų laikotarpiu – taip pat ir mokyklos, kurioje vaikas mokosi, raštišką sutikimą.

Kokia gali būti asmenų iki 18 metų darbo laiko trukmė?
Vaikų, dirbančių lengvus darbus, darbo laiko trukmė:
1) ne mokslo metų laiku, kai dirbama ne trumpiau kaip savaitę, – iki 6 valandų per dieną ir 30 valandų per savaitę;
2) mokslo metų laiku – iki 12 valandų per savaitę: iki 2 valandų per dieną mokyklos lankymo dienomis ir iki 6 valandų per dieną ne mokyklos lankymo dienomis, jeigu dirbama trimestro arba semestro metu, tačiau ne tada, kai mokykloje vyksta pamokos.
Paauglių darbo laiko trukmė – ne daugiau kaip 8 valandos per dieną kartu su kasdiene pamokų trukme ir ne daugiau kaip 40 valandų per savaitę kartu su pamokų trukme.
Paauglių, dirbančių pagal pameistrystės darbo sutartį, darbo laikas įmonėje negali trukti ilgiau kaip 8 valandas per dieną (kartu su kasdiene pamokų (paskaitų) trukme ir teorinių žinių įgijimo įmonėje ir mokymo darbo vietoje trukme) ir ne ilgiau kaip 40 valandų per savaitę (kartu su savaitės pamokų (paskaitų) trukme ir teorinių žinių įgijimo įmonėje ir mokymo darbo vietoje trukme).
Asmenų iki 18 metų, kai jie dirba daugiau negu vienoje darbovietėje ar mokosi profesinio mokymo įstaigoje ir dirba, kasdienio ir savaitės darbo laiko kiekvienoje darbovietėje ir praktinio mokymo laiko trukmė sumuojama.
Vaikai gali dirbti leidžiamus lengvus darbus laisvu nuo mokymosi metu, išskyrus prieš pamokas ir naktį.
Vaikų darbas rytais nuo 6 iki 7 valandos prieš pamokas draudžiamas.
Asmenų iki 18 metų darbas, įskaitant ir praktinį mokymą, naktį:
1) vaikų, dirbančių lengvus darbus, darbas, įskaitant ir praktinį mokymą, nuo 20 iki 6 valandos draudžiamas;
2) paauglių darbas, įskaitant ir praktinį mokymą, nuo 22 valandos iki 6 valandos draudžiamas;
3) paaugliams, dirbantiems laivuose, naktis yra 9 valandų laiko tarpas, kuris prasideda ne vėliau kaip 22 valandą ir baigiasi ne anksčiau kaip 6 valandą.

Koks poilsio laikas nustatytas jauniems asmenims?
Asmenų iki 18 metų poilsio laikas:
1) turi būti suteikiamos ne mažiau kaip 2 poilsio dienos per savaitę, jeigu įmanoma, paeiliui, viena iš jų turi būti sekmadienį;
2) kai darbo laiko arba praktinio mokymo laiko trukmė yra ilgesnė negu 4 valandos, privalo būti suteikta mažiausiai 30 minučių papildoma pertrauka pailsėti. Ji įskaitoma į darbo laiką arba praktinio mokymo laiką;
3) vaikų kasdienio nepertraukiamojo poilsio laikas per 24 valandų laikotarpį privalo būti ne trumpesnis kaip 14 valandų;
4) paauglių kasdienio nepertraukiamojo poilsio laikas per 24 valandų laikotarpį privalo būti ne trumpesnis kaip 12 valandų.

Kokios dar lengvatos taikomos asmenims iki 18 metų?

  • Negalima skirti pasyviam budėjimui ir pasyviam budėjimui namuose.
  • Suteikiamos 25 darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama 5 dienas per savaitę) arba 30 darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama 6 darbo dienas per savaitę). Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, darbuotojui turi būti suteiktos 5 savaičių trukmės atostogos.
  • Vaikams jų pageidavimu suteikiamos kasmetinės atostogos arba nemokamos atostogos per mokinių atostogas.
  • Vaikams turi būti užtikrintas 14 kalendorinių dienų iš eilės poilsis per mokinių vasaros atostogas.
  • Vaikams suteikiama ne mažiau kaip 14 kalendorinių dienų iš eilės kasmetinių atostogų arba nemokamų atostogų per mokinių vasaros atostogas, jeigu dirbama per visas tų metų mokinių vasaros atostogas.

NAUJOKO DARBE ATMINTINĖ
Šiuos patarimus būtų naudinga iškirpti ir įteikti kiekvienam pradedančiajam dirbti: jie padės susigaudyti, kaip elgtis naujoje veiklos srityje, o gal net išgelbės gyvybę ar sveikatą.
Taigi, žinokite:

  • Nesiimkite jokios užduoties, kol jūsų nemokė, kaip ją tinkamai vykdyti.
  • Jei manote, kad prieš pradedant darbą instruktuodami jus perkrauna informacija arba ją pateikia per greitai, paprašykite jus mokančiojo kalbėti lėčiau ir dar kartą pakartoti instrukcijas.
  • Neišeikite už savo darbo vietos ribų, nebent jums tai lieptų daryti. Kitose darbo vietose gali būti įvairių jums nežinomų pavojų, pavyzdžiui, virš galvos ištiesti laidai, slidžios grindys, nuodingos cheminės medžiagos ir pan.
  • Jei ko nors nežinote – klauskite. Išvengti nelaimės darbe gali padėti jus prižiūrintis vyresnysis asmuo ar bendradarbis. Drąsiai sakykite, kada jus reikia daugiau pamokyti ar ką nors paaiškinti.
  • Atlikdami užduotį, naudokite tinkamas asmenines apsaugos priemones. Įvairiose darbo vietose tai gali būti specialus apavas, šalmas, pirštinės, specialūs akiniai, ausų kištukai ir kt. Įsitikinkite, kad tikrai žinote, kada ir kokią aprangą naudoti, kur ją rasti, kaip naudoti ir kaip prižiūrėti. Jei dirbate kompiuteriu, jums reikalingos kitos žinios – kaip tinkamai sureguliuoti stalo ir klaviatūros aukštį, prisitaikyti kėdę, taisyklingai sėdėti, kas kiek laiko daryti pertraukas ir pan. – kad po keleto metų netektų vargti dėl stuburo, akių ar kitų ligų.
  • Sužinokite, ką daryti ypatingais atvejais, pavyzdžiui, įsijungus priešgaisrinei signalizacijai, dingus elektrai ir pan.
  • Nedelsdami savo darbų vadovui, darbuotojų saugos ir sveikatos atstovui, jei toks yra, praneškite apie visus nelaimingus atsitikimus darbo vietoje.
  • Neignoruokite jokių nemalonių, neįprastų požymių, pavyzdžiui, kai ima skaudėti galvą ar kitą kūno dalį, sukasi galva, niežti kūną, graužia akis, nosį ar gerklę – tai gali būti didelės sveikatos problemos pradžia. Praneškite apie šiuos pojūčius darbų vadovui, prižiūrinčiam vyresniam asmeniui, kad jus nukreiptų pas gydytoją, į darbo medicinos tarnybą, jei tokia yra.
  • Laikykitės gautų patarimų ir instrukcijų.

Pirmasis darbas? Nori žinoti savo teises?

Šis leidinys suteiks Tau apibendrintą informaciją, kaip turi būti sudaryta darbo sutartis, kokios yra Tavo, kaip darbuotojo, teisės, kada galėsi pasinaudoti atostogomis bei atsakys į kitus svarbius klausimus.

Darbo santykiai. Kas žinotina prieš pradedant dirbti

Kas yra darbo sutartis?
Darbo sutartis – tai Tavo ir darbdavio susitarimas, pagal kurį Tu įsipareigoji būdamas pavaldus darbdaviui ir jo naudai atlikti darbo funkciją, o darbdavys įsipareigoja už tai Tau mokėti darbo užmokestį.
Atmink, kad darbo sutartis sudaroma raštu dviem egzemplioriais, iš kurių vienas tenka Tau. Tik sudaręs rašytinę darbo sutartį gali pasinaudoti įstatymuose numatytomis garantijomis.
Jei dirbi nesudaręs darbo sutarties ar kitaip neįteisinęs savo veiklos – dirbi nelegaliai. Tokiu atveju nesi socialiai apdraustas, nuo Tavo uždarbio nemokamos socialinio draudimo įmokos. Dirbant nelegaliai Tavęs negina darbo įstatymai, darbdavys gali Tave apgauti nesumokėdamas atlygio, o susirgus ar įvykus nelaimingam atsitikimui darbe Tavo gydymo išlaidų niekas nekompensuos. Dirbti nelegaliai draudžia Lietuvos Respublikos įstatymai.
Jei esi verčiamas dirbti nelegaliai – pranešk Valstybinei darbo inspekcijai!


Kokias darbo sutartis Tu gali sudaryti?
Darbo sutartys gali būti kelių rūšių:

  1. neterminuota – tai įprasta darbo sutartis, sudaroma neapibrėžtam laikui;
  2. terminuota – darbo sutartis, sudaroma tam tikram laikui arba tam tikrų darbų atlikimo laikui;
  3. laikinojo darbo – kai darbas atliekamas laikinojo įdarbinimo įmonės (darbdavio) nurodyto asmens naudai;
  4. pameistrystės – kai darbo vietoje siekiama įgyti profesijai reikalingą kvalifikaciją;
  5. projektinio darbo – terminuota darbo sutartis konkrečiam projekto rezultatui pasiekti;
  6. darbo vietos dalijimosi – kai dėl vienos darbo vietos dalijimosi susitaria du darbuotojai;
  7. darbo keliems darbdaviams – ta pati darbo funkcija atliekama keliems darbdaviams;
  8. sezoninio darbo – darbo sutartis, sudaroma sezoniniams darbams atlikti.

Dėl ko Tu privalai susitarti darbo sutartyje?

Su savo darbdaviu privalu sulygti dėl šių būtinųjų darbo sutarties sąlygų: darbo funkcijos (kokį dirbsi darbą, kokias eisi pareigas), darbo apmokėjimo (mėnesio algos ar valandinio atlygio) ir darbovietės (konkretaus veiklos padalinio).

Tai pat svarbu susitarti dėl: darbo sutarties rūšies; darbo laiko normos ir režimo (darbo dienos, darbo savaitės trukmės, darbo laiko pasiskirstymo per darbo savaitę); darbo pradžios datos. Jeigu dirbsi nekvalifikuotą darbą „įprastu“ 40 val. per savaitę darbo laiku, darbo užmokestis negali būti mažesnis nei Vyriausybės nustatyta minimali mėnesinė alga arba minimalus valandinis atlygis. Už kvalifikuotą darbą darbo užmokestis privalo būti didesnis nei minimalioji alga.

Atmink, kad darbo sutartį privalote pasirašyti tiek Tu, tiek darbdavys ar jo įgaliotas asmuo. Atidžiai susipažink su savo darbo sutarties sąlygomis, darbo tvarkos taisyklėmis, savo darbo funkcijos aprašymu, kolektyvine sutartimi.

Nežinai, ar Tau patiks siūlomas darbas?
Turi teisę susitarti dėl išbandymo. Šis terminas negali viršyti 3 mėnesių, per kuriuos Tu gali paprasčiau nutraukti darbo santykius – pakaks pateikti raštišką įspėjimą prieš 3 darbo dienas.

Kada pradėti dirbti?

Turi pradėti dirbti ne anksčiau kaip kitą po darbo sutarties sudarymo dieną.

Kaip Tau bus mokama už darbą?

  1. Tavo darbo užmokestis gali būti nustatomas kaip valandinis atlygis (bus mokama už mėnesiui tenkančias darbo valandas) ar mėnesinė alga (mokama vienoda suma, neatsižvelgiant į mėnesiui tenkantį valandų skaičių).
  2. Darbo užmokestis mokamas du kartus per mėnesį, arba, esant Tavo raštiškam prašymui, vieną kartą per mėnesį. Darbo užmokestis mokamas darbo sutartyje nurodytomis dienomis.
  3. Jei tenka dirbti poilsio ar švenčių dienomis, darbdavys privalo už jas mokėti dvigubai arba Tavo prašymu dirbtas laikas padaugintas iš 2 gali būti pridėtas prie kasmetinių atostogų. Jei tenka dirbti naktį (nuo 22 val. iki 6 val.) ar viršvalandinį darbą, toks darbas apmokamas pusantro karto daugiau. Tavo prašymu viršvalandinio darbo laikas padaugintas iš 1,5 taip pat gali būti pridėtas prie kasmetinių atostogų.

Koks turi būti Tavo darbo laikas?

Jei nori dirbti trumpiau, gali sutarti dėl ne viso darbo laiko, trumpesnės nei 40 val. darbo savaitės ar trumpesnės nei 8 val. darbo dienos, tačiau žinok, kad apmokėjimas bus proporcingas dirbtam darbo laikui. Tavo darbo laikas neturi viršyti 12 darbo valandų per dieną ir 52 valandų per savaitę.
Atmink, kad privalai dirbti darbo (pamainų) grafikuose nustatytu laiku. Grafikai darbuotojams turi būti pranešami ne vėliau kaip prieš 7 dienas iki jų įsigaliojimo.

Po darbų turi ir pailsėti:

  1. Tu turi teisę į pertrauką pailsėti ir pavalgyti. Ji suteikiama ne vėliau kaip po 5 darbo valandų.
  2. Tavo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) trukmė negali būti trumpesnė kaip 11 valandų iš eilės, o savaitės nepertraukiamasis poilsis turi trukti ne mažiau kaip 35 valandas.
  3. Kasmetinių minimaliųjų atostogų trukmė – ne mažiau kaip 20 darbo dienų (jeigu dirbama 5 darbo dienas per savaitę) arba ne mažiau kaip 24 darbo dienų (jeigu dirbama 6 darbo dienas per savaitę). Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, Tau turi būti suteiktos ne trumpesnės kaip 4 savaičių trukmės atostogos. Pirmąkart Tau kasmetinės atostogos gali būti suteiktos ne anksčiau kaip po 6 mėn. darbo (jeigu nesusitarėte kitaip).

Atmink, kad atostoginiai mokami ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną prieš kasmetinių atostogų pradžią. Jei atostoginiai nustatytu laiku nesumokami, laikotarpis, kurį buvo uždelsta mokėti, pridedamas prie kitų kasmetinių atostogų, jeigu per pirmas 3 darbo dienas po kasmetinių atostogų darbdaviui pateiksi prašymą.

Jei esi komandiruojamas dirbti į kitą valstybę:

  1. apmokėti kelionės ir apgyvendinimo išlaidas užsienio valstybėje yra darbdavio pareiga. Šios išlaidos negali būti išskaičiuojamos iš tavo darbo užmokesčio ar dienpinigių;
  2. nuvykimo į darbdavio nurodytą vietą ir grįžimo iš jos laikas prilyginamas darbo laikui, todėl už jį turi būti mokamas darbo užmokestis. Jeigu kelionė vyko po darbo dienos valandų, poilsio ar švenčių dieną, Tu turi teisę į tokios pačios trukmės poilsį pirmą darbo dieną po kelionės arba šis laikas gali būti pridedamas prie Tavo kasmetinių atostogų.
  3. jei esi komandiruotas teikti paslaugas užsienio subjektui Europos Sąjungoje, komandiruotės metu tau taikomos užsienio šalies normos dėl minimalaus darbo užmokesčio, darbo ir poilsio laiko, taip pat saugos darbe reikalavimai. Esant abejonių dėl darbo užmokesčio dydžio ar kitų minimaliųjų standartų- reikiamą informaciją gali gauti tų šalių kompetentingose institucijose, at- sakingose už informacijos teikimą komandiruojamiems darbuotojams, institucijų kontaktiniai duomenys pateikiami bendrame interneto tinklapyje adresu http://europa.eu/youreurope/citizens/work/work-abroad/posted-workers/index_en.htm
  4. komandiruotės metu darbdavys privalo mokėti dienpinigius, kurių norma priklauso nuo kiekvienos konkrečios valstybės, į kurią esi komandiruojamas. Dienpinigių maksimalius dydžius tvirtina Lietuvos Respublikos Vyriausybė: https://www.e-tar.lt/portal/lt/legalAct/TAR.E356C85AC1C6/fCSHLnYlYl;
  5. įsitikink, kad vykstant į komandiruotę teikti paslaugų užsienio užsakovui, darbdavys SODROS Užsienio išmokų tarnyboje gavo A1 formą – tai dokumentas, įrodantis, kad esi draudžiamas socialiniu draudimu Lietuvoje.

Nori nutraukti darbo santykius?

  1. Tu turi teisę nutraukti tiek neterminuotą, tiek terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu įspėjęs savo darbdavį ne vėliau kaip prieš 20 kalendorinių dienų.
  2. Tu taip pat visada gali siūlyti nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, sudaręs su savo darbdaviu raštišką susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo.
  3. Darbdavys su Tavimi turi atsiskaityti ne vėliau kaip iki darbo santykių pabaigos (sumokėti darbo užmokestį, kompensaciją už nepanaudotų kasmetinių atostogų dalį), arba Tavo ir darbdavio atskiru susitarimu- ne vėliau kaip per 10 darbo dienų nuo darbo santykių pasibaigimo.

Asmenų iki 18 metų įdarbinimas


Vaikas – asmuo iki 16 metų.
Paauglys – asmuo nuo 16 iki 18 metų.

Kaip turi būti organizuojamas Tavo darbas

  1. Tau draudžiama skirti dirbti nakties darbo laiku ir budėti.
  2. Vyriausybės nutarimu numatytas sąrašas darbų, kuriuos draudžiama dirbti asmenims iki 18 metų, pvz., darbą, keliantį elektros poveikio pavojų ar susijusį su sprogiųjų medžiagų turinčių gaminių gamyba ir tvarkymu, darbą, kurio spartą lemia mechanizmai ir kuris apmokamas pagal kiekybinius rezultatus ir kt., taip pat numatytas sąrašas sveikatai kenksmingų ir pavojingų fizikinių, biologinių bei cheminių veiksnių, kuriems esant, asmenų iki 18 metų darbas draudžiamas (visas draudžiamų darbų ir sveikatai kenksmingų ir pavojingų veiksnių sąrašas yra patvirtintas Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 28 d. nutarimu Nr. 518 „Dėl Asmenų iki aštuoniolikos metų įdarbinimo, darbo ir profesinio parengimo organizavimo tvarkos, vaikų įdarbinimo sąlygų aprašo patvirtinimo“).

Įdarbinant Tave darbdaviui privalu:

  1. informuoti Tave apie galinčius kilti pavojus ir priemones šiems pavojams išvengti, apie darbe naudojamas priemones saugai ir sveikatai užtikrinti;
  2. pasirašytinai supažindinti su darbo sąlygomis, tvarką darbovietėje nustatančiomis darbo teisės normomis, darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimais, o prieš leidžiant pradėti darbą – instruktuoti Tave saugos darbe klausimais.

Koks darbo ir poilsio laikas Tau gali būti nustatytas?

Jei esi 14-kos metų, gali dirbti iki 2 val. per dieną ir 12 val. per savaitę mokslo metų laiku, tačiau ne tada, kai mokykloje vyksta pamokos, arba 6 val. per dieną ir 30 val. per savaitę, kai dirbama ne trumpiau kaip savaitę ne mokslo metų laiku. DRAUDŽIAMA dirbti rytais nuo 6 iki 7 valandos prieš pamokas, taip pat vakarais nuo 20 valandos iki 6 valandos. Per parą turi nepertraukiamai ilsėtis ne trumpiau kaip 14 val. paeiliui.
Jei Tau yra 16 metų, gali dirbti ne daugiau kaip 8 val. per parą kartu su kasdiene pamokų trukme ir ne daugiau kaip 40 val. per savaitę kartu su pamokų trukme per savaitę. Tavo darbas turi prasidėti ne anksčiau kaip 6 valandą ryto ir baigtis ne vėliau kaip 22 valandą.
Per parą turi nepertraukiamai ilsėtis ne trumpiau kaip 12 val. paeiliui. Tau turi būti suteikiamos ne mažiau kaip 2 poilsio dienos per savaitę, jeigu įmanoma, paeiliui, viena iš jų turi būti sekmadienį. Kai darbo dienos trukmė yra ilgesnė kaip 4 val., Tau privalo suteikti dar mažiausiai 30 min. papildomą pertrauką darbo metu. Ji įskaitoma į darbo laiką.

Kitos užimtumo formos

Stažuotė

Stažuotė – neatlygintinas darbo praktikos laikotarpis, skirtas asmens darbo įgūdžiams ar profesinei kvalifikacijai kelti, atkurti ar tobulinti. Stažuotė gali būti organizuojama, jeigu esi bedarbis ir ne mažiau kaip 6 mėnesius iš eilės nedirbi pagal turimą profesinę kvalifikaciją ar įgytą kompetenciją. Stažuotė gali trukti ne ilgiau kaip 6 mėnesius. Stažuotės laikotarpiu Tau turi būti užtikrintas stažavimasis ne mažiau kaip 20 valandų, bet ne daugiau kaip 40 valandų per savaitę. Per visą stažuotės laikotarpį kartą per mėnesį mokama stipendija. Daugiau informacijos apie stažuotes gali gauti teritorinėje darbo biržoje, kuri taip pat kartu su tavimi ir stažuotę organizuojančia įmone pasirašo stažuotės sutartį.

Civilinės sutartys

Nori gauti pajamų ir būti pats sau darbdavys? Tu gali užsiimti individualia veikla, kuria versdamasis tiek su fiziniais, tiek su juridiniais asmenimis Tu būsi susietas ne darbo, o civiliniais santykiais. Svarbu žinoti kad individualios veiklos esmė yra tai, kad ji orientuota į tam tikrą apibrėžtą rezultatą, kitaip tariant, pasirašydamas sutartį su kitu asmeniu (tiek fiziniu, tiek juridiniu) turi susitarti dėl konkretaus darbų rezultato (pvz., tvoros pastatymo ar pan.), o ne dėl tam tikrų funkcijų atlikimo. Norint verstis individualia veikla Tau reikia kreiptis į Valstybinę mokesčių inspekciją dėl įsiregistravimo.

Kokios gali būti civilinės sutartys?

Autorinė sutartis. Jei esi kūrybiška asmenybė, gali sudaryti autorines sutartis ir savo kūrinius (literatūros, mokslo, meno ir pan.) parduoti kitai šaliai, kuri įsipareigotų naudoti Tavo kūrinį sutartomis sąlygomis bei sumokėtų Tau nustatytą autorinį atlyginimą. Atmink, kad sutartys dėl kūrinių redagavimo, mokymo, konsultavimo, organizacinių ir techninių paslaugų ar kitokių paslaugų teikimo nelaiko- mos autorinėmis. Autorinėmis sutartimis taip pat nelaikomos sutartys, kurių dalykas nėra autorių turtinių teisių į kūrinį perdavimas ar suteikimas.
Rangos sutartis. Jei Tu (rangovas) įsipareigoji atlikti tam tikrą darbą savo rizika pagal kitos šalies (užsakovo) užduotį ir perduoti šio darbo rezultatą užsakovui, o užsakovas įsipareigoja atliktą darbą priimti ir už jį Tau sumokėti tai tokiems santykiams galima sudaryti rangos sutartį.

Savanoriška veikla

Savanoriška veikla – savanorio neatlyginamai atliekama visuomenei naudinga veikla, kurios sąlygos nustatomos savanorio ir šios veiklos organizatoriaus susitarimu. Atmink, kad savanoriškos veiklos organizatoriaus ir savanorio santykiai yra civiliniai teisiniai santykiai, ir tik, jei veikla atitinka savanoriškos veiklos principus ir organizuojama laikantis Savanoriškos veiklos įstatymo, ji nėra laikoma nelegaliu darbu.

Nori būti savanoriu?

Tu gali, jei esi vyresnis nei 14 metų. Tačiau jei Tau dar nėra 18 metų, privalai gauti tėvų sutikimą. Savanoriauti galima labdaros ir paramos fonduose, biudžetinėse įstaigose, asociacijose, viešosiose įstaigose, religinėse bendruomenėse, bendrijose ir religiniuose centruose, tarptautinių visuomeninių organizacijų filialuose, atstovybėse, politinėse partijose, profesinėse sąjungose, kituose juridiniuose asmenyse, kurių veiklą reglamentuoja specialūs įstatymai ir kurių veiklos tikslas nėra pelno siekimas, o gautas pelnas negali būti skiriamas jų dalyviams.
Savanoriškos veiklos organizatorius, sudarius su juo rašytinę savanoriškos veiklos sutartį gali kompensuoti Tau su savanoriška veikla susijusias kai kurias išlaidas (kelionės, nakvynės, maitinimo, telefono, mokymų, susijusių su savanorio parengimu numatytai veiklai atlikti ir kt.). Dar svarbu tai, kad savanoriška veikla, atsižvelgiant į jos tikslus ir pobūdį, gali būti pripažįstama savanorio praktinio darbo ir (ar) mokymosi patirtimi, ji taip pat gali būti įskaityta kaip socialinė veikla pagal bendrojo ugdymo planus.

SĖKMĖS!

Valstybinė darbo inspekcija (Aguonų g. 4, Vilnius) konsultuoja: (8 5) 213 9772

I-IV – nuo 9 val. iki 16 val., V – nuo 9 val. iki 15 val. Pertrauka – nuo 12 val. iki 13 val.
Taip pat galite siųsti elektroninius paklausimus per www.vdi.lt arba klausti mūsų paskyroje Facebook’e

Kas yra darbo ginčų komisija? Darbo ginčų komisija – privaloma ikiteisminio darbo ginčų nagrinėjimo institucija, sprendžianti individualius darbo ginčus bei kolektyvinius darbo ginčus dėl teisės. Lietuvoje veikia 17 darbo ginčų komisijų: 6 – Vilniuje, 3 – Kaune, 3 – Klaipėdoje, 2 – Šiauliuose, po 1 – Panevėžyje, Alytuje ir Telšiuose. Utenos, Marijampolės, Tauragės apskritis aptarnauja atitinkamai Panevėžio, Kauno ir Telšių darbo ginčų komisijos. Komisijos yra įsteigtos prie Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) teritorinių skyrių.

Kas yra individualus darbo ginčas? Individualiu darbo ginču laikomas darbuotojo ir darbdavio nesutarimas tarp darbuotojo ir darbdavio, kylantis sudarant, keičiant, vykdant ar nutraukiant darbo sutartį, taip pat dėl darbo teisės normų nevykdymo ar netinkamo jų vykdymo. Pavyzdžiui, ginčai gali kilti dėl neišmokėto darbo užmokesčio, neatlygintos materialinės žalos, paskirtos drausminės nuobaudos, nesuteiktų atostogų ir pan. Pabrėžtina, jog nuo 2017 m. liepos 1 d., įsigaliojus naujam Darbo kodeksui, darbo ginčų komisijos taip pat nagrinėja ginčus dėl darbuotojo atleidimo iš darbo, nušalinimo nuo darbo teisėtumo nustatymo, dėl neturtinės žalos atlyginimo, kurie anksčiau buvo sprendžiami teismuose.

Kas yra kolektyvinis darbo ginčas dėl teisės? Kolektyvinis darbo ginčas dėl teisės – nesutarimas tarp darbuotojų atstovų, iš vienos pusės, ir darbdavio ar darbdavių organizacijų, iš kitos pusės, dėl darbo teisės normų ar abipusių susitarimų nevykdymo ar netinkamo vykdymo.

Kas gali kreiptis į darbo ginčų komisijas? Į darbo ginčų komisijas gali kreiptis tiek darbuotojai, tiek darbdaviai, jei jų teisės pažeidžiamos.

Kokius dokumentus reikia pateikti prašant išnagrinėti darbo ginčą? Svarbiausia – pateikti išsamiai situaciją apibūdinantį nustatytos formos prašymą ( .doc  .pdf ). Komisijai taip pat pateikiami kiti dokumentai: darbo sutartys, algalapiai ir pan.

Kaip nagrinėjami darbo ginčai ir priimami sprendimai? Darbuotojo ar darbdavio prašymą gavusi komisija su juo susipažins, esant reikalui, apklaus įmonės darbuotojus, susirinks kitą reikiamą informaciją. Paskirtą dieną į komisijos posėdį bus kviečiamos abi darbo ginčo šalys – darbdavys ir darbuotojas. Posėdžio tikslas – sutaikinti abi šalis. Jei tai nepavyksta, komisija balsuoja dėl sprendimo priėmimo. Visų komisijos narių balsai – lygiateisiai, t. y. nė vienas jų neturi lemiamo balso. Komisija sprendimą gali priimti ir šalims nedalyvaujant posėdyje.

Per kiek laiko darbo ginčų komisija išspręs darbo ginčą? Komisija privalo darbo ginčą išspręsti per vieną mėnesį nuo prašymo priėmimo. Atskirais atvejais šis terminas gali būti pratęstas dar vienam mėnesiui.

Ar už darbo ginčų sprendimą reikia mokėti? Ne, ši valstybės teikiama procedūra yra nemokama.

Kaip atstovaujami darbuotojų ir darbdavių interesai? Siekiant, kad darbo ginčai būtų sprendžiami efektyviai ir skaidriai, darbo ginčų komisijose dirba tiek darbdavių, tiek darbuotojų (profesinių sąjungų) atstovai. Jie skiriami rotacijos būdu iš Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus patvirtinto sąrašo:

Ką daryti, jei darbo ginčo komisijos sprendimas netenkina? Darbo ginčų komisijų sprendimai yra privalomi šalims ir vykdytini pagal civilinio proceso taisykles. Tačiau, jei darbuotojas ar darbdavys nesutinka su darbo ginčų komisijos sprendimu, jie gali kreiptis į teismą, kur darbo ginčas bus nagrinėjamas iš naujo.

Kaip galima susipažinti su darbo bylos medžiaga?
Darbo bylos šalys ar jų atstovai su bylos medžiaga gali susipažinti  kiekvieną darbo dieną, išskyrus bylos nagrinėjimo dieną. Susipažinti su bylos medžiaga galima atvykus į VDI patalpas, iš anksto su darbo ginčų komisijos pirmininku arba darbo ginčų komisijos sekretoriumi (jiems nesant – su VDI teritorinio skyriaus vedėju arba kitu įgaliotu asmeniu) suderintu laiku. 

Bylą išsinešti iš VDI patalpų draudžiama. Asmuo, norintis susipažinti su bylos medžiaga, turi pateikti asmens tapatybę patvirtinantį dokumentą, o atstovai – ir dokumentą, įrodantį jo teisę susipažinti su bylos medžiaga, pasirašyti ant paskutinio bylos viršelio, nurodyti susipažinimo datą ir laiką. Susipažįstančiam su bylos medžiaga asmeniui draudžiama lankstyti lapus, rašyti pastabas, braukyti, plėšyti ar kaip kitaip gadinti bylos medžiagą.

Jei asmuo, turintis teisę susipažinti su byla, pageidauja gauti byloje esančių dokumentų kopijas, jis turi pateikti rašytinį prašymą ir gauti darbo ginčų komisijos pirmininko leidimą daryti bylos medžiagos kopijas. Gavus leidimą daryti bylos medžiagos kopijas, kopijos padaromos ne vėliau kaip per tris darbo dienas.

Paminėtina, jog už VDI pateiktų (žinomų) duomenų saugumą, jų konfidencialumą, neplatinimą ir/ar panaudojimą neteisėtiems tikslams, atsako tokius duomenis gavęs subjektas teisės aktų nustatyta tvarka.

Ar teismas, nagrinėdamas darbo ginčą, vadovaujasi darbo ginčų komisijos sprendimu? Niekas negali daryti įtakos teismams priimant sprendimus, teisme byla bus nagrinėjama iš esmės. Tačiau priimdamas sprendimą teisėjas galės remtis darbo ginčų komisijos surinkta medžiaga ginčo klausimu ir darbo ginčų komisijos sprendimu.

 

Oira interaktyvus internetinis rizikos vertinimas
Saugi darbo vieta
Europos saugos ir sveikatos darbe agentūra